INDICE

Objetivos de aprendizaje…………………………………………………………………3
Introducción………………………………………………………………………………..3
Elementos básicos de facultamiento …………………………………………………..4
Delegar responsabilidad y autoridad…………………………………………………...4
Delegar responsabilidad…………………………………………………………………4
La distribución de la información………………………………………………………..4
Formación de grupos autodirigidos……………………………………………………..4
Confíe, premie el éxito y oriente los errores…………………………………………...5
Conclusión…………………………………………………………………………………7
Webgrafía………………………………………………………………………………….7
Rubrica……………………………………………………………………………………..8

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Objetivos de aprendizaje
• Desarrollo y ejecución de planes para facultar a los demás
• Adoptar de manera proactiva los principios del facultamiento personal

Introducción

Facultamiento
En esta investigación hablaremos de los elementos básicos del facultamiento.
Se denomina así al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones
tendientes a lograr la satisfacción de los clientes que atienden o a la obtención de los
objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores, los
cuales, dicho sea de paso, están disminuyendo en número.
El facultamiento favorece a la organización haciéndola más rentable con clientes más
satisfechos, personas más contentas y comprometidas; las personas se sienten competentes,
considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización, en la que van
asumiendo una mayor delegación de responsabilidades que le van entregando sus
superiores.
El facultamiento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que
ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que el directivo quiere
El facultamiento consiste en permitir que otras personas de la organización, que no sean los
directores de la misma, decidan e influyan en los resultados deseados de la organización. No
consiste solo en delegarles una tarea sino en concederles suficiente autoridad, ofrecerles la
información y la capacitación necesaria para que tengan muchas probabilidades de éxito. De
esta manera se logrará que la Organización sea más exitosa y que cada uno de sus
integrantes se sienta realizado.

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Elementos básicos del facultamiento
 Muchas veces dejamos tareas a nuestros subalternos para que las realicen, les pedimos
resultados, pero cuando ellos toman una decisión por cuenta propia, los reprendemos
fuertemente y hasta los damos de baja. Mandamos a nuestros empleados a cazar sin balas.
Anteriormente se denominaba delegar, a la encomienda que se le hacía a una persona para
que realizara una tarea. A principios de los noventas se pone de moda el término
empowerment. La traducción literal de empowerment es facultar. El significado de facultar es:
autorizar. Sin entrar en determinismos lingüísticos, definiremos empowerment como: “la
técnica mediante la cual el empleado tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo”.
Existen dos elementos básicos para poder usar la técnica de empowerment:
Delegar responsabilidad y autoridad: Con tales elementos, el empleado podrá tomar
decisiones hasta cierto nivel, dependiendo de las repercusiones del asunto. Analicemos cada
una de ellas.
Delegar responsabilidad: Significa encomendarle a una persona una tarea y que ella tome el
compromiso de cumplirla. Por otro lado, delegar autoridad significa que la misma persona
tenga el poder de tomar decisiones que tengan que ver con la tarea encomendada. Tanto
Blanchard, Sara Martínez, Daft y Peón Escalante proponen una serie de elementos
necesarios para la implementación del empowerment en las organizaciones. A continuación,
se presentan aquellas en las que los autores coinciden y las que a mi parecer resultan las
más importantes.
La distribución de la información: Para que los empleados puedan ejercer el poder que se
les otorga es necesario que conozcan a la perfección a su empresa. Antes de empezar a
trabajar, los grupos deben saber hacia dónde se dirigen, por esto es indispensable que
conozcan todos los objetivos de la organización y obviamente los objetivos y resultados
esperados de sus tareas. La definición de responsabilidades debe ser muy clara para evitar
que distintos grupos tomen decisiones diferentes de tareas similares en donde choque la
información, Blanchard lo llama crear fronteras. Cada empleado conoce su función y esto le
da mucha mayor seguridad. También deben saber cómo trabajar, para ello conocer la misión
de la empresa, visión, valores, filosofía y todos los factores que componen la cultura de la
organización, así todas las decisiones irán hacia un mismo rumbo. A demás de esto, la
retroalimentación también tiene un carácter imperativo. El acceso a toda la información
posible debe estar a mano de cualquier empleado, de ésta manera conocerán en que han
influido cualquiera de sus soluciones, motivándolos a continuar con lo correcto e
impulsándolos a cambiar de rumbo cuando se obtienen resultados negativos de sus tareas.
Formación de grupos autodirigidos: Como en el enfoque de los grupos T de Greiner, los
grupos autodirigidos suponen que cada persona es un líder en cuanto a que la
responsabilidad de los resultados depende de cada uno de ellos. Todos tienen la posibilidad
de participar, la responsabilidad del jefe se presenta en conocer cada grupo para saber en

