RESÚMEN DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

UNIDAD 1: EL DERECHO DEL TRABAJO:

TRABAJO (Concepto según la Ley de Contrato de Trabajo, LCT): Es toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por la LCT.

Trabajo: es aquella actividad creadora a través de la cual se modifica la realidad. Es la actividad

creadora y productiva del hombre desarrollada a través de su esfuerzo físico e intelectual

Características:
 Es una actividad humana, por lo tanto, consciente.

 Dignificante, porque implica el cumplimiento de un deber y la realización de un esfuerzo.

 Es libre y voluntario. La persona no debe ser obligada o forzada a realizar el trabajo, sino
que ésta lo hace por su propia voluntad. Esto lo que la diferencia de la esclavitud.

 Dividido, ya que cada trabajador no hace todas las tareas simultáneamente, sino que se
ocupa de una de ellas, es decir, realiza una tarea específica (mientras otros realizan otras
diferentes).

 Es asociado, porque siempre requiere la colaboración de los demás. Requiere a más de una
sola persona, se habla de un trabajo con otros.

 Está unido al capital. El capital genera el trabajo, ambos elementos deben integrarse.

 Está protegido por la ley

El trabajo es un DERECHO que merece la protección de leyes, pero también debe ser
considerado un DEBER MORAL, ya que a través de él se procuran los medios que hacen a la
subsistencia del trabajador y de su grupo familiar primario.

El fin del trabajo es el desarrollo de la persona del trabajador.

Si el trabajo no aporta al desarrollo humano y productivo del trabajador NO ES TRABAJO.
Aspectos del Trabajo: Fisiológico: desgaste de energía. El trabajador puede tener cansancio,
fatiga, etc.
Económico: El trabajo es un factor de producción, es decir, forma parte
del proceso productivo y, por lo tanto, económico. El trabajo se puede
definir como un COSTO.
Social: El trabajo tiene un fin social, el cual es cooperar y contribuir al
bien de la sociedad. A través del trabajo las personas:
EJERCICIO 1. Se relacionan con otros.
2. Brindan servicios o proveen bienes a otros (satisfaciendo sus
FINALIDAD
necesidades)
3. Crean lazos entre las personas que conforman la sociedad.
APTITUD
4. Contribuyen al crecimiento y desarrollo de los pueblos

Político: el trabajo es el objeto a través de tres poderes:

 Legislativo: se ocupa del desarrollo y de los cambios de la
legislación.
 Ejecutivo: El Ministerio de Trabajo dicta y hace cumplir las
leyes que suele probar el gobierno.
 Judicial: encargado de administrar justicia en la sociedad,
mediante la aplicación de las normas jurídicas en la
resolución de conflictos.

Elementos que componen la definición que está en la LCT:

1. Actividad lícita: el trabajo debe estar enmarcado en el ámbito autorizado por las leyes
vigentes.

2. Actividad productiva y creativa del hombre : es decir, el hombre ofrece su fuerza de trabajo
(la cual involucra esfuerzo físico y mental) para modificar la realidad, más
específicamente, para la producción y distribución de bienes y servicios.

3. Actividad que se realiza a cambio de una REMUNERACIÓN: El trabajo es una prestación

brindada siempre a cambio de una remuneración, es decir, una suma de dinero.

4. DEPENDENCIA: Es la situación en la que se encuentra una persona que enajena su

trabajo a favor de otra persona física o jurídica a cambio de una remuneración.

De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno
porque es persona y debe ser respetado como tal.
RELACIÓN DE DEPENDENCIA:
La relación de dependencia supone “una prestación voluntaria de una persona física, a favor de
otra que la recibe (a su cuenta y riesgo), que la dirige y aprovecha de sus frutos, y que como
contraprestación se obliga a remunerarla”.

La relación de dependencia se caracteriza por la SUBORDINACIÓN, que se manifiesta en un

triple sentido:

1) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia.

Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de DIRIGIR en el empleo la CONDUCTA
DEL TRABAJADOR hacia los objetivos de la empresa. La ley le brinda al empleador la
posibilidad de dirigir la conducta del trabajador y orientarla hacia el logro de objetivos.
El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él 3
facultades de dirección, control y poder disciplinario.
Por esto la definición de trabajo dice que es toda actividad lícita “en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla”

2) Técnico: Se refiere a que el trabajador debe prestar la tarea bajo las pautas e indicaciones
estrictas del empleador. Es decir, el trabajador debe desarrollar la tarea de acuerdo a los
criterios específicos del empleador (“no puede hacerla como él quiere”)
El trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador,
resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en
relación con los más capacitados profesionalmente

3) Económico: Hace referencia a que el empleador se apropia anticipadamente de los frutos

del trabajo que produce el trabajador.

El trabajador NO: Asume los riesgos del negocio

Obtiene a cambio utilidades
El trabajador solo percibe la remuneración. Esta remuneración, en principio, no guarda
proporción directa con la utilidad que produce la empresa.
Por esto, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo
benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.

Siempre que haya DEPENDENCIA va a subyacer el CONTRATO DE TRABAJO.

La dependencia es el concepto básico y caracterizante del Contrato de Trabajo. Por eso a veces se
dice que contrato de trabajo y relación de dependencia suelen ser tomados como expresiones
equivalentes.

La dependencia constituye la llave de acceso a todo el sistema protectorio de la disciplina jurídica

laboral.
El TRABAJO en relación de dependencia tiene los siguientes COMPONENTES o características:

1. Es personal, infungible e intransferible:

Es personal ya que el trabajador debe ser una persona física, nunca puede ser
una persona jurídica.

Es infungible porque el trabajador no puede ser reemplazado por otro

Es intransferible porque el trabajador no le puede transferir la tarea a otra

persona.

2. Es voluntario y libre: solo de esta forma es admisible. El trabajador se vincula

voluntariamente, asumiendo con intención y libertad las obligaciones propias de la
relación jurídica. Si es forzado u obligado no se considera trabajo (esas serían
características de la esclavitud).

3. AJENIDAD: El trabajo es por cuenta ajena, a riesgo del empleador. Es decir, el trabajador
no asume los riesgos de la tarea que lleva a cabo, sino que la ejecución de la tarea
perjudica o beneficia al empleador ya que éste inicia una actividad y asume los riesgos
propios de su emprendimiento (soporta las pérdidas y goza de las ganancias).

Es por ello entonces que cumplida su obligación, el trabajador tiene derecho a la

remuneración. No puede el empleador eludir su deber de pago argumentando dificultades
económicas o baja rentabilidad, precisamente porque él asumió el riesgo no el trabajador.

4. El trabajador se incorpora a una organización de trabajo ajena y, en el contexto de esa

organización, su actividad es DIRIGIDA por el empleador en cuanto a cómo, cuándo o
dónde ejecutar la tarea.

Precisamente, esto último es lo que diferencia el trabajo subordinado del autónomo. El

trabajador independiente (o empresario autónomo) tiene la potestad de “dirigirse a sí
mismo”, decidiendo qué hacer, y cómo, cuándo y dónde cumplir su actividad.
Además, el trabajador autónomo asume el riesgo de la actividad.
Por ejemplo: El caso del plomero/gasista que trabaja por cuenta propia con sus propios
orles – vehículo de movilidad, herramientas –, y con libre decisión en cuanto a la atención
de sus clientes. O un contador.

5. Es remunerado: El empleador tiene el deber de remunerar al trabajador, lo cual significa

cumplir con la prestación a su cargo, ya que se trata de un esquema bilateral (ambas
partes se comprometen a hacer algo). Por eso también el trabajador tiene el derecho a
recibir a cambio la remuneración (puso a disposición del empleador su fuerza de trabajo).
Entonces, la relación laboral está marcada por 3 factores: Voluntad.
Ajenidad
Dependencia
Remuneración
 El trabajo subordinado está protegido por la Constitución Nacional (Artículo 14 bis) y por la
legislación de fondo (Ley de Contrato de Trabajo, entre otras). Por eso el trabajo en relación de
dependencia implica el respeto de la dignidad personal del trabajador, la cual se refleja en la
legislación, es decir, en los derechos esenciales que éste posee.

La LCT no regula todo tipo de trabajo; sólo se ocupa del trabajo en relación de dependencia.
Queda fuera de su alcance:
 Trabajo benévolo: aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio
propio (Ej: el realizado en una parroquia).

 Trabajo familiar: (Ej: los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su
patria potestad). No puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de
edad, pero sí con los mayores.

 Trabajo autónomo: es retribuido, pero no incluye la nota típica de la dependencia,

porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo (Ej: un cuentapropista).
No trabaja sometido a alguien, sino que lo hace para sí o trabaja solo. No está protegido
por la LCT.

EL TRABAJO EN LA HISTORIA:

En su origen la palabra española «trabajo» remite a un instrumento de tortura, el tripalium. En

la Edad Media, el Renacimiento y en realidad hasta el advenimiento de la doctrina capitalista
liberal, el trabajo manual era cosa de esclavos y estaba mal considerado. Ser artesano, maestro,
agricultor o lo que fuere se consideraba una mancha en el currículum social del individuo.

Durante la segunda mitad del siglo XIX, comenzaron a aparecer las primeras leyes contra la
trata y crianza de esclavos. ¿Pero por qué este interés repentino? Porque la industrialización que
comenzó en Inglaterra puso de manifiesto una serie de realidades nuevas en el universo del
trabajo y el comercio.

Con la Revolución Industrial, ocurrieron cambios que influyeron en la mentalidad de los

empresarios: los empresarios se dieron cuenta de que un obrero asalariado trabaja mejor, es más
fiable y sale más barato que un esclavo. De esta forma, se obtenían más beneficios y mayor
rentabilidad.

Si bien los nuevos trabajadores serían libres, estos trabajaban en condiciones inhumanas y
estaban atados al trabajo porque, a través de él, satisfacían sus necesidades básicas. El salario
les garantizaba su SUBSISTENCIA, por lo tanto, de alguna forma seguían existiendo esas
cadenas que caracterizaban la esclavitud.

El sufrimiento del trabajador durante la Revolución Industrial constituye la base del movimiento
obrero, una forma organizada y persistente de resistencia.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: La irrupción de la Rev. Industrial y la
injusticia de las condiciones de trabajo motivaron el desarrollo de ciertas ideas sociales
tendientes a la creación de una reglamentación internacional que evitara tales injusticias.
De allí la aparición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) presentada en el Tratado
de Paz de Versalles.
La norma fundamental que creó la OIT fue su constitución, en cuyo preámbulo se establecieron
tres ideas básicas:
1. Que la paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social
2. Que es urgente mejorar las condiciones de trabajo de un gran número de personas debido a
las injusticias, las privaciones y miserias que muchos padecen y pone en peligro la paz y
armonía universal.
3. Que debe impedirse que la falta de adopción por parte de una nación de un régimen de
trabajo humano trabe los esfuerzos de las demás para mejorar la suerte de los
trabajadores en cada una de ellas.
La OIT es un organismo internacional. Tiene personalidad jurídica propia. No posee el carácter
supraestatal, es decir, no puede imponer obligaciones a los Estados miembros, salvo en la medida
en que éstos lo hayan consentido voluntariamente al adherirse, aceptando así ciertas
restricciones a su soberanía.

CONCEPTO CRISTIANO DEL TRABAJO: El trabajo humano procede directamente de

personas creadas a imagen de Dios y llamadas a prolongar, unidas y para mutuo beneficio, la
obra de la creación dominando la tierra. El trabajo es, por tanto, un deber. Es necesario para que
el hombre viva dignamente y contribuya a la sociedad y al bien común de la misma.

La doctrina social cristiana - ENCÍCLICA LABOREM EXERCENS:

La Carta Encíclica Laborem Exercens, escrita por el Papa Juan Pablo II, tiene como tema
central de reflexión el trabajo humano. Esta representa una valiosa aportación para el Derecho
del Trabajo.

Aportes:

 El aspecto más importante de Laborem Exercens es la valoración del trabajo humano y la

importancia que le da a éste en el ordenamiento social. Deja en claro que el trabajo es el
factor más importante y primordial de la sociedad y la economía.

 Afirma que el valor esencial y fundamental del trabajo es que es valioso y digno porque
constituye a la actividad humana, libre y consciente mediante la cual la persona se realiza
a sí misma y crea relaciones interpersonales. De allí que se proclama la dignidad del
trabajo. Establece que el trabajo es una actividad dignificante.

 El trabajo es una vocación del hombre, un bien, porque mediante él, el hombre "se hace
más hombre". Sobre la base del trabajo el hombre construye su vida familiar, a la cual está
naturalmente inclinado, y contribuye a la vida social para la realización del bien común.
 CONSTITUCIONALISMO SOCIAL - el art. 14 bis: análisis:
Nuestra Constitución Nacional de 1853 respondía al modelo liberal propio de las constituciones
sancionadas en el Siglo XIX: un modelo que, filosóficamente, sólo consideraba los derechos desde
la perspectiva individual.
A comienzos del siglo XX comienza a experimentarse un cambio de orientación: va a surgir la
tendencia a incorporar derechos y principios sociales en los textos constitucionales, dando lugar a
una corriente que pasó a ser identificada como Constitucionalismo Social.
En esta tendencia, el ser humano va a ser considerado no sólo un individuo, sino como miembro
de la comunidad social. Comunidad en la cual es “acreedor” pero a la vez también “deudor”.
 Con derechos mínimos para asegurar su dignidad
 Con obligaciones impuestas para el bien común.

En nuestro país, el primer antecedente de esta corriente fue la Constitución de 1949 . Dicha
constitución introdujo un decálogo que estableció un programa de derechos calificados de
“especiales”:
1. a trabajar 7. a la seguridad social
2. a una retribución justa 8. a la protección de la familia
3. a la capacitación 9. al mejoramiento económico;
4. a condiciones dignas de trabajo 10. a la defensa de los intereses
5. a la preservación de la salud profesionales.

6. al bienestar

Producido el golpe de estado de 1955, dicha constitución fue dejada sin efecto y se convocó a una
convención reformadora.
En 1957, producto de esa convención, se incorporó al texto de la Constitución de 1953 el actual
art. 14 bis.

Este artículo consagra derechos reconocidos a favor de los trabajadores y de los gremios, así como
también los beneficios de la seguridad social.

Tales derechos adquieren así RANGO CONSTITUCIONAL (implica una mayor jerarquía
normativa: ya no podrían ser desconocidos por una simple ley).

En el texto del art.14 bis -que a continuación se transcribe- se identifican tres (3) grupos de
derechos:
Los derechos del trabajador (1º párrafo);
Derechos gremiales –o de los grupos sociales- (2º párrafo); y
Derechos emanados de la seguridad social (3º párrafo).
 Artículo 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con
control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial. (Derechos del trabajador)
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas
con la estabilidad de su empleo. (Derechos gremiales)
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna”. (Derechos de la seguridad social)

Desglosamiento:

El primer párrafo corresponde a los derechos individuales del trabajador:

 Condiciones dignas y equitativas de labor/trabajo: Se refiere a los principios esenciales del

derecho individual como el respeto por la dignidad del trabajador, el principio de equidad y
al de no discriminación.

 Jornada limitada: Se refiere a las horas máximas que debe trabajar una persona y tiene
como objetivo mantener la integridad psicofísica de la persona humana.

 Descanso y vacaciones pagas: Éstas son una “contrapartida” de la jornada, un premio al

trabajador por su esfuerzo físico y mental durante la jornada de trabajo.

 Remuneración: Se establecen 3 aspectos o características fundamentales que debe tener:

1. Debe ser JUSTA: Se refiere a que la retribución debe ser suficiente para satisfacer, con
justicia, las necesidades del trabajador y su grupo familiar.

Para esto, la Ley crea el Salario Mínimo Vital y Móvil: es aquella mínima cantidad de dinero que
recibe el trabajador, SIN CARGAS DE FAMILIA, por una jornada legal de trabajo con la
finalidad de satisfacer sus necesidades y las de su grupo familiar. También se lo llama salario de
referencia. Éste es un salario piso por debajo del cual nadie debería estar retribuido.
Este salario mínimo, en teoría, resguarda las necesidades primarias del trabajador y su familia,
pero no suele ser representativo de la realidad. No tiene grandes oscilaciones.
¿Cómo se establece el Salario Mínimo Vital y Móvil? A través del Consejo Nacional del Salario
Mínimo Vital y Móvil.
2. Debe existir IGUALDAD REMUNERATORIA: “Igual remuneración por igual tarea”.

Hace referencia al principio de no discriminación.

Cuando hablamos de equidad salarial nos referimos a un factor objetivo. Esto es así ya que
para evitar la discriminación, se debe considerar siempre un factor de ponderación
objetivo. Cuando entran en juego aspectos subjetivos (ejemplo: la opinión o creencias de
una persona) se está más cerca de la discriminación.

Se debe entender que: se puede justificar por qué una persona gana más, pero NO se
puede justificar por qué alguien GANA MENOS, por eso la objetividad es crucial en
aspectos remunerativos.

¿Cuál es el vínculo jurídico que nos obliga a remunerar? La remuneración es una

contraprestación que tiene el trabajador como consecuencia del Contrato de Trabajo. El
Salario Mínimo Vital y Móvil es el “piso”, es decir, lo mínimo que se le puede pagar al
trabajador.

3. Participación en las ganancias de las empresas, con control de producción y colaboración

en la dirección.

 Protección frente al despido arbitrario: Como el empleador puede romper con la relación
laboral SIN NECESIDAD de una causa, la protección se basa en imponer el pago de una
indemnización; que será un mes del mejor sueldo por los años trabajados.

El despido sin invocar causa es un acto jurídico válido e irreversible , de modo que
cualquier cuestionamiento solo va a estar ligado a las consecuencias de dicho acto.

Estabilidad del empleo público: Los empleados públicos no pueden ser despedidos sin justa
causa.

Organización sindical libre y democrática (sindicatos): se acuerda como un derecho de los

trabajadores crear organizaciones sindicales libres y democráticas, con el requisito de que
sean inscriptas en un registro especial.
El segundo párrafo se refiere a los derechos colectivos: RECONOCIMIENTO DE DERECHOS A
LOS GREMIOS.

 Los convenios colectivos: Se reconoce como un derecho de los gremios (no de los
trabajadores) negociar y celebrar convenios colectivos de trabajo, los cual tienen la
facultad de autorregularse y contribuir al contenido del derecho del trabajo

 El derecho de huelga: Es un derecho de los gremios (no a los trabajadores), que consiste en
la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar, promovida por una entidad
gremial sobre la base de una causa de naturaleza laboral colectiva.

 La conciliación y el arbitraje: También es un derecho de los gremios recurrir a estos

medios de solución de conflictos. Otorga la facultad de solicitar la intervención del
ministerio o secretaría de trabajo:

Conciliación: Se lleva el conflicto para que se MEDIE y NEGOCIE la solución

entre las partes. Mecanismo por el cual las 2 partes buscan solución
equilibrada.

Arbitraje: Se lleva al órgano administrativo una norma en discusión

solicitando un árbitro. Las partes presentan sus posturas y pruebas, el
ministerio resuelve. Es decir, se busca a un tercero para la solución.

 La protección de los representantes sindicales: Es un derecho que ampara a los

representantes gremiales frente al despido o a cambios en sus condiciones de trabajo que
se puedan realizar por su condición gremial.

El tercer párrafo, en principio, se refiere a la SEGURIDAD SOCIAL. El derecho de la seguridad

social es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general, a fin de ampararlo frente a la
posible ocurrencia de contingencias sociales que generan cargas económicas suplementarias.

Se denominan contingencias sociales a los hechos o eventos futuros e inciertos, que pueden
afectar la vida del sujeto, comprometiendo su ingreso y generando cargas económicas
suplementarias. (Ej: enfermedades y accidentes inculpables o laborales, riesgos del trabajo,
invalidez, etc.).

Las cargas económicas suplementarias son las prestaciones, servicios o beneficios que requiere el
sujeto para atender los efectos de dichas contingencias sociales.
El 3er párrafo incluye:
 Beneficios de la seguridad social: Tendrán carácter integral e irrenunciable
 Seguro social
 Jubilaciones y pensiones móviles
 La compensación económica familiar´
 Otros derechos: como por ejemplo la protección general de la familia, el bien de la familia y
el acceso a la vivienda.

Dentro de los derechos y garantías consagrados en el art.14 bis, se suele distinguir:

1. Los que tienen CARÁCTER OPERATIVO
2. Los que son enunciados como PROGRAMA DE ACCIÓN (programáticos).

No necesitan ninguna reglamentación posterior para

hacer efectivo el derecho. Basta con lo que diga la ley.

Las CLÁUSULAS OPERATIVAS: son aquellas que operan con el sólo enunciado. Es decir, reúne
aquellos derechos que pueden ejercerse sin necesidad de ninguna ley o reglamentación posterior.
1. Permiten accionar, o ejercer directamente el derecho con la sola invocación del mismo.
2. Operan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder.
Como derechos operativos dentro del 14 bis, puede mencionarse el de:
1- “igual remuneración por igual tarea”
2- “derecho de huelga ” (clásico ejemplo)
3- Para algunos, también sería operativa la “estabilidad del empleado público”.
Requieren de una reglamentación posterior para hacer
efectivo el derecho. Necesita una norma reglamentaria.

Las CLÁUSULAS PROGRAMÁTICAS (programa de acción): Reúne aquellos derechos que

necesariamente necesitan ser reglamentados, no basta con lo que establezca la legislación.
Ejemplo: La legislación dice “en el despido arbitrario, el trabajador va a estar protegido”, pero
entonces surge la pregunta ¿CÓMO? Eso es lo que se va a establecer posteriormente.
1. Requieren una reglamentación posterior que permita invocar el derecho.
2. Su aplicación depende de la decisión del legislador común, que tiene el mandato
constituyente para dictar la norma reglamentaria que haga efectivo el derecho.
En ausencia de esa norma reglamentaria, la cláusula constitucional programática
no goza de andamiaje propio, y el derecho queda en expectativa.
Permanecen en esa condición de programáticos los enunciados que establecen:
1. “retribución justa”
2. “condiciones dignas y equitativas de labor”
3. “participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección”.-
Respecto de los restantes derechos, cabe decir que la legislación anterior al art.14 bis ( anterior al
año ’57) ya había reglamentado algunos de ellos:
Ya están reglamentados en la ley
4. jornada limitada –ley 11.544- 11.729, de modo que al tiempo de
consagrarse en el actual texto
5. descanso
constitucional, tales derechos se
6. vacaciones pagas convirtieron automáticamente en
7. protección contra el despido arbitrario operativos.

EL DERECHO DEL TRABAJO:

AUTÓNOMO Derecho Civil y Comercial

TRABAJO
Ámbito público Derecho Administrativo
SUBORDINADO
Ámbito privado Derecho del Trabajo

Derecho Individual Derecho Colectivo

Del Trabajo Del Trabajo

Se puede definir el Derecho del Trabajo como el “conjunto sistemático de principios y normas
que, de acuerdo con la idea social de justicia, regulan las relaciones jurídicas (tanto la individual
como sus ramificaciones) que nacen a raíz del trabajo subordinado”.

NATURALEZA JURÍDICA: aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado
integrado por normas de orden público, doctrinariamente se lo considera como derecho público,
derecho privado o derecho mixto.
En materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabría afirmar que se
trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral . El derecho del trabajo es un
derecho humanista y colectivista, que vela por la dignificación del trabajo humano.

FINALIDAD: su finalidad es la de proteger a los trabajadores. Es un medio o herramienta para

igualar a los trabajadores y empleadores en su relación asimétrica. Intenta “compensar” las
diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

El derecho del trabajo tiene 2 ramas:

 El derecho individual del trabajo es el que tarta las relaciones entre
cada trabajador y su empleador , a través de las instituciones que las
caracterizan, desde el contrato de trabajo cuando se inicia el vínculo
hasta su extinción.
El derecho individual comprende la regulación del contrato individual
Derecho del trabajo de trabajo. A él se refieren las normas imperativas públicas.
Los temas fundamentales son los derechos y deberes de las partes, la
remuneración, la jornada y los descansos, las distintas formas de
suspensión de la relación laboral y la transferencia o cesión del
contrato.

El derecho colectivo del trabajo es el que se ocupa de las relaciones

entre los sujetos colectivos, o sea, los sindicatos y los empleadores , en
donde se generan los convenios colectivos como un instrumento de
autorregulación y se producen los conflictos colectivos.
El derecho colectivo (instrumental) es el marco en el que se generan las
normas que determinan el contenido normativo de los contratos
individuales. A través del derecho colectivo se “moldea” el contenido
normativo de los contratos individuales.

Contenido del derecho colectivo:

1. Régimen de asociaciones profesionales: la asociación profesional de trabajadores es el

SINDICATO.

2. Convenios Colectivos de Trabajo: establecen condiciones que deben respetarse en los

contratos individuales. Estas normas o condiciones son las que negocian los sindicatos.

El convenio colectivo de trabajo es un contrato entre los SINDICATOS de un determinado

sector y el EMPLEADOR, que regula las condiciones de trabajo (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.).

Las regulaciones contenidas en el Contrato de Trabajo son de aplicación obligatoria para

todos los trabajadores del sector, estén o no afiliados a los gremios respectivos, y tienen un
impacto significativo en la organización del trabajo y la calidad del empleo.

Es de aplicación a todos como si fuera una ley.

3. Conflictos del trabajo: Trabajadores y empleadores están constantemente confrontados

porque tienen intereses distintos. Los trabajadores toman medidas de acción directa para
presionar. (conciliación obligatoria: el estado en el marco de una ley establece ciertos
mecanismos, el estado interviene y hace que vuelvan a trabajar mientras concilian.
Buscando ordenar los conflicto con el fin de la paz social.)
CARACTERÍTICAS del Derecho del Trabajo:

1. Es un derecho en constante formación, es dinámico, y está en evolución continua, ya que este

surge de la realidad social. Por esta razón se necesitan reformas frecuentes tanto en el aspecto
individual como colectivo.

2. El derecho de trabajo por definición debe ser “protectorio”. Nació para eso: para tratar de
igualar de alguna forma la ASIMETRÍA que caracteriza a la relación de las partes. Se supone
al trabajador como la figura débil o vulnerable de la relación, debido a que el empleador tiene
una cierta ventaja sobre el él (Por ejemplo: el impone las condiciones, el trabajador está a su
disposición)

¿Por qué se considera que hay una desigualdad o asimetría?

1. La primera razón es la falta inicial de libertad del trabajador. Al trabajar, la persona
resigna una parte de su libertad (al ponerse a disposición del trabajador y realizar las
tareas en su favor).
¿Pero por qué el trabajador resigna una parte de su libertad? Debido a la NECESIDAD
que tiene éste de trabajar. Ya que por medio del trabajo obtiene los medios (el dinero) para
satisfacer sus necesidades básicas y acceder a condiciones de vida dignas a través de la
vivienda, el alimento, la educación, entre otras.
2. La segunda razón es la posición de supremacía del empleador. El empleador posee poderes
jerárquicos sobre el trabajador, es decir, tiene autoridad para ejercer las funciones de
dirección, control y poder disciplinario. Él impone las condiciones de realización de la
tarea.
Este derecho surge para tratar de “equiparar” al empleador y al trabajador para que se cumpla la
condición de igualdad o paridad la cual se presume en el derecho privado. Se intenta que las
partes estén en una situación de paridad utópica.

