ACTIVIDAD 10

Manual de evaluación de desempeño para la empresa Grande Llantas SAS

Servicio nacional de aprendizaje.

SENA.
Especialización Tecnología en gestión del talento humano por competencias
Ficha 2373177

Jenny Duran
Wendy Katherine Panqueva Cárdenas.
2021.
ACTIVIDAD 10

Tabla de Contenidos

1. Introducción.........................................................................................................................4

2. Objetivos..............................................................................................................................5

3. Justificación.........................................................................................................................6

4. Política y normas.................................................................................................................7

5. Definición y evaluación de desempeño...............................................................................7

6. Beneficios de la evaluación de desempeño.........................................................................8

7. Matriz detallada del plan de acción..............................................................................11-13

8. Conclusiones......................................................................................................................14

9. Lista de referencias............................................................................................................15
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Lista de figuras

Figura 1. Matriz detallada del plan de acción.........................................................11-12-13

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1. INTRODUCCIÓN

El Manual para para la evaluación de desempeño en la empresa Grande llantas SAS será

un instrumento que se utilizará para determinar y comprobar el grado de cumplimiento de

los objetivos propuestos a nivel individual. La idea principal es conocer a fondo el

comportamiento del cliente interno y permitirá una medición sistemática, objetiva e

integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las

personas son, hacen y logran). Será útil para determinar la existencia de problemas en

cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización, identificando los

tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,

capacidades y los caracteriza.

La mayor parte de los empleados procura tener retroalimentación sobre la manera en que

se cumplan sus actividades, esto le permite sentirse importante, motivado y tomado en

cuenta por la empresa Grande Llantas SAS, el empleado podrá conocer sus puntos fuertes

como también sus debilidades, el gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a

los resultados que pueda observar y a su vez la organización disminuirá las situaciones

erróneas que puedan surgir.

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2. OBJETIVOS

 Evaluar los colaboradores del área comercial de la empresa Grande Llantas SAS,
identificar sus fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el
rendimiento en el desempeño de las labores.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e

incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento dentro de la institución y llevar a cabo actividades que
potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la
organización.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado

el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto

a Productividad, cantidad y calidad del trabajo.
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3. JUSTIFICACIÓN

En el presente trabajo, se va a llevar a cabo el Manual de evaluación de desempeño para

la empresa Grandes Llantas SAS, este proyecto surge de la necesidad que tiene el área

comercial, de evaluar su cliente interno en función de cumplir con los objetivos, metas,

planes y programas para la organización.

Grandes Llantas es una empresa ubicada en la ciudad de Bucaramanga, dedicada a la

distribución y comercialización de llantas, rines, juegos de tuercas, filtros de aire,

válvulas, baterías y presta los servicios de alineación, montajes, balanceo, nitrógeno para

todo tipo de vehículos, servicio de reencauche y demás accesorios para vehículos a Nivel

Departamental y Nacional. Trabaja para suministrar satisfacción y seguridad a sus

clientes al ofrecerles la mejor calidad en productos y servicios de alta tecnología en

equipos.

Para la creación del Manual de evaluación desempeño se ha diseñado procedimientos y

formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos

que posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de

la mejor manera posible los potenciales del capital humano de la empresa.

Responsables

Los responsables de la correcta ejecución y aplicación del presente manual son: El

director de talento humano y equipo de trabajo del área.
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4. POLITICAS Y NORMAS

Diseño: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y rediseñar la

evaluación de desempeño de los empleados de la empresa Grande Llantas SAS y a su vez
el responsable de capacitar a los jefes de cada área para correcta ejecución de proceso.

Alcance: Aplica para todos los empleados vinculados a Grandellantas SAS a través de
contrato laboral. Para la ejecución del presente trabajo se enfocará en el área comercial de
la organización.

Aplicación: La evaluación del desempeño se efectuará una vez al año en noviembre.

Responsable: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación la fechas asignada, estos serán
capacitados antes de su aplicación, los resultados serán confidenciales entre el evaluado y
el evaluador.

Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

ascensos, será el departamento de gestión humana el encargado de archivar en la carpeta
de cada empleado.

Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por escrito una
revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que efectuó la evaluación.

Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más de un

puesto en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor
tiempo; de haber laborado por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de
trabajo.
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En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo
de renuncia, misión fuera del país, licencia u renuncia, misión fuera del país, licencia u
otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones de personal, será el jefe
inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

5. DEFICIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual de cada empleado. Este
Sistema permite una medición permite sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y
logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiera a la integración de

un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del
personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades, etc.

A través de esta herramienta el cliente interno podrá conocer sus puntos fuertes, así como
también sus debilidades, el gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los
resultados que pueda obtener y observar.

6. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para el cliente interno o colaborador:

- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, entrenamiento, seminarios, etc.) y las
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que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero,

atención, entrenamiento, etc.)
- Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo
y auto-control
- Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
- Mantiene una relación de justicia y equidad con los trabajadores
- Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
- Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.

