ROMPE CON LAS ESTRUCTURAS JERARQUICAS

MAS MODULARES
ANALOGIA DEL CONOCIMIENTO

Organización en red

La organización en red es un modelo organizativo en la que las acciones son

coordinadas por acuerdos en lugar de por una jerarquía (Organización jerárquica).
La red está formada por una serie de nodos que pueden ser individuos, grupos de
individuos u organizaciones. Este modelo organizativo establece una
comunicación fluida entre sus partes componentes, las cuales no están
necesariamente divididas en función de una jerarquía, sino que en este caso
prevalece la integración de las mismas, las cuales operan de manera dinámica e
integrada tomando decisiones que influyen e integran a múltiples áreas de la
Compañía (a diferencia del Modelo "Máquina Rutinaria" y "Empresario Operativo")
Esta forma de organización puede ser celular. Sin embargo, la presencia de
células no necesariamente implica que exista una organización en red. Hay
organizaciones jerárquicas que tienen estructura celular. Por ejemplo algunas
organizaciones subversivas.
Las nuevas tecnologías favorecen una organización en red, pero no son
absolutamente necesarias. Viejas tecnologías o una mezcla de viejos y nuevos
sistemas pueden posibilitar también este tipo de estructuras.

Aplicaciones[editar]
En el mundo actual la forma organización en red es cada vez más popular.
Veamos algunos ejemplos:

 Las empresas suelen colaborar unas con otras en organizaciones en red para
la consecución de objetivos. La colaboración puede ser por tener las empresas
objetivos comunes o porque las empresas colaboran especializándose cada
una en un cometido concreto (el proceso productivo es llevado a cabo por la
organización en red).
 Dentro de la propia empresa cada vez se tienen más equipos que se
autoorganizan, aunque dependen de los objetivos del conjunto.
 En el desarrollo de todo tipo de conflictos no bélicos los actores cada vez más
adoptan organizaciones en red dando lugar a las llamadas netwar.
 En muchos países occidentales, el estado cada da a más suborganizaciones
cierto grado de autonomía para que sean capaces de desarrollar de forma más
efectiva su cometido. No se tiene un organización en red, pero tampoco se
tiene una red totalmente jerárquica.

Topologías[editar]
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Las organizaciones en red tradicionalmente se clasifican en tres tipos de
topologías básicas: Red en cadena, Red en estrella y red en malla
Cada tipo se adapta a diferentes condiciones y propósitos. También puede haber
híbridos de varios tipos, donde diferentes tareas son organizadas a través de
diferentes tipos de red. Por ejemplo, una netwar puede tener una red en malla en
su consejo directivo, pero usa una redes en cadena y en estrella para operaciones
tácticas. Además dentro de cada nodo se pueden usar formas de organización
jerárquicas tradicionales. Muchos tipos de configuraciones son posibles.
Red en cadena[editar]
En las Redes en cadena, también llamadas red lineal el flujo se realiza
obligatoriamente a través de unos nodos intermedios preestablecidos. Esta forma
de organización es típica en redes de contrabando donde los bienes y la
información van fluyendo desde un extremo a otro a través de una serie de
intermediarios.
Red en estrella[editar]

En las redes en estrella, también llamadas redes hub los actores están

vinculados a un nodo central (aunque no jerárquico), y toda la comunicación y
coordinación se realiza a través de ese nodo central. Por ejemplo,
las franquicias, cárteles, grupos terroristas y criminales suelen actuar de esta
forma.
Red en malla[editar]

En las redes en malla, también llamadas redes de matriz completa, cada nodo

es capaz de comunicarse plenamente con todos los demás nodos de la red. Este
tipo de organización es típico entre organizaciones sociales y grupos de militantes
con objetivos similares donde todos los grupos están conectados. Esta topología
es la más difícil de organizar y mantener. Una de las razones es que esta requiere
una densa red de comunicaciones, lo cual hoy día es mucho más fácil gracias a
las nuevas tecnologías. Esta forma de organización tiene un alto potencial para
realizar tareas de forma colaborativa. Idealmente, no hay un solo líder central,
comandante o cuartel general. La toma de decisiones y operaciones son
descentralizadas, permitiendo la iniciativa local y la autonomía. Por esta razón a
veces esta forma de organización parece que no tiene cabeza y otras parece que
tiene varias.
La capacidad de este diseño para que tenga un funcionamiento efectivo todo el
tiempo, puede depender de la existencia de principios, intereses y/o objetivos
compartidos-quizás a partir de una ideología o doctrina global compartida- entre
todos los nodos y sus miembros. Tal conjunto de principios, junto con una
colaboración mutua para la búsqueda del consenso, puede hacer que los
miembros se consideren un 'todo', aunque estén dispersados y dedicados a
diferentes tareas. Ello puede proveer una ideología y coherencia operacional que
permite la descentralización táctica estableciendo unos límites y unas líneas
básicas para la toma de decisiones y acciones y así que los miembros no tengan
que acudir a una jerarquía porque "Ellos saben lo que tienen que hacer".
Las relaciones y acciones que unen a dos o más personas conforman redes sociales (no
confundir con la acepción de “servicios de redes sociales online”, como Facebook o Twitter).
Si esa relación social se establece entre los empleados de una o varias empresas, se
denomina red organizacional.
La vida de una organización está en sus empleados, en su forma de trabajar y de relacionarse
y comunicarse los unos con los otros. La sintonía entre los miembros de una empresa y la
buena organización entre los grupos que la forman son síntomas de buena salud y, por tanto,
de éxito de la empresa.