3. El derecho del trabajo se caracteriza por la imposición de “contenidos mínimos obligatorios” a

través de “normas imperativas” (restricción de la autonomía de la voluntad). Esas normas
imperativas no son disponibles por las partes ( orden público).

Los CONTRATOS se caracterizan por la autonomía de la voluntad. Sin embargo, esta regla o
característica cede en el derecho del trabajo. En el contrato de trabajo esta autonomía está
limitada por estos condicionamientos. Este contenido mínimo obligatorio.
Es decir, estas normas imperativas se imponen POR ENCIMA de la voluntad de las partes, por
eso involucran una restricción de la autonomía de la voluntad.

La autonomía de la voluntad es el marco de libertad incondicional en el que las personas deciden

contratar. Las personas pueden elegir con quién contratar y el contenido del contrato, pero
SIEMPRE el límite es el ÓRDEN PÚBLICO.
Significa que las leyes laborales establecen ciertas condiciones mínimas, es decir, establecen
como un “piso” debajo del cual no se puede negociar. Por ejemplo: NO puedo contratar un trabajador,
por más que él esté de acuerdo, para que trabaje 17 horas. ¿Por qué? La ley dice que los trabajadores solo
pueden trabajar una jornada de 8 horas.
4. Otra nota característica del derecho del trabajo es el uso intensivo de la policía del trabajo.
Ello supone un mecanismo de vigilancia estatal, preventivo y sancionatorio, cuya finalidad es
evitar la tendencia al incumplimiento.

¿Cuál es el objeto fundamental del Derecho del Trabajo? La PROTECCIÓN del trabajador
Evitar el APROVECHAMIENTO
del empleador.

El contenido esencial del Derecho del Trabajo está dado por el “contrato” (la relación individual
de trabajo). Las normas del derecho colectivo, en cambio, son instrumentales: apuntan al “cómo”
se concreta la protección.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se refiere a los orígenes o aquellos factores de los cuales derivan las normas jurídicas. Estas
fuentes están enumeradas en el artículo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo. Se dice que esta
enumeración es enunciativa e insuficiente porque no consigna algunas fuentes de significativa
importancia, tales como la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales.

Hay fuentes de diferentes niveles y de distinta procedencia (por ejemplo: Leyes, CCT, Decretos,
Resoluciones, etc.). También hay ámbitos de aplicación distintos.

¿Qué es el orden jerárquico? Tiene que ver con la naturaleza de la fuente. La jerarquía supone
una preminencia en cuanto a los valores (preferencia axiológica), esto quiere decir que hay
algunas fuentes que van a ser más importantes que otras. Esto pasa en las normas jurídicas, hay
normas de mayor jerarquía.

¿Qué es el orden de prelación? Este orden se vincula, en cambio, con la prioridad en la aplicación.
Es decir, cuál es la norma que se va a APLICAR en el caso correcto.
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Clasificación tradicional:
1. MATERIALES (o reales): Se refiere a los HECHOS históricos, sociales, económicos,
políticos y otros; que en determinado momento y lugar impulsan el dictado de las normas
formales.

2. FORMALES (o jurídicas): son las normas jurídicas de distintos rangos: constitución,

tratado, leyes, estatutos, decretos, CCT, contrato individual de trabajo, reglamentos de
empresa.

Desde luego, las fuentes materiales ejercen gran influencia sobre las formales, las cuales no
pueden estar desvinculadas de aquéllas.

Clasificación según el origen ESTATAL o EXTRA-ESTATAL. Se enumeran según el orden

jerárquico (se ordenan según su naturaleza e importancia)
1. ESTATAL: Derivan de los poderes del Estado.

1. Constitución Nacional y Tratados Internacionales con jerarquía institucional. (Estos

dos tienen igual jerarquía, se encuentran en la más alta).

 En la reforma de 1957 se introdujeron 2 cambios:

o Se incorporó el artículo 14 bis con los denominados derechos sociales (incluyen
los derechos del trabajador, la seguridad social y algunos temas como la
estabilidad del empleado público).
o Se incluyó entre las facultades del congreso de la nación la de dictar, junto a
otros códigos, el derecho de trabajo y seguridad social.
 La reforma de 1994 otorgo jerarquía constitucional a los tratados internacionales
aprobados por nuestros países relacionados con los derechos humanos.

2. Tratados internacionales ordinarios y los convenios de la OIT (Organización

Internacional del Trabajo). Estos tienen jerarquía infraconstitucional, pero superior
a las leyes.

3. Leyes generales (Ej: Ley de Contrato Trabajo) y especiales (estatutos profesionales:

leyes que regulan determinadas actividades o profesiones; por ejemplo:
construcción)

4. Decretos de poder ejecutivo (reglamentarios y DNU)

5. Resoluciones administrativas (por delegación de la ley).

 2. EXTRA-ESTATAL: Derivan de otros canales que NO son precisamente la intervención del
Estado.
6. Convenios colectivos de trabajo y laudos con fuerza de tales: Los convenios colectivos
son acuerdos normativos que adquieren fuerza obligatoria similar a la que tiene la
ley, y representan a trabajadores dentro de una actividad, arte, oficio o profesión, y
dentro de un determinado territorio.
El convenio colectivo se ha convertido en una fuente de autorregulación, es decir, en
un medio para que las partes, dentro de ciertos límites, se den a sí mismas sus
propias normas.
*Laudo= sentencia que dicta un juez en un conflicto.

7. Contratos individuales de trabajo: La voluntad de las partes, expresada de modo

informal y consensual, es la esencia y contenido del contrato de trabajo. A menudo,
la voluntad de las partes, no se suscribe por escrito, pero incuestionablemente
forman parte del plexo que ampara y regla la relación entre los contratantes.
8. Usos y costumbres: comportamientos reiterados y generalizados en un determinado
sentido. Los usos y costumbres son el ejemplo clásico de las fuentes materiales, ya
que nacen de una conducta social reiterada que la comunidad acepta como válida y
se la autoexige como imperativa.
9. Reglamentos de empresa (generalmente negociados con representantes sindicales de
la empresa): Los reglamentos de taller o los acuerdos de empresa, son normas
contractuales fijadas generalmente por la empresa a las que los trabajadores
adhieren. En menor medida, estos acuerdos son el fruto de una negociación. Lo
importante es que fijan reglas, y que son válidas en la medida en que no vulneren el
marco inderogable o de orden público que establecen las normas legales de fondo
(Ej: códigos de conducta).
10. Jurisprudencia (criterio de los jueces en la interpretación de la ley o cubriendo
alguna lagunas legales)
11. Principios generales del derecho del trabajo: Son aquellos parámetros mayormente
inmutables que son esenciales para orientar el sistema legal, para integrarlo.
12. Doctrina (opinión de los juristas especializados en Derecho del Trabajo)

Entonces, los contenidos del Derecho del Trabajo, los cuales están determinados por normas
imperativas, provienen de 2 FUENTES:
a) Normas públicas (leyes, decretos)
b) Normas privadas o convencionales (resultado del reconocimiento de la autonomía
colectiva –C.C.T.-).

¿A qué se refiere con AUTONOMÍA COLECTIVA? Cuando los trabajadores se agrupan, se

considera que están en una posición igualitaria con los empleadores. Por eso, el derecho
del trabajo reconoce la posibilidad que los sujetos colectivos se AUTORREGULEN.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Los principios vienen a ser esas reglas o ideas esenciales en las que se sustenta el ordenamiento
jurídico laboral. Son las directrices que justifican y fundamentan la autonomía de una disciplina.
Esas directrices suponen una “preferencia axiológica” (protección de las personas trabajadoras).
Ello es lo que le da identidad a la disciplina: sin esa valoración, no podría existir el derecho del
trabajo. Es decir, estas reglas o ideas definen al Derecho del Trabajo.
Desde esta perspectiva, en opinión de Ackerman, sólo el principio “madre” o “propiamente dicho”
es el PROTECTORIO y el resto de los principios son reglas que se derivan o surgen de él.
FUNCIONES:

1. Informadora: orienta y fundamenta al legislador en el DISEÑO de la política legislativa en

materia laboral. Informadora quiere decir que le da información al legislador para diseñar
políticas.

2. Normativa (o integradora): en el caso de que hayan “lagunas legales” (es decir, cuando no hay
una norma para solucionar un caso) estos principios operan sobre el poder judicial para resolver
el problema. Es decir, el juez integra los principios a la solución del caso.

3. Interpretativa: Los principios funcionan como PAUTAS DE INTERPRETACIÓN. Orienta al

magistrado y/o la doctrina jurídica; la función es marcar el sentido de la interpretación de la
norma cuando hubiera más de uno. Se usan para interpretar las normas.

Los principios fundamentales son: Principio protectorio: Se expresa en 3 reglas.

 In dubio pro operario
 Regla de la aplicación de la normativa
más favorable
 Regla de la condición más beneficiosa
Principio de irrenunciabilidad: Es el medio para que
se garantice el cumplimiento del principio
protectorio.

Todos los principios son:

1. Principio protectorio 6. Principio de la Buena Fe

2. Principio de irrenunciabilidad 7. Principio de la Equidad

3. Principio de la primacía de la realidad 8. Principio de Gratuidad

4. Principio de continuidad 9. Principio de no discriminación

5. Principio de la Justicia Social 10. Principio de razonabilidad

1. PRINCIPIO PROTECTORIO:
Noción: directriz política o una preferencia axiológica que reclama que en las relaciones laborales
se otorgue una tutela o amparo preferente a las personas que trabajan.
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se
manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador (diferente poder de negociación).

Fundamento: el fundamento del principio protectorio se confunde con la RAZÓN DE SER del
Derecho del Trabajo.
Tanto del derecho del trabajo como el principio protectorio se fundamentan en la desigualdad e
inferioridad del trabajador (resignación de parte de su libertad, dependencia de la remuneración
para satisfacer sus necesidades, no tiene la facultad de dirigir la tarea o poner las condiciones);
apunta entonces a corregir esa desigualdad.
La relación de trabajo se presenta en la historia como una evolución de la esclavitud. Por lo
tanto, se considera que es como una forma “sutil” de esclavitud. Cuando alguien trabaja, hay
una parte de su vida, tiempo y libertad que sacrifica. Por lo tanto, está en desigualdad. El
principio protectorio trata de equilibrar o igualar las condiciones del trabajador con las del
empleador.
Interpretación a favor del
trabajador
Se manifiesta en tres reglas:
a) La regla “in dubio pro operario”: Dice el art. 9, 2do. párrafo, LCT:
“Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los
casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador”.
Características:
 Esta regla quiere decir que a la hora de interpretar las normas, se debe hacerlo de la
forma más favorable al trabajador.
 La regla “in dubio pro operario” es una regla de interpretación adicional que se suma a las
reglas de interpretación comunes a todo el ordenamiento jurídico.

Requisitos para que se aplique:

1. que realmente haya una duda (razonable) sobre el alcance de la norma legal. Es decir, la
duda tiene que ser sobre la interpretación de una ley, en el alcance o en la apreciación de
la prueba en casos concretos.

2. que la interpretación no esté en pugna con la voluntad del legislador.

3. Tiene que haber una pluralidad de posibles interpretaciones. No se trata de imaginar

interpretaciones posibles y elegir la más favorable. Debe tratarse de una “duda
insuperable” (Fernández Madrid), luego de agotados todos los medios de investigación de
la voluntad del legislador.
 Preferencia de la norma más favorable para el
trabajador (entre varias que no tienen
aplicación conjunta)
b) La regla de la norma más favorable:
Dice el art. 9, 1er. párrafo, LCT:
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo”.
¿Qué quiere decir esto? En el supuesto de que una misma situación de hecho sea regulada por
dos o más normas que no admiten su aplicación conjunta (es decir, no se pueden aplicar todas al
mismo tiempo), debe ser preferida aquella norma que resulta más favorable al trabajador
(aunque esta norma sea de jerarquía inferior)

¿Cómo se cuál es la más favorable? Se debe analizar la regulación de la LEY y la regulación del
CONVENIO al que pertenece al trabajador.
Para la selección de la norma más favorable, el mecanismo de comparación que adopta nuestra
ley es el conglobamiento por instituciones. Este mecanismo supone la aplicación íntegra de la
regulación de cada institución; la inescindibilidad de institutos (de las normas que se regulan y
se equilibran entre sí).
¿Qué son las “instituciones”? Es una noción que hace referencia a “los grandes temas del derecho
del trabajo”. Por ejemplo: régimen de vacaciones. Las vacaciones conforman una institución y
están reguladas por un conjunto de disposiciones.

c) La regla de la condición más beneficiosa: dice el art. 7, LCT. NULIDAD

“Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en
el artículo 44 de esta ley.”.
Aspectos esenciales:
 El tema pertenece a la órbita de los problemas de sucesión de normas y la aplicación de
éstas en el tiempo.
 La regla supone una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella
debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma
que se ha de aplicar.
 Siempre hay un “piso” de negociación. Esta regla constituye ese piso, estableciendo que no
se pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a estas.

Ejemplo:
Si un trabajador fue contratado bajo ciertas normas por medio de un Contrato de Trabajo, pero
luego surge una nueva norma en la cual el trabajador es menos beneficiado (norma regresiva), en
este caso, el trabajador sigue manteniendo el derecho anterior porque es una clase de derecho
adquirido, el cual se incorporó a su patrimonio a través del contrato.
 2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
Regla que hace a la eficacia del derecho protectorio: ya que es la garantía de que se cumpla el
objetivo del Derecho del Trabajo, el cual es “proteger al trabajador”, asegurando la vigencia del
orden público
El derecho del trabajo se vale de DOS RECURSOS por el logro de su finalidad tuitiva:
1. por un lado la “norma estatal imperativa inderogable (orden público)” y “la negociación
colectiva”, porque considera que el trabajador, en forma individual, no podría conseguir
determinadas condiciones por su hiposuficiencia negocial
2. y por el otro la irrenunciabilidad, para defender los derechos ya conseguidos frente a
nuevos negocios impuestos por el empleador.
¿Qué es el mínimo legal inderogable? Básicamente, como la ley supone que el trabajador individual no
puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo
que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PÚLBICO, y que está
dado por las Leyes y los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo vital y
móvil.

Dice el art.12, LCT:

“Será nula y sin valor toda CONVENCIÓN DE PARTES que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción” (según reforma la ley Ley N° 26.574, B.O. 29/12/2009).

Aspectos importantes:
 Se le impide al trabajador que renuncie a sus derechos. Esa renuncia va a ser NULA.
 El acto de renuncia a derechos es NULO (sin valor) de por sí, no requiere invocación ni
demostración de vicio de la voluntad. Es un acto prohibido, por lo tanto CARECE DE
EFICACIA.
 Este principio trata de liberar al trabajador de la posible presión ejercida por el empleador.

¿A qué alcanza la irrenunciabilidad?

No se puede renunciar a los derechos Ya adquiridos (es decir, derechos ya devengados e
incorporados al patrimonio (ej. al salario por período
ya trabajado);
Futuros (ej. Renuncia a la indemnización para el
caso de un despido futuro o resignar vacaciones).
Tampoco se admite la aceptación de beneficios en un
nivel inferior al que ya poseía el trabajador.
El trabajador no puede renunciar a derechos que deriven ya sea de la ley, de un estatuto
profesional, de un convenio colectivo de trabajo, de la voluntad unilateral del empleador o bien
del acuerdo de partes.
En cambio, se admite la RENUNCIA PARCIAL, pero respecto de DERECHOS LITIGIOSOS, es
decir, derechos en los que su reconocimiento esté en discusión. En este caso, debe darse en los
términos del art.15 LCT, con control de autoridad administrativa o judicial (se da en el marco de
un transacción: trocar un derecho litigioso o dudoso por un beneficio concreto y cierto). Pero no
debe admitirse si la transacción esconde renuncia de un derecho devengado cierto.
Situaciones de excepción a la regla de la irrenunciabilidad:
1. Renuncia al empleo (reconocimiento del derecho del trabajador a renunciar a su
empleo). La renuncia es una causa de extinción.
2. Prescripción (pérdida de la acción por el transcurso del tiempo). Acción es la posibilidad
de reclamar judicialmente. Si pasa el tiempo y no reclamé, no puedo iniciar un juicio.
3. la Caducidad (pérdida del derecho por el transcurso del tiempo);
4. los acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios (estarían en discusión
derechos litigiosos). Es un modo de extinguir en la concepción recíproca entre las
partes. "Uno pide 1000, el otro no quiere pagar, acuerdan 500”

Finalmente, el art. 13 LCT dice:

“Las CLÁUSULAS del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por éstas”.
Es decir, las cláusulas nulas (por las que se renuncia al derecho o beneficio) se sustituyen de
pleno derecho por las que corresponden en virtud de las disposiciones de orden público. Es decir,
se sustituye por la cláusula impuesta por la NORMA LEGAL.

3. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: Artículo 14 de la LCT

“Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
 Se trata de un principio general del derecho , que cobra especial significación en el derecho
laboral.
 La regla establece que lo que importa es la realidad de los hechos, es decir, lo que
REALMENTE SUCEDE, y no la apariencia.
Dicho de otro modo: cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que
se pactó o documentó, hay que dar primacía a lo que sucedió en la realidad. Es decir, se
tienen en cuenta los HECHOS, independientemente de lo que se haya escrito o de lo que
parezca.
 El principio es fundamental para resolver los casos de simulación o de fraude. En tales
situaciones se toma en cuenta la realidad, no lo pactado.
Nuevamente aquí, las cláusulas simuladas o fraudulentas son reemplazadas por las que
correspondan en virtud de las disposiciones de orden público laboral que se hubieren
violado (ar.13 LCT).
Ejemplo: trabajador que presta servicios en el marco de una relación de dependencia (realidad),
pero no es reconocido como tal y se intenta presentarlo como trabajador autónomo, haciéndolo
registrar como monotributista (apariencia formal).
Ejemplo: trabajador que cumple jornada completa de 8 horas (realidad), pero que luce
defectuosamente registrado como cumpliendo jornada reducida de 4 horas (apariencia formal).
 4. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD (art. 10, LCT):
Dice el art. 10, LCT:
“En caso de DUDA las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”

Este principio tiene que ver con una REGLA GENERAL. Siempre el derecho del trabajo tiene
una regla que apunta a tratar de priorizar la continuidad de los vínculos laborales.
 Este principio parte de la noción de que el contrato de trabajo es de TRACTO SUCESIVO;
por ende se le reconoce vocación de permanencia.
 La regla apunta entonces a priorizar la contratación de tiempo indeterminado y a
mantener la vigencia de la vinculación.
 Según Ackerman se trataría de un medio técnico derivado del principio protectorio.
Cuando existen circunstancias en donde hay incertidumbre acerca de si el contrato sigue o no, se
va a entender o resolver que el contrato continúa vigente.
Para que un contrato de trabajo se extinga SIEMPRE tiene que haber una MANIFESTACIÓN
EXPRESA. No existe una renuncia tácita (excepto el artículo 241).

5. PRINCIPIO DE BUENA FE (art. 63, LCT).

- Dice el art. 63, LCT:
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo”.-
Aspectos importantes:
 Se trata de un principio general del derecho (al igual que el de la primacía de la realidad)
que cobra mayor importancia en el ámbito de esta disciplina porque, tratándose de
vínculos contractuales que se extienden en el tiempo.
 Se trata de una regla que impone a las partes un deber de conducta a cumplir durante
TODA la “vida de la relación”: tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo.
SIEMPRE ES EXIGIBLE
 La existencia de “buena fe” entre las partes es lo que CONDICIONA el desarrollo armónico
y normal de la relación, de lo cual depende, en definitiva, la vigencia misma del contrato.

El principio opera como: ESTÁNDAR JURÍDICO DE CONDUCTA: ya que impone un

modelo de conducta al cual cada parte debe ajustar su propio
comportamiento: la conducta que en cada situación le
corresponde a un “buen trabajador” y a un “buen empleador”, de
acuerdo a las circunstancias del caso concreto (tiempo y lugar).

MEDIO DE INTEGRACIÓN DEL SISTEMA JURÍDICO: para

resolver lagunas del derecho

PAUTA DE INTERPRETACIÓN de la Ley. (Art 11)

El principio asume un doble rol como “DERECHO-DEBER”.
Las partes deben asumir la conducta deseada y esperable de ambas, lo que se
traduce en la exigencia de “lealtad recíproca“. (“las partes están obligadas a
obrar de buena fe”
De esta exigencia surge que cada parte tiene derecho a que la otra obre de
buena fe, de forma honesta, prudente, veraz, diligente, fiel al compromiso
asumido contraído; desechando todo engaño y perjuicio, evitando trampas y
abusos

6. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: (art. 11, LCT)

Art 11: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”
¿Qué es la justicia? Es la recta virtud de dar a cada uno lo suyo (definición del derecho romano).
¿Qué es la justicia social? Es un concepto que apunta a equilibrar las desigualdades sociales.
Constituye una PAUTA con la que se deben manejar los jueces para la aplicación de la ley
laboral y resolver lagunas del derecho. Está asociada a la justicia distributiva y trata de evitar
resultados antisociales, promoviendo el bienestar general.
Por esta razón, la norma jurídica no debe tomar en consideración solamente el interés individual
de una de las partes, sino que debe orientarse en función del interés general de la comunidad.

Este principio:
1. Es un criterio para resolver cuestiones en caso de imposibilidad de hacerlo por las leyes
2. Es un criterio de interpretación y aplicación de la ley.
3. Informa el ordenamiento laboral.

7. EQUIDAD (art.11, LCT)

Este principio faculta al juez para que, en ciertos casos, este pueda “apartarse” de la ley pero NO
como acto de arbitrariedad, sino para “humanizar” su aplicación y, de esta forma, lograr una
solución más justa y armónica del caso cometido para su resolución.

 La “equidad” está reconocida como una opción para resolver “lagunas del derecho”.

Con lo cual habilita la posibilidad de la denominada “equidad creadora”, a través de la cual el

Juez “construye” la solución del caso particular, supliendo la ausencia de una norma adecuada
para la resolver la cuestión planteada.
 8. PRINCIPIO DE GRATUIDAD: (art. 20, LCT)
- El art. 20 LCT dispone:
“El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán
ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.”
Aspectos importantes:
- El principio responde a una exigencia básica: NO basta con que la ley le otorgue derechos a los
trabajadores, sino que es necesario facilitarles el acceso al estrado judicial o a la administración
laboral para que ellos puedan RECONOCERLOS.

- El dispositivo garantiza al trabajador la gratuidad de los procedimientos judiciales o

administrativos. Es decir, el trabajador no debe pagar ningún importe de dinero por estos.

- La vivienda del trabajador no puede ser afectada por el pago de costas, es decir que no se puede
ejecutar una deuda de honorarios (de abogados o peritos) sobre la propiedad donde vive el
trabajador junto a su familia.

- Manifestaciones de este principio son, por ejemplo: la eximición del pago de la tasa de justicia y
el “telegrama obrero” gratuito.

9. TRATO IGUALITARIO- PROHIBICION DE TRATO DISCRIMINATORIO:

- El principio luce consagrado en el art.17 LCT, que dice:
“Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”

- Por su parte, el art. 81 LCT establece:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios
de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador”.

Según se desprende del art .81 LCT, lo que se impone es la igualdad de trato en igualdad de
condiciones. La diferenciación por causas “objetivas” no es objetable. Lo que se prohíbe son las
discriminaciones arbitrarias.
El principio de trato igualitario es una norma de carácter general que rige sobre todo “acto
discriminatorio”: se prohíbe el acto, sancionándolo con la NULIDAD .
La normativa de esta ley general, en el plano de las relaciones laborales, tiene incidencia en la
problemática de los “despidos discriminatorios”.
 10. RAZONABILIDAD:
¿Qué es lo razonable? es lo “bien fundado”; aquello que es ajustado a la razón. Lo “no razonable”
no es derecho. Precisamente en base a esa idea es que se estructura la doctrina de la
arbitrariedad (lo opuesto a la razón).
- La regla de la razonabilidad está más bien dirigida a los operadores (no al legislador), como
pauta a seguir en los comportamientos de las partes.

MEDIOS TÉCNICOS-JURDICOS:
Son las herramientas o instrumentos enumerados por el derecho positivo, que tienen por objeto:
1. asegurar los derechos fundamentales de los trabajadores
2. asegurar su pleno ejercicio en un marco tuitivo.

Estos medios son:

1) Limitación de la autonomía de la voluntad individual a través del orden público laboral.
2) Irrenunciabilidad.
3) Nulidad en caso de fraude o simulación, y sustitución automática de cláusulas nulas.
4) Limitación de las facultades jerárquicas del empleador.
5) Reconocimiento de la autonomía de la voluntad colectiva.
6) Control administrativo (poder de policía laboral).

SUJETOS: DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO:

I. EL TRABAJADOR: El trabajador es el protagonista y destinatario básico del Derecho del
Trabajo ya que la disciplina nació precisamente con el objetivo de mejorar las condiciones
humanas y laborales de los trabajadores dependientes.
El trabajador debe ser SI O SI Persona física
El empleador puede ser Persona física o jurídica

¿Quiénes NO son trabajadores? autor es jurídicamente irrelevante (locación

1. Quien no es persona física de obra).
2. Quien no esté obligado a prestar servicios 3. Quienes trabajen en utilidad patrimonial
3. Quien no esté obligado a ser remunerado y propia (y no por cuenta ajena) y/o en un
la prestación sea obligatoria por disposición régimen de auto organización
de la ley. Ej: deber de los hijos de prestar 4. Quienes no concierten un verdadero
colaboración con los progenitores a la edad y contrato, por no haber un consentimiento
desarrollo correspondiente. contractual en sentido estricto (por ejemplo,
1. Quien no preste servicios bajo la la carga pública que pesa sobre un testigo)
dependencia de otro (subordinado) 5. Cuando se trate de servicios exigibles por
2. Quienes no se comprometen personalmente una relación de empleo público y que su
en la realización de un servicio, sino que se regulación legal se funde en normas
limitan a la ENTREGA de un resultado cuyo constitucionales o derecho administrativo.
 Capacidad: ¿Quién y cuándo se puede ser trabajador?
Cabe destacar que no existen incapacidades de derecho para trabajar: no existen limitaciones
para la capacidad de ser titular de derechos laborales como trabajador. Específicamente la ley
laboral distingue cuatro supuestos en materia de capacidad del trabajador, a saber:
1. Plena capacidad: art. 32 LCT. La plena capacidad de trabajo se adquiere a partir del
momento de cumplir 18 años
2. Capacidad con autorización: nuevo art. 32. Las personas desde los 16 años y menores de 18
años pueden celebrar contrato de trabajo, con la autorización de sus padres, responsables o
tutores.
3. Capacidad con autorización presunta : la ley laboral también determina que tal
autorización también se presume cuando el adolescente viva independientemente de ellos,
de manera tal que está facultado a contratar por su cuenta sin ninguna autorización.
4. Incapacidad: con relación a los menores de 16 años no existen dudas acerca de que los
mismos son incapaces de celebrar un contrato de trabajo.

