UNIDAD 6

JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo y fuerza de trabajo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, sea utilizado o no.
La doctrina estableció 3 criterios o sistemas para definir la jornada de trabajo:
• Legal: la jornada legal o reglamentaria es la establecida por la ley.
• Efectivo: la jornada efectiva es el tiempo que el trabajador está trabajando efectivamente en
forma concreta, y descontando las pérdidas de tiempo, por ejemplo, las conversaciones con
los compañeros, los descansos para ir al baño para comer algo, etc.
• Nominal: la jornada nominal se refiere exclusivamente al tiempo que el trabajador está en el
establecimiento en condiciones de prestar servicios, o a disposición del empleador, sea que

OM
es utilizada su fuerza de trabajo o no (ADOPTADO, art. 197 LCT).

Fuentes
La CN en el art. 14 bis menciona todos los derechos que tiene el trabajador, y entre ellos, establece
el derecho a la jornada limitada (sin establecer una cantidad de horas), que se encuentra regulada en
la Ley 11.544 de Jornada de Trabajo y su decreto reglamentario 16.115/33, y en la LCT a partir del
art. 196.

Concepto
Art. 197. —Concepto.
.C
DD
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

Nuestra ley adopta el sistema nominal, lo importante es determinar el tiempo que el trabajador está
LA

a disposición del empleador independientemente de que no trabaje (realice actividades), sino que no
disfrute del tiempo libre en beneficio propio. Ello se relaciona con el art. 103 LCT, cuando
establece que “el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
FI

egreso. Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, como por ejemplo, el tiempo que puede
disponer para sí mismo en su beneficio propio, las pausas para refrigerio, el tiempo de viaje, etc.

Entonces la jornada de trabajo incluye:

• El tiempo efectivo de trabajo.


• El tiempo que el trabajador está a disposición del empleador aún cuando no esté prestando
tareas.
• Y la actividades necesarias dentro de la jornada como consecuencia del trabajo (ej: cambio
de ropa, merienda, utilización de alguna herramienta, etc.).
La jornada de trabajo NO incluye: como consecuencia de la no utilización del tiempo en beneficio
propio del trabajador, no está incluido el tiempo del trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la
casa, y el tiempo que se le otorga para almorzar cuando así se acuerda. En esos lapsos el empleador
no le puede dar una orden (ej: en la hora de almuerzo, el trabajador puede hacer lo que quiera,
disfrutando de ese tiempo para sí mismo).

Art. 1 dec. 16.115/33 – (…) Salvo lo que dispongan los decretos especiales en materia de trabajo
de temporada, o en los que por su naturaleza, sean intermitentes, se considerará trabajo real o
efectivo el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar presentes

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en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos. No
se computará en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los empleados u obreros hasta el
lugar en que esas órdenes fueran impartidas, ni los descansos normales intercalados y las
interrupciones apreciables en el trabajo, durante las cuales no se les exija ninguna prestación y
puedan disponer de su tiempo.

Límite de la jornada
Como se dijo, la CN establece que se debe asegurar al trabajador, entre otras cosas, la jornada
limitada de trabajo (art. 14 bis).

¿Cuáles son los fundamentos a la limitación?

- Fundamentos fisiológicos: mientras más se trabaja va a haber una mayor fatiga/ cansancio, y esto

OM
va hacer que el trabajador rinda menos o no pueda concentrarse en lo que está haciendo, y por ende,
hay más posibilidades que sufra un accidente de trabajo que le ocasiona un daño al propio
trabajador y daños a la empresa.
- Fundamento económico: esta limitación es utilizada como una política de empleo a fin de que
haya una mejor redistribución de las horas laborales entre los distintos trabajadores que se
encuentran desempleados, y con ello lograr un mejor desempeño y producción.
- Fundamento familiar o social: se considera que el ideal es 8 hs para trabajar, 8 hs para descansar y

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8 hs de tiempo libre para estar con su grupo familiar.

La ley establece una limitación máxima en la jornada laboral de 8 hs diarias y de 48 hs semanales,

DD
en concordancia con los Convenios de la OIT. Sin embargo, nada obsta que se pueda pactar
jornadas laborales por menos tiempo. Se extenderá a 9 hs diarias si es distribuida.

Artículo 1° Ley 11.544 - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
LA

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del
servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del
jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8
horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.
FI

No obstante ello, en la Constitución de Córdoba en el art. 23 inc. 3 se establece que la jornada

máxima semanal es de 44 hs, lo que generó un gran conflicto a nivel doctrinario, y el choque entre
la legislación nacional y provincial, pero finalmente se entendió que solo rige respecto de los
empelados públicos, y al respecto se estableció el art. 196 LCT.


Art. 196. —Determinación.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544,
con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente
título se modifiquen o aclaren.
Con esto se expresa que cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta a la
fijada en la ley 11.544 y su decreto reglamentario, no será de ningún valor.

