INSTITUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICA “TOMÁS VÁSQUEZ RODRÍGUEZ”

PLANES METODOLOGICOS NO PRESENCIALES DE ESTUDIO

ÁREA DE: Introducción a la administración. GRADOS: decimo
CUARTO PERIODO

DOCENTE: NELLY DEL C. PATARROYO CASTAÑEDA

COMPETENCIA: ORGANIZACIONAL
COMPONENTE: Gestión de la información
EVIDENCIA(S) DEL APRENDIZAJE:  Identifica los diferentes procesos de la administración generando ideas
basándose en los procesos administrativos para aplicarlos en la vida cotidiana.

PLANEACIÓN EN ADMINISTRACIÓN –
FUENTE: HTTPS://CONCEPTO.DE/PLANEACION-EN-ADMINISTRACION/

En una organización, la planeación es el establecimiento de una estrategia que permita alcanzar una
serie de objetivos preestablecidos. El resultado del proceso de planeación es un plan que guiará el accionar
de la empresa y ayudará a usar los recursos en la forma más eficiente. Los planes no deben ser
excesivamente detallistas y deben ser realistas: sus objetivos deben ser alcanzables.

Dentro del proceso de planeación se pueden identificar los siguientes pasos:

 Establecer los objetivos de la organización.

 Diseñar posibles escenarios futuros.
 Identificar los cursos de acción más apropiados para cada uno de esos escenarios.
 Diseñar un plan.
 Implementar el plan.
 Evaluar el plan.
 Readaptar el plan.

PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN

Los principios a tener en cuenta para que la planeación sea de utilidad son los siguientes:

 Flexibilidad. El plan debe poder adaptarse a los cambios que se registren dentro de la organización,
ya sea porque hubo cambios en las necesidades de la firma, en las operaciones o a nivel gerencial.
 Inherencia. Toda organización debe contar con un plan que determine cómo resolver determinados
problemas y así alcanzar los objetivos de la forma más eficientemente posible.
 Racionalidad. Consiste en la comprensión de un problema para luego determinar los criterios de
diseño del plan, el establecimiento de alternativas y su aplicación. Las decisiones deben tomarse a
partir de la lógica y la razón, no según las emociones y los valores.
 Universalidad. Los planes deben especificar la cantidad de recursos necesarios (considerando los
recursos disponibles dentro de la compañía) para alcanzar los objetivos establecidos. De este modo,
una vez terminado el diseño del plan, puede implementarse de inmediato.
 Unidad. A cada miembro de la firma le será asignado un objetivo que, a su vez, deberá ser guiado
hacia una meta en común. Si bien hay un plan para cada una de las funciones, todas deben confluir en
un plan principal.
 Compromiso. Para alcanzar la meta se debe calcular el tiempo que implicará el compromiso de cada
recurso.
 Precisión. El plan debe ser exacto, cualquier error puede repercutir en el resto de las funciones de la
firma. Mientras más exactos sean los planes, mayores serán las chances de lograr los objetivos.
 Factor limitante. El plan debe ser diseñado considerando que ante cada decisión se debe establecer
el factor limitante que puede impedir la concreción de los objetivos.
 Factibilidad. Todo plan debe ser realista: diseñado en base a la experiencia, a hechos concretos y a
los recursos disponibles.
TIPOS DE PLANEACIÓN

Existen distintos tipos de planeación:

 Estratégica. Es una planeación a largo plazo que llevan adelante los directivos de la organización. En
ella se analiza cómo los factores externos e internos impactan en los objetivos establecidos: campañas
publicitarias, presencia en los medios, incursión en el mercado, etc.
 Táctica. Son los planes que se diseñan para hacer frente a una crisis y por eso se vinculan con
decisiones a corto plazo que respondan al plan estratégico.
 Interactiva. En esta planeación se diseñan soluciones para problemas que podrían surgir a futuro,
identificando los recursos necesarios para llevarla adelante.
 Normativa. Consiste en un conjunto de reglas que regulan el funcionamiento de la organización
puertas adentro. En este plan se incluyen jornadas laborales, horario de descanso, vacaciones y
uniforme para el personal.
 Operativa. En este plan se aborda la forma en que se organizarán los recursos, (incluyendo a los
empleados) para la resolución de conflictos. En este plan se asignan los proyectos para cada área, los
pasos a seguir y los plazos para cada uno.