La ley 26390 incorpora a la LCT el art.189 bis referido a la empresa de la familia, y dispone una
excepción al establecer que mayores de 14 y menores de 16 podrán ser ocupados por empresas
cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las 3 horas diarias, y
las 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que
cumplan con la asistencia.

EL EMPLEADOR:
Se encuentra definido en el art. 26 de la LCT: Es la persona que da u otorga trabajo y el que
recibe la tarea que brinda el trabajador. En consecuencia es la persona que dirige y organiza la
empresa, concebida ésta como “organización de medios personales, materiales e inmateriales.
Ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.
Capacidad:
La LCT no establece ninguna norma relativa a la capacidad del empleador, la capacidad de
ejercicio y la plena capacidad para contratar empleados nacerá cuando el empleador adquiera la
mayoría de edad, es decir a los 18 años.
Existe también una incapacidad de derecho para el fallido, una vez que éste es desapoderado de
sus bienes, luego de la declaración de quiebra, y respecto únicamente de la administración y
disposición de los mismos.

Tipo de empleadores:
Para ser empleador se requiere de forma indispensable: capacidad de derecho, es decir, la de ser
titular de derecho y deberes jurídicos en sentido lato.
1. Personas físicas: cualquier persona física o de existencia visible puede ser empleadora, con
excepción de los incapaces de hecho y de derecho.
2. Personas jurídicas: Pueden ser públicas (Estado nacional, provincial, Iglesia Católica) o
privadas (sociedades, asociaciones civiles, mutuales, cooperativas, fundaciones etc.) y toda
otra que tenga capacidad determinada por la ley para adquirir derechos y contraer
obligaciones
Unidad 2
CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 21 (Contrato de trabajo):
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

Aspectos más importantes:

 A APARTIR del Contrato de Trabajo NACE la relación de trabajo.

El contrato de trabajo es la figura que el ordenamiento supone necesaria e

insoslayable (inevitable) para que se desarrolle la relación de trabajo. No existe una
sin la otra. Por lo tanto, si los hechos indican que existe una relación de trabajo, el
contrato de trabajo y los derechos que surgen de éste se presumen.

 El Contrato de Trabajo puede ser expreso o implícito, en este último caso, el mero
hecho de trabajar para otro en situación de dependencia, es suficiente para activar
la normativa protectoria.

Esto quiere decir que aun cuando no haya un acuerdo explícito de voluntades en el
cual se disponga el modo, tiempo y demás condiciones, se está en presencia de un
contrato de trabajo.

 Siempre una de las partes está por sobre otra respecto a la facultad de dirección y
organización.

 El contrato de trabajo solo se aplica para a aquellas personas que trabajan para otro
en relación de dependencia o subordinación

¿Cuándo un contrato es laboral? cuando una persona (necesariamente física) se obliga a

prestar servicios a favor de otra, que puede ser persona física o jurídica, por cuenta y riesgo
de esta última, la cual tiene la facultad de DIRIGIR y ORGANIZAR el trabajo, aprovechar los
frutos del mismo, y la obligación de pagar una remuneración.

¿Cuáles son las diferencias entre un contrato laboral y otro tipo de contratos, por ejemplo
los comerciales? La diferencia es que en los demás contratos (por ejemplo: contratos
comerciales) la relación asimétrica no existe desde el nacimiento, como en el contrato de
trabajo, sino que se tiene que acreditar la debilidad. No hay un sujeto débil, en principio, en
los contratos comerciales.
Se compone de:
1. Sujetos: trabajador y empleador.
2. Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación.
3. Causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo
prestado, y para el trabajador, la percepción de una remuneración.

CARACTERES: los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1. Es Consensual: el CT se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro

requisito que su validez.

2. Es Personal: es personalísimo respecto al trabajador y se sustenta en las características

personales del contratado. Es decir, solo el trabajador puede realizar la tarea.
Constituye para éste una obligación de hacer infungible, que se basa en condiciones
personales (especialización, título, etc.) que motivaron su contratación.

3. Tiene Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica

entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el
consecuente deber del trabajador de acatarlas. Es una vinculación jerárquica en la
que el propietario – empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo,
mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta
ajena.

4. Es de tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo;

es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aún en las modalidades de
plazo determinado; en su ejecución opera una cooperación entre las partes para
alcanzar un fin perseguido.

5. Es no formal: hay libertad de formas ya que no exigen formas determinadas para su

celebración.

6. Es Oneroso: tiene contenido patrimonial. El art. 115 establece que el contrato no se

presume gratuito y el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador art.76. (presunción de onerosidad)

7. Es Bilateral y sinalagmático: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones

jurídicas de las partes intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador
corresponden con los del empleador y viceversa. Ambas partes tienen obligaciones.

8. Es Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes
no dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe con respecto a las
prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ella deriva cierto grado de
proporcionalidad que justifica el intercambio.

9. Es Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.
RELACIÓN DE TRABAJO:
ART 22. LCT: “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
 Es una situación de hecho que manifiesta la relación de dependencia.
 No se necesita del Contrato de Trabajo para la existencia de una relación de trabajo,
esta surge de los HECHOS. Es decir, la prestación efectiva de las tareas, las que
pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.
 La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con
anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido al ser el contrato de
trabajo por esencia informal.
¿Para qué se hace esta presunción? Para evitar que el empleador utilice los servicios
del trabajador y después desconozca el vínculo diciendo que no existía ningún
contrato de trabajo. Se impone que los efectos de la relación de trabajo sean
similares a los del contrato de trabajo.

Puede existir Contrato de trabajo sin relación de trabajo, esto sucede cuando las partes
celebran un acuerdo en el cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva
prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un
acuerdo para trabajar que aún no llegó a concretarse.

DIFERENCIA ENTRE RELACIÓN DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO (ARTS. 21 – 22 y 23)

La principal diferencia entre estos 2 artículos (21 y 22) es que uno aclara la voluntariedad y
el otro no:
 Artículo 21: dice que “habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o
denominación…”. Es decir: aclara que más allá de cómo lo quieran “vestir” al
contrato, es decir, “más allá de su apariencia”, este existirá siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de ésta
 Artículo 22: En este artículo se agrega que la persona debe realizar los actos de forma
VOLUNTARIA, aclarando de nuevo que no importa el acto que de origen a esta
relación.

 Artículo 23: establece que el simple o mero hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Esta presunción que ADMITE PRUEBA EN CONTRARIO, la cual estará a cargo de quien
niega la existencia de contrato de trabajo, y que podría consistir en circunstancias,
situaciones o cargas que llevan a una conclusión contraria. Ejemplo: trabajo
benévolo, que no tiene por fin el lucro. O el trabajo que es prestado en el marco de
una relación genuinamente autónoma.
En cuanto al alcance de esta presunción legal, se ha presentado una discusión.
1. Un sector sostiene que el mero o simple hecho de prestar un servicio personal a favor
de otro hace presumir, salvo prueba en contrario, que se está en presencia de
contrato de trabajo. A esta postura se la denomina: “tesis amplia”
2. Los artículos 21 y 22 de la LCT afirman que el presupuesto fáctico que autoriza la
aplicación de la presunción está dado por la prestación de servicios de forma
dependiente. Esta postura se la conoce como tesis restrictiva sobre la aplicación el
art. 23

Los 3 artículos quieren mostrar que no se puede “disfrazar” la relación laboral. Aunque el
trabajador no haya firmado un contrato de trabajo, va a existir contrato de trabajo.
MAS ALLA DE QUE NO HAYA CONTRATO FIRMADO, HAY IGUAL RELACIÓN LABORAL. Y que
haya relación laboral implica que el trabajador este protegido por la ley en su posición.

Contrato de Trabajo
Tiene SUJETOS TRABAJADOR persona física (nunca jurídica)

EMPLEADOR: física o jurídica

OBJETO Pregunta para saber cuál es el objeto ¿Cuál es el compromiso que ambas
partes asumen? En general el compromiso que se asume es
PRESTACIONAL.
Compromisos de las partes Prestar servicio (trabajador)
Remunerar (empleador)
A pone su fuerza de trabajo para que cuando éste haga una
determinada cosas, B le paga. La remuneración va a tener lugar cuando
A realice el objeto. La realización del objeto es necesaria para que el
trabajador tenga derecho a la remuneración.

OBJETO: Constituye la PRESTACIÓN de una actividad personal e infungible, según la

categoría profesional del trabajador que estipulan las partes.
Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador, y su
remuneración.

Objeto de contrato de trabajo: Personal: naturaleza personal.

Infungible: el trabajador no puede ser reemplazado
Determinado o determinable

Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible puede ser
determinada o indeterminada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo
contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.

En principio, el objeto es la actividad, por ejemplo “conducir”, después se ve qué y cómo se

conduce.
OBJETO LÍCITO Y OBJETO PROHIBIDO

OBJETO ILÍCITO: cuando el mismo fuese contrario a la moral y buenas costumbres pero no se
considera tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. (art. 39). Consecuencia nulidad
absoluta.

Objeto ilícito: contrario LEY

La moral y las buenas costumbres son
fuentes de derecho. Las leyes se
MORAL
inspiran en estas para moldear su
BUENAS CONSTUMBRES contenido.

¿Cómo se resuelve el objeto ilícito?

Hace referencia a las 2 PARTES: TRABAJADOR Y EMPLEADOR .

La consecuencia es que ambas partes NO TIENEN NADA QUE RECLAMARSE. El contrato es

NULO, como si no hubiera existido – no va a tener ningún efecto. (NULIDAD ABSOLUTA)

OBJETO PROHIBIDO O VELADO: cuando las normas legales o reglamentarias hubieren

vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones. La prohibición del objeto está siempre dirigida al empleador. Este puede ser
TOTAL O PARCIAL.

¿Cómo se resuelve al objeto prohibido? La prohibición total o parcial está dirigida al

empleador y él se hace responsable. Porque se supone que él toma malas decisiones.
Se refiere solo al EMPLEADOR .

PROHIBICIÓN TOTAL:

Las consecuencias del contrato de objeto prohibido que es total es la INOPONIBILIDAD.

La inoponibilidad de un acto jurídico significa que VALE ENTRE LAS PARTES, pero no frente a
terceros. El objeto prohibido es inoponible porque el trabajador cumplió con una actividad
por la cual tiene derecho a ser remunerado o recibir indemnizaciones que se deriven de su
extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las CCT (Art. 42)
PROHIBICIÓN PARCIAL: No afecta a TODA la actividad laboral. Generalmente refiere a una
persona que trabaja en2 sectores, realizando dos actividades distintas (una de la cual es
prohibida). Ejemplo: una mujer que trabaja en la parte administrativa y a través en una
planta industrial en donde está expuesta al plomo. La exposición de la mujer al trabajo con
plomo está prohibida.

En el caso de que el empleador no conozca este dato o condición y contrata una mujer
para que haga trabajos con plomo. ¿Qué ocurre?

Art. 23: “si el objeto fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicara a lo del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación.
En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador
o en el curso de la relación”

 Se va a ADECUAR el trabajo considerado prohibido, proponiéndole al trabajador

condiciones diferentes de trabajo (por ejemplo: asignándole otro puesto).

Si éste no acepta, se lo va a indemnizar por el valor del trabajo prohibido. Es decir, el

empleador va a pagarle una cantidad de dinero en concepto de indemnización
para COMPENSAR por el daño producido, el cual se lo considera un “error del
empleador”.

 Cuando la prohibición es parcial solamente se afecta a aquella parte del trabajo que
es prohibida, no a todo el trabajo en sí.

Entonces:

1. Si la prohibición es absoluta y el empleador no tiene otro oficio para ofrecerle al

trabajador, se considera que hay DESPIDO INDIRECTO (por una falta del empleador) y
se le paga una indemnización al trabajador como si fuera despedido sin justa causa.

2. Si la prohibición es parcial: el vínculo laboral puede continuar pero se deben adecuar

las condiciones laborales de acuerdo a lo que impone la ley. Si esto no puede
hacerse, cualquiera sea la razón, se debe indemnizar al trabajador por el valor del
trabajo prohibido.

Para todos los sujetos están prohibidas las condiciones de trabajo penosas, peligrosas o
insalubres.

Diferencias más específicas:

 Cuando es contrario a la ley es ilícito

 Cuando es contrario a lo que la ley quiere en cuanto al sujeto y a lo que el sujeto
tiene que realizar es prohibido. El objeto prohibido es más específico.

FORMA: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración de contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas. (Art 48)
Art. 49 – nulidad por omisión de la forma: “los actos del empleador para cuya validez esta
ley, los EP o las CCT2 exigirán una forma determinada se tendrán por no sucedidos cuando
esa forma no se observare”.
El Art. 49 dice que aquellos contratos que sí requieran una forma específica, y ésta se haya
omitido, se consideran NULOS (sin efecto). NULIDAD

PRUEBA:
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo
previsto en el art 23. Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de
trabajo puede probarse por todos los medios comunes.

Medios de prueba: Entre los principales medios para acreditar la existencia del contrato, se
pueden mencionar:
1. Prueba confesional
2. Prueba documental (esencialmente recibos de sueldo, carta documento, telegrama
y certificados)
3. Prueba pericial (esencialmente la contable mediante el control efectuado por el
experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa)
4. Prueba testimonial
 Todo empleador, cualquiera sea el número de empleados que ocupe, está obligado
a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se
exigen para los libros principales de comercio (art. 52, LCT) o en la documentación
laboral que haga sus veces.
 El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP y el de sus
trabajadores en el ANSES por medio del CUIL y ante la obra social que corresponda al
trabajador.

¿Qué pasa si existen omisiones en estos libros o no tengan las formalidades previstas en la
LCT? Estas serán valoradas en cuanto a su validez, según las particularidades de cada caso.
(Art 53)
La ley sanciona su incumplimiento al establecer no sola una presunción de certeza a favor
de lo que sostiene el trabajador (art. 55) sino también implica un sumario de infracciones, la
aplicación de multas y hasta la clausura del establecimiento.

Presunción del art 55 de la LCT: se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa
no lleve libros ni exhiba la documentación legalmente exigida. Si una persona no lleva libros
o no registró a una persona no genera la presunción de que existe un contrato de trabajo.

El art. 56 otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador.

Empleo no registrado: Es una situación de desprotección para el trabajador.
Ante esta situación varias son las normas que entraron en vigencia en los últimos tiempos,
con la finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y palear sus efectos
negativos, entre ellas las leyes 24.013, 25.323 y 25.345. Si bien las dos primeras tienen por
finalidad erradicar el trabajo clandestino y la ley nacional de empleo pretenden las
regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25323 se limita a tener efectos
sancionatorios y evitar que se repita dicha aptitudes.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen 2 tipos de personas:
1. Personas que trabajan: solo pueden ser personas físicas (TRABAJADOR)
2. Personas que reciben el trabajo: Pueden ser personas físicas o jurídicas. (EMPLEADOR)

 Empresario o empleador: es “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera
sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la
empresa. Resulta relevante la ausencia de empresa y empresario para descartar la
existencia de relación de trabajo.
El empleador es el sujeto que organiza, dirige y da órdenes. Es el superior jerárquico.
El empleador puede ser una persona física, o una persona jurídica representada por
una persona física (GERENTE)
Los gerentes hablan por el empleador, pero NO SON EMPLEADORES, por eso, los
gerentes no son participantes de la relación laboral. Estos son trabajadores
jerárquicos que representan ciertos intereses del empleador.

 EMPRESA: El art. 5 de la LCT define se entiende como "empresa" la organización

instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
El interés del Derecho del Trabajo se encuentra vinculado básicamente con la
normativa de orden público laboral (derecho necesario o de mínima) que debe
aplicarse al personal de la empresa, con independencia de la forma jurídica que
haya adoptado el emprendimiento del empresario (forma societaria o individual) y
por otra parte interesa determinar cuáles son los derechos, deberes,
responsabilidades y cargas del empleador por su condición de empresario y cuáles
los deberes del personal.
¿Una persona física puede ser una empresa? SÍ. Las empresas que emplean o que
pueden cumplir el rol de empleador no necesariamente son aquellas grandes.
Una empresa se define como: una organización de recursos materiales e inmateriales
destinados a un fin. Esta es una definición muy amplia.
  EL ESTABLECIMIENTO: El art. 6 de la LCT define al establecimiento diciendo que es la
unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través
de una o más explotaciones.
Por lo que NO debe confundirse el establecimiento con el ámbito físico donde el
mismo se asienta, ya que muchas veces la actividad laboral puede carecer de un
establecimiento físico de actuación Ej: viajante de comercio.
El establecimiento caracterizado por la ley es un espacio productivo determinado por
la existencia de una unidad ejecución que incluso puede desarrollarse en un espacio
virtual.

Las personas que se desempeñan en las distintas unidades de ejecución (establecimientos)

van a tener el MISMO CARÁCTER de trabajador que aquellas que se encuentran en el
establecimiento principal.

CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN:
El art.30 de la LCT regula la responsabilidad solidaria para los casos de cesión de
establecimiento y de contratación y subcontratación. Los presupuestos son:

1. Cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre: Hay

cesión cuando una persona cede su establecimiento en forma total o parcial para
que otra persona explote, CON SU PROPIO PERSONAL, pero manteniendo aquél la
titularidad del establecimiento. Es decir, no hay transferencia de título de posesión.
Esto puede ocurrir por medio de una compraventa o una locación o cualquier otra
forma por escrito.
La situación prevista en este artículo no se refiere al personal preexistente a la cesión
del establecimiento o explotación, sino que lo único que se cede es el
establecimiento. En cambio en las hipótesis de los arts. 225, 227 y 229 de la LCT hay
trabajadores que son transferidos.

2. Contratación o subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la

actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La contratación o subcontratación se configura cuando un empresario externaliza o
terceriza la realización de algunas tareas o servicios de la empresa.
Esto puede ser porque resulta más económico, porque los contratistas son más eficientes o
porque se evitan costos fijos.
 La formalización de la misma puede ser mediante un contrato civil o comercial.
 Cabe señalar que la subcontratación se refiere a trabajos o servicios, y no a las
obligaciones de dar, tales como una compraventa o una locación de obra.
LOS DISTINTOS SUPUESTOS DE RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO:
¿Qué pasa cuando el empleador no quiere otorgarle los derechos que le corresponden al
trabajador? Hay 2 supuestos:

Fraude: el empleador, amparado en una disposición legal,

obtiene un resultado prohibido por otra norma
jurídica, su finalidad es la búsqueda de un Ambas son CONDUCTAS
resultado similar al que la norma prohíbe. FRAUDULENTAS: son actos
dirigidos a evitar
responsabilidades del
Simulación: su finalidad es ocultar una relación o empleador.
un acto verdadero para producir una situación
El art. 14 LCT sanciona a estos
jurídica aparente, privando al trabajador de sus
actos con NULIDAD.
derechos y eludiendo el cumplimiento de las
obligaciones laborales. La evasión puede ser:
total o parcial.

Frente al fraude o la simulación, la ley laboral reacciona de tres formas distintas:

ART. 14 LCT: sanciona con NULIDAD todo contrato celebrado con simulación y fraude y se
aplica la norma laboral en su lugar. (Sustitución por norma laboral)
ARTS. 29 Y 29 bis LCT: establece la relación de dependencia directa o la solidaridad con
quien aprovecha el trabajo:
1. El 3° intermediario y quien utilice la prestación: son solidariamente responsables por
las obligaciones derivadas del contrato, y el titular de la relación laboral (el
empleador directo) será quien utiliza la prestación.
2. Si el empleador ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada: ambos empleadores serán solidariamente responsables en el
cumplimiento de las obligaciones, y el titular de la relación será la empresa de
servicios eventuales.
3. Si la empresa de servicios no estuviera habilitada: la empresa usuaria y la empresa de
servicios eventuales no habilitada serán solidariamente responsables, el trabajador
será considerado permanente en la relación con la empresa usuaria y ésta, a su vez,
titular de la relación laboral.

ARTS. 30 Y 31 LCT:

 ART 30: Quienes cedan (total o parcialmente) a otros el establecimiento o

explotación habilitado a su nombre o contraten o subcontraten (cualquiera sea el
acto que les de origen), trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito deberán exigir a
sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes o contratantes deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas:
1. El número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios,
2. Constancia de pago de remuneraciones,
3. Copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social,
4. Una cuenta corriente bancaria del cual sea titular,
5. Una cobertura por riesgos de trabajo.

 ART 31: cuando una o más empresas estuviesen bajo la subordinación de otras, o
relacionadas de tal modo que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Modalidades del contrato de trabajo: El contrato de trabajo por excelencia es el de tiempo
indeterminado. Si no se formula ninguna especificación, se presumirá que el contrato es de
tiempo indeterminado.
Existe una PRESUNCIÓN de la ley acerca del vínculo laboral: Si se lo ve a A trabajando para
B hay vínculo laboral (se observa el hecho verdadero, fáctico), entonces se entiende que A
trabaja para B por tiempo indeterminado

CONTRATO DE TIEMPO INDETERMINADO (art. 90 LCT):

El contrato de tiempo indeterminado es aquel que tiene fecha de inicio, pero no especifica
una fecha de terminación.

Entonces, se presume que el contrato finalizaría cuando el trabajador se encontrara en

condiciones de JUBILARSE por límite de edad y años de servicio, salvo que se configure en
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Entonces, en principio, dura hasta la JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. Salvo que se deje POR
ESCRITO una excepción que el contrato tiene otra finalidad o que de la NATURALEZA DEL
VÍNCULO surja un plazo más acotado.

Puede ser De prestación continua: el propiamente dicho.

TIENE PERÍODO DE PRUEBA

De prestación discontinua: Contrato por temporada

NO TIENE PERÍODO DE PRUEBA
Aspectos esenciales:
 Para su formalización, el contrato de tiempo indeterminado no tiene forma ni medio
de prueba especial. Entonces, en principio, no debe hacerse por escrito porque la ley
lo presume.

 Se firma solamente por escrito cuando las partes fijan pautas o condiciones
especiales que no están previstas en la ley ni en los convenios colectivos.

 A su vez, el contrato de tiempo indeterminado tiene periodo de prueba.

 Al registrar al trabajador bajo el sistema vigente se debe especificar si se formaliza

con o sin periodo de prueba.

Existen múltiples razones que fundamentan la elección del plazo indeterminado:

 Por parte del trabajador: se estableció la presunción del contrato por tiempo
indeterminado ya que el trabajo es el medio por el cual una persona puede
satisfaces sus necesidades básicas y la de su familia.
Las necesidades básicas son necesidades permanentes y por eso es conveniente
garantizarle al trabajador una unión contractual que persista en el tiempo.

 Por parte del empleador: se entiende que a las actividades permanentes les
corresponden contratos permanentes, y que la continuación en el tiempo de la
prestación del trabajador permite su perfeccionamiento en el desempeño de sus
tareas, así como un mayor beneficio para la empresa.

Respecto de la ANTIGÜEDAD EL TRABAJADOR, la ley de contrato de trabajo adopta como

pauta general la ACUMULACIÓN DE LA ANTIGÜEDAD del trabajador que reingresa a prestar
servicios para el mismo empleador.

De esta manera, en el caso del despido de un trabajador que haya reingresado a las
órdenes del mismo empleador, la ley determina que para establecer su antigüedad se
aplica la regla de acumulación de la antigüedad anterior a la actual

Pero se permite al empleador deducir de la indemnización por despido lo percibido por

igual concepto por despidos anteriores, disponiendo como garantía para el trabajador que
el importe de la indemnización resultante no podrá ser inferior a la que le hubiera
correspondido si su periodo de servicios hubiera sido sólo el último, con prescindencia de los
periodos anteriores al reingreso.
PERÍODO DE PRUEBA: (ver en el art.92 bis de la LCT)
 Se supone en el contrato por tiempo indeterminado

Se llama periodo de prueba a los primeros 3 meses del CONTRATO DE TRABAJO DE TIEMPO
INDETERMINADO
SOLO SE APLICA EN ESA MODALIDAD DEL CT

En este período las partes PUEDEN EXTINGUIR EL VÍNCULO: Sin invocar causa
Sin que se genere el
derecho al pago de
ninguna indemnización
por la ruptura del vínculo

Con excepción de que AMBAS PARTES deberán PREAVISAR por 15 días o, en su defecto,
pagar la indemnización sustitutiva. (REQUISITO FUNDAMENTAL) Es una carga que recae
sobre cualquiera de las partes que desee extinguir el vínculo.

Todos los contratos de tiempo indeterminado, con la excepción del contrato de temporada,
tienen el llamado período de prueba y este consta en los primeros tres meses.

¿Para qué sirve el período de prueba? ¿Qué es lo que se prueba?

Sirve para observar las CONDUCTAS tanto del TRABAJADOR como del EMPLEADOR. Es decir,
sirve para medir o evaluar el cumplimiento de los derechos y deberes de las partes.

El plazo de 3 meses no puede ser ampliado ni por convenio individual de los contratantes ni
por convenio colectivo de trabajo, pero si puede ser reducido y hasta eliminado. Debe ser
considerado como una norma de orden público, cuyas disposiciones no pueden ser
modificadas en perjuicio del trabajador, pero si en su beneficio.
El plazo de 3 meses es un PLAZO MÁXIMO.

¿Con qué tiempo hay que anticipar la extinción del vínculo – preaviso?
1. Empleador: si se está DENTRO del período de prueba (3 meses): 15 días.
2. Trabajador: si está DENTRO del período de prueba (3 meses): 15 días.

A mayor antigüedad, en el empleador se genera una mayor expectativa de permanencia

del empleado en el trabajo y mayor es la indemnización sustitutiva.
El artículo (92 bis) escalona el tiempo, a mayor antigüedad el trabajo, mayor anticipación
de la extinción. (MAYOR ANTIGÜEDAD – MAYOR ANTICIPACIÓN)

PREAVISO ES PARA AMBAS PARTES Y LAS CONSECUENCIAS TAMBIÉN.

El empleador y el trabajador cuando preavisan están actuando de BUENA FE
¿Qué ocurre con el preaviso al TRABAJADOR? Si el empleador preavisa al trabajador hay
riesgo de que este no vaya a trabajar o que lo haga de manera deficiente, ya que este
sabe que no va a formar parte de la empresa.
Por esta razón hay una opción en la que el empleador NO PREAVISA, sino que le PAGA. Es
decir, para evitar el riesgo de que ocurra lo antes mencionado, el empleador puede pagar
una INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA.
En este caso, el empleador sustituye la omisión de una obligación (la de preavisar) con una
indemnización.

¿Cuánto es esta indemnización sustitutiva? Al empleador le va a costar el salario

equivalente al plazo del preaviso, 15 días. Eso es así ya que este sería el tiempo en el que se
le causó un “daño” al trabajador.