Excluidos de la limitación
La misma ley excluye de la limitación legal a los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio
doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe,
dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
El decreto reglamentario considera miembro de la familia a los ascendientes, descendientes,

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cónyuge y hermanos. Los trabajos agrícolas, ganaderos, y de casas particulares, se rigen por leyes
especiales.

Personal de servicio doméstico (Ley 26.844)

ARTICULO 14. — Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro. Los derechos y
deberes comunes para las modalidades, con y sin retiro, serán:
14.1.- Derechos del personal. El personal comprendido por el presente régimen tendrá los
siguientes derechos:
a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto
no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas;
b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13)

OM
horas; (…)

ARTICULO 15. — Personal sin retiro. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro
gozará además de los siguientes derechos:
a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser
interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.
En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los

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recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente
descanso compensatorio;
b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso
dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo; (…)
DD
Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo
podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de
trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno.
LA

Excepciones a la limitación
Distinto a la exclusión es la excepción a la limitación máxima de 8 hs diarias y 48 hs semanales,
que se establece en el art. 199 LCT, en razón del tipo y características de la actividad, y otras
circunstancias varias, en concordancia con el art. 3 de la ley 11.544.

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.

FI

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la
índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes
o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación.


Art. 3° Ley 11.544 - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes
excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Es porque no tienen límite máximo establecido,
siempre que estén categorizados como tales; sino se deberán pagar como horas extras)
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más
allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las
máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de
la presente ley.

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* Cuestión del inc. a): antes de la modificación, la excepción se daba sobre empleados de dirección
y vigilancia, y al respecto el art. 11 del decreto los reglamenta(ba). Parte de la doctrina entiende que
con la modificación se deja derogado implícitamente ese art. 11 de la reglamentación porque habla
de empleados de dirección y vigilancia (salvo la última parte referido a cobradores o investigadores
de de cobranzas y corredores que perciban su sueldo exclusivamente a comisiones), y no se
modificó adaptándolo a directores y gerentes.

Art. 11 dec. 16.115/33.— Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de

dirección o vigilancia:
a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.
b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el

OM
inciso anterior en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales
liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen
a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afecto a
la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de departamentos, de
taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y
subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras
reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia.

.C
Están comprendidos en las excepciones de la ley, los cobradores o investigadores de cobranzas y
corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión.
Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan
exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.
DD
Entonces, la excepción (que permite que la jornada laboral se extienda del máximo legal) está dada
para:
• Gerentes y directores
• Trabajo por equipo
LA

• Accidente ocurrido o inminente

• Trabajos de urgencias en maquinarias o establecimiento
• Fuerza mayor
• Cobradores, investigadores de cobranzas y corredores que estén remunerados
exclusivamente a comisión
FI

También hay excepciones de tipo administrativas.

Art. 4° Ley 11.544 - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y
oficio y por región:
a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios que


deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del
establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente;
b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las
demandas extraordinarias de trabajo.
Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.

Son excepciones permanentes: el trabajo complementario (necesariamente debe hacerse fuera de la

jornada de trabajo y son imprescindibles para poner en marcha el establecimiento, ej: calentar
hornos, realización de inventarios o balances) y el trabajo intermitente (aún cuando exige la
presencia continua en el establecimiento, no se da una prestación continua de servicios, ej: sereno).
Son excepciones temporarias las que son necesarias para hacer frente a necesidades extraordinarias
de la explotación.

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Tipos de jornadas

1. JORNADA DIURNA NORMAL

Es la jornada comprendida entre las 6 y 21 hs para los mayores de edad, y hasta las 20 hs para los
menores. El máximo está dado por las 8 hs diarias o las 48 hs semanales, lo cual es alternativo,
aunque en principio prevalece las 48 hs semanales por sobre las 8 hs diarias.
Hay trabajo extraordinario cuando se excede de esos valores.

Distribución de horas
La distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador, la cual debe ser ejercida
razonablemente. Si hay distribución desigual se permite extender la jornada a 9 hs diarias.

OM
Art. 197. – Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
(12) horas.

.C
El Convenio 1 OIT también establece que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los
horarios, mediante la colocación de anuncios en lugares visibles del establecimiento para
DD
conocimiento de todos los trabajadores.

Distribución desigual
Artículo 1° dec. 16.115/33 .— b) Distribución desigual, entre los días laborables de las cuarenta y
ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea
inferior a ocho horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior a
LA

una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas, salvo los casos
exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640.
En caso de distribución desigual entre los días laborales, cuando la duración de trabajo de uno o
varios días sea inferior a 8 hs diarias, el exceso de tiempo de trabajo para compensarlo nunca podrá
ser mayor a 9 hs diarias, y siempre que las tareas finalicen a las 13 hs del día sábado, salvo
FI

excepciones legales.
Entonces, las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una
semana, siempre que no se excedan las 9 hs diarias y que no se trabaje los sábados después de las
13 hs.


Caso práctico: trabaja 9 hs de lunes a viernes y 3 hs del sábado. Si trabaja 8 hs de lunes a miércoles,
y 10 hs los jueves y viernes, y 4 hs del sábado, esas décimas horas del jueves y viernes se deben
pagar como horas extras.