ELEMENTOS DE LA PLANEACIÓN

Los elementos que conforman la planeación son:

 Visión. Lo que la firma proyecta ser en el largo plazo.

 Misión. El propósito de la firma.
 Objetivos. Los resultados que la compañía se propone alcanzar. Siempre se deben detallar los plazos
y las acciones necesarias, además de los objetivos de cada empleado para enfocar sus tareas a ese
fin.
 Estrategias. La descripción de la forma en la que se canalizarán los esfuerzos para alcanzar los
objetivos. Aquí se incluyen los de la organización en su conjunto y los de cada individuo. Un buen plan
siempre incluye una serie de alternativas para optar por la más adecuada en cada circunstancia.
 Políticas. La guía que se diseña para tomar las decisiones de cada una de las áreas de la compañía.
 Programa. La serie de acciones que deberán llevarse a cabo para ejecutar cada parte del plan. Debe
detallar el tiempo que llevará concretar cada una de las partes.
 Presupuesto. El detalle financiero de lo que costará la implementación de un plan. Ayuda a llevar un
control de su implementación ya que detalla costos, ingresos, egresos, etc.

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN

En administración, un plan bien diseñado se traduce en beneficios para la compañía. Por un lado, ayuda
a asignar recursos en forma eficiente, sobre todo para aquellas actividades que habilitarán el alcance de los
objetivos preestablecidos.

La planeación es clave para focalizar los esfuerzos y ayuda a identificar cuáles serán las tareas de cada
área y empleado para concretar los objetivos en forma eficiente.

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
- FUENTE: HTTPS://CONCEPTO.DE/ORGANIZACION-ADMINISTRATIVA/
Toda empresa u organización posee un patrón o un orden propio, que guía sus procesos productivos y es
responsable de su margen de eficiencia o efectividad. O sea, existen formas de organización administrativa
más eficaces que otras, pero toda organización posee una estructura organizacional que define sus
jerarquías, sus procesos y sus flujos.

La revisión y eventual mejoramiento de dicha estructura, así, significará el replanteamiento de los circuitos y
patrones de la empresa, y puede perfectamente conducir a mejores y más potentes escenarios.

Al mismo tiempo, la organización administrativa se entiende como una disciplina y una metodología de
evaluación empresarial, que justamente se propone comprender el funcionamiento de las organizaciones y
concebir los modelos necesarios para su estudio.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

Dependiendo de su forma y características, es posible distinguir entre varios modelos de organización

administrativa, como son:

 Organización lineal. Se trata del modelo jerárquico tradicional, simple y piramidal, que presenta líneas
de autoridad únicas y la información se transmite de manera unidireccional, desde las visiones globales
superiores de la estructura, hasta las posiciones locales de la base. La toma de decisiones es
totalmente centralizada y existe una jefatura única.
 Organización funcional. Esta es la versión moderna del modelo anterior, que estructura la empresa
en base a departamentos, cada uno dotado de su jefe, y el total de los jefes dirigidos por la cúpula de
la empresa, ya sea de manera individual o en base a reuniones. Es un modelo ideal para dividir el
trabajo en pequeñas partes, y las decisiones suelen tomarse mediante consultas al especialista de
cada área.
 Organización matricial. Se trabaja en base a proyectos y resultados esperados, mediante la
constitución de equipos de trabajo multidisciplinarios a los que pertenecen individuos de diversas
áreas. Estos grupos poseen un jefe de proyecto, son temporales, e intercambian información con otros
proyectos de manera esporádica y eventual. Se comportan, del resto, como células más o menos
autónomas.
 Organización en comités. Opera en base a comités, o sea, a grupos reducidos a los que se asigna el
estudio de alguna etapa o aspecto específico del proceso productivo, ya sea de manera formal o
informal. Los miembros de los comités trabajan por separado y se reúnen cada cierto tiempo,
involucrando generalmente a los líderes o jefes de cada sección de la empresa, y varían de acuerdo a
la resolución de las situaciones específicas a atender.
 Organización en trébol. Supone la contratación externa o outsourcing de muchas de las tareas de la
empresa, cuyo equipo de trabajo fundamental lo constituyen quienes dirigen las labores externas y
coordinan los diversos esfuerzos de la empresa. Es un modelo en boga en tiempos de baja
contratación laboral.

