Revista Ingeniería e Investigación

No. 37
ENFOQUE SISTEMICO DE LA ORGANIZACION, LA TECNOLOGIA
Y LOS MODELOS DE GESTION
Carlos Caicedo Escobar y Carlos Cortés Amador
Universidad Nacional de Colombia,
Departamento de Ingeniería de Sistemas.

RESUMEN

Este ensayo presenta los siguientes aspectos:

1. Un enfoque integral.
2. La organización como sistema.
3. La organización comunicante.
4. La organización: gestión y dirección.
5. Articulación de la organización, el trabajo y la tecnología.
6. Los modelos de gestión.
7. Resumen y Conclusiones.

1.UN ENFOQUE INTEGRAL

Actualmente las sociedades postindustriales viven una continua división de sus

formaciones sociales, pues la dinámica tiende a fraccionarlos en grupos humanos,
pequeños y diversos, a pesar de las tendencias globalizantes. En este sentido, las
empresas pueden ser vistas como unidades productivas de grupos humanos,
donde existen culturas especificas resultantes de microconstrucciones y procesos
sociales. apoyados por la tecnología.

Desde el punto de vista teórico, es posible considerar esas organizaciones como

tipos sociales específicos o construcciones visibles que pueden ser reguladas
dentro de las características del sistema económico. En este contexto la gestión
es un conjunto de mecanismos racionalizadores y regulatorios de las interacciones
entre los individuos. Pero también la regulación alude al modo como una relación
social es susceptible de reproducirse superando conflictos, tensiones y
contradicciones, inherentes a las formaciones socioeconómicas.

Es decir la regulación es un conjunto de prácticas, actitudes, roles,

comportamiento concurrentes, que permiten reanudar las relaciones entre los
individuos que conformen las organizaciones -partir de la codificación, la difusión y
la aceptación de normas compartidas por los individuos y los conglomerados
humanos Sin embargo, a través de la evolución de la sociedad se generan
diversos niveles de diferenciación y complejidad, tanto en lo social como en lo
económico, lo cual permite matizar la cultura y hablar de subculturas - cultura hace
referencia a aquellas cualidades y atributos que parecen características de toda la
humanidad en su proceso de evolución y cultura en la sociedad1- Anderson y
Carter. 1994.
Aunque recientes debates han negado que se pueda hablar de cultura
organizacional, se acepta que la coincidencia de propósitos genera niveles de
intereses generales, de cooperación, de participación etc. En particular las
personas son el elemento estructural de las organizaciones y posibilitan la
existencia de las mismas; son las personas las que generan ese "ETER" que se
llama cultura, dentro del cual cabe el concepto de cultura organizacional2 , que
confiere cierta estabilidad dinámica a los conglomerados humanos que actúan en
las organizaciones. Está compuesta por lo menos de tres dimensiones: la
intelectual, la afectiva y la social, como ocurre con la conciencia de una Persona
-una conciencia integral está siempre en proceso de transformación pues la
conciencia no es una entidad física sino una constelación de potencialidades en
permanente cambio3.

Mencionar las organizaciones obliga a hablar de los espacios donde se

desarrollan los seres humanos para satisfacer sus necesidades y, por lo tanto,
también obliga a referirse a la gestión y gerencia4. Un intento de síntesis de las
necesidades humanas5, partirá aceptando que organización, cultura, gestión y
necesidades humanas son construcciones sociales. Sin embargo, las necesidades
humanas no han sido las mismas a lo largo de la historia, pues depende de como
las comunidades se organizan para proveerse de bienes y servicios.

Así por ejemplo, con el advenimiento de la sociedad postindustrial, las

interacciones sociales han sido modificadas por la incorporación masiva de
nuevas tecnologías y la construcción de redes globales de transmisión de datos.
Esta situación altera radicalmente el modo de registrar, integrar, globalizar y
relacionar las actividades de los seres humanos. Se ha llegado al punto de hablar
de la sociedad virtual, que materializa contradictoriamente la instantaneidad
espacial y temporal del fin del siglo -pero también promueven un extrañamiento de
las personas, a pesar de que técnicamente se encuentran allí. Los teóricos se han
inventado dos polémicos términos para definir esta transformación de tiempos,
espacios e interacciones sociales: Post-capitalismo o Postmodernismo. Epoca de
globalización, de desnacionalización de los procesos financieros y productivos,
merced a la integración de los factores productivos en las organizaciones y en las
naciones.

Epoca de integración apoyada en las redes globales, en los universos virtuales, en

la instantaneidad en la multidimensionalidad De manera que tiempo y espacio son
también categorías transformables históricamente.

Pero por sobre todo, según los analistas de las megatendencias, el recurso
estratégico de esta sociedad competitiva es el conocimiento, la innovación y la
incorporación tecnológica, que se difunden mediante el aprendizaje continuo. Por
esto la educación se convierte en el factor crítico del desarrollo de los sujetos de la
producción, de las naciones y de las organizaciones, por lo cual estas ultimas se
deben convertir en espacios para el aprendizaje continuo, el desarrollo y el
bienestar e igualmente ese espacio crea las interacciones entre los creadores de
conocimiento, los innovadores y los difusores; lo anterior se logra a través de
procesos fundamentales de aprendizaje, que requiere garantizar que las
organizaciones se conviertan en espacios para el aprendizaje continuo.

2. LA ORGANIZACION COMO SISTEMA

El enfoque clásico centraba la atención de la organización en las áreas, a través

de las funciones que determinan la dinámica organizacional en el logro efectivo de
los objetivos individuales y departamentales. La teoría administrativa recogía
inquietudes alrededor de los grados deseables de centralización y
descentralización, al igual que frente a los procesos de comunicación y flujos de
información Pero en la perspectiva moderna, la comunicación tiene que ver con
la construcción de significados comunes tendientes a lograr la difusión y
apropiación de los conocimientos y datos necesarios para ejecutar las acciones
cotidianas, lo cual posibilita el cumplimiento de las metas de la organización. La
coordinación está relacionada con la conducción de los procesos
organizacionales; y está centrada en el estilo gerencial que oriente la interacción
entre los jefes-lideres y los miembros de los grupos naturales y las áreas.

Un análisis organizacional enfoca las relaciones entre los distintos elementos de

las organizaciones, los distintos propósitos de los individuos, las distintas
tecnologías que coexisten y los distintos roles y procesos. Para aproximarse a una
caracterización dinámica se pueden definir las organizaciones a partir de la
conceptualización de los siguientes elementos (Etkin y Schvarstein, 1992):
identidad, autonomía y relaciones dialógicas.

Las organizaciones poseen una identidad invariante que les permite ser
distinguidas como singulares y diferentes de otras similares, esta se referencia en
la estructura, es decir en el conjunto de recursos, en las personas y sus relaciones
y en los procesos que se definen. Realidad que integra la acción a través de su
núcleo vital de conocimientos, el cual le permite superar las perturbaciones a las
que se ve sometida.