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qué momento es necesario su conocimiento para guiarlo. Una gran ventaja de los grupos
autodirigidos es que la creatividad y las habilidades van creciendo de la mano del grupo. Con
el tiempo, la gente se irá acostumbrando a trabajar en equipo, participarán más, se sentirán
más libres y el escuchar ideas constantemente liberará su creatividad.
Confíe, premie el éxito y oriente los errores: Como se dijo anteriormente, uno de los
objetivos de delegar el poder es que los empleados se sientan más motivados y responsables
con su trabajo. Sin embargo, también quieren saber en que resultan sus decisiones. Como
líderes se debe monitorear el trabajo década uno de los empleados para poder reconocer
el éxito y el fracaso. El hecho de que confiemos otorgándole poder a los empleados, no
significa que lo haremos ciegamente, delegamos el poder, pero seguimos compartiendo la
responsabilidad. El reconocer el éxito de un empleado y hacérselo saber constituye la mejor
motivación para seguir. Un empleado que comete un error yes orientado por el jefe se seguirá
sintiendo escuchado y tratará al máximo de aprender de sus errores.
Una vez teniendo bien clara la visión, la misión y los valores, los empleados están en posición
de decidir qué acción tomar, sin necesidad de que su superior lo mande. Aquellos que actúen
conforme a los principios de la empresa, deberán de estar tomando las decisiones adecuadas.
El siguiente punto para tener la certeza de que el empleado to mará la decisión adecuada es
la definición de objetivos. Para definir los objetivos habrá también que ver que la estructura
organizacional sea la adecuada para poder hacer frente a los compromisos y objetivos que la
empresa quiera alcanzar. Los objetivos deberán ser mesurables, para poder saber que tan
bien se cumplieron.
Antes de iniciar el programa, deberá de hacer todos los movimientos de personal que tenga
pensados, como contrataciones, cambios de puestos, despidos, etc. La razón es muy simple,
si deja para después los despidos el personal que se quede puede creer que dichos despidos
se deben al empowerment, si contrata personal después de que inició el programa, tendrá que
recapacitar a los nuevos elementos.
Una vez que tenga su plantilla de personal completa, deberá definir qué espera del programa
de empowerment. Deberá difundir entre la gente qué espera y cómo se hará el programa.
Deberá de hacer un plan de acción, en el cuál especifique quién hará qué y cuándo.
Empowerment no es un sistema pasajero, el cual se use y se deje, es una nueva filosofía de
trabajo, y como tal deberá absorberla la empresa poco a poco. No debe desesperarse con los
resultados iniciales, debe darles tiempo a los cambios.
Es indispensable que esté alineado a la planeación de la empresa, recuerde que es una
herramienta y que no substituye a la planeación. Debe de capacitar a sus empleados en la
forma en la que quiere que tomen las decisiones, se enfocará a la habilidad más que al acto.
Si logra desarrollar en ellos la habilidad, podrá estar seguro que sabrán reaccionar en
cualquier momento, en cambio sí les dice qué hacer en algún momento sólo sabrán qué hacer
en ese momento u otro igual.

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 Junto con el empowerment es conveniente tener un sistema de valuación para compensar las
nuevas actuaciones y resultados de los empleados con bonos por desempeño. Vaya
ajustando el sistema conforme adquiera experiencia en el manejo de la nueva técnica. Aun
cuando el sistema ya esté funcionando, no deje de medir el desempeño, es la única forma que
tiene para asegurarse del éxito del sistema.
Al iniciar y continuar con el empowerment debe estar consciente que puede haber errores. Es
parte de la inversión que tiene que hacer para lograr un sistema eficiente, fluido y que genere
resultados. Muchas veces el obstáculo más grande somos nosotros mismos, ya que no
dejamos que el programa madure, o estamos entrometiéndonos constantemente, o no
permitimos que nuestro subalterno tome las decisiones, caeremos en una delegación de
responsabilidad sin autoridad.
Otros de los obstáculos del empowerment son el poder y la estructura existente en la
empresa. Al personal que tiene poder sobre otros, muchas veces lo tiene fincado en no
dejarlos tomar decisiones. Si bien somos un país cultural y tradicionalmente centralista,
autoritarista e individualista, el empowerment pone en peligro los anteriores atributos. No es
centralista porque divide las opiniones entre los diferentes empleados. No es autoritarista,
puesto que no se imponen actuaciones, sino guías de acción. Finalmente, podría aparentar se
individualista, ya que toma las decisiones sólo, sin embargo, las guías de acción son
determinadas por todos, lo cual hace que ese individualismo aparente sea más bien una
actuación basada en guías democráticas. ¿Finalmente cuáles son las ventajas de tanto
enredo? Existen varias, primero, tendrá personal más capacitado para resolver problemas, no
sólo para mano de obra. Actuaran conforme a los parámetros que la empresa necesita, no
conforme lo ellos creen más conveniente. Al descentralizar las decisiones, usted gana tiempo,
para poder dedicarse a hacer negocio, en lugar de estar decidiendo todo.
Existen -como en todo - algunos peligros inherentes al empowerment. Si usted se desespera
cuando sus empleados comenten errores y regresa al sistema anterior a las primeras de
cambio, generará un clima organizacional muy tenso. Si despide gente por el empowerment,
también. Si no define objetivos del Programa puede llegar a vivir el peor infierno administrativo
que nunca se pudo imaginar. Si su empresa no tiene definida la visión y la misión, los
empleados no sabrán a dónde quieren llegar. Si los valores están medianamente definidos los
resultados obtenidos serán medianamente satisfactorios. Para poder gozar de todas las
ventajas del empowerment, deberá seguir los pasos descritos con anterioridad. Deberá tener
cuidado de cumplirlos de la mejor manera que pueda, y sobre todo evitar caer en los errores

