CUESTIONARIO TEMA 8

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. SU DETERMINACIÓN Y

MODIFICACIÓN
1. ¿Cómo se determina el contenido de la prestación de trabajo? ¿Puede el
empresario determinarlo unilateralmente en el ejercicio de su poder de
dirección?

2. La determinación del
contenido de la prestación
laboral: debe establecerse:
3. 1) Inicio de la relación
laboral: mutuo acuerdo, de
acuerdo con las leyes y el
Convenio
4. Colectivo. Existe libertad
de forma y el deber del
empresario de informar por
escrito al
5. trabajador de las
principales condiciones de
ejecución de la prestación
laboral que no
6. figuren en el contrato
escrito.
7. 2) Momento posterior:
por modificación de las
condiciones, dado el
carácter de tracto
8. sucesivo del contrato de
trabajo:
9. - Ope legis.
10. - Mutuo acuerdo, de
acuerdo con la ley y
Convenio Colectivo.
11. - Iniciativa del trabajador.
12. - Decisión unilateral del
empresario.
13. Una vez determinada la
prestación de trabajo, ya sea
 a través de un acuerdo
expreso o
14. tácito de voluntades, como
el contrato de trabajo es de
tracto sucesivo (su ejecución
de
15. prolonga en el tiempo) es
posible que durante su
vigencia el empresario
precise variar las
16. condiciones inicialmente
establecidas por razón de
una mejor organización del
trabajo.
17. Distinguir dos grandes
tipos de modificación de las
condiciones de trabajo,
según cual sea
18. el instrumento jurídico
que faculta al empresario
para llevarlas a cabo:
19. - En ocasiones, las
variaciones de las
condiciones de trabajo serán
llevadas a efecto por el
20. empresario en virtud del
llamado poder de dirección
que el ordenamiento laboral
le atribuye
21. como sujeto del contrato
de trabajo
22. - En otras ocasiones, la
variación de las condiciones
de trabajo por el empresario
sólo se
23. podrá llevar a efecto a
través del ejercicio de su
poder de modificación
unilateral, esto es,
24. de su poder de
modificación sustancial,
para el que el
ordenamiento jurídico
instaura
25. determinados límites
causales y procedimentales.
26. La determinación del
contenido de la prestación
laboral: debe establecerse:
27. 1) Inicio de la relación
laboral: mutuo acuerdo, de
acuerdo con las leyes y el
Convenio
28. Colectivo. Existe libertad
de forma y el deber del
empresario de informar por
escrito al
29. trabajador de las
principales condiciones de
ejecución de la prestación
laboral que no
30. figuren en el contrato
escrito.
31. 2) Momento posterior:
por modificación de las
condiciones, dado el
carácter de tracto
32. sucesivo del contrato de
trabajo:
33. - Ope legis.
34. - Mutuo acuerdo, de
acuerdo con la ley y
Convenio Colectivo.
35. - Iniciativa del trabajador.
36. - Decisión unilateral del
empresario.
37. Una vez determinada la
prestación de trabajo, ya sea
a través de un acuerdo
expreso o
38. tácito de voluntades, como
el contrato de trabajo es de
tracto sucesivo (su ejecución
de
39. prolonga en el tiempo) es
posible que durante su
vigencia el empresario
precise variar las
40. condiciones inicialmente
establecidas por razón de
una mejor organización del
trabajo.
41. Distinguir dos grandes
tipos de modificación de las
condiciones de trabajo,
según cual sea
42. el instrumento jurídico
que faculta al empresario
para llevarlas a cabo:
43. - En ocasiones, las
variaciones de las
condiciones de trabajo serán
llevadas a efecto por el
44. empresario en virtud del
llamado poder de dirección
 que el ordenamiento laboral
le atribuye
45. como sujeto del contrato
de trabajo
46. - En otras ocasiones, la
variación de las condiciones
de trabajo por el empresario
sólo se
47. podrá llevar a efecto a
través del ejercicio de su
poder de modificación
unilateral, esto es,
48. de su poder de
modificación sustancial,
para el que el
ordenamiento jurídico
instaura
49. determinados límites
causales y procedimentales.
50. n sustancial, para el
que el ordenamiento
jurídico instaura
51. determinados límites
causales y procedimentales