La identidad está integrada por

a) una identidad-esquema común a todas las organizaciones similares;

b) una identidad-construcción, producto social resultado de la historia

acumulada del quehacer diario. La identidad es percibida de manera distinta por
los miembros de la organización (endoidentidad) y por los observadores
(exoidentidad).

Todas las organizaciones están integradas directa o indirectamente a otras de

mayor jerarquía lo cual en alguna medida restringe los grados de libertad que
poseen para su operación.
La Autonomía Organizacional es la capacidad que presentan estas formaciones
sociales de gobernarse, reorganizarse y sobrevivir en condiciones diferentes a las
de su origen. Con este atribulo se trata de caracterizar la variedad de mecanismos
internos que tiene la organización para transformar las perturbaciones extremas a
partir de sus procesos internos.

Las Relaciones Dialógicas explican las configuraciones estructurales en

términos de coexistencias simultáneas de conceptos no complementarios tales
como el orden-desorden; eventos que ocurren para absorber las fluctuaciones y
permitir el funcionamiento, la autoorganización o capacidad de neutralización de
los estímulos internos o externos. La autoorganización se logra cuando se inicia la
nucleación: es decir, cuando situaciones de desequilibrio se propagan en una
organización (cambio técnico, problemas laborales, represamiento de inventarios)
como resultado de los cambios no planeados.

Sin embargo cualquier caracterización de las organizaciones debe reconocer el

paradigma de la complejidad el cual acepta la imposibilidad de simplificar o
esquematizar la globalidad de las formaciones sociales y las deficiencias
explicativas de los enfoques reduccionistas; al igual que la coexistencia simultánea
de atributos complementarios, concurrentes y antagónicos. Después de los
masivos cambios presentados en las principales variables del entorno
(económicas, políticas, comerciales, tecnológicas, sociales, etc. ver anexo A), la
década del noventa es la época de la inestabilidad que es lo único predecible.
Esta situación ha llevado a que las organizaciones tengan que desarrollar
enfoques de gestión integral y deban adoptar esquemas estructurales más
flexibles que reconozcan "al conocimiento como el Factor Productivo de la época",
tal y como lo afirman los analistas administrativos./i>

3. LA ORGANIZACION COMUNICANTE

Si en el libro sagrado aparece primero la palabra, en los libros profanos fueron

primero los gestos y signos convertidos en imágenes. De cualquier manera es
ahora cuando se difunde y reproduce la información y se "reinventan" las
imágenes por medios digitales. Hoy en día, gestos, palabras, signos e imágenes
hacen parte del torrente del sistema nervioso de la sociedad y de las
organizaciones en su Permanente interacción.

Para resumir el concepto de comunicación se cita una investigadora de las

comunicaciones en las organizaciones (Bartoli A. 1992): interesa a numerosas
disciplinas ...así... en lingüística la comunicación es ante todo ''del lenguaje''; en
biología es genética gracias a la transmisión de características; en neurofisiología
es sensorial dadas las miles de conexiones sinápticas del cerebro....No obstante,
Ives Winkin muestra la lenta evolución del sentido de comunicar cuando apareció
por primera vez significaba 'participar de, poner en común''. Luego, hacia fines del
siglo XVI, ''comunicar" empieza a significar también ''transmitir'', definición cercana
a todos los sentidos actuales de la palabra... De este modo, comunicación es, a la
vez acto, objeto y medio de la puesta en común. . .
La expresión ''Comunicación Organizacional'' se inscribe dentro de tres conceptos
fundamentales: sistema organizado, información y comunicación, por lo que se la
puede definir como el conjunto de relaciones e interacciones comunicativas que se
generan en una organización especifica.

Es decir el estudio de las comunicaciones es multidimensional: interacciones

humanas, tecnologías, intereses, poderes etc. Por lo tanto su estudio es
interdisciplinario - ciencias administrativas, ciencias humanas, ciencias de la
sociedad y también la ingeniería por la creciente utilización de los sistemas
hombre-máquina en las redes cibernéticas de comunicación. En el contexto de
esas redes, están los sistemas hombre-máquina que tienen en la teoría de la
comunicación e información, un paradigma a destacar en este siglo; igualmente
aparecen los nuevos conceptos provenientes de esos sistemas y redes, y las
interpretaciones interdisciplinarias, por caso, la apropiación por diferentes
disciplinas de conceptos como hipertexto, software o realidad virtual (rheingold H.
1994).

Bartoli clasifica la comunicación organizacional según cuatro corrientes: la escuela

clásica de principios de siglo; la escuela behaviorista de los años treinta; el
movimiento sociológico; y finalmente la escuela gerencial y estratégica. Como bien
lo anota la autora citada, si la escuela clásica, se aproxima a las comunicaciones
desde una perspectiva jerárquica, operativa, burocrática y formal, la escuela
behaviorista, las concibe desde la perspectiva motivacional y grupal, es decir
como procesos necesarios e inherentes a la organización. Sobre estas bases
surgen las aproximaciones sociológicas británicas y nórdicas, que analizan las
comunicaciones dentro del ambiente de la "democracia industrial" y de las
relaciones humanas.

Desde el movimiento sociológico de las comunicaciones, se considera

fundamental la descentralización y la flexibilidad de las organizaciones, como
aspectos fundamentales para superar los problemas de la burocracia, el exceso
de formalismo y de centralización empresarial. Uno de los autores que más ha
contribuido a este enfoque es H. Simon quien considera que la información es un
factor capital para la eficacia y la innovación, bajo la aproximación de la
''racionalidad limitada'', la coordinación y la concertación.

Estas interpretaciones contemporáneas destacan también la importancia de la

tecnología, de las interacciones entre individuos y empresa y, de las imágenes de
las organizaciones. Bien lo dice la ya mencionado Annie Bartoli "Dichas
representaciones influyen notablemente en el funcionamiento de la empresa.
Querer mejorarlo supone actuar sobre las representaciones mismas,
particularmente mediante la comunicación." (el énfasis es añadido).

Y más adelante continúa la autora citada al referirse a la comunicación

empresarial como algo similar a la comunicación en general:
"En la empresa no es distinto: la comunicación es un conjunto de actos más o
menos estructurados; también es un objeto, incluso un recurso fundamental de la
empresa....Finalmente, la comunicación debe ser un medio de motivación, de
estrategia e incluso de performance".

Teniendo en cuenta los aspectos anteriores es interesante analizar las diferencias

entre comunicación formal e informal -sea como organización comunicante o
comunicación organizada (BARTOLI A. 1992)6 . Igualmente los teóricos se han
fijado en los problemas del cambio en las organizaciones: como en la sociedad, en
las organizaciones específicas existen múltiples factores a tener en cuenta en un
momento de cambio como el actual.

