Fundamentos de Gestión de

Organizaciones

La Gestión de Recursos Humanos y la

tendencia centrada en la competencia.
Objetivo
Caracterizar el subsistema de recursos
humanos en la organización, a partir de los
conceptos fundamentales, funciones ,
relaciones, y la tendencia centrada en la
gestión por competencias.
Contenido
-Introducción a la moderna gestión del talento
humano
- Banco de datos y sistemas de información de
Recursos Humanos.
- Interrelación con otros subsistemas y ejemplos de
aplicaciones informáticas en Cuba.
- La gestión por competencias. Método de expertos.
Bibliografía
Chiavenato, I. Gestión Del Talento Humano. El nuevo papel
de los recursos humanos en las organizaciones. Colombia:
Quebecor World Bogotá S.A., 2004. ISBN: 958-41 -0288-5.
Darias, I; Fleitas, S; otros. La gestión del capital humano en
empresas cubanas sus particularidades. Revista Venezolana
de Análisis de Coyuntura. No. 1, Vol.1. 2011.
Norma Cubana NC 3000: 2007: “Sistema de gestión
integrada de capital humano”, 2007, La Habana, Ed. Oficina
Nacional de Normalización (NC), en
www.nc.cubaindustria.cu
Stoner, J. Administración. Tomo II. 5ta Edición.pg 399-437
Henry Ford, inventor de la fábrica
moderna, reclamaba: "'¿por qué
cuando solicito un par de brazos
me traen a un ser humano
completo?"
¿El principal recurso de la empresa?
¿El principal recurso de la empresa?
Capital: Cantidad de dinero o valor que produce
interés o utilidad. Elemento o factor de la producción
formado por la riqueza acumulada que en cualquier
aspecto se destina de nuevo a aquella unión del
trabajo y de los agentes naturales.

Humano: Relativo al hombre o propio de él.

Recurso: Son todos aquellos elementos necesarios

tanto tangibles como intangibles, para que una
organización cumpla con sus objetivos (instalaciones
y equipos, materiales e insumos, energía,
informaciones y datos, recursos humanos, dinero o
capital)
 Conceptos

Y llegaremos a la conclusión que:

• Recurso Humano: son las personas que están bajo el

control de la empresa en una relación directa de
empleo, para resolver una necesidad o llevar a cabo
cualquier actividad en la misma.

• Capital Humano . Se define como el conjunto de las

capacidades productivas que un individuo adquiere
por acumulación de conocimientos generales o
específicos (Gary Becker).
Gestión del Capital Humano
Constituye un sistema, cuya premisa
fundamental es concebir al hombre
dentro de la empresa como un recurso
que hay que optimizar a partir de una
visión renovada, dinámica, competitiva,
en la que se oriente y afirme una
verdadera interacción entre lo social y lo
económico
Gestión del Capital Humano:
Garantizar el flujo de las personas que entran,
pasan y salen de la organización en diferentes
períodos de tiempo.
Supone acciones estratégicas que desarrollen
la capacidad de las organizaciones de obtener,
formar, motivar, retribuir y desarrollar las
competencias de las personas que realmente
necesita la organización.

“La clave de una gestión acertada está en la

gente que en ella participa“.
Antecedentes y Evolución

• Administración de personal

• Administración de Recursos Humanos

• Gestión de Recursos Humanos

• Gestión del Talento Humano

Gestión del Talento Humano
(GTH)
▪ La moderna gestión del talento humano,
significa conquistar y mantener a la persona
en la organización trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable.
(Chiavenato,1995)
Funciones de la Gestión de
RRHH
Como fuentes Bibliográficas se utilizó
Chiavenato: Gestión del talento humano. El
nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones y el Stoner, Administración.
Quinta edición. 1996.
Funciones de la Gestión de
RRHH

➢ Planeación
➢ Reclutamiento y selección del personal
➢ Socialización
➢ Formación y desarrollo: Capacitación
➢ Evaluación del Desempeño
➢ Compensaciones
Chiavenato: Gestión del talento humano.
El nuevo papel de los recursos humanos
en las organizaciones y el Stoner,
Administración. Quinta edición. 1996.
Funciones de la Gestión de
RRHH
Planeación
No solo se ocupa de
determinar la cantidad de
personal, sino que
confecciona planes que
permitan mantener un
contingente de RRHH con
la capacidad que satisfaga
las necesidades de la
organización.
Planeación:
Proceso de determinación de necesidades
de Recursos Humanos en cantidad y
calidad, mediante la comparación de los
Recursos Humanos disponibles y los que
exigen los objetivos de la organización.

