Rosa - Tesis - Grado-Academico - 2020 Tesis 1

UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA CON
MENCIÓN EN GESTIÓN EDUCATIVA
TESIS
Comportamiento organizacional y gestión administrativa en la UGEL

Huánuco, 2018
PRESENTADA POR:
Velásquez Calizaya, Rosa Luz
ASESOR:
Ramos Rojas, Jarol Teófilo
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA CON

MENCIÓN EN GESTIÓN EDUCATIVA
MOQUEGUA – PERÚ
2020
ÍNDICE
Pág.
Índice ........................................................................................................................ i
Índice de tablas....................................................................................................... iv
Índice de gráficos .................................................................................................... v
Resumen ................................................................................................................ vii
Abstract ................................................................................................................ viii
Introducción ........................................................................................................... ix
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción de la realidad problemática........................................................ 1
1.2. Definición del problema .............................................................................. 16
1.3. Objetivo de la investigación ........................................................................ 16
1.3.1. general .............................................................................................. 16
1.3.2. Específicos ....................................................................................... 16
1.4. Justificación e importancia de la investigación ........................................... 17
1.4.1. Teórica ............................................................................................. 17
1.4.2. Técnica ............................................................................................. 17
1.4.3. Académica ....................................................................................... 17
1.5. Variables ...................................................................................................... 18
1.6. Hipótesis de la investigación ....................................................................... 20
1.6.1. Hipótesis general.............................................................................. 20
1.6.2. Hipótesis específicas ........................................................................ 20
i
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................. 21
2.1.1. A nivel internacional ........................................................................ 21
2.1.2. A nivel nacional ............................................................................... 22
2.2. Bases teóricas .............................................................................................. 25
2.2.1. Organización .................................................................................... 25
2.2.2. Gestión administrativa ..................................................................... 39
2.3. Marco conceptual......................................................................................... 45
CAPÍTULO III: MÉTODO
3.1. Tipo de investigación................................................................................... 48
3.2. Diseño de investigación ............................................................................... 48
3.3. Población y muestra ..................................................................................... 49
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................ 51
3.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ............................................ 57
CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS
4.1. Presentación de resultados por variables ..................................................... 58
4.2. Contrastación de hipótesis ........................................................................... 68
4.2.1. Prueba de normalidad ...................................................................... 68
4.2.2. Hipótesis general.............................................................................. 69
4.2.3. Hipótesis específica 1 ...................................................................... 70
ii
4.3. Discusión de resultados ............................................................................... 78
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones ................................................................................................ 85
5.2. Recomendaciones ........................................................................................ 86
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................... 87
iii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización de la variable Comportamiento
organizacional ...................................................................................... 18
Tabla 2. Operacionalización de la variable gestión administrativa .................... 19
Tabla 3. Población de trabajadores de la UGEL Huánuco 2018 ........................ 49
Tabla 4. Muestra de trabajadores de la UGEL Huánuco 2018........................... 50
Tabla 5. Nivel de comunicación en la UGEL Huánuco, 2018 ........................... 58
Tabla 6. Nivel de liderazgo en la UGEL Huánuco, 2018 .................................. 59
Tabla 7. Nivel de estrés en la UGEL Huánuco, 2018 ........................................ 60
Tabla 8. Nivel de desarrollo organizacional en la UGEL Huánuco, 2018 ......... 61
Tabla 9. Nivel de comportamiento organizacional en la UGEL Huánuco,
2018 ...................................................................................................... 62
Tabla 10. Nivel de planificación en la UGEL Huánuco, 2018 ........................... 63
Tabla 11. Nivel de organización en la UGEL Huánuco, 2018 ............................. 64
Tabla 12. Nivel de dirección en la UGEL Huánuco, 2018 .................................. 65
Tabla 13. Nivel de control en la UGEL Huánuco, 2018 ...................................... 66
Tabla 14. Nivel de gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018 .............. 67
Tabla 15. Prueba de normalidad de las variables y dimensiones ......................... 68
Tabla 16. Prueba de hipótesis general .................................................................. 69
Tabla 17. Prueba de hipótesis específica 1 ........................................................... 71
Tabla 19. Prueba de hipótesis específica 3........................................................... 75
iv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Presupuesto anual del sector educación en Huánuco 2014-
2020. .................................................................................................. 1
Gráfico 2. Ejecución anual del sector educación en Huánuco 2014-
2020. .................................................................................................. 2
Gráfico 3. Avance (%) del sector educación en Huánuco 2014-2020. ............... 3
Gráfico 4. El PIM de la UGEL Huánuco 2014 2020. ......................................... 3
Gráfico 5. Los devengados de la UGEL Huánuco 2014-2020. .......................... 4
Gráfico 6. Avance % de la UGEL Huánuco en los años 2014-2020. ................. 5
Gráfico 7. Devengados en personal y obligaciones sociales en la UGEL
Huánuco 2014 2020. .......................................................................... 5
Gráfico 8. Avance % en devengados del personal y obligaciones
sociales en la UGEL Huánuco 2014 2020. ........................................ 6
Gráfico 9. El PIM de adquisición de activos no financieros 2014 2020. ........... 7
Gráfico 10. Avance % de adquisición de activos no financieros 2014 –
2020. .................................................................................................. 7
Gráfico 11. Devengados de bienes y servicios de la UGEL Huánuco
2014-2020. ......................................................................................... 8
Gráfico 12. Avance % de los devengados de bienes y servicios de la
UGEL Huánuco 2014-2020. .............................................................. 9
Gráfico 13. Nivel de comunicación en la UGEL Huánuco, 2018. ...................... 58
Gráfico 14. Nivel de liderazgo en la UGEL Huánuco, 2018. ............................. 59
Gráfico 15. Nivel de estrés en la UGEL Huánuco, 2018. ................................... 60
v
Gráfico 16. Nivel de desarrollo organizacional en la UGEL de Huánuco,
2018. ................................................................................................ 61
Gráfico 17. Nivel de comportamiento organizacional en la UGEL
Huánuco, 2018. ................................................................................ 62
Gráfico 18. Nivel de planificación en la UGEL Huánuco, 2018. ....................... 63
Gráfico 19. Nivel de organización en la UGEL Huánuco, 2018. ....................... 64
Gráfico 20. Nivel de dirección en la UGEL Huánuco, 2018. ............................. 65
Gráfico 21. Nivel de control en la UGEL Huánuco, 2018. ................................. 66
Gráfico 22. Nivel de gestión administrativa en la UGEL de Huánuco,
2018. ................................................................................................ 67
Gráfico 23. Correlación entre comportamiento organizacional y gestión
administrativa................................................................................... 70
Gráfico 24. Correlación entre comportamiento organizacional y
planificación..................................................................................... 71
organización. .................................................................................... 73
dirección........................................................................................... 75
Gráfico 27. Correlación entre comportamiento organizacional y control........... 77
vi
RESUMEN
El presente trabajo de investigación titulado: “Comportamiento
organizacional y gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018”, fue realizado
con la intensión de identificar la asociación entre el comportamiento organizacional
y la gestión administrativa en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL)
Huánuco.
El tipo de investigación aplicado en el presente trabajo es sustantivo en su
variante descriptiva, con diseño no-experimental, transeccional, correlacional; en
ella se consideró como población al total de colaboradores de la UGEL Huánuco,
mientras que la muestra de estudio estuvo compuesta por 56 trabajadores los que
fueron elegidos a través de un muestreo probabilístico; para la recolección de los
datos necesarios para la investigación se usó la técnica de muestreo y como
instrumentos a los cuestionarios tanto de comportamiento organizacional como de
gestión administrativa, ambos debidamente validados y cuya confiabilidad fue
estadísticamente demostrada. Para el procesamiento de los datos se usó el programa
SPSS versión 22 en español.
La medición realizada permitió identificar la existencia de relación
significativa entre el comportamiento organizacional y la gestión administrativa en
la UGEL Huánuco, durante el año2018; dicha afirmación se fundamenta en el p-
valor= 0.000. Siendo la correlación positiva considerable entre el Comportamiento
organizacional y la Gestión administrativa.
Palabras clave: Asociación, comportamiento organizacional, gestión
administrativa.
vii
ABSTRACT
This research work entitled: "Organizational behavior and administrative
management in the UGEL Huánuco, 2018", was carried out with the intention of
identifying the association between organizational behavior and administrative
management in the Local Educational Management Unit (UGEL) Huánuco.
The type of research applied in this work is substantive in its descriptive variant,
with a non-experimental, transectional, correlational design; In it, the total of UGEL
Huánuco collaborators was considered as population, while the study sample was
made up of 56 workers who were chosen through a probabilistic sampling; For the
collection of the data necessary for the investigation, the sampling technique was
used and as instruments to the questionnaires, both organizational behavior and
administrative management, both duly validated and whose reliability was
statistically demonstrated. For data processing, the SPSS version 22 program in
Spanish was used.
The measurement carried out allowed identifying the existence of a significant
relationship between organizational behavior and administrative management at
UGEL Huánuco, during the year 2018; This statement is based on the p-value =
0.000. Being the considerable positive correlation between Organizational
Behavior and Administrative Management.
Keywords: Association, organizational behavior, administrative management.
viii
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación que lleva por título “Comportamiento
organizacional y gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018”, tiene como
objetivo general identificar la relación entre el comportamiento organizacional y la
gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018.
Podemos expresar que está sintetizado en cinco capítulos elementales en
forma coherente, clara, comprensible y sencilla, de tal manera que quien acceda a
él, pueda comprenderlo, profundizar en su estudio y aplicarlo.
En el capítulo I, se incluye el problema el cual se encuentra una detallada
descripción de la realidad problemática del trabajo de investigación, la definición
del problema, los objetivos de investigación tanto objetivo general como objetivos
específicos; la justificación e importancia de la investigación, tanto teórica, técnica
y académica, que responde al ¿por qué? y al ¿para qué? fue planteada el presente
trabajo; las variables de investigación con su respectiva operacionalización y por
último la formulación de las hipótesis de investigación. En el capítulo II, se incluye
información de los antecedentes que nos permitió tener conocimiento previo de
investigaciones relacionadas a las variables de investigación, a nivel internacional,
nacional y regional; contiene además el marco teórico de las variables de
investigación, como son el comportamiento organizacional y la gestión
administrativa que otorga fundamento teórico al presente trabajo; y el marco
conceptual. El capítulo III, está referido al método aplicado para desarrollar el
presente trabajo, desde el tipo de investigación, el diseño del mismo, la población
considerada y la muestra seleccionada, las técnicas e instrumentos de recolección
de datos y las técnicas para el procesamiento de los datos. En el capítulo IV, se
ix
considera presentación de resultados, la contrastación de hipótesis y la discusión de
los resultados, que implica el contraste de las teorías y el planteamiento del
problema, con las hipótesis, los resultados, el marco teórico, antecedente y objetivo.
El capítulo V, considera las conclusiones; incluye además las sugerencias que nos
permitimos realizar a raíz de la presente investigación, que podrían servir de
utilidad para los investigadores interesados en temas relacionados a la presente.
Como parte final se incluye las referencias bibliográficas de los diversos textos
especializados, así como de las páginas Web consultadas; además de los anexos
necesarios para la realización del presente trabajo de investigación.
Se espera que el presente trabajo de investigación contribuya como fuente
de información a los maestros, investigadores y contribuya al mejoramiento de la
calidad educativa, respecto a las variables de investigación como son
comportamiento organizacional y gestión administrativa en la UGEL de Huánuco.
x
I. CAPÍTULO I:
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción de la realidad problemática
La realidad de la educación en Huánuco.
PRESUPUESTO ANUAL DEL SECTOR EDUCACIÓN EN HUÁNUCO

2014-2020
642,164,613
642,164,613
642,164,613
642,164,613
631,735,066
605,441,421
660,000,000
640,000,000
620,000,000
541,429,536
600,000,000
580,000,000
Soles
560,000,000
540,000,000
520,000,000
500,000,000
480,000,000
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Gráfico 1. Presupuesto anual del sector educación en Huánuco 2014-2020.
En el Gráfico 1 se observa el presupuesto del sector educación en Huánuco,
siendo vital como dice el documento “Plan regional de Huánuco” que es el eje para
el desarrollo de los pueblos y que si no hay educación no hay desarrollo y cualquier
1
intento seria infructuosa. En ese sentido el presupuesto desde el año 2014 las cosas
no han cambiado. Se observa que, el presupuesto del año 2020 es el mismo que el
del año 2014 con 642 millones de soles. El peor año fue el del 2017 con 541
millones de soles. El presupuesto es aquel que no plantea de cómo se va hacer
respecto a su plan estratégico, plan operativo y plan de monitoreo.
EJECUCIÓN ANUAL DEL SECTOR EDUCACIÓN EN HUÁNUCO

2014-2020.
700,000,000 627,934,046
592,960,373
600,000,000
534,957,341
500,000,000
400,000,000
Soles
300,000,000
158,819,464
200,000,000 158,819,464 158,819,464 158,819,464
100,000,000
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 2. Ejecución anual del sector educación en Huánuco 2014-2020.
En el Gráfico 2 se revisa los niveles de ejecución del PIM en los años de
análisis. En los años 2014 al 2016 la ejecución fue en promedio de 158 millones de
soles. Cuando el año 2017 se incrementó a 534 millones de soles, para el 2018 llegó
a 592 millones y el año 2019 con 627 millones de soles.
En lo que va del año 2020 es de 158 millones de soles, en un avance al mes
de enero del 2020. Lo interesante es que el nivel de ejecución a partir del año 2017
se empieza a triplicar los valores.
2
AVANCE (%) DEL SECTOR EDUCACION EN HUÁNUCO 2014-
120.0 2020.
98.8 97.9 99.4
100.0
80.0
Avance (%)
60.0
40.0
24.7 24.7 24.7 24.7
20.0
0.0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 3. Avance (%) del sector educación en Huánuco 2014-2020.
El nivel de ejecución fue bastante bajo en los años 2014 al 2017 este solo
llego al 24.7%. Pero entre los años 2017 al 2019 se eleva al 98.8% en los tres años
siguientes. Este presupuesto fue para pagar a más docentes y obviamente para los
equipos y las tecnologías de información y comunicación (Gráfico 3).
Presupuesto de la UGEL Huánuco 2014-2020.
EL PIM DE LA UGEL HUANUCO 2014 2020.

161,102,849 161,102,849
161,102,849
180,000,000 156,294,244
161,102,849
150,635,682
160,000,000
140,000,000 132,772,968
120,000,000
100,000,000
Soles
80,000,000
60,000,000
40,000,000
20,000,000
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 4. El PIM de la UGEL Huánuco 2014 2020.
3
La UGEL de Huánuco ha logrado un presupuesto anual promedio de 150
millones de soles. Para los pagos del personal un 40% del total, así como el 50%
para el pago de pensiones y prestaciones sociales, un 9% para la compra de bienes
y servicios. Un mínimo del 1% para la ejecución de obras o adquisición de activos
no financieros. En los años del 2014 al 2017 el presupuesto es de 161 millones de
soles. En el año 2017 se cae a los 132 millones de soles. Asciende nuevamente a
los150 millones, luego 156 millones de soles y en el 2020 llegan a los 161 millones
de soles. El presupuesto de la UGEL no se incrementó en lo que va de los siete años
pasados (Gráfico 4).
LOS DEVENGADOS DE LA UGEL HUANUCO 2014-2020.