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Conclusión
como se pudo ver en esta investigación, el facultamiento significa ayudar a desarrollar
en los demás un sentido de autoeficacia, autodeterminación, control personal,
significado y responsabilidad.
El facultamiento favorece a la organización haciéndola más rentable con clientes más
satisfechos. Personas más contentas y a su vez más comprometidas es por eso que
deben tomar en cuenta estos elementos básicos: ya las personas se sienten
competentes, considerándose integradas en la organización. Los empleados
facultados son más productivos, psicológica y físicamente más sanos, proactivos e
innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficaces
interpersonalmente, intrínsecamente motivados y tienen una moral y compromiso más
elevados que los empleados que no están facultados, el facultamiento debe ir de la
mano con la delegación para que arroje resultados positivos en la organización.
Los empleados facultados son más felices y productivos; el facultamiento también sirve
para que la organización permanezca flexible y se adapte a los cambios.
Recordemos que una organización es exitosa si esta se adapta a los cambios. Aunque
el facultamiento es positivo para las organizaciones, a menudo los gerentes se sienten
amenazados por él y lo consideran una pérdida de poder. Sin embargo, deben aceptar
que hay personas que tienen esa capacidad de trabajar y dar sus propias ideas
haciendo que den más frutos a la empresa y todos estén satisfechos.

https://es.scribd.com/doc/51752486/Elementos-basicos-del-facultamiento
http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/jrmc/capitulo8_FACULTAMIENTO_Y_DELEGACION.
pdf

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https://es.slideshare.net/paezhs/facultamiento-y-delegacin

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 INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ALVARADO
RUBRICA DE EVALUACIÓN PARA TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL NOMBRE DE LA ASIGNATURA: HABILIDADES DIRECTIVAS II
UNIDAD: 3 TEMA: FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN
NOMBRE ALUMNO: OBSERVACIONES:
1.- THALIA SILVA SERRANO 1.-
2.- 2.-
3.- 3.-
4.- 4.-
5.- 5.-

EN FORMA NO SE
ACEPTABLE
CATEGORIA PARCIAL INCLUYE VALOR ALCANZADO
100%
70% 30%
Presentación -- 5%Contiene:Nombre de Institución, logotipos,
nombre de ltrabajo o tema, unidad a la que corresponde el
trabajo, carrera, nombre del alumno(s), nombre del docente,
materia, semestre, fecha todos los rubros.

Índice -- 5 % Presenta los temas y subtemas con la numeración

de las páginas.
Objetivo -- 5 % Se presenta la finalidad del trabajo, lo que se
busca con la realización de la investigación, el objetivo esta
acorde al tema.
Introducción -- 10% Esta redactado con claridad lo que el
lector encontrará en el texto que está apunto de leer,
describe
Contenidocomo
-- 30esta organizado
%Denota el documento.
con amplitud, claridad, profundidad
y veracidad, la totalidad del tema o temas que se solicitaron
por el docente, en un lenguaje sencillo, claro y correctamente
escrito.Deberán respetarse las sugerencias hechas por el
docente en la descripción y connotaciones de los temas a
investigar.

Calidad y organización de la información -- 10%La información

está relacionada con el tema principal y proporciona varias
ideas secundarias y/o ejemplos.La información está muy bien
organizada con párrafos bien redactados y con subtítulos.

Formato -- 10 % Se apega a los aspectos generales para la

presentación de trabajo de investigación.

Conclusiones -- 10%Son congruentes al tema investigado. Son

propias del estudiante. Recopila los aspectos más relevantes
e importantes.
Fuentes de consulta -- 5 % Especifica claramente las
referencias utilizadas, en caso de referencias web incluye el
tema consultado, el URL y la fecha de consulta. Utiliza formato

Redacción -- 10 % No hay errores de gramática, ortografía o

puntuación.
Fecha, pero
Fecha y hora No se acepta a
fuera de hora Un dia de
Puntualidad: Se entrega en la fecha y hora programada programada partir del segundo
programada - retraso -10%
0% dia
5%

TOTAL %