Entonces el empleador tiene 2 opciones:

1. Preavisa al trabajador: este viene a trabajar por 15 días y le paga el salario.

2. No preavisa al trabajador: Extingue el vínculo de inmediato y paga indemnización

sustitutiva al trabajador (en razón del preaviso que no le dio, por omisión de
obligación)

¿Qué pasa si el trabajador NO da al empleador el preaviso? El trabajador va a tener que

pagar al empleador un importe el cual se saca de la liquidación final.

Reglas o pautas del período de prueba:

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el
artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

Todas las normas laborales tienen 3 concepciones PROHIBIR

RESTRINGIR

PRESUMIR

Estas concepciones se verán reflejadas en las siguientes reglas del período de prueba:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al período de prueba.

Esto es una PROHIBICIÓN: El empleador no puede contratar al mismo trabajador 2

veces y utilizar el período de prueba. Es decir, no puede contratar al mismo
trabajador para OTRO PUESTO dentro de la empresa y volver a usar el período de
prueba, porque ya lo utilizó para el puesto anterior.

¿Por qué esto es así? Porque no es el objetivo del período de prueba. El período de
prueba no evalúa el desempeño del trabajador en un determinado puesto, sino que
evalúa si las partes cumplen con los derechos y obligaciones. No se prueba la
idoneidad del trabajador.

¿Qué pasa si no se cumple y hay 2 períodos de prueba? Se considera que el

empleador ha renunciado al período de prueba.

En el caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el

trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, éste ya no contará con el
beneficio de dicho período, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta
por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podría completar el período de
prueba con los días faltantes.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo.
Esto quiere decir que si el empleador abusa de ese período de prueba para evitar
anotar o registrar al trabajador (blanquearlo), este tiene una consecuencia:
infracción o multa.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
Se utiliza abusivamente cuando el empleador contrata reiteradas veces a más de un
trabajador, utilizando el período de prueba, para un MISMO CARGO

La falta de registración implica la renuncia del empleador de valerse de sus

beneficios. Esto significa que el trabajador resulta acreedor a la indemnización
sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.
En este artículo se trata de evitar que una alternativa legal, como es la
desvinculación durante el período de prueba (despedir sin justa causa y sin
indemnización), sea utilizada de manera abusiva (uso excesivo y dañoso).
 3. El empleador debe REGISTRAR AL TRABAJADOR que comienza su relación laboral por
el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período.

Si se da de alta a varios trabajadores y no se avisa al AFIP acerca del período de

prueba, se está RENUNCIANDO a este período. La ley presume que se renuncia.
Esta presunción refleja el hincapié que hace la ley en mantener el vínculo laboral
hasta la jubilación del trabajador.
Es decir, se debe aclarar y dejar registrado que el empleador va a utilizar el período
de prueba. Se debe optar por la opción en la página del AFIP (hacer click).

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales. Con lo cual el período de prueba no le
reporta beneficios al empleador en este sentido.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad

Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por

accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba
si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida
la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos

laborales y de la Seguridad Social.

La ley quiere que el vínculo dure hasta que se jubile el trabajador y, por eso, cuando se
quiere acotar ese tiempo, la ley va a mirar muy de cerca. Entonces el período de prueba
nos da la posibilidad excepcional y única para romper el vínculo sin indemnizar.

PERÍODO DE PRUEBA ≠ CONTRATO DE PRUEBA

El periodo de prueba, que es una unidad de tiempo (con duración máxima de los primeros
3 meses), es distinto a contrato de prueba, que es un instrumento.
Las consecuencias de este periodo son: Despidos sin expresa causa (art 245)
Sin derecho a indemnización (art 245)
Preaviso (art 232/233): se aplica a todos los
contratos de trabajo.

PREAVISO: comunicación anticipada de la decisión de extinguir el vínculo.

Art. 231. — Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

Trabajador: 15 días.

Empleador:
 15 días en periodo  1 mes menos de 5  2 meses más de 5
de prueba. años de años de
antigüedad. antigüedad

Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la
otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
El preaviso se otorga o se paga, en tal caso se llama indemnización sustitutiva. Esta será por
el monto del mes en el que debiera haber trabajado. Si hubo un aumento de sueldo, se le
computará. Además deberá pagar la partecita del aguinaldo.
Si se otorga el preaviso y por ejemplo se enferma el trabajador se va a suspender el preaviso
y se le pagará por licencia. Para evitar esos riesgos y otros como los accidentes.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del
mes del despido.
Los plazos comenzaran el día después de NOTIFICADO EL PREAVISO.
Cuando la extinción del contrato de trabajo sea dispuesta por el empleador y se
produzca: Sin preaviso
En fecha que no coincida con el último día del mes
La indemnización sustitutiva debida al trabajador se INTEGRARÁ con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido. (INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO)
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca
durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis. Cuando se está en
período de prueba no se integra el mes.

Modalidades excepcionales de contratación:

Son los contratos con la fijación expresa de un plazo.

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO: En esta modalidad, el empleador contrata por un

tiempo acotado, no necesariamente hasta la jubilación del trabajador (como lo es en el
contrato por tiempo indeterminado).

Tiene 2 modalidades Contrato por tiempo determinado de PLAZO FIJO

Contrato por tiempo determinado de PLAZO EVENTUAL

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: (art.90 y 93 LCT):
Es el que SE FORMALIZA POR ESCRITO y que tiene predeterminada una fecha de inicio y otra
de finalización, dentro de la cual se desarrolla y se agota el objeto pactado por las partes.
Este contrato dura hasta la finalización del plazo convenido. Lo convenido es aquello que
ambas partes han acordado o consensuado

¿Cuál es la diferencia con el de tiempo indeterminado?

1. En el contrato por tiempo indeterminado el fin del vínculo se determina por

CIRCUNSTANCIAS SUBJETIVAS: jubilación del trabajador, dependiendo de antigüedad,
cargas de familia.

2. En el contrato por tiempo determinado: el fin del vínculo se determina de forma

OBJETIVA.

No tiene duración mínima pero sí máxima, ya que no puede pactarse por un plazo fijo
mayor a 5 años. Es decir, lo máximo que se puede “alargar” el plazo es 5 años.
(Ej: para la promoción de la empresa, puede contratarse promotoras por el plazo de la
promoción).

PREAVISO opera como un MECANISMO DE CONFIRMACIÓN DEL PLAZO

Las partes deben preavisar la extinción del contrato con un plazo NO MENOR a 1 MES y NO
MAYOR a 2. Esto quiere decir que, de acuerdo a la duración del contrato, las partes van a
poder fijar un plazo de anticipación, que debe ser por lo menos de un mes y no mayor a
dos (tiene que estar entre 1 y 2).
Si la duración acordada del contrato es inferior a 1 mes, no se debe otorgar preaviso. El
plazo del preaviso empieza a correr desde el día siguiente de su notificación.
El preaviso ratifica la fecha de vencimiento y confirma la extinción del contrato, de modo
que, si se omite, el contrato de plazo también se trasforma (en forma automática) en un
contrato de tiempo indeterminado.

Diferencia con el de tiempo indeterminado:

1. En el de tiempo indeterminado si el preaviso se omite, hay consecuencia
indemnizatoria NO EXISTE NINGÚN VÍNCULO LABORAL.

2. En el de tiempo determinado: Si se omite el preaviso, no hay consecuencia

indemnizatoria, sino que directamente se CAMBIA la modalidad contractual,
convirtiéndose en contrato por tiempo indeterminado.
Omisión Transformación
¿Por qué se hace esto? Tiene sus raíces en el 14 bis. Se intenta buscar la estabilidad para el
trabajador y mantener el vínculo laboral. Ante la duda, el contrato se extiende en el tiempo
indeterminado para que el trabajador se desarrolle profesionalmente y goce de
estabilidad.

Si el contrato REQUIERE DE MÁS TIEMPO que el indicado en el acuerdo por escrito, la misma
ley prevé que debe formularse la terminación del primer contrato y su renovación por un
nuevo plazo fijo que corresponda al tiempo faltante, en la medida en que se preserven las
condiciones impuestas por la norma, en el sentido de que el objeto se agote con la
culminación del plazo.

¿Qué pasa si se quiere extinguir el vínculo ANTES DE TIEMPO? La ley supone que el único
daño existente es si el EMPLEADOR lo extingue antes de tiempo. NO VICEVERSA. La ley no
prevé nada para el empleador.

 Si se extingue el contrato antes de tiempo, debido a una decisión arbitraria del

empleador, al trabajador le corresponde: la indemnización por antigüedad y los
daños y perjuicios provenientes del derecho común (monto equivalente al total de
las remuneraciones que debía percibir hasta el vencimiento del plazo).

La extinción ideal de este tipo de contratos sobre viene con el agotamiento del plazo,
debidamente preavisado, supuesto en el cual no se genere derecho a indemnización a
favor del trabajador si la duración del contrato no se extendió de un año. En cambio, si el
contrato a plazo fijo tuvo una extensión superior a 1 año, al trabajador le corresponde la
indemnización reducida (mitad del 245)

La ruptura del vínculo antes de tiempo también se puede dar por:

 muerte del trabajador
 incapacidad del mismo
 inhabilidad
 cualquier otra causa ajena a la voluntad de las partes.

El contrato de plazo fijo es inconveniente, por eso se utiliza para actividades extraordinarias,
excepcionales. Ejemplo: consultoría, asesoría, uso de máquina en particular.
Aspecto importante: En esta modalidad de plazo fijo se hace referencia a las
contrataciones para actividades que NO CONFIGURAN LA ACTIVIDAD PRINCIPAL DEL ENTE.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL (art.99 LCT): En esta modalidad hay una relativa
INCERTIDUMBRE acerca de cuándo va a terminar el contrato.
“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.” (Art 99)
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración.

Diferencia con los anteriores:

 Contrato por tiempo indeterminado: hasta la jubilación
 Contrato determinado de plazo fijo: Finalización del plazo
 Contrato determinado eventual: No se sabe la fecha de finalización. Finaliza cuando
termina el evento considerado.

Particularidad del contrato eventual: se trata de servicios extraordinarios PROPIOS del

establecimiento, a diferencia de la del plazo fijo que solamente contrata a gente ajena a
su actividad principal.
Ejemplo: Si tengo una empresa que produce pan y contrato más gente que produzca pan,
se habla de contrato de trabajo eventual.
Aspectos fundamentales:
1- EVENTO: motivo por el cual se contrata para realizar la actividad. Ejemplo: Pandemia.

2- Se refiere a eventos que se dan en forma imprevista y fuera del marco normal de la
actividad de la empresa, establecimiento o explotación.

3- La circunstancia debe ser transitoria, es decir, acotada en el tiempo.

4- Se presume que con el cumplimiento del evento, el contrato se extingue.

5- El plazo NO ES DETERMINADO, sino determinable. Por esta razón esta modalidad no

tiene preaviso. Debido a que no existe un plazo cierto de finalización de la
eventualidad, es imposible fácticamente avisar con antelación a su agotamiento.

6- Si el evento finaliza y el trabajador continúa con la prestación, el contrato se

transforma automáticamente en un contrato de tiempo indeterminado.
7- El contrato de trabajo eventual debe ACREDITARSE POR ESCRITO, CON DOBLE FIRMA
(empleador y trabajador), especificando su objeto (aclarando el evento con
precisión para que el trabajador no tenga ninguna expectativa de continuidad).
Diferencia con el contrato de plazo fijo: En el contrato de plazo fijo se especifica la
fecha de finalización del contrato
En el contrato eventual se especifica el
evento y se dice que va a finalizar con la
finalización del evento.
El contrato debe explicar de forma
extremadamente precisa el evento.

Se puede decir que en el contrato de trabajo eventual “se rompe” la presunción del
contrato de trabajo que es la CONTINUIDAD del vínculo.
El contrato por tiempo determinado y el eventual son EXCEPCIONALES, van a ser
considerados solamente cuando cumplan con determinadas normas. Si estas normas no se
reúnen, o si se reúnen, pero de forma deficiente o hay duda, la LCT lo va a tomar como
contrato por tiempo indeterminado.

Podrían sistematizarse 3 subespecies del contrato de trabajo eventual:

 Para obra determinada: llega a su fin con la finalización de la obra y la satisfacción
del resultado concreto tenido en vista por el empleador, como puede ser la
participación en una exposición a través de la instalación de un puesto. Ejemplo: en
la industria de la construcción. Terminada la obra, el vínculo no existe más.

 Para sustitución temporaria del trabajador: se utiliza para reemplazar transitoriamente

a un trabajador permanente de la empresa que goza de una licencia legal o
convencional.
El requisito de validez del contrato es que se debe indicar en forma expresa el
nombre del trabajador reemplazado

No se puede echar mano a esta modalidad contractual para:

1. Reemplazar a trabajadores que se encuentran realizando medidas de acción
sindical
2. Los empleadores que hubieran dispuesto despidos y suspensiones fundadas en
falta o disminución de trabajo dentro de los seis meses anteriores, para reemplazar
el personal afectado por esas medidas.

 para exigencias extraordinarias de mercado: como requisito de validez en el contrato

debe consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique.
La ley establece que la necesidad de extraordinaria no puede extenderse más de 6
meses por año o un año dentro de un período de 3 años, entendiéndose que los 6
meses del primer caso o el año del segundo pueden ser continuados o alternados.
Una vez que se extinguió el contrato de trabajo eventual, por el agotamiento de la
eventualidad que le dio origen, NO CORRESPONDE AL TRABAJADOR INDEMNIZACIÓN
ALGUNA. Pero si el contrato se extinguiese antes de tiempo, se aplica lo anteriormente
establecido en la LCT (indemnizaciones).

Limitaciones impuestas para las modalidades contractuales limitadas en el tiempo: Se

restringe a un porcentaje de trabajadores ya que la ley siempre tiende a preservar la
continuidad del vínculo natural.

CONTRATO DE TEMPORADA (art. 96 LCT): “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando

la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa
o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”
Aspectos importantes:
 Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua.
 El empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada
época del año.
 Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en
el periodo de receso.

La particularidad del trabajador que se vincula a estas actividades es que NO SIEMPRE SE

VINCULA CON EL EMPLEADOR. Es el llamado “trabajador golondrina”, las golondrinas están
en continuo movimiento. Estos trabajadores tienen más de un vínculo laboral, el cual se
“activa” dependiendo el ciclo o período del año.

El vínculo entre el trabajador y el empleador no siempre está activo.

Obligaciones:
1. Al inicio de la temporada, el empleador debe convocar al trabajador comunicándole de
forma efectiva el inicio de las actividades y el requerimiento de sus servicios.

COMUNICAR INICIO DE LA TEMPORADA

VOLUNTAD DE MANTENER EL VÍNCULO

2. El trabajador tiene un plazo para contestar si va a estar presente o no.

3. Si el trabajador no contesta, se entiende que el trabajador ha extinguido el vínculo.

4. Si el empleador no convoca a los trabajadores, se entiende que se ha extinguido el vínculo.

5. La presentación inoportuna (fuera del término) hace presumir que el trabajador no tenía
intenciones de mantener el vínculo y se extingue el contrato.

Ejemplo de actividades: agropecuarias y las turísticas (cada vez menos). Para el trabajo agrario, se
asume que los vínculos son esencialmente temporales.
La finalización del CICLO de prestación NO extingue el contrato, sino que provoca la
SUSPENSIÓN de las principales obligaciones de las partes, tornado inexigibles en el ciclo de
receso los deberes de puesta a disposición de la fuerza de trabajo, de ocupación y de
remunerar, pero no los de no concurrencia o de guardar secretos.

CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPO (art. 111 LCT): Habrá contrato de trabajo de grupo o
por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores
que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación
de servicios propios de la actividad de aquél.
Características:
 Consiste en un acuerdo celebrado entre empleador (persona física o empresa) con
un coordinador que representa al grupo de trabajadores; hace las veces de
intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto
contractual.
 Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y
responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un contrato poco utilizado en la
actualidad.
Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende
realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente; esto significa que
cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador.
Por ejemplo, la orquesta de música: el empresario arregla con el director de la orquesta y a
su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambiables (ej: saxofonista no viene,
otro trabajador lo reemplaza).
PASANTÍAS EDUCATIVAS (Ley 26,427):
Conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos
públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce
como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Características:
 El OBJETIVO de las pasantías es lograr que los pasantes realicen prácticas
complementarias a su formación académica que enriquezcan la propuesta curricular
de los estudios que cursan, incorporen saberes, etc.
 Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante
y la empresa u organización en la que estas se desarrollan.
 Esta figura no podrá sr usada para cubrir vacantes. Si luego de la pasantía educativa
se contrata a la persona por tiempo indeterminado no se podrá hacer uso del
periodo de prueba.
 ¿Hay lo que se llama remuneración? NO. Los pasantes reciben una suma de dinero
en carácter no remunerativo que es como un estímulo, y se calcula sobre el salario
básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y que es proporcional a la
carga horaria de la pasantía. Si no tiene convenio colectivo se utiliza como base el
salario mínimo vital y móvil.
 DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES:
Conjunto de obligaciones de cada uno de los sujetos del contrato individual y sus
respectivos derechos que se integran con las disposiciones de la ley, los estatutos y los CCT.

Los derechos y deberes se originan en las siguientes fuentes normativas:

 La Ley.
 Los Estatutos Profesionales y las Convenciones Colectivas de Trabajo.
 El Contrato de Trabajo.

En el marco del Derecho del Trabajo existen obligaciones de tipo GENÉRICAS, es decir
aquellas dirigidas a ambas partes y que trascienden la relación laboral en el tiempo;

Y las obligaciones TÍPICAS, que son aquellas que hacen específicamente a la relación.

En ambos casos se trata de derechos-deberes puesto cada obligación de una parte

implica un derecho de la otra parte, con la consecuente facultad de ser instado a su
cumplimiento.
Algunos autores distinguen las obligaciones laborales según sean:

1. De cumplimiento: que se refieren al tema de la relación

2. De conducta: que obligan a determinadas acciones o modos y son complementarias

de las de cumplimiento, y también pueden ser llamadas obligaciones de carácter
ético fundadas en principios básicos de colaboración, solidaridad y buena fe.

LA OBLIGACIÓN GENÉRICA DE LAS PARTES:

AMBAS partes están obligadas, activa y pasivamente, a:
 Lo que resulta expresamente de los términos del contrato
 Todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley (LCT), de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Tanto la pauta de la colaboración como la de solidaridad implican que las partes deben ir
más allá de las conductas que se esperan de cada una de ellas en el contexto del
contrato.
Son actos propios del deber de colaboración por parte del trabajador por ejemplo:
 la Ayuda del trabajador, aun fuera de sus funciones, cuando existe el riesgo de un
accidente o de un siniestro que afecte a las personas o a los bienes de la
empresa.
PRINCIPIO DE BUENA FE: El deber de buena fe es complementario con la OBLIGACIÓN
GENÉRICA de las partes y consiste en que las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Se puede decir que la buena fe es un DEBER DE CONDUCTA
La LCT toma del derecho civil, y éste del derecho romano, el estándar de conducta
esperado en un hombre que se adecua a la norma.
 El Código Civil en su art. 1198 establece que “…los contratos deben celebrarse,
interpretarse y ejecutarse de buena fe, y de acuerdo con lo que verosímilmente
las partes entendieron o pudieron entender, obran con cuidado y previsión…”
 Mientras tanto en la Ley de Contrato de Trabajo en el art. 63 manda a las partes
a obrar de buena fe, ajustando su conducta lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.
El deber de buena fe, en materia del Derecho del Trabajo comienza a ser exigible antes de
la celebración del contrato y hasta luego de su extinción.
Así antes de la celebración las partes deberán evitar por ejemplo mentir respecto de sus
antecedentes, expectativas laborales, pretensiones y remuneraciones a abonar. Mientras
que luego de la extinción, las partes se deben deber de fidelidad y confidencialidad; no
siendo propio de un buen empleador dar mala
Son actitudes de buena fe del TRABAJADOR las siguientes:
 Dar aviso con debida anticipación frente a cualquier eventual ausencia con o sin
justificación.
 Acreditar la ausencia por enfermedad mediante el certificado médico.
Son actitudes de buena fe del EMPLEADOR las siguientes:
 Respetar las peticiones del trabajador cuando este solicite permisos, auxilios, o
apoyo para situaciones personales o necesidades especiales.
 Apoyar las iniciativas que contribuyan a mejorar las condiciones de trabajo.

Derechos del empleador Deberes del trabajador

Recibir el trabajo Poner su capacidad a disposición del empleador
Facultad de dirección
Aceptar, dentro de los límites razonables y proporcionales,
Ius Variandi
el ejercicio de la facultad de dirección y Ius Variandi
Facultad Disciplinaria
Ejercer facultad de control del personal
Aceptar el ejercicio dentro de los límites razonables
Ejercer facultad de control médico
A ser preferido en la explotación de los A dar preferencia al empleador en la explotación de sus
inventos personales del trabajador inventos personales
Artículo 82: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Es decir, aun cuando haya utilizado
recursos que no son propios.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83: El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador
decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo
del artículo 82 de esta ley. Las PARTES están obligadas a GUARDAR SECRETO sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Deberes del empleador Derechos del trabajador
A que se le dé ocupación satisfaciendo los
Dar ocupación efectiva y adecuada
demás deberes legales
Cumplimiento de los deberes legales A que se cumplan
Respetar la libre expresión del trabajador y su dignidad A que se respeten su persona y su libertad
como persona de expresión
A que se le ofrezcan condiciones
De seguridad y condiciones dignas de labor
aceptables de labor
Al cobro de la remuneración y reintegro
Pago de la remuneración y reintegro de gastos
de gastos realizados
Realizar los depósitos de aportes y contribuciones a la A la diligencia del empleador para el goce
seguridad social y otorgar los certificados de trabajo y de sus derechos previsionales y de la
servicio seguridad social.
Mantener el sigilo respecto de los inventos personales
del trabajador. Respetar los derechos de propiedad Propiedad de sus inventos personales.
intelectual del trabajador

FACULTADES DEL EMPLEADOR

FACULTADES DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN:
 FACULTAD DIRECCIÓN: El poder de dirección es aquel que le da al EMPLEADOR la
atribución de ORGANIZAR, a través de las órdenes, instrucciones o directivas que
sean necesarias, los medios técnicos y los recursos humanos para lograr la producción
eficiente y rentable de bienes y servicios.
 FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: El poder de organización es, entonces, el que le
permite al EMPLEADOR ordenar los recursos económicos, los conocimientos, la
tecnología y los recursos humanos, para lograr, los resultados esperados por la
empresa en la producción de bienes o de servicios, de forma eficiente y rentable.
Esta facultad se traduce luego en la libertad que tiene el empleador de establecer
las pautas de la jornada de trabajo y los descansos, de fijar la retribución, etc.

(Todas estas atribuciones tienen límites legales o convencionales).

IUS VARIANDI: Art 66 LCT

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relacionados a la

forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tantos esos cambios NO:

1. Signifiquen un ejercicio irrazonable de esa facultad

2. Alteren modalidades esenciales del contrato

3. Causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador tiene 2
opciones:

1. Considerarse despedido sin causa

2. Accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no

pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

El IUS VARIANDI para ser legalmente posible y no resultar abusivo, debe ser ejercido
cumpliendo los REQUISITOS DE VALIDEZ fijados en LCT, que se constituyen en estrictos límites
para su utilización.

Estos requisitos son:

 Razonabilidad: la medida debe ser razonable, funcional, responder a una necesidad

de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes y de
servicios.

 Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar el

contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o núcleo.

 Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador

en ningún aspecto, no puede alterar: ni a su persona ni a sus bienes, es decir que no
debe producirle daño moral ni material, la situación concreta de cada trabajador
resulta un límite en el ejercicio del ius variandi.
FACULTAD DISCIPLINARIA:
Es el poder que tiene el empleador de aplicar sanciones a un dependiente en función de
que este haya cometido una FALTA (ACCIÓN) o un INCUMPLIMIENTO (OMISIÓN), que
constituya un incumplimiento de sus obligaciones legales, convencionales o contractuales.

SANCIONES: son medidas que puede adoptar el empleador mediante las que el trabajador
sufre un castigo por haber incurrido en una falta o en un incumplimiento a sus deberes
legales y contractuales. Toda violación a un deber de naturaleza convencional, legal o
contractual hace nacer el derecho de sancionar.

Principios de las sanciones:

 Gradualismo: se parte de la sanción menos rigurosa a la más rigurosa;
 Proporcionadas: tienen que ver con el tipo de hecho a sancionar; tiene que existir una
relación correspondiente, de armonía, entre la relevancia del hecho y la sanción
aplicable.
 Contemporaneidad: la sanción debe ser razonablemente cercana en el tiempo
respecto del hecho. No puede haber transcurrido tanto tiempo.
 Non bis in ídem: establece que solo se podrá sancionar a un trabajador una única vez
por un mismo hecho. UNA SOLA VEZ POR UN MISMO HECHO.

La FINALIDAD de la sanción tiene implícitamente 3 objetivos:

 Punitivo: sancionar el hecho
 Correctivo: corregir la conducta.
 Ejemplar: persigue el refuerzo de la autoridad.

Las sanciones más frecuentes son:

 Apercibimiento: llamada de atención.

 Suspensión: consiste en uno o más días en los cuales el trabajador no presta

servicios, no cobrando los salarios y los premios o adicionales que le
corresponden. (para que sea VÁLIDA tiene que tener justa causa expresada,
plazo fijo de suspensión con un término expresado y debe notificarse por escrito)

 Extinción con causa: cuando la causa es lo suficientemente grave o cuando su

gravedad se ve potenciada por los antecedentes desvaliosos de la persona, se
procede a aplicar la máxima sanción, que es el despido con justa causa que no
da derecho al cobro de indemnización alguna.

Es decir, si un trabajador tiene antecedentes (varias faltas o incumplimientos) esto

agrava la sanción y puede llegar a la máxima: despido sin justa causa.
Derecho de defensa: El trabajador puede impugnar la sanción si no está de acuerdo si
considera que es ilegítima (tiene 30 días para hacerlo), también puede cuestionar,
consentir o iniciar una acción judicial.

DEBER DE OCUPACIÓN: es la OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR de brindar trabajo adecuado, a

la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas.

Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y, si esta se

niega a hacerlo, el trabajador puede considerarse injuriado y darse por despedido.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su

calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber.

Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas
que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo.

OBLIGACIÓN DE PAGAR EL SALARIO: El empleador está obligado a satisfacer el pago

de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta
ley. El pago debe ser ÍNTEGRO y OPORTUNO.

DEBER DE SEGURIDAD: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador

debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del
trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades, también se lo

denomina deber de prevención o de previsión.