¿Pero qué tipo de conexiones sociales se dan dentro de una empresa? ¿Cómo son las que
favorecen los buenos resultados de la misma? ¿Se pueden analizar y medir?

Para contestar a estas preguntas, hemos preparado varios post (próximamente disponibles)
en los que desgranaremos todo lo relacionado con las redes organizacionales:
1. Redes organizacionales: las redes sociales dentro de la empresa
2. Cómo caracterizar la red social en una organización
3. El valor de la red social de una organización
4. ¿Cómo analizar redes sociales de una organización?
5. Influencers dentro de una organización
6. Como impacta un estudio de análisis de redes organizacionales

Tipos de relación dentro de la empresa

Dentro de las redes organizacionales, podemos hacer dos grandes grupos en cuanto a su tipo
de relación dentro de la empresa, como son las redes organizacionales formales y las
informales.

Redes organizacionales formales

Las redes organizacionales formales dentro de una empresa son las que vienen dadas por la
existencia de una estructura jerárquica establecida. Los empleados establecen una serie de
relaciones y canales conforme a esta jerarquía.
Son interacciones previstas por la empresa, con unas funciones determinadas y con vistas a
la estabilidad temporal. Por ejemplo: acciones del coordinador con los miembros de su equipo,
envío de reuniones a los jefes de área, comunicaciones entre empleados en un mismo
departamento, etc.
Redes organizacionales informales
Más allá del organigrama formal de una empresa, los empleados establecen entre sí
relaciones que no necesariamente tienen que ver con ese organigrama.

Las relaciones informales no están previstas por las empresas, tienen múltiples funciones no

delimitadas por el organigrama formal y no tienen estabilidad temporal, necesariamente.
Por ejemplo: las personas pueden establecer relaciones de amistad, intercambiar información,
buscar conocimiento, discutir ideas, etc.

¿Qué estudia el análisis de redes

organizacionales?
El análisis de redes sociales (SNA) estudia las interacciones entre los miembros de cualquier
red social y el análisis de redes organizacionales (ARO, ONA en inglés), las de las redes
sociales en la empresa.
El Análisis de redes es utilizado sobre todo en campos de las Ciencias Sociales, como la
Sociología o la Sociolingüística, y en algunas Ciencias Naturales, como la Física y la Biología.

Elementos y estructura de una red social

Siguiendo la terminología de este tipo de estudios, cada red social está formada por nodos,
que, normalmente, representan a las personas, y por enlaces, que representan cada relación
entre las personas.
Podemos analizar las redes sociales de una organización según el volumen, la distribución y
el comportamiento de los enlaces de cada nodo.
En cada red organizacional está formada por nodos
(personas) y enlaces (relación)
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Análisis de redes organizacionales en RR. HH.

Un estudio de redes organizacionales (ONA) se puede aplicar a muchos campos y bajo
diferentes puntos de vista. El análisis de redes organizacionales en Recursos Humanos se
suele enfocar al análisis de los nodos y enlaces dentro de una empresa, es decir, a nivel
intraorganizacional.
Un ONA intraorganizacional suele analizar aspectos como las relaciones de colaboración, de
apoyo y de comunicación interna entre los empleados, es decir, analiza las redes informales de
una empresa.
Estos estudios examinan las redes sociales de la empresa, que ayuda a reconocer
las estructuras y acciones que favorecen o no la consecución de los objetivos de la empresa,
para mantener dichas acciones o modificarlas.
Beneficios del análisis de redes organizacionales
en RR. HH.
Podemos centrar los beneficios del análisis de redes organizacionales en RR. HH. en cuatro
puntos principales:

1. Mejora de la gestión del conocimiento

2. Optimizar la gestión de grupos de trabajo
3. Detección del talento oculto
4. Detectar posiciones de influencia

Mejora de la gestión del conocimiento

El análisis de redes (SNA) permite detectar los grupos de personas que más interactúen con
información relacionada con proyectos y recursos. De esta forma, se pueden localizar
expertos en determinados campos de conocimiento o redes sociales donde se fomenta el
aprendizaje.
La empresa puede apoyarse en esta información para mejorar la gestión del conocimiento en
aspectos como:
 Hacer más accesible la información y recursos a los empleados
 Potenciar la colaboración entre departamentos
 Crear redes de innovación entre los empleados
Optimizar la gestión de los grupos de trabajo
Con el Análisis de redes se pueden descubrir los mapas de interacción de una organización,
que describen la actividad y relaciones de cada miembro.
Esto es una forma de comparar si se corresponden los patrones de colaboración planificados
con el funcionamiento real de los grupos.
Esta información es muy valiosa a la hora de valorar si mantener las estructuras y grupos de
trabajo estipulados o rediseñarlos para mejorar su eficiencia. Esta reestructura puede dar
lugar a modificaciones de mejora de los grupos de trabajo:
 Formación de nuevos grupos de trabajo
 Reubicación o reasignación de funciones dentro de los grupos
 Herramientas internas para hacer más fluida la comunicación entre grupos
Detección del talento oculto
El SNA puede localizar a las personas de las que dependen más flujos de información respecto
al conocimiento relevante para la empresa.
Localizar a estos individuos en las redes de la organización facilita información tanto sobre
cómo se está difundiendo el conocimiento como sobre quiénes son las personas que están
centralizando ese conocimiento.

Descubrir a estos individuos centrales en las redes sociales puede suponer para la
organización encontrar talento oculto, que, por alguna razón, no están destacados en el
organigrama formal, pero son decisivos en los diferentes flujos de información y trabajo.