NORMAS Y MODELOS PARA LA GESTIÓN DE LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Autor:
Juan Carlos Rubio Romero
Catedrático de Escuela Universitaria de Organización de Empresas
Profesor de Seguridad Industrial de la Escuela Técnica Superior de Ingenieros
Industriales
Universidad de Málaga

1. INTRODUCCIÓN

En otras épocas la empresa podía permitirse externalizar a la sociedad una

serie de costes, que correspondía a ella asumir. Hoy día sin embargo la
sociedad le exige rendir cuentas de su comportamiento medio ambiental y
social. Así, el balance financiero que surge como herramienta para facilitar la
transparencia frente a la principal de las partes interesadas de una empresa,
sus accionistas, hoy es insuficiente. De esta forma, las partes interesadas, no
sólo los accionistas, inmersos en el mundo de la información y el conocimiento,
y dentro un mercado globalizado, son también los vecinos, los consumidores,
los clientes, los proveedores, la sociedad en general. Estas partes interesadas
demandan a la empresa transparencia no solo a nivel financiero y económico,
sino también en el contexto ambiental y social. Se demanda la publicación del
balance social y ambiental, además del financiero.

En otras palabras, frente al enfoque shareholder más tradicional, en el que la

empresa entiende que su único esfuerzo y responsabilidad debe ir dirigido a
crear valor para el accionista, obteniendo el máximo rendimiento, obviamente
dentro de la legalidad vigente, hoy día se impone el denominado en inglés
enfoque Stakeholder. Este término difícilmente traducible al español, subraya
que siendo el objetivo primordial de la dirección de la empresa crear valor para
el accionista, cuando se mira a largo plazo, la mejor forma de hacerlo de forma
sostenible y no oportunista, pasa fundamentalmente por gestionar las
relaciones con todas las partes interesadas con las que interactúa la empresa.

Esta preocupación de las partes interesadas por intervenir y exigir a las

empresas, surge de forma lógica además, en un mercado sin fronteras, y
donde los estados dejan de poder controlar a empresas que son tan grandes
como muchas naciones y operan en contextos geográficos muy amplios. El
control ahora debe ejercerse de otra forma.

El concepto de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial (en adelante

RSC), como término acuñado al respecto, se entiende desde la mayor parte de
autores según la Comisión Europea como “la integración voluntaria, por parte
de las empresas, de las preocupaciones sociales y medio ambientales en sus
operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”. No obstante,
hay que decir que los sindicatos y la sociedad civil considera insuficiente el
carácter voluntario de la RSC, mientras que la empresas subrayan la
naturaleza voluntaria.

Así, según la Comisión Europea, “Ser socialmente responsable no significa

solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más
allá de su cumplimiento invirtiendo «más» en el capital humano, el entorno y las
relaciones con los interlocutores. La experiencia adquirida con la inversión en
tecnologías y prácticas comerciales respetuosas del medio ambiente sugiere
que ir más allá del cumplimiento de la legislación puede aumentar la
competitividad de las empresas. La aplicación de normas más estrictas que los
requisitos de la legislación del ámbito social, por ejemplo en materia de
formación, condiciones laborales o relaciones entre la dirección y los
trabajadores, puede tener también un impacto directo en la productividad. Abre
una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el
aumento de la competitividad”.

La Comisión puntualiza además, que “No obstante, la responsabilidad social

de las empresas no se debe considerar sustitutiva de la reglamentación o
legislación sobre derechos sociales o normas medioambientales, ni permite
tampoco soslayar la elaboración de nuevas normas apropiadas. En los países
que carecen de tales reglamentaciones, los esfuerzos se deberían centrar en la
instauración del marco legislativo o reglamentario adecuado a fin de definir un
entorno uniforme a partir del cual desarrollar prácticas socialmente
responsables”.

En este contexto, la RSC para ser eficaz debe tener una triple dimensión:

1. La formalización de políticas y sistemas de gestión de la RSC.

2. La transparencia informativa y su homogeneidad.
3. El control externo de las actuaciones de las empresas.

En primer lugar, las empresas deben sistematizar y formalizar sus políticas de

gestión de la RSC mediante la implantación de sistemas de gestión adecuados
que garanticen la fijación de objetivos y la mejora de las actuaciones en su
consecución.

En segundo lugar, las empresas deben presentar sus resultados de acuerdo a

estándares reconocidos que garanticen la homogeneidad de las informaciones.
En este sentido, hace ya décadas que se está trabajando y se sigue aún
haciendo en el contexto financiero. Prueba de esto son las actuales normas
IAS y NIC de la UE en el ámbito contable. Respecto al balance social y
ambiental el Global Reporting Initiative está convirtiéndose en el modelo más
ampliamente aceptado hoy día.

Por último, debe ejercerse las acciones de control necesarias por parte de los
inversores y consumidores, de forma que sea posible el control requerido.

En este documento, nos vamos a centrar especialmente en el punto primero

referido a los sistemas de gestión, y lo primero que hay que decir es que las
empresas ya venían gestionando y preocupándose por diversos aspectos de la
responsabilidad social corporativa. Así la gestión de la calidad y el medio
ambiente o la gestión de la seguridad y salud, tanto de forma reglamentada
como de forma voluntaria eran una realidad en muchas empresas, mientras
que por otro lado el enfoque de gestión de la calidad total, como enfoque
amplio que incluía otros aspectos de la responsabilidad social están extendidos
en la cultura empresarial occidental.

En definitiva la preocupación hoy se centra en que la RSC pueda quedarse en

una moda, y que realmente tras una operación de maquillaje y marketing, las
actuaciones de las empresas al respecto sean insuficientes, por esto la
insistencia hoy en pasar de las propuestas de RSC a exigir la rendición de
cuentas.

2. LAS DISTINTAS DIMENSIONES DE LA RSC

Según el Libro Verde de la Comisión Europea, fundamentalmente podemos

distinguir dos dimensiones en la RSC:

La dimensión interna. Está relacionada con los aspectos que afectan a los
trabajadores y al contexto interno empresarial, la inversión en recursos
humanos, la salud y la seguridad, la gestión del cambio y las prácticas
respetuosas con el medio ambiente, en cuanto a la gestión de los recursos
naturales utilizados en la producción.

La dimensión externa. Relacionada con el entorno local (ya sea a nivel europeo
o mundial), a los socios comerciales, proveedores y consumidores, derechos
humanos (lucha contra la corrupción, códigos de conducta) y a los problemas
ecológicos mundiales.

Estas dimensiones son analizadas en mayor profundidad en el Libro Verde de

la Comisión Europea.

3. EL PACTO MUNDIAL DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA RSC. UN

GLOBAL COMPACT

Creado a partir del Forum Económico de Davos de enero de 1999 de Naciones

Unidas, trata de constituir una red de grandes empresas, ONG, sindicatos,
diferentes organizaciones de Naciones Unidas, etc., con el fin de responder a
los retos sobre RSC a los que se enfrentan las empresas. El Global Compact
promueve el seguimiento de los siguientes 9 principios universales:

Derechos Humanos:

1. Respetar y proteger la Declaración Internacional de Derechos Humanos.

2. Asegurarse de que no se están violando estos derechos con su
actividad.

Laboral:
 3. Asegurar la libertad de asociación y reconocer el derecho a la
negociación colectiva.
4. Eliminar cualquier forma de trabajo forzoso y esclavitud laboral.
5. Abolir de forma efectiva el trabajo infantil.
6. Eliminar cualquier discriminación laboral.

Medio Ambiente:

7. Apoyar prácticas preventivas frente a los retos medioambientales.

8. Establecer iniciativas que promuevan la responsabilidad empresarial.
9. Apoyar el desarrollo, implementación y difusión de tecnología sostenible.

La pertenencia al Pacto obliga a las empresas a establecer políticas

stakeholder y a formalizar sistemas de gestión de la RSC teniendo en cuenta
los 9 principios.

Las empresas deben presentar anualmente en forma de casos, al menos un

ejemplo de acción desarrollada por la empresa relacionada con uno de los
principios.