52. n sustancial, para el
que el ordenamiento
jurídico instaura
53. determinados límites
causales y procedimentales
54. n sustancial, para el
que el ordenamiento
jurídico instaura
55. determinados límites
causales y procedimentales
 56. n sustancial, para el
que el ordenamiento
jurídico instaura
57. determinados límites
causales y procedimentales
58. n sustancial, para el
que el ordenamiento
jurídico instaura
59. determinados límites
causales y procedimentales
La determinación del contenido de la prestación laboral: debe establecerse en:
1) Inicio de la relación laboral: mediante mutuo acuerdo, de acuerdo con las leyes y el
Convenio Colectivo. Existe libertad de forma y el deber del empresario de informar por
escrito al trabajador de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral
que no figuren en el contrato escrito.
2) Momento posterior: por modificación de las condiciones, dado el carácter de tracto
sucesivo del contrato de trabajo:
- Ope legis.
- Mutuo acuerdo, de acuerdo con la ley y Convenio Colectivo.
- Iniciativa del trabajador.
- Decisión unilateral del empresario.
Una vez determinada la prestación de trabajo, ya sea a través de un acuerdo expreso o
tácito de voluntades, como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo es posible que
durante su vigencia el empresario precise variar las condiciones inicialmente
establecidas por razón de una mejor organización del trabajo. Hay que distinguir dos
grandes tipos de modificación de las condiciones de trabajo, según cual sea el
instrumento jurídico que faculta al empresario para llevarlas a cabo:
- En ocasiones, las variaciones de las condiciones de trabajo serán llevadas a efecto por
el empresario en virtud del llamado poder de dirección que el ordenamiento laboral le
atribuye como sujeto del contrato de trabajo
- En otras ocasiones, la variación de las condiciones de trabajo por el empresario sólo se
podrá llevar a efecto a través del ejercicio de su poder de modificación unilateral, esto
es, de su poder de modificación sustancial, para el que el ordenamiento jurídico instaura
determinados límites causales, temporales y procedimentales.
2. ¿Para determinar el contenido de la prestación de trabajo basta determinar las
funciones del trabajador?
No. La determinación de la prestación de trabajo exige, además de la determinación de
las funciones del trabajador, la concreción de tres aspectos más:
1) El lugar de trabajo.
2) El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario.
3) El rendimiento debido por el trabajador.
La jornada y el rendimiento suelen ser establecidos por los convenios colectivos. Por su
parte, el resto del contenido de la prestación (funciones, lugar, duración, horario), dada
la vocación de generalidad que tienen los convenios colectivos, debe de ser
necesariamente precisados por las partes.
3. ¿Puede ser establecido el contenido de la prestación objeto del contrato de
trabajo a través de un pacto tácito? Ponga un ejemplo.
A falta de determinación expresa, la determinación de la prestación de trabajo puede ser
determinada a través de un acuerdo tácito de las partes. Dicho acuerdo se origina
cuando, en el momento de iniciarse la ejecución de la prestación de trabajo, el
empresario indica las condiciones con que la misma se ha de desarrollar y muestra su
aquiescencia al comenzar la ejecución de la prestación de trabajo bajo esas condiciones.
Ejemplo: El trabajador que acude a una determinada hora al centro de trabajo sin que se
haya pactado expresamente.
4. ¿En qué consiste el poder de dirección? ¿Qué facultades atribuye al empresario?
El poder de dirección consiste en la manifestación de la nota de dependencia, el
trabajador realiza el trabajo convenido bajo la dirección del empresario. El empresario
tiene la facultad legal de impartir órdenes y el trabajador de observarlas, so pena de ser
sancionado. El empresario tiene dos facultades:
- Poder de especificación: El empresario tiene la facultad de especificar como quiere