¿CÓMO ANALIZAR Y DISEÑAR LOS PUESTOS DE TRABAJO?

LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Se puede definir como puesto de trabajo al conjunto de tareas que ejecuta una persona dentro de una
empresa, empleando unas técnicas, métodos o medios específicos, pero que, a su vez, se mantienen
determinados por dicha empresa, donde se lleva a cabo su actividad.

CADA PUESTO DE TRABAJO SE COMPONE BÁSICAMENTE DE TRES ELEMENTOS PRINCIPALES:

1. Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
2. Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas relevantes o
significativas.
3. Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican la razón de ser
del propio trabajo.
Se puede plantear una relación existente entre los objetivos propuestos por la empresa y la necesidad
de creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir, cómo se conciben los puestos partiendo de las
necesidades de cumplir con los objetivos fijados o analizados.

JUSTIFICACIÓN DEL DISEÑO DE PUESTOS.

El diseño de puestos de trabajo consiste en una actividad que se deriva del análisis del puesto de trabajo y
que pretende la mejora a través de aspectos técnicos y humanos de manera que se logre una mayor
eficacia organizativa y satisfacción laboral del empleado.
La existencia o creación de los diferentes tipos de puesto dentro de cada empresa es responsabilidad
del departamento de recursos humanos de la misma. Este proceso se inicia y finaliza con el fin de
satisfacer las necesidades de gestión o producción dadas en la compañía objeto de estudio.
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Se trata de un proceso sistemático de recogida de información con el objetivo de tomar decisiones relativas
al puesto de trabajo, identificando para ello las obligaciones, responsabilidades y tareas de cada puesto.

RESULTA NECESARIO REALIZAR ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DERIVADO DE

SITUACIONES QUE PUEDEN SURGIR COMO LAS SIGUIENTES:
1. Modificación de puestos existentes
2. Aparición de nuevos puestos de trabajo
3. Aumento de la complejidad de los puestos actuales
4. Cambios en la manera de desempeñar las funciones

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

La descripción del puesto de trabajo es la síntesis de toda la información que se ha adquirido durante el
proceso del análisis de puesto de trabajo, por lo tanto, será el resultado de dicho análisis.
Consiste en un documento cuya finalidad es identificar claramente y definir todas y cada una de las
responsabilidades, obligaciones, tareas y condiciones que caracterizan al puesto estudiado.
Dicho documento puede concebirse de dos modos en función del tipo de trabajo u organización. Por un lado,
se dan las descripciones específicas del puesto de trabajo y, por otro, las descripciones generales del puesto
de trabajo.
1. Descripción específica del puesto de trabajo:
1. Indica detalladamente todas las obligaciones, tareas y responsabilidades asociadas al
puesto en cuestión.
2. Asociada con estrategias del flujo de trabajo como la planificación, eficiencia y control
del desempeño.
3. Se ajusta a una estructura jerárquica en la que cada nivel tiene unas funciones
concretas propias dentro del organigrama de la compañía.
2. Descripción general del puesto de trabajo:
1. Documenta únicamente las obligaciones y responsabilidades más genéricas del puesto
estudiado.
2. Asociada con líneas estratégicas del flujo de trabajo tales como la innovación y la
flexibilidad.
3. Se ajusta a una estructura plana en la que es difícil localizar los límites de
responsabilidad y funcionales de cada puesto o área dentro del organigrama de la
empresa.
4.
LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO SE COMPONEN DE CUATRO ELEMENTOS
INDISPENSABLES Y DE GRAN IMPORTANCIA, QUE SE PASAN A DETALLAR:
1. Información identificativa. Situada habitualmente en la parte superior del documento. En ella se
indica:
1. El nombre del puesto.
2. El lugar del mismo dentro de la compañía.
3. La fuente de información con la que se elaboró el análisis del puesto y autor del mismo.
4. Las fechas de elaboración y verificación del análisis.
5. Las consideraciones económicas, tales como si el puesto está exento o sujeto al pago
de horas extraordinarias.
2. Resumen del puesto. Es una pequeña síntesis introductoria relativa a las obligaciones,
responsabilidades o tareas asociadas al puesto en sí mismo. También se indica el lugar que ocupa
dentro de la jerarquía organizativa de la empresa.
3. Obligaciones y responsabilidades. En este tercer elemento de la descripción se trata de indicar
las motivaciones y metodologías según las cuales se llevan a cabo las responsabilidades
expuestas anteriormente. En definitiva, en este apartado se ha de dar respuesta a las siguientes
preguntas:
1. ¿Qué es lo que se ha de hacer en el puesto?
2. ¿Para qué se lleva a cabo?
3. ¿Cómo y con qué herramientas se realiza el trabajo?
4. ¿Dónde se ejecuta el trabajo?
4. Especificaciones y cualificación exigida por el puesto. En este último elemento se exponen
claramente las características necesarias (CHAs) que se le han de exigir al trabajador para llevar a
cabo únicamente las tareas asociadas al puesto en concreto.
INFORMACIÓN Y ETAPAS PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
Las organizaciones usan diversos métodos para recopilar toda la información que necesitan para la
realización del análisis y la descripción de los puestos de trabajo.