En España empresas firmantes del Pacto son entre otras: Grupo Inditex, BBVA,
Endesa, Gas Natural SDG, Telefónica, Grupo Ferrovial, Campofrío, Red
Eléctrica de España, Adolfo Domínguez, Iberdrola, etc.

4. EL LIBRO VERDE DE LA COMISIÓN EUROPEA

La Unión Europea, dentro de su estrategia que se ha fijado como objetivo ser la

economía más competitiva del mundo en 2010, es quizás la organización
internacional más activa en materia de RSC. Destacamos diferentes Consejos
o conferencias, como la mención a la RSC incluida en el Consejo Europeo de
Lisboa de 2000, los diferentes encuentros multisectoriales organizados por la
Presidencia belga en 2001, la conferencia sobre RSC de la Presidencia danes
e italiana, etc. Hay que destacar el Libro Verde “Fomentar un marco europeo
para la responsabilidad social de las empresas” de junio de 2001, asi como la
creación del Foro Europeo Multi-stakeholder para la RSC de octubre de 2002.

El Libro Verde, que vincula el éxito empresarial con la responsabilidad social

con las partes interesadas, resume a lo largo del documento las distintas
dimensiones del enfoque RSC. La postura fijada en el Libro entiende que la
RSC pasa por los recursos humanos, la Seguridad y Salud en el trabajo, la
adaptación al cambio, la gestión de los impactos medio ambientales, las
relaciones con las comunidades locales, las políticas hacia socios, proveedores
y consumidores, el respeto a los derechos humanos.

Por otro lado, el Foro Europeo Multi-stakeholder para la RSC trata de fomentar
y establecer unas directrices comunes en materia de RSC, mediante el diálogo
y la participación de las partes interesadas.

5. LA NORMA SA 8000
En octubre de 1997 el Social Accountability International (SAI, antigua CEPAA),
con la participación de organizaciones no gubernamentales, empresas privadas y
sindicatos, publicó la norma SA 8000 sobre Responsabilidad Social.
Posteriormente en 2001, se publica la segunda edición de la norma. Se trata de
una norma de carácter voluntario, es decir, un acuerdo de estandarización a los
que se acogen no obligatoriamente las empresas. En este sentido sigue la línea
de las conocidas International Standard Organisation en sus series ISO 9000
(Aseguramiento de la Calidad) e ISO 14000 (Medioambiental).

No obstante no constituye un caso único ya que existen otras iniciativas similares

en cuanto al establecimiento de códigos de conducta o principios de observancia
laboral, como por ejemplo el Código VESTEX de Guatemala, los principios del
grupo de trabajo White House Apparel Industry Partnerchips o incluso los
acuerdos adicionales al Tratado de Libre Comercio de América del Norte
(TLCAN) o la Guía para empresas multinacionales de la OCDE.

El objetivo de la norma SA 8000 es el de contribuir a evitar el “dumping social” y

el desarrollo de empresas “sweatshops” o “maquilas” mal entendidas. Pretende
manejar la responsabilidad social de las empresas que las apliquen, diciendo NO
a las condiciones de trabajo inhumanas. Pretende demostrar a terceros el
comportamiento ético de las empresas que lo aplican, asegurando a sus clientes
que sus productos serán producidos bajo condiciones de trabajo humanitarias. Es
por ello que la norma SA 8000, que se publicó junto con el documento guía para
su aplicación, está basada en los principios establecidos por los siguientes
organismos internacionales:

Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del niño.
Las siguientes convenciones y recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT):
- Convenciones 29 y 105 sobre Trabajos Forzados y
Esclavitud.
- Convención 87 sobre Libertad de Asociación.
- Convención 98 sobre Derecho de Negociación Colectiva.
- Convenciones 100 y 111 sobre la Igualdad en la
Remuneración para Trabajadores y Trabajadoras, por
Trabajo de Igual Valor y Discriminación.
- Convención 135 sobre los Representantes de los
trabajadores.
- Convención 138 y Recomendación 146 sobre Edad Mínima.
- Convención 155 y Recomendación 164 sobre Salud y
Seguridad en el Trabajo.
- Convención 159 sobre Rehabilitación Vocacional y Empleo
de Personas Discapacitadas.
- Convención 177 sobre Trabajo en el Hogar.
- Convención 182. Peores formas de trabajo infantil.
Pero la intención de norma va más allá. Su pretensión es que la empresa se
comprometa a respetar y acatar la legislación aplicable en cada país y por
supuesto lo establecido en la propia norma SA 8000, como se indica en el
segundo de los cuatro apartados (cuadro 1) en los que se estructura la norma
(SAI, 1997: 3):

La compañía deberá acatar la legislación nacional y cualquier otro derecho aplicable,

cumplir con las obligaciones a las que la empresa se someta voluntariamente, y con lo
establecido en la presente norma.

Nos parece que una norma como la indicada supone un modelo para aquellas
empresas de carácter multinacional que de forma complementaria a sus
actividades en el llamado mundo occidental externalizan sus operaciones,
contraten, subcontraten o compren a empresas de países1 donde el respeto a los
derechos humanos no está garantizado, de forma que mediante la certificación la
sociedad disponga de garantías elementales sobre el respeto de los derechos
humanos por parte de los mismos.

REQUERIMIENTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL SA 8000

1. TRABAJO INFANTIL
2. TRABAJOS FORZADOS
3. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
4. LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DERECHO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
5. DISCRIMINACIÓN
6. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
7. HORARIO DE TRABAJO
8. COMPENSACIÓN
9. SISTEMA DE GESTIÓN
9.1. Política
9.2. Revisión por la Gerencia
9.3. y 9.4. Representantes de la Compañía
9.5. Planificación y Aplicación
9.6, 9.7 y 9.8. Control de los Proveedores
9.9. y 9.10. Identificación de Problemas y Aplicación de Acciones
Correctoras
9.11. Comunicación Externa
9.12. Acceso para la Verificación
9.13. Registros

Cuadro 1
REQUERIMIENTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA NORMA SA 8000
(Fuente: SAI:1997)

La certificación se lleva a cabo por organismos y empresas como Det Norske

Veritas, SGS-ICS, Bureau Veritas Quality International, ITS o UL, los cuales ya
están acreditados para la certificación de los mismos. La certificación es revisada
cada tres años, existiendo miembros SA 8000 y certificación SA 8000,
articulándose de la siguiente forma:

1
Si bien en estos países es donde la responsabilidad social en todo su alcance se hace más necesaria, no podemos olvidarnos que en
el llamado primer mundo se están produciendo actuaciones no responsables en la actualidad, así la contratación de los llamados
inmigrantes “ilegales” con salarios por debajo de lo legalmente establecido, en sectores como la agricultura, el textil (en Europa los
“ilegales” pueden constituir en torno al 50 % de la mano de obra en dicho sector) o la construcción, hacen que la norma sea
completamente aplicable en empresas ubicadas en nuestro entorno.
 • Las empresas que vendan deberán hacerse miembros SA 8000 (afiliados,
con menores exigencias y sin auditorías externas, aunque con
autoevaluación y asistencia e informe de SAI), y anunciar públicamente su
determinación de buscar proveedores que cumplan con la norma SA 8000.
• Si la empresa es un fabricante o proveedor deberá certificarse SA 8000.
• Las empresas que venden y producen deben hacerse miembros y certificar
sus instalaciones.

Por otra parte, la norma pretende conducir a la organización a la gestión

fundamentada en la mejora continúa de sus actividades en el camino hacia la
consecución de los objetivos antes mencionados. Es por lo tanto una norma
perfectamente compatible e integrable con la gestión general de la empresa, y en
particular con la gestión de la calidad, del medioambiente y muy especialmente
con la gestión de la seguridad y salud en el trabajo como veremos más adelante.

