ENSAYO SOBRE

TENDENCIAS ACTUALES SOBRE LA GESTIÓN DE CALIDAD EN LAS

ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:

JESÚS GUILLERMO PETRO LORA

PRESENTADO A:

ING. RICHARD GÓMEZ ROSSO

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

FACULTAD DE INGENIERÍAS

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDSUTRIAL

MONTERÍA- CÓRDOBA

2021-2
 TENDENCIAS ACTUALES SOBRE LA GESTIÓN DE CALIDAD EN LAS
ORGANIZACIONES

Más allá de las modas de gestión por procesos de cada momento, la mejora de procesos es una

actividad que, desde siempre, han sido utilizada por muchas empresas para incrementar sus

resultados y poder adaptarse al entorno competitivo. Esta tendencia seguirá en un futuro,

probablemente con un uso mucho más intenso de los softwares de automatización de procesos.

La tendencia actual en la gestión de procesos de calidad es la utilización de la informática como

forma de automatización de procesos, detección de errores y propuestas de mejora. Los buenos

resultados obtenidos auguran un mayor uso y desarrollo en este sentido.

Cada vez son más las empresas y compañías que, para gestionar y justificar sus gastos de dietas,

kilometraje y viajes ya no utilizan el soporte papel, sino que con una aplicación específica, una

de las más conocidas es Captio, el propio empleado puede, con un solo click, hacer una

fotografía con su smartphone del tique o factura.

Seguidamente, el software identifica automáticamente los datos importantes: factura, proveedor

o concepto, para luego clasificarlos, ordenarlos adecuadamente e, incluso, subirlos a la nube para

ser descargados al instante en el sistema centralizado de contabilidad de la empresa. El ahorro de

tiempo, agilidad, optimización de recursos e interrelación efectiva entre departamentos es

espectacular.   

Sin duda el éxito de una organización hoy en día depende cada vez más de una planeación

estratégica de la gestión del talento humano eficaz. Las tecnologías y estructuras pueden copiarse
o adaptarse entre empresas competidoras, sin embargo, las personas que la conforman no, y es un

componente que puede convertirla en una organización diferencial y pionera de su sector, puesto

que, si contamos con empleados de calidad, entusiasmados, con las capacidades idóneas, valores

que aporten al mejoramiento continuo de la empresa; y además de los métodos ideales para la

contribución de la motivación de estos, tendremos óptimos resultados en la productividad, la

calidad en los servicios o productos que ofrezcamos, reputación de la organización y otros

importantes factores (Rosa Elis, B. H., Espín Olea, M. E., & Eduardo Rubén Espín Moya. 2015).

Por esto la gestión del talento humano se ha convertido en un área que las empresas cada vez

más quieren mejorar, implementando planes estratégicos con los procesos organizativos que

garanticen la composición de un capital humano de calidad y sacar provecho de las importantes

ventajas que esto trae consigo.

Como ya hemos reconocido que la gestión humana es la piedra angular de una organización, un

componente y proceso esencial para la toma de decisiones, y un gran factor que puede

determinar la competitividad de cualquier organización, hace fácil entender la urgencia y gran

preocupación que tienen las empresas actualmente, que con los constantes cambios y nuevas

condiciones que provoca la globalización, hace de este un ámbito del cual necesita

constantemente nuevas estrategias y toma de decisiones innovadoras que se adapten a los

cambios y exigencias que se encuentren a la hora de realizar un plan estratégico en la gestión del

talento humano. Lo que nos lleva a pensar acerca de los retos que existen para las

organizaciones en esta área en los próximos años, las cuales han surgido de forma exponencial
últimamente, específicamente desde el año 2020 y la llegada de la pandemia mundial por el

Covid-19, que sin duda generó muchos cambios en la gran mayoría de las actividades tanto

cotidianas como empresariales, de la cual la gestión del talento humano no fue la excepción, las

organizaciones tuvieron que implementar estrategias que se adoptaran los nuevos factores y el

sin número de obstáculos que trajo la nueva normalidad en sus actividades empresariales, y que

sin duda también influirán en los nuevos retos que se les presentaran en el futuro, por lo que será

necesario adoptar nuevas tendencias que ayuden a adaptarse a los nuevos requerimientos que

exija el futuro de la gestión del talento humano, tales como las que anunció la firma de auditoría

y consultoría Deloitte en su reciente publicación “La Empresa Social en un mundo disruptivo:

Liderando el cambio de sobrevivir a prosperar” donde nos demuestra la gran importancia de que

las empresas pasen de tener costumbres de sobrevivir enfrentando las realidades o problemas que

se presenten y lograr el éxito hoy, a tener una filosofía más prospera, a enfrentar las nuevas

realidades que se presenten y utilizar estas a su favor para aprender e implementar mejores

estrategias que impulsen a la organización, y de no tener éxito solamente hoy, sino también para

dominar en el mañana. Además de la importancia de poner en primer plano las fortalezas

humanas, como la toma de decisiones y la adaptabilidad de forma continua en el futuro de las

empresas, y donde además encontramos las 5 tendencias propuestas para la gestión del talento

humano. La primera, diseñando el trabajo para el bienestar: el final del equilibrio entre el

trabajo y la vida, que nos demuestra que el bienestar de los trabajadores es un factor que está

tomando cada vez más importancia, y por el que las organizaciones están buscando las mejores

estrategias para ofrecer a su talento humano garantías de protección a su salud física y mental,

brindándoles ese apoyo incondicional que sin duda mejorará la satisfacción de los actuales

colaboradores, lo que aumentará su rendimiento y la posibilidad de que estos permanezcan y

además ayudará a captar a los futuros trabajadores. Lo cual sin duda nos demuestra que es una

tendencia que en el futuro va a ser muy efectiva, especialmente sabiendo que las nuevas

generaciones conocen su valor y buscan entrar a esas organizaciones que en verdad lo aprecien.

Luego pasamos a la segunda tendencia, Más allá de la reconversión: liberar el potencial del

colaborador, que sin duda se evidencio mas al comienzo de la pandemia, que obligó a las

organizaciones reinventarse y asumir nuevos retos, y que estos exigieran a los trabajadores a que

ampliaran sus roles, y estos lo lograran exitosamente, alcanzando y demostrando todo su

potencial del que tal vez las organizaciones desconocían, dándoles a estas la oportunidad de

prosperar a largo plazo. Aunque esta tendencia a simple vista parece que solo fuese conveniente

para la empresa, también lo es para el trabajador, a las nuevas generaciones nos gusta sentirnos

útiles, y demostrar tanto a una empresa como a uno mismo de lo que puede lograr nuestro

máximo potencial, y esta es de las mejores formas de hacerlo. Ahora bien, veremos la tercera

tendencia, Súper-equipos: donde se lleva a cabo el trabajo, que demuestra la importancia de la

creación de equipos de trabajos dentro de las empresas, como una gran opción para los talentos y

estrategias organizacionales que esta posee, ya que ayuda a los colaboradores que dentro de sus

equipos se adapten de una mejor manera a los cambios y retos que se presenten, que de manera

individual, además que trabajando en equipo se pueden obtener ideas y estrategias mejores para

el aumento de rendimiento y crecimiento de la organización, sin dejar de lado el hecho de que

una empresa implementando esta tendencia se hará ver unida, solida, con un ambiente laboral

agradable, y que impulsa al empoderamiento de sus trabajadores, algo que sin duda puede

mejorar la permanencia de sus empleados y a la captación de nuevos talentos atraídos por estas

cualidades. Luego nos encontramos con la cuarta tendencia, Gestionando las estrategias de la

fuerza laboral, que nos expone la importancia de que los líderes de las empresas busquen las
estrategias más óptimas para la gestión y administración de la fuerza laboral que posee esta, estar

en constante innovación viendo hacia el futuro y poder adaptarse a este, involucrando a los

trabajadores, fortaleciendo la comunicación interna al mantenerlos informados sobre los aspectos

de la fuerza laboral, los aspectos que estos deben mejorar; haciendo que estos se sientan mas

parte de la empresa, aumentando su motivación por los métodos de compensación más

adecuados para el trabajador, sean bonos, reconocimientos, etc., que para el colaborador

representa una ganancia más emocional que material y así la organización puede obtener su

compromiso para lograr las nuevas metas y objetivos que se tengan.