Para el Jefe o superior

- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
- Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos
- Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma
como se está desarrollando éste.
- Planificar y organizar Planificar y organizar el trabajo de tal forma que podrá
organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Para la empresa:
- Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo
y definir la contribución de cada individuo.
- Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
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- Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a

los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.
- Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que le espera de ellos.
- Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecución.
- Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su
opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Métodos basados en resultados

Los métodos basados en resultados evalúan los logros de los empleados, es decir, los

resultados que obtienen en su trabajo. Es por ello por lo que la observación de resultados,

como cifras de ventas o producción, supone menos subjetividad, por lo cual quizá esté

menos abierta a la opinión subjetiva o al sesgo de los evaluadores-

Mediciones de productividad

Se basan en la medición de resultados. La mencionada autora explica estas mediciones

con algunos ejemplos clásicos como vendedores evaluados según el volumen de ventas,

trabajadores de producción en base al número de unidades producidas o ejecutivos

respecto de la rentabilidad

Entrevista centrada en los objetivos del puesto:

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En ella se revisa la descripción del puesto y se comprueba si está o no actualizada y

responde a lo que realmente se hace en él. De esta manera, por cada función del puesto se

fijan los objetivos de rendimiento a alcanzar y entre ambos interlocutores (evaluador y

evaluado), se acuerda el nivel de dichos objetivos, una fecha de cumplimiento o si se

estima necesario, una fecha en la que se revisará si se han alcanzo cada uno de los

objetivos.
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7. MATRIZ DETALLADA

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTROS

1. Elegir el método Definir los siguientes aspectos: Director comercial Manual de funciones.
de evaluación del
desempeño -Métodos de Evaluación de desempeño. Acta de planeación.
laboral - Colaboradores a los que se les aplicara.
- Responsable de aplicar la ED.
2. Diseñar el Elaborar el instrumento de evaluación de Director de talento
instrumento de desempeño teniendo en cuenta las humano
ED condiciones de los puestos de trabajo
descritas en el manual de funciones.
3. Es aprobado el Verificar que el instrumento cumpla con los Director de talento Instrumento de evaluación de
instrumento de criterios establecidos y aprobarlo para ser humano desempeño.
ED? aplicado.

No cumple: verificar el diseño del

instrumento (paso 2)
Si cumple: Paso 4
4. Capacitar a los Capacitar a los jefes de cada área sobre el Director de talento Formato de capacitación y
evaluadores método de evaluación en cuanto a: humano entrenamiento.
- Tipo de entrevista
- Objetivo
- Temas a evaluar (Puntuación)
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- Diligenciamiento de formato.
- Compromisos.
- Aplicación de resultados.
- Retroalimentación
5. ¿Fue clara la Comprobar mediante una evaluación que los Director de talento Formato de capacitación y
capacitación? jefes de área hayan comprendido como se humano entrenamiento.
debe aplicar el método de ED, cuales es su
objetivo y los resultados esperados.
No: Paso 4
Si: Paso 5
6. Informar a los Informar a los colaboradores la aplicación Director de talento Registro del personal informado.
colaboradores del método de evaluación de desempeño humano
sobre la ED (Objetivos, aspectos a evaluar, tiempo y
modo, su rol en el proceso.)
7. Aplicar el Evaluar a los colaboradores por medio de Director de talento Instrumento diagnóstico
instrumento de una entrevista donde se socializan los puntos humano
evaluación de clave del desempeño y se establecen
desempeño compromisos.
laboral Los criterios que se deben tener en cuenta
para la evaluación son: Evaluador:
imparcial, no debe tener en cuenta
problemas personales, plantear el proceso
como retroalimentación para el evaluado.
Evaluado: actitud positiva, sacar
conclusiones sobre la mejora en el
desempeño, expresar sus inquietudes
8. Recepción y Analizar y consolidar información Director de talento Formato de análisis cuantitativo
análisis del recopilada por cada puesto de trabajo para humano y cualitativo.
método de emitir el informe de resultados. En este
informe se deben comparar: Resultados de
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evaluación de cada colaborador. Nivel de desempeño
desempeño individual y jerárquico. Porcentaje por
competencias. Soluciones y sugerencias.
9. Entrevista de Entrevistar, y socializar con el colaborador Director de talento Formato de entrevista
evaluación y (evaluado) los resultados obtenidos con el humano
socialización de fin de:
resultados - Conocer las causas del desempeño
laboral
- Presentar conclusiones específicas
para realizar acciones de mejora.
- Mejorar la comunicación entre jefes
y colaboradores.
10. Realizar acciones Diseñar acciones de mejora con los Director de talento Formato plan de mejoramiento
de mejora y colaboradores que presenten bajo humano
retroalimentación desempeño de acuerdo a sus necesidades:
- Re inducción
- Capacitación o entrenamiento.
- Planes de mejoramiento según el
cargo y las capacidades del
colaborador.
11. Realizar el - Verificar si se alcanzaron los Director de talento Informe final.
informe final del objetivos propuestos. humano
método de - Analizar si la planificación fue
evaluación adecuada y efectiva
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8. CONCLUSIONES

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones, la gestión del talento humano es fundamental para mejorar la
contribución del personal a las organizaciones. El manual de desempeño en la empresa
Grande llantas SAS evaluara la forma en que el empleado desempeñara las tareas
asignadas, en procura de mayor productividad y calidad de los colaboradores. Este será
un medio que permitirá detectar problemas en la supervisión del personal y en la
integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordia,
desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto,
problemas de motivación, etc.

El adecuado manejo del talento humano es una contribución fundamental el cumplimento

de los objetivos misionales de la organización.
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9. LISTA DE REFERENCIAS

Guía de aprendizaje Sena:

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

Mondy, R., Wayne & Noé, Robert, M. (1997). Administración de Recursos Humanos.
México D.F. México: Pearson Educación.

Echeverría, R. La Crisis Actual del Modelo de Gestión ( 28/07/2011). Tomado de:

https://www.youtube.com/watch?v=OCqWrsyz_Ok