LOS MÉTODOS MÁS COMUNES DE FUENTES DE INFORMACIÓN SON LOS SIGUIENTES:

1. Entrevistas. La persona que realiza la entrevista normalmente es un integrante del departamento
de recursos humanos, obteniendo de manera directa la información, ya que requiere hacerle las
preguntas al ocupante del puesto y muchas veces, a su jefe inmediato también.
2. Observación. En este caso, el analista se ha tenido que documentar antes acerca del puesto de
trabajo y se basa en observar al ocupante del puesto, a la vez que registra sus características.
3. Cuestionarios. El trabajador de un puesto específico, contesta una serie de preguntas acerca de
sus habilidades, conocimientos, obligaciones, responsabilidades, etc.
4. Diarios bitácoras. La empresa manda a determinados empleados llevar un registro de manera
regular acerca de sus tareas diarias y la cantidad de tiempo que le dedica. Este método suele durar
temporadas largas.
5. Grupos de expertos. Proceso similar al de la entrevista, pero las personas que participan son un
grupo de especialistas de los puestos de trabajo a analizar. Se suele utilizar para la descripción de
puestos de trabajo nuevos.
 ETAPAS DE DESARROLLO.
1. Definición de los objetivos.
2. Identificar a los responsables del proceso de la descripción de los puestos.
3. Definir el tipo de información a recoger.
4. Escoger las técnicas a emplear.
5. Enumerar los trabajos a realizar.
6. Elegir a los analistas.
LAS COMPETENCIAS EN LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Las competencias son un grupo de comportamientos necesarios para poder desempañar de una manera
eficaz un puesto de trabajo determinado. Ayudan a lograr los objetivos establecidos por la empresa. Sirven
tanto para definir los perfiles del puesto, como para evaluar las habilidades, conocimientos y experiencias que
poseen en su ámbito de trabajo habitual las personas que ocupan un cargo determinado.
Cabe destacar que las competencias no son de los puestos, sino de las personas, y que se pueden ir
adquiriendo y desarrollando a lo largo del tiempo. Además, otro factor importante, es la necesidad de ir
siempre ligadas a la estrategia de la organización.

SE PUEDEN DISTINGUIR DOS TIPOS DE COMPETENCIAS:

1. Competencias genéricas: aquellas que se refieren únicamente a habilidades en el
comportamiento general de las personas en su puesto de trabajo, sin tener en cuenta sus
conocimientos de la tecnología o específicos sobre algún tema concreto. Estas competencias se
aplican a todo el personal a partir de un cierto nivel.
1. La orientación a resultados
2. El trabajo en equipo
2. Competencias técnicas: aquellas referidas a habilidades específicas necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo concreto, aplicadas mayoritariamente al personal de esa área.
Incluyen conocimientos técnicos especializados relacionados con la satisfacción de las
necesidades del puesto referido. Por ejemplo, el jefe de tráfico de una empresa de transportes
tiene que tener las siguientes competencias técnicas:
1. Buen manejo de programas de localización GPS de vehículos.
2. Conocimiento de la geografía del país en el que se desempeña la actividad logística.
3. Conocimiento de la normativa vigente referida a la conducción de vehículos pesados.
4. Formación relativa al transporte de mercancías peligrosas.
LA FLEXIBILIDAD EN EL TRABAJO.
Una vez vista la metodología del diseño de los distintos puestos de trabajo, cabe reseñar la necesidad de
crear y maximizar la flexibilidad de los mismos.
LOS TRABAJADORES EVENTUALES.
Se diferencian de los trabajadores de plantilla de una empresa, debido a que estos últimos pretenden
mantener una larga relación laboral con la compañía en la que están contratados, mientras que los eventuales
reconocen que la duración de esta relación dependerá de las necesidades puntuales de la misma.
EXISTEN DIVERSOS TIPOS DE TRABAJADORES EVENTUALES, DE LOS QUE SE PUEDE BENEFICIAR
UNA COMPAÑÍA, EN FUNCIÓN DE SUS NECESIDADES O EXIGENCIAS:
1. Trabajadores temporales: Este tipo de trabajador eventual, suele ser contratado por agencias o
empresas de trabajo temporal (ETT), las cuales ceden a sus trabajadores a otras empresas con
necesidades puntuales de fuerza laboral.
2. Trabajadores a tiempo parcial: Esta metodología consiste en disponer de trabajadores con una
jornada laboral reducida con respecto a los trabajadores a jornada completa.
 3. Contratación externa (outsourcing o subcontratación): El outsourcing o subcontratación
consiste en que una empresa destina parte de su trabajo rutinario o periférico a otra compañía
especializada, para que esta lo realice de una manera más eficiente.
4. Externalización (Offshore Outsourcing): Este tipo de outsourcing aporta a las compañías
receptoras grandes beneficios económicos. Consiste en la subcontratación de diversas tareas
relevantes para el funcionamiento de la empresa a otras organizaciones extranjeras con base en
nuevos países industrializados, con bajo coste de mano de obra (como China o India) y sobre los
que se supone una aceptable calidad productiva.
5. Trabajadores autónomos: Este tipo de empleados establecen relaciones directas con la propia
empresa receptora de sus servicios, y no a través de un subcontratista o un acuerdo de
contratación externa. Dichas relaciones se mantienen durante un cierto tiempo o trabajo a
desarrollar y no de manera indefinida, lo que aporta gran flexibilidad.
6. Estudiantes en prácticas: Las empresas cada vez están recurriendo más a los estudiantes que
aún continúan en la universidad, para que vayan cogiendo experiencia laboral y ayuden en las
labores diarias a sus profesionales. Estos estudiantes pueden trabajar a media jornada o a jornada
completa y pueden tener algún tipo de retribución económica o no. Resulta una oportunidad muy
interesante para ellos, ya que, en muchas de las ocasiones, puede ser el trampolín para empezar
su carrera profesional en esa empresa.
LOS HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES.
Esta estrategia optimiza la productividad de la plantilla e incrementa la satisfacción del trabajador y del propio
empresario, ya que trata de modificar el planning de trabajo sin repercutir en la estructura de la
organización, diseño del trabajo u objetivos a cumplir.

EL MODO DE FLEXIBILIZAR LA FUERZA LABORAL SIN ALTERAR LAS RELACIONES LABORALES SE

PUEDE DESARROLLAR MEDIANTE LAS SIGUIENTES METODOLOGÍAS:
1. Horas de trabajo flexibles: Con este sistema el empleado tiene la posibilidad de definir su propio
horario, determinando las horas de entrada/salida de su puesto de trabajo, respetando la
realización de las 40 horas semanales que figuran en su contrato. Normalmente las horas de
trabajo se dividen entre las de tiempo principal (en las que todos los trabajadores han de coincidir
trabajando simultáneamente) y las de tiempo flexible (durante las cuales los propios empleados
se organizan sus rutinas en función de sus necesidades u obligaciones personales).
2. Semanas laborales comprimidas: Consiste en cambiar la cantidad de horas laborales trabajadas
a diario, pasando de 8 horas diarias durante los 5 días de la semana, por ejemplo, jornadas de 10 o
12 horas diarias, pero librando luego 4 días seguidos. Este tiempo lo dedican a estar con su familia
o resolver asuntos suyos propios. Un ejemplo de este tipo de jornadas pueden ser los trabajos de
vigilantes de seguridad o enfermeras.
3. Teletrabajo: Esta última metodología consiste en que ciertos trabajadores puedan ejercer su
trabajo, a jornada completa, a distancia o desde su propia casa, mediante el uso de la actual
tecnología informática y de comunicaciones.
LA ERGONOMÍA EN EL PUESTO DE TRABAJO.
La ergonomía es una técnica auxiliar de los recursos humanos para la adaptación del puesto de trabajo al
hombre. Su principal objetivo reside en impulsar el crecimiento de la calidad de vida del trabajador en su
puesto de trabajo. Como consecuencia de esto, la satisfacción del empleado aumenta produciéndose un
beneficio para la empresa al verse incrementado su rendimiento y productividad.

