Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Lcda. Karina Ileana Pérez Mazariegos

Administración del Talento Humano

“Evaluación de Desempeño”

Gloria Del Carmen Leiva Salazar

Carné. 0424-20-12174

Marco Antonio Pérez Lima

Carné. 0424-19-10637

Joselyn Pamela Serrano Boch

Carné. 0424-20-16681

Héctor Manuel Zamora Gómez

Carné. 0424-17-11860

Índice
Introducción
 Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es contar
con el personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar los objetivos
estratégicos de la compañía a través de sus competencias, habilidades, actitudes y
conocimientos a la par que se les motiva y desarrolla. Debido a esto, la evaluación de
desempeño laboral se vuelve una herramienta de gestión imprescindible fungiendo
como un elemento de impulso para el desarrollo y evolución de la empresa al permitirle
detectar las fuerzas y debilidades de su equipo de trabajo para potencializar su
aprovechamiento.

La evaluación de desempeño consiste en una revisión formal de los resultados

laborales que se lleva a cabo de manera periódica en la cual participan de manera
interactiva el colaborador y su jefe directo, quienes deben trabajar en conjunto para
planear, monitorear y revisar los objetivos de trabajo, habilidades y valores del
colaborador también llamados competencias, así como su contribución general al logro
de los objetivos individuales, departamentales y organizacionales con la premisa de que
sea un proceso continuo para mejorar todas aquellas actividades dentro de las
organizaciones.

Esta tiene varios objetivos a lograr, tales como fomentar la comunicación entre la
jerarquía, estimular una mayor productividad por parte de todos los colaboradores, etc.
Es por ello que como grupo de trabajo hemos decidido abarcar más sobre esta
interesante información en la presente investigación.

Además del tema principal, que es la Evaluación de Desempeño se cubren otros

temas relacionados al antes mencionado, en donde se podrá leer técnicas antiguas,
modernas, beneficios que traen estas prácticas a las organizaciones así como también
saber aprovecharse de las debilidades que arrojen estas como resultados.

La presente investigación se ha realizado con un fin académico, con el objetivo

de cumplir con las expectativas de nuestra docente así como con las nuestras como
alumnos, ya que es una manera de enseñarnos de manera propia y querer saber más
de todas aquellas técnicas que como futuros profesionales vamos a desempeñar y
tengamos conocimiento de las mismas.

Por último, esperamos que la presente contenga información clara y concisa, que
pueda ser comprendida por todos aquellos lectores y estos se interesen aún más por el
tema; así como nosotros nos enriquecemos con nuevos conocimientos, estos también
los adquieran y puedan ponerlos en práctica.

Evaluación de Desempeño
 La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
responsabilidades de los puestos que desarrollan. Su finalidad es juzgar o estimar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona, y sobre todo su contribución a la
organización.

Permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos

individuales de cada persona que trabaja en la organización. De tal manera que se
puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la
obtención de los resultados de una manera integral.

Logra un estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores, puede

funcionar para desarrollar o mejorar otros programas, debe también generar un
ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al
ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. Cabe mencionar que una evaluación
de desempeño no debe convertirse en una herramienta para calificar si el resultado es
malo o bueno

Actualmente se busca que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no

es fácil, pero tampoco es imposible, la clave para lograrlo es planear adecuadamente e
involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes.

Es un recurso bastante popular en el ámbito de recursos humanos, aunque su

importancia es amplia y sus beneficios son diversos, podemos resaltar su papel
fundamental en la identificación de tazas y debilidades en un grupo profesional.

➔ ¿Qué debe de tener una buena Evaluación de Desempeño?

● Aptitudes básicas

Es importante que la evaluación de desempeño incluya la apreciación de

aptitudes básicas necesarias que debe tener todo trabajador como por ejemplo: el
trabajo en equipo, la habilidad para trabajar bajo presión, la iniciativa, el compromiso, la
capacidad para tomar decisiones, eficiencia, productividad, puntualidad, empatía,
personalidad, etc.