Por otro lado, trata de establecer un marco laboral en el que la empresa entre
otras cosas:

• Respete, apoye y nunca auspicie comportamientos en función de la

diferencia de razas, origen nacional, religión, discapacidad, afiliación
política u orientación sexual (incluyendo el acoso sexual);
• Respete los derechos de sus empleados en materia sindical, facilitando los
instrumentos necesarios para que el personal pueda negociar
colectivamente incluso en el caso en que la ley local no lo permita (lo cual
puede constituir un riesgo para la propia empresa);
• Respete la edad mínima para acceso al trabajo (se admiten los 14 años
para los llamados países en desarrollo);
• No se utilicen medidas disciplinarias basadas en los castigos corporales,
de coerción mental o física, de deducción de salarios, etc.;
• Se establezcan contratos y salarios, que en cuanto a la cantidad deben ser
suficientes para cubrir las necesidades básicas del personal y para ofrecer
cierta capacidad de gasto discrecional.
• Por supuesto horarios (no más de 48 horas semanales) incluyendo las
horas extras (no más de 12 horas semanales) que se efectúen de acuerdo
a la legislación vigente, remuneradas estas a un mayor precio y solo
ligadas a ciclos de negocio, no por costumbre.

5.1. EL SISTEMA DE GESTIÓN DE SA 8000

La norma establece los criterios para la implantación del sistema de gestión en su

punto 9 de su capítulo IV sobre los requerimientos de responsabilidad social,
exigiendo que:

• La política de la empresa esté accesible al público, de forma que puede

ejercerse la fuerza en el mercado que la haga útil (9.1.e);
• Incluya el compromiso de mejora continua (9.1.c);
• Se acaten los requerimientos de la norma así como la legislación nacional
y los instrumentos internacionales antes citados (9.1.a y b);
 • Se nombre un responsable de la alta gerencia del cumplimiento de la
norma y se definan las responsabilidades y roles del resto de la plantilla
(9.2 y 9.5.a);
• Se establezcan los cauces necesarios para la comunicación interna y
externa (9.4, y 9.11) y se imparta la formación continua y necesaria (9.5.b y
c);
• Se documente el sistema (9.1.d) así como su cumplimiento mediante
registros (9.13);
• Se planifiquen las actuaciones y se controlen (9.5, 9.6, 9.7, 9.8, 9.9), se
realimente el sistema y se revise por la gerencia (9.1.d, 9.2, 10, 9.12).

Es de destacar por su importancia el contenido de los puntos sobre el Control de

los Proveedores, los cual exigen que la empresa que implante la norma
establezca y mantenga procedimientos para la evaluación y selección de los
mismos, basándose en la capacidad de estos para cumplir con los requerimientos
de esta norma. Además, le lleva a implicar en idéntico sentido a los mismos, de
forma que la empresa que implante la norma sea informada sobre los
proveedores de sus proveedores, y a que los proveedores acaten a su vez la
norma, exijiendo a sus propios proveedores lo mismo, y así sucesivamente. De
esta forma, mediante este “bucle sin fin” se pretende alcanzar a los últimos
proveedores del proceso productivo y así contribuir a evitar el “dumping social” en
todos los eslabones de la cadena de valor.

La debilidad de estos requerimientos subyace sin embargo en que lo que se

exige es, textualmente, solo el “compromiso” de los proveedores de “acatar todos
los requerimientos de la norma (incluyendo esta cláusula)”.

Además exigirá establecer con los subcontratistas clasificados como trabajadores

en el hogar, un nivel de protección similar al proporcionado al personal empleado
directamente, para lo que tendrán que: suscribirse contratos de compra
legalmente vinculantes, escritos y que requieran conformidad con criterios
mínimos; asegurar que los requerimientos del contrato de compra, escrito, sean
incluidos e implementados por los trabajadores en el hogar y todas las demás
partes involucradas en el contrato de compra; mantener en el local de la
empresa, registros integrales detallando la identidad de los trabajadores en el
hogar; y lleva a cabo actividades frecuentes de seguimiento-anunciadas y no
anunciadas-para verificar el cumplimiento con los términos del contrato escrito de
compra.

También como punto débil podemos señalar el 9.13, referido a los registros que
la empresa debe guardar para probar su cumplimiento de la norma, donde se
exige el mantenimiento de los registros “apropiados”, lo que unido al hecho de la
no exigencia literal de los mismos en el resto de elementos de la norma, excepto
en el punto 9.7, presenta un nivel ligero de exigencia (Méndez, 2000:35).

Así mismo, se obliga a la investigación de las cuestiones que planteen los

empleados y partes interesadas con respecto al incumplimiento de la política y/o
los requerimientos de la norma, instando a la compañía a no disciplinar,
discriminar o despedir de cualquier forma a los empleados por dicha información,
lo cual nos parece un mecanismo débil de corrección de los incumplimientos.
Cabe decir también que el concepto de compañía utilizado puede resultar
ambiguo, ya que se define textualmente como: “la totalidad de una organización o
entidad de negocios, responsable de aplicar los requerimientos de la norma,
incluyendo todo el personal...”, lo que puede dar lugar a interpretar que un grupo
de empresas pudiese certificar exclusivamente a una de las empresas del grupo
(Méndez, 2000:34).

En cuanto a la certificación, y con el objetivo de garantizar la confianza de todas

las partes mediante la homogeneización de los criterios en las auditorías, en
nuestra opinión sería deseable la publicación de una norma sobre el proceso y la
gestión del programa de auditorías y sobre la cualificación de los auditores.

5.2. LA RELACIÓN DE LA SA 8000 CON LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO, EL MEDIOAMBIENTE Y LA RESPONSABILIDAD FISCAL,
ENTRE OTROS ASPECTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

El tratamiento de las condiciones de trabajo se hace de forma extensa

alcanzando aspectos incluidos en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo
como son el horario y turnos, los convenios colectivos y la participación de los
trabajadores, el trabajo infantil o la coerción mental y otros aspectos aberrantes
que ni siquiera son considerados por la normativa de seguridad y salud de los
países occidentales como el de los castigos corporales, por considerarse ya
superados.

De esta forma la norma resulta especialmente interesante para garantizar unos

mínimos de seguridad y salud en el trabajo en aquellos países en los que la
normativa y el estado de la cuestión al respecto está lejos de los estándares
occidentales (Rubio, 2001).

Algunos autores indican que la implantación de la norma SA 8000 conllevaría

niveles sociales idénticos en todos los países del mundo, al menos en cuanto a la
seguridad y salud en el trabajo. Pero las normas voluntarias OHSAS 18001 o
UNE 81900, presentan un mayor nivel de exigencia en este campo que la norma
SA 8000 y las normativas legales occidentales en el ámbito reglamentario igual
frente a las mismas en los países más pobres, además las convenciones y
recomendaciones de la OIT ratificadas por la mayoría de los países occidentales
son bastante más numerosos que los incluidos en esta norma SA 8000.

Por otro lado, a pesar del nivel exigido por el estándar en cuanto a la
responsabilidad social y los mayores costes que conlleva, la motivación más
importante para la deslocalización de la producción y la subcontratación en
países no occidentales sigue siendo el menor nivel salarial de dichos países, lo
que asegura la continuidad de estas plantas por su competitividad salarial.

En particular la norma dedica su punto 3 a la seguridad y salud en el trabajo, e

insta a la empresa a:
 • Establecer un entorno seguro y saludable en función de los riesgos en la
misma y del conocimiento de los mismos, lo que viene a exigir la
realización de la evaluación de los riesgos.
• Tomar las medidas adecuadas para prevenir accidentes y daños a la
salud, básicamente consiste en la planificación de las medidas preventivas.
• Nombrar un representante de la empresa de la alta gerencia encargado y
responsable de la aplicación de las disposiciones sobre seguridad y salud
en el trabajo, destacamos que esta exigencia solo aparece en éste punto y
en el referido al sistema de gestión en el punto 9.
• Garantizar que todos los empleados reciban la instrucción de forma
periódica y documentada sobre seguridad y salud, así como al personal de
nuevo ingreso y al trasladado a otros lugares de trabajo.
• Establecer sistemas para detectar, evitar y corregir los riesgos potenciales
para la seguridad y la salud en el trabajo, lo que de alguna manera exige
mecanismos proactivos, además de reactivos.
• Dotar y mantener de servicios higiénicos; instalaciones en condiciones
sanitarias para el almacenamiento de alimentos; dormitorios limpios,
seguros y que cubran las necesidades básicas del personal, cuando sea
un servicio ofrecido a sus empleados; y garantizar el agua potable.