Se expresa en tres aspectos:

 El deber de seguridad personal (salud psicofísica)
 El deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcimiento de
daños)
 El deber de protección, alimentación y vivienda.
Unidad 3
REMUNERACIÓN (ART. 103 LCT):
Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia
de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
La remuneración es la CONTRAPRESTACIÓN que percibe el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador.
¿Por qué se paga al trabajador?
 Por el trabajo efectivamente efectuado
 Por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque no
preste servicios (como ocurre en ciertos períodos). Es solo por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador.
NUNCA PUEDE SER MENOS QUE EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO:

1. Conmutativo: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida
2. Igualitario: igual remuneración por igual tarea, no admite discriminación.
3. Patrimonial: configura una ganancia ingresa al patrimonio del trabajador
4. Insustituible: en principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de
pago (rubros no remunerativos)
5. Dineraria: debe abonarse principalmente en moneda de curso legal; está limitado al
20% el pago en especie
6. Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente (ius
variandi) tampoco puede reducirse en términos reales y no debe ser inferior al Salario
Mínimo Vital y Móvil, ni al mínimo del convenio colectivo
7. Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente pueden
entregar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicar descuentos de hasta el
20%.
8. Continua: el contrato de trabajo por ser de tracto sucesivo; se debe abonar durante
el transcurso de la relación laboral sin interrupciones
9. Alimentaria: es el medio con el que cuenta el trabajador dependiente para subsistir
ya que satisface las necesidades básicas de él y su familia.
10. Inembargable: es inembargable hasta la suma equivalente a un SMVyM, y si lo supera
es embargable con restricciones.
11. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Conceptos REMUNERATIVOS: está sujeto a aportes y contribuciones.
Se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, y es
embargable dentro de los límites legales.

Conceptos NO REMUNERATIVOS: son los que se originan en la relación laboral pero que
no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado.
 Tienen por objetivo otorgar un beneficio o reparar un daño.
 Entre ellas se encuentran las indemnizaciones que se abonan para resarcir un
daño, las compensaciones, sumas que se pagan para resarcirlo de gastos
(viáticos), propinas prohibidas, los subsidios, los pagos en contrato no laborales
como pasantías.

DISTINTAS FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO:

Puede abonarse en EFECTIVO, con CHEQUE, CUENTA SUELDO, EN ESPECIE, HABITACIÓN,
ALIMENTACIÓN o mediante la OPORTUNIDAD DE OBTENER BENEFICIOS.
La parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos
legales de pago (dinero de circulación legal), aunque también se puede pagar en
especies pero con un tope de hasta el 20% del sueldo. Ejemplo: si trabajo en un súper.
¿Cómo se clasifica el salario?
 Por la forma de determinarla: por tiempo, por resultado o rendimiento y mixta,
ambas se combinan.
 Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y complementarias.
 Según su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por
unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación
en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

POR TIEMPO: Hay dos tipos diferentes de remuneración- tiempo: SUELDO

JORNAL

SUELDO: para su cálculo se toma como módulo el MES

 Se paga por quincena o mes calendario y consiste en una SUMA FIJA: no varía por la
mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.

JORNAL: para su cálculo se toma de módulo el DÍA u HORA de trabajo. Este se utiliza
habitualmente en el área industrial.

 Si se computa por hora, la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la

cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario.

 Si no se expresa la cantidad de horas diarias se presumen que son 8 horas

 Para fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por ocho.

El valor de la remuneración diaria es importante para calcular rubros proporcionales y horas

extra.

POR RESULTADO O RENDIMIENTO : se toma en consideración el RESULTADO OBTENIDO,

apunta a lograr mayor productividad, al estimular el rendimiento individual del trabajador.
 Se caracteriza por la VARIABILIDAD.
 Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra,
resultado, pieza, medida, etc.
Hay distintos tipos de remuneraciones por resultado:
 A destajo o por unidad de obra: (Art. 112 LCT) la remuneración se determina en
relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo
determinado, asignándole un valor económico determinado a cada unidad de
producto elaborado.
La suma que percibe el trabajador NUNCA puede ser inferior a:
5. Salario Básico establecido en la Convención Colectiva de Trabajo de
la actividad
O, en su defecto
6. Al Salario Mínimo Vital para igual jornada
El empleador debe proveer materia prima en cantidad adecuada para un
rendimiento acorde a una pauta media de trabajo, no interrumpir el trabajo y
mantener a las máquinas en óptimo estado. Si se produce una suspensión o
reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de
percibir. Ej: costureras que cobran por prenda.

 Comisión: (Art. 108 y 109): es una retribución que se establece en relación a un

PORCENTAJE SOBRE LAS VENTAS realizadas por el trabajador. La remuneración se fija
por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio.
Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una
cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida.

Se puede pactar que se liquide: Individualmente: se tiene en cuenta la actuación

de un trabajador determinado.
Colectivamente: la unidad de cómputo es el
rendimiento global de un grupo de trabajadores
y debe ser distribuido entre todos ellos-
La comisión puede ser: Directa es la que se devenga por cada negocio
concertado por intermedio del trabajador en su
zona o un cliente de su lista.
Indirecta es la que surge cuando la empresa por
si, o mediante un tercero, realiza un negocio con
un cliente correspondiente a la zona o cartera
reservada del trabajador pero sin su
intermediación.

Art. 108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión,

ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas
El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o
negocios CONCLUIDOS, es decir, a partir de que un negocio se considera concluido
se le debe pagar la comisión al trabajador por su gestión. Lo que suceda después a la
conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión.
 Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo
tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para
medir su contribución al resultado económico obtenido.

 Primas: constituye un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por

objeto incrementar la producción.
Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una
remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo
constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.

POR SU IMPORTANCIA PATRIMONIAL: PRINCIPALES: son todas las mencionadas

anteriormente: por tiempo: jornal o sueldo;
por resultado: destajo, comisión o primas.

COMPLEMENTARIAS
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC) (ART. 121 A 123 LCT):

Art. 121. —Concepto.

“Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario”

Art. 122. – Épocas del año

El sueldo anual complementario será abonado en 2 cuotas: la primera de ellas el treinta de
junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. (Es una retribución diferida)

El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones
devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente
ley.

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la EXTINCIÓN del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o
los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo
anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
Si el trabajador no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato, por cualquier causa,
se efectúa el CÁLCULO PROPORCIONAL del período trabajado y remunerado. Se devenga
día por día.
Las pautas del aguinaldo son:
1. El monto del SAC: es el 50% de la mejor remuneración mensual devengada por todo
concepto de cada semestre.
2. Fechas de pago: el aguinaldo se paga en dos cuotas cuyos vencimientos son el 30 de
junio y el 31 de diciembre.
3. El pago proporcional: si el trabajador es despedido, se toma la mejor remuneración
devengada en el semestre, y se extrae del resultado la proporción del semestre
trabajado.

GRATIFICACIONES (ART. 104 LCT):

Es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con un
criterio subjetivo.
Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio.
Forman un CONCEPTO REMUNERATIVO por lo tanto se las debe tener en cuenta para
liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables, pero
para tenerlas en cuenta en el cálculo de indemnización deben ser mensuales, normales y
habituales.

PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS (ART. 110 LCT):

Debe ser calculada sobre las UTILIDADES NETAS de la empresa. Es complementaria por su
carácter aleatorio y por su periodicidad; debería ser pagada una vez al año ya que su
liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia
global de un año.

PROPINAS (ART. 113 LCT):

Es un pago espontáneo que realiza un TERCERO al TRABAJADOR por encima de la tarifa
fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio prestado.
La LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando son habituales y no
estuviesen prohibidas.
Consisten en la oportunidad de tener beneficios o ganancias con motivo de la modalidad
del trabajo o tipo de tareas realizadas, y su rasgo característico es que son abonadas por
un tercero ajeno a la relación laboral.

VIÁTICOS (ART. 106 LCT):

Son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales FUERA DE LA EMPRESA (pago de transporte,
alojamiento, etc.), puede pagarlo por adelantado o después de realizado el desembolso.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente

gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan
los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Los viáticos serán considerados como remuneración cuando el empleador exige la
ACREDITACIÓN de los gastos efectuados y el destino asignado a ellos.
En cambio, no constituye remuneración cuando no exige su acreditación con
comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador sino un simple reintegro de la
erogación efectuada.

ADICIONALES:
Su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y TIENEN TAMBIÉN CARÁCTER
REMUNERATIVO.
La LCT no obliga al pago de ninguno de estos, respondiendo su aplicación a lo establecido
en los convenios colectivos, estatutos profesionales y los reglamentos de cada empresa.
Entre los más comunes se pueden citar:
a) por antigüedad c) por tareas e) por título
b) por funciones riesgosas f) premios
determinadas d) por trabajos
extra

SEGÚN SU FORMA DE PAGO: remuneraciones en dinero y en especie.

- EN DINERO: el trabajador debe recibir su remuneración en dinero de curso legal
principalmente; pero puede también recibir pagos en especie en virtud de las
características especiales de algunas actividades y obtener prestaciones no dinerarias
como comida, mercadería y alojamiento (“uso habitación”).

- EN ESPECIE: consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que NO SEA DINERO;
aunque no puede sustituir al pago en efectivo, lo complementa.
El pago en especie debe estar instrumentado en el RECIBO DE SUELDO y es
REMUNERATORIO.

Las remuneraciones en especie pueden ser:

1. Alimentos: es una típica remuneración en especie que evita que el trabajador
efectúe el gasto que implicaría proveerse de ello.
2. Uso de habitación o vivienda: no puede representar más del 20% de la remuneración.
Estatutos especiales y convenios otorgan la provisión de vivienda, por lo general, en
los casos en que está ubicada en el mismo lugar en el que el trabajador desarrolla las
tareas y consiste en una vivienda para el uso personal del trabajador y el de su familia
a su cargo.
En principio tiene carácter remuneratorio, ya que significa un beneficio económico
para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.

Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero. El uso de habitación o
vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual al extinguirse el vínculo por
cualquier causa (incluso por despido arbitrario) el trabajador debe desocupar la vivienda.
 PRESTACIONES NO SALARIALES:
1. BENEFICIOS SOCIALES: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, que son no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros
con el objetivo de mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia.
 Estos beneficios no están relacionados con el trabajo que realiza el trabajador, tiene
que ver con el hecho de que trabaje, es decir, con el hecho de que SEA UN
TRABAJADOR.

 Por la razón anterior, no integran la remuneración. Se pagan CON la remuneración

pero NO LA COMPONEN. – Por lo tanto no se incluyen en la indemnizaciones (se paga
la indemnización según lo que dice el recibo de sueldo)

¿Lo que el trabajador deja de gastar en materia de vestimenta, herramientas, alimento,

entre otras cosas pagadas por el empleador para realizar el trabajo? Para la ley NO ya que
no se da como consecuencia de lo que hace el trabajador en su trabajo, sino que surge
del hecho de ser trabajador de la empresa. Estos son los beneficios sociales.

Para que sean beneficios sociales, deben estar documentados con comprobantes que
recibe el empleador.

Ejemplos:
a. Los servicios de comedor de la empresa.
b. La provisión de ropa de trabajo
c. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
d. El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación
o especialización;

2. ASIGNACIONES FAMILIARES
3. INDEMNIZACIONES
4. SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL (ART. 116 LCT) : ES la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
 LA PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO

Protección legal de la remuneración: la ley protege la intangibilidad de la remuneración del

trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro
y oportuno del salario. La LCT contiene disposiciones protectorias, fija pautas expresas respecto a la
instrumentación del pago, límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden
efectuar los empleadores, el tope máximo de retención de embargabilidad, entre otros.

Lugar, forma, medios y tiempo del pago del salario

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

 Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

 Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

 Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del
trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera
parte de dicha suma.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos:

 cuatro (4) días hábiles para la remuneración MENSUAL O QUINCENAL

 tres (3) días hábiles para la SEMANAL.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en DÍAS HÁBILES, en el LUGAR DE TRABAJO y

DURANTE LAS HORAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se
vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un FAMILIAR DEL TRABAJADOR imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha
certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar
o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador.

Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades

de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse
de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados.
La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y
horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo
que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración
laboral.

 Los medios de pago admitidos son: en efectivo, mediante cheque, o caja de ahorro

 El trabajador puede exigir el pago en efectivo, con estas disposiciones se busca evitar
el fraude.

 Está excluido el pago en moneda extranjera.

 Si la empresa paga con cheque, deben ser propios no pueden ser de terceros.

 Actualmente se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos.

RECIBO Y OTROS COMPROBANTES DE PAGOS.

Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas
en LCT.
 El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente,
que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como
prueba instrumental.
 El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede
instrumentarse por recibos.
 El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que
acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años.
 El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar el
recibo de pago, que debe confeccionar el ejemplar doble y entregar el duplicado al
trabajador para que este pueda controlar y verificar si los datos consignados son
correctos.

PRIVILEGIOS:
Es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro,
el deudor no puede crear un privilegio en favor de ninguno de los acreedores.

Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son

irrenunciables.
Unidad 4: JORNADA Y DESCANSOS

JORNADA DE TRABAJO (Art 197): Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Este
concepto no solo incluye el tiempo efectivamente prestado de la tarea concreta sino también el
tiempo en el que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque
permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.

Entonces, para que se considere jornada de trabajo se deben cumplir 2 requisitos:

 El tiempo debe ser de disponibilidad efectiva: Es cuando el empleador puede hacer USO
EFECTIVO, REAL y COMPLETO de su trabajador. Por ejemplo: si un trabajador dice “me
voy a mi casa, cualquier cosa me avisas”, esto no es una disponibilidad efectiva porque el
empleador no puede disponer de manera rápida y efectiva de la labor del trabajador.

 El trabajador no puede disponer del tiempo en su propio beneficio ya que su labor está
siendo FINANCIADA por el empleador.

¿A partir de cuándo se comienza a interpretar el INICIO de la jornada de trabajo? La jornada se

comienza a contar cuando el trabajador se pone a disposición EFECTIVA y POSITIVA del
empleador.

La jornada comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.

Aspectos importantes de la Jornada de Trabajo:

1. El empleador tiene la facultad de organizar la jornada, es decir, puede decidir la

distribución de las horas de trabajo. Esto es así ya que una de las características de la
dependencia, la cual caracteriza al Contrato de Trabajo, es la facultad del empleador de
organizar los recursos materiales e inmateriales de su empresa.

2. La diagramación de los horarios impuesta por el empleador no estará sujeta a previa

autorización administrativa, pero éste deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.

3. La doctrina distingue 3 criterios para definir jornada:

 Legal: es la que fija la Ley.

 Efectiva: es la jornada que presta el trabajador en forma concreta.

 Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a

disposición del empleador, en el cual no puede usar ese tiempo en su beneficio
propio.
4. La jornada está integrada por:

 Tramos de interrupción, como son los lapsos para merendar, desayunar, fumar o para
retirarse al baño.

 Tiempo de preparación, como cambiarse en el vestuario o colocarse el uniforme

 Tiempo en el cual no haya actividad o se interrumpa la tarea, en la medida en que

ello no responda a la decisión o voluntad unilateral del trabajador.

5. ¿De dónde nace su marco normativo? La Constitución Nacional, en el artículo 14 bis,

establece el término “jornada limitada”. Esta es un derecho del trabajador a que la jornada
sea limitada, ya que se presume que la consecuencia del trabajo es psicofísica, es decir,
impacta en el cuerpo y en la mente del trabajador aumentando su fatiga.

6. La ley 11544 es la Ley de Jornada de Trabajo, es la norma vigente (en forma parcial) que
rige el sistema de jornada, la cual está complementada por la Ley de Contrato de Trabajo y
normas reglamentarias. La Ley de Contrato de Trabajo se aplica subsidiariamente a esta
ley.

7. NO integran la jornada de trabajo: Tiempo de traslado.

Descanso entre jornada y jornada. Puede tener dos
trabajos porque se mira la cantidad de cada trabajo.
Actividad gremial
Licencias
Cosas de tiempo personal.
Pausas para comer

8. Dentro de la jornada, existen las siguientes PAUSAS:

o Pausas para alimentación (cuando estos son lapsos significativos, se suelen

excluir de la jornada retribuida)

o Las pausas por razones higiénicas

o Las pausas por lactancia  Es la prevista para la mujer que ha dado a luz,
para amamantar, a razón de 2 tramos de 30 minutos, esta es una pausa
prevista para el caso en la cual la empresa cuente con guardería. Si no la
tuviere, el empleador suele pactar que la mujer entre una hora después o se
retire una hora antes de finalizar la jornada. Durante esa hora de licencia se
recibirá en forma normal la remuneración (La lactancia tiene duración
máxima de un año)

o Las pausas pactadas con el empleador.

La jornada se clasifica en 3:

 Diurna: se desarrolla de 6 a 21 hs (límite que se reduce a las 20.00 si la jornada se aplicara a

menores entre 14 y 18 años).
La Jornada Laboral debe ser de: 8 horas diarias
48 horas semanales  Pueden distribuirse a razón
de un máximo de 9 hs diarias, si en la semana la
distribución se realiza de forma desigual.

Las horas pueden ser distribuidas debido a la

facultad d organización del empleador, siempre que
no supere el tope semanal.

El máximo de trabajo posible podría llegar a 12 horas, sumando a la hornada de 8hs las 4hs
extra o a la de 9 hs las 3 horas extra.

La norma prevé un descanso entre jornadas de no menos de 12 horas. Este es obligatorio y debe
ser continuo e ininterrumpido.

 Nocturna: se denomina jornada nocturna a la que se extiende entre las 21:00 hs de un día y
las 6:00 del siguiente. Tiene un tope de 7 horas por día. Sin embargo, cuando se trata de
trabajo por equipos, la jornada nocturna se puede extender hasta 8hs.

Trabajo en equipos: Es aquel sistema en el cual se requieren turnos rotativos o fijos, pero
continuos, en los cuales en un ciclo de 3 semanas se debe respetar un promedio semanal de
48hs, con una jornada máxima diaria de 8hs. Por ende, se podría trabajar en una semana
56hs, otra 48hs y, por último, la tercera 40hs

 Insalubre: Las condiciones de insalubridad son aquellas en las que el trabajador se ve

expuesto a un agente hostil a la salud humana. Deben ser determinadas por la
administración del trabajo, es decir, por el Ministerio del Trabajo. No cualquier actividad que
implique una situación de padecimiento es necesariamente una actividad insalubre, sino
solamente aquella que sea determinada por el Ministerio de Trabajo.

Cuando la autoridad de aplicación verifique la existencia de un ambiente o actividad en la que

se cumplan las tareas en condiciones de insalubridad, intimará a la empresa para que las
modifique. Si, al concluir el plazo, no se hubieran realizado modificaciones, se le aplicará el
régimen de jornada insalubre.
La jornada diaria tiene un tope de 6 horas y la semana de 36 horas, sin rebaja del salario para
el trabajador  No se permiten horas extra.
 Jornada mixta
1. Mixta salubre-insalubre: Es aquella en la que el trabajador presta servicios en la misma
jornada en un lugar declarado insalubre, y otro tramo en un lugar normal o salubre. La ley
dispone que en estos casos se deben seguir las siguientes reglas:

 Si las tareas en horario insalubre superan las 3 horas, la totalidad de la jornada se

considera insalubre y, por ende, deberá cumplirse con la jornada de 6hs diarias o 36
semanales.

 Si no superan las 3 horas, cada hora prestada en ambientes insalubres se computa

como 1 hora 20 minutos. Estos 20 minutos solo pueden utilizarse para REDUCIR de la
jornada diaria del trabajador.

¿Por qué esto es así? Ya que la Ley dice que cuando la mayor parte del tiempo (más de la mitad
del tiempo) el trabajador desarrolle tareas insalubres, se considera la aplicación del régimen de
jornada insalubre (el tope diario 6, o de semana 36).

2. Mixta diurna-nocturna: se da cuando se alteran horas de trabajo diurnas con nocturnas.

En este caso, por cada hora nocturna se contabiliza 1 hs y 8 minutos.

El trabajador puede: Exigir cobrar este tiempo.

Descontar este tiempo de su régimen de jornada. Por ejemplo: Si

suma 2 horas, el trabajador puede empezar la jornada 2 horas
después.

El fundamento de los 8 minutos adicionales está dado por la hora de diferencia entre la jornada
máxima diurna (de 8 horas) y la nocturna (de 7 horas). Si dividimos los 60 minutos por 7, nos
arroja como resultado los 8 minutos que se adicionan por cada hora que se presta de noche
cuando se alteran con horas diurnas.

Exclusión y excepción
Exceptuados: Personas en actividades directivas o en supervisión, cuando exista trabajo por
equipo o grupo (se compra bolsa de horas), o por fuerza mayor, ayuda extraordinaria o
emergencia.

¿Por qué estarían exceptuadas? Porque representan al empleador. Ser gerente significa
representar los intereses del empleador. Además, al gerente se delegan las facultades del
empleador (dirección y control). Por eso, el gerente tiene que estar en todo momento y en todo
lugar.

Excluidos: Hay actividades, servicios o trabajos que por su naturaleza existe la imposibilidad de
que se les aplique el régimen general. Estos se encuentran regulados en los propios estatutos
profesionales (tienen una normativa propia).

Las actividades excluidas son:

 Agrícola-ganadera
 Servicio domestico
 Establecimiento de composición familiar exclusiva
HORAS SUPLEMENTARIAS O EXTRAORDINARIAS: son aquellas que ocurren una vez
concluida la jornada laboral
Hay momentos que es posible exigirle al trabajador trabajar más de su jornada de trabajo, pero
el trabajador debe ser indemnizado, y esta indemnización va a valer más o menos dependiendo el
régimen de descanso afectado.

Art 201:
 Sábado después de las 13 horas, domingos y feriados: se paga el 100% del sueldo en las
horas extraordinarias. Esto es así porque estamos afectando el descanso (el cual es mayor
en el fin de semana). Se supone que el trabajador está más cansado al llegar el fin de
semana, debido a la semana completa de trabajo que acaba de terminar, por lo tanto el daño
es mayor.
 Días comunes: se paga el 50% del sueldo

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará

obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido
o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la
empresa, juzgados su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines
de la misma´

JORNADA REDUCIDA
Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.
 Jornada menor a 8 horas.
 Es la 2/3 parte de la jornada legal
 No tiene horas extra, porque estaríamos pagando horas fuera de la jornada reducida pero
DENTRO del régimen de jornada legal. Si se supera el tope semanal y diario de jornada
reducida, se considera que el trabajador no está cumpliendo con el régimen de jornada
reducida, sino que le corresponde el régimen de jornada legal. Entonces pasa a ser una
jornada legal.
Límites de las horas extra:
 Limite diario: No pueden superarse en total las 12hs de trabajo (se trabajarían 4hs extra si
la jornada fuera de 8hs y 3hs extra si la jornada fuera de 9).
 Limite mensual: la reglamentación fija un tope de 30hs mensuales, que debe combinarse
armónicamente con la cantidad de horas extra diarias.
 Límite anual: por año, se fija un tope que en total no debe superar las 200hs
*Puede haber excepciones a los límites por pedido al ministerio de trabajo.
*En el caso de las horas suplementarias, la prueba es obligatoria ya que no existe presunción
alguna.
LA REGULACIÓN DEL DESCANSO
Descanso: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física
y psicológicamente de la fatiga producida por las tareas realizadas durante la jornada laboral.

¿Por qué se pagan los períodos en los que no se trabaja?

La ley presume que el trabajador, al estar al servicio del empleador y realizar las actividades
dirigidas por éste, sufre un desgaste físico y psicológico. Este desgaste se denomina FATIGA y es
la que surge gradualmente durante la jornada laboral.
Estos períodos son necesarios para la recuperación psicofísica del trabajador. La finalidad del
descanso es que el trabajador se recupere de su fatiga laboral, preservando así su salud y
bienestar.

La Ley de Contrato de Trabajo establece 3 clases de descansos obligatorios:

1. Descanso diario: incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como el que se da
entre 2 jornadas. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a 12 hs.

2. Descanso semanal: se extiende desde el sábado a las 13hs hasta el domingo. Sin embargo,
si por alguna razón excepcional, el trabajador presta tareas en esos días, el empleador
debe reconocerle descanso compensatorio de igual duración (Art 204 – Prohibición de
trabajar).
Características del descanso semanal:

- Es un descanso continuo de 35 hs.

- Es un descanso con prohibición relativa de trabajo. Se dice que es relativa porque si bien
se establece que el descanso es obligatorio, al mismo tiempo, se admite la posibilidad de
trabajar durante este descanso, en forma voluntaria y en forma obligatoria cuando se dan
determinadas circunstancias especiales de crisis o necesidades de la economía general o
particular.

Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece
(13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de
excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en
cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales

Entonces, ¿qué puedo hacer si un trabajador trabaja horas extraordinarias, en el periodo de

sábado-domingo?

- Podemos pagar las horas extras

- Descanso compensatorio: el empleador puede compensar el tiempo trabajado, siempre

dentro de la semana siguiente a la que se realizó el trabajo durante el descanso semanal.
¿Qué pasa si el empleador omite el descanso compensatorio?
El trabajador podrá hacer uso de su derecho al descanso a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente. El trabajador debe avisar que va a hacerlo, de forma formal, por escrito, a
través de un telegrama laboral. Esta comunicación formal debe hacerse con una anticipación no
menor de 24hs y el empleador está obligado a pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
Si el trabajador no toma su descanso en el plazo previsto dentro de la semana subsiguiente a
aquella en la cual el empleador omitió entregarlo, el derecho a gozarlo CADUCA.

3. Descanso anual o vacaciones: Es la licencia anual y remunerada que se otorga todos los
años al trabajador para contribuir con su recuperación psicofísica en combinación con los
descansos diario y semanal.

Requisitos para el goce – Comienzo de Licencia (Art 151)

- La LCT establece que, para gozar plenamente del período vacacional que le corresponde a
cada trabajador (conforme a su antigüedad), deberá como mínimo haber trabajado la
mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario.

- ¿Cuáles son los días hábiles? los que el trabajador asistió regularmente, los de licencia con
goce de salarios y lo días inhábiles efectivamente trabajados (por ejemplo: los feriados o lo
del descanso semanal). El día sábado, el cual se trabaja medio día, se toma como un día de
trabajo.

- La licencia comenzará en día LUNES o el SIGUIENTE HÁBIL si aquél fuese feriado.

Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán
comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el
subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

- Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar
de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o
por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
Se computarán como hábiles los días FERIADOS en que el trabajador DEBIERA
PRESTAR SERVICIOS normalmente.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

- Si no se cumpliese con el mínimo enunciado (mitad de los días hábiles), las vacaciones se
computarán a razón de 1 día de vacaciones por 20 días efectivamente trabajados
- En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones
por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste
sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión
de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento.
Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por
los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de
aplicación la justa causa que se invoque. (Art 218: Requisitos para la validez de la
suspensión: fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador)
Vacaciones proporcionales: Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
(Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización).

PLAZOS DE VACACIONES
- El plazo mínimo de vacaciones es de 1 día, cuando el trabajador haya trabajado
efectivamente un mínimo de 20 días.