● Aptitudes estratégicas

La evaluación de aptitudes estratégicas es un aspecto que no puede faltar

siempre que se trate de evaluar el desempeño de los trabajadores. Es decir que estas
aptitudes son desarrolladas a través de la práctica y experiencia del trabajador pero
también, es posible cultivarlas a través de la capacitación.

● Cumplimiento de objetivos

¿Qué tanto cumplen los empleados los objetivos que se les asignan? Uno de los
aspectos más importantes que se deben tomar en cuenta al momento de diseñar una
evaluación de desempeño es el cumplimiento de los objetivos. Al fin y al cabo,
garantizan que los empleados cumplan lo que se les asigna es lo que ayudará a lograr
que se cumplan las metas globales de la empresa.

Es necesario que la evaluación del cumplimiento de objetivos tenga espacio para

los comentarios, los evaluados deben comentar que fue lo que ocurrió en caso de no
haber cumplido los objetivos, determinar las causas, debilidades, necesidades, etc.

● Reconocimiento de logros

No se debe olvidar los logros que obtuvo el trabajador que se está evaluando.
Incluir o reconocer los avances y las mejoras durante la evaluación de desempeño
ayudará a que la misma no sea vista como algo completamente negativo, sino como
una oportunidad para reconocer de qué forma se están haciendo las cosas, qué se hace
bien y en qué se debe mejorar.

● Retroalimentación

La evaluación de desempeño es un espacio perfecto para retroalimentar al

evaluado y hacerle saber en qué debe mejorar. El evaluador debe ofrecer
recomendaciones y establecer un tiempo preciso para que dichas recomendaciones
sean puestas en práctica.

● Comentarios

Al momento de diseñar tus planes de evaluación de desempeño procura dejar un

espacio para los comentarios del evaluado, es necesario que el mismo exprese su
conformidad o no con la forma en la que se evaluó y su calificación.

● Firmas del evaluado y del evaluador

Todo proceso de evaluación de desempeño debe concluir con la firma del

evaluado y del evaluador. La forma deberá incluir la fecha en la que tuvo lugar la
evaluación, la fecha en la que el evaluador llenó el formato y la fecha en la que se
manifiesta conformidad. Todo esto para hacer constar que ambas partes están
conformes y satisfechas con el proceso.

Proceso de Evaluación de Desempeño

El proceso de evaluación de desempeño es para que las empresas puedan
verificar las competencias individuales de los trabajadores en cada uno de los puestos
de trabajo. Esto se logra mediante la aplicación y elaboración correcta de la misma.

Los pasos a seguir para realizar la evaluación de desempeño, son los siguientes:

● Establecer objetivos de una evaluación:

 Se basa en el seguimiento, control y evaluación de metas de la
organización.

● Establecer las expectativas del trabajo:

Establecer el camino que se quiere seguir, comprometidos con los

objetivos y fortaleciendo las habilidades monitoreando los progresos.

● Diseñar un proceso de evaluación:

Implica establecer un plan temporal que guíe los pasos a seguir que
reflejen los temas críticos a evaluar estableciendo enfoques metodológicos.

● Realizar la evaluación de desempeño:

Evaluar al colaborador, siempre y cuando él esté de acuerdo y esté

enterado.

● Almacenamiento de los datos obtenidos:

Tener archivadas de manera física y digital todas las evaluaciones de

desempeño realizadas a los colaboradores.

● Totalizar los datos para los propósitos idóneos:

Evaluar los datos obtenidos por la evaluación de desempeño para ver el

resultado final.

● Dar a conocer los resultados:

Informar a los colaboradores cuáles fueron sus resultados, si este debe

mejorar o reforzar ciertos aspectos, o bien debe seguir esforzándose para
continuar obteniendo resultados satisfactorios.
 Tipos de la Evaluación de Desempeño

➔ Tradicionales

Anteriormente las empresas siempre velaban por mantener un control de

desempeño dentro de las mismas, es por ello que constantemente estaban evaluando a
su personal para que los resultados de los mismos fuesen eficaces y buenos, colocando
a la organización a un buen nivel en el mercado.