Se vuelve a hablar de seguridad en el punto 1.4 sobre el trabajo infantil, donde de

forma reiterativa se impone a la empresa la no-exposición de niños ni jóvenes
trabajadores a situaciones, dentro o fuera del lugar de trabajo, peligrosas,
inseguras o insalubres.

OHSAS 18001:1999 ISO 14001:1996 Punto 9 de la SA 8000

4.1. REQUISITOS GENERALES. 4.1. REQUISITOS GENERALES. IV. REQUERIMIENTOS DE
RESPONSABILIDAD SOCIAL
4.2. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y 4.2. POLÍTICA DE 9.1. POLÍTICA
SALUD OCUPACIONAL. MEDIOAMBIENTE.
4.3. PLANIFICACIÓN. 4.3. PLANIFICACIÓN. 9.5. PLANIFICACIÓN Y
APLICACIÓN
4.3.1. Planificación de la 4.3.1. Aspectos 9.9. IDENTIFICACIÓN DE
identificación de peligros, la Medioambientales. PROBLEMAS E INICIACIÓN DE
evaluación de los riesgos y el ACCIONES CORRECTORAS
control de los mismos.
− 4.3.2. Requisitos legales y 4.3.2. Requisitos legales y otros
otros requerimientos. requerimientos.
− 4.3.3. Objetivos. 4.3.3. Objetivos y metas. 9.1. POLÍTICA
4.3.4. El Programa(as) de la − 4.3.4. El Programa(as) de
gestión de la seguridad y salud gestión medioambiental.
ocupacional.
4.4. DESARROLLO Y 4.4. DESARROLLO Y
ACTUACIONES ( U OPERACIÓN). ACTUACIONES ( U OPERACIÓN).
4.4.1. Estructura y 4.4.1. Estructura y 9.5. a.PLANIFICACIÓN Y
responsabilidades. responsabilidades. APLICACIÓN
9.3. REPRESENTANTES DE LA
COMPAÑIA
4.4.2. Competencias, formación 4.4.2. Competencias, formación 9.5.b y c. PLANIFICACIÓN Y
y concienciación. y concienciación. APLICACIÓN
4.4.3. Consulta y comunicación. 4.4.3.Comunicación. 9.11. COMUNICACIÓN EXTERNA
9.4. REPRESENTANTES DE LA
COMPAÑÍA
4.4.4. Documentación. 4.4.4. Documentación del
Sistema de Gestión
Medioambiental.
4.4.5. Control de datos y la 4.4.5. Control de la 9.8. CONTROL DE LOS
documentación. documentación. PROVEEDORES
4.4.6. El control de las 4.4.6. El control de las 9.6. CONTROL DE LOS
actuaciones (operacional). actuaciones (operacional). PROVEEDORES
4.4.7. Prevención y respuesta 4.4.7. Prevención y respuesta -
ante las emergencias. ante las emergencias.
4.5. VERIFICACIÓN Y ACCIONES 4.5. VERIFICACIÓN Y ACCIONES
CORRECTORAS. CORRECTORAS.
4.5.1. Medición de las 4.5.1. Seguimiento y medición. 9.5.d. PLANIFICACIÓN Y APLICIÓN
actuaciones y seguimiento.
4.5.2. Accidentes, incidentes, no 4.5.2. (1ª Parte de la 1ª frase) No 9.9. y 9.10. IDENTIFICACIÓN DE
conformidades y acciones conformidades y acciones PROBLEMAS E INICIACIÓN DE
preventivas y correctoras. preventivas y correctoras. ACCIONES CORRECTORAS
4.5.3. Registros y gestión de los − 4.5.3. Registros. 9.7. Y 9.8. CONTROL DE LOS
registros. PROVEEDORES
9.13. REGISTROS
− 4.5.4. Auditoria. − 4.5.4. Auditoria del 9.12. ACCESO PARA
sistema de gestión VERIFICACIÓN
medioambiental.
4.6. REVISIÓN DE LA GESTIÓN. 4.6. REVISIÓN DE LA GESTIÓN. 9.2. REVISIÓN POR LA GERENCIA

Cuadro 2
EQUIVALENCIA APROXIMADA ENTRE LOS ELEMENTOS DE LAS NORMAS OHSAS
18001, ISO 14001 Y SA 8000
(Fuente: elaboración propia a partir de las normas)

Por último es de destacar el escaso o nulo compromiso exigido formalmente

respecto otro tipo de responsabilidades como:

• La responsabilidad medioambiental;
• La responsabilidad fiscal,
• La concentración de poder;
• El tipo de producto que se fabrica (por ejemplo armas)
• El tipo de clientes con que se trabaja.

A este respecto hemos de mencionar que en el capítulo II de la norma se insta a

las empresas a cumplir con la legislación nacional aplicable, lo que hace que la
aplicación o no de los puntos anteriores pueda quedar a criterio del auditor.

El tratamiento exclusivo de las condiciones laborales resulta de corto alcance y

debería ir completándose en el futuro con un enfoque más amplio hacia la ética
empresarial. Estos aspectos débiles de la misma creemos que pueden ir
solventándose poco a poco mediante el consenso de las partes que han
intervenido en su publicación.

6. EL GLOBAL REPORTING INITIATIVE

El GRI nació en 1997 cuando los gobiernos no mostraban mucho interés por
contar modelos unificados en la elaboración de memorias económicas,
ambientales y sociales. Hoy en día, son frecuentes las iniciativas para que se
incluya información no financiera en los informes de las empresas. Esto viene
motivado por las presiones de los inversores, al mismo tiempo que por las
políticas sociales y ambientales de los diferentes países.

La primera Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad del GRI se

publicó como un borrador en el año 1999. Tras un período de pruebas, el GRI
publicó la guía en junio de 2000. El proceso de corrección comenzó
inmediatamente después y se prolongó durante dos años hasta culminar en el
trabajo que condujo a la Guía publicada en el 2002. El proceso se realizó
teniendo en cuenta muchas de las sugerencias de las partes interesadas en
todo el mundo.
El GRI reconoce en su Guía “que la creación de un marco para la elaboración
de memorias en todo el mundo es una tarea a largo plazo, y así observa que la
elaboración de informes financieros tienen medio siglo de vida y a pesar de
todo continúan renovándose bajo los ojos atentos de la creciente atención
pública”.

La guía de 2002 según el propio GRI tiene diversas utilidades “una

organización puede tomar la Guía como mero material de referencia, o aplicarla
de manera progresiva. También podría preferir elaborar la memoria atendiendo
a un nivel más exigente de «conformidad», que se apoya en la transparencia
para equilibrar la necesidad de flexibilidad en la elaboración de memorias con
el objetivo de conseguir una mayor comparabilidad entre los informantes. El
GRI invita en su Guía a todas las organizaciones que vayan a informar, ya sea
por primera vez o con experiencia, a que hagan uso de la Guía del GLOBAL
REPORTING INITIATIVE de Octubre 2002: Guía para la elaboración de
memorias de sostenibilidad”.
.
En este proceso, la Junta Directiva del GRI en la propia Guía de 2002 indicaba
su intención de comenzar de forma inmediata a la publicación, un proceso de
correcciones que debería conducir a una versión actualizada en el 2004, que
aún no se ha producido.

Hay que subrayar que el GRI:

1. No es un estándar de sistema de gestión, no especifica requisitos, ni

elementos sobre los procesos en las diferentes áreas de gestión.

2. No es un código de conducta, es decir no se trata de normas generales

para regir el comportamiento de las organizaciones.

3. No es un estándar de desempeño ni establece pautas de actuación, es

decir no fija objetivos al respecto de los diferentes aspectos de la
responsabilidad social corporativa.

4. Si constituye un marco para la presentación de memorias, mediante la

orientación para la elaboración, a nivel de organización, de memorias al
respecto. También promueve la comparabilidad entre las diferentes
memorias.

En definitiva en el GRI:

• Se presentan principios y contenidos específicos que sirven de

orientación para la elaboración, a nivel de organización, de memorias de
sostenibilidad a;

• Se ayuda a las organizaciones a presentar una visión equilibrada y

razonable de su actuación económica, ambiental y social;
 • Se promueve la posibilidad de comparación de memorias de
sostenibilidad a la vez que se toma en cuenta la utilidad de presentar la
información a distintas organizaciones, muchas de las cuales realizan
operaciones importantes en distintas partes del mundo.