Entre los cambios más importantes están:

a. los cambios en lo cultural, en la mentalidad y en el ''clima organizacional'';

b. las transformaciones políticas, sociales y laborales;
c. los cambios económicos y tecnológicos. Este último aspecto ha sido estudiado
en la Universidad Nacional en las Facultades de Economía e Ingeniería -en
particular en el Departamento de Ingeniería de Sistemas, se tiene una línea de
trabajo investigativo sobre el cambio tecnológico.

En cuanto a trabajos u opciones específicas, hay tres aspectos así:

a) dirección y organización;

b) información y comunicación;

c) control, calidad y gestión.

En otras palabras se pueden adelantar investigaciones sobre los sistemas de

información/comunicación.

1) la semiología/cultura de las organizaciones

2. El comportamiento/organización de las comunicaciones.

4. LA ORGANIZACIÓN: GESTION Y DIRECCIÓN

La Organización Productiva a través de su historia ha tendido a caracterizarse

como un sistema político de gestión de la racionalidad técnica y económica, lo que
garantiza la supervivencia, el crecimiento y la generación de beneficios. Dado que
ése es un espacio donde se desarrollan los seres humanos para satisfacer sus
necesidades, al analizar las organizaciones obliga a hacer lo propio con su gestión
y gerencia.
Por otro lado las técnicas y el horizonte de planeación han evolucionado desde el
enfoque presupuestal hasta el denominado Direccionamiento Estratégico en el
cual lo importante es adelantar un despliegue de objetivos, estrategias, metas e
indicadores, obtenidos por consenso entre las personas de los distintos niveles y
áreas de la organización tal proceso confiere consistencia a la gestión, y vincula
claramente el largo plazo con lo rutinario. La gestión, entonces, es una forma de
dar continuidad a las organizaciones, que se ocupa de contribuir a mejorar el nivel
de satisfacción de sus miembros, al igual que del diseño e implantación de
modelos compatibles con el modo de regulación dominante, adaptables a los
cambios de Organización del trabajo. Por lo tanto la gestión es permeable a las
transformaciones y desórdenes de las formaciones eeonómico-sociales porque es
una de las diversas formas de regulación; por ello es un medio de control y
contribuye a la lógica de las relaciones existentes mediando entre los proyectos
globales y las actividades del día a día.

Uno de los métodos que usa la gestión es la de resolución de los conflictos y la

atenuación de las tensiones, mediante la negociación entre las partes. Mediante
las negociaciones se busca llegar a un estado estable como resultado de una
tregua interna en la organización, donde se verifica la fragmentación e integración
de las labores.

La gestión es una actividad moderna que nace con el surgimiento de las grandes
industrias a fines del siglo XIX en Europa y Estados Unidos. El término gestión es
de origen europeo y se refiere en su significado más restrictivo a la "acción y
efecto de gestionar" esto es a "hacer diligencias conducentes al logro de un
negocio cualquiera" al igual que también se relaciona históricamente con el
significado de los términos anglosajones Administración, Gerencia, Control y
Management.

El Management es la actividad o conjunto de actividades orientadas al logro de un

fin; el concepto latino administración se refiere a la dirección y obediencia para
un fin - en japonés el término Kanri es control y gerencia7 , Se afirma que las
organizaciones no existen para la administración, pero sin una adecuada gestión
no hay viabilidad en tales asociaciones humanas para alcanzar sus fines, por lo
que se dice que la gestión es el gran "habilitador" para realizar los objetivos de las
organizaciones. La gestión ha sido transformada por los cambios en el entorno,
como corresponde a un mecanismo de regulación; hoy en día el centro de la
gestión, no está en las tradicionales funciones, sino en los procesos, lo que
permite una aproximación a la cotidianidad organizacional más dialéctica enfocada
a las interacciones y no a los actores. De igual manera hay un impacto por los
cambios ocurridos en los requerimientos o habilidades gerenciales en los cuales
se modifica el énfasis de las acciones reactivas a las proactivas y generativas.

Recientemente se ha consolidado el término Gestión Integral el cual ha sido

empleado por el ingeniero Taiichi Ohno - el creador del sistema Toyota. Ohno lo
ha definido como "sistema que desarrolla la habilidad humana hasta la plena
capacidad a fin de mejorar la creatividad y la prosperidad, utilizando el utillaje y las
máquinas correctamente, y eliminando cualquier costo improductivo(ohnot. 1991).

Se entiende mejor la capacidad que poseen las organizaciones en el largo plazo,

si se recuerda que la organización no es sólo el conjunto de recursos, sino
también de sistemas, procesos procedimientos y acciones que permiten el
comportamiento adaptativo al entorno. La coordinación de ese conjunto se
constituye en el fundamento básico de la articulación y del control para garantizar
la vigencia de las lógicas individuales y de las colectivas para la realización de los
valores en el sistema global. Es decir se entiende mejor cómo las lógicas
intrafirma, concurren en un todo para materializar sus propósitos.

De otra parte dada la complejidad de la gestión, se requiere identificar la

existencia de tres elementos estructurales en las organizaciones que permitan
conceptualizar la gestión, la orientación estratégica, los procesos y la cultura
organizacional. Estos elementos permiten construir un esquema integral de
gestión a través de la articulación de tres conjuntos de técnicas administrativas,
que se verán a continuación:

a) Gerencia de procesos;
b) gerencia por directrices;
c) transformación cultural.

a) Los Procesos comprenden el conjunto de prácticas, comportamientos,

procedimientos, sistemas y mecanismos con los cuales opera la organización en
lo cotidiano, que en un 80% deben ser predictibles y su desempeño ajustado a lo
esperado. Para intervenir y direccionar los procesos se aplica la gerencia por
procesos lo cual busca en los procesos repetitivos lograr el dominio tecnológico de
la organización, a través de la documentación dinámica y participativa de las
mejores prácticas empleadas en la cotidianidad organizacional. Esta cuenta con
una metodología estructurada de solución de problemas, el análisis de los
procesos, la gerencia del servicio y la estandarización.

b) La gerencia por directrices: define una política como la integración entre un

objetivo y el conjunto de estrategias8 . El proceso de Gerencia por directrices
comprende los grandes propósitos (visión, misión y valores) la realidad del entorno
(análisis dofa, voz del cliente y referenciación competitiva) y las políticas
corporativas (objetivos con sus respectivas estrategias, metas e indicadores).