- Si el trabajador cumplió con el requisito de haber trabajado más de la mitad de los días
hábiles de laño calendario o aniversario (según cual fuere el más conveniente para el
trabajador), se accede al lazo de vacaciones por antigüedad

Plazos Hasta 5 años de antigüedad: 14 días de vacaciones (menor o igual a 5)

De 5 a 10 años: 21 días de vacaciones

De 10 a 20 años: 28 días de vacaciones

Más de 20 años: 35 días de vacaciones

Los convenios colectivos pueden fijar pautas distintas. Cuando se oponen dos sistemas de
distintas normas, habrá que elegir el que en su conjunto resulte más favorable para el
trabajador. (Principio del Derecho del Trabajo)

Fraccionamiento de las vacaciones: Las vacaciones deben otorgarse en forma continua,

cualquiera fuere su plazo de duración.
En nuestro sistema, comenzaron a aparecer los fraccionamientos de las vacaciones en los
convenios colectivos, en los que se admitió la división en 2 o más períodos, con la conformidad o
con la aprobación del trabajador en algunos casos o a criterio del empleador en otros.
Si no estuviere fraccionado por medio de los convenios colectivos de trabajo o mediante
autorización de la autoridad de aplicación, el trabajador tiene derecho a exigir vacaciones en
forma completa.

Retribución (Art 155): El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la

que se determinará de la siguiente manera:

1. Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual (en función de su monto bruto, es
decir, SIN retenciones), dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento
de su otorgamiento. De esta forma, se obtiene el monto de 1 día y a ese monto se lo
multiplica por todos los días de vacaciones.
 2. Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada
anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo
pactado, si fuere mayor.

- Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real,
en tanto no exceda de nueve (9) horas.

- Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la

habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal.

- Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes:

 En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes

u otras formas variables, de acuerdo al PROMEDIO de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones
o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de
servicios. Entonces, se divide la totalidad de las remuneraciones variables
percibidas en el semestre o en el año, por la totalidad de los días que deben
considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le
imputa la ganancia.

 Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste

perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad
u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período
de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, con una
anterioridad no inferior a 45 días, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido
entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de
la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por
el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las
mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal
para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de
verano cada tres períodos.
¿Qué pasa si el empleador NO concede las vacaciones? El trabajador tiene derecho a tomárselas
previa notificación fehaciente (a través de un telegrama). Es decir, debe notificar al empleador
acerca de esto.
El trabajador tiene tiempo de informar la fecha de sus vacaciones (cuándo se las va a tomar)
hasta el 31 de mayo.
- Si pasa esta fecha NO HAY VACACIONES.
- Vacación no gozada es vacación perdida, es decir, no se reemplazan con plata.
- La acumulación de vacaciones depende del convenio colectivo de trabajo

Descansos especiales (higiénicos o preventivos)

Son el conjunto de descansos especiales de los que goza el trabajador por realizar tareas bajo
condiciones especiales o adversas, a fin de evitar daños en su salud y permitir su recuperación
psicofísica. Por ejemplo: el trabajo expuesto a rayos x, o el trabajo en cámaras de frio.

Los feriados y días no laborales: se trata de determinados días en que la mayoría de las
legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos,
religiosos o festivos.

Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos su finalidad
no es la reparación de energías sino permitir que el trabajador pueda participar de las
actividades inherentes a la festividad.

Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio pero debe pagarse
como si se tratara de un día laborable.

FERIADOS NACIOANLES Y DÍAS NO LABORALES

Art. 166: En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso semanal.

- En los días feriados, los trabajadores que no gozaran de la remuneración respectiva

percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan en domingo.

- En caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los
días laborables más una cantidad igual.

* (Son feriados los días en los cuales se aplican las reglas del descanso semanal). *

Art. 167: En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación.

En dichos días, los trabajadores que presten servicio percibirán el salario simple. En caso de
optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
Las licencias especiales
Las licencias no son específicamente descansos, ya que se otorgan para situaciones especiales,
que tienen carácter asistencial, familiar, o frente a acontecimientos que demandan tiempo de
descanso, de reposo, de distensión.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a. Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.
b. Por matrimonio, diez 10 días corridos.
c. Por fallecimiento del cónyuge, de hijo o de padres, 3 días corridos.
d. Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e. Para rendir examen 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año
calendario.
Las licencias nombradas serán pagas.
UNIDAD 5

SUPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

En determinadas situaciones y por determinadas causas se suspende la EXGIBILIDAD de
ciertas OBLIGACIONES del Contrato de Trabajo. El Contrato de Trabajo no se extingue, ni se
queda congelado, solamente algunas de las obligaciones van a dejar de ser exigibles por un plazo
determinado. El CT continúa.
Esta suspensión puede ser surgir por:
1. Iniciativa del empleador
2. Iniciativa del trabajador
3. O puede ser independiente de la voluntad de las partes
¿Cuál es el fundamento de la suspensión? Se trata de dotar al contrato con características que le
permitan seguir vigente. Apunta a preservar la continuidad del contrato.
Cuando hablamos de suspensión, nos referimos a circunstancias que se caracterizan por ser
TEMPORARIAS, no permanentes. Si fuese perdurable o definitiva, entonces no tendría sentido
la suspensión, sino que debería tener lugar la extinción.

Suspensión por ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES:

*ACCIDENTE: es un hecho súbito y violento.
Podemos distinguir 2 tipos: La diferencia fundamental es la VINCULACIÓN CAUSAL con el
trabajo.
 Inculpables: son aquellos que NO tienen vinculación causal con el trabajo, es decir que no
son derivados de una actividad del trabajo. Tienen que ver con una patología que no está
vinculada con el trabajo. Por ejemplo: Una persona que trabaja de bibliotecaria sufre un
ACV.
Se encuentra regulado por la Ley de Contrato de Trabajo.

 Riesgos de trabajo/accidentes profesionales: son aquellos accidentes donde la causa es la

actividad laboral. Ejemplo: un empleador manda a su trabajador a que realice un recaudo
por el (por ejemplo ir al banco), y éste sufre un accidente.
Se encuentran regulado por la Ley de Riesgo de Trabajo, Ley 24557.

PLAZO Y REMUNERACIÓN (Art 208) se aplica cuando es INCULPABLE

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio NO AFECTARÁ el
derecho del trabajador a PERCIBIR SU REMUNERACIÓN durante un período:

 3 meses, si su antigüedad en el servicio es MENOR de 5 años.

 6 meses, si su antigüedad en el servicio es MAYOR de 5 años.
Los plazos anteriores se van a MULTIPLICAR si el trabajador tiene carga de familia.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho
a percibir su remuneración se extenderán:
 6 meses, si su antigüedad en el servicio es MENOR de 5 años.
 12 meses, si su antigüedad en el servicio fuese MAYOR de 5 años.

Características fundamentales de este artículo:

1. El trabajador tiene derecho a seguir percibiendo su remuneración, pero se suspende

su obligación de prestar el servicio.

2. Cada enfermedad da derecho a un cómputo independiente. NO SE ACUMULAN.

Es decir, cada accidente o enfermedad se consideran nuevos con sus respectivos

plazos, independientes de los anteriores. Cada uno se computa como un nuevo
período y van a tener derecho a recibir la remuneración hasta el plazo máximo.

3. El trabajador va a tener LICENCIA hasta el ALTA MÉDICA o hasta el PLAZO

MÁXIMO. Esto quiere decir que los 3, 6 o 12 meses según la antigüedad son plazos
máximos.

¿Qué remuneración se abona al trabajador?

Aquella del momento de la interrupción de los servicios
+
Aumentos durante el período de interrupción…
Que fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación a la norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.

Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a

esta parte según el PROMEDIO de lo percibido en el ÚLTIMO SEMESTRE de prestación
de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

Supuesto de suspensión en el que el trabajador NO tiene derecho a percibir remuneración:

Cuando este está suspendido por causas económicas o disciplinarias.
¿Qué pasa con los accidentes o enfermedades inculpables durante este período?
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
Es decir, si se enferma durante la suspensión, se pausa la suspensión se le paga por la
enfermedad o accidente y luego se renueva.

¿Cuándo las enfermedades NO se considera distintas y los plazos se SUMAN?

Es el caso de las ENFERMEDADES CRÓNICAS, provoca recidivas, se suman los plazos ya que
no se consideran enfermedad. Es una enfermedad que pasa cada tanto pero todo se debe a la
misma enfermedad, es decir a la misma causa.
Una enfermedad crónica es aquella que NO SE CURA, SE TRATA. Son aquellas que se instalan
en una persona de manera permanente y tienen un tratamiento periódico. Ejemplo: hipertensión.

“La RECIDIVA de enfermedades crónicas (reiteración de manifestación incapacitante de

una misma enfermedad)) no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos 2 años.”

Aspectos importantes:
 Período máximo de licencia: 12 meses. Cuando se suman 12 meses en las que un
trabajador no prestó servicios debido a una misma enfermedad, el trabajador deja de
recibir remuneración.

 Después de los 2 años de la primera manifestación de la enfermedad crónica se empieza a

CONTAR DE NUEVO EL PLAZO: recomienza el cómputo del artículo 208.
 ¿Qué pasa si se agotó el período de licencia paga y el trabajador todavía no puede volver a
reintegrarse?
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable,
si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el PLAZO DE UN 1 AÑO contado desde el vencimiento de aquéllos.

Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique (generalmente mediante telegrama) a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción
del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Importante: NO hay extinción automática. Si el empleador decide extinguir el vínculo debe

mandarle al trabajador un telegrama o una carta documento.
No hay extinción automática porque entra en juego el principio de continuidad laboral. En caso
de duda, se está siempre a favor de la continuidad del vínculo.

AVISO AL EMPLEADOR (Ar 209)

El trabajador debe Comunicar la enfermedad o accidente. La ley no dice cómo, es
(Salvo casos de decir, no especifica el medio, sino que solo debe comunicarse.
fuerza mayor) Esto se hace para que la empresa sepa que el trabajador no va a
asistir y la empresa pueda REORDENAR o REORGANIZAR la
actividad por ese día. Hay una cuestión de buena fe.

¿Cuándo? En el transcurso de la primera jornada de trabajo

respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por
alguna de esas causas.
Consecuencia si no comunica: perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente excepto que no pueda efectuar el
aviso. Es decir, cuando se vio impedido de realizar el aviso y LO
PUEDE ACREDITAR, solo en este caso recibe el salario.
Ejemplo: accidente, está inconciencia.

Comunicar el lugar en el que el trabajador se encuentra. Esto se

relaciona con un deber del trabajador que a la vez es una
facultad o derecho del empleador (art 210): DERECHO DE
EJERCER EL CONTROL MÉDICO.

El empleador tiene derecho a corroborar esta enfermedad, para

saber si es cierto que realmente le impide trabajar. Para esto es
necesario que el trabador comunique su UBICACIÓN.

Esto se hace para evitar que el trabajador NO DE AVISO, se toma el día por cualquier cosa y
perjudica a la empresa.
 Muchas veces se entiende que el trabajador debe avisar y dar certificado. Sin embargo, la
exigencia del certificado médico no está establecida en la ley, esto simplemente se hace de
BUENA FE. Esto es así porque el empleador lo puede verificar por sí mismo a través del deber
del trabajador de comunicar su ubicación. AVISAR ES UN ACTO DE BUENA FE.

Art. 213. —Despido del trabajador. Caso de accidente o enfermad inculpable

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar:
1. Indemnización por despido injustificado
+
2. Los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento del plazo de
licencia o la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Despedir a un trabajador enfermo, de poder…, se puede. Pagando las indemnizaciones adecuadas

hasta el alta médica. Se tiene entendido el despido desde el momento que se entera el empleador.
Cuando le llega el telegrama.
Cuando hay un cruce de telegramas, es decir yo te mando uno de despido y vos uno de
enfermedad, tiene validez el primero que llega. Si llega primero el que está enfermo, tengo que
seguir remunerándolo hasta el alta.

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo:
Supuestos:
 Sin incapacidad, vuelve a las tareas habituales.

 Incapacidad parcial, queda recuperado pero con una incapacidad parcial, es decir, el
trabajador no cuenta con la misma aptitud física o psíquica para prestar el servicio.
El empleador tiene la obligación de asignarle otras tareas adecuadas a su
capacidad disminuida sin merma de su remuneración (sigue cobrando lo
mismo)
(Tareas adecuadas) no implica que tenga crear un puesto que no tiene o uno
que no necesita. Tienen que ser funciones que tenga la empresa, y a su vez,
podes rotar puestos entre los empleados.
Se tiene incapacidad parcial cuando el trabajador obtiene menos del 66% en el parámetro
que evalúa la incapacidad laboral, cuando tiene más de ese 66% es una incapacidad
absoluta.

 Incapacidad absoluta: Este es un supuesto de EXTINCIÓN del vínculo laboral, es decir, la

incapacidad absoluta determina la extinción del vínculo.
El trabajador debe tramitar la JUBILACIÓN POR INVALIDEZ.
El vínculo laboral se extingue y el empleador debe pagar como si fuese un despido
injustificado, es decir, debe pagar la indemnización del art 245 LCT. ¿Por qué? El
fundamento es la seguridad social.

¿Se puede despedir a un trabajador enfermo? SÍ, se puede. Artículo 213.

Ejemplo: Tengo un trabajador con derecho de 6 meses de licencia paga. El empleador lo despide y
al trabajador le quedaban 3 meses de licencia.

¿Qué pasa? Al momento del despido le pago la indemnización basada en las remuneraciones
devengadas. Pero le tengo que seguir pagando el salario hasta que tenga el alta médica o hasta
los 3 meses restantes. Si no tiene el alta cuando pasó el período de los 3 meses, no debe pagar
más remuneración y se extingue la relación. Es decir, si terminó el plazo máximo y todavía no
tiene el alta, ya no se paga más remuneración.
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la MITAD de la prevista en el
artículo 245 de esta ley.
 En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
 Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor.

SUSPENSIÓN POR CAUSAS DISCIPLINARIAS: ART 67.

A diferencia de las anteriores, en estas situaciones lo que se va a suspender es la exigibilidad por
parte del empleador del pago de la remuneración.
 Tiene una finalidad correctiva.
 Tiene una duración que va de lo más leve a lo más grave. De un percebimiento a una
suspensión. Donde me privan de trabajar y de cobrar. Depende la gravedad de la “cagada”
será los días de suspensión.

REQUISITO DE VALIDEZ:
 Proporcionalidad: implica que entre la falta cometida y la sanción que voy a aplicar debe
haber un correlato razonable.
 La gravedad de la falta la medimos según la antigüedad del trabajador y los
antecedentes.
 Antecedentes nos referimos a faltas cometidas con anterioridad y sancionadas.
Porque entonces no podes hablar de antecedentes si tiene el prontuario limpio.

 Contemporaneidad: juega a partir del momento que se conoce la falta. Entre el momento
en que se comete la falta y el momento que se sanciona tiene que haber un plazo mínimo
razonable, debe hacer CIERTA INMEDIATEZ. Si se deja transcurrir demasiado tiempo, se
presupone indiferencia y “perdón” al hecho.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
Art 67 último párrafo dice que el trabajador tiene 30 días para impugnar. (Impugnar es rechazar
algo). Los 30 días conforman un PLAZO DE CADUCIDAD. (Caducidad: pérdida del derecho). No
puedo reclamar nada después de ese plazo. Se reclama mediante telegrama y con pruebas.

El trabajador puede cuestionar tres aspectos:

 PROCEDENCIA: no soy responsable, cuestiono. Pido que me la supriman.
Cuando digo “no cometí la falta”.

 TIPO: Cuando el trabajador no cree que sea el tipo de sanción adecuada.

 EXTENSION: Se aplica una sanción demasiado severa por la falta que el

trabajador que cometió. También puede pasar que el empleador aplique más
días de lo que le permite la ley (ejemplo: 40). Voy a pedir que se reduzca.

SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS

Art. 218. —Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
Establece requisitos COMUNES a TODAS LAS SUSPENSIONES dispuestas por el
EMPLEADOR:

1. Plazo fijo: cuando se va a suspender el pago tiene que estar establecido por cuánto tiempo
se va a suspender. El plazo debe estar claramente determinado, el trabajador debe saberlo
y tenerlo claro.

2. Por escrito: Debe ser notificado POR ESCRITO al trabajador. Ejemplo: carta notarial a
través de un escribano.

3. Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada. (Art 219 – Justa causa)Se considera cuando se suspende
por:
 Razones disciplinarias
 Por falta de trabajo (no imputable al empleador)
 Por razones de fuerza mayor.
Común denominador: motivación económica en la suspensión

CAUSAS DISCIPLINARIAS: Tiene que ver con la potestad que se reconoce al empleador y
tiene una finalidad correctiva. Significa que se trata de reencausar un comportamiento del
trabajador que evidentemente no cumple con su función o que conspira contra el funcionamiento
de la actividad laboral, y la puede afectar en el largo plazo. Se quiere corregir un comportamiento
indebido.
El empleador está habilitado a suspender como máximo 30 días en un año.
FALTA DE TRABAJO (no imputable al empleador): La jurisprudencia y la doctrina han
interpretado esto con un criterio sumamente restrictivo:

Debe ser una falta de trabajo AJENA AL RIESGO EMPRESARIO.

Deben ser imprevisibles. Casi nunca se lleva a la práctica.

Ejemplo: Encaro una actividad pero choco con la dura realidad de que subió el dólar, entramos en
periodo de recesión, sube la inflación. No son hechos imprevisibles.

Se puede aplicar hasta 30 días en 1 año (contando desde la primera suspensión)

RAZONES DE FUERZA MAYOR: Es un hecho que aun cuando se prevé, no se puede evitar.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Se puede aplicar hasta 75 días en un año (contando desde la primera suspensión)

EN CONJUNTO los 3 casos, todas las suspensiones NO PUEDEN EXCEDER los 90 días.
Como máximo en un año, sumando cualquiera de las causales, no puedo superar los 90 días en
ese año.

¿Cómo se computan estos plazos? Se cuenta desde la primera suspensión, según la ley.

Se cuentan por AÑO ANIVERSARIO (desde una fecha hasta la otra fecha del año siguiente).

En la práctica: tengo que tomar el último día que corresponde la suspensión y computo un año
para atrás. En ese año cuento cuántas suspensiones hubo. Si ese año para atrás no supere las 30,
puedo aplicar más días.

Regla: No se pueden juzgar dos veces un mismo hecho. Si “me quedé corto” con el plazo no lo
puedo alargar.

¿Cuál es el FUNDAMENTO de que el empleador pueda no pagarle al trabajador? Excesiva

onerosidad sobreviniente. Es cuando se considera que en la vida de ese contrato, el cual fue
celebrado en ciertas condiciones equilibradas, pueden cambiar a lo largo del tiempo y se pueden
volver excesivamente onerosas para el empleador.
Art. 222. —Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que
EXCEDAN de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda
el artículo siguiente.
Si se extiende en la cantidad de días y supera los plazos máximos hay 2 opciones:

1. Despido indirecto: Es la contracara de lo que sería el despido directo, es por una causa
imputable al empleador y el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización

2. El trabajador no se quiere quedar sin trabajo y CUESTIONA la suspensión. Hace el

reclamo de los salarios caídos. Son aquellos salarios por los días en los que se vio privado
el trabajador de trabajar injustamente.

Art. 223 BIS. = Se trata de la búsqueda de soluciones alternativas. Se puede acordar una salida
en la cual se negocia una situación en la cual el empleador les paga a los trabajadores una
determinada suma de dinero para que ellos tengan algún ingreso.
Los trabajadores pueden negociar una suspensión basándose en el artículo 223 bis, en la cual
pueden recibir dinero del empleador el cual no tiene carácter remunerativo. El empleador no
tiene que cumplir con las cargas sociales.

Se considerará PRESTACIÓN NO REMUNERATIVA las asignaciones en dinero que se

entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad
de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el
trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones
establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661

SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES: (Art 214)

El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar
obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su
convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.

El tiempo en el que el trabajador se encuentre en el servicio se considerará para el CÓMPUTO

DE LA ANTIGÜEDAD, frente a los beneficios de la LCT, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo que le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios.

El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los PROMEDIOS DE

REMUNERACIONES a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS (Art 215)
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador, y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus
funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios.
El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios
de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. (IGUAL QUE EL
ANTERIOR)

¿Qué pasa si se despide a los trabajadores en estas situaciones o no se reincorporan?

Puede reclamar el PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES que le correspondan por DESPIDO
INJUSTIFICADO y por FALTA U OMISIÓN DEL PREAVISO conforme a esta ley, a los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Importante: La antigüedad que se va a calcular para las indemnizaciones incluirá el período de
reserva del empleo.

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES.

Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que
por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días
después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos
que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas .
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el
alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que
sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.
TRABAJO DE MUJERES
La legislación tiene una finalidad de protección de la mujer frente a los abusos que ésta puede
sufrir, ya sean relativos a las condiciones y modalidades de trabajo o bien, prácticas
discriminatorias en razón de sexo o estado civil.
La jornada laboral para las mujeres es igual que para los hombres. Puede trabajar en jornada
nocturna.

Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. (Art 172)

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2
horas al mediodía, salvo que por:
1. la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora
2. las características de las tareas que realice
3. los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o
al interés general
Se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho
período de descanso.

Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local
u otra dependencia en la empresa.
Se prohíbe la extensión de la jornada de trabajo: La ley prohíbe que la trabajadora se lleve tareas
para realizar en su casa FUERA del horario de trabajo.

Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre. Se trata de aquellas tareas que por sus características o modalidad entrañan un
mayor esfuerzo y/o riesgo para las mujeres exponiéndolas a sufrir un daño y/o contraer una
enfermedad.
 La reglamentación determinará las INDUSTRIAS comprendidas en esta prohibición.
 Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.
Algunas tareas o industrias en las que no se pueden emplear mujeres son:
 Refinamiento o destilación de petróleo
 Fabricación de barnices grasos
 Fabricación de ácidos sulfúricos
 Fabricación, fundición o laminado de plomo.
Tareas penosas: tienen un impacto negativo en el ESPÍRITU. Ejemplo: Obstetras que practiquen
abortos.
Tareas peligrosas: Aquellas que tienen un RIESGO FÍSICO. Ejemplo: trabajos en altura o en
hornos
Tareas insalubres: aquellas que el Ministerio de Trabajo determina como perjudicial a la salud
humana por la existencia de un AGENTE HOSTIL. Ejemplo: trabajos con plomo ya que afecta la
fertilidad (agente hostil para la salud humana)

Art 195 ¿Qué pasa si se viola esta prohibición? La prohibición rige para el EMPLEADOR.
En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, si se comprueba
ser su causa alguna de las tareas prohibidas o efectuada en condiciones que signifiquen
infracción en sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o enfermedad como
resultante de la ACCIÓN u OMISIÓN del EMPLEADOR.
Por lo tanto, se produce la nulidad del contrato de trabajo. Dicha nulidad no afecta los efectos del
contrato ya producidos, por lo que el empleador debe a la trabajadora las remuneraciones e
indemnizaciones correspondientes.
Importante: Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse
circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su
presencia, sin conocimiento el empleador, éste podrá PROBAR su falta de responsabilidad.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
El legislador debe proteger la vida como uno de los bienes supremos, es por ello que es lógico que
la mujer tenga un amparo especial, no solo por las condiciones biológicas y físicas especiales que
impone la maternidad, sino por la protección necesaria del “por nacer”, como del recién nacido
(en especial en el periodo neonatal).
La Ley de Contrato de trabajo garantiza la ESTABILIDAD en el empleo de la trabajadora
durante la gestación.
Para ello, hace pesar una presunción en contra del empleador.

Despido por causa del embarazo. (Art. 178)

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora se debe a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto DENTRO del plazo de 7 meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en
el artículo 182 de esta ley.
¿Qué pasa si se la DESPIDE a la mujer durante dicho período? Se presume que fue realizado con
motivo del embarazo/maternidad y se le debe abonar a la trabajadora una INDEMNIZACIÓN
AGRAVADA POR MATERNIDAD equivalente a 1 año de remuneraciones que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
La indemnización consiste: 13 meses de salario (12 Salarios más el aguinaldo), además de las
indemnizaciones por preaviso y por despido incausada o por antigüedad.
*Esta indemnización también procede en caso de despido indirecto

La notificación del estado de embarazo.

La protección se activa a través de la NOTIFICACIÓN, sino la mujer está desprotegida.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su estado de embarazo al empleador con un
certificado médico que indique además a fecha presunta del parto, sin prejuicio de aceptar
controles o requerir la verificación por parte del médico de la empresa (facultad de control del
empleador).
La mujer debe comunicar al empleador Embarazo (que está embarazada)
Fecha probable de parto
Importante: La jurisprudencia ha interpretado en algunas oportunidades que, en empresas de
baja cantidad de empleados, cuando la situación de embarazo es evidente y ostensible, el
empleador no podría, en principio, alegar la falta de comunicación formal para evadirse de la
presunción legal de que el despido obedeció razones de embarazo.

Licencia por maternidad  Art 177

La licencia por maternidad, durante la que está prohibido en forma absoluta trabajar, sin
admitir excepciones, se extiende por 90 días, que pueden dividirse de distintos modos:
 45 días antes y 45 días después del PARTO.
 30 días antes y 60 días después  La trabajadora podrá optar por que se le reduzca la
licencia anterior al parto, en tal caso no puede ser inferior a 30 días. El resto del período total
de licencia (15 días) se acumulan a los 45 días posteriores.

 Pretérmino o nacimiento anticipado: se acumulará al descanso posterior todo el lapso de

licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días. Es decir,
si el bebé nace antes de completarse los 90 días de licencia, los días que quedaron para
completar los 90 se acumulan en el descanso posterior.

 Nacimiento posterior a la fecha de criterio: La licencia posterior al parto NUNCA puede ser
INFERIOR A 45 días contados desde la fecha de nacimiento.

 Nacimiento sin vida: cuando el nacimiento se produce sin vida o muere al nacer, se ha
entendido que la mujer goza de la licencia posparto sin ningún cambio ni retaceo.

 Aborto espontaneo o terapéutico: cuando por cualquier razón se produce el aborto del hijo por
nacer, y no se ha iniciado la licencia por maternidad, se ha interpretado que la mujer tiene
derecho a la licencia posparto de 45 días, y no tiene tal derecho a la licencia preparto.
Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación.
*Durante este período de licencia la trabajadora conservará su empleo y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que le garantizan una suma igual
a la retribución*

¿Qué pasa si terminó la licencia y la mujer aún no volvió a trabajar?

Si ya terminó la licencia y la mujer permanece ausente por un tiempo mayor como consecuencia
de enfermedad que, según certificación médica, se debe al embarazo o parto, y la incapacita para
volver al trabajo, la mujer será acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 (lo
aplicado para accidentes o enfermedades inculpables)

Importante: Para gozar del beneficio de la asignación por maternidad la trabajadora deberá
tener una antigüedad de 3 meses en el empleo

Entonces el artículo 177 establece:

1. Plazos en que la mujer tiene prohibido trabajar: (45 días antes y después del parto, con la
excepción de distribuirlo de forma diferente, 30 días antes y 60 días después)

2. Se le sugiere a la mujer notificar al empleador ya que, de lo contrario, no existe protección.

Cuando el empleador recibe el certificado médico con fecha presunta de parto, debe
mandarla a un médico del empleador. Así, se va a saber si está embarazada o no y la fecha
presunta de parto.

En caso de que haya diferencias en la fecha presunta del parto, la que se toma es la del
empleador.