Es el proceso que permite situar al número

adecuado de personas calificadas en el
puesto adecuado y en el momento
adecuado.
Mapa mundial de países por índice de desempleo

The World Factboo

Funciones de la Gestión de
RRHH
Reclutamiento y selección del personal

Tiene como objetivo

abastecer el proceso
de selección de los
candidatos más
capacitados. Existen
dos formas de
reclutamiento: el
interno y el externo.
 Avisos en revistas y
Reclutamiento periódicos
Agencias de
reclutamiento
Contactos con
escuelas,
universidades
Carteles y avisos en
sitios visibles
Presentación de
candidatos por
recomendación
Consulta de bases
de datos
 RECLUTAMIENTO ES ANTE TODO:
INTERCAMBIO DE INFORMACION

• Salarios M
O • Beneficios E
R • Imagen transmitida R
G C
• Cargos
A A
• Seguridad
N D
I O
Z • Conocimientos, habilidades
A y destrezas. D
C • Reacción a salarios. E
I • Reacción a beneficios.
R
O • Imagen percibida.
R
N • Interés por el puesto.
• Seguridad percibida.
H
H
Selección

Entrevista de selección
Pruebas de conocimientos
o de capacidad
Pruebas físicas
Pruebas psicométricas
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
Análisis de cargos

Observación directa
Diario de actividades
Cuestionario
Entrevistas
Método de expertos
Funciones de la Gestión de
RRHH
Socialización
Es el proceso de
introducción y
familiarización con la
empresa, se conocen las
condiciones del empleo, se
familiariza y asimila la
cultura organizacional.
Funciones de la Gestión de
RRHH
Formación y desarrollo: Capacitación

Crear en el trabajador
conocimientos y
habilidades útiles para
su desarrollo en la
organización que
contribuya al desarrollo
de la misma.
 Formación

✓ Aumentar el conocimiento
de las personas.(Información)
✓Mejorar las habilidades y
destrezas. (Habilidades)
✓Desarrollar o modificar
comportamientos.(Actitudes)
✓Elevar el nivel de
abstracción.(Conceptos)
Funciones de la Gestión de
RRHH
Evaluación del Desempeño

Debe ser permanente,

sistemática y cercana a
los hechos, constituye un
intercambio de
información donde ambos
participan (jefe y
subordinado).
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• Es ante todo, un proceso de RETROALIMENTACION
• De evaluación.
• De comparación.
• De medición. CARACTERÍSTICAS
• De valoración.
• De recomendación.

• Permanente y sistemática.
• Cercana a los hechos
(oportuna).
• Con reforzamiento positivo.
• ESFUERZO
Cantidad de energía física y
mental aplicada.
• CAPACIDADES
Características personales
utilizadas en el desempeño.
• PERCEPCION DEL PAPEL
Sentido en que se encausa el
esfuerzo, según opinión del
individuo.
Funciones de la Gestión de
RRHH

Compensaciones

EXTRÍNSECAS INTRÍNSECAS

❖Salarios
❖Desarrollo Profesional
❖Bonos
❖Lograr metas
❖Prestaciones
❖Estudiar
❖Acciones
Estimulación
Seguridad e higiene del trabajo

Ambiente físico de trabajo

Ambiente psicológico de
trabajo
Aplicación de principios de
ergonomía.
Salud ocupacional.
 Datos mundiales
2,02 millones de personas mueren cada año por
enfermedades relacionadas con el trabajo.
321.000 personas mueren cada año por accidentes de
trabajo.
160 millones de enfermedades no mortales
relacionadas con el trabajo por año.
317 millones no mortales accidentes de trabajo al año.
Esto significa que:
Cada 15 segundos, un trabajador muere a causa de un
accidente o enfermedad relacionada con el trabajo.
Cada 15 segundos, 151 trabajadores tienen un
accidente de trabajo.
Procesos de la GRRHH

6 procesos
Sistema de Información para los
RRHH

¿Qué elementos usted considera que debe

recoger un Sistema de Información de los
Recursos Humanos?
Sistema de Información para
los RRHH
Ejemplo de SI
Ejemplo de SI
Interrelación con los
Subsistemas