180,000,000 154,903,565
160,000,000 148,449,654
140,000,000 131,378,434
120,000,000
100,000,000
Soles
80,000,000
38,703,142
60,000,000
38,703,142 38,703,142 38,703,142
40,000,000
20,000,000
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 5. Los devengados de la UGEL Huánuco 2014-2020.
Los devengados de la UGEL Huánuco de la misma manera en los tres
primeros años que van del 2014 al año 2016 con 38 millones 703 mil soles. Después
del año 2016, en el año 2017 se ejecutaron 4 veces más que el año anterior. Fueron
131 millones de soles. En el año 2018 se ejecutaron 148 millones mientras que el
año 2019 lograron devengar por 154 millones de soles.
4
AVANCE % DE LA UGEL HUANUCO EN LOS AÑOS 2014-2020.
120.00
98.95 98.55 99.11
100.00
80.00
Avance (%)
60.00
40.00
24.02 24.02 24.02 24.02
20.00
0.00
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 6. Avance % de la UGEL Huánuco en los años 2014-2020.
Lo que si nos llama poderosamente la atención es cuando de lo destinado por
el ejecutivo para el sector educación y sobre todo para el UGEL Huánuco en los
años del 2014 al 016 solo se haya ejecutado el 24.02%. En los años 2017 al 2019
es cuando los devengados se elevan de tal manera que en los años 2017 y 2018 llega
al 98.95%, y en el año 2019 va un máximo de 99.11% (Gráfico 6).
DEVENGADOS EN PERSONAL Y OBLIGACIONES SOCIALES EN

LA UGEL HUÁNUCO 2014 2020
160000000 143766144
137031389
140000000
120130618
120000000
100000000
Soles
80000000
60000000 36761966
36761966 36761966 36761966
40000000
20000000
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: ME
Gráfico 7. Devengados en personal y obligaciones sociales en la UGEL Huánuco
2014 2020.
5
Como se puede observar en el Gráfico 7 sobre los gastos por personal y
obligaciones en la UGEL de Huánuco es bastante representativo respecto al PIM
que se le destina a esta dependencia. Los gastos en el periodo 2014-2016 con una
media de 36.7 millones de soles y en el periodo 2017 al 2019 son superiores a 120
millones de soles. Así como el año 2019 fue de 143.7 millones de soles. Los
devengados en personal y obligaciones representan el 95% en los tres primeros años
del periodo de análisis. En el año 2017 fue de 91.4%, 2018 de 92.3%, y en el año
siguiente de 92.8% (2019).
AVANCE % EN DEVENGADOS DEL PERSONAL Y OBLIGACIONES

SOCIALES EN LA UGEL HUÁNUCO 2014 2020
120.0
99.4 99.5 99.4
100.0
80.0
Porcentaje
60.0
40.0
24.4 24.4 24.4 24.4
20.0
0.0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 8. Avance % en devengados del personal y obligaciones sociales en la
UGEL Huánuco 2014 2020.
En el Gráfico 8 se deja notar el avance de devengados entre el presupuesto
institucional modificado, es del 24.4% para los años 2014, 2015 y 2016. Los niveles
de ejecución en los años 2017 fue 99.4%, en el año 2018 alcanzó 99.5% y para el
año 2019 alcanzó el 99.4%, los cuales son muy representativos en la UGEL de
Huánuco.
6
EL PIM DE ADQUISICIÓN DE ACTIVOS NO FINANCIEROS 2014 -
2020
500000 451457
400000
307904
300000
Soles
222382
200000
100000
12300 12300 12300 12300
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 9. El PIM de adquisición de activos no financieros 2014 2020.
En el Gráfico 9 se reporta que, para la inversión para obras, equipamiento se
destina muy poco del total. Entre los años 2014 al 2016 se destinaron anualmente
12300 soles. Se incrementó en el año 2017 a 222 mil 382 soles. En el año 2018 fue
de 451 mil soles y en el año 2019 de 307 mil soles. Esto representa no más del
0.29% lo cual es una cantidad ínfima.
AVANCE % DE ADQUISICIÓN DE ACTIVOS NO FINANCIEROS

2014 - 2020
120.0
94.6 97.8
100.0
80.0
Avance (%)
66.7
60.0
40.0
20.0
0.0 0.0 0.0 0.0
0.0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 10. Avance % de adquisición de activos no financieros 2014 – 2020.
7
Aun cuando los montos para obras por parte de la UGEL Huánuco son
mínimas solo en los años 2017 se ejecutaron hasta el 66.7%, el año 2018 ejecutaron
el 94.6%, y el año 2019 lograron el 97.8% (Gráfico 10).
DEVENGADOS DE BIENES Y SERVICIOS DE LA UGEL

HUÁNUCO 2014-2020
12000000 10618493 10422915 10269021
10000000
8000000
Soles
6000000
1941177
4000000
1941177 1941177 1941177
2000000
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 11. Devengados de bienes y servicios de la UGEL Huánuco 2014-2020.
En el Gráfico 11, la compra de bienes y servicios representa el 5% en
promedio del PIM destinado a la UGEL Huánuco. Aunque el año 2017 se destinó
el 8.08% del PIM a bienes y servicios. Lo cierto es que en los años 2014 al 2016 se
destinaron un millón 941 mil soles. Para el periodo 2017 al 2019 este fue de más de
10 millones de soles. Repetimos que es una cifra no muy relevante en el contexto
del PIM a la UGEL Huánuco.
Aun cuando el presupuesto para bienes y servicios haya representado menos
del 8% y en promedio el 5%. La ejecución en los años 2014 al 2016 fue menor al
19% y en los años 2017 al 2019 este se incrementó a niveles del 96%. Un avance
importante en el marco de facilitar las actividades de ejecución presupuestal como
se muestra en el Gráfico 12.
8
AVANCE % DE LOS DEVENGADOS DE BIENES Y SERVICIOS DE
LA UGEL HUÁNUCO 2014-2020
120.0
96.7 95.4
100.0 89.9
80.0
SOLES
60.0
40.0
18.9 18.9 18.9 18.9
20.0
0.0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Fuente: MEF
Gráfico 12. Avance % de los devengados de bienes y servicios de la UGEL
Huánuco 2014-2020.
Como todo plan estratégico requiere el proceso de elaborar la visión, la
misión y el análisis estratégico. En ese sentido la idea es como se aprende mejor,
como se desarrollan las estrategias, como se van a definir las metas y sobre todo
lograr los resultados esperados que es fundamental como es elevar los niveles de
aprendizaje y de rendimiento académico. Hay que señalar entre las debilidades más
notorias que es una de las Ugeles con las mayores tasas de analfabetismo inclusive
del Perú. A ello hay que agregar los niveles de desnutrición crónica además dela
pobreza con niveles de 32 a 36%. La desnutrición se genera fundamentalmente con
los niños menores de cinco años, justo donde y con quienes se desarrolla. Todos
hemos aprendido paulatinamente que la educación no va ser la solución por sí
misma para un país emergente, sin embargo, es vital para que los recursos humanos
cualificados nos llevarían a ese objetivo. Uno de los requisitos que se hace
imprescindible es resolver el acuerdo de gobernabilidad y el plan de desarrollo
concertado como premisas a resolver. De hecho, que una se elabora un plan
9
educativo debe ser integral en la medida que participen todos los actores sociales.
Y que la misma sea de calidad de mucha transparencia de tal manera que los actores
sociales participen de ellas. El mundo exige que la educación sea globalizada que
sus contenidos sean interculturales de valorar los saberes de todas las culturas, todas
las expresiones enraizadas en la antropología humana. De la misma manera es
importante que esta propuesta educativa sea en lo máximo pertinente que lo que se
hace sea enfática con la realidad en que el educando realiza el aprendizaje. Las
tecnologías de información y comunicación deberían ser distribuidas de manera tal
que pueda ayudar todos en lo máximo por igual a los actores que los necesitan. Los
profesores enseñan y los alumnos aprenden, pero con veracidad con
responsabilidad, con entrega a la formación de una persona que sea capaz de lograr
objetivos de corto mediano y largo plazo. Los alumnos y profesores tienen el deber
de cuidar el medio ambiente, de dejar una naturaleza que sirva a la vida de las
siguientes generaciones. Entonces es claro que la propuesta es desarrollar los
talentos humanos cuyo objetivo es
El estudio del comportamiento organizacional es relativamente nuevo en
nuestro país, pese a que hace muchos años se viene estudiando en los diferentes
países del mundo, tal es el caso, que es entendida como el campo de estudio en el
que se indaga el efecto que la persona, conjunto de personas y estructuras implican
en la actitud dentro de las instituciones, teniendo como meta mejorar la eficacia de
dichas instituciones (Bot, 2016).
El comportamiento humano es un campo del conocimiento altamente sensible
a las características de las organizaciones de su entorno, podemos denominarla
también como una disciplina que está relacionada a las contingencias, a la
10
mentalidad existente en la organización y a la estructura que se adopte como
plataforma tanto para las operaciones como para las decisiones, para poder trabajar
ya sea dentro de una institución o ser un usuario de ella, es necesario conocerla
bien, pues muchas veces aunque las empresas presenten balances económicos
satisfactorios, es necesario conocer también como es que se desenvuelven dentro
de la organización. De manera muy similar en las instituciones de nuestro medio,
muchas veces se obtienen muy buenos resultados, se cuenta con instalaciones
educativas impresionantes, pero no se presta atención a la forma como realizan las
actividades dentro de la institución (Chiavenato, 2017).
La cultura organizacional dentro de una empresa u organización debe de
brindar impulso a sus integrantes, promoviendo en ellos el deseo de superación y
mejoría constante, el mismo que le servirá para que mejore a la propia empresa,
promoviendo un crecimiento mutuo; lastimosamente esto no se aplica a la totalidad
de instituciones u organizaciones, en la UGEL Huánuco no se observa que tengan
un ambiente abierto al crecimiento y que este contribuya al esfuerzo del conjunto
de trabajadores que ahí laboran y menos a los que sirve, al menos es la percepción
que se tiene desde fuera de ella.
Por tanto, se puede considerar que el comportamiento organizacional no es
del todo adecuado en la UGEL Huánuco, pues no se percibe un sistema de
comunicación adecuada entre los directivos de las diferentes áreas de la UGEL, por
lo tanto, tampoco entre sus colaboradores; el liderazgo que debería recaer en el
personal que lo dirige no exhibe un objetivo claro, y que plasme en sus actividades
los objetivos que en teoría debería buscar. La carencia de comunicación adecuada
y de un liderazgo pertinente incrementa los niveles de estrés de los trabajadores,
11
que ya de por si es bastante elevada, debido sobre todo a la gran cantidad de usuarios
a los que atiende; este cúmulo de imperfecciones impiden el desarrollo de la
organización tal cual, condenándola a permanecer como una organización que
trabaja en el presente con una visión y funcionamiento muy aferrado al pasado.
Las organizaciones son la expresión de la realidad cultural, y como parte de
ella están inmersos en los cambios que la sociedad sufra, cambios que pueden darse
en diferentes ámbitos, como el tecnológico, económico y social, lo que implica que,
si una organización no se adapta a los cambios, corre el riesgo de quedarse sumida
en el pasado, y como todas las cosas que se encuentran en el pasado sufrir las
consecuencias del olvido. Para poder adaptarse a los cambios es necesario que las
organizaciones cuenten con una cultura organizacional que predisponga a sus
trabajadores a estar listos para el cambio, y poder obtener las mejores ventajas
posibles de los cambios. En las instituciones educativas del país no se observa esta
predisposición a los cambios, producto de ellos se observa, la gran dificultad que
tienen las organizaciones estatales para adaptarse a las nuevas propuestas
pedagógicas planteadas por el estado peruano, siendo siempre, o casi siempre, los
trabajadores de línea o los funcionarios los que ponen las dificultades del caso,
imposibilitando así la aplicación de los cambios en mención (Navarro Pardo, 2012).
Tanto el desarrollo humano como el desarrollo social de las naciones se
fundamentan en el desempeño que tienen sus organizaciones, al analizar nuestra
realidad y compararla con esta aseveración, es que podemos explicarnos el retraso
en el cual nos encontramos, puesto que nuestras organizaciones no promueven el
desarrollo de nuestra provincia, y esto se fundamenta principalmente en la carencia
de una cultura organizacional adecuada (Chiavenato, 2017).
12
Por otro lado, “la gestión educativa es una de las mayores preocupaciones de
todos los gobiernos del mundo, esto debido a los malos resultados que se vienen
obteniendo, a nivel de la calidad de formación académica o desarrollo de
competencias, si bien es cierto que, la gestión educativa es un proceso dirigido al
fortalecimiento de los diferentes proyectos educativos de las diferentes instituciones
educativas, que coadyuven a mantener la autonomía institucional, en el marco de
las políticas públicas, debiendo de enriquecer los procesos pedagógicos teniendo
como finalidad dar respuesta a las necesidades educativas” (EDUCANDO, 2009).
En la actualidad respecto a la gestión educativa no nos encontramos del todo
bien como país, esto se ve reflejado en los diferentes aspectos que implica la propia
gestión educativa, el diario (GESTIÓN, 2016) publicó que nuestro país, Perú, sigue
en los últimos lugares en cuanto a la calidad educativa a nivel mundial, ubicándonos
en la posición 131 en “la calidad de la educación primaria, en lo correspondiente a
la educación secundaria, nos encontramos en el puesto 62; por otro lado, cuando se
realizó una evaluación de la calidad de educación en ciencias y matemáticas, como
país, el Perú se encuentra en el puesto 133, y en cuanto a la conexión de las escuelas,
el Perú ocupa el ranking 88 a nivel mundial. Estas cifras desnudan por completo las
falencias de nuestro país en cuanto a su gestión educativa.”
(D’Alessio, y otros, 2012) mencionan que la calidad de la educación debe
verse reflejada en el desarrollo humano que haga posible que el estudiante se
encuentre en la posibilidad de enfrentar los diferentes retos, y continuar así con el
aprendizaje de la vida, para ello realiza una enumeración de los factores que debe
de garantizar el estado para poder así lograr la calidad esperada dentro de las
instituciones educativas públicas de nuestro país, siendo dichos factores los
13
siguientes: 1) Los lineamientos del proceso educativo; 2) la estructura de los
currículos básicos; 3) la inversión mínima por estudiante; 4) los maestros y
directivos; 5) la infraestructura, equipamiento, servicios y materiales educativos; 6)
la investigación e innovación educativa.
Respecto a estos factores mencionados por D’Alessio podemos mencionar,
que los lineamientos del proceso educativo y la estructura de los currículos básicos,
no son los adecuados, puesto que en la actualidad venimos pasando por una etapa
de adecuación a diferentes propuestas educativas como muestra de ello es la
evolución del Diseño Curricular Nacional 2009 a las rutas de aprendizaje 2013, la
actualización de las mencionadas rutas a rutas de aprendizaje 2015; y en la
actualidad la evolución al Diseño Curricular Nacional 2017, cuya aplicación corre
el riesgo de no llegar a darse. En cuanto a la inversión mínima por estudiante, esta
tampoco se viene realizando tal cual, puesto que de acuerdo a lo señalado por el
(Consejo Nacional de Educación, 2007) la inversión que el Gobierno Peruano debe
de realizar en el sector educación es del 6% del Producto Bruto Interno, resultado
de ello en la actualidad solo se viene invirtiendo el 4% del mencionado presupuesto,
lo que resulta a todas luces insuficiente, sobre todo teniendo en cuenta la inversión
de otros países en su educación. En lo correspondiente a los maestros y directivos,
en la actualidad se viene implementando la política de meritocracia dentro del sector
educación, para ascender de escala magisterial y para asumir cargos directivos en
las diferentes instituciones educativas del país, logros que permiten al maestro
asumir mayores responsabilidades con mayores salarios, lo cual promueve una sana
competencia entre los maestros del Perú y así como un afán por el desarrollo
profesional, pero resulta insuficiente, teniendo en cuenta que el sueldo base aún
14
oscila entre S/. 2000 soles. En cuanto a la infraestructura a nivel nacional es quizá
una de las mayores debilidades de nuestro país, contando con una gran cantidad de
instituciones que no cuentan con las características necesarias para poder brindar
un servicio de calidad.
En la UGEL Huánuco se administra un total de 1170 instituciones educativas
entre instituciones públicas y privadas, de las cuales 17 son instituciones básica
alternativa avanzado, 12 instituciones básica alternativa inicial e intermedio, 2
instituciones básica especial, 3 instituciones básica especial inicial, 3 instituciones
básica especial primaria, 229 instituciones inicial no escolarizadas, 19 instituciones
inicial cuna jardín, 328 instituciones inicial jardín, 398 instituciones primaria, 143
instituciones secundaria, 16 centros de educación técnico productivas. Atender a la
totalidad de instituciones es un trabajo por demás dificultoso, razón por la cual
existen diferentes calificativos que se le otorgan a la gestión administrativa que se
brinda en la UGEL Huánuco (UGEL Huánuco, 2017).
Teniendo en consideración que la gestión educativa tiene como funciones
primordiales y elementales la PODC que debería ser un proceso conjunto para la
organización, se pudo observar que no se realizan de esta manera, pues los esfuerzos
de planificación se realizan de manera separada por cada área de la UGEL, llegando
inclusive a colisionar entre sí, esto sucede básicamente porque se percibe que la
UGEL como institución tiene como única función “el administrar las instituciones
educativas de la provincia, siendo esta solo una de sus responsabilidades, pues la
principal responsabilidad de la UGEL es promover la mejora de los aprendizajes en
las instituciones educativas y en consecuencia que los estudiantes reciban una
educación de calidad y la totalidad de sus esfuerzos deberían dirigirse a ellos,
15
dejando por lo tanto, la tarea de mejora de los aprendizajes al área de gestión
pedagógica, al que muchas veces se limita por medio de un exceso de formalismos
y actividades de control que dificultan el logro de los objetivos, y al que
posteriormente se le exigen resultados; por lo tanto, puede percibirse una dirección
equivocada. Lo que conlleva a una gestión administrativa incorrecta, en el que se
priorizan el aspecto burocrático por encima del interés supremo del sistema
educativo peruano que es la mejora de los aprendizajes.”
En base a este análisis de la realidad y teniendo en consideración que
aparentemente existe un comportamiento organizacional inadecuado dentro de las
instituciones educativas y una gestión educativa ineficiente, surgió la pregunta,
¿Existe relación entre el comportamiento organizacional y la gestión
administrativa?, respuesta que se pretende hallar.
1.2. Definición del problema
¿Existe relación entre el comportamiento organizacional y la gestión
administrativa en la UGEL Huánuco, 2018?
1.3. Objetivo de la investigación
1.3.1. general
Identificar la relación entre el comportamiento organizacional y la gestión
administrativa en la UGEL Huánuco, 2018.
1.3.2. Específicos
OE1. Determinar la relación entre el comportamiento organizacional y la
planificación en la UGEL Huánuco, 2018.
16
organización en la UGEL Huánuco, 2018.
dirección en la UGEL Huánuco, 2018.
OE4. Determinar la relación entre el comportamiento organizacional y el
control en la UGEL Huánuco, 2018.
1.4. Justificación e importancia de la investigación
1.4.1. Teórica
La investigación tiene “relevancia teórica, ya que se basó en aportes teóricos
contemporáneos, de una variable muy poco estudiada como es el comportamiento
organizacional, que es un factor que determina la manera en que la empresa y
trabajadores se comportan, así como la variable gestión administrativa que implica
la capacidad de planificar, organizar, dirigir y controlar la empresa. Además, se cita
a un conjunto de investigaciones previas relacionadas al tema de investigación. ”
1.4.2. Técnica
La investigación contribuirá al mundo del conocimiento de la región Huánuco