Para alcanzar esos grandes propósitos se debe orientar la organización en el largo

plazo, por lo que es necesario identificar y monitorear las variables claves del
entorno; con la finalidad de ajustar las estrategias adoptadas y garantizar el
cumplimiento de las metas. La orientación estratégica es una necesidad cuando el
entorno cambia frecuentemente, por lo que se requiere explorar de manera
sistemática y Permanente cómo evoluciona el medio ambiente.
La posibilidad de garantizar la consistencia entre el largo plazo y el día a día solo
se logra a partir de la definición de los objetivos, de las estrategias y de la
formulación de un sistema global de indicadores de gestiónque contribuya a
permitir que todos los esfuerzos diarios realmente apoyen el logro de los objetivos
de largo plazo. Tal sistema debe ser concreto, dinámico y realmente ágil.

c) La transformación de la Cultura Organizacional. La cultura puede ser

intervenida mediante la adopción de estrategias transversales que impulsen la
adopción de nuevas prácticas, orientando la transformación cultural y buscando
promover en las personas nuevos artefactos, conceptos, valores y prácticas y
centrando tal proceso en el ejemplo de los directivos. Estos procesos y su
orientación estratégica, en última instancia, determinan si los comportamientos
empresariales van a ser exitosos en el largo plazo.

La globalización y la integración demandan de las organizaciones que se vinculen

a las denominadas comunidades virtuales y empleen las redes internacionales de
transmisión de datos como mecanismo de identificación de indicadores y variables
de medición de desempeño organizacional.

En este sentido el benchmarking contribuye a establecer e identificar las áreas de

importancia que pueden emplearse para mejorar el desempeño9 . A través de esa
referenciación competitiva se puede verificar la pertinencia de los objetivos frente
a las exigencias de los mercados para garantizar la validez de los supuestos y las
metas".

5. ARTICULACION DEL TRABAJO Y LA TECNOLOGIA

Mientras la comunidad y la sociedad corresponden a procesos de materialización

de las formaciones sociales, las organizaciones son construcciones deliberadas de
grupos de personas que están en conflicto interno o externo (ver Apéndice A)11 .
Este es un concepto que en esta fase de la sociedad postindustrial adquiere una
gran relevancia. En 1952 Kenneth Boulding escribió un ensayo titulado la
Revolución Organizativa. En ese trabajo se llama la atención sobre los aspectos
que otros estudiaron: la racionalidad, la orientación a fines y los mecanismos
internos de asignación de roles (Mayntz R. 1997).

La organización está integrada por personas, procesos y recursos que generan

productos o servicios. Tradicionalmente la estructura organizacional restrictiva,
identifica únicamente las líneas de autoridad y comunicación. Pero modernamente
se entienden las organizaciones como el resultado de tres causalidades (morin E.
1994), causalidad lineal: insumos, procesos y productos; causalidad circular
retroactiva: producto, valor agregado, clientes y organización; y causalidad
recursiva: producto y proceso interactuando permanentemente. Esta nueva forma
de ver la organización explica mejor la capacidad de coordinación y articulación
para el aprendizaje continuo necesario en la "sociedad educadora". En
consecuencia, una de las funciones de la organización es volver productivos los
conocimientos, pues se han aumentado los niveles de especialización de los
nuevos "obreros del saber".

Lo anterior significa que la gestión y la división del trabajo están íntimamente

relacionadas. Existen dos enfoques que han orientado la división del trabajo; el
horizontal o técnico y el vertical o social. El técnico responde a dos criterios:
eficacia y eficiencia. La eficiencia es la búsqueda del mayor impacto económico y
funcional con la utilización de una cantidad dada de recursos, mientras la eficacia
es el logro de los objetivos de la organización (lópez A 1982); la efectividad es la
combinación simultánea de la eficiencia y la eficacia.

La división vertical es el resultado de los procesos de nucleación de las

formaciones económico-sociales (ver anexo- fechas). En la división del trabajo se
busca la definición de los tiempos de ciclo, es decir, la definición de la duración v
secuencia de las distintas acciones y gestos que integran una determinada labor,
esto es la articulación del trabajo ha intentado caracterizar el espacio de
producción - "Layout", de modo que tiempo y espacio han sido vector
considerados en los esfuerzos de organización del trabajo.

Espacio y tiempo de producción han llevado a la existencia del HOMO FABER, lo

cual remite a las otras dos dimensiones: HOMO SAPIENS y HOMO LUDENS
como partes integrales e integrantes del hombre, que reclaman sus tiempos y
espacios propios. Una cuestión central frente a la división del trabajo tiene que ver
con el grado de participación de los empleados en los procesos de toma de
decisiones y definición de objetivos; es decir, los niveles de autonomía y
autogestión que permiten los distintos enfoques de articulación -también debe
analizarse el papel de aprendizaje en los procesos de organización del trabajo.

El proceso de racionalización del trabajo acelerado a partir de las reflexiones

teóricas de Adam Smith y de Charles Babage muestra cuatro fases que buscan el
aumento de la relación productos-insumos, éstas son: fragmentación,
mecanización, automatización e informatización, evolución que materializa el
concepto de empleado colectivo.

La fragmentación ocurre al descomponer un proceso en un conjunto de

actividades o tareas para asignarlas a un grupo de personas, buscando fomentar
el profundo conocimiento de estas actividades para lograr el virtuosismo.

La mecanización ocurre intensificando la subdivisión de las actividades hasta que

estas pueden realizarse empleando un conjunto de elementos mecánicos que
sustituyen la energía humana, correspondiendo las variaciones y correcciones del
desempeño a la intervención humana.

La automatización incorpora a las máquinas sistemas de control que recopilan la

información necesaria para monitorear y ajustar el funcionamiento de las
máquinas sin intromisión humana empleando los mecanismos de
retroalimentación y homeostasis.
La informatización permite la integración virtual de los procesos de trabajo
mediante el empleo de la tecnología microelectrónica en la gestión de la
producción, lo cual desmaterializa las relaciones y permite generar un tiempo real
o instantáneo en el cual se realiza el trabajo, garantizando una circulación de
información libre de ruidos y de silencios; tal estrategia se empieza a adoptar en la
década de los cincuenta para superar una crisis de control en las
organizaciones12 .

6. LOS MODELOS DE GESTION

Como lo anota Michael Aglietta, la transformación del proceso del trabajo

experimenta un doble movimiento de segmentación e integración, lo cual deriva en
estrategias de concentración, diversificación y de des-inversión de las grandes
firmas, con variaciones en intensidad y duración. Por otro lado la evolución de las
organizaciones, siguiendo a Alfred Chandler, oscila entre la acumulación de
recursos, la expansión y la racionalización. La sucesión de estas etapas, demanda
la incorporación gradual de técnicas cuantitativas cada vez más complejas, los
procesos de Definición de Objetivos y Toma de Decisiones, por un lado; y por el
otro, la formulación cada vez más elaborada de teorías orientadas a explicar,
describir, predecir y coordinar el comportamiento de los individuos al interior de las
organizaciones.