• Se apoya la evaluación comparativa y la valoración de la sostenibilidad

en lo referente a códigos, normas de actuación e iniciativas voluntarias; y
se pretende facilitar la interacción con las partes interesadas.

6.1. BENEFICIOS DE LA ELABORACIÓN DE MEMORIAS GRI

El propio GRI establece los siguientes beneficios en la elaboración de las

memorias (GRI, 2002):

1. La gestión eficaz en una economía global, donde la información (fiable o

no) viaja a la velocidad de Internet, requiere un enfoque proactivo. La
medición e información del desempeño, tanto pasado como anticipado,
de una organización constituye una herramienta de gestión esencial en
esta era de la información en la que vivimos interconectados y a gran
velocidad.

2. El diálogo continuo con inversionistas, clientes, asesores, proveedores y

empleados es la clave para abordar las labores estratégicas y
operativas. La información es un elemento imprescindible para cimentar,
mantener, y dar forma al compromiso con las partes interesadas. La
elaboración de memorias puede ser de utilidad a la hora de comunicar
las oportunidades y los retos económicos, ambientales y sociales de las
organizaciones, de un modo mucho más fiable que mediante la mera
respuesta a las solicitudes de información planteadas por las partes
interesadas.

3. Las empresas le dan una importancia cada vez mayor a sus relaciones
con partes externas, ya sean consumidores, inversionistas o
agrupaciones, ya que éstas constituyen un factor fundamental para su
éxito empresarial. La transparencia y el diálogo abierto sobre actuación,
prioridades y planes futuros de sostenibilidad ayudan a reforzar esas
relaciones y a inspirar confianza.

4. La elaboración de memorias de sostenibilidad es un instrumento para la

vinculación de funciones habitualmente aisladas y diferenciadas de una
corporación (finanzas, marketing, investigación y desarrollo) de un modo
más estratégico. Además, gracias a estas memorias se pueden
establecer diálogos internos que de otra manera serían imposibles.

5. La identificación de los puntos conflictivos (y las oportunidades no

previstas) en las cadenas de suministro, en las comunidades, entre los
organismos reguladores, así como en la reputación y en la gestión de
marca comercial, es una de las principales ventajas de la elaboración de
memorias. Asimismo, éstas ayudan a evaluar desarrollos potencialmente
 dañinos antes de que se pongan en marcha, evitando así sorpresas
desagradables

6. Las memorias de sostenibilidad ayudan al desarrollo de habilidades en

la administración de la empresa con el fin de evaluar las contribuciones
de la organización a los capitales natural, humano y social. Esta
valoración proporciona una mayor perspectiva que la que ofrece la
contabilidad financiera tradicional y muestra un perfil más detallado a
largo plazo. Las memorias sirven también para resaltar las
contribuciones sociales y ecológicas de las organizaciones y las
«propuestas de sostenibilidad» de sus productos y servicios. Tales
mediciones son fundamentales para mantener y reforzar la «licencia
para funcionar».

7. De este modo, se pueden reducir la inestabilidad y la incertidumbre de la

cotización de las acciones en las empresas, así como rebajar el costeo
del capital. Una información más exhaustiva y periódica, que incluya
aquello que los analistas solicitan a los administradores según las
necesidades de cada momento, puede suponer una mayor estabilidad
financiera para una compañía, al evitar fluctuaciones en el
comportamiento de los inversionistas a causa de declaraciones
inesperadas o de última hora.

6.2. ESTRUCTURA DE LA GUÍA

La Guía del GRI se estructura como sigue:

• Parte A: Uso de la guía del GRI Orientaciones generales sobre el uso de

la Guía.
• Parte B: Principios para la elaboración de memorias de sostenibilidad.
Principios y métodos que promueven el rigor en la elaboración de las
memorias y que subyacen a la aplicación de esta guía.
• Parte C: Contenido de la memoria de sostenibilidad Contenido y
recopilación de datos de una memoria.
• Parte D: Glosario y anexos Consejos y recursos para usar la Guía.

De una forma gráfica podemos representar la utilidad y alternativas del uso de

los diferentes documentos de la siguiente forma:
 Figura 1
Estructura del GRI
(Fuente: GRI, 2002)

7. LA NORMA AA 1000

La norma fue publicada por el Institute of Social Ethical Accountability en 1999,

y trata de ser muy completa en su tratamiento de los aspectos de
responsabilidad social empresarial. En la actualidad se estudia la publicación
de una nueva versión AA 2000 más actualizada.

La norma distingue entre normas de procedimiento (como ISO 9001:2000) y de

desempeño (como EFQM), y en concreto se define así misma como una norma
de procedimiento. Además, se inspira claramente en la filosofía de calidad y
mejora de las normas ISO 9000.

Muy importante es que la norma fundamenta su aplicación en la formalización

del compromiso con las partes interesadas.

La norma se presenta como un esquema completo, en particular incluye los

siguientes documentos o estándares clasificados por su objetivo:

La norma:
Documento: AA 1000 la norma fundamental.
Las guías:
Documento: La auditoría y el aseguramiento de la calidad.
Documento: La integración de AA 1000.
Documento: El compromiso con las partes interesadas.
Documento: La evaluación de la obligación de rendir cuentas.
Documento: Primeros pasos.
La cualificación profesional:
Documento: Requerimientos de competencia y cualificación.
Por otro lado, puede aplicarse la norma, tanto:

1. En empresas grandes como en pequeñas.

2. En lugares específicos de trabajo, como en diferentes lugares y países.
3. En organizaciones empresariales privadas, públicas, y sin ánimo de lucro.

La norma parte de que rendir cuentas por algo, significa explicar o justificar
actos u omisiones, riesgos y dependencias, por lo que uno es responsable
frente a la gente con interés.

De esta forma, la norma considera que la obligación de rendir cuentas presenta

una triple dimensión:

a. La transparencia o el acto de la rendición de cuentas.

b. La responsabilidad por los actos u omisiones.
c. La obligación de cumplir con las normas.

A continuación define como stakeholders (en castellano, partes interesadas),

“aquellos grupos que afectan o son afectados por la organización y sus
actividades”.

Los principios de AA 1000 identifican las características de la calidad de los

procesos. Estos principios según AA 1000 deben ser usados en el diseño y
gestión de la RSC, en el proceso de auditoría e informe, y también debe ser
usado en la evaluación de la calidad de los procesos.

La norma propone como pasos para satisfacer los principios de calidad

anteriormente indicados de AA 1000, las siguientes fases de implantación:

1) Planificación

(P)rocess1: Establecimiento del compromiso y de los procedimientos de

gobierno.

La organización debe comprometerse a incluir en los procesos la ética y la

responsabilidad social, a auditarse y a informar. Así mismo deberá definir los
procedimientos de gobierno para asegurar la inclusión de las partes
interesadas en los procesos.

P2. Identificación de las partes interesadas

La organización identificará sus partes interesadas, así como sus

características y relaciones con cada uno de ellos. Deberá incluir:

• El alcance de las relaciones.

• La naturaleza de las relaciones. 1. Tipo de organización (proveedor,
cliente, etc.).2. Número/tamaño de los miembros de los grupos de las
partes interesadas. 3. Frecuencia de contactos.
• Sucesos clave e historia de las relaciones.
 • Percepciones de la organización de las relaciones y expectativas de
ellos.
• Percepciones de las partes interesadas de las relaciones y expectativas.

P3. Definición/revisión de valores

La organización definirá o revisará su actual misión y valores.

2) Desarrollo.

P4. Identificación de aspectos o cuestiones

La organización identificará las cuestiones o aspectos del compromiso con sus

partes interesadas y sus actividades y desempeño ético, y de su
responsabilidad social. Es obvio que la organización no podrá a priori
adelantarse a priori, y precisará de un proceso cíclico para ello.