que se realice el trabajo dentro de lo pactado.
- Ius variandi: El empresario tiene la facultad legal de variar, de forma NO NOTORIA,
las condiciones de trabajo pactadas. Ejemplo: Futbolista de central a lateral.
5. ¿En qué consiste el denominado ius variandi?
Ius Variandi o poder de modificación no sustancial: es la facultad del empresario de
variar las condiciones de trabajo inicialmente desarrolladas por el trabajador cuando ello
no represente una modificación sustancial según lo previsto en el art. 41 ET. Ejemplo:
Cambio de horario de escasa entidad (10-15 minutos). Aquí si se está ante una
verdadera modificación. Sin embargo, el empresario, en el ejercicio de su ius variandi,
podrá exigir al trabajador, sin límite alguno, esa variación de condiciones.
6. Con carácter general, ¿qué parámetros hay que tener en cuenta para
determinar si la variación por el empresario de determinadas condiciones de
contrato es ejecutada por éste en virtud de su ius variandi o en virtud de su poder
de modificación sustancial?
1- En primer lugar, a lo que diga el pacto de determinación de la prestación de trabajo:
Sí la variación de una condición, efectivamente, estaba prevista dicha variación en el
pacto, la misma entraría dentro del antes llamado poder de especificación empresarial
que forma parte del poder de dirección. Ej. Pacto que permite la modificación unilateral
por el empresario del horario, con ocasión del cambio de estación.
2- Cuando el pacto de determinación de la prestación de trabajo NO diga nada sobre esa
condición, habrá que estar a lo dispuesto en los arts. 39,40 y 41 ET, que regulan,
respectivamente, la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Estos preceptos establecen en qué casos puede el
empresario variar una condición de trabajo en el ejercicio de su ius variandi y cuándo no
es posible y debe someterse para ello a determinados límites o condicionantes legales.
7. ¿En qué consiste el deber de obediencia?
Por exigencias normales de este deber de obediencia, el trabajador debe acatar y cumplir
las órdenes que el empresario le dirija en el ejercicio regular de sus facultades
directivas, incluso cuando las considere incorrectas o desacertadas, sin perjuicio de
poder impugnarlas posteriormente por los cauces que estime más idóneos. Rige la regla
del solve et repete: el trabajador debe acatar la orden con independencia de su
conformidad o disconformidad con la misma, y sin perjuicio de su derecho a impugnarla
judicialmente.
8. ¿Qué significa la afirmación de que las órdenes empresariales se presumen
siempre legítimas?
Para la jurisprudencia no existe más que una presunción iuris tantum de legitimidad de
las órdenes empresariales, de forma que, excepcionalmente, cabe que el trabajador
pueda oponerse a su cumplimiento cuando acredite que la impartición de esa orden por
el empresario no es conforme a Derecho. Implica que el trabajador debe cumplir con las
órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades, siempre
que la orden presente:
- Legitimidad subjetiva: que la orden provenga del empresario o de cualquier persona
que lo represente.
- Legitimidad objetiva: que el contenido de la orden sea en relación con el trabajador y
dentro de los límites legales, convencionales y contractuales del poder empresarial.
9. ¿Qué se entiende por ius resistentiae y en qué supuestos ha admitido la
jurisprudencia su ejercicio?
El TS también reconoce supuestos excepcionales de ius resistentiae, esto es, del derecho
del trabajador a oponerse lícitamente al cumplimiento de la orden transmitida por el
empresario, sin que, pueda derivarse consecuencia disciplinaria para el trabajador a
consecuencia de dicho incumplimiento. Esos supuestos de “desobediencia lícita” o “ius
resistentiae”, en tanto son excepciones a la regla general del “solve et repete”, vienen
siendo reconocidos por la jurisprudencia en supuestos tasados. Se consideran medidas
empresariales notoriamente irregulares:
- Falta legitimidad subjetiva u objetiva: bien porque la orden es impartida por quien no
tiene facultad para ello o bien porque no está relacionada con el trabajo o excede de los
límites establecidos.
- Orden ilegal: aquella que contraviene un mandato expresamente establecido en la ley o
en el convenio colectivo.
- Orden contraria al ejercicio de derechos fundamentales.
- Orden peligrosa: para la salud del trabajador o de sus compañeros.
- Orden contraria a las reglas profesionales de los trabajos cualificados.
- Supuestos reconocidos legalmente: en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o en
el ET.
10. Con carácter general, ¿qué vías existen en nuestro ordenamiento jurídico para
modificar las condiciones de trabajo?
Las diversas clases de modificaciones de las condiciones de trabajo se pueden clasificar,
básicamente, por razón del procedimiento empleado para introducirlas y por razón de
los sujetos que las pueden instar o llevar a efecto.
1) Por razón del procedimiento, existen tres mecanismos para llevar a cabo una
modificación de las condiciones de trabajo: por mutuo acuerdo de las partes, por cambio
de la norma aplicable, por modificación unilateral de la condición por una de las partes
del contrato de trabajo en aquellos supuestos en que la ley permite dicha modificación
unilateral.
2) Por razón de los sujetos legitimados para llevarlas a cabo, se pueden distinguir
también dos tipos de modificación: modificación unilateral a instancia del empresario y
modificación unilateral a instancia del trabajador.
11. ¿Qué es la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo y en virtud
de qué poder o poderes empresariales se puede ejecutar por el empresario?
Las modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser
introducidas por el empresario sin límite causal ni procedimental alguno, en el ejercicio
del ius variandi que se comprende en el poder de dirección empresarial.
La modificación no sustancial es un concepto traslativo: una vez que se identifica en
nuestro ordenamiento jurídico cuándo se está ante una modificación sustancial, se puede
determinar cuándo se está ante una modificación no sustancial.
12. ¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en virtud de
qué poder se puede ejecutar por el empresario?
El art. 41 ET permite al empresario introducir unilateralmente modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, pero siempre al amparo de “probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción” y con arreglo a determinados
procedimientos previstos en el propio precepto.
Esta modificación extraordinaria de condiciones de trabajo permitida por el
ordenamiento jurídico, en tanto constituye un poder unilateral del empresario,
representa una excepción al principio pacta sunt servanda (los pactos deben cumplirse)
del art. 1091 del Código Civil.
13. ¿Cuál es el fundamento de la modificación sustancial de condiciones de trabajo
del art. 41 ET?
Esta modificación extraordinaria de condiciones de trabajo permitida por el OJ,
constituye un poder unilateral del empresario, representa una excepción al principio
pacta sunt servanda (los pactos deben cumplirse) del art. 1091 del Código Civil. Dado
que la prestación de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que se prolonga en el tiempo,
es razonable que el OJ dote al empresario de los instrumentos jurídicos necesarios para
ir adaptando las condiciones de trabajo a las cambiantes circunstancias de la actividad
productiva. Y ello encuentra su fundamento último en el derecho constitucional a la
libertad de empresa (art. 38 CE), derecho que supone la libertad de las empresas para
organizar sus factores de producción de la forma que sea más eficiente para la
consecución de sus fines en el mercado.
14. En función de su origen ¿qué tipo de condiciones de trabajo se pueden
modificar por la vía del art. 41 ET?
Debemos partir siempre de modificaciones por una decisión unilateral del empresario.