A continuación se detallan algunos de los tipos tradicionales de la Evaluación de

Desempeño que llevaban a cabo las empresas:

● Evaluación Mediante Escalas Gráficas

Mide el desempeño de los colaboradores empleando factores previamente
establecidos y graduados de acuerdo a las cualidades que se pretenden evaluar en
cada persona o puesto de trabajo. Tiene como alternativas las siguientes escalas:

❖ Escalas Gráficas Continuas

❖ Escalas Gráficas Semicontinuas
❖ Escalas Gráficas Discontinuas

● Ventajas: Es de fácil comprensión y aplicación sencilla. El evaluador no

debe esforzarse mucho, su trabajo es sencillo.

● Desventajas: A pesar de que el evaluador no debe esforzarse mucho,

cabe mencionar que el no puede ser flexible y tiende a generalizar los
resultados obtenidos. Quién sea el evaluador debe tener muchos
conocimientos matemáticos y estadísticos.

● Evaluación Método de Elección Forzosa

Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. Busca alcanzar todos los
objetivos planteados por parte de la empresa.

● Ventajas: Es de fácil aplicación y arroja resultados confiables. En este

método no se debe preparar previamente al evaluador para que realice la
prueba.

● Desventajas: La elaboración de esta prueba es muy dedicada y su

implantación es difícil al resto. Se compara entre los colaboradores e
incluso se llega a menospreciar por los resultados obtenidos.

● Evaluación Mediante Investigación de Campo

 Es desarrollada con base en entrevistas de un especialista en evaluación de
desempeño junto con el superior inmediato, juntos evalúan a los colaboradores
buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis
de hechos y situaciones.

● Ventajas: La evaluación es profunda, imparcial y objetiva con cada

colaborador. Proporciona mejoramiento en los procesos de desempeño.
Se considera el método más completo de evaluación.

● Desventajas: Elevado costo operacional ya que se necesita de un

especialista en evaluación. Tiende a retardar el procedimiento.

● Evaluación Mediante Incidentes Críticos

Basado en el hecho de que el comportamiento humano tiene características

extremas las cuales son capaces de llevar a los colaboradores a resultados positivos (el
éxito) o negativos (el fracaso). Todo es llevado al extremo, es decir nada neutro, o todo
se califica extremadamente positivo o extremadamente negativo.

● Evaluación Método de Comparación de pares

Este método, como bien lo dice su nombre, compara a los colaboradores de dos
en dos, se va marcando según su columna cuál de los colaboradores es mejor en el
desempeño de las atribuciones asignadas a su puesto de trabajo.

● Evaluación Método de frases descriptivas

En este método, el evaluador señala las frases o enunciados que caracterizan el

desempeño del colaborador, es decir, únicamente se coloca una señal positiva (+) o S
(Sí), si la actividad es realizada de manera correspondiente o bien, una señal negativa (-)
o N (No) si es desempeñó demuestra lo contrario del resultado esperado.

● Evaluación de la actuación del personal

En este tipo de evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los

empleados de una empresa durante un período de tiempo definido.

Es un método exitoso capaz de alinear los objetivos de los empleados con los de
la organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los
diferentes niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de
retroalimentación. También se pueden identificar situaciones problemáticas en el
entorno laboral para que puedan corregirse.

● Ventajas: Un análisis individual siempre tendrá más sentido y se centrará

en los puntos buenos a desarrollar en el empleado.
 ● Desventajas: El evaluador termina siendo responsable de varios
miembros del equipo. Encontrar espacio en la agenda para evaluar uno
por uno es un problema. Si hay muchos evaluadores se puede terminar
perdiendo de vista el proceso.