“
con instrumentos de medición de las variables en estudio, para el comportamiento
organizacional y gestión administrativa, cuya validez será certificada por
investigadores de trayectoria y también presentan la confiabilidad estadística
correspondiente, debidamente demostrada por medio de pruebas de confiabilidad. ”
1.4.3. Académica
El desarrollo del estudio “contribuirá al mundo del conocimiento, con dos
factores importantes: la revisión de bibliografía actualizada respecto a las variables;
17
el segundo aporte son las conclusiones que demuestran la relación entre el
comportamiento organizacional y la gestión administrativa estadísticamente, dicho
resultado ratifica la importancia del comportamiento organizacional para la gestión
de las instituciones ya sean estas gubernamentales o no.”
1.5. Variables
Variable X:
Comportamiento organizacional (CO)
Variable Y:
Gestión administrativa (GA)
Tabla 1
Operacionalización de la variable Comportamiento organizacional
Definición Definición Escala de

Dimensiones Indicadores
conceptual operacional Medición
 Control
 Motivación
Comunicación  Expresión de las
emociones
 Información
El  Objetivos
comportamiento Liderazgo  Estilo de
Es el retrato de organizacional liderazgo
la continua cuestionario de
interacción y la 16 ítems 4  Factores
influencia dedicados a ambientales
recíproca entre medir la  Factores
Estrés Intervalo
el trabajador y comunicación; 4 organizacionales
las miden el  Factores
organizaciones. liderazgo; 4 personales
(Chiavenato, miden el estrés y  Procesos de
2017) 4 miden el solución de
desarrollo conflictos.
organizacional  Procesos de
Desarrollo
renovación
organizacional
 La administración
participativa
 Construcción de
equipos.
18
Tabla 2
Operacionalización de la variable gestión administrativa
Definición Definición Escala de