2. JORNADA REDUCIDA (Jornada promedio)

Art. 198. —Jornada reducida.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.

La posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo puede darse por leyes
nacionales, por medio de convenios colectivos, o por voluntad de las partes.

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Los convenios colectivos pueden fijar métodos de cálculo de las jornadas máximas distintos a los
legales (tomando en cuenta los promedios según el tipo de actividad).
Ejemplo: se podría trabajar hasta 12 hs diarias sin cobrar horas extras, siempre que no sobrepase la
jornada promedio mensual de 160 hs, para ese tipo de actividad.

3. JORNADA NOCTURNA ÍNTEGRA

Es aquella que se da enteramente de noche, desde las 21 a las 6 hs del día siguiente, pero que no
puede exceder las 7 hs continuas de prestación, salvo que se apliquen horarios rotativos del trabajo
por equipos. No se fija un tope semanal, pero se desprende que son 42 hs semanales, y se admite la
distribución desigual.

Art. 200. —Trabajo nocturno.

OM
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose
por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos.

Art. 2° Ley 11.544 - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas,
entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas.

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Debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, el que presta servicios durante 42
hs semanales o 7 hs nocturnas, tiene la misma retribución que el que trabaja 48 hs semanales u 8 hs
DD
diarias. Y en el caso que se excediera de las 7 hs, deben ser pagadas como horas extras.

4. JORNADA MIXTA (Diurna-Nocturna)

Cuando sea una jornada mixta en horas diurnas y nocturnas, se reducirá proporcionalmente 8
minutos por cada hora trabajada: 1 hora de jornada nocturna = 1 hora + 8 minutos de jornada
diurna. Si el trabajador trabaja 8 hs, se debe remunerar por cada hora nocturna 8 minutos de exceso
LA

como tiempo suplementario/ extraordinario, con el 50% (en días comunes) o 100% (en días sábados
después de las 13 hs, domingos y feriados) de recargo.
Art. 200. —Trabajo nocturno.
(…) Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en
ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso
FI

como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.

Caso práctico: trabajador ingresa a las 4 am (las 2 horas nocturnas restantes, de 4 a 6 am, se deben
remunerar como 2 horas + 16 minutos). El empleador puede hacer que el trabajador trabaje las
horas restantes para completar una jornada normal (5:44 hs, terminando a las 11:44 hs), o bien


hacerlo trabajar las 8 horas de jornada mixta, hasta las 12 hs, y remunerar ese excedente de 16
minutos como hora extraordinaria con el 50% de recargo.

5. JORNADA INSALUBRE
Es aquella que se desarrolla en lugares que por sus condiciones o por las modalidades de la
prestación de la tarea afectan la salud del trabajador. Para que la actividad sea considerada insalubre
es necesario que sea calificada médicamente como tal y que exista una resolución administrativa
que así lo determine. La jornada en este caso se reduce a 6 hs diarias y 36 hs semanales, y no se
permite la realización de horas extras justamente porque se trata de proteger la salud psicofísica del
trabajador (fundamento). Las mujeres y los menores de edad no pueden desempeñar tareas
insalubres.
El procedimiento para poder declarar la insalubridad de una actividad está dado en la misma ley.

Art. 200. —Trabajo insalubre.

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(…) En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones
de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de
aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de
la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de
la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin

OM
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el
apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Art. 2° Ley 11.544 - (…) Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la

.C
viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro
la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o
treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte
interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá
DD
la jornada de seis horas.

Art. 8° dec. 16.115/33.— La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá
aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los
lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las
LA

modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.

La remuneración de la jornada insalubre debe ser la misma que la correspondiente al trabajador de

jornada diurna normal de 48 hs semanales u 8 hs diarias, y está prohibido la realización de horas
extraordinarias (ni aún con autorización). Se permite la distribución desigual, siempre que no se
FI

excedan las 6 hs diarias, ni se trabaje después de las 13 hs del sábado.

Un fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que la calificación
de una tarea penosa, riesgosa o determinante de vejez o agotamiento prematuro, no es aplicable
como declaración de insalubridad del art. 200 LCT.


Por su parte, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dispuso por resolución (434/02)
que la declaración de insalubridad resulta de competencia exclusiva de la Administración Laboral
Provincial o de la CABA, correspondiente al domicilio del establecimiento. Otra resolución
(212/03) establece el procedimiento para calificar la tarea o lugar como normales o insalubres.

6. JORNADA MIXTA (Diurna-Insalubre)

Se da para los casos en que el trabajador presta parte de sus servicios en trabajos declarados
insalubres, y el resto de manera normal.