● Evaluación de desempeño por competencias

Otro de los tipos de evaluación de desempeño favoritos es el que está basado en la
competencia. Se trata de evaluar lo que realmente importa a una empresa. Por regla
general, se pueden evaluar las competencias en grupos separados:

❖ Competencias de comportamiento. Tiene mucho que ver con la actitud

del empleado. Algunos ejemplos de competencias son: proactividad,
compromiso, trabajo en equipo, etc.

❖ Habilidades técnicas. Estas varían de un trabajo a otro, pero siempre

están relacionadas con la actividad final. Esto puede ser un conocimiento
en un software, máquina, equipo o artículo específico.

● Ventajas: La objetividad del proceso contribuye en gran medida a su

logro. Puede suceder que el encuestado no esté de acuerdo con la
percepción de una persona, pero cuando es vista por más personas, se
considera más.

● Problemas: Es difícil estandarizar la comprensión de las competencias de

cada miembro del equipo. Esto puede crear desigualdades en el proceso,
ya que algunos asesores pueden ser más cuidadosos que otros.

A pesar de contar con distintos métodos y tipos de evaluar el desempeño en las

empresas, estas han evolucionado y avanzando, implementando nuevos tipos de
evaluaciones o bien mejorando las pasadas buscando un objetivo común: resultados
positivos o negativos para hacer crecer la empresa.

Es por ello que se presentan a continuación las distintas maneras de evaluar el

desempeño, modernas:

➔ Modernas

● Autoevaluación
 Es uno de los tipos de evaluación de desempeño de mayor impacto. Conocerse
es uno de los pasos vitales para el desarrollo personal y profesional. En ella el
colaborador entiende lo que funciona bien y lo que se puede mejorar, ya que se
encuentra en el camino de ser una mejor persona y un mejor trabajador.

● Ventajas: La autocrítica es siempre un excelente ejercicio cuando se hace

con honestidad. Lleva a los propios empleados a crear planes de acción
para ser desarrollados.

● Desventajas: Cuando el ejercicio se hace sin honestidad y profundidad, no

ayudará. No se podrá identificar puntos personales a desarrollar.

● Evaluación 90 grados
Este tipo de evaluación de desempeño tiene un solo evaluador, quien tiende a ser
el jefe o algún supervisor. Por lo que la modalidad tiene una connotación jerárquica.No
debe ser aplicado en un clima laboral tenso o poco positivo.

El formato de la evaluación de desempeño en 90° grados debe ser práctico,

facilitando así la comprensión y realización de parte de los empleados.

Este es el modelo más simple de implementar, debido a que solo participan en el

proceso el evaluado y su supervisor. Sin embargo es el que menos datos aporta sobre el
desempeño de los colaboradores.

● Ventajas: La información obtenida de la evaluación permite diseñar

planes estratégicos para mejorar la productividad de la empresa. El
resultado de la evaluación concede información de valor para fomentar
las mejoras continuas. Permite la retroalimentación entre el jefe y los
empleados.

● Desventajas: Si no se utiliza la información para implementar mejoras

entonces no generará beneficios. Es importante diseñar una prueba de
evaluación de desempeño eficiente para generar respuestas objetivas.

● Evaluación 180 grados

Este es uno de los tipos de evaluación de desempeño más tradicional, en la que
los directivos evalúan a sus subordinados. Se busca animar a los empleados a hablar de
las percepciones sobre sus jefes.

● Ventajas: Los empleados siempre conocerán la percepción de sus

directivos, es decir, de los responsables de sus promociones, incrementos
y oportunidades dentro de la empresa.

● Desventajas: Se trata de un método unidireccional en el que los directivos

superiores ni siquiera tienen la oportunidad de recibir diariamente
información de las personas más cercanas a ellos.
 ● Evaluación 270 grados
Este modelo adquiere un poco más de complejidad, ya que no solo estarán
involucrados el supervisor y el evaluado, sino que se añade a un tercer participante, que
puede ser un cliente interno o un par del evaluado, por lo tanto, la gestión de los datos
adquiere una mayor relevancia, así como el resguardo de la confidencialidad de la
información.