Al hablar de la sustitución y coexistencia de diversas aproximaciones en torno a la

Gestión y al vincularlas con los cambios en la disposición de las labores, se acepta
que: a) la "Gestión Organizacional" tiene distintos tratamientos teóricos. b) La
gestión como forma de regulación, contribuye a esa estabilidad dinámica de las
organizaciones. c) los enfoques de gestión dominantes se relacionan con las crisis
económicas -ver anexo A. d) Como en cualquier otra clasificación, si bien identifica
rasgos comunes, no se desconoce lo artificial y arbitrario de todo esquema
clasificatorio.

Al analizar en el presente siglo la articulación del trabajo, se observan entre otras

etapas a las cuales se asociaron distintos modelos de gestión: El Taylorismo, el
Fordismo, el Neotaylorismo, el Toyotismo y el Kalmarismo13 .

a) El taylorismo

Es un conjunto de relaciones de producción interna al proceso de trabajo que

tienden a homogenizar la cadencia o ritmo de producción y a eliminar los tiempos
muertos en las jornadas laborales, fundamentado en la fragmentación y en la
"Norma de Rendimiento". Se basa en el estudio del trabajo, en la selección técnica
del obrero, en la separación entre la concepción y la ejecución, en el supuesto de
cooperación amistosa entre los obreros y los patronos. La definición precisa y la
descomposición del trabajo, en el "Management" científico, se expresan en la
metáfora de "la mano y el cerebro" (lipetz A. 1992), para representar a la dirección
y a los ejecutores.
A fines del siglo XIX los Estados Unidos y Europa enfrentaron la aparición de
frecuentes crisis económicas resultantes la mayoría de las veces de fenómenos
naturales, sequías, inundaciones, etc.; eventos que alteraron la base económica
de estos países y generaron una ola de inmigración a los Estados Unidos, la cual
amplió la frontera agrícola y afectó las comunidades indígenas del Oeste de esa
nación. En Norteamérica se presentaron crisis financieras en 1873, 1894 y 1907,
las cuales se caracterizaron por afectar la convertibilidad del patrón monetario en
oro y la estabilidad de su equivalencia, tales crisis sucedieron a etapas de
particular prosperidad o como se denominó "euforia de los negocios" (aglietta,
M.1980).

El Taylorismo aporta la introducción del cronómetro a los talleres, por esto el

tratamiento de los flujos se da a través de los análisis de tiempos y movimientos,
lo cual origina que mediante tablas se relacionan microtiempos a
micromovimientos, donde la productividad está determinada por la eficacia del
trabajador individual en su puesto14 . El Aprendizaje demandado por el
Taylorismo es el del dominio de la tarea, el cual ocurre una vez al iniciar el trabajo,
tales actividades son compartimentalizadas y se agrupan en departamentos
describiéndose en los manuales de funciones y procedimientos.

Los aspectos anteriores reflejan buena parte de la contextualización que subyace

al Taylorismo: la definición del entorno como un conjunto de variables que se
mantienen estables en el tiempo; la determinación de un factor productivo como
factor relevante para la eficiencia, que permite controlar los costos y la
productividad y el costo de un factor que condiciona el costo global, el cual es la
mano de obra directa (lorino P. 1994).

Frente a la participación de los empleados, el Taylorismo separa las actividades

de concepción de las actividades de ejecución, bajo la expresión de la mano y
el cerebro. Las acciones de planeación se asignan a la gerencia (braverman H.
1987)15, con el consecuente traslado físico de los responsables de las plantas a
las oficinas administrativas; ésto genera una pérdida afectiva de las contribuciones
individuales y colectivas de los ejecutores al mejoramiento del sistema productivo
de la firma. Otros autores, Gramsci, afirman que el Taylorismo busca "desarrollar
en grado máximo en el trabajador las actitudes maquinales y automáticas, destruir
el viejo nexo psicofísico del trabajo profesional calificado que exigía una cierta
participación activa de la inteligencia, de la fantasía, de la iniciativa del trabajador y
reducir las operaciones productivas a su solo aspecto físico y maquinal"(gramsci
A. 1984)16.

En esta primera fase de disposición de las labores se presentan formulaciones

teóricas de dos tendencias: a) normativas y b) descriptivas (Taylor 1900, Fayol
1916 y Weber 1890). Las normativas a partir de los hechos organizacionales y de
las prácticas administrativas recomiendan guías de conducta. Las descriptivas
mediante la observación del desenvolvimiento organizacional caracterizan a los
individuos o a los contenidos de las acciones de estos. Tales teorías enfocan la
gestión partiendo de la observación de los resultados alcanzados por las
organizaciones, definiendo tal actividad como el conjunto de funciones
adelantadas por los administradores y centrando sus conclusiones en lo que se
denomina "proceso administrativo"; esto es planeación, organización, dirección y
control.

b) El fordismo

Es una forma de organización del trabajo que correlaciona el Proceso de

Producción y el Patrón de Consumo. A partir del desarrollo de los principios del
taylorismo, se realiza con la integración de los diferentes segmentos del proceso
de producción, mediante la asignación de los obreros a puestos de trabajo
rígidamente determinados en función de la distribución de planta. La integración
se logra mediante la adopción de la línea de producción -"cadena de producción
semiautomática"- que prefija la cadencia, lo cual se complementa con la
asignación de cada operación a los puestos generando una circulación de los
materiales y una secuencia de actividades libre de cuellos de botella17 .

El tiempo del fordismo derivado de la cadena de producción no es un "tiempo

asignado" como el taylorista, sino un "tiempo impuesto", porque se incorpora como
ritmo, cadencia o velocidad de la cinta transportadora o cadena "semiautomática
de producción", la cual predefine los desplazamientos y la gestión del espacio,
generando un esquema rígido y eliminando la polivalencia y movilidad.

El nivel de ingerencia de los empleados en el fordismo es igual que en el

taylorismo: inexistente. No hay instancias de participación ni consulta, sin embargo
hay toda una línea de esfuerzos por superar la caracterización taylorista del
trabajo como conjunto de gestos, a través del "enriquecimiento del trabajo". Este
conjunto de estrategias de superación de la monotonía buscó generar más
complejidad y variedad en las actividades de los operarios18 .

La efectividad de las unidades productivas debe buscarse mediante la utilización

del Efecto de Experiencia y las Economías de Escala. El efecto de aprendizaje o
experiencia se infirió de la observación sobre la disminución de la cantidad de
mano de obra requerida para producir un número dado de artículos cada vez que
se duplicaba la producción total acumulada, lo que se observaba también en la
totalidad de factores productivos. Las economías de escala se alcanzaban porque
los altos volúmenes de producción permiten distribuir los costos denominados
fijos, entre las muchas unidades fabricadas logrando reducir los precios y
aumentando las ventas, lo cual hace que el Fordismo adopte una "Norma Social
de Consumo", expresada en el fomento a la demanda a través de los salarios -
salario mínimo-, en la constitución de la seguridad social, en la zonificación del
espacio urbano y en la difusión del consumo de bienes durables "automóvil" y
"casa" (hilpert T. (1983), le corbusier -1 986.