P5. Determinar el ámbito de acción de los procesos

La organización determinará, basada en el compromiso con sus partes

interesadas, el ámbito de actuación de los procesos actuales en términos de
las partes interesadas, las distintas localizaciones geográficas, las unidades
operativas y los resultados incluidos, e identificará como sus planes darán
cuenta de las partes interesadas excluidas, operaciones, localizaciones o
resultados en futuros ciclos. Se identificará el calendario del ciclo actual. La
organización también identificará los métodos de auditoría, el ámbito de la
auditoría, y los auditores, para suministrar un alto nivel de aseguramiento de la
calidad a todas las partes interesadas.

P6. Identificar los indicadores

La organización identificará indicadores sociales y éticos a través del

compromiso con sus partes interesadas. Los indicadores reflejarán el
desempeño de la organización en relación a: sus valores y objetivos; los
valores y aspiraciones de sus partes interesadas determinados mediante el
proceso de consulta con cada grupo de ellos; y a las expectativas y normas
sociales.

P7. Recopilación de información

La organización recopilará la información sobre su desempeño en relación a los

indicadores identificados. La organización se comprometerá con las partes
interesadas en el diseño de los métodos de recopilación de la información, lo
que permitirá a las partes interesadas expresar con precisión y de forma
completa sus aspiraciones y necesidades.

Pueden utilizarse entre otras herramientas para la recopilación de la

información:

• Las entrevistas individuales, cara a cara o a distancia.

 • Las entrevistas de grupo.
• Talleres y seminarios.
• Encuentros públicos, jornadas o congresos.
• Cuestionarios, cara a cara, por teléfono, por carta, internet u otras
técnicas.
• Los grupos dirigidos.
• Etc.

P8. Analizar la información, cambiar las metas y desarrollar el plan de mejora

De la información recopilada, la organización:

a. Evaluará su desempeño contra los valores, objetivos y metas previamente

seleccionadas.
b. Utilizará esta información y el compromiso con sus partes interesadas para
desarrollar o revisar los objetivos y metas futuros, con un enfoque a la
mejora del desempeño.

3) Auditoría e informe.

P9. Preparar el/los informe/s

La organización preparará un informe etico y social (por escrito o de forma

verbal) o informes sobre los procesos comprendidos en un determinado
periodo. El informe/s explicará de forma clara y sin sesgos los procesos y
demostrará como el desempeño de la organización está relacionado con sus
valores, objetivos y metas.

Esto incluye información sobre la medición del desempeño sobre sus metas de
desempeño ético y claves sociales. La organización suministrará información
comparativa con periodos previos para ayudar a las partes interesadas a
comprender el desempeño actual en el contexto de la tendencia del periodo
previo y en el contexto de la comparación externa, si es posible.

P10. Auditar el/los informe/s

La organización dispondrá y apoyará la auditoría externa de los procesos,

incluyendo el/los informe/s social y ético.

P11. Comunicación de resultados y realimentación

La organización suministrará información sobre el procesos y el desempeño

ético y social de la organización a todos los grupos de partes interesadas. Esto
incluye hacer accesible a todas los grupos de las partes interesadas los
informes éticos y sociales junto con la opinión independiente de las auditorías.
La organización buscará de forma activa la realimentación de los grupo de las
partes interesadas de cara a mejorar el desempeño de los procesos.

4) Integración en la organización.
P12. Establecimiento de la integración de sistemas

La organización establecerá sistemas para apoyar los procesos, y continuar

alcanzando sus objetivos y metas en línea con sus valores.

8. LA NORMA SGE 21 DE FORÉTICA

Forética, el Foro para la Evaluación de la Gestión Ética, surge como una

asociación sin ánimo de lucro en 1999, como un foro multidisciplinar,
procedente de múltiples orígenes. Esta asociación publica en 2002 la “norma
para la evaluación de la gestión ética y socialmente responsable en las
organizaciones”.

La norma según la propia FORETICA se basa en “los principios básicos de la

Ley 19/1988 de 2 de julio de Auditorías de Cuentas y el Real Decreto
1636/1990 de 28 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento , así como
en la Ley 21/1992 de Industria y el Real Decreto 2200/1995, por el que se
aprobó el Reglamento de la Infraestructura para la Calidad y la Seguridad
Industria y disposiciones complementarias.

La norma se inspira en los sistemas de gestión de la calidad, el medio

ambiente y la prevención de riesgos laborales y en los principios de mejora
continua. Además, trata de facilitar el enfoque de sistemas integrados de
gestión.

La norma se estructura en 8 áreas de gestión, y se redacta de forma conjunta

como norma de aplicación y como guía. Así, en cursiva se incluye la
explicación de la intención del punto auditable de la norma.

Como documentos de referencia la norma incluye:

1. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

2. La Declaracion tripartita de la OIT sobre las empresas multinacionales y
la política social.
3. Las Directrices de la OCDE para las empresas multinacionales.
4. La Comunicación de la Comisión relativa a la responsabilidad social de
las empresas: una contribució empresarial al desarrollo sostenible del
2002
5. La norma SA 8000 del Social Accountability (CEPAA)
6. Y las normas ISO 9000:2000 y normas relacionadas.

La norma presenta los siguientes 6 capítulos:

1. Presentación
2. Objeto
3. Ámbito
4. Documentos de referencia
5. Descripción de la norma
6. Áreas de gestión y elementos que las configuran
En cuanto a las 8 áreas de gestión, se incluyen los siguientes elementos:

6.1. Alta Dirección

6.2. Relaciones con Clientes
6.3. Relaciones con los proveedores
6.4. Relación con las personas que integran la organización
6.5. Relaciones con el entorno social y medio ambiental
6.6. Relaciones con los accionistas
6.7. Relaciones con la competencia
6.8. Relaciones con administraciones competentes

El procedimiento de evaluación y certificación lo podemos esquematizar en la

figura que a continuación se presenta, que básicamente nos indica que tras la
implantación del sistema según los requisitos de la norma, la organización va a
contar con dos alternativas:

1. Evaluar la conformidad del sistema contra la norma y proceder a la

certificación por tercera parte.

2. Evaluar la conformidad del sistema contra la norma y proceder a la

elaboración de un plan de mejora.

Para ambas alternativas, ya sea la evaluación externa para el plan de mejora,

como la auditoría de certificación, para ostentar el sello de entidad adherida, los
auditores y evaluadores deben ser organizaciones controladas por Forética. En
todo caso, se sustenta en el esquema de certificación de ISO para dichas
actuaciones.

Figura 2
Proceso de evaluación de la conformidad del sistema SGE 21
(Fuente: SGE21)
De los requisitos de la norma podemos subrayar especialmente:

• La necesidad de redactar un Política de la Gestión Ética.

• El establecimiento de un Código de Ética o de Conducta.
• El nombramiento por parte de la Dirección de un Grupo de Trabajo o
Comité de Ética (con la voluntariedad de los miembros)
• La exigencia a los proveedores que importen material, de una
declaración que identificando el producto, deje constancia que su
producción en el país de origen se ha realizado según lo legalmente
establecido en dicho país, fundamentalmente en lo que respecta a
trabajo infantil, igualdad de oportunidades, trabajos forzados, seguridad
laboral y respeto al medio ambiente.
• El respeto de las bases fundamentales de las relaciones organización-
persona, que son la libertad de sindicación y de elección democrática de
representantes y la igualdad de oportunidades.
• El mantenimiento ecuánime de un sistema de acceso a la formación e
información y a la promoción profesional para todas las personas.
• El mantenimiento de registros indicando causas relacionadas y
circunstancias, así como solución adoptada, relacionados con el
absentismo, los despidos, las denuncias de acoso, las bajas y traslados,
los puestos de riesgo, etc.
• La necesidad de demostrar, que en materia de publicidad adopta un
Códico de Ética, ya sea propio o de alguna Asociación reconocida, que
sea conocido por el Comité de ética y los departamentos afectados e
incorpore el tratamiento que se aplicará en caso de su incumplimiento.
• La necesidad de demostrar que la organización está al corriente de las
licencias necesarias.
• El establecimiento de un plan de prevención de riesgos medio
ambientales.
• La información adecuada a los inversores de los resultados de cualquier
tipo de auditoría o procedimiento judicial relavante.
• El establecimiento de un protocolo que formalice el compromiso de
información a los inversores, no sólo generada habitualmente por la
misma, sino la puntual confeccionada a solicitud de ellos.
• El respeto de los derechos de propiedad, tangibles e intangibles, de sus
competidores, aceptando o proponiendo acudir a fórmulas de arbitraje
por terceros para resolver interpretaciones o malos entendidos. Deberán
disponerse registros al respecto.
• La declaración jurada de la Dirección General de no buscar información
por vías ilegales como el espionaje industrial.
• El no difundir información falseada o tendenciosa en contra de los
competidores.
• No establecer acuerdos que afecten a lo legislado sobre la competencia,
registrando las denuncias al respecto.
• La elaboración de un inventario de asuntos o trámites, organismos
afectados y fechas en las que se deben gestionar, así como otro
inventario sobre requisitos legales aplicables a la organización. Deberán
revisarse periódicamente.
 • Se informará a los funcionarios de la Administración afectada acerca de
la existencia de tales inventarios.
• La invitación de funcionarios a actos, certámenes, etc. deberá atenerse
estrictamente a intereses profesionales, estableciendo el registro
correspondiente con las causas que motivaron la invitación.
• Los costes de la invitación serán puramente los de la actividad en si, sin
que deban incorporarse otros regalos, prebendas o atenciones y los
gastos estarán dentro de los niveles normales establecidos por la propia
Administración para sus funcionarios.