Esta evaluación de desempeño laboral es realizada por los subordinados para

evaluar las cualidades y características generales de sus subordinados. Muchos
empleados tienen una opinión acerca de sus jefes, esto puede ofrecer la oportunidad de
mejorar la dinámica laboral y generar liderazgo asertivo.

● Ventajas: Permite ofrecer información asertiva para mejorar las

relaciones profesionales y facilitar la cooperación. La prueba puede ser
anónima dando paso a una valoración mucho más honesta, pero
siguiendo los lineamientos de respeto. Muestra resultados a los directivos
lo que puede permitir generar mejoras en el liderazgo.

● Desventajas: Es importante que el diseño de la evaluación profesional sea

suficientemente objetiva para evitar una recopilación poco asertiva.Puede
dar como resultado opiniones muy diversas, siendo más complicadas de
interpretar en una valoración general.

● Evaluación 360 grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya que

proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener
información constante de fuentes externas. Esta evaluación se basa en las relaciones
que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para
evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se
encuentran.

La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también

de los compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el
empleado trabaja regularmente.

Este proceso de evaluación permite a cada colaborador entender el grado de

competitividad que tiene en su trabajo y comprender cómo es visto y valorado por los
demás, jefes, compañeros, subordinados, en el desempeño de sus funciones.

La evaluación es bastante eficaz puesto que aporta puntos de vista que en

muchas ocasiones los colaboradores no suelen ver a la hora de evaluar su trabajo,
trayendo consigo resultados comprobables.

Este tipo de evaluación otorga a las empresas una visión global y no un único
punto de vista acerca del colaborador que va a ser evaluado, esto quiere decir que al
intervenir todas las personas relacionadas con su trabajo en la compañía se logra un
mayor grado de objetividad y un panorama amplio que identifica mejor las fortalezas y
oportunidades de mejora.

Beneficios de la Evaluación de Desempeño para la organización y

empleados

El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño laboral en

una organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la
empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la
organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas
individuales y en su área, estarán contribuyendo al beneficio de la empresa en su
totalidad.

Aprovechando el beneficio que obtendrá la empresa de la aplicación de la

Evaluación de desempeño, este se divide en tres frentes:
 ● Empresa u Organización
● Jefatura
● Colaboradores

➔ Beneficios para la Empresa u Organización: Al finalizar la Evaluación de

Desempeño, las empresas se pueden aprovechar los resultados de ellas y llevar
cabo lo siguiente:

● Establecer estándares y métricas de expectativas: El desempeño se evaluará

de manera individual para cada miembro de la organización. Trayendo consigo
una buena base de datos.

● Alinear las metas: Se refiere a alinear las metas individuales con las de cada
departamento y éstas a su vez con las de la compañía.

● Optimizar los niveles de desempeño: Detectar cómo incentivar a los

colaboradores a mejorar el nivel de desempeño con el que ya cuentan.

● Reconocer el desempeño sobresaliente: Recompensar a los altos niveles de

desempeño y lograr identificar el desempeño débil de algunos colaboradores.

● Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo: Saber ubicar en qué

puesto se puede obtener más del colaborador según el perfil, habilidades y
competencias con el que este cuente para crecimiento no solo personal sino
empresarial.

● Recompensar el esfuerzo de tus empleados: Esta debe ser de manera justa y

equitativa con una base objetiva. Manteniendo al equipo de trabajo enfocado y
motivado.

● Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento: Saber aprovechar

el talento que se encuentra en cada unidad para funcionar de manera eficaz,
creciendo en la organización.

● Lograr el compromiso: Satisfacción e identificación de los colaboradores hacia

la empresa.

➔ Beneficios para la Jefatura:

● Evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño: Tomando en cuenta el

comportamiento de sus colaboradores al contar con una base de medición y un
sistema planificado y estandarizado.