Durante la década de los veinte se presentan grandes desbalances en las

economías europeas y norteamericana eventos que se amplifican y colapsan el
sistema financiero en 1929; forzando cambios inicialmente en los Estados Unidos
y Suecia y después de la segunda guerra mundial en Europa y Asia Pacífica.
Tales cambios se expresan a través de un nuevo patrón monetario el Dólar y la
definición de un Nuevo Orden Económico y Político Mundial.

Frente a esta crisis conocida como el Crash del 29, es importante anotar que
"adopta la forma de una exigencia de liquidez la cual derriba el andamiaje de las
deudas" generando pánico financiero tal y como lo precisa Aglietta. Antes, durante
e inmediatamente después de la segunda guerra mundial las economías europeas
y asiáticas experimentan crisis que luego se difunden a todos los países. Ford
buscaba generar una cultura corporativa homogénea basada en ideales puritanos;
creó un departamento de personal, un departamento sociológico y un
departamento médico, encargados de mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, disminuir los índices de ausentismo y rotación (1913)19 .

c) El Toyotismo

Las premisas bajo las cuales se articula el trabajo en este sistema de producción
son:

1) transferencia máxima de tareas y responsabilidades a los trabajadores que

añaden valor

2) implementación de un sistema de detección de defectos, para determinar las

pausas últimas de los mismos.

El sistema Toyota reduce los costos por la eliminación de los elementos

innecesarios produciendo exactamente la cantidad deseada de productos en el
tiempo justo, lo cual elimina los inventarios a lo largo de las operaciones. El
objetivo central es la reducción de costos y los secundarios son:

1) Control cualitativo

2) Aseguramiento de la calidad

3) Respeto por las personas (MONDEN Y. 1991).

Estos objetivos se expresan en el concepto de AUTONOMIZACIÓN, o

automatización con sentido humano. Las máquinas automáticas permiten orientar
la atención de las personas a los problemas, cuando ocurren fallas separando las
actividades normales y las anormales20 . Los cuatro elementos claves para la
implementación de este proceso son:

1) Kanban, o producción justo a tiempo

2) Jidoka, o autocontrol ;
3) Shojinka, o flexibilidad en el trabajo o polivalencia;

4) Soifuku o pensamiento creativo.

Ese sistema desarrolla unos indicadores y una gestión visual de la producción en

la cual todo el mundo puede reconocer los problemas; también apoyado en el
sistema de indicadores, entonces los objetivos y los resultados se evalúan de
manera visual, a todo nivel y en toda área (ohno T,)21 . El esquema Toyota
impulsa una estandarización global, dinámica que garantice la racionalización para
erradicar la Mura o improductividad, la Mura o inconsistencia y el Muet o
irracionalidad en la gestión22 -ver Coriat. Pensar al revés, donde se Postula que el
toyotismo hace las cosas al revés.

EL toyotismo parte de la definición del tiempo de Ciclo o duración de la

fabricación de un producto, que parte de la observación global, del conjunto de las
acciones y sus interacciones; para tal efecto las "celdas de fabricación" reconocen
que el tiempo costoso y creativo es el de las personas y no el de los equipos, por
lo que se debe garantizar la ocupación permanente de las personas, aún si se
requiere no emplear o subutilizar equipos. La conceptualización del tiempo en el
toyotismo reconoce una simultaneidad distinta a la secuencia y duración perfilada
en el taylorismo e impuesta por el fordismo, que parte de las tareas específicas.

Tal y como lo expresa Coriat "La contribución propia del ohnismo consiste en el
perfeccionamiento de las técnicas que garantizan el paso de los principios del
tiempo asignado y del tiempo impuesto al principio del "tiempo compartido"23 .
El modelo diseñado en la Toyota "concibe organizaciones (del trabajo) en U y
combinarlas concatenándolas espacialmente unas con otras", con lo cual se
reducen los tiempos de espera, de almacenamiento y de transferencia; de igual
manera se logra que "las tareas que se asignan a los trabajadores pueden ser
redefinidas y reorganizadas a cada momento".

El nivel de participación promovido por el toyotismo es alto en lo relacionado con

la concepción, ejecución y control del trabajo, igualmente se estimula y apoya el
trabajo en equipo entendiéndolo como una competencia de relevos en el que el
objetivo es mantener determinado promedio de desempeño y trasladar el control a
los trabajadores como conjunto. Esto se apoya con "la función general de
fabricación cuya característica central es que reasocia tareas que según las
recomendaciones taylorianas están cuidadosa y sistemáticamente separadas"24 .
En síntesis en este modelo se pasa de una división del trabajo según el régimen
de prescripción a uno de IMPLICACION apoyado en un control social del trabajo.

En la gestión del espacio el sistema japonés elimina los movimientos y espacios

Improductivos, por lo que Womack afirma que "no había casi nadie en las plantas,
no había ejércitos de trabajadores indirectos, tan visibles en General Motor y
prácticamente todos los trabajadores que estaban a la vista añadían valor al coche
Este resaltaba más incluso porque las naves de Takoko (de Toyota) son muy
estrechas"25 .
El aprendizaje continuo es una condición básica en el modelo japonés porque
las propiedades dinámicas de la articulación del trabajo demandan experiencia en
los empleados y efectos de aprendizaje derivados del trabajo cotidiano y de la
búsqueda del dominio tecnológico por la organización. Las empresas japonesas
invierten en la capacitación de los recursos humanos, lo cual garantiza la
polivalencia y la plurifuncionalidad; impulsado ésto con el salario a la antigüedad
y el mercado interno de trabajo, se incita la IMPLICACIÓN. Las ganancias de
productividad se derivan de la reasociación de las tareas, multifuncionalidad y
construcción de economías de envergadura26 .

Desde el punto de vista de los mercados globales, el Toyotismo reacciona contra

la identidad fordista de "espacio capital" igual a "espacio nacional", de la
producción y los mercados: lo cual se expresa en la ola de apertura económica
que se inicia en los países desarrollados y se enfoca hacia los países en
desarrollo, con la finalidad de permitir la libre circulación de los factores
productivos, lo mismo que al ensanchamiento de los mercados.

El Toyotismo elimina los poros en las jornadas por la utilización del taller de tiempo
completo y su conversión en flexible, lo que se suma a la versatilidad conferida por
los robots, los cuales emplean herramientas intercambiables en acciones
reprogramables, que hacen rentable la producción a escalas muy pequeñas,
dejando de lado los tradicionales conceptos de Efecto Experiencia y Economía de
Escala centrales en la Producción en Serie27 .