Dimensiones Indicadores
conceptual operacional Medición
Definición de la
misión y visión
Formulación de los
objetivos
Es el proceso Planificación Definición de los
de diseñar y planes para
mantener un alcanzarlos
ambiente en el Programación de
que las las actividades
personas División el trabajo
trabajando en Asignación las
grupo, lleguen actividades
a alcanzar con La gestión Agrupación de las
eficiencia administrativa se actividades en
metas medirá por Organización órganos o cargos
seleccionadas. medio de un Asignación de los
Este proceso se cuestionario de recursos
aplica en todas 20 ítems, 5 Definición de
las medirán la autoridad y
Ordinal
organizaciones planificación, 5 responsabilidad
ya sean estas medirán la Designación de las
pequeñas, organización, 5 personas
medianas o medirán la Coordinación de los
grandes, sea su dirección y 5 esfuerzos
Dirección
carácter medirán la Comunicación
lucrativo o no evaluación. Motivación
lucrativos, una Liderazgo
empresa de Orientación
producción de Definición de
un bien o estándares
prestación de Monitoreo del
un servicio. desempeño
(Kaplan y Evaluación el
Norton, 2000) Control
desempeño
Estímulos al buen
desempeño
Emprendimiento de
acciones correctivas
19
1.6. Hipótesis de la investigación
1.6.1. Hipótesis general
HG. Existe relación directa y significativa entre el comportamiento
organizacional y la gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018.
1.6.2. Hipótesis específicas
HE1. Existe relación directa y significativa entre el comportamiento
organizacional y la planificación en la UGEL Huánuco, 2018.
organizacional y la organización en la UGEL Huánuco, 2018.
organizacional y la dirección en la UGEL Huánuco, 2018.
organizacional y el control en la UGEL Huánuco, 2018.
20
II. CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. A nivel internacional
Montaña Rey & Torres Reyes (2015) obtuvo su grado académico de Magíster,
con la tesis cuyo objetivo general es caracterizar la cultura organizacional de una
empresa del sector financiero colombiano y en base a ello lograr la realización de
orientaciones de acciones para el cambio organizacional establecida por la alta
dirección, en el mencionado trabajo se llegó a la siguiente conclusión: La empresa
seleccionada como parte de la muestra de investigación tiene una Cultura
Alternativa Explícita que esta a su vez constituida de macro tendencias de
formalización y calidad que es evidenciado en rasgos muy arraigados a situaciones
de nivel dicotómico, del mismo modo realizan sus operaciones por medio de
procedimientos y las políticas. La estrategia de intervención presentada se expresa
en siete áreas de desempeño: primero, un elevado sentido de desempeño; segundo,
una adecuada estructura con una eficiente división del trabajo; tercero, la aplicación
de sólidas políticas corporativas; cuarto, condiciones y elementos de trabajo;
quinto, enfoque y eficiencia; sexto, productividad; séptimo, prioridad en el
conocimiento de la organización, en el cual se analiza la capacitación del personal.
21
Díaz (2012) en su trabajo tuvo como base las entrevistas semiestructuradas al
personal administrativo de la Institución seleccionada como muestra del presente
trabajo, en el mencionado trabajo de investigación se llegó a la siguiente
conclusión: Se observa que en la institución seleccionada como parte de la muestra
de investigación es necesario realizar el refuerzo de los valores internos para así
poder lograr la motivación de mejores actitudes de trabajo en equipo como también
de colaboración del mismo modo como lograr difundir adecuadamente las políticas
y procedimientos como también la creación de una adecuada comunicación interna
que logre la generación de confianza y transparencias.
Vásquez (2009) en su trabajo de investigación realizada en la Universidad
Católica Andrés Bello para la obtención del grado de maestría en gerencia de
recursos humanos, en el mencionado trabajo el concluyo : a) La empresa
Daycohost, evidencia una cultura organizacional con predominio de elementos
culturales propios fundamentalmente entendida como amistosa-colaboradora. Pese
a ello, la empresa cuenta con la presencia de algunos elementos culturales que se
podrían entender como el de una cultura familiar, encontrándose también muy
pocos rasgos de cultura agresiva, los que se evidencian en algunas actividades. Se
reconoce valores presentes en la cultura organizacional, destacando entre ellos el
compromiso, el cumplimiento, el aprendizaje y el respeto.
2.1.2. A nivel nacional
Tola (2015) desarrolló una tesis en “la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velásquez cuyo objetivo fue estudiar la manera en que la gestión administrativa
logra influir en la mejoría de los servicios de salud de los Hospitales III de
ESSALUD de la Región Puno-2012, para ello se aplicó la investigación de tipo
22
básica, de nivel explicativa donde las unidades de estudio fueron 561 profesionales
de los hospitales III de la región Puno y los 486 profesionales de los hospitales III
de Juliaca” habiendo un total de 1047 trabajadores, considerando una muestra de
121; luego de un minucioso trabajo de investigación la investigadora llegó a la
siguiente conclusión: La gestión de la administración de los Hospitales III de
ESSALUD de la Región Puno no son del todo eficientes y no cuentan con la
eficacia necesaria, en consecuencia influye muy poco en la mejoría de la salud, de
manera similar se puede afirmar que no cuentan con planes de mejoramiento
continuo, lo que aparenta la falta de deseos de alcanzar los estándares mínimos de
calidad en la prestación de servicios de salud.
Quichca Torres (2012) en su trabajo de investigación con el objetivo principal
de “realizar un análisis de la relación entre la gestión administrativa y el desempeño
docente de acuerdo con los estudiantes del I al VI ciclo, para ello se aplicó una
estudio de tipo descriptivo-correlacional, teniendo un diseño no experimental con
corte transversal, para ellos se seleccionó como población a la totalidad de
estudiantes de estudiantes del I al VI ciclo del instituto que fue seleccionado para
el estudio, los que hacen un total de 328 estudiantes; para la muestra seleccionada
es de 124 estudiantes; llegó a la siguiente conclusión: Existe una relación
significativa entre las dimensiones de la gestión administrativa y el desempeño
docente de acuerdo a la opinión de los alumnos del I al VI ciclo – 2010 del ISP La
Pontificia, (Chi2=63.80; p=0.00 < 0.05).”
Trinidad (2016) en su tesis desarrollada, luego de un detallado trabajo
concluyó: Se determinó la existencia de una relación significativa entre el
comportamiento organizacional y la gestión educativa en una IE de Huamalíes, con
23
una sig. bilateral (<0.001) valor que es menor que el máximo permitido (0.05),
siendo el nivel aceptable en Pearson (0.751).
Céspedes (2016) en su investigación realizada, luego de una exhaustiva
investigación la autora manifestó: a) existe relación entre la Gestión Administrativa
y el Servicio de Calidad en la Municipalidad Provincial de Huamalíes, es positiva,
situación que se evidencian e los cuadros que se encuentran en parte de los
resultados. b) La Planificación y el Servicio de Calidad en la MP de Huamalíes, hay
relación positiva, situación que se evidencian en los cuadros Nº 01, 02, 03 y 04
respectivamente. c) Entre Organización y Servicio de Calidad en la Municipalidad
Provincial de Huamalíes, hay relación positiva, situación que se evidencian en los
cuadros Nº 05, 06, 07, 08, 09 y 10 respectivamente. d) Entre Dirección y Servicio
de Calidad en la Municipalidad Provincial de Huamalíes, hay relación positiva,
situación que se evidencian en los cuadros Nº 11, 12, 13, 14, 15 y 16
respectivamente. e) La relación que exista entre el Control y el Servicio de Calidad
en la MP de Huamalíes, es positiva, situación que se evidencian e los cuadros Nº17,
18, 19, 20, 21 y 22 respectivamente.
Evaristo (2015) determino que, en la medida que las relaciones humanas
influyen en la gestión administrativa de una institución educativa de Huánuco;
como población y muestra se seleccionó a los 32 docentes de una institución
educativa de Huánuco, para la medición de las variables se utilizó dos instrumentos
un cuestionario de relaciones humanas y un cuestionario de gestión administrativa,
se llegó a la conclusión que: Existe relación entre las relaciones humanas y la
gestión administrativa en la I.E. de Huánuco; cuyo valor de correlación r=0995, lo
que resulta que las relaciones humanas influye en 94.8% a la gestión administrativa.
24
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Organización
Una organización de acuerdo con lo expresado por (Chiavenato, 2017) “es un
conjunto de personas, que por lo general actúan juntas y dividen las actividades de
manera adecuada, para poder alcanzar un propósito común. Las organizaciones
también son consideradas como instrumentos sociales que permiten a muchas
personas combinar sus esfuerzos y alcanzar de manera conjunta sus propios
objetivos.”
A decir de Chiavenato las organizaciones implican la reunión de un grupo de
personas que comparten un objetivo en común, y en el afán de conseguir dicho
objetivo, se organizan de manera tal, que cada uno cumple con una función acorde
a sus capacidades y aportan al logro de los objetivos.
Es necesario aclarar también, que si no existirían las organizaciones sería muy
poco probable que hubiéramos alcanzado el nivel de avance al que llegamos en la
actualidad, puesto que son estas las que han promovido el acceso a los múltiples
avances tecnológicos y científicos.
Puesto que, “las organizaciones son el escenario en el cual las personas pasan
el mayor tiempo de sus vidas, ejecutando diferentes funciones, como también
adquiriendo diferentes productos y servicios. Las organizaciones requieren de las
personas para funcionar y alcanzar el éxito deseado, así como los individuos
requiere de las organizaciones, para trabajar, vivir, comprar bienes y servicios,
comer, divertirse, entre otras. Es necesario entonces contar con organizaciones de
diferente índole, pues estas harán posible la creación de diferentes productos y
servicios.”
25
Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional de acuerdo con (Chiavenato, 2017) hace
referencia y básicamente “se ocupa de la influencia que las personas que laboran y
ejercen en las organizaciones como también de la influencia que las organizaciones
ejercen en los trabajadores. Es decir, el CO logra retratar la continua interacción y
la influencia recíproca entre el trabajador y las organizaciones, desde el punto de
vista conceptual, es un gran campo de conocimiento para todas las personas que
deben de tratar con organizaciones, que puede ser para crear otras o intentar cambiar
las que ya existen, para trabajar o quizá invertir dinero en ellas, o en el caso más
importante dirigirlas. Tal es el caso, de la importancia del ámbito del
comportamiento organizacional que en la actualidad es una materia obligatoria de
la malla curricular de la facultad de ciencias administrativas en la mayoría de
universidades de Sudamérica.”
Chiavenato nos explica que el comportamiento organizacional se ha
constituido en la actualidad en una disciplina cuyo campo de estudio es el
comportamiento de las personas al interior de una organización, la influencia que
este comportamiento tiene en la organización, como también la influencia de la
organización en el comportamiento de los trabajadores.
Afirma también Chiavenato (2017) que “el comportamiento organizacional
hace referencia al conjunto de acciones que las personas que trabajan dentro de una
organización. Está basada fundamentalmente en aportes de la psicología siendo un
campo que trata básicamente sobre el comportamiento que las personas tienen como
son la personalidad, las actitudes, la percepción, el aprendizaje y la motivación. El
comportamiento organizacional (CO) guarda relación con el comportamiento de los
26
grupos humanos, en otras palabras, incluye factores tales como normas
institucionales, funciones de los trabajadores, conformación de los equipos de
trabajo y habilidades para el manejo de conflictos.”
Uno de los principales problemas es que “el comportamiento organizacional
que puede observarse en forma parcial, los aspectos superficiales tales como las
estrategias organizacionales, la definición de objetivos, las políticas, así como los
procedimientos adoptados, la estructura de la organización, la autoridad formal y la
cadena de mando, por lo general, pueden observarse y verificarse sin mayor
dificultad. Dentro de los factores que no pueden ser observados a simple vista, por
las personas ajenas a la organización, podemos citar a las siguientes: Las
percepciones de los trabajadores, las actitudes de las personas, las normas grupales,
el conjunto de interacciones informales y los conflictos interpersonales e
intergrupales, que terminan por influir en el comportamiento de las personas como
también en las grupales.”
Características del comportamiento organizacional
De acuerdo con Chiavenato (2017) “el CO tiene un conjunto de características,
pues se constituye en un campo del conocimiento humano de gran importancia para
la comprensión del funcionamiento de las organizaciones, dentro de las principales
se puede distinguir a las siguientes: a) El comportamiento organizacional es una
disciplina científica aplicada, pues está ligada a cuestiones prácticas que tiene como
objetivo ayudar tanto a personas como a las organizaciones a alcanzar niveles de
desempeños más altos. La aplicación del CO busca que los individuos sientan
satisfacción con el trabajo que realizan, como también lograr el incremento las
normas de competitividad de la organización y contribuir a que alcance el éxito; b)
27
El CO se concentra su enfoque en las contingencias, intentando la identificación de
diversas situaciones de la organización para así poder manejarlas y lograr la
obtención del mayor provecho de ellas. Hace uso del enfoque de situaciones debido
a que no existe una forma única de lograr el manejo de las organizaciones como
tampoco de las personas; c) El CO hace uso de métodos científicos, pues formula
hipótesis y generalizaciones respecto a la dinámica del comportamiento de las
organizaciones y la comprueban de manera empírica; utiliza el método científico;
d) El comportamiento organizacional es de gran utilidad para ejecutar la
administración de las personas (que son los que constituyen la fuerza laboral) en las
organizaciones, pues las organizaciones son entidades vivas como también
entidades sociales, porque están constituidas por personas, teniendo como objetivo
ayudar tanto a personas como organizaciones a entenderse cada vez mejor; e) El
comportamiento humano, se enriquece con el aporte de diferentes ciencias del
comportamiento, como son: las ciencias políticas, la antropología, la psicología, la
psicología social, la sociología, la sociología organizacional.”
Como se puede observar a la luz de lo expresado por Chiavenato el CO tiene
una gran cantidad de características como también ámbitos en los cuales se
desarrolla, quizá la más importante de sus características es que puede ser utilizada
para administrar a personas, por su puesto con el apoyo de otras disciplinas
científicas.
Niveles del comportamiento organizacional
De acuerdo con Chiavenato (2017) “en el estudio del comportamiento
organizacional se aplican tres niveles jerárquicos: a) Macroperspectiva del CO hace
referencia al comportamiento organizacional como un todo, también denominada
28
comportamiento macro-organizacional, entendida como el comportamiento de las
organizaciones enteras; b) Perspectiva intermedia del comportamiento
organizacional, trata respecto al comportamiento de los grupos y equipos de la
organización, conocida como comportamiento meso-organizacional, puesto que
funciona como relación entre los otros dos enfoques del comportamiento
organizacional; c) Micro-perspectiva del comportamiento organizacional, realiza
un análisis del comportamiento de las personas que trabajan solas en la
organización, esta tiene una orientación psicológica, se basa en las diferencias entre
los individuos, la personalidad de los mismos, la percepción de las personas y la
atribución que le otorgan.”
En estos tres niveles se permite realizar generalizaciones, teniendo en cuenta
que muchas veces el comportamiento de las personas varía en función de las
personas que lo acompañan y de las funciones y/o actividades que la ejecutan, a
esto se suma el cúmulo de experiencias previas que la persona haya vivido en sus
propias familias.
Las variables que intervienen en el comportamiento organizacional
Son básicamente cuatro, dentro de las cuales podemos destacar a los
siguientes:
a) Variables independientes, conformadas por los tres niveles del
comportamiento organizacional: Variables a nivel del sistema
organizacional, variables a nivel grupal y variables a nivel individual.
Estas variables están concentradas a nivel de los integrantes de la
organización, dependiendo básicamente de la cantidad de integrantes que
compongan los equipos de trabajo.
29
b) Variables dependientes del CO, la interacción de las variables
independientes del CO logra determinar la manera de las variables
dependientes, básicamente son variables intermedias, dentro de las
principales podemos mencionar: i) Desempeño laboral, es la forma en
que los trabajadores de la organización cumplen con las funciones
propias del puesto de trabajo que ocupan, las actividades que realizan a
diario y las obligaciones propias del cargo. ii) Compromiso, el contar con
un alto nivel de compromiso con la organización en la que se labora logra
reducir el ausentismo de los mismos, en consecuencia, logra incrementar
la disponibilidad de fuerza de trabajo. iii) Fidelidad a la organización,
esta importante variable logra contribuir a la reducción de la rotación del
personal en diversas organizaciones, pues hace posible, que el trabajador
se mantenga en una sola organización, factor que beneficia a ambos, pues
la organización se beneficia de la experiencia que el trabajador logra
adquirir a lo largo de sus años de práctica mientras que el trabajador se
beneficia de la estabilidad emocional y laboral que la organización le
otorga. iv) Satisfacción en el trabajo, las organizaciones que desean
alcanzar el éxito hacen lo posible para llegar a ser adecuados espacios
para ejecutar el trabajo. v) Ciudadanía organizacional, logra expresar un
comportamiento individual que no se centra solamente en la
organización, sino que llega al entorno en el cual se ubica la
organización.
La cantidad de variables que dependen del comportamiento
organizacional son muchas, cada una de ellas en mayor o menor grado,
30
pues la manera en la que la que se percibe el ambiente laboral, así como
las reglas, normas, tradiciones, entre otros factores que se viven al
interior de la organización tiene efectos favorables o desfavorables en
otras variables organizacionales.
c) Variables intermedias, tanto las variables independientes como las
variables dependientes del CO logran producir las variables conocidas
como las variables intermedias, que tienen una íntima relación sistémica
y no lineal, dentro de las principales podemos destacar: i) Productividad,
entendida como una medida de desempeño que logra incluir la eficiencia
y la eficacia; ii) Adaptabilidad y flexibilidad, entendida como la facilidad
para adaptarse a diversas situaciones y lograr la adquisición de nuevos y
mejores conocimientos, habilidades laborales y competencias
profesionales; iii) Calidad, entendida como la capacidad de lograr la
satisfacción siempre de las expectativas de los clientes; iv) Innovación,
capacidad con la que cuenta la organización para lograr la creación de
algo que responda al deseo de los clientes de novedad y diversidad; v)
Satisfacción del cliente, implica la capacidad que tiene la empresa o
institución de cumplir con las expectativas y aspiraciones de los clientes.
Las variables intermedias se constituyen en factores que hacen la
diferencia entre una organización a otra, por lo general están en función
de los clientes de la organización como también de los trabajadores de la
misma.
d) Variables resultantes, las variables intermedias son importantes porque
producen variables resultantes en una cadena de valor creciente, dentro
31
de las más importantes podemos encontrar: i) Realización de los
objetivos de la organización, logrando un mejor desempeño de la fuerza
de trabajo, así como adaptabilidad y flexibilidad en la manera de ejecutar
sus actividades, la innovación permanente en la los procesos y la
satisfacción del cliente son factores que ayudan a lograr los objetivos de
la organización; ii) Valor económico agregado, está constituida por la
riqueza que se incorpora a la organización por medio de un crecimiento
sistémico, en otras palabras, el incremento del valor concreto, que se
manifiesta como rendimiento respecto al capital financiero, como del
valor tangible, en forma de activos intangibles como el capital intelectual;
iii) Renovación de la organización, es la permanente revitalización por
medio de novedosas prácticas y procesos; iv) Crecimiento, se constituye
en la consecuencia natural de toda organización que se considera exitosa.
Este tipo de variables están relacionadas a las objetivos y oportunidades de la
organización, aquello que la organización busca en esa búsqueda constante de
alcanzar la competitividad y las metas organizacionales.
Utilidades del comportamiento organizacional
De acuerdo con lo expresado con Chiavenato (2017) “la gran mayoría de
organizaciones contienen una gran cantidad de interacciones internas y externas que
le permiten realizar las diferentes actividades concernientes a ella y alcanzar los
objetivos de la empresa. El estudiar el comportamiento organizacional ayuda a los
gerentes, directores y consultores que trabajan en las organizaciones a manejar
asuntos de la empresa y a mejorar su eficacia. Los gerentes que conocen el
comportamiento organizacional se encuentran preparados para conocer situaciones
32
de trabajo, lidiar con diferentes problemas de la organización y ayuda a las personas
y los grupos a alcanzar sus objetivos. La utilidad del comportamiento
organizacional se debe a que: a) Permite el desarrollo de un método para el análisis
sistemático del comportamiento de las personas y los grupos que trabajan de manera
integrada y organizada; b) Nos oferta un vocabulario de términos y conceptos, para
poder analizar, compartir y discutir de manera clara las experiencias de trabajo; c)
Proporciona un grupo de técnicas para el manejo de problemas y las oportunidades
que se manifiestan en las diferentes situaciones del caso; d) Permite la formulación
de estrategias para la mejora de la calidad de vida en el trabajo y en las
organizaciones; e) crea las condiciones necesarias para que las organizaciones sean
más eficaces y competitivas.”
El CO tiene una gran cantidad de utilidades tanto para la empresa en la que
se desarrolla como también para los trabajadores que ahí laboran, dicho
comportamiento puede ser evaluado desde el factor primordial de la organización,
como también desde el factor netamente académico.
Dimensiones del comportamiento organizacional
Como dimensiones del comportamiento organizacional de acuerdo a lo
expresado por Chiavenato (2017) se identificó a las siguientes componentes:
La comunicación, “es un elemento clave, ya que a nivel de la administración
no se trabajan sólo con cosas, sino que con información acerca de ellas. Es más, las
funciones de la administración como son la planeación, organización, la dirección
y el control, no pueden funcionar sino es por medio de la comunicación. ”
Pese a la existencia de la tecnología y de los innumerables medios de
comunicación, la comunicación aun es un esfuerzo que debe de realizarse desde el
33
interior de las personas y es necesario que esa se ejecute de la mejor manera posible,
intentando dar a conocer aquello que se desea comunicar.
La palabra comunicación proviene del latín comunicatio que significa hacer
común, Básicamente se trata de una acción mediante la cual el comunicador intenta
establecer una comunidad con su interlocutor; por ello es también considerada
como una transmisión de información por medio de símbolos comunes, como
también a su correspondiente comprensión. Para lograr una adecuada comunicación
es necesaria la participación de al menos dos personas, pues con una sola no es
posible el completar el proceso propio que esta implica.
Funciones de la comunicación, la comunicación es vital para el
comportamiento de organizaciones, grupos y personas, cumpliendo 4 funciones
básicas en una organización: a) Control, la comunicación tiene un componente de
control dentro de la organización, grupos y personas. Cuando las personas siguen
normas laborales, como cuando comunican acciones laborales o problemas dentro
del trabajo están ejerciendo la función de control; b) Motivación, propicia la
motivación, contribuye a la evaluación de su desempeño y contribuye a la
orientación respecto a las metas y resultados que se desean alcanzar; c) La
expresión de las emociones, la comunicación en un grupo representa una manera
en la que los individuos puedan expresar sus sentimientos de insatisfacción y
