Wilson Alexander Robles solano

Contaduría Pública

1. Artículo 23 ELEMENTOS ESENCIALES

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
patrono, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato.
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se
le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
2. ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO
Son obligaciones especiales del patrono:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización
de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada;
para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para
asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en los dos (2) últimos
casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las
condiciones para las licencias antedichas.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación
en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario
devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen
sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen,
 cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la
orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida
y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo
si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si
el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador,
se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero
o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada
por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación
o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia
por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante
documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30)
días siguientes a su ocurrencia. PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación
de prestar la asesoría psicológica a la familia.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la
licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal
que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos
(2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura
madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado
artículo 236.

3. La hora extra diurna, es la hora adicional que se labora después de la jornada

laboral ordinaria,  entre las 6 de la mañana y 10 de la noche.
 Desde la ley 789 de 2002, la hora diurna se considera hasta las 10 de la
noche.
 El recargo de la hora extra diurna es del 25%.
 Si la hora extra diurna se labora en un domingo o festivo, el recargo será del
100%,  el cual está compuesto del recargo diurno que es del 25%, más
elrecargo dominical o festivo que es del 75%.
 Así, si entre se mana se labora una hora extra diurna, con un sueldo de
$720.000 tenemos que:
 Valor de la hora ordinaria: 720.000/240 = 3.000
 Recargo extra diurno = 3.000 x 25% = 750
 Si la hora extra diurna se labora en un día domingo o festivo, tenemos:
  Valor e la hora ordinaria: 3.000
 Valor recargo diurno: 750
 Valor recargo dominical o festivo: 3.000 x 75%= 2.250
 Total recargo diurno y festivo: 3.000 (3.000x100%)
 Por último, recordemos que una hora extra es aquella hora que se excede de
lajornada laboral ordinaria, entendiendo esta como la jornada pactada en
elcontrato de trabajo, la cual no puede exceder de la máxima legal, pero sí
puede ser inferior a esa máxima legal, de allí que se encuentren jornadas de
medio tiempo,  de 6 o 7  horas, y cualquier hora adicional a esas pactadas,
será extra.
4. La hora extra nocturna es la hora laborada de noche adicional a la jornada
laboral ordinaria, sea esta la máxima legal o la pactada entre las partes. Se
entiende que es una hora nocturna si está entre las 10 de la noche y las 6 de la
mañana. El recargo es del 75% según el numeral 3 de artículo 168 del código
sustantivo del trabajo.Para que se configure la hora extra nocturna deben
suceder dos situaciones:
 Que sea extra, esto es adicional a la jornada ordinaria.
 Que ocurra entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Ejemplo 1. La jornada ordinaria de 8 horas inicia a las 2 de la tarde y el trabajador sale a
las 12 de la noche.

 El trabajador ha laborado 10 horas, dos de las cuales son extras.

 Después de las 10 de la noche el trabajador ha laborado dos horas.

Las dos horas nocturnas son extras, puesto que la jornada ordinaria coincide con la el
horario diurno que es hasta las 10 de la noche.
Si la hora tiene un valor de $10.000, cada hora extra nocturna tendrá un valor de $17.500
(10.000x1.75)
Ejemplo 2: La jornada ordinaria de 8 horas inicia a las 3 de la tarde y el trabajador sale a
las 12 de la noche.

 El empleado ha laborado 9 horas, de las cuales 1 es extra.

 Después de las 10 de la noche el trabajador ha laborado 2 horas.
De las dos horas nocturnas trabajadas por el empleado, 1 es extra y la otra es ordinaria
teniendo entonces:

 7 horas ordinarias diurnas (3pm – 10pm)

 1 hora ordinaria nocturna (10pm – 11pm)

 1 hora extra nocturna (11pm – 12pm)

Teniendo la hora ordinaria un valor de $10.000  se tiene lo siguiente:

 7 horas ordinaria diurnas: 70.000 (10.000x7)

 1 hora ordinaria nocturna: 13.500 (10.000x1.35)

 1 hora extra nocturna: 17.500 (10.000x1.75)

Ejemplo 3. La jornada laboral ordinaria de 8 horas es iniciada el domingo a las 2 de la

tarde y se termina el domingo a las 12 de la noche:

 Se han laborado 10 horas, de la cuales 2 son extras.

 Después de las 10 de la noche se han laborado 2 horas, siendo estas nocturnas.

Con este  horario se tiene que:

 Toda las horas son dominicales

 Hay dos horas extras y además nocturnas (10pm – 12pm.