ALGUNAS DE LAS CONSECUENCIAS POSITIVAS DERIVADAS DE LA APLICACIÓN DE LA

ERGONOMÍA EN LOS PUESTOS DE TRABAJO SON LAS SIGUIENTES:
1. Menor tasa de ausentismo.
2. Reducción de la tasa de renuncias.
3. Incremento en la satisfacción de los empleados.
4. Aumento de los beneficios económicos de la compañía.
Otro aspecto a tener en cuenta es el grado de iluminación del entorno de trabajo, el cual puede llegar a
afectar en los cambios de humor de las personas. Los colores blancos o tenues son los más adecuados,
mientras que colores tales como naranja o amarillo, pueden afectar negativamente a la fatiga visual. Por otra
parte, en las fábricas o almacenes esta cuestión resulta igual de importante que en las oficinas.
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ES TAMBIÉN EL ENCARGADO DE LIDIAR CON ESTA
SITUACIÓN, MEJORANDO UNA SERIE DE CONDICIONES TALES COMO:
1. Reducir tareas repetitivas, pudiendo ocasionar fatiga en la misma parte del cuerpo. Se tiene que
apostar por posibilidad en la rotación de tareas.
2. Evitar que el empleado pase la mayoría del tiempo o sentado o de pie, lo ideal sería intentar
alternar ambas.
3. Reducir la falta de formación acerca de la correcta movilización de cargas, dando a los
trabajadores cursos acerca de ello.
4. Eliminar las posturas forzadas de los empleados durante una cantidad de tiempo muy prolongada.
Por lo tanto, una empresa que aplica medidas ergonómicas a su plantilla, verá beneficiada la salud de los
trabajadores, a la vez que incrementará su productividad.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS

“Nada es tan importante como contratar y formar a las personas. Al fin y al cabo, apuestas por la gente, no por
estrategias”, dijo el CEO y empresario Lawrence Bossidy. Contar con profesionales capacitados y
comprometidos con su trabajo es clave para mejorar y hacer crecer una empresa. Para ello, es necesario
poner en marcha un buen proceso de reclutamiento y selección de personal.

¿En qué consiste la selección de personal?

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes candidatos aquel
más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque
una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento hasta la
selección final de los profesionales más capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.

Las fases del proceso de selección de personal

1. Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso de selección de personal es
cuando la empresa clarifica sus necesidades en materia de personal y decide si realmente debe
contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales.

2. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora el perfil ocupacional, que
refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que debe tener el candidato ideal.

3. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección de personal, la empresa

comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio
local hasta las redes sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con precisión los
requisitos.

4. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos los curriculum vitae, se realiza una
primera selección para agilizar el proceso de selección de personal teniendo en cuenta si la
experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.

5. Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean psicotécnicos,

test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a
una entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar su motivación y conocer su
disponibilidad.

6. Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un informe en el que se evalúan

los pros y contras de los candidatos más adecuados.

7. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de reclutamiento y selección de personal se
elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias
profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura organizacional.

8. Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la remuneración hasta el puesto que
esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que
trabajará en la empresa. Y se procede a su firma.

9. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado conozca las normas y

funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que necesita saber para realizar su trabajo. Se
detectan además posibles necesidades de formación.

10. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las evaluaciones de desempeño se realiza
un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección
de personal y realizar los cambios que sean necesarios.

ACTIVIDADES (segundo ciclo cuarto periodo)

 1. Realice la lectura del material presente en la guía y realice un mapa conceptual.
2. Diseñe una empresa teniendo en cuenta lo expuesto en el material de apoyo con lo relacionado a la
planeación en el proceso administrativo.
3. Tomando como referencia el siguiente organigrama, realice un análisis y diseño de puesto de por lo
menos dos líneas de mando y planee el proceso de reclutamiento y selección de personal para cada
cargo escogido de acuerdo a la empresa creada en el punto anterior.

Fecha de entrega: 12 de noviembre de 2021

Por favor cumplir con la entrega de actividades en las fechas estipuladas.