NEOTAYLORISMO y KALMARISMO, el primero restablece el contexto anterior al

fordismo, es decir, retroceso del estado del bienestar y adopción de medidas
centradas en la oferta y no en la demanda, disminución de la tributación a la renta
y eliminación de subsidios. Difusión masiva de la tercerización o outsourcing y
contratación de trabajadores temporales de manera continua, a pesar de la
flexibilización. Los defensores de tal tendencia insisten en que es la mejor manera
de responder a los desafíos de una demanda estable y una sobreoferta de bienes
y servicios, sin embargo el denominado paradigma de "producción flexible"
japonés muestra todo lo contrario. La flexibilización del trabajo pone nuevamente
de presente esa expresión de Marx: "En nuestros días, todo parece estar preñado
de su contrario"; porque en la economía del conocimiento de la sociedad
postindustrial, se promueve la elevación de la rotación del personal que expulsa
de las organizaciones el conocimiento acumulado por las personas; lo cual debe
originar inversiones en inducción y capacitación de los nuevos empleados, de
manera permanente.

El neotaylorismo no genera espacios de consenso; ni estimula la participación de

los operarios, por el contrario se vuelve a las condiciones de arbitrariedad y
jornadas de trabajo extensas. También se generaliza una creciente automatización
de las operaciones buscando mantener "el saber hacer" dentro de la organización;
refinando los principios de la administración científica de separación entre la
planeación y la ejecución de las labores, lo cual podría significar que "lo viejo se
apodera de lo nuevo" en cuanto a formas de articulación del trabajo.
d) El Kalmarismo

Los antecedentes de este modelo están en la planta Kalmar de la empresa

automotriz Volvo, ciudad de Skovde en la década de los 70s. Esa planta pasa de
ser un proveedor independiente en los años veinte a una reconversión de tipo
fordista en los cuarenta. Esta reconversión genera problemas psicofísicos y
enfrenta a la administración de la planta a la búsqueda de soluciones en los años
setenta. Como resultado aparecen los grupos de trabajo semiautónomos, que
crean la "oportunidad de rediseñar el trabajo, mediante la delegación de
prerrogativas previamente adscritas al rol gerencial, y al mismo tiempo funciona
como un grupo de autoayuda y apoyo emocional" (bacal A. 1993). En tales
colectivos se autodefinen cargas y roles de trabajo y se trabaja en la "solución
consensada" de problemas. Valga decir que en el diseño de la nueva planta había
ingerencia de los trabajadores a través del sindicato.

En el rediseño se buscó una solución no lineal, flexible, polivalente con alto grado
de autogestión de los grupos de trabajo, con la incorporación de tecnología, y con
el apoyo de

los administrativos y supervisores en el proceso de delegación para la autonomía

y la autogestión. La experiencia se aprovecha en la planta de la ciudad de Vara y
más recientemente en el proyecto de la "Planta de Uddevalla" (1986); allí se pone
en funcionamiento el "Taller de Entrenamiento" con un enfoque novedoso que
posee entre otros dos rasgos

1) El aprendizaje permanente previo a la construcción y puesta en funcionamiento;

2) La organización del trabajo definido por los trabajadores al finalizar el

entrenamiento. Lo que se observa en esta breve descripción de la construcción del
modelo participativo de la Volvo es la promoción de la calificación permanente, de
la cooperación horizontal y del autocontrol en las operaciones. Este proceso ha
sido calificado por Lipietz como "implicación"28 . En la cual se negocia con los
obreros el nivel de involucración y se concerta la reorganización del trabajo.

Estas acciones se inscriben dentro de la evolución que se ha verificado en Suecia

alrededor de una "implicación" global de los trabajadores de lo cual es importante
anotar algunas normas: en 1973 se dictó una ley que concedió el derecho a un
"representante en la dirección de las empresas" a los trabajadores. En 1976 se
aprobó la ley sobre la participación de los empleados en el proceso de toma de
decisiones en la empresa, apoyado sobre negociación e información permanente
a los trabajadores. En 1982 se estableció un "convenio de desarrollo" para
estimular la cooperación y el desarrollo ( bengtsson, F. 1990) .

En resumen, el modelo pretende crear un lugar de trabajo que restaure el orgullo y

la dignidad profesional. Como bien lo dice el Exvicepresidente de Recursos
Humanos de Volvo Jönson "Volvo aspira a tener artesanos bien capacitados y
experimentados, cuyo objetivo sea construir coches de la más alta calidad y
hacerlo en la forma más eficiente" 29 y 30 .

7. RESUMEN Y CONCLUSIONES

• En síntesis, primero, hoy en día la flexibilización se proyecta con alianzas

estratégicas en lo externo y en lo interno, con la aparición de nuevos roles,
perfiles, habilidades y conocimientos de quienes son los protagonistas del
aumento del valor en las empresas -lo que se refleja en salarios variables,
bonificaciones a la productividad y responsabilidad etc.

• Segundo, la plantilla laboral puede ser en cualquier momento representada a

partir de un diagrama matricial que relaciona las personas con los procesos,
proyectos y actividades, la cual variará de acuerdo a las realidades de la
organización. Pero estas nuevas realidades corresponden a la expresión
"ORGANIZACIÓN VIRTUAL" en el tiempo y en el espacio.

• El advenimiento de la sociedad postindustrial afecta en gran medida la manera

en que las comunidades se organizan para proveer sus bienes y servicios; las
funciones de regulación e interacción social son modificadas por la incorporación
masiva de nuevas tecnologías y la construcción de redes globales de transmisión
de datos. Esta situación altera radicalmente la manera de relación y registro de los
eventos de los seres humanos; durante buena parte de la historia conocida, la
fijación de los datos relevantes se hacían mediante acciones físicas en papiros,
tablillas, cueros, telas; en la segunda mitad del siglo XX, se ha iniciado el
advenimiento de la sociedad magnética, la cual desmaterializa las interacciones y
los registros.

La sociedad magnética evoluciona aceleradamente a convertirse en una sociedad

virtual; en la cual el tiempo instantáneo generado por las redes y los potentes
computadores de fin de siglo materializan la "aldea global"; pero también
promueven un extrañamiento de las personas, a pesar de que técnicamente se
encuentran allí; sin embargo la cercanía y relación a veces invocan tiempos y
espacios que no son simultáneos.