Art. 8° dec. 16.115/33.— (…) Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora
trabajada en los primeros se considerará como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el
personal no deberá permanecer trabajando en lugares insalubres más de tres horas, pudiendo
extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho horas diarias.
La distribución desigual de las treinta y seis horas semanales se efectuará de manera que la

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jornada diaria no exceda de siete horas y que no se prolongue más allá de las trece horas del
sábado, salvo los casos exceptuados por los reglamentos de la Ley N° 11.640 y en la forma que
establecen los Arts. 1° y transitorio de este Decreto. Esta facultad podrán utilizarla los patrones
cuando habiéndose prolongado la jornada de ocho horas, aquellos trabajos sujetos a la de seis
estén de tal modo correlacionados que la interrupción de la jornada trajese aparejado grave
perjuicio a la industria, el cual deberá ser juzgado por la autoridad de aplicación al hacerse los
reglamentos especiales.
Los reglamentos especiales a que se refiere el Art. 5° de este Decreto, determinarán los lugares y
clase de trabajo comprendidos en la denominación de insalubres, así como las condiciones
necesarias para que determinados locales o trabajos puedan ser declarados salubres por
perfeccionamiento técnico o de método.
Mientras no sean dictados tales reglamentos se estará a lo que dispone el Art. 23 de este Decreto.

OM
El límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres, y si se excede se debe tomar como
jornada de 6 horas insalubres. El decreto reglamentario incurrió en un error al establecer la
equivalencia de 1 hs insalubre = 1:33 hs normal, cuando en realidad es de 1:20 hs normal.

Caso práctico: trabajador trabaja de 9 a 17 hs, con las primeras 3 hs insalubres. Esas 3 hs insalubres
en total equivalen a 4 hs normales (1:20 x3). Para completar la jornada completa de 8 hs, faltarían 4

.C
hs normales y el trabajador concluiría a las 16 hs. Trabaja 7 horas efectivas, pero cobra como una
jornada completa de 8 horas.

7. JORNADA POR EQUIPOS

DD
Constituye una excepción a las 8 hs diarias, y es aquella jornada que se organiza o se ejecuta
generalmente en horarios rotativos porque no permite interrupciones en las tareas o bien porque
para el trabajo de uno requiere de la colaboración de otro.

Art. 202. —Trabajo por equipos.

LA

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya
sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia
económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por
equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
FI

La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su

calificación como trabajo por equipos.

Art. 10 dec. 16.115/33.— Se entiende por equipo:

a) Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora


en trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupciones, y

b) Un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea esté en tal forma coordinada que el
trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.

Art. 2° dec. 16.115/33.— Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser
prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales distribuyendo las
horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en 18
días laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda
de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal
exceda de 56 horas.

En este trabajo por equipo se permite trabajar los sábados y los domingos (se pueden trabajar los 7
días) por eso habla de 56 horas semanales, es decir en 3 semanas o 144 hs en 18 días, en ese ciclo
no puede trabajar se tiene que respetar el promedio de 8 hs diarias y 48 hs semanales, al finalizar la

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jornada se le va asignar el descanso eso lo establece la LCT y los sábados y domingos se van a
considerar días normales. Para que se paguen horas extras debería superarse las 144 hs.
Hay que tener presente que habla de 3 semanas consecutivas (144 hs en 18 días laborales), eso
implica que hay 3 francos, en una semana yo puedo trabajar de lunes a domingo con lo cual tengo
las 56 hs máximas, pero la semana siguiente lo más probable es que tenga los dos francos y la
semana siguiente en lugar de trabajar 48 trabaje 40 y la tercer semana trabaje las 48, con lo cual me
va dar 144 hs dividido 18 días me da 8 hs diarias, y 144 hs dividido 3 semanas me da 48 hs
semanales. El promedio del ciclo no tiene que ser superior a 8 hs diarias y a 48 hs semanales. Puede
darse que en una semana tengamos las 56 hs porque todos los días son iguales para la determinación
de la jornada.

Son trabajos rotativos si el establecimiento tiene un horario de 6 a 14 hs, de 14 a 22 hs y de 22 a 6

OM
hs. La jornada nocturna va ser de 8 hs, y vimos que en la jornada nocturna el máximo era de 7 hs,
por lo que en este caso se le debe dar un descanso, por 7 días trabajados en jornada nocturna se le
debe dar un descanso al trabajador. Con respecto a los menores como hay un horario que va de 14 a
22 hs el trabajador menor de edad (que habíamos visto que era hasta las 20 hs) se le puede permitir
que trabaje hasta las 22 hs en el caso del trabajo por equipo (menores de 16 a 18 años).

8. JORNADA DE MENORES

.C
- Menor de 16 años: la ley establece como regla general la prohibición para trabajar a los menores
de 16 años. La excepción está dada para el caso de empresas de familia, en donde se permite
trabajar con autorización administrativa a los menores de 14-16 años, siempre y cuando además de
DD
la autorización cumplan con la asistencia al colegio, trabajen 3 horas diarias y 15 horas semanales.
Tampoco se permite el trabajo de los menores en el caso que sea una empresa familiar pero que
tercerice sus productos.
- Menor 16-18 años: la jornada laboral es similar a la de la jornada del trabajo insalubre, es decir, 6
horas diarias y 36 horas semanales. También se permite la distribución desigual entre las horas de
trabajo (hasta 7 horas por día); y con autorización de la autoridad administrativa pueden llegar a
LA

trabajar 8 hs diarias y 48 hs semanales. Tienen prohibido trabajar durante la noche, siendo el límite
desde las 20 hs a las 6 hs del día siguiente, con excepción de los establecimientos fabriles que se
organizan con turnos rotativos.