satisfacción dentro de la empresa; d) Información, una adecuada comunicación
facilita la toma de decisiones tanto individuales como las grupales, al servirnos para
la transmisión de datos que identifican cursos de acción alternativos.
Este importante componente como es la comunicación es aquella de la que
depende el comportamiento de las personas en la organización, pues cuanto menor
34
sea el nivel de aplicación menos coordinaciones se podrán realizar, así como
también será difícil el intercambio de información entre los diferentes integrantes
de la organización. Las instituciones educativas como también son organizaciones
también requieren de comunicación para que por medio de ella sus integrantes
puedan controlar de manera eficiente los objetivos organizacionales, dar
motivación a los integrantes de la I.E., se logre expresar las emociones de los
estudiantes, e intercambiar información ya sea entre docentes, de estudiantes a
docentes, de docentes a estudiantes, de docentes a directivos y de directivos a
docentes.
El liderazgo, la palabra liderazgo define a la influencia que se tiene el líder
sobre otras personas y que hace posible, que el que la ejerce, logre incentivarlas
para que trabajen de manera entusiasta por un objetivo común al grupo. Por lo
general a la persona que ejerce el liderazgo se le denomina como líder.
En las instituciones educativas y en este caso en particular la UGEL el
encargado de embanderar el liderazgo es el director de la UGEL, por lo tanto,
también de influenciar en los trabajadores de la UGEL para poder lograr los
objetivos institucionales y contagiar el entusiasmo propio a los demás integrantes.
Por tanto, podemos decir también que el líder en la UGEL es el director de la misma.
El liderazgo es muy importante para el comportamiento organizacional
porque todas las organizaciones requieren de líderes que las logren dirigir de forma
más eficaz, que sean capaces de renovar y refrescar las organizaciones, llegando a
llevarlas al éxito y a la competitividad. Sin liderazgo corren el riesgo de vagar
errantes sin metas, son los líderes los que le brindan la fuerza, vigor y dirección a
las acciones que la organización ejecuta.
35
Existen diferentes estilos de liderazgo que las personas que dirigen una
institución pueden practicar, dentro de las que podemos destacar, el liderazgo
autocrático, liderazgo liberal y el liderazgo democrático. A ellos se les puede sumar
los nuevos enfoques de liderazgo que son: el liderazgo carismático, el liderazgo
transaccional y el liderazgo transformacional.
En cuanto a los estilos de liderazgo, por lo general estas suelen variar en
función de la clasificación que le den los autores, pero cada uno de ellos se
encuentra relacionada con el marco teórico que las precede, la clasificación clásica
las divide en autocrático (que es el líder que toma las decisiones por sí mismo, sin
consultar a los demás integrantes de la organización y basa su liderazgo en el poder
que le adjudica el cargo o puesto que ocupa). El liderazgo liberal (que implica el
dejar hacer, o no ejercer el liderazgo, por lo general solo deja que los trabajadores
hagan lo mejor que puedan, evitando asumir responsabilidades); el liderazgo
democrático por su parte (implica a aquel liderazgo que se ejerce por medio de la
participación activa de la totalidad de integrantes de la organización, basa sus
decisiones en la opinión de los integrantes de la misma).
Estrés, la definición de la palabra estrés proviene del inglés stress que
significa presión, tensión o esfuerzo; se encuentra muy vinculado a los sucesos y
actividades que ocurren dentro de la organización y el entorno; por lo general se
suele relacionar la definición de estrés al conjunto de síntomas que demuestran las
personas como respuesta provocada por las tensiones, presiones y acciones
externas; por lo general cierto nivel de estrés puede ser considerado como normal,
pues nos pone en alerta para lograr los objetivos como persona y como parte de una
organización.
36
Otra definición propuesta por (McGrath, 1976) es que el estrés implica un
estado desagradable de las emociones que se manifiesta cuando los individuos no
están seguros de su capacidad para enfrentar un desafío que se relaciona con lo que
consideran importante. Este autor se enfoca en el carácter negativo del estrés
relacionándolo con las frustraciones que generan el no poder lograr los objetivos
planteados.
El estrés puede constituirse en un aspecto positivo o negativo para las
personas, es positivo cuando la tensión que produce ayuda a las personas a ponerse
alerta y al logro de los objetivos institucionales. Es negativa cuando ocasiona daños
en el organismo de quien la padece haciendo que se distraiga y en ocasiones sufra
de frustración ante el objetivo no conseguido. Bajo esta premisa no siempre el estrés
es malo para las personas ni para las organizaciones, por ello, existen muchos
autores que manifiestan que es necesario contar con estrés al interior de una
organización.
El estrés incluye tres componentes básicos, y estas son: a) El desafío
percibido, se origina en la interacción de los individuos y su percepción del entorno
que no siempre es la realidad; b) El valor importante, el desafío solo presentará
estrés si está vinculado con algo que la persona considere valioso; c) Incertidumbre
respecto a la resolución, cada persona interpreta una situación en relación a su
capacidad de enfrentar de manera eficaz el reto que se les presenta.
Estos tres componentes pueden presentarse en cualquier orden, pero por lo
general, se dan en el orden precitado, es necesario entonces saber reconocer cuando
estamos bajo los efectos de cualquiera de sus componentes, para poder así
enfrentarlo de manera pertinente.
37
Causas de estrés, básicamente existen tres tipos de factores que actúan como
fuentes de estrés, estos son los factores ambientales, los factores organizacionales
y los factores individuales, el hecho en sí de que la tensión se manifieste depende
de la experiencia, comportamiento y rasgos de la personalidad de la persona que las
padece; por lo general cuando un individuo pasa por una situación que implica
cierta tensión, esta puede manifestarse en síntomas físicos, psicológicos o
conductuales.
A nivel de la UGEL son los tres factores atacan a los trabajadores de la mima,
sobre todo cuando se trata de la UGEL Huánuco, en el que los factores ambientales
son bastante pesados, iniciándose en los factores ambientales pues se trata de una
UGEL que no cuenta con local propio y por lo tanto tienen que alquilar un local que
no cumple con los requerimientos de infraestructura necesario, ni para la adecuada
distribución de los trabajadores en la misma y mucho menos para la atención al
público. Los factores organizacionales son otro factor que genera estrés, pues,
debido a la gran cantidad de organizaciones que tienen que atender hace bastante
pesado para los trabajadores el tener que lidiar con el día a día, sumado a la cantidad
de compromisos que se tiene que atender.
Desarrollo institucional, es una acepción que logra englobar un grupo de
acciones de cambio planeado que tienen como base los valores humanísticos y
democráticos, que pretenden la mejoría de la eficacia de la organización y el
bienestar de las personas.
El desarrollo organizacional, incluye diferentes aspectos importantes, dentro
de las cuales podemos distinguir a las siguientes: a) Los procesos de solución de
conflictos; b) Los procesos de renovación; c) La administración participativa; d)
38
construcción y facultamiento de equipos en toma de decisiones; e) Investigación
acción.
2.2.2. Gestión administrativa
Definición de Gestión
De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española
(2014) gestión es la acción y efecto de gestionar o de administrar, es ganar, es hacer
diligencias que nos conducen al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.
Para la Real Academia Española de la Lengua la gestión se centra en la acción
de gestionar, teniendo como finalidad el logro de los objetivos preestablecidos,
estos pueden ser de carácter personal o de carácter laboral dentro de la institución
en la que trabajamos.
Definición de Administración
Por otro lado, la administración es definida por el diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española (2014) como la acción o efecto de administrar,
así como la acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un
asunto, comprendida también como la acción o efecto de administrar.
La RAE como lo específica en el párrafo anterior reconoce a la administración
como la acción que hace posible la consecución de un objetivo específico, por lo
general este está relacionado a la institución u organización en la que se labora.
Otra definición de Administración, quizá una de las primeras es (Taylor &
Fayol, 1985) quien manifestó que la administración consiste en prever, organizar,
mandar, coordinar y controlar, como también el arte de manejar a los hombres.
Fayol es uno de los primeros innovadores de la administración, e intento
definirla desde el aspecto operativo, para ello consideró que consta de cinco fases,
39
cada una involucra un grupo de acciones correspondientes, ero todas se encuentran
relacionadas a un mismo fin, para ello consideró que es necesario contar con el tacto
y la calificación necesaria para hacer que nuestros trabajadores logren ejecutar
aquello que como encargados de la administración habíamos planificado.
Para Terry (1996) la administración es un proceso que básicamente consiste
en planear, organizar, ejecutar y controlar diseñada para lograr objetivos
establecidos para el logro de determinados objetivos, por medio de los recursos
humanos y otros recursos con los que la organización cuenta.
Para Terry la administración no solo constituye una acción, sino un proceso,
proceso que separa en cuatro funciones que son la planificación, la organización, la
ejecución y el control; si bien estas funciones en algunos casos se cumplen en
momentos distintos y por personas diferentes, todos ellos están destinados al mismo
fin, la que está constituida por los objetivos organizacionales.
Niveles de gestión
De acuerdo con el Beltrán (1999) la gestión se puede categorizar en tres
niveles, siendo estas: La gestión estratégica, la gestión táctica y la gestión operativa.
La gestión estratégica, “este tipo de gestión se ejecuta en los niveles más altos
de la organización, como es la dirección, siendo sus decisiones y acciones de
carácter corporativo y a largo plazo. A esto suma (Amat Salas, 1993) la gestión
estratégica es el conjunto de decisiones y acciones que hacen posible que la
organización alcance los logros corporativos, la que tiene relación con la
formulación, ejecución y control del plan estratégico de la empresa.”
Este tipo de gestión se da en “la institución educativa a nivel de la dirección
en conjunto con el Consejo Educativo Institucional de preferencia con la
40
participación de los trabajadores de la institución educativa y se ve plasmada a
través de la elaboración del Proyecto Educativo Institucional. ”
La gestión táctica, para poder ejecutar este nivel de gestión es necesario contar
como base a la gestión estratégica, sus actividades tienen impacto en las acciones y
decisiones de mediano plazo; incluye las unidades estratégicas enmarcando las
funciones de organización y coordinación.
Este nivel de gestión se elabora a nivel de las subdirecciones, como también
a nivel de los docentes, cuando planifican el conjunto de actividades para el año o
bimestres, se plasma en la elaboración del Plan Anual del Trabajo como también de
la programación anual de aprendizajes, las unidades didácticas, entre otras.
La gestión operativa, sus acciones se fundamentan en la gestión táctica, el
conjunto de decisiones y acciones que ejecuta se enmarcan en el corto plazo, incluye
acciones de equipos de trabajo y determina acciones propias de ejecución y control.
Este nivel se ve plasmado en las instituciones educativas en la ejecución de
las clases, son por lo general los docentes de aula los que las llevan a la práctica.
Gestión administrativa, de acuerdo con Kaplan y Norton (2000) es el proceso
de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo,
lleguen a alcanzar con eficiencia metas seleccionadas. Este proceso se aplica en
todas las organizaciones ya sean estas pequeñas, medianas o grandes, sea su carácter
lucrativo o no lucrativos, una empresa de producción de un bien o prestación de un
servicio.
Como las instituciones educativas son también organizaciones, es necesario
que lleven a cabo o ejecuten la gestión administrativa intentando siempre de
mantener un ambiente adecuado para los trabajadores de la institución.
41
Medios utilizados en la gestión administrativa
De acuerdo con lo planteado por Hazler y Cassini (2008) cuando se ejecuta
la gestión administrativa se usan los siguientes medios o recursos:
Recursos materiales, que está compuesto por la totalidad de bienes tangibles
con los que cuenta la empresa, para poder brindar los servicios, tales como:
Instalaciones (edificaciones, maquinarias, equipos, oficinas, terrenos, instrumentos,
herramientas, entre otros); Materia prima compuesta por materias auxiliares que
conforman el producto, así como los productos terminados.
En la institución educativa los recursos materiales en lo que compete a
infraestructura están compuestas por la edificación en la que se alberga los salones
de clase, oficinas, bibliotecas, laboratorios, patios de juego, jardines botánicos,
entre otros. En lo que compete a materia prima, podría catalogarse al conjunto de
libros, cuadernos de trabajo, etc.
Recursos técnicos, está compuesta por el conjunto de herramientas e
instrumentos auxiliares que, en agrupación con los otros recursos, nos ayudan a
ejecutar las acciones propias de la organización, estas pueden estar relacionados
con: Sistemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, etc.
En la institución educativa, los recursos técnicos están compuestos por las
herramientas que hacen posible mejorar los aprendizajes, entre ellas podemos
enumerar a las computadoras, microscopios, reproductores multimedia, entre otros.
Recursos humanos, constituida por los recursos imprescindibles para toda
organización, puesto que, de ellos depende tanto el manejo y funcionamiento de los
demás recursos. Estos incluyen las siguientes características: La posibilidad de
crecimiento, planteamiento de ideas, aplicación de imaginación, incremento de
42
creatividad, desarrollo de habilidades, desarrollo de sentimientos, intercambio de
experiencias y fortalecimiento de conocimientos.
En la institución educativa está compuesta por la totalidad de docentes,
auxiliares de educación, bibliotecarios, subdirectores, personal administrativo,
entre otros. A nivel de la UGEL por la totalidad de trabajadores en sus cinco áreas
correspondientes, Área de Gestión Pedagógica integrada por docentes que fungen
de especialistas de educación, el área de Gestión Institucional, conformado por
trabajadores de diversas profesiones que hacen posible el manejo presupuestal de
la UGEL, el área administrativa encargada de la adquisición y dotación de
materiales tanto para la sede de la UGEL como también para las instituciones que
atiende, el área de asesoría conformada por un equipo de abogados encargados de
encaminar desde el punto de vista legal la totalidad de los trámites de la UGEL,
como también de los usuarios de la misma y la dirección conformada por el director
y su equipo este es el área en el que se toman las decisiones institucionales, y se
desarrollan las políticas institucionales a seguir.
Recursos financieros, está constituida por el conjunto de recursos monetarios
ya sean propios o ajenos con los que cuenta la organización, que son indispensables
para su buen funcionamiento y desarrollo, dentro de este tipo de recursos podemos
encontrar: Recursos financieros propios, por lo general este recurso se encuentra en
dinero en efectivo, aportaciones de los socios, utilidades, etc. Recursos financieros
ajenos, compuesto por el conjunto de préstamos de acreedores y proveedores,
créditos bancarios o privados y emisiones de valores.
Los recursos financieros dentro de la UGEL están compuestos por el pago de
derechos de visación de documentos, emisión de documentos, presupuesto otorgado
43
por el estado, entre otros. La mayoría de los recursos financieros otorgados por el
estado están destinados al logro de la mejora de los aprendizajes, por lo tanto, deben
de ser utilizados de manera expresa con esa finalidad.
Recursos tecnológicos, está compuesta por el conjunto de recursos que hacen
posible el cumplimiento de los propósitos institucionales, estos están compuestos
por: los recursos tangibles entre ellos tenemos las computadoras, maquinas, entre
otros. Recursos intangibles, compuesta por el sistema, procedimientos, aplicaciones
virtuales. Hoy en día los recursos tecnológicos se convirtieron en los aliados para
la ejecución de la gran mayoría de tareas.
Los recursos tecnológicos son vitales en la organización pues sin ellos sería
imposible atender las necesidades de los usuarios de la organización, pues el
principal trabajo de la institución se realiza con información.
Funciones de la gestión administrativa
De acuerdo a la clasificación propuesta por Ponjuán (1998) las funciones son
planeación, organización, dirección y control.
Planeación, función que implica el fijar los objetivos que se espera lograr,
como también por el conjunto de acciones que deben de realizarse para poder
lograrlo. Es esta función la que se encarga de evaluar los factores internos y
externos que afecten a la organización, para ello deben de revisar el entorno que
rodea a la organización, en base a esta información se tomarán las decisiones para
llegar a los resultados deseados.
Organización, es la función que implica la división del trabajo y la
coordinación del logro de los resultados destinados a un propósito común, consiste
en combinar las habilidades, posibilidades técnicas, experiencias, recursos y todos
44
los elementos que podrían convertirse en resultados. Es necesario, prestar especial
atención a esta función, puesto que su implementación involucra a las personas, e
influye en la creación de un ambiente adecuado de trabajo.
Dirección, implica las actividades tales como la conducción y la coordinación
de los esfuerzos laborales de las personas que integran una organización, llegando
a ayudarles al desarrollo de las tareas necesarias en cada una de sus áreas. Involucra
también características tales como compromiso y liderazgo de un grupo, incluyendo
actividades tales como supervisión de las actividades, la motivación de los
trabajadores para que contribuyan de manera eficiente al logro de los objetivos,
velar por el mantenimiento de las líneas de comunicación que facilite el
cumplimiento de las actividades propias de la organización y evitar los conflictos
interpersonales entre trabajadores de la organización.
Control, esta función involucra la verificación, ya sea durante los procesos o
al final de ellos, el desempeño de los trabajadores, así como la calidad de los
productos y/o servicios. Para la realización de esta verificación se toma en cuenta
los planes iniciales y las decisiones que se tomaron en las acciones a realizar. Es
por medio del control, que se deben de tomar las medidas correctivas para orientar
el trabajo hacia el logro de los objetivos organizacionales.
2.3. Marco conceptual
Comportamiento organizacional. “El comportamiento organizacional de
acuerdo con Chiavenato (2017) hace referencia al estudio de las personas y
los grupos que actúan en las organizaciones; básicamente se ocupa de la
influencia que las personas que laboran ejercen en las organizaciones como
también de la influencia que las organizaciones ejercen en los trabajadores.
45
Es decir, el comportamiento organizacional logra retratar la continua
interacción y la influencia recíproca entre el trabajador y las organizaciones,
es un gran campo de conocimiento para todas las personas que deben de tratar
con organizaciones, que puede ser para crear otras o intentar cambiar las que
ya existen, para trabajar o quizá invertir dinero en ellas, o en el caso más
importante dirigirlas.”
Chiavenato nos explica que el comportamiento organizacional se ha
constituido en la actualidad en una disciplina cuyo campo de estudio es el
comportamiento de las personas al interior de una organización, la influencia
que este comportamiento tiene en la organización, como también la influencia
de la organización en el comportamiento de los trabajadores.
Gestión Administrativa. Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente
en el que las personas trabajando en grupo, lleguen a alcanzar con eficiencia
metas seleccionadas. Este proceso se aplica en todas las organizaciones ya
sean estas pequeñas, medianas o grandes, sea su carácter lucrativo o no
lucrativos, una empresa de producción de un bien o prestación de un servicio.
(Kaplan y Norton, 2000).
La gestión administrativa está compuesta por:
Planeación, función que implica el fijar los objetivos que se espera lograr,
como también por el conjunto de acciones que deben de realizarse para poder
lograrlo. Es esta función la que se encarga de evaluar los factores internos y
externos que afecten a la organización, para ello deben de revisar el entorno
que rodea a la organización, en base a esta información se tomarán las
decisiones para llegar a los resultados deseados. (Ponjuán, 1998)
46
Organización, “es la función que implica la división del trabajo y la
coordinación del logro de los resultados destinados a un propósito común,
consiste en combinar las habilidades, posibilidades técnicas, experiencias,
recursos y todos los elementos que podrían convertirse en resultados. Es
necesario, prestar especial atención a esta función, puesto que su
implementación involucra a las personas, e influye en la creación de un
ambiente adecuado de trabajo.” (Ponjuán, 1998).
Dirección, implica las actividades tales como la conducción y la coordinación
de los esfuerzos laborales de las personas que integran una organización,
llegando a ayudarles al desarrollo de las tareas necesarias en cada una de sus
áreas. Involucra también características como compromiso y liderazgo de un
grupo, incluye actividades como supervisión de actividades, la motivación de
los trabajadores para que contribuyan de manera eficiente al logro de los
objetivos, vela por el mantenimiento de líneas de comunicación que facilite
el cumplimiento de actividades de la organización y evita los conflictos
interpersonales entre trabajadores de la organización. (Ponjuán, 1998).
Control, esta función involucra la verificación, ya sea durante los procesos o
al final de ellos, el desempeño de los trabajadores, así como la calidad de los
productos y/o servicios. Para la realización de esta verificación se toma en
cuenta los planes iniciales y las decisiones que se tomaron en las acciones a
realizar. Es por medio del control, que se deben de tomar las medidas
correctivas para orientar el trabajo hacia el logro de los objetivos
organizacionales. (Ponjuán, 1998).
47
III. CAPÍTULO III:
MÉTODO
3.1. Tipo de investigación
La investigación a aplicar fue de tipo sustantiva en su variante descriptiva y
está fundamentada de la siguiente manera:
Sustantiva. (Sánchez Carlessi, 1998) afirman que este tipo de investigación
“es la que intenta responder a los problemas teoréticos o sustantivos”.
Descriptiva, de acuerdo a la clasificación planteada por (Sánchez Carlessi,
1998) se encuentra orientada al conocimiento de la realidad, de manera real en un
lapso de tiempo determinado.
3.2. Diseño de investigación
De acuerdo con la clasificación planteada por Hernández, Fernández y
Baptista (2014) el trabajo de investigación obedeció a un diseño no experimental
(Pues no pretende manipular ni directa ni indirectamente ninguna de las variables
de investigación), transeccional (transversal, pues se medirá las variables de
investigación en un único momento), correlacional (tiene como objetivo la
búsqueda de relaciones entre las dos variables de investigación).
El diseño planteado en el trabajo puede expresarse en el siguiente esquema:
48
X1 ---- Y1
Donde:
X1 : Comportamiento organizacional.
Y1 : Gestión administrativa.
--- : Relación entre las variables.
: Muestra.
3.3. Población y muestra
La población a considerada a lo largo del presente trabajo de investigación
involucrará a la totalidad de trabajadores de las diversas áreas de la UGEL Huánuco,
entre ellas: el área de gestión pedagógica, el área de gestión institucional, el área de
gestión administrativa, de asesoría legal y dirección, sin hacer distinción entre
trabajadores designados contratados CAS o trabajadores en la modalidad de
terceros durante el año 2018.
Tabla 3
Población de trabajadores de la UGEL Huánuco 2018
Área Trabajadores
Área de Gestión Pedagógica(AGP) 26
Área de Gestión Administrativa (AGA) 20
Área de Gestión Institucional (AGI) 11
Asesoría jurídica (AJ) 5
Dirección (D) 5
Total (T) 67
Fuente: CAP de la UGEL Huánuco, 2018.
Elaboración: La investigadora.
49
Aplicada la técnica de muestreo probabilístico y habiendo usado la siguiente
fórmula:
𝑧 2 (𝑝)(𝑞)(𝑁)
𝑛=
𝑒 2 (𝑁 − 1) + 𝑧 2 (𝑝)(𝑞)
Donde:
N= Población de trabajadores de la UGEL Huánuco