Hay que subrayar que si la organización demuestra documentalmente haber

obtenido la certificación ISO 14001 o la adhesión al sistema EMAS, alcanzando
su registro, la organización quedará exenta de la demostración de todas las
exigencias medioambientales incluidas en el área de gestión 6.5.

9. LA ESPECIFICACIÓN TÉCNICA OHSAS 18001:1999

En el contexto de la seguridad y salud en el trabajo, la empresa cuenta con

numerosos estándares para su gestión, desde la especificación OHSAS 18001, a
la guía “Directrices de la OIT”, pasando por otros modelos o estándares tales
como la extinta UNE 81900, o el modelo DuPont, o el Control Total de Pérdidas.

Sin embargo, al igual que para gestionar y certificar su sistema de gestión, la

empresa en el contexto de la calidad cuenta con numerosos estándares, entre los
cuáles la ISO 9001:2000 es el más representativo, y en medio ambiente es ISO
14001:2004, en seguridad y salud en el trabajo el estándar más extendido es la
especificación OHSAS 18001.

La OHSAS se publica mediante el liderazgo del British Standards Institution,

aunque en su elaboración han colaborado las siguientes organizaciones:

• National Standards Authority of Ireland.

• South African Bureau of Standards.
• British Standards Institution.
• Bureau Veritas Quality International.
• Det Norske Veritas.
• Lloyds Register Quality Assurance.
• National Quality Assurance.
• SFS Certification.
• SGS Yarsley International Certification Services.
• Asociación Española de Normalización y Certificación.
• International Safety Management Organisation Ltd.
• Standards and Industry Research Institute of Malaysia Quality
Assurance Services.
• International Certification Services.

Durante el proceso de elaboración, se identificó la necesidad de desarrollar por

los menos los tres siguientes documentos:
 • OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series):
Specifications for OH&S Management Systems.
• OHSAS-18002: Guidance for OH&S Management Systems.
• OHSAS-18003: Criteria for auditors of OH&S Management Systems.

Finalmente se aprobó el desarrollo de las especificaciones OHSAS-18001 y

18002, pero se decidió no publicar la OHSAS-18003 en espera de la
publicación de la norma ISO 19011 sobre auditorías de calidad y
medioambiente, ya publicada.

Respecto a la publicación de la especificación técnica OHSAS 18003 sobre

criterios de auditoría de la OHSAS 18001, ésta será de especial importancia
para facilitar el desarrollo de esquemas de acreditación de los auditores y
certificadores2. Mientras no exista un esquema de acreditación, los organismos
de certificación pueden otorgar certificados no-acreditados3, que podrán
convertirse con relativa facilidad en verdaderos certificados acreditados con
ligeros cambios una vez se fijen los requisitos exigidos a los organismos de
certificación, por parte de los organismos de acreditación.

Para el desarrollo de las especificaciones OHSAS 18001/18002, se utilizaron

lógicamente como referencias las normas publicadas por los organismos
participantes, aunque la estructura de la Guía BS 8800 en su redacción de
aproximación o enfoque a la ISO 14001 queda muy patente, lo que confirma su
intención de máxima compatibilidad con esta última.

Los documentos utilizados como referencia para su desarrollo fueron los

siguientes:

• BS 8800:1996 Guide to occupational health and safety management

systems.
• Technical Report NPR 5001:1997 Guide to an occupational health and
safety management system.
• SGS & ISMOL ISA 2000:1997 Requirements for safety and health
management systems.
• BVQI SafetyCert: Occupational safety and health management
standard.
• DNV Standard for certification of occupational health and safety
management systems (OHSMS):1997.
• Draft NSAI SR 320 Recommendation for an occupational health and
safety (OH and S) management system
• Draft AS/NZ 4801 Occupational health and safety management
systems-Specification with guidance for use.
• Draft BSI PAS 088 Occupational health and safety management
systems.
• Serie de normas experimentales UNE 81900 para los sistemas de
gestión de la prevención de riesgos laborales.

2
Esta unificación de criterios es recomendable para poder garantizar, en la medida de lo
posible, que los organismos certificadores se atienen a los mismos requisitos y exigencias.
3
Generalmente se siguen los criterios para la certificación de la norma ISO 14001.
 • Draft LRQA SMS 8800 Health & Safety management systems
assessment criteria.

Por otro lado, la propia especificación establece en particular el “elevado nivel

de compatibilidad y equivalencia técnica con la norma UNE 81900”, además de
recordar que la OHSAS 18001 “será retirada cuando se publique su contenido
en, o como, una norma internacional”, así como que “no es una norma
británica”, y que a efectos del Reino Unido la publica el BSI y es propiedad del
BSI.

Esta intención de facilitar la compatibilidad y la integración de los tres sistemas,

se desprende del prólogo de la especificación OHSAS 18001, donde se expone
que “la OHSAS fue desarrollada para ser compatible con ISO 9001:1994
(calidad) e ISO 14001:1996 (medio ambiente), para ofrecer a las
organizaciones la posibilidad de la integración”. Así mismo, se indica que “se
realizarán revisiones de la misma cuando existan ediciones nuevas de ISO
9001 o ISO 14001 para garantizar continuamente la compatibilidad” (BSI,
1999a:5). Esta exposición subraya la vocación de OHSAS 18001 de
constituirse en el germen de una futura ISO 18000 y puede que así sea en un
futuro.

La especificación, advierte además que es aplicable a la “seguridad y salud

laboral más que a la seguridad de productos y servicios”, por si existiera alguna
duda al respecto.

EXIGENCIAS DE LA ESPECIFICACIÓN OHSAS 18001

La especificación que incluye 6 puntos prácticamente coincidentes con los del

estándar ISO 14001, presenta una redacción breve, y utiliza el tono imperativo
“debe”, lo que según la IOHA (1998) la hace auditable frente al término
“debería”.

Por su parte la guía para su implantación, la OHSAS 18002, desarrolla de

forma importante la especificación de aplicación OHSAS 18001. La guía se
estructura en cuatro apartados por cada punto de la especificación:

(a) Requisito OHSAS 18001.

(b) Propósito.
(c) Entradas típicas.
(d) Proceso.
(e) Salidas típicas.

Política de
−seguridad y salud

− Planificación para la identificación,

evaluación y control de riesgos
Planificación Requisitos legales y otros
Objetivos
Programa de gestión

Estructura y responsabilidades
Formación, sensibilización y competencia
Implantación y
 −
−

Figura 3
La gestión de la prevención de riesgos laborales según la OHSAS 18001
(Fuente: elaboración propia)

Hay que repetir en este punto, que la guía OHSAS 18002 de la especificación
OHSAS 18001, es una guía orientadora sobre el propósito de la especificación
OHSAS 18001. La guía fija una serie de referencias típicas y ejemplos
explicativos de lo que se busca en la especificación, pero estrictamente no
debe tomarse como una serie de requisitos exigibles. La especificación de
aplicación OHSAS 18001, es el estándar que determina las exigencias que
deben implantarse, y por lo tanto justificarse en las auditorías de certificación.
Sin embargo conviene tener presente desde un punto de vista práctico, que en
algunos casos el auditor externo de certificación está predispuesto a dar el
valor de exigible a aquello que se indica en la guía, por lo que es conveniente
tener siempre muy claro lo que se dice en la misma.