9. JORNADA A TIEMPO PARCIAL

FI

Es la jornada equivalente al contrato de trabajo a tiempo parcial, cuando se trabaja menos de las dos
terceras (2/3) partes de la jornada normal de 8 horas, es decir, un máximo de 5:20 horas diarias.
Si trabaja 5:20 hs o menos va a cobrar proporcionalmente en función al tiempo realizado, pero si
trabaja 5:30 hs (se excede) la ley dice que se cuenta como una jornada completa y tiene que pagarle
como si hubiera trabajado 8 hs.


No se permite hacer horas extras, y además de la remuneración, todas las prestaciones de la

seguridad social se harán proporcionalmente al tiempo trabajado.

Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el

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salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma,
ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento (…)

La resolución 381/09 del Ministerio de Trabajo establece cómo debe determinarse la jornada mixta
entre jornada reducida y a tiempo parcial.
Artículo 1º - Establécese que en aquellas actividades en donde se utilizan, conjunta o
alternadamente, modalidades contractuales laborales a tiempo parcial y modalidades
contractuales laborales con jornada reducida, las partes convencionales pertinentes deberán
determinar, a través de la negociación colectiva, las formas y alcances de su aplicación,
incluyendo el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que se desempeñará en cada
establecimiento y las posiciones laborales que, por las características particulares de la prestación,
quedarán encuadradas en la tipología de jornada reducida.

OM
Ejemplo: en una jornada reducida como la insalubre que es de 6 hs por día, el trabajo a tiempo
parcial no puede exceder las 2/3 partes, entonces en ese caso va ser una jornada reducida que es
hasta 6 hs y a tiempo parcial 4 hs (las 2/3 partes de 6 hs serian 4 hs).

Horas extraordinarias

.C
El trabajo suplementario/ complementario/ extraordinario es el realizado por el trabajador por
encima de la jornada legal, es decir, trabajando más horas de las que corresponde por ley. En
principio, el trabajador no está obligado a prestar horas extras (203), salvo los casos de fuerza
mayor o peligro grave o inminente para las personas o cosas de la empresa (89).
DD
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la misma.
LA

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o
no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento
FI

(100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
Los convenios colectivos de trabajo pueden fijar recargos mayores. Si el empleador concede
voluntariamente adiciones a la remuneración básica del trabajador, los recargos se deben calcular
teniendo esos adicionales.


El fallo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso que, si las partes
convienen una jornada menor a la máxima legal (ej: por 7 horas diarias), y el trabajador realiza
horas extras sin sobrepasar el máximo legal de 8 horas, NO se deben remunerar como horas
extraordinarias. Sin embargo, no se aplica el fallo plenario para los casos en que las partes pactan
expresamente lo contrario, o la situación haya sido contemplada por convenio colectivo.

Caso práctico: el trabajador percibe por hora normal $50. Si trabaja horas extras en días comunes
hábiles, se aplica un recargo del 50% ($25), por lo que la hora extra sería de $75. Si trabaja horas
extras en días no comunes (ej: después de las 13hs un sábado), el recargo es del 100% ($50), por lo
que la hora extra sería de $100.

Límite de horas extras: según la legislación vigente, la cantidad de horas extras no puede ser
mayor a 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales (decreto 16.115/33 y 434/00), sin
necesidad de autorización administrativa. Excepcionalmente puede ser ampliado, pero requiere
autorización.

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Prueba de las horas extras: la prueba de la realización de horas extraordinarias le corresponde al
trabajador, sin perjuicio de la aplicación de la carga dinámica de la prueba. Sin embargo, al ser
obligación del empleador la de registrar todas las horas suplementarias realizadas por el trabajador
(art. 6 ley 11.544 y Convenio 1 OIT), cuando el trabajador logra probar que hizo horas
suplementarias, opera una inversión de la carga probatoria (le corresponderá al empleador
demostrar lo contrario).

DESCANSOS
Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual él se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea, resultando imprescindible para

OM
preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades.
Se incluyen espacios para tiempo libre, disfrute con la familia, esparcimiento, recreación, etc.
La LCT establece tres clases de descansos obligatorios: descanso diario, semanal y vacaciones
anuales.
• Descanso diario: es aquél que surge en el medio de una jornada laboral (ej: para almorzar),
como aquél que se da entre cada jornada laboral (ej: durante la noche para dormir).
Art. 197. – (…) Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no

.C
inferior a doce (12) horas.

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2)
DD
horas al mediodía (…). En desuso.