z= Constante (1.96)
e= Error estándar = 0.05 (determinado por nosotros)
p= Probabilidad de éxito.
q= Probabilidad de error.
n= Tamaño de muestra
La muestra calculada para la población seleccionada es de un total de 56
trabajadores de la UGEL Huánuco, los mismos que al ser distribuidos de manera
estratégica en las diferentes áreas laborales se representan en la siguiente tabla:
Tabla 4
Muestra de trabajadores de la UGEL Huánuco 2018
Área Trabajadores
AGP 23
AGA 18
AGI 9
AJ 3
D 3
T 56
Fuente: CAP de la UGEL Huánuco, 2018.
50
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la elaboración de este trabajo de investigación se empleó la técnica
pertinente junto a los instrumentos de recolección de datos correspondientes que
harán posible la obtención de datos necesarios para la consecución de los resultados
correspondientes:
Técnicas
 Técnica de encuesta, se hizo uso de esta técnica para la recolección de datos
de investigación que hagan posible el tratamiento estadístico de la presente
investigación.
Instrumentos
 Cuestionarios.
Cuestionario de comportamiento organizacional
Nombre: Cuestionario de comportamiento organizacional.
Autor: Velásquez Calizaya, Rosa Luz.
Tiempo de aplicación: 10 a 20 minutos aproximados.
Edad de aplicación: Trabajadores de la UGEL.
Forma de aplicación: Individual.
Nivel académico: Secundaria completa como mínimo.
Psicometría: Mide la percepción que tienen los trabajadores de la
UGEL de Huánuco respecto al comportamiento
organizacional, así como cada una de las
dimensiones que la componen, como son
comunicación, liderazgo, estrés y desarrollo de la
organización. Para el cálculo de la confiabilidad se
51
usará el Coeficiente Alpha de Cronbach y para la
validación de instrumentos se utilizará el Juicio de
expertos.
Escala valorativa de la variable (X) comportamiento organizacional
16 – 47 Inadecuado
48 – 58 Aceptable
59 – 69 Adecuado
70 – 80 Satisfactorio
DIMENSIONES
4 – 11 Inadecuado
12 – 14 Aceptable
Comunicación
15 – 17 Adecuado
4 – 11 Inadecuado
12 – 14 Aceptable
Liderazgo
15 – 17 Adecuado
4 – 11 Inadecuado
12 – 14 Aceptable
Estrés
15 – 17 Adecuado
4 – 11 Inadecuado
Desarrollo 12 – 14 Aceptable
organizacional 15 – 17 Adecuado
52
Validación del cuestionario de comportamiento organizacional
Dr. Yuler
Dr. Eugenio Dr. Rubén Esaú
Handerzon
Validador Marlon Evaristo Huaynate
Cardenaz
Borja Bonilla
Espinoza
Valor asignado Válido Válido Válido
Revisado el cuestionario de comportamiento organizacional por tres doctores
en educación se obtuvo un puntaje de válido, por tanto, cuentan con los requisitos
necesarios para ser aplicados tal y como están.
Prueba de confiabilidad del cuestionario de comportamiento organizacional
Resumen de procesamiento de casos
N %
Válido 10 100,0
Casos Excluidoa 0 0,0
Total 10 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach Número de elementos
0,662 16
Siendo el resultado de la aplicación de la prueba de confiabilidad Alpha de
Cronbach al cuestionario de comportamiento organizacional se encontró que el
resultado es 0.662 valor que nos permite afirmar que el instrumento tiene la validez
necesaria y puede ser aplicada tal y como esta.
53
Ficha técnica del instrumento de medición de gestión administrativa
Nombre: Cuestionario de gestión administrativa.
Autor: Velásquez Calizaya, Rosa Luz.
Tiempo de aplicación: 10 a 20 minutos aproximados.
Edad de aplicación: Trabajadores de la UGEL.
Nivel académico: Secundaria completa como mínimo.
Forma de aplicación: Individual
Psicometría: Mide la percepción que tienen los trabajadores de la
Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) respecto
a la gestión administrativa, como cada una de las
dimensiones que la componen, la planificación, la
organización, el control y la dirección.
Para el cálculo de la confiabilidad se utilizó el
estadístico Coeficiente Alpha de Cronbach y para la
validación de instrumentos se utilizó el Juicio de
expertos.
La aplicación de los instrumentos de recolección de datos se efectuó el mismo
día, otorgándoles el tiempo correspondiente de acuerdo a la ficha técnica y
auxiliándolos en caso de presentarse duda alguna.
54
Escala valorativa de la variable (Y) gestión administrativa
20 – 60 En inicio
61 – 74 En proceso
75 – 87 Logrado
88 – 100 Logro destacado
Dimensiones
5 – 15 En inicio
Comunicación
20 – 22 Logrado
5 – 15 En inicio
Liderazgo
20 – 22 Logrado
5 – 15 En inicio
Estrés
20 – 22 Logrado
5 – 15 En inicio
Desarrollo 16 – 19 En proceso
organizacional 20 – 22 Logrado
55
Validación del cuestionario de gestión administrativa
Dr. Yuler
Dr. Eugenio Dr. Rubén Esaú
Handerzon
Validador Marlon Evaristo Huaynate
Cardenaz
Borja Bonilla
Espinoza
Valor asignado Válido Válido Válido
Revisado el cuestionario de gestión administrativa por tres doctores en
educación se obtuvo un puntaje de válido, por tanto, cuentan con los requisitos
necesarios para ser aplicados tal y como están.
Prueba de confiabilidad del cuestionario de gestión administrativa
Resumen de procesamiento de casos
N %
Válido 10 100,0
Casos Excluidoa 0 0,0
Total 10 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach Número de elementos
0,790 20
Siendo el resultado de la aplicación de la prueba de confiabilidad Alpha de
Cronbach a los resultados de la aplicación del cuestionario de gestión administrativa
se encontró que el resultado es 0.790 valor que nos permite afirmar que el
instrumento tiene la validez necesaria y puede ser aplicada tal y como esta.
56
3.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Para la realización de un adecuado y pertinente análisis de los datos obtenidos
con la aplicación de los instrumentos de medición, se siguió el siguiente proceso:
 Tabulación de los cuestionarios aplicados a los integrantes de la muestra.
 Elaboración de tablas de distribución de frecuencias, por intermedio del
programa SPSS versión 22 en español.
 Elaboración de indicadores de tendencia central, con el apoyo del programa
 Diseño y ejecución de los gráficos estadísticos, con el apoyo del programa
 Interpretación de las tablas y gráficos de investigación.
Para la comprobación de las hipótesis, se aplicó el siguiente procedimiento:
o Aplicación de la prueba de normalidad, para seleccionar la prueba de
hipótesis correspondiente.
o Aplicación de la prueba de correlación, con el apoyo del programa SPSS.
Para la elaboración de la discusión se procedió de la siguiente manera:
 Confrontación de los resultados obtenidos en el presente trabajo de
investigación con las conclusiones encontradas en las tesis previamente
citadas en los “antecedentes de investigación”.
 Confrontación de los resultados encontrados con los planteamientos del
marco teórico.
La elaboración de las conclusiones de investigación se formuló teniendo en
consideración los objetivos de investigación previamente establecidos, además de
ello, los resultados que se obtuvieron luego de la aplicación de los cuestionarios.
57
IV. CAPÍTULO IV:
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1. Presentación de resultados por variables
Tabla 5
Nivel de comunicación en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión comunicación
fi hi%
Inadecuado 8 14.3%
Aceptable 28 50.0%
Adecuado 17 30.4%
Satisfactorio 3 5.4%
Total 56 100.0%
Fuente: Base de datos de comportamiento organizacional.
60%
50.0%
50%
40% Inadecuado
30.4%
30% Aceptable
Adecuado
20% 14.3%
Satisfactorio
10% 5.4%
0%
Inadecuado Aceptable Adecuado Satisfactorio
Gráfico 13. Nivel de comunicación en la UGEL Huánuco, 2018.
58
Interpretación: Analizados los resultados obtenidos luego de aplicar el
cuestionario de comportamiento organizacional, se encontró que respecto a la
dimensión comunicación el 14.3% de los colaboradores de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Huánuco considera que es inadecuado, mientras que el 50%
considera que es aceptable, el 30.4% expresa que la comunicación es adecuada y
tan solo el 5.4% de los trabajadores considera que la comunicación es satisfactoria
en la UGEL de Huánuco durante el 2018.
Tabla 6
Nivel de liderazgo en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión liderazgo
fi hi%
Inadecuado 6 10.7%
Aceptable 31 55.4%
Adecuado 17 30.4%
Total 56 100.0%
60% 55.4%
50%
40% Inadecuado
30.4%
30% Aceptable
Adecuado
20%
10.7% Satisfactorio
10%
3.6%
0%
Fuente: Tabla 6.
Gráfico 14. Nivel de liderazgo en la UGEL Huánuco, 2018.
59
dimensión liderazgo el 10.7% de colaboradores de la UGEL Huánuco considera
que es inadecuado, mientras que el 55.4% considera que es únicamente aceptable,
el 30.4% expresa que el liderazgo es adecuado y tan solo el 3.6% considera que el
liderazgo ejercido en la UGEL de Huánuco durante el 2018 es satisfactorio.
Tabla 7
Nivel de estrés en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión estrés laboral
fi hi%
Bajo 5 8.9%
Medio 6 10.7%
Alto 37 66.1%
Elevado 8 14.3%
Total 56 100.0%
70% 66.1%
60%
50%
Bajo
40%
Medio
30% Alto
20% 14.3% Elevado
8.9% 10.7%
10%
0%
Bajo Medio Alto Elevado
Fuente: Tabla 7.
Gráfico 15. Nivel de estrés en la UGEL Huánuco, 2018.
60
dimensión estrés el 8.9% de colaboradores de la UGEL de Huánuco considera que
es bajo, mientras que el 10.7% considera que alcanza un nivel medio, el 66.1%
expresa que el nivel de estrés es alto y el 14.3% de los trabajadores considera que
el nivel de estrés que se percibe en la Unidad de Gestión Educativa Local de
Huánuco durante el 2018 es elevado.
Tabla 8
Nivel de desarrollo organizacional en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión desarrollo organizacional
fi hi%
Inadecuado 7 12.5%
Aceptable 27 48.2%
Adecuado 18 32.1%
Total 56 100.0%
60%
48.2%
50%
40% Inadecuado
32.1%
30% Aceptable
Adecuado
20%
12.5% Satisfactorio
10% 7.1%
0%
Fuente: Tabla 8.
Gráfico 16. Nivel de desarrollo organizacional en la UGEL de Huánuco, 2018.
61
dimensión desarrollo organizacional el 12.5% de colaboradores de la UGEL
Huánuco considera que es inadecuado, mientras que el 48.2% considera que es
únicamente aceptable, el 32.1% expresa que el desarrollo organizacional es
adecuado y tan solo el 7.1% de los trabajadores considera que el desarrollo
organizacional al interior de la UGEL de Huánuco es satisfactorio.
Tabla 9
Nivel de comportamiento organizacional en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de comportamiento organizacional
fi hi%
Inadecuado 5 8.9%
Aceptable 28 50.0%
Adecuado 20 35.7%
Total 56 100.0%
60%
50.0%
50%
40% 35.7% Inadecuado