Por exclusión, quedan fuera de estas modificaciones del art.41 ET; las que no son sustanciales,
las acordadas entre las partes, o aquellas otras que operan con motivo de un cambio
legislativo.

Estas modificaciones deberán tener su origen en el contrato de trabajo, pactos o acuerdos

colectivos o una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

15. ¿Se pueden modificar por la vía del art. 41 ET las condiciones pactadas en un
convenio colectivo estatutario? ¿y en un extraestatutario?
Queda prohibido que el empresario inicie el procedimiento previsto en el artículo 41 ET para
modificar condiciones de trabajo reguladas por un convenio colectivo estatutario. En estos
supuestos, habrá que estar a lo establecido en el artículo 82.3 ET. Sí, de acuerdos de
empresa y Convenios Colectivos Extraestatutarios.
16. ¿Cuándo la modificación de una condición es sustancial?; ¿Podemos decir que
una modificación es sustancial cuando la condición afectada no es ninguna de las
catalogadas en el art. 41 ET?
El concepto de modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado. Esto es,
hay que estar al caso concreto para determinar cuándo se está ante una modificación
sustancial. Con carácter general, los tribunales del orden social vienen señalando que se
está ante una modificación sustancial cuando “se transformen los aspectos
fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a ser otros
cualitativamente distintos”.
La que afecta, entre otras, a las siguientes materias:
1) Jornada.
2) Horario y distribución del tiempo.
3) Régimen de trabajo a turnos.
4) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5) Sistema de trabajo y rendimientos.
6) Funciones cuando se excede del límite del 39 ET (movilidad funcional).
Es una lista abierta: cabe la modificación de condiciones no incluidas en el artículo.
Por una parte, la jurisprudencia ha razonado que la relación de condiciones modificables
del art. 41 ET es meramente ejemplificativa. Ello se pone de manifiesto por el propio
tenor del art. 41 ET que introduce la coletilla “entre otras”, antes de relacionar cada una
de las condiciones en cuestión. De aquí que, por hipótesis, quepa apreciar el carácter
sustancial de una determinada modificación, aunque no afectase a alguna de las
condiciones expresamente consignadas en el art. 41 ET. Por otra parte, también la
jurisprudencia ha concluido que la modificación, para ser sustancial, debe tener
cierta entidad. Si no la tiene, no puede ser una modificación sustancial ni, aunque
afecte a una de las condiciones catalogadas en el art. 41 ET. Así, por ejemplo, es
constante la jurisprudencia que no considera sustancial la modificación escasa del
horario, por ejemplo, en diez o quince minutos. No cualquier cambio de las condiciones
de trabajo: se considera una modificación sustancial.
17. ¿Debe el empresario fundamentar en alguna causa su decisión de modificar
sustancialmente las condiciones de trabajo? En caso afirmativo, ¿qué tipo de
causas y cuándo puede entenderse que las mismas concurren?
La decisión del empresario de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es
necesariamente causal: el empresario siempre debe fundamentar su decisión de
modificación unilateral”. Por causas de “probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción”. En orden a permitir a los jueces y tribunales el control
de dicha causalidad, el art. 41 ET añade que “se considerarán tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad, u organización técnica o del trabajo
en la empresa”.
18. ¿De qué depende que una modificación sustancial sea individual o colectiva?
Depende del número de trabajadores afectados.
19. ¿Cuándo se está ante una modificación individual y cuándo ante una
modificación colectiva?
Modificación Individual: Son aquellas modificaciones que en el periodo de referencia
establecido no alcanzan los umbrales numéricos señalados para las de tipo colectivo.
Modificación Colectiva: las modificaciones que en un periodo de 90 días afectan al
menos a:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
20. ¿Qué procedimiento debe observar el empresario para introducir una
modificación de tipo individual?
El procedimiento que, de acuerdo con el art. 41 ET, el empresario debe observar para
introducir una modificación de condiciones de trabajo de tipo individual es bien simple:
basta que el empresario notifique su decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Debe interpretarse que la decisión
empresarial, así notificada, es inmediatamente ejecutiva y efectiva por sí misma.
La comunicación al trabajador se debe efectuar por escrito, y la decisión empresarial
debe ser motivado para que no se produzca indefensión del trabajador. Dicha
motivación supone expresar cuáles son las concretas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que han justificado la adopción de la medida empresarial.
- Si no se observan las formalidades de comunicación escrita y motivación, la
modificación podría ser declarada judicialmente nula, incluso, podría justificar su no
acatamiento por el trabajador
- El incumplimiento del plazo de preaviso de quince días, sin embargo, solamente
comporta la obligación empresarial de indemnizar al trabajador con tantos días de
salario como días de preaviso incumplidos.
21. ¿Qué procedimiento debe observar el empresario para introducir una
modificación de tipo colectivo?
El procedimiento consiste, básicamente, en la celebración por el empresario, con
carácter previo a la adopción de la medida de modificación, de un periodo de consultas
con los representantes de los trabajadores dirigido a valorar la oportunidad de la medida
empresarial.
La regulación que el art. 41.4 ET efectúa de este procedimiento revista carácter
dispositivo en un doble sentido:
1) El art. 41.4 ET prevé que el convenio colectivo pueda articular un procedimiento
específico diferente. En tal caso, habrá que estar al procedimiento previsto en el
convenio colectivo y no al del art. 41.4 ET.