Actualmente las pausas o descansos para desayuno, almuerzo o refrigerio no están reguladas
legalmente. Sí está regulado para la mujer en caso de lactancia, dos pausas de 30 minutos por
jornada laboral (179).
LA

• Descanso semanal: tiene por objeto recuperar el esfuerzo realizado por el trabajador
durante la semana. Como regla general, el descanso entre cada semana laboral es desde las
13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. En los casos en que se sigue prestando
servicios durante ese período de descanso (ej: taxista, restaurantes, etc.), el empleador está
FI

obligado a otorgar al trabajador un franco/ descanso compensatorio en la semana siguiente

por el mismo tiempo que restó a su descanso (ej: se trabajó 5 horas, se debe un franco
compensatorio por 5 horas).
Art. 204. —Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las


veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

Art. 205. —Salarios.

La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o
supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

Art. 206. —Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de
dieciséis (16) años.

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Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie
o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias
previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter
permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor
de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual
con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
Si se concede el franco compensatorio, no se debe abonar esas horas trabajadas con recargo.

• Descanso anual: son las vacaciones.

OM
VACACIONES
Es el descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante
un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios
continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Tiene por objeto recuperar al

.C
trabajador psicofísicamente.

Plazos
DD
El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. La ley
determina que los días son corridos y no hábiles. La antigüedad del trabajador se computa todos los
31/12 del año al cual corresponden las vacaciones, ya que el criterio adoptado es del año calendario.
Los días de vacaciones de la ley son solo un piso legal, sin embargo, puede haber convenios
colectivos o estatutos particulares que dispongan mejores condiciones, mayor cantidad de días
(BANCO HIPOT. 60 x año), o que las establezcan en días hábiles (EPEC).
LA

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
FI

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda
de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda
de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.


Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan
las mismas.

Ej. de antigüedad: trabajador comienza el 13/03/10 ---> al 31/12/16 le corresponden 21 días de

vacaciones por tener 6 años de antigüedad según el calendario (no se cuenta los días efectivos).

Requisitos para su goce

El trabajador para tener derecho -cada año- a vacaciones tienen que haber trabajado o prestado
servicios como mínimo: la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo. A
este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente
prestar servicios.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

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El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos
en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél
fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Falta de tiempo mínimo (153): ¿Qué pasa si no llega a la mitad del año trabajado? Goza de un

OM
período de descanso anual en proporción de: 1 día de descanso por cada 20 trabajados, y es
computable de acuerdo a lo que dice el art. 152 (se cuentan los francos, los días que estuvo
enfermo, etc.).

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151
de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por

.C
cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior.
En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un
período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado
por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se
DD
reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.
Es decir, que el empleador no puede decidir por sí cerrar todo el mes, en ese caso, tiene que
comunicarlo al Ministerio de Trabajo y dar alguna causa por la cual va a paralizar la actividad todo
LA

el mes. Porque en ese caso, los trabajadores se quedan sin salario por el período excedente de las
vacaciones.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
FI

licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio
en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

El día sábado en el que se trabaja medio día debe tomarse como un día trabajado. Y no se
consideran trabajadas las ausencias injustificadas, las suspensiones disciplinarias, las licencias sin


goce de sueldo.

* Trabajadores de temporada (163): Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de

temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo,
graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley. (Al finalizar la
temporada, con el sistema de servicio: uno por cada mes).

* Si la empresa cierra por todo un mes, todos los trabajadores deben tomarse sus vacaciones en ese
mes (según los días que les corresponda), y por el resto de los días para completar el mes se les
paga en virtud de la suspensión de trabajo por cierre de establecimiento.

Retribución de las vacaciones

Se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

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Art. 155. —Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la
siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

El día de vacaciones vale más que el día trabajado: Eso quiere decir, que si para sacar el precio de la
jornada se divide el sueldo (ej. de $5.000) por la cantidad de días del mes: 30 para todos los meses
(mecanismo general) o 31 (real), para sacar las vacaiones, en el caso de los trabajadores mensuales,
se toma el sueldo dividido 25. Por lo tanto, el valor día vacacional es mayor que el valor día
trabajado.

OM
Caso práctico: se toman vacaciones en MARZO (31 días)
$15.000 / 25 = $600 x 14 días vacaciones = $8.400 (pago de vacaciones)
$15.000 / 31 días del mes = $483,87 x 17 días restantes del mes = $8.225 (pago normal)
Entonces, $8.400 + $8.225 = $16.625 (sueldo mensual en vacaciones)

Ahora bien, puede ocurrir que no se establezca el salario en función de una remuneración mensual,
entonces, la ley prevé otras opciones de determinación:

.C
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en
que comience en el goce de las mismas (por cada día se toma el valor de la jornada del día anterior a
de las vacaciones), tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las
DD
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere
superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9)
horas (Si el trabajador trabaja10 horas todos los días se debe tomar en realidad 9 horas como
jornada real). Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera
LA

con la legal (Ej. trabajador de FIAT que lo suspendieron la semana anterior a las vacaciones o que
trabajó 4 horas en lugar de las 8, entonces, no se toman las 4 sino la jornada normal). Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias,
tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
FI