30% Aceptable
Adecuado
20%
Satisfactorio
8.9%
10% 5.4%
0%
Fuente: Tabla 9.
Gráfico 17. Nivel de comportamiento organizacional en la UGEL Huánuco, 2018.
62
cuestionario de comportamiento organizacional, se encontró que el 8.9% de los
trabajadores encuestados de la UGEL de Huánuco considera que es inadecuado,
mientras que el 50% considera que es únicamente aceptable, el 35.7% expresa que
el comportamiento organizacional es adecuado y tan solo el 5.4% de los
trabajadores considera que el comportamiento organizacional en la UGEL de
Huánuco durante el 2018 es satisfactorio.
Tabla 10
Nivel de planificación en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión planificación
fi hi%
Malo 4 7.1%
Regular 19 33.9%
Bueno 31 55.4%
Excelente 2 3.6%
Total 56 100.0%
Fuente: Base de datos de gestión administrativa.
60% 55.4%
50%
40% 33.9% Malo

30% Regular
Bueno
20%
Excelente
10% 7.1%
3.6%
0%
Malo Regular Bueno Excelente
Fuente: Tabla 10.

Gráfico 18. Nivel de planificación en la UGEL Huánuco, 2018.
63
cuestionario de gestión administrativa, se encontró que respecto a la dimensión
planificación el 7.1% de los trabajadores de la UGEL de Huánuco considera que
tiene un bajo nivel, mientras que el 33.9% considera que es solo regular, el 55.4%
de encuestados expresa que la planificación tiene un nivel bueno y solo el 7.1% de
los trabajadores considera que el nivel de planificación en la UGEL es excelente.
Tabla 11
Nivel de organización en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión organización
fi hi%
Malo 5 8.9%
Regular 18 32.1%
Bueno 32 57.1%
Excelente 1 1.8%
Total 56 100.0%
60% 57.1%
50%
40% Malo
32.1%
30% Regular
Bueno
20%
Excelente
8.9%
10%
1.8%
0%
Fuente: Tabla 11.

Gráfico 19. Nivel de organización en la UGEL Huánuco, 2018.
64
organización el 8.9% de colaboradores de la UGEL de Huánuco considera que tiene
un bajo nivel, mientras que el 32.1% considera que es solo regular, el 57.1% de
encuestados expresa que la organización tiene un nivel bueno y tan solo el 1.8% de
los trabajadores consideran que el nivel de organización en la UGEL es excelente.
Tabla 12
Nivel de dirección en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión dirección
fi hi%
Malo 5 8.9%
Regular 42 75.0%
Bueno 8 14.3%
Excelente 1 1.8%
Total 56 100.0%
80% 75.0%
70%
60%
50% Malo
40% Regular
30% Bueno
20% 14.3% Excelente

8.9%
10%
1.8%
0%
Fuente: Tabla 12.

Gráfico 20. Nivel de dirección en la UGEL Huánuco, 2018.
65
dirección el 8.9% de colaboradores de la UGEL de Huánuco considera que tiene un
bajo nivel, mientras que el 75% considera que es solo regular, el 14.3% de
encuestados expresa que la dirección tiene un nivel bueno y tan solo el 1.8% de los
trabajadores considera que el nivel de dirección en la UGEL de Huánuco es
excelente.
Tabla 13
Nivel de control en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión control
fi hi%
Malo 6 10.7%
Regular 36 64.3%
Bueno 13 23.2%
Excelente 1 1.8%
Total 56 100.0%
70% 64.3%
60%
50%
Malo
40%
Regular
30% 23.2% Bueno
20% Excelente
10.7%
10%
1.8%
0%
Fuente: Tabla 13.

Gráfico 21. Nivel de control en la UGEL Huánuco, 2018.
66
control el 10.7% de colaboradores de la UGEL de Huánuco considera que tiene un
bajo nivel, mientras que el 64.3% considera que es solo regular, el 23.2% de
encuestados expresa que el control tiene un buen nivel y tan solo el 1.8% de los
trabajadores considera que el nivel de control en la UGEL de Huánuco es excelente.
Tabla 14
Nivel de gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018
Trabajadores
Nivel de la dimensión control
fi hi%
Malo 6 10.7%
Regular 36 64.3%
Bueno 13 23.2%
Excelente 1 1.8%
Total 56 100.0%
70% 64.3%
60%
50%
Malo
40%
Regular
30% 23.2% Bueno
20% Excelente
10.7%
10%
1.8%
0%
Fuente: Tabla 14.

Gráfico 22. Nivel de gestión administrativa en la UGEL de Huánuco, 2018.
67
cuestionario de gestión administrativa, se encontró que el 10.7% de colaboradores
de la UGEL de Huánuco considera que tiene un bajo nivel, mientras que el 64.3%
considera que es solo regular, el 23.2% de encuestados expresa que la gestión
administrativa tiene un buen nivel y tan solo el 1.8% de los trabajadores considera
que el nivel de gestión administrativa en la UGEL de Huánuco es excelente.
4.2. Contrastación de hipótesis
4.2.1. Prueba de normalidad
Tabla 15
Prueba de normalidad de las variables y dimensiones
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Comportamiento organizacional 0.207 56 <0.001 0.905 56 <0.001
Planificación 0.225 56 <0.001 0.937 56 0.006
Organización 0.249 56 <0.001 0.889 56 <0.001
Dirección 0.266 56 <0.001 0.893 56 <0.001
Control 0.238 56 <0.001 0.918 56 0.001
Gestión administrativa 0164 56 0.001 0.930 56 0.003

a. Corrección de significación de Lilliefors.
Interpretación: Aplicada la prueba de normalidad Kolmogorov Smirnov a
los datos obtenidos de la aplicación de instrumentos (muestra mayor a 50),
verificados los resultados de significatividad bilateral podemos observar que
ninguno de los valores es superior o igual a 0.05, por tanto, podemos afirmar que
los datos no obedecen a una distribución normal.
68
4.2.2. Hipótesis general
Paso 1: Formulación de la hipótesis
Ho: No existe relación significativa entre el comportamiento
organizacional y la gestión administrativa en la UGEL Huánuco,
2018.
Hi: Existe relación significativa entre el comportamiento organizacional
y la gestión administrativa en la UGEL Huánuco, 2018.
Paso 2: Establecer el nivel de significancia: 0.05
Paso 3: Elección de la prueba de hipótesis
Se siguió los siguientes criterios para la elección de la prueba de correlación:
 Las variables comportamiento organizacional y gestión administrativa no
obedecen a una distribución normal (Tabla 15).
En consecuencia, se usa una prueba no paramétrica (Rho de Spearman).
Paso 4: Estimación del p-valor
Tabla 16
Prueba de hipótesis general
Comportamiento Gestión
organizacional administrativa
Coeficiente de correlación 1.000 0.751**

Comportamiento
Significancia (bilateral) . <0.001
organizacional
Rho de Datos 56 56
Spearman Coeficiente de correlación 0.751** 1.000

Gestión
Significancia (bilateral) <0.001 .
administrativa
Datos 56 56
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
69
100
Series1
90
Lineal (Series1)
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 20 40 60 80 100
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente: Tabla 16.

Gráfico 23. Correlación entre comportamiento organizacional y gestión
administrativa.
Paso 5: Toma de decisiones
Valor de significancia α=0.05
p-valor= <0.001
α=0.05 > p-valor= <0.001  Por lo tanto Se rechaza la hipótesis nula
4.2.3. Hipótesis específica 1
organizacional y la planificación en la UGEL Huánuco, 2018.
y la planificación en la UGEL Huánuco, 2018.
Se siguió los siguientes criterios para la elección de la prueba de correlación:
70
 Las variables comportamiento organizacional y planificación no obedecen
a una distribución normal (Tabla 15).
Tabla 17
Prueba de hipótesis específica 1
Comportamiento
Planificación
organizacional

Comportamiento
organizacional
Rho de Datos 56 56
Planificación Significancia (bilateral) <0.001 .
Datos 56 56
**. La correlación es significativa en el nivel 0.01 (2 colas).
Fuente: Cuestionarios de comportamiento organizacional y planificación.
25
Series1
20 Lineal (Series1)
PLANIFICACIÓN
15
10
0
0 20 40 60 80 100
Fuente: Tabla 17.

Gráfico 24. Correlación entre comportamiento organizacional y planificación.
71
p-valor= 0.000
α=0.05 > p-valor= <0.001  Por lo tanto se considera rechazar la hipótesis
nula
El valor del coeficiente de correlación 0.764 nos permite afirmar que existe
una correlación positiva considerable entre el Comportamiento
organizacional y la planificación.
organizacional y la organización en la Unidad de Gestión Educativa
Local Huánuco, 2018.
y la organización en la Unidad de Gestión Educativa Local Huánuco,
2018.
Se prosiguió los siguientes criterios para la elección de la prueba de
correlación:
 Las variables comportamiento organizacional y organización no obedecen
a una distribución normal (Tabla 15).
72
Tabla 18
Comportamiento
Organización
organizacional

Comportamiento
organizacional
Rho de Datos 56 56
Organización Significancia (bilateral) <0.001 .
Datos 56 56
Fuente: Cuestionarios de comportamiento organizacional y organización.
25
Series1
20 Lineal (Series1)
ORGANIZACIÓN
15
10
0
0 20 40 60 80 100
Fuente: Tabla 18.
Gráfico 25. Correlación entre comportamiento organizacional y organización.
73
p-valor= 0.000
α=0.05 > p-valor= <0.001  Por lo tanto se tuvo que rechazar la hipótesis
nula.
una correlación positiva media entre el Comportamiento organizacional y la
organización.
organizacional y la dirección en la Unidad de Gestión Educativa Local
Huánuco, 2018.
y la dirección en la Unidad de Gestión Educativa Local Huánuco,
2018.
correlación:
 Las variables comportamiento organizacional y dirección no obedecen a una
distribución normal (Tabla 15).
74
Tabla 19
Comportamiento
Dirección
organizacional

Comportamiento
organizacional
Rho de Datos 56 56
Dirección Significancia (bilateral) <0.001 .
Datos 56 56
Fuente: Cuestionarios de comportamiento organizacional y dirección.
25
Series1
Lineal (Series1)
20
DIRECCIÓN
15
10
0
0 20 40 60 80 100
Fuente: Tabla 19.
Gráfico 26. Correlación entre comportamiento organizacional y dirección.
75
p-valor= <0.0001
α=0.05 > p-valor= <0.0001  Por lo tanto se considera rechazar la hipótesis
nula
una correlación positiva considerable entre el Comportamiento
organizacional y la dirección.
Ho: No existe una relación significativa entre el comportamiento
organizacional y el control en la Unidad de Gestión Educativa Local
Huánuco, 2018.
Hi: Existe una relación significativa entre el comportamiento
organizacional y el control en la Unidad de Gestión Educativa Local
Huánuco, 2018.
correlación:
 Las variables comportamiento organizacional y control no obedecen a una
distribución normal (Tabla 15).
76
Tabla 20
Comportamiento
Control
organizacional
Coeficiente de
1.000 0.548**
correlación
Comportamiento
organizacional Significancia (bilateral) . <0.001
Rho de Datos 56 56
Spearman Coeficiente de
0.548** 1.000
correlación
Control
Significancia (bilateral) <0.001 .
Datos 56 56
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: Cuestionarios de comportamiento organizacional y control.
25
Series1
Lineal (Series1)
20
15
CONTROL
10
0
0 20 40 60 80 100
Fuente: Tabla 20.