2) El art. 41.4 ET autoriza que el empresario y los representantes de los trabajadores,
“en cualquier momento”, puedan sustituir el periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea aplicable en
la empresa (por ejemplo, el previsto en el Acuerdo estatal o autonómico sobre solución
extrajudicial de conflictos de trabajo).
Fuera de estos casos, el art. 41.4 ET, como se ha dicho, exige que la medida empresarial
vaya necesariamente precedida de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
22. ¿En qué supuestos puede ser sustituido el procedimiento establecido en el art.
41 ET para la modificación colectiva de condiciones por otro procedimiento
alternativo?
La regulación que el art. 41.4 ET efectúa de este procedimiento revista carácter
dispositivo en un doble sentido:
1) El art. 41.4 ET prevé que el convenio colectivo pueda articular un procedimiento
específico diferente. En tal caso, habrá que estar al procedimiento previsto en el
convenio colectivo y no al del art. 41.4 ET.
2) El art. 41.4 ET autoriza que el empresario y los representantes de los trabajadores,
“en cualquier momento”, puedan sustituir el periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea aplicable en
la empresa (por ejemplo, el previsto en el Acuerdo estatal o autonómico sobre solución
extrajudicial de conflictos de trabajo).
23. ¿Cómo se puede celebrar el periodo de consultas previsto en la ley para la
introducción de modificaciones sustanciales de tipo colectivo en las empresas que
carecen de representación legal de los trabajadores?
Si, dado el tamaño de la empresa, no existe representación legal de los trabajadores con
la que desarrollar el periodo de consultas, algo por lo demás muy frecuente en la
realidad de nuestro tejido empresarial, el art. 41.4 prevé un mecanismo sustitutorio de la
misma. Los trabajadores en asamblea podrán acordar atribuir su representación para el
desarrollo de las consultas, a su elección, en una de estas dos comisiones que se
constituirían ad hoc:
- Una comisión laboral: esto es, una comisión de trabajadores de la empresa compuesta
por un máximo de tres elegidos por ellos mismos.
- Una comisión sindical: esto es, una comisión también de hasta tres miembros
designados por los sindicatos más representativos y simplemente representativos del
sector al que pertenezca la empresa.
24. Con arreglo al art. 41 ET, ¿cuándo se está ante una modificación colectiva de
condiciones efectuada en fraude de ley?; ¿qué efectos legales se derivan de la
misma?
Es Nula cuando se ha adoptado en fraude de ley, cuando produzca una violación de los
Derechos fundamentales, por faltar el periodo de consultes y por los mismos supuestos
previstos para el despido disciplinario nulo.
Efectos: el empresario debe reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo. Si el empresario se niega, el trabajador puede optar entre la ejecución in natura
con apremios pecuniarios o la extinción del contrato con derecho a la indemnización
propia del despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, máximo de 24
mensualidades.
25. ¿Qué efectos se derivan de la conclusión de un acuerdo en periodo de consultas
para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de tipo colectivo?
El periodo de consultas no tendrá una duración superior a 15 días. En caso de alcanzarse
un acuerdo, el art. 41.4 ET establece que se presumirá la existencia de las causas
invocadas por el empresario. En consecuencia, el empresario podrá introducir la
modificación en los términos previstos en el acuerdo al que se haya llegado.
Evidentemente, el acuerdo no eximirá al empresario de su obligación de notificar
individualmente a cada trabajador afectado de la decisión de modificación sustancial
como si se tratase de una modificación de tipo individual.
26. ¿Puede el empresario llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones
de trabajo de tipo colectivo cuando no ha alcanzado un acuerdo con la
representación de los trabajadores en periodo de consultas?
Si durante el periodo de consultas o a su finalización no se ha alcanzado un acuerdo, el
empresario podrá, aun así, introducir las modificaciones, pero deberá cumplir con el
requisito de notificación escrita a cada trabajador afectado con una antelación de 7
días.
Dicha decisión empresarial podrá ser impugnada por los representantes de los
trabajadores por el procedimiento judicial de conflicto colectivo, así como por cada uno
de los trabajadores afectados a través del pertinente procedimiento especial de
modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El incumplimiento del procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de
tipo colectivo (sea el previsto en el art. 41.4 ET o el regulado por el convenio colectivo)
conlleva la nulidad de la decisión empresarial.
27. ¿Pueden los trabajadores impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado por el
empresario con los representantes de los trabajadores en periodo de consultas?
Durante el periodo de consultas o al finalizar el mismo, el empresario y los
representantes de los trabajadores pueden llegar o no a un acuerdo sobre la modificación
de condiciones objeto de las consultas. Para llegar a un acuerdo, el art. 41.4 ET exige la
conformidad de la mayoría de los representantes con los que se haya negociado.
Dicha decisión empresarial podrá ser impugnada por los representantes de los
trabajadores por el procedimiento judicial de conflicto colectivo (arts 153 y ss LRJS) así
como por cada uno de los trabajadores afectados a través del pertinente procedimiento
especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 138 LJS).
El incumplimiento del procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de
tipo colectivo (sea el previsto en el art. 41.4 ET o el regulado por el convenio colectivo)
conlleva la nulidad de la decisión empresarial.
28. ¿Qué opciones tiene el trabajador cuando el empresario le notifica su decisión
de modificar sustancialmente determinadas condiciones de trabajo?