Operaciones Información

RRHH

Contable -
Marketing Financiero
Modelo de Gestión Integrada
del Capital Humano
Es el conjunto de políticas, objetivos, metas,
responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración interna de los procesos de gestión de
recursos humanos y externa con la estrategia
empresarial, a través de competencias laborales y de un
desempeño laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo.
La norma cubana del capital
humano
Hoy el sistema de gestión del capital humano se integra
orgánicamente al sistema de dirección y gestión
empresarial, en el Decreto 281 del 2007, dictado por el
Consejo de Ministros, así como se regula por el MTSS en
sus disposiciones jurídicas y certificado por la norma
cubana, NC 3001: 2007, Sistema de Gestión Integrada de
Capital Humano (SGICH). Normas cubanas de la familia
3000, Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
La norma cubana del capital
humano
En el año 2007, la Oficina Nacional de Normalización
(ONN) aprueba las normas cubanas de la familia 3000,
Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
▪NC-3000-Vocabulario
▪NC-3001-Requisitos
▪NC-3002-Implementación
Conforman el Modelo Cubano de Gestión Integrada
de Capital Humano.
Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano NC 3000:2007
Jocosamente, Warren Bennis prevé
que la fábrica del futuro tendrá sólo
dos empleados: un hombre y un
perro. La función del hombre será
alimentar al perro y la función del
perro será no dejar al hombre tocar
las máquinas.
Gestión por Competencias
La capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades o destrezas en
abstracto; es decir, la competencia es la
integración entre el saber, el saber hacer y el
saber ser. (Ibarra, 2000)
Los Recursos Humanos y la tendencia centrada en
las competencias:

Competencias: “Un sistema de conocimientos,

habilidades, actitudes, valores, motivos, aptitudes y
capacidades (superior a la media) que debe poseer
el individuo para el desempeño satisfactorio de su
actividad laboral”.
Motivaciones
Rasgos del carácter
Características
Capacidades personales
Competenciales
Conocimientos
Habilidades
Tipos de competencias
Según Mertens (1997)
Las competencias genéricas. Ej: La capacidad para el
trabajo en equipo, habilidades para la negociación,
planificación, etc.
Las competencias específicas. Ej: La operación de
maquinaria especializada etc.
Las competencias básicas. Ej: habilidades para la lectura
y escritura, comunicación oral, cálculo etc.
Competitividad
Se entiende por ventaja comparativa aquella
habilidad, recurso, conocimiento, atributos, etc., de
que dispone una empresa, de la que carecen sus
competidores y que hace posible la obtención de
unos rendimientos superiores a estos.

Eduardo Bueno 1989

 Técnicas para determinar
competencias laborales
La entrevista

Assessment center (Centro de Evaluación)

Panel de Expertos
Técnica de
entrevistas de
incidentes críticos
Método de expertos o Delphi

Paso 1: Selección del grupo de

expertos que establecerá las
competencias necesarias.

Paso 2: Cálculo de la cantidad de

expertos o tamaño de la muestra.
Método de expertos o Delphi

Donde:
- p: La proporción del error deseado al
realizar la inferencia con los n expertos.
- i: El nivel de precisión
- k: Nivel de confianza
Método de expertos o Delphi
Paso 3: Definición de las competencias
según los expertos.
Matriz de Competencias (C) expresada
por los Expertos (E)
Método de expertos o Delphi

Donde:
Cc: Coeficiente de concordancia expresado
en porcentaje.

Vn: Cantidad de expertos en contra del criterio

predominante.

Vt: Cantidad total de expertos.

Método de expertos o Delphi

Si resulta Cc ≥ 60 % se considera
aceptable la concordancia. Las Cc que
obtengan valores Cc < 60 % se eliminan
por baja concordancia o poco consenso
entre los expertos.
Método de expertos o Delphi
Paso 4: Establecer el nivel de
importancia.

Paso 5: Selección o formación del

trabajador según las competencias
definidas en el paso anterior.
Ejemplo demostrativo
Definición de competencias para trabajadores
informáticos

Los directivos de la empresa de software

SOFTTOY desean establecer las
competencias necesarias que les posibilitará
satisfacer las necesidades de uno de sus
principales clientes. La solicitud para la
entidad fue la siguiente:
…
Ejemplo demostrativo
Solicitud: Por este medio solicito un sistema que
me ayude a sincronizar y actualizar la
información de otros sistemas, como por ejemplo
el sistema que controla las existencias en
almacén, el que controla la contabilidad, la
logística de embarques, la pagina Web, así como
también los requerimientos que este tipo de
sistema pueda necesitar.
Ejemplo demostrativo
La idea principal es interconectar todos los
sistemas a uno solo para que actualice
automáticamente los datos que sean
ingresados.
Ejemplo demostrativo
Dichos directivos establecieron que
necesitarían tres programadores que se
seleccionarían según los conocimientos,
habilidades y actitudes de los mismos.
Además acordaron establecer un orden de
prioridad a dichas competencias que les
facilitaría aún más el trabajo de selección.
Pasos para determinar las competencias
(Panel de expertos):