Gráfico 27. Correlación entre comportamiento organizacional y control.
77
p-valor= <0.001
α=0.05 > p-valor= <0.001  Por lo tanto Se rechaza la hipótesis nula
4.3. Discusión de resultados
El comportamiento organizacional es un tema de debate que no se resuelve
desde antes, siendo un caso relevante del día en el Perú, la razón por la que se
estudia se debe a que la cultura organizacional dentro de una empresa u
organización debe de brindar impulso a sus integrantes, promoviendo en ellos el
deseo de superación y mejoría constante, el mismo que le servirá para que mejore
a la propia empresa, promoviendo un crecimiento mutuo.
(Chiavenato, 2017) afirma que el CO es el retrato de la continua interacción
y la influencia recíproca entre el trabajador y las organizaciones. Por lo tanto, este
retrato debe de ser el más ideal posible, pues debe de representar el nivel de
comunicación que existe en la organización, el estilo de liderazgo que se practica,
como también los objetivos que se propone; el nivel de estrés que se percibe al
interior de la organización como también el que se genera como consecuencia de la
ejecución de sus actividades, y el nivel de desarrollo de la organización.
El interés por el comportamiento organizacional, como tal, no es solo una
preocupación de carácter teórico, pues tiene una variedad de utilidades a nivel
organizacional, pues hace posible el desarrollo de un método que permite un
análisis sistemático tanto del comportamiento de los individuos como de los grupos
de individuos que conforman una organización; hace posible una serie de
definiciones que hacen posible el compartir las experiencias que se dan en el
78
trabajo; otorga una serie de técnicas que hacen posible el manejo tanto de los
problemas como de las oportunidades de las organizaciones.
Cuando se aplicó el cuestionario de medición del comportamiento
organizacional se encontró que el 8.9% de los trabajadores encuestados de la UGEL
de Huánuco considera que es inadecuado, mientras que el 50% considera que es
únicamente aceptable, el 35.7% expresa que el comportamiento organizacional es
adecuado y tan solo el 5.4% de los trabajadores considera que el comportamiento
organizacional en la UGEL de Huánuco durante el 2018 es satisfactorio (Tabla 9).
Esta estadística expresa que al menos para los trabajadores de la UGEL de
Huánuco el comportamiento organizacional no es del todo favorable, pues la mitad
de los encuestados considera que es solo aceptable. Estos resultados se deben a los
factores que la componen, pues en cuanto al nivel de comunicación que se maneja
en la UGEL esta resulta ser tan solo aceptable, es decir que se comunican tan solo
en los casos necesarios, la comunicación es aún menor cuando se trata de
comunicación entre diferentes áreas, el nivel de liderazgo percibido al interior de la
organización por parte de los trabajadores es solo aceptable, pues así lo expresan
más de la mitad de los trabajadores encuestados debido a que no perciben un
liderazgo claro ni coherente, pues el estilo de liderazgo se orienta al logro de metas
y resultados, pese a que se alcanzan dichas metas no perciben estabilidad ni gratitud
hacia sus esfuerzos; por otro lado el nivel de estrés percibido así como el generado
como consecuencia de las actividades laborales que se realizan al interior de la
UGEL resulta ser alto; por último el nivel de desarrollo organizacional resulta ser
tan solo aceptable. Un resultado similar fue alcanzado por (Montaña Rey & Torres
Reyes, 2015) quienes concluyeron que en la empresa en la que se realizó la
79
investigación cuenta con una cultura alternativa explícita, que tiene tendencia a la
formalización y a la calidad, realizando sus actividades en base a normas en la que
importa la estructura, los procedimientos y las políticas. De manera similar en la
UGEL Huánuco al ser una entidad pública, cuenta con una estructura muy
formalista, sus procedimientos están severamente marcados y reglamentados por la
normatividad, y cuyas políticas están definidas y arraigadas al sistema de gobierno.
Estos resultados coinciden con los encontrados por Díaz (2012) quien
concluyó que en la institución seleccionada como parte de la muestra de
investigación es necesario realizar el refuerzo de los valores internos para así poder
lograr la motivación de mejores actitudes de trabajo en equipo como también de
colaboración del mismo modo como lograr difundir adecuadamente las políticas y
procedimientos como también la creación de una adecuada comunicación interna
que logre la generación de confianza y transparencias. Se tiene la sospecha que la
falta de una pertinente cultura organizacional al interior de la UGEL Huánuco se
debe a la carencia de valores comunes entre los trabajadores de la organización,
como también a la falta de promoción de los valores institucionales, pues si bien es
cierto existen, muchas veces solo forma parte de la lírica, no practicándose o al
menos no siendo pública la práctica de la misma.
Por otro lugar, en lo correspondiente a la gestión administrativa, Kaplan y
Norton (2000) manifiestan que es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en
el que las personas trabajando en grupo, lleguen a alcanzar con eficiencia metas
seleccionadas. Este proceso se aplica en todas las organizaciones ya sean estas
pequeñas, medianas o grandes, sea su carácter lucrativo o no lucrativos, una
empresa de producción de un bien o prestación de un servicio.
80
Para que la UGEL pueda estar acorde con esta teoría debe de seguir los pasos
necesarios para cumplir dicho proceso, comenzando por planificar, tanto la misión
como la visión, seguido a ello establecer los objetivos que hagan posible el logro
de dicha misión; para poder alcanzar dichos objetivos debe de definir planes de
trabajo claros, simples y medibles; que incluyan actividades que guarden
concordancia entre sí. Otro paso a seguir es organizar de manera coherente al
personal de la UGEL, dividiendo el trabajo de manera pertinente, asignando
actividades de acuerdo al puesto de trabajo, debe de agrupar las actividades de
acuerdo a las áreas de trabajo en este caso tres áreas: Área de Gestión Pedagógica,
Área de Gestión Administrativa, Área de Gestión Institucional, Dirección (que
cuenta con un órgano de apoyo denominado Asesoría Legal); se debe también
asignar los recursos necesarios para el cumplimiento de las actividades y definir las
responsabilidades y autoridades necesarias. Otro paso o función necesario es la
Dirección, que implica la designación de personas necesarias a cada
responsabilidad; la coordinación de esfuerzos entre colaboradores de una misma
área como también entre diferentes áreas; el establecimiento de las líneas de
comunicación entre trabajadores, cargos y áreas; mantener motivados a los
trabajadores, liderar las actividades como también orientar a los trabajadores cada
vez que lo requieran. Todas estas funciones deben de ser controladas, por medio de
la definición de estándares, el monitoreo al desempeño, la evaluación al desempeño,
otorgar el estímulo al buen desempeño mostrado por los trabajadores, como
también el emprendimiento a las acciones correctivas a los actos innecesarios y/o
que se encuentren relacionados con actos de corrupción.
81
Los resultados respecto a la gestión administrativa muestran que dicha gestión
al interior de la UGEL de Huánuco es regular pues así lo expresan el 64.3% de los
encuestados; estos resultados se respaldan en el nivel de planificación percibido que
alcanzó un nivel bueno de acuerdo a la percepción de los trabajadores encuestados;
la organización por su parte también es percibida como buena de acuerdo a la
opinión de los 57.1% de trabajadores encuestados; la dirección por su parte tiene
un nivel regular, pues el 75% de los trabajadores encuestados así lo perciben; en
cuanto al control, los encuestados perciben que solo tiene un nivel regular.
Las deficiencias percibidas por los trabajadores de la UGEL Huánuco en las
diferentes funciones de la gestión administrativa exponen las debilidades que como
institución se tiene, el hecho que resalta es que actualmente las gestiones tienen
varios años de permanencia, por lo tanto, deberían de gozar de mejores resultados
en todas las funciones que tienen.
Estos resultados no solo se dan en el sector educación, pues sucede también
en el sector salud, tal como lo demostró Tola (2015) quien en su investigación llegó
a la conclusión: La gestión de la administración de los Hospitales III de ESSALUD
de la Región Puno no son del todo eficientes y no cuentan con la eficacia necesaria,
en consecuencia influye muy poco en la mejoría de la salud, de manera similar se
puede afirmar que los hospitales III de la región Puno no cuentan con planes de
mejoramiento continuo, lo que aparenta la falta de deseos de alcanzar los estándares
mínimos de calidad en la prestación de servicios de salud. Lo que demuestra la
importancia de la gestión administrativa en el manejo de una organización.
Como hipótesis de investigación se planteó “Existe relación significativa
entre el comportamiento organizacional y la gestión administrativa en la Unidad de
82
Gestión Educativa Local Huánuco, 2018” luego de realizada la prueba de hipótesis
se obtuvo el p-valor= 0.000 valor que es menor al valor de significancia=0.05,
entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alterna. El valor del
coeficiente de correlación es 0.751.
Hay relación entre el Comportamiento organizacional y la Gestión
administrativa en la UGEL Huánuco. Lo que quiere decir que cuanto mejor sea el
comportamiento organizacional mejor será la gestión administrativa al interior de
la UGEL Huánuco.
La relación entre estas variables, se refuerza con la conclusión de Trinidad
(2016) quien probo la existencia de correlación muy alta entre el comportamiento
de la organización y la gestión educativa en una IE de Huamalíes, fundamentada en
el valor de la significatividad bilateral (0,00) valor que es menor que el máximo
permitido (0,05), siendo el nivel de correlación de ambas variables positiva
considerable.
Hecho que refuerza la importancia de trabajar de manera esmerada en la
construcción de una cultura organizacional adecuada para el logro de los objetivos,
pues el ambiente que se genere al interior de la organización como el ambiente y
sensación que los trabajadores comparten al interior de la organización.
Otro investigador que resalta la importancia de la Cultura Organizacional es
Vásquez (2009) quien encontró que la cultura organizacional en la empresa que
investigó predomina la cultura amistosa-colaboradora, los elementos culturales que
se expresan en dicha empresa se asemejan al de una cultura familiar; este factor
hace que se destaque el compromiso de los trabajadores para con los objetivos de
la organización; contrario al caso de la UGEL, en el que la carencia de un adecuado
83
comportamiento organizacional no hace posible lograr el compromiso por parte de
los trabajadores.
Con la presente investigación se demostró que la gestión administrativa es
una variable poli-relacional, pues guarda relación con otras variables tal cual lo
demostró Céspedes (2016) quien demostró que la relación que existe entre la
Gestión Administrativa y el Servicio de Calidad en la Municipalidad Provincial de
Huamalíes, es positiva. Así como (Evaristo, 2015) quien demostró “Existe relación
altamente significativa entre las relaciones humanas y la gestión administrativa en
la Institución Educativa de Huánuco”.
Al ser la gestión administrativa una variable sensible a múltiples variables de
investigación, requiere de una atención especial, no solo del personal directivo de
la organización, sino también de todos y cada uno de los trabajadores de la misma,
se suma a ello, la cultura compartida con los usuarios y proveedores.
Luego de la realización del presente trabajo se alcanzaron los objetivos
propuestos como parte del presente trabajo de investigación.
84
V. CAPÍTULO V:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
1. Se identificó la existencia de relación significativa entre el comportamiento
organizacional y la gestión administrativa en la UGEL Huánuco, durante el
año 2018; afirmación fundamentada en el p-valor= <0.001; entre el
Comportamiento organizacional y la Gestión administrativa.
2. Se determinó la existencia de relación significativa entre el comportamiento
organizacional y la planificación en la UGEL Huánuco, durante el año 2018;
afirmación fundamentada en el p-valor= <0.001. Existe relación directa entre
el Comportamiento organizacional y la planificación.
organizacional y la organización en la UGEL Huánuco, durante el año 2018;
afirmación que se fundamenta en el p-valor = <0.001. Existe un grado de
relación determinada como moderada entre el Comportamiento
organizacional y la organización.
4. Se determinó la existencia de relación directa entre el comportamiento
organizacional y la dirección en la UGEL Huánuco, 2018; conclusión
fundamentada en el p-valor= <0.001.
85
organizacional y el control en la UGEL Huánuco, 2018; afirmación
fundamentada en el p-valor = <0.001. Existiendo una correlación positiva
considerable entre el Comportamiento organizacional y el control.
5.2. Recomendaciones
1. Se recomienda al personal directivo de la UGEL de Huánuco mejorar los
niveles de comunicación al interior de la misma pues se constituye en un
factor débil de acuerdo a la percepción de los trabajadores, teniendo en cuenta
que es un factor de vital importancia para la organización.
2. Asimismo, las UGELs del Perú el prestar especial atención al factor
liderazgo, pues de acuerdo a la percepción de los trabajadores es solo
aceptable, por lo que se intuye que muchos directivos están confundiendo la
jefatura con el liderazgo, factores que, si bien tienen relación, no son
sinónimos absolutos.
3. Se recomienda tanto a directivos como a los trabajadores de las Unidades de
Gestión Educativa Locales el Perú como también de las instituciones públicas
realizar todos los esfuerzos necesarios para conformar una cultura
organizacional acorde con el país que se desea construir, que se encuentre
estrechamente vinculada a las necesidades de la organización.
4. Se recomienda a los directivos de las organizaciones públicas dedicar el
tiempo necesario a cada una de las funciones de la gestión administrativa,
poniendo especial énfasis en la planificación, dirección y control; pues
muchas veces estas funciones no guardan relación entre sí.
86
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89

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UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA CON

MENCIÓN EN GESTIÓN EDUCATIVA

Comportamiento organizacional y gestión administrativa en la UGEL

Velásquez Calizaya, Rosa Luz

Ramos Rojas, Jarol Teófilo

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA CON

Índice de gráficos .................................................................................................... v

Resumen ................................................................................................................ vii

Abstract ................................................................................................................ viii

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Descripción de la realidad problemática........................................................ 1

1.2. Definición del problema .............................................................................. 16

1.3. Objetivo de la investigación ........................................................................ 16

1.3.1. general .............................................................................................. 16

1.3.2. Específicos ....................................................................................... 16

1.4. Justificación e importancia de la investigación ........................................... 17

1.4.1. Teórica ............................................................................................. 17

1.4.2. Técnica ............................................................................................. 17

1.4.3. Académica ....................................................................................... 17

1.5. Variables ...................................................................................................... 18

1.6. Hipótesis de la investigación ....................................................................... 20

1.6.1. Hipótesis general.............................................................................. 20

1.6.2. Hipótesis específicas ........................................................................ 20

2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................. 21

2.1.1. A nivel internacional ........................................................................ 21

2.1.2. A nivel nacional ............................................................................... 22

2.2. Bases teóricas .............................................................................................. 25

2.2.1. Organización .................................................................................... 25

2.2.2. Gestión administrativa ..................................................................... 39

2.3. Marco conceptual......................................................................................... 45

CAPÍTULO III: MÉTODO

3.1. Tipo de investigación................................................................................... 48

3.2. Diseño de investigación ............................................................................... 48

3.3. Población y muestra ..................................................................................... 49

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................ 51

3.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ............................................ 57

CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS

4.1. Presentación de resultados por variables ..................................................... 58

4.2. Contrastación de hipótesis ........................................................................... 68

4.2.1. Prueba de normalidad ...................................................................... 68

4.2.2. Hipótesis general.............................................................................. 69

4.2.3. Hipótesis específica 1 ...................................................................... 70

4.2.4. Hipótesis específica 2 ...................................................................... 72

4.2.5. Hipótesis específica 3 ...................................................................... 74

4.2.6. Hipótesis específica 4 ...................................................................... 76

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Conclusiones ................................................................................................ 85

5.2. Recomendaciones ........................................................................................ 86

Tabla 1. Operacionalización de la variable Comportamiento

Tabla 2. Operacionalización de la variable gestión administrativa .................... 19

Tabla 3. Población de trabajadores de la UGEL Huánuco 2018 ........................ 49

Tabla 4. Muestra de trabajadores de la UGEL Huánuco 2018........................... 50

Tabla 5. Nivel de comunicación en la UGEL Huánuco, 2018 ........................... 58

Tabla 6. Nivel de liderazgo en la UGEL Huánuco, 2018 .................................. 59

Tabla 7. Nivel de estrés en la UGEL Huánuco, 2018 ........................................ 60

Tabla 8. Nivel de desarrollo organizacional en la UGEL Huánuco, 2018 ......... 61

Tabla 9. Nivel de comportamiento organizacional en la UGEL Huánuco,