Asignatura: Administración de Recursos Humanos I

Asunto: Caso de estudio 8-2 Disminución del Personal

de Uniformes Oficiales

Catedrática: Karen Virginia Mata Vargas

Alumno (a): Lesvy Patricia Trigueros Rodríguez

N° de Cuenta: 217450013

Año: 2021
 INTRODUCCIÓN:
Se le llama recorte de personal a toda modificación en la plantilla de trabajadores
de una empresa que resulta en reducción del recurso humano. Muchas pueden ser
las razones para un recorte, ya sea por mudanza, dificultades económicas o
cambios por modernización.

El presente trabajo ha sido elaborado con el fin de analizar el caso de Disminución

de Personal de Uniformes Oficiales. Uniformes Oficiales es ahora administrada por
dirigentes del sector privado, y la importancia de las labores de los coordinadores
decrece. La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del
total de 198 coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo.
 OBJETIVOS:
 Resolver el caso de disminución del personal de Uniformes Oficiales.
 Conocer sobre el código de trabajo en Honduras.
 Detallar el proceso de resolución de este caso.
 CASO DE ESTUDIO 8-2 DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE
UNIFORMES OFICIALES

1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas

que van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de
suministros en Uniformes Oficiales.
R/:
 Se hará un análisis de todos los coordinadores, para conocer cuáles son los
que se llevan mejor con el grupo, ya que la empatía con los demás
trabajadores tiene mucho que ver en el trabajo.
 Realizar un análisis de la productividad y el esfuerzo de cada uno de los
coordinadores.
 Realizar pláticas con todos los coordinadores para ver quiénes son los que
tienen mejor disposición, así como la responsabilidad de cada uno.
 Analizar quienes son los que tienen mejor conducta en la empresa.

2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la

eliminación del personal superfluo. Elija —justificando su elección—
entre un despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción
del personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted
tomaría, que pueden ir de enero a diciembre del año entrante.
R/: La estrategia básica que se recomienda para realizar la eliminación del
personal superfluo, es la de un proceso gradual de atrición o reducción del
personal actual. Se ha decidido implementar esta estrategia debido a que las
demás estrategias no son viables para la eliminación de personal, asimismo
para eliminar la inseguridad de los trabajadores de ser despedidos y puedan
laborar sin estrés mental. Además evitaremos el cambio tan brusco en la
compañía que podría afectar en la producción. Se afirma está la decisión al
tener claro que la empresa no se encuentra en una posición crítica como lo
es tener una alta cantidad de costos o hacer una fusión con otra empresa,
por lo tanto la estrategia de un despido masivo no es rentable pues puede
llevar a realizar un despido injusto. Asimismo cabe resaltar que la estrategia
de un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual puede
cumplir con el objetivo del nuevo gerente a cargo el cual es trata de reducir
el personal en a casi 50 trabajadores en un periodo de 2 años, al ser este
objetivo una decisión estratégica por la gerencia de la empresa la cual puede
ser una causa justa de despido.
A continuación el calendario en donde se establece las acciones que se realizaran
durante el periodo del primer año para reducir el personal en no menos de 80
personas y cabe aclarar que los despidos serán realizados el último viernes del mes.
ACCION MES NUMERO DE
EMPLEADOS
Informar a gerencia las ENERO 198
estrategias que se realizaran
para la reducción de personal
de manera gradual.
Contar con asesoría jurídica FEBRERO 198
para poder despedir a los
empleados conforme a la ley
para evitar conflictos y pagos
de indemnizaciones
innecesarias.
Permitir que los MARZO 198
coordinadores den a conocer
el por qué merecen estar en
esta compañía y tenerlos en
cuenta.
Buscar vacantes en otras ABRIL 198
empresas para los empleados
que serán despedidos
Capacitar a las personas 198
encargadas del despido de
los empleados, para que
puedan reaccionar de la mejor
manera frente a los
empleados.
Realizar el sistema para JUNIO-JULIO 198
identificar el personal a
despedir.
De los empleados sobrantes AGOSTO 198
se realizaría un análisis del
puesto de trabajo y su
desenvolvimiento con sus
compañeros de trabajo
Se realizará la evaluación en SEPTIEMBRE 198
cuanto bienestar laboral y que
el empleado se sienta
identificado con sus puestos
de trabajo para evitar que
existan renuncias
inesperadas
 Se procederá a pagarla OCTUBRE 198
compensación por tiempo de
servicios a todos los
empleados que hayan sido
despedidos además de
brindarles una acalorada
despedida.
Despedir al personal que se NOVIEMBRE 198
encuentre ubicados en los
puestos 119 al 198.
Redistribuir el orden de la
organización y dar funciones
a cada uno de los
coordinadores para que se
vayan haciendo de la idea de
sus nuevas labores.
Se concluye la reducción de DICIEMBRE 118
personal del primer año.