Paso1: Selección del grupo de expertos que

establecerá las competencias necesarias en los
programadores.
El grupo de expertos fue seleccionado utilizando los siguientes
criterios:

▪ 5 o más años de experiencia y calificación profesional en la

actividad que desempeña.
▪ Conocimiento profundo del puesto de trabajo a analizar.
▪ 5 o más años de experiencia en la empresa.
Paso 2: Cálculo de la cantidad de expertos o
tamaño de la muestra.

n=
p(
1 −p )k
2
i
K: Depende del nivel de confianza (Para un 95% de nivel de
confianza k = 3.8416).
P: Proporción del error deseado al realizar la inferencia con los
n expertos. (Como se trata de puesto de trabajo de suma
importancia para la plena satisfacción del cliente, P=0.03).
i: Nivel de precisión (i <=0.12, para este caso será i=0.12).
=
n
0 (
.0
3−
10.0
3)
3.8
41
6
=7
.
76
(0
.1)
2
2
Paso 3: Definición de las competencias
según los expertos.

Primera ronda: ¿Cuáles considera usted

que deberán ser las competencias que
compartan las personas que desempeñan
este rol?
 Expertos
Competencias (Ct) E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8

Conocimientos de SQL
x x x x x
Server
Alto sentido de
x x x x x
responsabilidad
Iniciativa y creatividad x x x x x x
Conocimientos de idioma
x x x
ingles avanzado

Graduado de nivel superior x x x x x x x x

Capacidad para el Trabajo

x x x x x
en Equipo
Conocimientos de c# x x x x x x x x
Capacidad Comunicativa x x x x
Segunda Ronda: Se determina el nivel de
concordancia entre los expertos utilizando la
siguiente fórmula.

 Vn
=
Cc
1 −
 V100
 t
Cc: Coeficiente de concordancia expresado en porcentaje.
Vn: Cantidad de expertos en contra del criterio
predominante.
Vt: Cantidad total de expertos.
 Expertos Cc
Competencias (Ct) E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 %

Conocimientos de SQL
N N N 62.5
Server
Alto sentido de
N N N 62.5
responsabilidad
Iniciativa y creatividad N N 75
Conocimientos de idioma
N N N N N 37.5
ingles avanzado
Graduado de nivel
100
superior
Capacidad para el Trabajo
N N N 62.5
en Equipo
Conocimientos de c# 100

Capacidad Comunicativa N N N N 50
 Resultado final

Finalmente se seleccionan las competencias

que posean un Cc ≥ 60 % quedando de la
siguiente manera:
Conocimientos de SQL Server
Alto sentido de responsabilidad
Iniciativa y creatividad
Graduado de nivel superior
Capacidad para el Trabajo en Equipo
Conocimientos de C#
Ahora los 8 expertos deben darle a cada
competencia puntuaciones según el nivel de
prioridad, donde 1 sería la competencia más
importante y 6 la menos importante para
cumplir con los requerimientos del cliente.
 Expertos Rj
Competencias (Ct) E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8

Conocimientos de SQL
2 1 2 1 1 1 1 2 9
Server
Alto sentido de
2 2 3 2 2 2 1 1 15
responsabilidad
Iniciativa y creatividad 3 2 1 2 1 3 1 2 16
Graduado de nivel
2 1 2 2 1 1 2 1 12
superior
Capacidad para el
2 3 1 2 1 2 1 2 14
Trabajo en Equipo

Conocimientos de c# 1 1 1 1 1 1 1 1 8
Teniendo en cuenta los valores de Rj el nivel de
importancia quedaría de la siguiente manera:

▪ Conocimientos de C#
▪ Conocimientos de SQL Server
▪ Graduado de nivel superior
▪ Capacidad para el Trabajo en Equipo
▪ Alto sentido de responsabilidad
▪ Iniciativa y creatividad
Paso 5: Selección de los programadores
por competencias.

En este paso se procede a seleccionar a los

trabajadores para ocupar el puesto a partir del
perfil de competencias y las prioridades
establecido por el panel de expertos.
Ventajas físicas, mentales y morales
vienen del trabajo… el trabajo
nutre…,… disciplina…,…
embellece…,… los que trabajan
aprenden por si propios a respetar a
los trabajadores…

José Martí
Conclusiones
¿Cuál es la diferencia entre capital humano y
recurso humano?
¿Qué se entiende por gestión del talento
humano?
¿Cuáles son las funciones la Gestión de
RRHH ?
¿En qué consiste la gestión por
competencias?
 Fundamentos de Gestión de
Organizaciones

La Gestión de Recursos Humanos y la

tendencia centrada en la competencia.