• A pesar de la evolución tecnológica de fin de siglo en las sociedades

postindustriales, tiene vigencia la propuesta del Desarrollo a Escala Humana de
Max Neef sustentada en tres pilares básicos:

La satisfacción de las necesidades humanas fundamentales, la generación

creciente de autoindependencia y articulación orgánica de las personas, con la
naturaleza y la tecnología. En esa escala, hay necesidad de reconocer las nuevas
necesidades del sujeto social. Así es como se entiende que las organizaciones
son construcciones dinámicas y dialécticas y que la autogestíon plantea en última
instancia que las cosas se hicieron para el hombre y no el hombre para las cosas.
La práctica de la autogestión es parte sustancial de las primeras comunidades de
la humanidad, donde las funciones administrativas son ejercidas por quienes
representan la voluntad general. Como se ha dicho en otras oportunidades:

1) Hay que profundizar en las prácticas de delegación, de la cogestión y de la

"autonomía de gestión". Se requiere avanzar hacia la cogestión y paralelo con
esto democratizar el acceso a la propiedad e invitar a los trabajadores a compartir
el capital de las empresa. Expresión de estas formas de Organización virtual son
los equipos flexibles que requieren de nuevas tecnologías para su
comunicación3 1 . Las organizaciones al evolucionar hacia la gestión autónoma
alcanzarán sinergias interdependientes, resultantes de la cooperación condensada
y autoimpulsada de los individuos mediante esfuerzos complementarios para
lograr objetivos comunes sin estar sujetos a estructuras jerárquicas rígidas.

2) En el próximo milenio se deberá superar esa tendencia que ha aparecido en los

últimos años de emplear la "la coacción psíquica", se requiere que las
organizaciones sean vistas como ámbitos apropiados para la creación,
reconociendo que el ser humano no es solo homo faber sino homo ludens, es
decir como un ser humano que busca la felicidad.

En este ensayo las organizaciones se han planteado desde una perspectiva

sistémica donde trabajo y tecnología son dos factores claves para entender los
modelos de gestión en el próximo milenio. A este análisis subyacen las
transformaciones de la sociedad, de las naciones y de las organizaciones de cara
a los mercados globales y las comunidades virtuales. De igual manera, se ha
tenido en cuenta el concepto de cultura organizacional, que es fundamental para
entender que la principal riqueza de una organización o de una nación son los
seres humanos que la habitan.

ANEXO -FECHAS
LA DIVISION DEL TRABAJO EN FECHAS
 500 AC China especialización

400 AC Persia estudio movimientos

350 AC Grecia Platón especialización

1776 DC Adam Smith división del trabajo

1785 DC Thomas Jefferson intercambiabilidad

1799 DC Ely Whitney intercambiabilidad

1800 DC Watt y Boulbon estudio del trabajo

1810 DC Robert Owen programa de O.M.

1820 DC James Mill estudio movimientos

1832 DC Charles Babbage O.M.

1871 DC Ws Jevons estudio tiempos y movimientos

1900 DC Frederic Taylor administración científica

1920 DC Henry Ford, Cadena Semiautomática de producción.

1960 DC Taiichi Ohno, Sistema de Producción de Toyota.

1970 DC Kalmarismo, Implicación Negociada en Volvo.

ANEXO A

Un análisis del sistema económico en los últimos cien años permite formular
algunas hipótesis frente a la posible correlación entre las crisis del modelo
económico dominante, la articulación del trabajo al interior de las organizaciones y
los esquemas de gestión. Una explicación de los cambios puede partir de que los
procesos de interacción humana son aleatorios, por lo cual las formaciones
sociales mediante "prueba y error, eligen" las estructuras durables, mediante
articulaciones críticas para superar la inestabilidad. Se entiende por articulación
crítica la que se da en épocas de crisis económica, que se define como el conjunto
de problemas alrededor del circuito de reproducción del sistema o proceso
económico.

Los problemas son consecuencia de las discontinuidades o rupturas producidas

por el desbordamiento de los límites en los modos de regulación. Pero de
inmediato el sistema neutraliza las tensiones y conflictos asociados a las
interacciones sociales -así se producen las transformaciones en lo social, lo
político, lo económico y lo tecnológico, que se manifiestan en los estilos de
dirección/gestión empresarial, en la cultura/clima organizacional, en la
psicología/comportamiento de los individuos etc.

Esta situación ha sido muy estudiada de un lado por los economistas y del otro por
los teóricos de las organizaciones (Autores recientes como Prigogine y Stengers
destacan que "lejos del equilibrio los procesos irreversibles son fuente de
coherencia" (prigogine y stengers-1990), lo cual genera estructuras como
manifestaciones de los procesos de autoorganización). Las organizaciones
productivas también son sometidas a fenómenos de crecimiento de las tensiones y
conflictos que pueden agotar la estabilidad dinámica que las caracteriza; de igual
manera tales eventos se presentan en las formas de articulación del trabajo
vigentes en un determinado período histórico y en determinadas regiones
económicas.

Tales situaciones son manifestaciones de la inestabilidad y el desorden inherentes

a la presencia de entropía en las formaciones sociales, porque "el caos no solo
produce orden; sino que tiene un orden propio". Tal y como lo confirma la
presencia de los atractores extraños o estados que resultan del análisis complejo
de series de datos referidos a la bolsa, el clima, las decisiones, etc.; sistemas en
los cuales se presentan cambios bruscos generados por ampliaciones
exponenciales de pequeñas alteraciones; lo cual es un evento similar a si un
aleteo de un insecto en Brasil produce un "efecto mariposa"; en Australia es decir,
un conjunto de grandes desórdenes en el clima, como tormentas o inundaciones
debidas a esta interferencia ampliada.

Cuando los límites definidos para las oscilaciones y crecimiento de las tensiones y
conflictos son amenazados, compiten por prevalecer dos fenómenos que
coexisten: la amortiguación y la nucleación. La primera ocurre cuando un nivel de
desorden logra ser neutralizado liberando el exceso de energía presente al
entorno y utilizando los procesos de autoorganización, para retornar a la
estabilidad dinámica propia de los sistemas

La nucleación es el proceso de instalación de nuevos modos o límites a los

desórdenes de un sistema que se vuelven dominantes y válidos para mantener
vigente la lógica de los procesos de autoorganización; tales nuevos límites
difunden a la totalidad del sistema y generan una nueva normalidad interna.

Sin embargo, cuando se observa el sistema económico no todos los eventos

desbordan los límites; generalmente los efectos de las perturbaciones originan
fluctuaciones que amortiguan las variables macroeconómicas agregadas, las
cuales reflejan los problemas de aceleración y contracción del crecimiento del
ritmo económico.

El ciclo es la representación gráfica del "efecto neto" producido en los negocios

por las oscilaciones presentadas en las variables macroeconómicas. En los ciclos
económicos se entiende por recesión el descenso abrupto de las tasas históricas
del crecimiento económico, la depresión es el retroceso agudo de los indicadores
de la dinámica económica, los cuales registran signos negativos. La prosperidad
se presenta cuando se da un incremento sostenido en los indicadores del
desempeño económico, y se definen etapas de recuperación cuando se observan
tasas, positivas de crecimiento, después de evidenciarse fases depresivas o
recesivas en las actividades de los negocios.

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