● Contar con indicadores: Permitirá al jefe evaluar y mejorar el estándar de

desempeño de sus colaboradores.
 ● Fomentar una mejor comunicación: Entre jefes y colaboradores para que
comprendan la dinámica de la empresa y como mejorar en base a sus
resultados.

● Planificar y organizar mejor su área: El área en conjunto con todo el talento

humano que la conforma para hacer que este funcione más eficientemente.

● Disminuir la rotación de su equipo: El jefe de trabajo fungiendo como un líder

que ayuda al desarrollo de su personal, logrará compromiso y buen ambiente de
parte de subordinados, basándose siempre en los resultados de la evaluación.

● Proponer medidas: Para mejorar el rendimiento del personal, causando en ellos

el sentimiento de pertenencia a la empresa u organización.

➔ Beneficios para el Empleado o Colaborador:

● Tiene presente de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño para hacer un buen
trabajo.

● Conoce las características y competencias que la empresa valora más en los

colaboradores.

● Cuenta con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento

profesional y personal.

● Podrá estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la

empresa.

● Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura y propias acerca de su

desempeño, sus fortalezas y debilidades.

Con una buena práctica se puede alcanzar todo lo anterior en cualquier

organización que tenga la iniciativa e intención de mejorar y crecer dentro del mercado.
Lo interesante es observar cómo las personas buscarán llegar a concretar los objetivos
que la empresa les asigna y con esto colaborar al beneficio global de toda la
organización trabajando en equipo, lo que otorga a la empresa una importante ventaja
competitiva.
Uso de la Evaluación de Desempeño para diagnosticar necesidades
de capacitación

La Evaluación de Desempeño arroja resultados realmente increíbles, ya que

estos indican cómo se está desarrollando de buena manera tanto la empresa con los
trabajadores como los trabajadores con la empresa. No hay que olvidar que el éxito de
una organización reconocida en el mercado tiene una buena base y relación entre
colaboradores y altos mandos.

Por otro lado también indica en que esta fallando la empresa con el colaborador,
pero también como el colaborador no está poniendo de su parte para desempeñarse
correctamente dentro de la organización, es por ello que con estos resultados se puede
realizar un exhaustivo análisis de cómo ayudar a estos colaboradores a encontrar su
lugar en la empresa y cómo crecer no solo laboralmente sino también personalmente.
 Es por lo anterior que se puede poner en práctica el DNC (Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación), permite identificar las necesidades de capacitación de
las dependencias, a su vez brinda una oportunidad para desarrollar estrategias de
abordaje, para lo cual es indispensable el apoyo y el compromiso por parte de los altos
mandos, estableciendo las prioridades de cada una de sus unidades.

La Unidad de Capacitación de cada organización, será la encargada de calificar

y promover el DNC, de acuerdo con la necesidad del desarrollo del personal
administrativo; con el objetivo de promocionar la calidad en la prestación del servicio y
la mejora continua en los colaboradores, así mismo permite identificar las brechas
existentes entre conocimientos, habilidades y actitudes del personal con respecto a los
requerimientos y calidad en el servicio del puesto que desempeñan.

Antes de comenzar con el DNC, las empresas deben de tomar en cuenta cuatro
factores que influyen en el mal desempeño por parte de personal, estos son:

● Ambiente físico: Abarcando un buen mobiliario, normas de seguridad, ruido,

buena iluminación, etc.

● Ambiente técnico: Contar con buenas herramientas, equipo necesario, buen

material, maquinaria adecuada y demás.

● Ambiente Organizacional: Tener buenos procesos, contar un liderazgo,

comunicación e interacción entre todos los trabajadores, trabajo en equipo y
sobre todo motivación y en los casos que se pueda aplicar una recompensa por
el buen desempeño.

● Condiciones Personales: Dentro de este apartado se encuentran los

conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, disposición dinámica, etc.