Para el segundo año se tomara el mismo calendario solo que tendrá como fin la
reducción del personal en 70 personas, tal como el gerente lo pidió.
3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de
$2 730, estime el costo de proceder a la separación de 80
coordinadores, así como de eliminar a un total de 150 en una sola
operación. Tenga presente la legislación vigente en su país y considere
los probables costos de toda la compensación, sin incluir gastos por
litigios o conflictos legales.
R/: Según el código de Trabajo de Honduras, cuando la relación laboral se
culmina por recorte de personal, al empleador le corresponde otorgar una
indemnización de tres salarios al empleado. Dicho esto podemos elaborar la
siguiente ecuación que nos permite saber el costo de proceder a la
separación de 80 coordinadores, así como de eliminar la totalidad de 150
coordinadores.
Costos por Separación = (Cantidad de Trabajadores a Despedir) *
(Promedio de Salario * 3)

4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas

que van a perder sus empleos. Describa las características generales
del sistema y su costo, en un documento de no menos de tres y no más
de cuatro páginas de extensión.
R/: El sistema de inducción consiste en tres etapas las cuales son:
Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas
generales de la organización.
 Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a
desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto,
estándares de seguridad, elementos de protección personal,
especificaciones de calidad, costos y productividad.
Tercera: Evaluación del proceso anterior. Es fundamental que se le dé a este
proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un
ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados. Dicho esto procedemos a mencionar lo
que se realizara en cada una de las diferentes etapas. Para la primera etapa
que es la inducción general se generaran los siguientes aspectos los cuales
serán mostrados a los empleados:
 El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa en la que
laborara.
 Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
 Las normas generales sobre saneamiento básico.
 Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
 Los programas de desarrollo y promoción del personal.
 Generalidades sobre seguridad social.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del
perfil y nivel de responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el empleado
o trabajador.
Posterior a esto procedemos a realizar la segunda etapa que es la segunda etapa
la cual se consideran los siguientes aspectos o asuntos:
 Se le debe dar una información breve sobre la forma en que será entrenado
en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: Es indispensable que
los trabajadores conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras
desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en
la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Por último se
gestiona la última etapa de inducción la cual es la evaluación y el supervisor
debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos
claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el
trabajador.
 A continuación se presenta un formato de seguimiento a la inducción, que
puede ser adaptado a las características del programa de inducción de la
empresa.
SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓN
Con el fin de resolverle oportunamente algunas inquietudes o dudas que le hayan
quedado después de haber asistido al programa de inducción, usted debe
contestar el siguiente cuestionario, marcando con una equis (X) el primer cuadro,
en caso de tener claridad sobre el aspecto que se le pregunta, o el segundo
cuadro, cuando usted requiera mayor información sobre dicho aspecto.
ASPECTOS CLAVES DE LA ES CLARA LA QUISIERA TENER
INDUCCIÓN EXPLICACIÓN MÁS
INFORMACIÓN
COMO REPORTARSE AL
TRABAJO
• Cómo marcar el tiempo •
Cómo vestirse para trabajar
• Uso de los casilleros para
guardar sus pertenencias.
• Uso del transporte (cuando es
suministrado por la empresa)
COMO INFORMAR
• Ausencias o problemas
personales
• Accidentes de trabajo
• Factores de riesgo en el puesto
o sección
ESTÁNDARES DE
SEGURIDAD
La empresa dependiendo de los
factores de riesgo del personal
de cada sección, definirá los
aspectos a evaluar, como por
ejemplo: Uso de andamios, uso
de extinguidores; uso de
elementos de protección
personal; orden y limpieza, etc.
ELEMENTOS DE
PROTECCIÓN PERSONAL
• Cómo y a quién solicitarlos
• Elementos necesarios para
realizar su oficio
SEGURIDAD SOCIAL
• Riesgos profesionales
• Salud
• Pensiones
 REGLAMENTOS Y
PROGRAMAS
• Reglamento interno de trabajo
• Reglamento de higiene y
seguridad
• Programa de salud ocupacional
Escriba cualquier otra inquietud
que tenga sobre la empresa o su
trabajo.

El costo para este sistema de inducción dependerá la cantidad de trabajadores que

se inducirán, igual para el caso de la reubicación en la cual se deben tener en cuenta
los siguientes aspectos para realizar la reubicación.
 Conocimientos sobre el puesto, primero que todo sería ideal que empelado
tenga algún conocimiento del puesto de trabajo así sea mino o una pequeña
noción sobre los que hace en el puesto de trabajo, para que su tiempo de
acoplamiento al puesto sea más rápido y fácil.
 Buena conducta, debe ser un empleado que en toda su vida laborar dentro
de la empresa haya tenido un buena conducta, esto va garantizar que no se
presente problemas de indisciplina con el trabajador.
 Control emocional el trabajador debe tener la habilidad de dejar de lado sus
problemas personales y emocionales al momento de desarrollar las
actividades que su puesto les requieran.
 Ética-moral, el empleado debe poseer una ética y moral a nivel personal y
profesional.
Con estos sistemas se podrá lograr reubicar e inducir a los trabajadores, en pocas
palabras con estos aspectos o asuntos que han sido planteados se pretenden elegir
de los empleados despedidos los mejores para ocupar otra clase de cargos pero los
cuales coinciden con los puntos fuertes del empleado.
Del mismo modo por medio de las características del sistema de inducción y
reubicación se busca garantizar el poder de escoger a los trabajadores adecuados
para el puesto de trabajo y realizar una optimización con la rotación de personal
logrando así una empresa con mayores competencias y lograr alcanzar cada uno
de los objetivos empresariales.
 CONCLUSIONES:
 La reducción del personal es cuando una empresa elimina puestos de trabajo
y, como resultado despide empleados. Esto es diferente a despedir
empleados a causa de su mal rendimiento.
 Los empleados despedidos por reducción de personal reciben beneficios de
desempleo por parte del gobierno, algo que los empleados despedidos por
el mal desempeño no reciben.
 En determinadas circunstancias, una organización puede verse obligada a
reducir el número de sus integrantes. Este proceso puede llevarse a cabo en
forma más o menos inmediata, o de manera gradual.
 Es muy importante conocer el código de trabajo de nuestro país.