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios. Se utilizan 2 formas: Ej. Que se otorguen las vac. 2012: El empleador –
siempre- tiene plazo para otorgarlas entre el 1º de octubre del año correspondiente (01.10.2012)


hasta el 30 de abril del siguiente (30.04.2013). Entonces, si se otorgan en enero y tiene

remuneraciones variables, por comisiones, el 1º modo: se toma el promedio de los sueldos
devengados durante el año (computo el total de las remuneraciones de ese año y las divido por 12),
el 2º modo: es tomar los 6 meses anteriores al período vacacional (se toman los 6 meses y se
dividen. Ej. si se otorgan en marzo, entonces, se toman las remuneraciones de sep, oct. nov. dic.
enero y feb.), ver el que da más, ése, se utiliza para calcularlas y se divide en 25.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del
mismo.
Si el trabajador no trabaja todo el año completo, fue despedido, se paga proporcional.

No compensables en dinero

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Las vacaciones NO son reemplazables/ compensables en dinero.

Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el
artículo 156 de esta ley. (Es el caso de extinción, que se pagan porque el trabajador no las pudo
gozar).

¿Las vacaciones se pagan en el salario o fuera del salario? No, las vacaciones se pagan
supuestamente fuera del salario, y antes de comenzar el período vacacional. Tienen que comenzar
un día lunes o el día siguiente si el lunes fuere feriado. Supuestamente, con eso, le tiene que pagar
las vacaciones en función de la cantidad de días. Es decir, el trabajador en el mes que se las toma,
va a cobrar: por ej. 14 días de vacaciones con este valor superior (sueldo dividido en 25) y 16 días

OM
de salario. (no va a cobrar el mes entero + las vacaciones, porque va a trabajar sólo 16 días)

Época de otorgamiento
Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido
entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al

.C
trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos
acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de
vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de
DD
la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por
el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las
mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para
que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano
LA

cada tres períodos. (Verano: 21.12 al 21.03).

Puede haber un supuesto donde se altere el período vacacional cuando el trabajador contrae enlace –
cuando se casa, tiene derecho a 10 días, estos días puede acumularlos y alterarse de esta manera el
tiempo del 1º de octubre al 30 de abril.

Art. 164. —Acumulación. In fine.

FI

Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben
otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal
desenvolvimiento del establecimiento.
Si un matrimonio trabaja en la misma empresa debe tratarse de que coincidan las vacaciones,


obviamente, que en función del tiempo vacacional que tiene cada uno (uno, tiene 14 y otro, 28, los
14 deben coincidir, salvo, por ej. la uno de ellos sea el contador de la empresa y justo hay una
inspección de la AFIP, en ese caso, se la darán al otro.

Omisión de otorgamiento
Si no se otorgan en el plazo previsto (1º de octubre al 30 de abril) el trabajador debe comunicar al
empleador que se las va a tomar, de modo tal, que terminen sus vacaciones el 31 de mayo. Esto es
importante, porque si no se las toma, las pierde.

Art. 157. —Omisión del otorgamiento.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus
vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

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El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador
de efectuar la comunicación de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo
para efectuar la comunicación.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo, porque el empleador no se las
otorgó o por no hacer uso de su derecho a tomarlas por si, pierde el derecho a gozarlas y a que se las
paguen. La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán
ser gozadas en el futuro: no se pueden acumular en un periodo posterior.

¿Qué pasa si las reclama el 26 de mayo? Puede tomarse 4 días y pierde el resto.
Hasta 1/3 de las vacaciones se pueden acumular al año siguiente. En caso de pyme se pueden
fraccionar. En realidad se pueden hacer acuerdos, técnicamente, se tienen que otorgar todas juntas.
En algunos casos, cuando la empresa quiere que el trabajador se las tome en otro momento les corta

OM
el período vacacional, por ej. el caso de un tesorero de un banco, y el gerente se enferma –entonces,
como el reemplazante del gerente es el tesorero y éste está de vacaciones, les cortan las vacaciones.
En este caso, no las pierde porque hubo una orden, con una causa debidamente constatada.
La idea es que no se compensen en dinero, ya que se otorgan, para que el trabajador descanse. Si el
trabajador necesita un día para hacer un trámite y se lo toma, luego, ese día no se puede descontar
de las vacaciones.

.C
Acumulación y fraccionamiento
Si bien está prohibido acumular un periodo de vacaciones con otro futuro, esta permitió por acuerdo
de partes que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones
DD
inmediatamente anteriores. Es una excepción, que requiere que el trabajador goce de un plazo
mínimo de descanso equivalente a las dos terceras partes del periodo vacacional.

Art. 164. —Acumulación.

Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente
anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y
LA

consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por
las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el
artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase
alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley (…)
FI

Indemnización por extinción del contrato

Es la excepción al principio general que las vacaciones no se computan en dinero. El trabajador
tiene derecho a percibir indemnización por vacaciones proporcionales. Por no poder gozar de las
vacaciones. Es un resarcimiento no remunerativo.


Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes
del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

Personal de servicio doméstico (Ley 26.844)

ARTICULO 29. — Licencia ordinaria. La trabajadora/or gozará de un período de licencia anual
ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de:
a) Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis (6) meses y
no exceda de cinco (5) años;

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b) Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco (5) años y
no exceda de diez (10) años;
c) Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez (10) años
y no exceda de veinte (20) años;
d) Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20)
años.
Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se
computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que
correspondan las mismas.

ARTICULO 30. — Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Para tener derecho cada año
al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado

OM
servicios durante seis (6) meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad
propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación
contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de
descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos.
La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual,
o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados.

.C
FERIADOS Y DIAS NO LABORABLES
DD
Tenemos que la ley distingue entre los feriados nacionales y jornadas no laborales. La LCT
establece que se consideran como días feriados y no laborables los que establezca el régimen legal
que los regule.

Feriados
Son días en los que la legislación dispone la no prestación de tareas por conmemorarse
LA

acontecimientos históricos, religiosos, o festivos. Su finalidad es permitir que el trabajador pueda

participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene
derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable (al igual
que las horas extras).
En Argentina, la política de los feriados fue muy errática. En esta época hay algunos nuevos que
FI

antes no existían como son los feriados turísticos.

Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos
días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario


correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.

En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días
laborables más una cantidad igual.

El estado se reserva el derecho de establecer, por decreto o por ley, días como feriados, sean
ordinarios o extraordinarios.
Cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborables. En los primeros, si no cumple tareas,
el trabajador cobra lo habitual, sin adicional ni descuento, en cambio, si trabaja el jornalizado cobra
doble jornal y el mensual izado lo habitual más un día. Si hay horas extras cobran al 100 %.

Jornadas no laborables
En la actualidad, hay muy pocos casos de jornadas no laborables: jueves santo –salvo en actividad
pública –que no está regida por esta ley, pero sí bancarios, seguros y afines; los días de los patronos
de cada ciudad.

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La jornada no laborable es decisión del empleador de trabajarla o no, sino la trabaja el trabajador
genera los mismos salarios, pero si la trabaja no tiene un salario adicional. Por eso, cuando salieron
los feriados religiosos para otras religiones –judía, islámica-. Pero –ahora- para quienes profesen
esas religiones, esos días se consideran feriados, por lo tanto, no se trabajan pero, si se trabajan se
deben pagar doble.
También se determinan feriados para ciertas actividades: por CCT se establecen feriados los días
del gremio. Ej. 16 de noviembre: día de los judiciales, 26 de septiembre: día del empleado de
comercio, el del bancario, etc.
Los días de la fundación de las ciudades y el día del santo patrono, tampoco se trabaja en la
administración pública -día no laborable- pero el resto sí.

Art. 167. —Días no laborables. Opción.

OM
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y
actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que
presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
trabajador.

Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.

.C
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo
primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho
(48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran
DD
trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
O bien trabajaron los 2 días anteriores o 6 de los últimos 10 días o, también, que hayan trabajado el
día anterior y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes (1 día de los 5
posteriores). Por lo tanto, cualquiera de estas hipótesis genera el derecho a cobrar el salario. Es
decir, no cobraría el salario solo alguien que justo ingrese el día del feriado. Por otro lado, el salario
LA

se liquida como las vacaciones (el feriado vale más que el día trabajado); por ello, quien liquida
bien los salarios liquida lo que se llama el plus feriado (sueldo dividido 25 menos sueldo dividido
30, esa diferencia es el plus feriado) y se paga adicional a la remuneración mensual. Esto es para el
trabajador que trabaja remunerad mensual o quincenal.
En caso de trabajo a destajo (por piezas producidas) se toma como salario base el promedio de lo
percibido los 6 días de trabajo efectivos –inmediatamente anteriores- o si empezó a trabajar –por ej.
FI

3 días antes del feriado- el promedio de esos días.

En el caso de los trabajadores que tienen remuneraciones variables (comisiones) la determinación se
hace tomando como base el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado.


Art. 169. —Salario. Su determinación.

Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo
155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido
en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde
al menor número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará
tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al
feriado.

Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad.

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán
de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.

Art. 171. —Trabajo a domicilio.

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Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que
debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

LICENCIAS ESPECIALES
Son períodos breves que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en
su beneficio para realizar cuestiones personales (ej: acontecimientos familiares, rendir exámenes,
etc.).

Art. 158. —Clases.

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

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a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen,

.C
con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Art. 159. —Salario. Cálculo.

Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo
DD
dispuesto en el artículo 155 de esta ley.
Todas las licencias son pagas, por lo que el empleador deberá pagar el salario correspondiente.

Art. 160. —Día hábil.

En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente
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computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no
laborables.
La razón de esto, es por la necesidad de tener que realizar ciertos trámites o gestiones que
necesariamente deben hacerse en un día hábil (ej: inscripción del nacimiento). En el resto de los
casos, se tomarán como días corridos.
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Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.

A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes
deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial
o nacional competente.


El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la

presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

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