Es por ello, que aquella unidad encargada de aplicar el DNC, debe realizar un
previo análisis, para apoyar de mejor manera a aquellos colaboradores que necesiten
capacitación, logrando que estos mismos sean capaces de amar su trabajo o incluso
crecer dentro de la empresa explotando al máximo sus capacidades.

➔ Objetivos de un Diagnóstico de Necesidades (DNC):

● Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la

organización.

● Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus

cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas
pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas
adicionales.
 ● Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

● Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas

que se presenten e investigar las causas que los originaron.

● Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la

institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa)

● Determinar el potencial de recursos humanos

● Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores realmente

cumplen sus funciones

● Realizar un análisis comparativo entre lo que debería hacerse o suceder y los que
en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

● Definir y describir quiénes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.

● Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con
las prioridades asignadas.

Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se

centran en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas
que afectan su funcionamiento eficiente y la propuesta de solución a las necesidades
detectadas, lo que nos lleva a concluir que la detección de necesidades es el momento
clave antes de la capacitación.

Conclusiones

● Se concluye que la evaluación de desempeño es una actividad de suma

importancia que todas las empresas y organizaciones deben de poner en
práctica, ya que estas llevan al desarrollo de las mismas logrando con una
continuidad en estas actividades beneficiosas posicionar a estas empresas en un
buen lugar en el mercado.

● A los colaboradores se les hará mucho más fácil detectar sus debilidades y
fortalezas si la aplicación de la evaluación es realizada con los pasos y el cuidado
debido. Con estos las organizaciones tendrán personal capacitado con ganas de
trabajar y atribuir a las empresas, creciendo personal y profesionalmente.

● La detección de la necesidad de capacitación será de crecimiento para toda la

empresa, ya que prepara al personal para la ejecución de actividades y
funciones correspondientes a su puesto de trabajo, incluso provoca la iniciativa
por parte de los colaboradores para apoyar en otras áreas que estas lo
necesiten.
 Recomendaciones

● Aplicar la evaluación de desempeño en las empresas considerando que sus

colaboradores requieren de crecimiento laboral y personal, trayendo consigo
éxito empresarial y que los trabajadores amen su trabajo.

● Animar al personal a que independientemente del resultado que obtengan en su

evaluación de desempeño, deben de tomarlo como una oportunidad para
mejora de ellos. Así mismo será un impulso para que estos quieran seguir
creciendo profesionalmente.

● Aplicar en DNC lo más pronto posible después del resultado de la evaluación de

desempeño, esto para que los colaboradores no se sientan únicamente utilizados
para saber el desempeño, sino que sientan que la empresa se siente interesados
por su crecimiento.
 Bibliografía / Egrafía
➔ Evaluación de Desempeño:

https://blog.peoplenext.com.mx/estos-son-los-puntos-clave-que-debe-tener-
una-buena-evaluacion-de-desempeno

➔ Tipos de Evaluaciones de Desempeño:

● https://blog.acsendo.com/que-es-evaluacion-de-desempeno-360/

● https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-
beneficios-aporta-a-tu-empresa

● https://pedropadillaruiz.es/evaluacion-del-desempeno-360/

● https://prezi.com/benmumruaqhp/metodos-tradicionales-de-evaluacion-del-
desempeno/

● https://es.calameo.com/read/00587074573d8d98aadfc

● https://www.kpiestudios.com/post/tipos-evaluacion-desempeno
➔ Beneficios de la Evaluación de Desempeño:

● https://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-
para-tu-empresa

● https://psicologiayempresa.com/beneficios-de-la-evaluacion-de-
desempeno.html

➔ Uso de la Evaluación de Desempeño para detectar necesidades de

capacitación:

● https://orh.ucr.ac.cr/capacitacion-2-1/

● http://ferretero.com/herramientas-para-la-deteccion-de-necesidades-de-
capacitacion/

● https://humandraft.com/2017/08/deteccion-de-necesidades-de-capacitacion-
dnc/