La OHSAS 18001 exige específicamente documentar:

• La política.
• Los resultados de las evaluaciones de riesgos y los efectos de los
controles de los riesgos.
• Los objetivos de seguridad y salud.
• Las responsabilidades y autoridad.
• Los recursos y plazos para alcanzar los objetivos.
• Los acuerdos sobre participación y consulta.
• La revisión por la dirección.

En cualquier caso, se advierte en el punto 4.4.4. que “es importante que se

mantenga la mínima documentación que se requiera para ser efectiva y eficaz”.
También en el punto 4.4.4 sobre la documentación, sin exigir textualmente la
existencia de un manual4, requiere que se establezca en un medio adecuado
(formato papel o electrónico) la información que describa los elementos básicos
del sistema de gestión y su interrelación; y oriente sobre la documentación de
referencia. En la guía OHSAS 18002, se habla de compendio o manual.

En cuanto a la política, deberá estar disponible para las partes interesadas,

determinándose en la guía OHSAS 18002, que el proceso de comunicación
debería asegurar que cuando la soliciten, la reciban, pero sin que sea
necesario suministrar copias no solicitadas.

OHSAS 18001:1999
1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN.
2. PUBLICACIONES DE REFERENCIA.
3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES.
4. ELEMENTOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
4.1. REQUISITOS GENERALES.
4.2. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
4.3. PLANIFICACIÓN.
4.3.1. Planificación para la identificación de peligros, la evaluación y el control de los riesgos.
− 4.3.2. Requisitos legales y otros requisitos.
− 4.3.3. Objetivos.
4.3.4. El Programa(s) de gestión de seguridad y salud laboral.
4.4. IMPLANTACIÓN Y FUNCIONAMIENTO.
4.4.1. Estructura y responsabilidades.
4.4.2. Formación, sensibilización y competencia.
4.4.3. Consulta y comunicación.
4.4.4. Documentación.
4.4.5. Control de documentos y datos.
4.4.6. El control de las actuaciones (operacional).
4.4.7. Prevención y respuesta ante las emergencias.
4.5. COMPROBACIÓN Y ACCIÓN CORRECTIVA.
4.5.1. Seguimiento y medición del comportamiento.
4.5.2. Accidentes, incidentes, no conformidades y acciones preventivas y correctivas.
4.5.3. Registros y gestión de los registros.
− 4.5.4. Auditoria.
4.6. REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN.

Cuadro 3
Estructura de la especificación OHSAS 18001:1999
(Fuente: BSI, 1999a)

Respecto a los procedimientos, estos son exigidos para:

− La evaluación de los riesgos y la implantación de medidas de control.

− La identificación y acceso a los requisitos legales y de otro tipo.
− La formación.
− La comunicación.
− El control de la documentación y los datos.
− La preparación y respuesta ante emergencias.
− La medición del comportamiento.
− La calibración y mantenimiento de los equipos de inspección;
− La investigación de accidentes, incidentes y las acciones correctoras y
preventivas.

4
Al igual que hace la norma ISO 14001.
 − La gestión de los registros y los registros.
− Las auditorías.

En particular en su punto 4.4.6.a sobre el control operacional, se exige que

dichos procedimientos sean documentados cuando su ausencia pueda “llevar a
desviaciones de la política de seguridad y salud laboral y de los objetivos”.
Esto se matiza en la OHSAS 18002 en el apartado (d) sobre el proceso,
indicándonos que la organización debería establecer procedimientos para
controlar sus riesgos identificados “documentándolos en los casos en que de
no hacerlo se puedan generar incidentes, accidentes u otras desviaciones
respecto a la política y objetivos de seguridad y salud”. Este matiz viene a
“obligarnos” a documentar “todos” los procedimientos de control de riesgos.

Igualmente se hace referencia a los procedimientos documentados en el punto

4.5.2. sobre accidentes, incidentes, no conformidades y acciones correctivas y
preventivas, cuando se exige implantar y registrar cualquier cambio en los
“procedimientos documentados” generados como consecuencia de las
acciones correctivas y preventivas. También, aunque en la guía OHSAS 18002
y no en la especificación OHSAS 18001, y en este mismo punto, se dice en el
apartado (d) dedicado al proceso, que “se requiere que la organización prepare
procedimientos documentados para asegurar que se investiguen los
accidentes, incidentes, ...”.

De forma similar, en el punto 4.4.5 de la guía OHSAS 18002 sobre el control de

documentos y datos, se nos aconseja en su apartado (d) sobre el proceso,
documentar dicho procedimiento mediante la siguiente expresión “es
conveniente que el control para la identificación, aprobación, emisión y retirada
de la documentación de seguridad y salud... sea definido en procedimientos
escritos”.

El punto 4.4.7. es especialmente exigente con la preparación y respuesta ante

las emergencias en comparación con otras normas similares, así, dichos
procedimientos deben examinarse cuando ocurran incidentes o situaciones de
emergencia, y cuando así sea posible deben comprobarse periódicamente, en
clara alusión a la realización de simulacros, como puede constatarse en la guía
OHSAS 18002. También se anima en la OHSAS 18002, “cuando sea apropiado
y posible”, a facilitar la participación de servicios externos de emergencia en las
prácticas de entrenamiento. En sentido parecido, se indica en la OHSAS 18002
que si se involucra a organizaciones externas en la planificación y respuesta
ante emergencias, “esto se debería documentar claramente y advertir a tales
agencias respecto a posibles circunstancias en que estén involucradas...”.

Textualmente se indica en el punto 4.4.7 sobre emergencias de la OHSAS

18002, en su apartado (e) de salidas típicas, que los planes y procedimientos
de emergencia sean documentados.

Respecto a las auditorías, en el punto 4.5.4 de la OHSAS 18002, se indica

mediante una nota que: “Los principios generales y la metodología descrita en
ISO 10011-1, ISO 10011-2, ISO 10011-3, ISO 140010, ISO 140011, ISO
140012 o BS 8800 anexo F, son apropiadas para la auditoría del sistema de
gestión de seguridad y salud”. Esto como ya se ha comentado es debido a la
falta de una especificación sobre auditorías. Además, en dicho punto de la guía
se marcan algunas directrices respecto a la competencia y capacitación de
auditores, y la programación y resultados de la auditoría.

En cuanto a los registros, se menciona explícitamente que deben ser

conservados, independientemente de otros documentos que constituyan
registros igualmente, los referidos a las actividades siguientes:

− Las actividades de calibración y mantenimiento de equipos de

inspección.
− Los cambios en los procedimientos como consecuencia de las acciones
correctoras y preventivas.

Para finalizar diremos que la especificación presenta su principal debilidad en

el programa de vigilancia de la salud que queda sujeto a las exigencias que
implícitamente quedan recogidas en otros puntos de la norma y a las que
reglamentariamente se impongan.

BIBLIOGRAFÍA:

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implantación de un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.
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- BRITISH ESTANDARS INSTITUTE (1999): Occupational Health and Safety
Assesment Series. OHSAS 18001: 1999. Occupational Health and Safety
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- ISO (1997): “Política ISO en normalización de sistemas de gestión”.
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- MÉNDEZ GONZÁLEZ, G. (2000): “Normas SA 8000: Gestión de la
Responsabilidad Social en las Empresas”. ISF Revista de Cooperación, nº13,
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- RUBIO ROMERO, J.C. (2001): Gestión de la Prevención de Riesgos
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Seguridad y Salud en el Trabajo”. Prevención nº155, enero-marzo. 2001.
- SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL (1997): Responsabilidad
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- VERA VILLACIÁN, J. (2000): “Empresas y pobreza en los países del Sur.
Hacia una nueva relación entre ONG y empresas”. ISF Revista de
Cooperación, nº13, otoño, pp.33-36