Suponiendo el valor de la hora ordinaria en $10.000 se tiene:

 8 horas ordinarias dominicales: 140.000 (10.000x1.75x7)

 2 horas dominicales extras y nocturnas: 50.000 (10.000x2.5x2)

El trabajo dominical extra nocturno tiene un recargo del 150%, debido  a que se suma el
recargo dominical que es del 75% según el artículo 179 del código sustantivo del trabajo,
con el recargo nocturno que también es del 75%, para un total de 150%.
5. Recargo nocturno cuando un trabajador labora después de las 10 de la noche, tiene
derecho a que se le pague un recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo
que se conoce como recargo nocturno.
El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador según lo
dispone el artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
Para calcular el recargo nocturno, lo primero que se debe hacer es determinar el valor de
la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que se
supone que el mes tiene 30 días y en el día se laboran 8 horas (30*8 = 240).
Entonces tenemos que por ejemplo  para un sueldo de 480.000 mensuales el valor de la
hora diurna es de (480.000/240) = 2.000
Como la hora nocturna se paga con un recargo del 35%, quiere decir que el valor del
recargo es de 2.000 *35% = 700. Así que la hora nocturna tiene un valor total de 2.000 +
700 = 2.700 que es lo mismo que tomar 2.000 y multiplicarlo por 1.35.
A partir de la ley 789 de 2002, para efectos laborales, la noche inicia a las 10 PM, lo que
quiere decir que en una noche se puede trabajar con recargo nocturno un máximo de 8
horas, que es lo que hay entre las 10 PM y las 6 AM del día siguiente.
Supongamos que un trabajador inicia labores a las 4 pm  hasta las 12 de la noche. En
este caso habrá trabajado 6 horas diurnas y 2 horas nocturnas, y siguiendo con el
ejemplo, habrá ganado un total de:
6 * 2.000  = 12.000
2 *  700 = 1.400
Total = 13.400
Las horas nocturnas se han calculado únicamente con el valor del recargo del 35%,
puesto que el 100% ya está remunerado dentro de la jornada ordinaria.
Se debe tener en cuenta que los recargos nocturnos hacen parte del salariopara todos los
efectos, y por consiguiente forman parte de la base para el calculo de la seguridad
social (salud, pensión y ARP), prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías,
intereses sobre cesantías), y para los aportes parafiscales (Sena, ICBF y cajas de
compensación familiar).
Es importante anotar que el proyecto de ley que cursaba en el congreso de la república
para volver a pagar el recargo nocturno a partir de las 6 de la tarde, como estaba antes de
la ley 789 de 2002, fracasó por directriz presidencial.
Actualización
Por observación de un usuario, aclaramos que cuando se trata de horas extrasnocturnas,
el recargo es del 75% sin que sea acumulable con el recargo nocturno del 35%, según el
artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
Adicionalmente, cuando se trabaja de noche en un día domingo o festivo, adicional al 35%
por recargo nocturno se debe pagar el respectivo recargo dominical o festivo del 75%, de
modo que el recargo total será del 110%.
6. Hora extra diurna dominical o festiva 
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso
en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical
mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).
Hora extra nocturna dominical o festiva 
Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es
del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el
recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.
Hora dominical o festiva nocturna 
Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es
decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por
el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da
el 110%.
Un pequeño ejemplo 
Un empleado con un sueldo de $1.200.000, labora desde el domingo a las 7 de la noche
hasta el lunes a las 7 de la mañana.
En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada clase ha laborado.
De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas
De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales nocturnas
De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es lunes)
(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)
De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra nocturnas
De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra diurna.
Entonces
3 horas con recargo de 75%
2 horas con recargo del 110%
3 horas con recargo del 35%
3 horas con recargo del 75%
1 hora con el recargo del 25%
Total 12 horas
Procedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se toma como
base para calcular los recargos.
Para esto se divide el sueldo en el número de horas que se trabajan en un mes. El mes
está conformado por 30 días, y al día se deben trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240
horas (30 * 80).
1.200.000/240 = 5.000
La hora ordinaria tiene un valor de 5.000 pesos para este ejemplo.
Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas
(5.000 * 3) * 1.75 =  26.250
(5.000 * 2) * 2.1 = 21.000
(5.000 * 3) * 1.35 = 20.250
(5.000 * 3) * 1.75 = 26.250
(5.000 * 1) * 1.25 = 6.250
Debe tenerse claro que el día va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, por
tanto la noche va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.
El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a las 12 de la noche
del domingo, puesto que después de las 12 ya es lunes.
7. Definición de salario.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).
Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el
concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al
trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la
prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a
una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como
bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T),
pagos por mera liberalidad el empleador, etc.
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales
de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamenteque no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128
C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no
pueden superar el 40%.
Salarios en especie
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta
de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129
C.S.T).
El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como
máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se
debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto
debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos
valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado,
afectando la remuneración real del trabajador. Consulte: Límite salario en especie
Formas y libertad de estipulación del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el
monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser
necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de
trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a
un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los
intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no
afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal
alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se
afecten negativamente.
Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título
gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la ley (Art. 142 C.S.T).
Igualdad respecto al salario
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el
artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su
condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le
paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas
condiciones.
Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario
mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por
acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido
por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.
Inembargabilidad del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las
cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario,
incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones
sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto
del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin
autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos
del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total
de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de
descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden
judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente
ilegal.