SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo."

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas,
como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

I. FUNCIONES DEL DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus

funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:

 Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para

respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias
para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial
es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
 Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificación de sucesiones.
 Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las
sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para
desarrollar, implementar y sostener este principio.
 Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para
la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

1.1 Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

 Recursos Humanos Recursos Humanos Hoy
Ayer

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro

de los equipos directivos
de cada división

Captación y selección de Pone anuncios, dirige Predice requisitos futuros

personal entrevistas y chequea de personal y
referencias capacidades que
respalden el plan
estratégico. Desarrolla
programas para ser un
lugar atractivo en el que
trabajar.

Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de

administrativamente. actuación equitativos que
Prácticas incoherentes vinculan la retribución con
dentro de la empresa la actuación divisional de
la empresa.

Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de

individual cada directivo competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y

acción: visión, valores
planes

Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen Líneas guía ligadas a

muchas reglas tendencias empresariales
y cuestiones emergentes.

II. OBJETIVOS
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para

crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener
informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla
en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales

III. EL DRH ES DE LINEA O STAFF

 ¿POR QUÉ?

"Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o

servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la
organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración
de Recursos Humanos es un órgano de Staff."

3.1 El papel de la Dirección de Línea

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección

en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por
la automatización de herramientas y procesos de RH.

Se espera que los directivos de línea:

 Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de

depender tanto del personal de RH.
 Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades
de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
 Manejen sistemas de gestión por resultado
 Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el
proceso en marcha.
 Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que
midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
 Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de
ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que
se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus
habilidades y competencias.

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en
cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta
dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x;
ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan
las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la
empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es
de staff dentro de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá
el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando
órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución
cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para
ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el
proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

IV. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RH

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Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
 En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal
en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la
Administración de Recursos Humanos.

Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se

va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y
grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la
organización funciones altamente definidas y especializadas.

V. COMPOSICIÓN DEL DRH

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH

VI. DEFINICIÓN Y FUNCIONES DE LAS PRINCIPALES AREAS QUE

COMPONEN EL DRH

1. Reclutamiento de Personal
 Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.

"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos

Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las
necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de
trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de
reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes
internas o externas." Es así como las fuentes de RH son denominadas
fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales
incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de

mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de
reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es
una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos
de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es

una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para
seleccionar los futuros participantes de la organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las

necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la
organización.

2. Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre

los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un

mismo proceso.
 La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado

para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

a. La adecuación del hombre al cargo

b. La eficiencia del hombre al cargo

1. Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las

condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de

organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.

 Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que

componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.

1. Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

 El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales
de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones
respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de

alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.

2. Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada

por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

3. Beneficios Sociales

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las

empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel

satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle
esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

4. Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a

garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto
emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de
enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de

enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la
empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.

5. Entrenamiento y Desarrollo
 Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes
de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar
a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los

procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o
trabajo.

6. Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados

como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.

7. Desarrollo Organizacional

"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del

comportamiento y estudia la organización como sistema total." Su
función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

8. Base de datos y sistemas de Información

"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la

tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar
datos e información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus
empleados.

9. Auditoria

"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse."

VII. APORTE DE LOS DRH A LAS EMPRESAS

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:

 Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de

operaciones y financieras.
 Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
 Influye sobre la defensa del empleado.
 Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
 En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que

visión o misión esta tenga.

VIII. ENCUESTA DRH EMPRESA DE LA REP. DOM.

Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA

8.1 Funciones:

La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos,

ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.

8.2 Objetivos:

o Selecciona y recluta a los empleados

o Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para
incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.
o Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del
estado.
o Realiza nóminas.
o La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que
interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima
laboral.
o También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen
anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.
o Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen
trabajo, para satisfacción de la empresa y de sí mismo.
 o Evaluación de competencia

8.3 Es de Línea o Staff, Porqué?

De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede

realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados
y tiene un lema en la empresa "si comienzas algo termínalo".

4. Ubicación del Departamento de RH dentro del

organigrama de la Empresa

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  8.5 Composición del Organigrama del Departamento de Recursos
Humanos de EGE HAINA

 < COLOR="#CC0000">Para ver el gráfico seleccione la opción

"Descargar" del menú superior
 8.6 Definición y funciones de las principales áreas que componen el
DRH de EGE HAINA

Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y

compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para
motivar al personal, asegurar sus necesidades básicas.

Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene
que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han
tenido, vacaciones del personal.

Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios

en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus
exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas
en las entrevistas personales, el intercambio y ver así como la persona se
desenvuelve en dicha entrevista.

Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se
mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que
pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual
tiene por nombre "Plan de Sucesión", el cual se basa en monitorear el desarrollo
o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a
este poder escalar a nuevas posiciones.
Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de
comunicación que existe entre los empleados y sus superiores, básicamente se
encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes
informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de
cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta,
los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

8.7 Beneficio que brinda este departamento a la empresa

Proporciona un organización y estructuración de personal, establece las

funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y
verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de
empresa.

CONCLUSIÓN

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la
manera más eficiente los Recursos Humanos.

RECOMENDACIONES

EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran

magnitud, ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente
siendo una sola.

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende

recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de
crecimiento estructural y funcional.

Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría,
dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las
áreas que les hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales;
y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener
su espacio ya que sus funciones varían.

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Link 1 – Como motivar a los empleados

Link 2 – Proceso de Contratación de Personal

 www.rincondelvago.com

Link – Concepto de Administración de Recursos Humanos

 www.depi.itchihuhua.edu.mx

Link – Información sobre la Administración de Recursos Humanos

Kelbin Pinales

Shaila Cabrera Luna

Yahaira Cabral

Larissa Martinez

lmartinez[arroba]lamision.com