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias

de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:
 1. Aceptar la medida.
2. En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las
modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a
rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por
un año de servicio con un máximo de nueve meses.
3. Impugnar la medida. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia
de causas, o porque el empresario no ha seguido el procedimiento
correspondiente. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores condiciones.

29. Si el trabajador impugna la decisión del empresario

· ¿Qué efectos se derivan si la sentencia declara la modificación justificada?
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá, no obstante, el
derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo conforme al derecho de
resolución extrajudicial que le otorga el art. 41.3 ET, concediéndole al efecto el plazo de
quince días.
· ¿Qué efectos se derivan si la sentencia declara la modificación injustificada?
Reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera
podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Cuando el empresario
no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo
hiciere de modo irregular, el trabajador tan sólo podrá aquietarse o solicitar la ejecución
del fallo ante el Juzgado de lo Social. Confirmada por el juez la inexistencia de
reintegro al trabajador en sus anteriores condiciones, éste declarará extinguido el
contrato con derecho a la indemnización de despido improcedente. El juez podrá
incrementar dicha indemnización, en atención a las circunstancias concurrentes y a los
perjuicios causados al trabajador por la no reposición al trabajador en sus anteriores
condiciones, con otra indemnización adicional de 15 días de salario por año y un
máximo de 12 mensualidades.
· ¿Qué efectos se derivan si la sentencia declara la modificación nula?
Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará
en sus propios términos, es decir, reponiendo al trabajador en sus anteriores condiciones
de trabajo, salvo que éste opte por la extinción de su contrato, de la que derivarán los
efectos expuestos para cuando la modificación se declara injustificada.
30. La opción de resolución contractual que el art. 41 ET atribuye al trabajador
afectado por una modificación sustancial: ¿qué presupuestos requiere para que
pueda ser ejercitada?; ¿opera judicial o extrajudicialmente?; ¿a qué
indemnización tiene derecho el trabajador?
Extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización: sólo se puede solicitar
cuando la modificación:
• Afecta a una de las materias prevista en el 41 ET: salvo que afecte al sistema de
trabajo y rendimientos. Tampoco tiene lugar cuando afecta a materias no recogidas en el
artículo.
• Cause un perjuicio al trabajador.
El trabajador al que se le notifica la decisión empresarial de modificar sustancialmente
sus condiciones de trabajo, podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año de servicios con un máximo de 9 mensualidades (art. 41.3
ET). La posibilidad de resolución opera extrajudicialmente, lo que significa que el
trabajador no tiene que presentar una demanda judicial para instarla. Ello, no obstante,
es evidente que, si el empresario se niega a pagar la indemnización, el trabajador tendrá
que solicitarla judicialmente. La facultad del trabajador de proceder a la resolución
indemnizada de su contrato solamente será posible si se dan dos condiciones: Si el
trabajador optó por la impugnación judicial de la medida empresarial y la sentencia
declara ésta justificada, el juez concederá al trabajador un plazo de 15 días para que, si
lo desea, rescinda el contrato por esta vía.
- Perjuicio simple: por afectar al ámbito laboral (pérdida de la retribución) o al ámbito
extralaboral (dificulta al derecho de la conciliación de la vida laboral y familiar). Dicho
prejuicio no se presume, sino que debe ser probado por el trabajador. Indemnización: 20
días de salario por año de servicio, máximo 9 mensualidades.
- Perjuicio cualificado: porque además de afectar al ámbito laboral o extralaboral se
produce un menoscabo en la dignidad del trabajador. Indemnización: 33 días de salario
por año de servicio, máximo 24 mensualidades
31. Para que el trabajador pueda resolver su contrato por la vía del art. 50.1 a) ET,
¿qué presupuestos deben concurrir?

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin

respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los
artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.

32. La posibilidad para el trabajador de resolver el contrato de trabajo por la vía

del art. 50.1 a) ET, ¿opera judicial o extrajudicialmente? ¿A qué indemnización
tiene derecho el trabajador?
Solicitar judicialmente la rescisión de su contrato con derecho a la indemnización
prevista para el despido improcedente (art. 50.1 a) ET). Aquí sí que se está ante una
resolución judicial, por lo que el trabajador deberá solicitarla a través del pertinente
procedimiento judicial.
Dicha posibilidad la circunscribe el art. 50.1 a) ET a las modificaciones sustanciales
adoptadas por el empresario sin respetar lo previsto en el art. 41 ET (modificaciones
sustanciales ilegales por razones de fondo o de procedimiento) y que, al mismo tiempo,
menoscaben la dignidad del trabajador. Evidentemente, tendrá que ser el juez de lo
social que conozca de la demanda presentada por el trabajador el que tenga que valorar
la concurrencia o no de ambos presupuestos.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario con un tope de 24
mensualidades, como un despido improcedente.