3. Durante el período de licencia, el empleador tiene la obligación de mantener su trabajo,

pero no tiene la obligación de remunerar a la trabajadora.

o El ANSES es quien paga una asignación por hijo equivalente a una remuneración.

o El ANSES va a pagar esa asignación en base a la remuneración que haya determinado el

empleador, y si hubo variaciones en la remuneración, la anses va a actuar en relación a
esta.

o Sí se puede despedir a la mujer pero CON CAUSA, debido a la presunción existente.

FINALIZACIÓN DE LICENCIA

Finalizada la licencia de 90 días, la mujer que tuvo un hijo tiene 3

opciones:

1. Continuar en su trabajo en las mismas condiciones que lo

venía haciendo antes de comenzar la licencia.
Esto también se aplica
2. Rescindir su contrato de trabajo. En este caso, tiene derecho a para la madre en el
percibir una compensación por tiempo de servicios, que es supuesto justificado de
equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad (Art cuidado de un hijo
245). Esta no podrá exceder de un salario mínimo vital por año enfermo menor de edad
de servicio o fracción mayor de 3 meses. La rescisión del contrato a su cargo, con los
de trabajo puede hacerse en forma expresa o tácita. alcances y limitaciones
que establezca la
3. Quedar en estado de excedencia en un período no inferior a 3 reglamentación
meses, ni superior a 6 meses (entre 3 y 6 meses)

Esta licencia legal suspende los efectos de la relación laboral y preserva la continuidad del
contrato de trabajo. Se RESERVA el puesto de trabajo hasta el reingreso. El ejercicio de esta
opción debe comunicarse al empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los
plazos de licencia por maternidad.

Durante el período de excedencia se suspenden las principales obligaciones de las partes:

1. La trabajadora no debe prestar tareas.
2. El empleador no se encuentra obligado al pago de remuneraciones.
El principio general es que es sin goce de salarios, aunque algunos convenios colectivos prevén
un pequeño subsidio no remunerativo como ayuda para la mujer que asiste a su hijo recién
nacido.

REQUISITOS para acceder al estado de excedencia:

 Que se encuentre vigente la relación laboral en el momento de solicitar la licencia.

 Requisito de antigüedad (Art 185): Que la trabajadora registre 1 año de antigüedad, como
mínimo en la empresa.

 Que haya tenido un hijo con vida que requiera de sus cuidados.

 Que resida en el país al solicitar la excedencia y durante su transcurso.

 Que NO celebre un nuevo contrato de trabajo durante el goce del periodo de excedencia. La
mujer trabajadora que lo haga quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse. El contrato se extingue SIN el goce de la indemnización.
VENCIMIENTO DEL ESTADO DE EXCEDENCIA
Una vez vencido el plazo de excedencia el empleador debe disponer el ingreso de la trabajadora
en cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento.
El reintegro se podrá realizar en las siguientes condiciones:
a. En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la
enfermedad del hijo.
b. En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer
trabajadora. Se requiere el consentimiento de la misma.
Si no fuese admitida (reintegrada), será INDEMNIZADA como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso
la deberá indemnizar con el 25% DE LA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD.
*Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. *

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183.
Esto quiere decir que si la mujer no se reincorpora, ni comunica que hará uso de los plazos de
excedencia (dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia), se
entiende que opta por la compensación equivalente al 25% de la indemnización del artículo 245.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

En todo caso, finalizada la licencia o el período de excedencia la LCT prevé un descanso de dos
para lactancia durante el plazo máximo de un año.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período NO superior a 1
año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine
la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta
la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Es práctica habitual que las trabajadoras acumulen los descansos diarios y que reduzcan su
jornada de trabajo ingresando una hora más tarde o retirándose una hora antes.
PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las
partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido
por causa de matrimonio.

Protección por matrimonio

Las condiciones de la protección son las siguientes:

 El periodo de protección es de 9 meses, que se extienden por 3 meses antes de la

celebración del matrimonio y por 6 meses posteriores a ella.

 El plazo precitado y la protección se activan con la NOTIFICACIÓN FEHACIENTE de la

celebración del matrimonio al empleador. No obstante, si la trabajadora acredita que el
empleador conocía el hecho del matrimonio, se ha admitido operatividad de la presunción.

 Se debe comunicar el DÍA DEL CIVIL

 Para que la comunicación sea efectiva debe hacerse 3 MESES ANTES.

 Se PRESUME que el despido es por causa de matrimonio cuando se dispone sin invocar
causa, o se invoca una causa falsa o una causa insuficiente, dentro del plazo de 9 meses de
protección.

 La presunción admite prueba en contrario, es decir que, si existe una justa causa de despido,
este es válido. La prueba en contrario debe ser aportada por el empleador.

 En caso de producirse el despido por causa de matrimonio, este es válido, pero está
sancionado con una INDEMNIZACIÓN AGRAVADA igual a 1 año de remuneración (12
sueldos y el SAC) que se acumula con la indemnización por antigüedad.

 La indemnización agravada procede también para los hombres solamente si se acredita que el
despido obedeció causa de matrimonio, ya que la presunción no resulta aplicable a los
hombres.

¿Se puede establecer una política que prohíba las relaciones entre las personas de las empresas?
En principio, la norma prohíbe que el empleador pueda prohibir el matrimonio entre personas de
un mismo establecimiento. Si se prohíbe igual y se despide a los trabajadores, ese despido es
nulo.
TRABAJO DE MENORES

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional.

Las personas DESDE los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) (entre 16 y 18) años
podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores
igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de
trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los
dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas
vigentes, o que al efecto se dicten.

Entonces:

1. La plena capacidad para trabajar se alcanza a los 18 años. Desde esa edad los menores
tienen la libre administración y disposición de lo producido por el trabajo y de los bienes
que adquieran con sus ingresos.

2. Las personas físicas de entre 14 y 18 años pueden celebrar contrato de trabajo con
autorización de sus padres o tutores. La LCT admite la presunción de que si éstos viven de
modo independiente de sus padres o tutores, están autorizados.

3. Los menores de 18 años también gozarán de plena capacidad laboral si se EMANCIPAN

POR MATRIMONIO.

4. No se puede contratar a menores de entre 14 y 18 años que no hayan completado su

instrucción primaria obligatoria, salvo que el trabajo del menor fuera indispensable para
su subsistencia y la de su familia directa.

En tal caso, se requiere autorización del defensor de menores y el cumplimiento

complementario del mínimo de instrucción escolar faltante.

Art. 188. —Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un CERTIFICADO MÉDICO que
acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Excepción al 189  EMPRESAS DE FAMILIA
Art. 189. Bis: Las personas mayores de 14 y menores de 16 (entre 14 y 16) años podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán
superar las 3 HORAS DIARIAS, y las 15 HORAS SEMANALES, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad
mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente
o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en
esta norma

El trabajo infantil está prohibido en nuestro país, y solamente es posible comenzar la actividad
en relación de dependencia desde los 16, admitiéndose el trabajo a los 14 o 15 años en empresas
familiares donde el trabajo del menor sea necesario.
La mayoría de edad en materia laboral se adquiere al cumplir los 18 años.

Art 190  Jornada de trabajo

La jornada de los menores es de 6hs diarias o 36hs semanales; y PUEDE EXTENDERSE a
8hs diarias o 48hs semanales con la autorización de los padres, responsables o de la
autoridad de aplicación.
Aspectos importantes:
o La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las 7 horas diarias.
o En cualquier caso, está prohibido el trabajo durante hs extra al igual que el trabajo
nocturno, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las 6
horas del día siguiente
o Se les garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan
jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en 3 TURNOS DIARIOS que
abarquen las 24 horas del día, las personas menores de más de 16 años tendrán prohibido
trabajar por un lapso comprendido entre las 22 y 6 horas del día siguiente, pero solo para
personas menores

Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o

insalubres. Remisión.
Con relación a las personas menores de 18 años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley (dispondrán de un descanso de 2 horas al
mediodía); en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley. (Prohibido
trabajo a domicilio, tareas penosas, insalubres y peligrosas).

Vacaciones  Las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual,
no inferior a 15 días.
Unidad 6
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Estabilidad. Estabilidad en sentido propio e impropio.
Estabilidad es el punto de partida de las relaciones laborales. Es aquella garantía o
protección que se le da al trabajador a través de la cual se le asegura la permanencia en
el empleo por el tiempo convenido.
Hay un bien jurídico que se trata de proteger: la permanencia en el empleo.
¿Por qué es un bien jurídico? Al ordenamiento jurídico le interesa la permanencia del
empleo a través del tiempo debido a que la estabilidad individual del trabajador se
proyecta en toda la sociedad y contribuye al crecimiento de la economía.

Los sistemas o garantías de protección, refiriéndonos a la estabilidad. Hay 2 sistemas que

apuntan a garantizar la continuidad del vínculo laboral:

1. Sistema de estabilidad propia: No admite la posibilidad jurídica del despido SIN

CAUSA (despido arbitrario). Se puede extinguir el contrato pero CON CAUSA. Sino el
despido no está admitido, es decir, por más que exista algo escrito (ejemplo:
telegrama), no produce efectos y no tiene valor, es un acto nulo. El contrato
extinguido es ineficaz, por ende, es nulo. El trabajador tiene derecho a permanecer
en su trabajo.
EL ACTO EXTINTIVO, POR MAS QUE EXISTA, NO PRODUCE EFECTOS.

2. Sistema de estabilidad impropia: El acto extintivo es eficaz, se puede despedir al

trabajador sin causa. Hay un régimen indemnizatorio para compensar los daños al
trabajador. La indemnización opera como un disuasivo, el empleador reconsidera el
despido debido a la pérdida económica que involucra.
EL ACTO EXTINTIVO PRODUCE EFECTOS.
  Causas de extinción: Voluntad del empleador
Despido con causa justa (Art 242, 243)
Despido sin justa causa (Art 245)
Voluntad del trabajador
Renuncia (Art 240)
Abandono de trabajo (Art 244)
Despido indirecto (Art 246) contracara del
despido con causa.
Voluntad de ambas partes
Mutua acuerdo (Art 241) las dos partes coinciden
en dejar sin efecto el contrato. No es frecuente
que se de en la versión pura ya que el trabajador
siempre va a querer irse con algo.
Vencimiento del plazo cierto (Art 250)
Cumplimiento del objeto o finalización de la obra
(art 99)
Por causas ajenas a la voluntad de las partes
 Afectan al trabajador.
o Incapacidad absoluta. (art. 212).
o Inhabilitación (art. 254).
o Jubilación (art. 252)
o Muerte del trabajador (art. 248).
 Afectan al empleador.
o Fuerza mayor (art.247)
o Falta o disminución de trabajo (art. 247)
o Quiebra o concurso (art. 251)
o Muerte (art.249)

Voluntad del empleador Despido con justa causa

Despido sin justa causa

Art. 242. —Justa causa
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido con justa causa vale tanto para el despido indirecto (cuando es el trabajador
quien extingue el contrato a partir de un incumplimiento del empleador) y el directo
(viceversa).

Injuria: incumplimiento contractual GRAVE el cual puede habilitar a la otra parte a

DENUNCIAR el contrato (extinguirlo por propia decisión)

¿Qué tan grave? Nos referimos a una falta que por su gravedad, no se tolera que ese
vínculo laboral pueda continuar.

¿Cuáles son los hechos que provocan injuria? Se evalúa el caso concreto, no todos los
hechos tienen la misma entidad. Es algo que se debe evaluar de acuerdo a las
circunstancias fácticas (hechos), antecedentes, entre otras cosas. Lo que en determinada
situación se considera como causa suficientemente grave para un despido, puede que en
otra no.

La cantidad de veces que ocurren ciertas faltas también influye en el nacimiento del
despido con justa causa.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. Responde a la

pregunta ¿Cómo debe comunicarse el despido por justa causa?
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones
antes referidas.
Requisitos para que se pueda hacer efectivo el despido:
o Deberá comunicarse POR ESCRITO. (telegrama, carta de documento, notificación por
un escribano).
o Se debe describir de forma clara y precisa la causal, porque se trata de definir
claramente la injuria.
Esto es lo que se va a debatir a futuro en el juicio. Se debe decir lo justo y necesario
(ni menos, ni más), porque cada cosa que se escriba después se va a tener que
demostrar. Hay que ser PRUDENTE.
 o Invariabilidad de la causa: La injuria que se desarrolla en el telegrama, carta o lo que
sea no puede ser cambiada ni agregar agravantes, solo se va a discutir la injuria
redactada).
Cuando se va a juicio, no se puede VARIAR la causa del despido. VARIAR significa
cambiarla por otra o reforzarla con otros elementos. Si el empleador hace esto, no es
válido lo que este diga ya que no lo dijo antes.

Despido sin justa causa

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base
la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal
o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Voluntad del trabajador RENUNCIA

ABANDONO DE TRABAJO

DESPIDO INDIERCTO
DESPIDO INDIRECTO: “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232,
233 y 245.”
El que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento del
empleador, es decir una injuria, que considera de suficiente gravedad e impide la
continuación del contrato.
 Debe ser NOTIFICADO POR ESCRITO (previa intimación al empleador para que
se subsane su incumplimiento.)
 La causa debe ser expresada en forma clara y precisa.
 Prueba de la causa invocada, de demostrarla genera derecho a cobrar las
mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa.

Ejemplo: atraso en el pago del sueldo al trabajador. El trabajador puede extinguir el vínculo.
El empleador debe PAGAR UNA INDEMNIZACION. Se equipara al DESPIDO SIN CAUSA.

RENUNCIA DEL TRABAJADOR (art. 240)

Art. 240. —Forma.

“La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante DESPACHO TELEGRÁFICO
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de
correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación
de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta
dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines
del artículo 235 de esta ley”

Juega como una excepción al principio de continuidad. Sin embargo, la ley quiere
asegurarse de que sea un ACTO VOLUNTARIO del trabajador, es decir, que sea un acto
hecho con discernimiento, intención y libertad.

Para que la renuncia sea válida se deben cumplir ciertos requisitos.

Hay 2 vías para que la renuncia sea válida:

 Telegrama (la más simple y más rápida): Hay una ley que establece que para los
trabajadores los telegramas son GRATUITOS. El empleador sí tiene que pagar los
medios de comunicación.

El trabajador tiene que ir a la oficina de correo a renunciar personalmente. El

trabajador no puede mandar a nadie renunciar, no puede mandar un representante,
tiene que ir él en forma personal. Debe acreditar frente el funcionario del correo su
identidad.
  Ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo): El trabajador se presenta ante
el Ministerio de Trabajo de forma personal. Es una alternativa que cabe cuando hay
un expediente administrativo abierto o cuando el empleador tiene domicilio
desconocido. Es muy poco usada, no es lo habitual

No podemos decir que la renuncia se formaliza por escrito porque un papel por escrito
firmado por el trabajador no tiene ningún valor. Lo único que tiene valor es el TELEGRAMA
porque este te da la única garantía de que el acto no está viciado en su voluntad.

El TELEGRAMA me asegura que el trabajador fue en persona a renunciar, es decir, me

asegura su identidad, y que vino solo a renunciar (que no vino en contra de su voluntad).

ABANDONO DE TRABAJO (art 244): El trabajador deja de venir a trabajar, pero no es

solamente esto. Incurre en el incumplimiento su deber de dar aviso y de asistir. Frente a esta
situación el empleador:

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso.

El vínculo NO SE EXTINGUE AUTOMÁTICAMENTE, hay que seguir ciertos pasos para que el
contrato de trabajo se pueda extinguir por abandono del trabajo.

 Intimación fehaciente de reintegro: por un medio que dé certeza, normalmente va a

ser el telegrama. También puede ser a través de una notificación de un escribano.

 Por un plazo razonable: normalmente se usa un plazo genérico de 2 días. Hay casos
en los que hay que imponer un plazo mayor o incluso alguna jurisprudencia, una
segunda notificación. Se ajusta al caso.

 Consignar el apercibimiento: al telegrama hay que agregarle el apercibimiento.

“bajo de apercibimiento de considerar abandono de trabajo”.

No hay extinción sin una notificación expresa con la voluntad de extinción. Si no se

presenta envía un telegrama diciendo que “queda despedido haciéndose efectivo
el apercibimiento anteriormente comunicado”

Voluntad de ambas partes: MUTUO ACUERDO

CUMPLIMIENTO DEL OBJETO O FINALIZACIÓN DE LA

OBRA
Mutuo acuerdo. (Art 241)
Las PARTES, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. Rescisión
contractual: Es el acto por el cual se deja sin efecto un contrato de común acuerdo de las
partes.
El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Es la que se utiliza cuando se están negociando las desvinculaciones.

 Será NULO y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

 Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por

voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.
Es decir, si se puede entender del comportamiento de las partes que el vínculo
ya no sigue, se dará por extinguida la relación laboral (MUTUO ACUERDO
TÁCITO)

Cumplimiento de objeto o finalización de obra (Art 99) Contrato de trabajo eventual

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual

cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para
la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o
la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

Supuestos de situaciones que involucran al empleador:

Fuerza mayor y por disminución o falta de trabajo,
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la MITAD DE LA
PREVISTA EN EL ARTÍCULO 245 DE ESTA LEY.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
 Falta o disminución de trabajo. Ídem el anterior.
 Quiebra o concurso.
En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el
artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia
y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
Extinción por fuerza mayor y por disminución o falta de trabajo.
 La causa de fuerza mayor es aquella que se debe a una causa imprevisible o que,
prevista, no puede evitarse; ej.: un terremoto, una inundación, etc.
 Existe falta o disminución de trabajo cuando se produce una causa, ajena a la voluntad
y control del empleador, de naturaleza económica, que impacta en forma directa en
las posibilidades de continuar desarrollando su actividad económica y productiva de
forma normal.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización por antigüedad.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.

El despido por falta o disminución de trabajo

La regla general es que así como el trabajador no participa de las ganancias tampoco
comparte las pérdidas que eventualmente pueda sufrir quien aporta el capital, el
empresario. Pero hay un supuesto legal que habilita pagar una indemnización reducida de
la mitad ante la falta o disminución de trabajo.

Sin embargo, esta causa legal requiere que la empresa prueba varios requisitos.
Según la jurisprudencia, para justificar los despidos por falta o disminución de
trabajo el empleador debe probar estos requisitos, en forma simultánea:

a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no

consienta la prosecución del vínculo;

b) que la situación no le es imputable, es decir que se debe a circunstancias

objetivas y que no hay ni culpa ni negligencia empresaria;

c) que se respetó el orden de antigüedad y

d) la perdurabilidad, pues una crisis temporaria es un riesgo común en

la explotación comercial o industrial, que no autoriza sin más la invocación de la
“falta o disminución de trabajo”.

Quiebra – Art 251

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla
fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el artículo 247.
En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos
en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.
Muerte del empleador.
Hay que recordar que en la relación del trabajo hay una sola de las personas que es
insustituible: EL TRABAJADOR. El empleador no es insustituible, solo en determinados casos.
Ejemplo: fallece el dueño de la empresa, pero el contrato de trabajo continúa porque sus
herederos continúan con la actividad.

Se extingue cuando la persona del empleador es DECISIVA (ya sea por sus características
personales o profesionales) para la actividad. Ejemplo: Dentista y su asistente.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el
artículo 247 de esta ley.

Supuestos de situaciones ajenas a la voluntad de las partes que involucran al trabajador:

JUBILACIÓN (Art 252) VIA NATURAL (porque es el momento en el cual se extingue el

contrato de trabajo por indeterminado). Requisitos: edad y cantidad de aporte.

SUPUESTO DE INCAPACIDAD ABSOLUTA: es una situación que le permite al trabajador

tramitar la publicación por invalidez. Cuando el porcentaje de invalidez supera el 66%.

SUPUESTO DE INHABILITACIÓN: El trabajador debe contar con una habilitación especial.

Ejemplo: persona que es contratada para el transporte debe tener licencia de conducir.
¿Qué pasa si el conductor tiene un accidente y es inhabilitado para conducir? Se extingue
el vínculo.

MUERTE DEL TRABAJADOR: determina la finalización del contrato de trabajo. La relación

laboral NO SE HEREDA. El empleador debe pagar a los herederos la indemnización según el
orden de prelación preestablecido.
EXTINCIÓN POR JUBILACIÓN  Artículos 252 y 253
La jubilación del trabajador es la vía natural de extinción del contrato por tiempo indeterminado.
En este caso, el empleador no debe pagar indemnización.

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta 70 años de edad y reúna los requisitos necesarios
para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la
ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá INTIMARLO a que INICIE LOS TRÁMITES
pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos
fines.
A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes
o estatutos profesionales.
La INTIMACIÓN a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la
NOTIFICACIÓN DEL PREAVISO establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante
el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

PRESTACIÓN BÁSICA UNIVERSAL - ARTICULO 19º. Ley 24.241 –

Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios establecidos por
esta ley, los afiliados:
a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco ( 65) años de edad;
b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad;
c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más
regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.
En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por
continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco (65) años de edad; en este
supuesto se aplicará la escala del artículo 128.
Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación
básica universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la
proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno (1) de servicios faltantes.
A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se aplicarán
las disposiciones de los artículos 37 y 38, respectivamente.
Análisis del artículo:
El empleador solamente va a poder intimar al trabajador para que inicie el trámite jubilatorio
cuando éste cumpla los 70 años de edad y estuviese en condiciones de acceder a la Prestación
Básica Universal (PBU). A partir de ese momento, el vínculo laboral se va a extender hasta que
el trabajador obtenga el beneficio jubilatorio o hasta el plazo máximo de 1 año.
Se puede decir que “empeoró” la situación del empleador: ahora tiene que esperar 6 años más
para poder intimar al trabajador (antes de la modificación podía hacerlo cuando la mujer cumplía
60 y el hombre 65).
Es importante entender que si el trabajador llega a la edad en la que puede jubilarse (60 0 65
años) puede no jubilarse y seguir trabajando hasta los 70. Pero a partir de esta edad el
trabajador puede intimarlo.

Art. 253. —Trabajador jubilado.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a
prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el
artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se
computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

A este artículo se le incorpora:

ARTÍCULO 9º - Reforma Previsional:  También es aplicable lo dispuesto por el presente
artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo
empleador, LUEGO del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de
la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo.

Análisis:
El trabajador que trabajó 20 años en una empresa, se jubila y esos 20 años se “van” con el
contrato de tiempo indeterminado y el empleador no debe pagar indemnización. Pero, si se inicia
un NUEVO contrato de trabajo y luego lo despiden ¿Qué antigüedad se calcula?
Si el trabajador reingresa al mismo trabajo (bajo las órdenes del mismo empleador) y luego se lo
despide SOLO SE COMPUTA LA ANTIGÜEDAD DEL 2DO PERÍODO.

¿Qué pasa si el trabajador se jubila y el empleador no se enteró y continuó trabajando? Cuando el

trabajador no avisa al empleador acerca de su jubilación se puede considerar como FALTA AL
PRINCIPIO DE BUENA FE.
Para clarificar esta situación, la ley dice que en el momento mismo que el otorguen el beneficio
jubilatorio se extingue automáticamente el contrato y la antigüedad se empieza a contar de 0.
INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO  Artículo 245
Las indemnizaciones son de carácter TARIFADO (por oposición a lo que sería integral). Esto
quiere decir que se establece la tarifa, las pautas para su liquidación. De ante mano, ya se tienen
las pautas para liquidar.
≠
La indemnización de carácter INTEGRAL (muy común en el ámbito civil): se identifican lo
daños, se prueban y se tratan de cuantificar.

El sistema de indemnización tarifada está representada en el artículo 245:

 Por una cuestión de PREVISIBILIDAD, se estableció el sistema de tarifa en el cual el

trabajador que es despedido y el empleador YA SABEN cuál es el monto que se va a cobrar
y pagar.

El empleador ya sabe cuánto cuesta despedir al trabajador. Por eso se dice que es una
estimación de daños presuntos. Es independiente de la gravedad del daño, se paga lo que
se establece en la tarifa.

Es una indemnización con doble finalidad:

1. Reparar un perjuicio  El que se le ocasiona al trabajador por el despido

2. Mecanismo disuasivo para el empleador  para que este no ejerza abusivamente su deseo
de despedir.

CÁLCULO:

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios si éste fuera menor.
BASE DE CÁLCULO: Se refiere a la remuneración con las siguientes características…
1. La mejor: se refiere a la más alta.

2. Mensual: Es aquella que se cobra todos los meses. Por esta razón el Sueldo Anual
Complementario no se tiene en cuenta para el cálculo.

3. Normal y habitual: Es más sencillo entender esta definición viéndolo de forma contraria.
Lo opuesto a normal sería algo extraordinario (todo aquello que no se ajusta a la regla, es
fuera de lo común); lo opuesto a habitual sería algo que no sucede de forma periódica, es
decir, frecuentemente

Cuando se cuentan los años de servicio se computa por AÑO ANIVERSARIO  Desde una
determinada fecha hasta la misma fecha del año siguiente. Esto quiere decir que tenemos que
mirar “un año para atrás” del momento de despido.

¿Qué quiere decir fracción mayor de 3 meses?

1. Si un trabajador tiene 5 años y 2 meses, se van a contar 5 años debido a que los meses son
dos y es una fracción menor a 3.

2. Si el trabajador tiene 5 años y 4 meses, se van a contar como 6 años ya que los meses son 4
y es una fracción mayor a 3.

3. Si tiene 5 años y 3 meses justos, “clavado”, se cuentan 5 años. Por que dice mayor fracción
que 3 meses, no mayor o igual. *Para la ley 3 meses + 1 día se calcula como 1 año más*

Es importante entender que lo que se tiene en cuenta es el SUELDO y éste también se integra
por otros conceptos que tienen naturaleza remunerativa. Por ejemplo: comisión o premios por
presentismo.  Estos deben incorporarse o sumarse porque tienen carácter remunerativo (todo
lo que tiene que ver directamente con el trabajo).

¿A qué se refiere con remuneración devengada? Cuando el trabajador tiene derecho a cobrar la
remuneración debido al tiempo transcurrido y trabajo realizado. El devengamiento no implica el
cobro en efectivo de la remuneración

Dicha base NO PODRÁ EXCEDER el equivalente 3 VECES el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad.

Este párrafo se refiere a un techo que va a afectar a la BASE SALARIAL (no al monto de
indemnización): Esto va a afectar a aquellos que tienen remuneraciones extremadamente altas,
como el personal jerárquico.

Los trabajadores, en general, están encuadrados en un convenio colectivo el cual regula su

actividad. Cada convenio establece distintas categorías y, para cada una de ellas, establece una
escala salarial (este se actualiza periódicamente en la paritarias).
TOPE MÁXIMO:
1. Para sacar el tope o techo, se hace un PROMEDIO de todas las escalas salariales del
convenio que se aplica al trabajador (ejemplo: empleados de comercio). Ese importe se
multiplica por 3 y la base salarial no podrá superar este resultado.

¿Qué pasa si lo supera?  Se toma como base salarial el TOPE.

Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y

publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.

2. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

¿Qué ocurre cuando en una empresa se aplican VARIOS CONVENIOS COLECTIVOS, es

decir, que hay trabajadores que están encuadrados en distintas actividades?

Ejemplo: Carrefour aplica Empleados de Comercio, pero tiene parte de personal

encuadrado en la categoría de camioneros. En este caso se aplica el más favorable para el
trabajador.

3. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. Es decir, se le aplica al
del convenio al que pertenecen o aquel que se aplique en la empresa, si es más favorable.

¿Qué ocurre con las comisiones o remuneraciones variables? Si hay un empleado de comercio que
tiene sueldo y comisiones, se entiende que lo que éste cobra fluctúa ya que las comisiones son
variables. Existe la posibilidad de que un mes el trabajador, debido a un evento o situación
particular, obtenga mayores ingresos. Sin embargo, esto no se tiene en cuenta para el cálculo de
la indemnización porque ocurrió en una ocasión especial, no todos los meses.

Caso de viajantes de comercio o visitadores médicos: Estos son trabajos que tienen un Convenio
Colectivo que, generalmente, establece ciertos salarios básicos de referencia, los cuales difieren
notablemente con la realidad de cada viajante. La realidad salarial está relacionada con la
empresa para la cual trabaja esa persona, ya que cada ACTIVIDAD tiene un convenio colectivo
de trabajo con sus propios topes.

Importante: El tope es por ACTIVIDAD ECONÓMICA.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo

TOPE MÍNIMO: 1 MES DE SUELDO  afecta al resultado final de la indemnización

Ejemplo del tope indemnizatorio

 Antigüedad: 5 años
 Salario mensual: $ 20.000
 Sueldo promedio del convenio colectivo de trabajo aplicable: $ 3.000
 Tope indemnizatorio base del cálculo: $ 9.000 ($ 3000 x 3)

CASO A – Indemnización sin tope: $ 20.000 x 5 = $ 100.000

CASO B – Indemnización con tope: $ 9.000 x 5 = $ 45.000

El trabajador pierde $ 55.000 (55%)

Esta absurda situación produjo que los abogados planteen reclamos judiciales logrando
finalmente que la Corte Suprema de Justicia de la Nación declare la inconstitucionalidad del
artículo 245 en el fallo conocido como “Vizzoti” por afectar el derecho de propiedad de los
trabajadores.

A partir de este fallo, si bien el tope indemnizatorio se sigue aplicando no podrá reducir más del
33% de la indemnización que le hubiera correspondido al trabajador sin el famoso tope, $ 100.000
en nuestro ejemplo.

Cálculo del tope indemnizatorio según el fallo VIZZOTI

Tomando el mismo ejemplo, el nuevo cálculo de la indemnización según el caso Vizzoti sería de $
67.000. ¿Por qué?
 Indemnización completa $ 100.000

 $ 100.000 x 33% = 33.000 (sacamos el 33% de la indemnización completa sin tope)

 Indemnización según caso Vizzoti: $ 100.000 – $ 33.000 = $ 67.000 (le restamos a la

indemnización completa el 33% y ese es el tope que no se puede seguir disminuyendo)
También se lo puede calcular:
Salario mensual = 20.000  20.000 x 33% = 6600  20.000 – 6600 = 13.400 (importe que no
se puede superar y se toma como base)
 Indemnización = 13.400 x 5 años = 67000
Fallo Vizzoti: La Corte nos quiere decir que el sistema de 245 es válido, se ratifica, siempre que
sea RAZONABLE, JUSTO Y EQUITATIVO. Por esta razón estableció que la base salarial
prevista en el artículo 245 no puede verse reducida en más de un 33%.

¿Por qué no se puede reducir? Porque permitir que el importe del salario devengado
regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio significaría incumplir con
lo establecido en el artículo 14 bis, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes, y
que éstas asegurarán al trabajador protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador
protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor.

“Corresponderá aplicar la limitación a la base salarial prevista en el artículo 245 de la LCT solo
hasta el 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual computable”

Clasificación de la extinción del contrato según sus efectos indemnizatorios

 causas de extinción que NO  causas de extinción que  causas de extinción que

generan indemnización generan indemnización generan indemnización
 mutuo acuerdo REDUCIDA COMPLETA
 renuncia del trabajador  cumplimiento del plazo (más  despido sin causa
 cumplimiento del plazo de 1 año)  despido indirecto
(menos de un año)  rescisión de la trabajadora al  extinción por incapacidad
 despido con justa causa término de la licencia por absoluta del trabajador
 jubilación maternidad
 despido por fuerza mayor o  causas de extinción que
fala o disminución de trabajo generan indemnizaciones
 quiebra o concurso del AGRAVADAS
empleador  despido por maternidad
 muerte del trabajador  despido por matrimonio
 muerte del empleador  despido durante enfermedad
 inhabilitación del trabajador  despido de representantes
sindicales
 despido discriminatorio
UNIDAD 7´

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Es la parte del derecho laboral que se ocupa de las relaciones entre los sujetos colectivos y se
puede decir que es instrumental al derecho individual. En el derecho colectivo la fuerza del
trabajador y la del empleador se EQUILIBRA, ya que el trabajador agrupado con otros
trabajadores tiene una “mayor fuerza o influencia” en la relación inicialmente asimétrica.

El derecho colectivo se caracteriza por INTERESES COLECTIVOS, es decir, intereses comunes a

un cierto grupo de trabajadores. Este interés es la defensa de la persona del trabajador.

Tanto de los gremios o sindicatos que representan a los trabajadores, como al sector empresario,
reglando sus derechos y deberes, estableciendo las pautas y condiciones dentro de las cuales
deben resolver sus conflictos, y determinando las condiciones en que se puedan acordar convenios
colectivos.

Instituciones que lo integran (marco legal)

 Artículo 14 bis de la CN (2do párrafo) en el cual se enuncia el derecho a constituir asociaciones
gremiales, el derecho de negociar y concertar convenios colectivos, el derecho de huelga, y la
protección que deben tener los representantes gremiales.

 Ley de asociaciones sindicales (23551) es la que establece la organización de los sindicatos,

sus órganos de gobierno, los derechos y deberes de los trabajadores y de sus representantes,
tanto en la vida interna del sindicato, en relación con las empresas y en cuanto a la tutela
sindical que ampara a los trabajadores con cargos dentro de la entidad gremial.

 Ley de convenios colectivos (14250).

Se puede decir que el derecho colectivo tiene 3 capítulos

1. Asociaciones Sindicales
2. Convenios Colectivos
3. Conflictos: los intereses contrapuestos de los empleadores y trabajadores genera un
enfrentamiento constante y éste conforman a realidad cotidiana del contrato de trabajo.

ASOCIACIONES SINDICALES:
Asociación PERMANENTE de trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio, que actúa
en una zona determinada, y que tiene por objeto la defensa del INTERÉS PROFESIONAL.
¿Por qué permanente? Este adjetivo supone la idea de estabilidad. Una organización es estable
cuando tiene un estatuto, es decir, un régimen normativo que la ordena, la organiza, determina
sus objetivos y su funcionamiento, determina quién la dirige o administra, etc.
Aspectos importantes:

 Los trabajadores se agrupan según su ACTIVIDAD, es decir, van a actuar en un ámbito

específico, no general.

 Finalidad  DEFENSA DEL INTERÉS PROFESIONAL

¿Qué es el interés profesional? La ley lo dice en el artículo 3 de la Ley de Asociaciones

Sindicales: es todo aquello que se relaciona con las CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO
de los trabajadores. Es decir, no solo apunta a mejorar las condiciones laborales, sino también
a mejorar las condiciones de vida del trabajador y su grupo familiar.

 Función  La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización
plena del trabajador.

Régimen de Asociaciones Sindicales – Ley 23551

Gira en torno a un bien jurídico (principio básico o valor que el legislador desea proteger)

LIBERTAD SINDICAL
Conjunto de poder individuales y colectivos, positivos o negativos, que aseguran la independencia
de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración y gobierno, y
actuación externa de las asociaciones profesionales de trabajadores.

Características de la libertad sindical:

 Individual: la cual garantiza al trabajador la potestad de afiliarse a un sindicato, a no
afiliarse, o a desafiliarse.
 Colectiva: potestad de crear la entidad sindical que lo represente, estableciendo las reglas
de sus estatutos, de participar en su vida interna eligiendo a sus autoridades o siendo
elegido como autoridad de ella, de convocar, negociar y firmar convenios colectivos y de
luchar por los intereses profesionales de los trabajadores a través de la huelga y de otras
medidas legales de acción directa, recurriéndose incluso a la conciliación y el arbitraje, y a
otros medios de solución de conflictos, incluyendo los pactados en los CCT.
 Positivos: implican la potestad o facultad de hacer algo.
 Negativos: implican la facultad de no hacer algo.

Autonomía de la voluntad colectiva

En la CN y en las leyes se reconoce la autonomía de la voluntad colectiva, que es la potestad de:

1. Los sujetos individuales de constituir su representación colectiva

2. Los sujetos colectivos Ejercer la representación colectiva de los representados

Dictar sus propias normas a través de la autorregulación

convencional

Defender cada uno sus derechos.

 Diferencia entre Asociaciones Sindicales y Sindicato:
AS es el género y el sindicato es una especie.

Tipos de asociaciones sindicales:

En función a los trabajadores que agrupan (Artículo 10)

 Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;

 Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en

actividades distintas;

 Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

En función del grado (Artículo 11)

 1º grado: Sindicatos o uniones: Los sindicatos son asociaciones que actúan en zonas,
normalmente una ciudad (por ejemplo: Rosario o San Lorenzo). Las Uniones tienen
un ámbito de actuación nacional, es decir, tienen alcance nacional. Por lo tanto, lo que
van a tener en cada zona son delegaciones.

 2º grado: Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado.

 3º grado: Confederaciones. La Confederación General del Trabajo es una entidad de

grado superior que está constituida por asociaciones sindicales de segundo grado.
Ejemplo: cuando se hace una reforma laboral para todos los trabajadores, la CGT los
representa. Pero cuando la reforma es propia de una zona, se hacen cargo los
sindicatos o federaciones.

GREMIO ≠ SINDICATO
La palabra gremio tiene que ver con un concepto de carácter sociológico, es una palabra con
la cual se engloba a TODOS los trabajadores que se desempeñan en una misma actividad.
Ejemplo: gremio de la construcción, gremio metalúrgico. Una persona pertenece a un
determinado gremio a partir de una situación de hecho (tipo de actividad que realiza).
Un trabajador puede pertenecer a un determinado gremio (por la actividad que realiza) pero
no estar afiliado a un sindicato. El sindicato requiere la afiliación.

ORGANIZACIÓN SINDICAL
Organización sindical
 Hay 2 sistemas:
o Pluralidad: en una misma actividad puede haber varias asociaciones sindicales,
con distintas ideologías políticas.
o Unicidad: hace referencia a la idea de sindicato único. Por cada actividad, un
solo sindicato.
¿Qué modelo adopta nuestra ley? SISTEMA DE UNIDAD PROMOCIONADA. Es un
sistema en el cual se admite que coexistan varias entidades sindicales pero solamente a una
se le reconoce como representativa.
Hay muchos sindicatos, pero se elige a UNO de todos esos, al cual se le otorga “personería
gremial”, y los va a representar; se va a elegir a aquella que tiene más afiliados cotizantes
(que pagan la cuota sindical). Esta cuota se paga a través de un descuento que hace el
empleador del salario.
La personalidad gremial la reconoce el MINISTERIO DE TRABAJO.

¿Qué implica esto? La asociación sindical con personería gremial pasa a tener la plena
capacidad jurídica y laboral. Pasa a ser titular de los derechos que consagra el artículo 31 de
forma EXCLUSIVA.

Estos derechos son:

 Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y
colectivos de los trabajadores.

 Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que

dispongan las normas respectivas.

 Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar al cumplimiento de la normativa

laboral y de seguridad social.

 Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.

 Construir patrimonio de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades.

 Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la

administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo  los
sindicatos cuentan con poder político y económico, sin embargo, uno no podría existir
sin el otro. El poder económico brinda en cierto grado poder político. Administrar las
obras sociales significa que administran una suma grande de dinero y recursos, lo que
contribuye a un mayor poder político.

Tipos de sindicatos

1. Los sindicatos simplemente inscriptos  Personería jurídica

Son aquellos que se constituyen con el fin de lograr la representación de su clase o
categoría, cuyos fines procuraran cumplir con los requisitos impuestos por nuestra
legislación para obtener la personería.
Estos sindicatos tienen atribuciones muy limitadas e impedimentos concretos respecto de
la entidad sindical privilegiada con la personería.
Solo tienen un sentido de existencia, que es el de diputar en algún momento con la
personería, en la medida en que puedan acreditar una mayor representación que la que
ejerce el gremio que la “detenta”.
2. Los sindicatos con Personería gremial  Plena capacidad jurídica y laboral
Privilegio que el ministerio de trabajo le concede a un sindicato o asociación de
trabajadores para realizar en nombre de todo el gremio determinados actos por ser
considerada como la asociación más representativa de determinada actividad laboral.
La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
 Se encuentre inscripta de acuerdo con lo prescripto en la ley y haya actuado durante
un período no menor de seis (6) meses;
 Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
 La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar.

TUTELA SINDICAL  Resguarda o protege a los REPRESENTANTES SINDICALES por

medio de un sistema de garantías.
Sistema de protección impuesto por la ley y amparado por la CN con el fin de proteger a los
representantes gremiales con motivo de su gestión.

AMPARO (Art 47): Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por
la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial
competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código
de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales
civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.
 Personas amparadas
 Los representantes gremiales que ocupan cargos lectivos.
 Los representantes gremiales que ocupan cargos representativos.
 Las personas que ocupan cargos políticos en los poderes públicos. (no tienen nada que
ver con las entidades gremiales o sus componentes)

PRÁCTICAS DESLEALES (Art 53): Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la

ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso,
de las asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar (favorecer) en forma directa o indirecta a una asociación sindical de
trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente

de este tipo;

c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las

asociaciones por ésta reguladas;

d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación

sindical;

e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas

legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado,
testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las
prácticas desleales;

f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para

hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;

g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin

de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;

h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de

los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño
de funciones gremiales;

i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes

sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este
régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de
aplicación general o simultánea a todo el personal;

j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los
derechos sindicales tutelados por este régimen;

k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los

delegados del mismo en los lugares de trabajo.
ESTABILIDAD: Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación
gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a:

1. Reserva del puesto

2. Ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones,

NO PUDIENDO SER DESPEDIDOS durante el término de un (1) año a partir de la

cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los
efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Los REPRESENTANTES SINDICALES en la empresa elegidos de conformidad con lo

establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán
ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo
que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales; (ACORDE
A LA LEY)
b) Que haya sido COMUNICADAAL EMPLEADOR. La comunicación se probará
mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita.
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical,
cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin
justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses.
Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido
oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse
definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al
empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrá hacer los candidatos.
EXCLUSIÓN DE LA TUTELA Y REINSTALACIÓN:

Esto quiere decir que para que estos trabajadores amparados sean despedidos (con o sin
causa) primero tiene que mediar una exclusión de tutela sindical previa por medio de un
juicio sumarísimo. De otra forma, no podrán ser despedidos.
Si:
1. Se despide con causa y se omitió la exclusión de tutela sindical previa
2. Se despide al trabajador sin causa
EL ACTO DE DESPIDO ES NULO
Ante la violación por parte del empleador de las garantías establecidas…
El trabajador puede Acción de Reinstalación: Demandar judicialmente,
por vía sumarísima:
Reinstalación de su puesto, + los salarios caídos
durante la tramitación judicial
Restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Despido indirecto
Si es candidato electo: Tendrá derecho a
percibir  Indemnizaciones por despido
+
Suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido
durante el tiempo faltante del mandato y el año
de estabilidad posterior

Si es candidato no electo:
Indemnizaciones por despido
+
Suma equivalente a los salarios por período de
estabilidad no agotado (importe de un año más
de remuneraciones)
IMPORTANTE: El empleador podrá pedir al juez o tribunal interviniente la suspensión de
la prestación laboral como MEDIDA CAUTELAR. Esto podrá hacerse solamente en el caso
de que la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones
de trabajo pudieren ocasionar un peligro para la seguridad de las personas o bienes de la
empresa. (Esto podrá hacerse dentro del plazo: 5 días)

Causas de la extinción de la tutela sindical

 Por renuncia del trabajador al empleo
 Por remoción del cargo realizado por el sindicato
 Por renuncia del trabajador al cargo gremial
 Por la finalización del mandato
 Por muerte del trabajador
 Por incapacidad absoluta del trabajador.

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (ley 14250)

Concepto (según nuestro régimen legal)

“Es un acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y de empleo, que se celebra entre una
asociación sindical con personería gremial y un empleador, un grupo de empleadores o una
asociación profesional de empleadores; acuerdo que, una vez aprobado por la autoridad de
aplicación, adquiere efecto erga omnes respecto del ámbito establecido en el propio convenio”.
*Erga omnes: significa “para o frente a todos”*

Elementos sustanciales
1. PARTES SIGNATARIAS Asociación sindical con personería gremial

Una empresa
Grupo de empleadores
Entidad representativa de empleadores
Combinación de los anteriores.

2. CONTENIDO NORMATIVO: Lo acordado por las partes

3. APROBACIÓN DE LA AUTORIDAD DE APLICACIÓN: Ministerio de Trabajo

(homologación).

4. EFECTO ERGA OMNES: aplicación generalizada, para todos los sujetos comprendidos en
el ámbito de aplicación del convenio colectivo (afiliados o no).
Excluidos del régimen de la ley 14250 Trabajadores del sector público nacional, provincial
y municipal. (Ley 24185)

Docentes alcanzados por la ley 23929

Requisitos formales
Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración;
b) Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) Actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren (ámbito personal);
d) zona de aplicación (ámbito territorial);
e) período de vigencia (ámbito temporal;
f) materias objeto de la negociación.

Tipos de convenios
 De empresa: firmados entre el sindicato representativo de los
trabajadores y una empresa en particular NO REQUIEREN
HOMOLOGACIÓN
 De grupos de empresas: cuando se agrupan varias empresas
por actividad o región y suscriben un acuerdo con el sindicato
representativo de los trabajadores

 De actividad: firmados con la entidad representativa o las entidades de una actividad

empresarial con el sindicato representativo.
 Nacionales, regionales o de otro ámbito territorial: se establecen en función del ámbito
territorial que comprenden.
 De arte, oficio o profesión
 Intersectorial o acuerdo de marco: aquellos de contenido pragmático, que diseñan las grandes
políticas que sirven de BASE al resto del sistema de negociación colectiva.

El contenido de los convenios

1. CLAUSULAS NORMATIVAS
 Los titulares de los derechos y obligaciones que establecen no coinciden con los firmantes
del convenio colectivo.
 Fijan las condiciones de trabajo. Por lo tanto, determinan el contenido normativo del
contrato individual de trabajo.
 Efecto normativo erga omnes.
 Ej: normas en materia de salarios, jornadas, derechos y deberes, descansos, etc.
2. CLAUSULAS OBLIGACIONALES
 Los titulares de los derechos y obligaciones que establecen coinciden con los
firmantes del convenio colectivo.
 Regulan las relaciones entre los FIRMANTES, regulan sus derechos y deberes. Por
ende, no integran el contrato individual de trabajo.
 Efecto inter-partes.
 Ejemplos: cláusulas de paz (abstenerse de ejercer medidas de acción directa durante
la vigencia del convenio colectivo), o clausulas sobre relaciones sindicales
(cuestiones sobre delegados); se fijan “cuotas de solidaridad” o aportes y
contribuciones con destino al sindicato, fijándose la obligación de los empleadores de
actuar como agentes de retención.
HOMOLOGACIÓN  acto administrativo por el cual el Ministerio de Trabajo APRUEBA un
Convenio Colectivo de Trabajo, una vez realizados los controles de legalidad a cargo del
ministerio de trabajo, que le concede aquel efecto normativo erga omnes.

Control de legalidad: es el que permite controlar que el contenido de los convenios NO contenga
cláusulas:

1. violatorias de normas de orden público

2. afecten el interés general.

Efectuado el control, si existen observaciones, la autoridad de aplicación devuelve el acuerdo

para su corrección. Una vez enmendado es posible homologarlos. Si no se corrige, se puede
homologar excluyendo la o las cláusulas observadas.

Cumplidos todos los pasos, SE PUEDE HOMOLOGAR EN FORMA EXPRESA, y para eso el
Ministerio de Trabajo cuenta con un plazo de 30 días contados desde la fecha que se recibe la
solicitud.

- Si transcurre el plazo sin que las partes sean notificadas por la autoridad de aplicación de
observación alguna, el convenio colectivo de trabajo se tiene por tácitamente homologado
(homologación automática).

Importante:

1. Las convenciones colectivas REGIRÁN a partir de la fecha en que se dictó el acto

administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.

2. El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo dentro
de los 10 días de registradas u homologadas, según corresponda.

VIGENCIA
ARTICULO 6º – Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán AJUSTARSE a las
normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de
la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los
trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general .

También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción
de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen
disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del
interés general.

Principio general  ULTRAACTIVIDAD  Este principio establece que una convención

colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya (principio de ultra actividad),
salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Excepción a este principio general: que se disponga lo contrario.
Aspectos importantes:
1. No se impone el requisito de la publicación para determinar la vigencia de los convenios.
2. Las PARTES podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas
convencionales.

Jerarquía normativa
 La LEY tiene mayor jerarquía normativa que el Convenio Colectivo de Trabajo. Ley > CCT
 Los Convenios Colectivos de Trabajo pueden mejorar las leyes.
 El Contrato Individual de Trabajo puede mejorar el convenio colectivo de trabajo.

ARTICULACIÓN
1. Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes.

2. Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán determinar sus materias propias y hacer
remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

3. Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.
ORDEN DE PRELACIÓN
Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

1) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual

ámbito (admite la disponibilidad in pejus).
“El principio de la reformatio in pejus, consiste en la prohibición al juez superior de
empeorar, agravar o perjudicar la situación del apelante

2) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor modifica al convenio anterior en

tanto establezca condiciones MÁS FAVORABLES para el trabajador. la comparación de
ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones (conglobamiento)

Comisiones paritarias  Están previstas en los CCT

Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de comisiones paritarias,
integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores.
Estas comisiones estarán FACULTADAS para:
 Interpretar la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de
aplicación.
 Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual.
 Intervenir en conflictos colectivos.
 Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones.
CONFLICTOS DE TRABAJO  Se trata de la confrontación de intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre Asociaciones profesionales (sindicatos)
Representantes de los empleadores.

*Diferencia entre conflicto y controversia

- Conflicto: las partes se ponen de acuerdo. "Se ponen en pie de guerra".
- Controversia: las paritarias.

Clasificación

La clasificación surge en la diferencia fundamental que existe en los fines de la reclamación y

por consecuencia en los modos de la acción ; de donde se obtiene que

 Cuando la acción ejercitada tenga por objeto un tema relacionado al interés profesional del
grupo o sindicato, se estará frente a un CONFLICTO COLECTIVO

 Cuando la situación planteada tenga por objeto la decisión sobre el derecho que le
corresponde a un trabajador o a varios trabajadores de forma personal, se estará en presencia
de un CONFLICTO INDIVIDUAL.

 Conflictos colectivos de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición

legal o a la interpretación de una norma.

 Conflictos colectivos de intereses: pretenden la sanción de una NUEVA DISPOSICIÓN en

determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Conflictos sindicales
Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos en las asociaciones sindicales:
 Intrasindicales: controversias que se plantean dentro de una misma asociación sindical.
 Intersindicales: se presentan entre dos o más entidades gremiales.

Métodos y sistemas de resolución  No se debe confundir la conciliación obligatoria prevista

para los conflictos individuales con la mediación como procedimiento para la resolución pacífica
de conflictos colectivos de interés (y, en algunos casos, de derecho).

1. La actividad conciliatoria consiste en la función de un TERCERO que lleva a las partes a

encontrar una solución.

La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación para evitar la adopción de
medidas de acción directa.

La obligatoriedad está referida a que las partes, ante un conflicto, ANTES de recurrir a
medidas de acción directa "deben" COMUNICAR a la autoridad de aplicación para que ésta
formalice los trámites de la instancia.
 Aspectos importantes acerca de la conciliación obligatoria:

o La ley dispone que las partes deben denunciar el conflicto e impone que el trámite
conciliatorio puede tener una duración máxima de 15 días, extendidos hasta 20 si existen
algunas posibilidades conciliatorias.

o En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso

arbitral, las partes están habilitadas para recurrir a las medidas de acción directa.

2. Cuando exista un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas
deberá, ANTES de recurrir a medidas de acción directa, COMUNICARLO a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.

El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a

la naturaleza del conflicto.

3. El ARBITRAJE es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un

árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas.

 El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en

determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).

 El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse

a la decisión arbitral.

 El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha norma de

solución se denomina "compromiso arbitral".

 El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este

método de solución.

Art. 5: aceptado el ofrecimiento suscribirán un compromiso que indicará:

a) El nombre del árbitro;

b) Los puntos en discusión;

c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas;

d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.

Art. 6: la SENTENCIA ARBITRAL será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si

se dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses.
Se considerarán MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA todas aquellas que signifiquen INNOVAR
respecto de la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa
audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.

HUELGA:  es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la

abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con CARÁCTER TEMPORAL y con
ABANDONO DEL LUGAR DE TAREAS, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador

Propósito: conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o reforma de una
vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.

Características.

1. Es un derecho operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley
reglamentaria a su respecto.

2. La titularidad del derecho de huelga lo tiene el sindicato con personería gremial.

3. La huelga persigue fines esencialmente profesionales.

4. El PLAZO por el cual se extiende la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a
los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad.

Consecuencias / efectos: Provocar la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce una
pérdida económica al empleador.

Durante el período de huelga el trabajador no percibe

remuneración.

Art. 9: en el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en:

1. el cierre del establecimiento

2. en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo

3. en cambios en las condiciones de trabajo

El incumplimiento de la intimación prevista en el artículo anterior dará a los trabajadores,

en su caso, el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida
no se hubiere adoptado.

Ello sin perjuicio de hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por
cada trabajador afectado.
 ¿Cuándo el trabajador pierde el derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al
período de cesación o reducción del trabajo?

Cuando la huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de

los límites normales, no finalice después de la intimación de la autoridad de aplicación.

Importante: Si las partes adoptan medidas de ACCIÓN DIRECTA que involucren actividades
que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberán garantizar la prestación de servicios
mínimos que impidan su interrupción.

 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos estará

facultado para disponer intimatoriamente la fijación de servicios mínimos que
deben MANTENERSE en cada establecimiento o empresa cuando las partes
hubiesen agotado la instancia tendiente al cumplimiento de lo establecido en el
párrafo anterior sin acuerdo en tal sentido.

¿Cuándo una huelga es ILEGAL?

- Su objeto no responde a una causa de carácter laboral.

- No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial.

- En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre

bienes de la empresa.

Consecuencia de la ilegalidad: cada trabajador que participe de la huelga puede:

1. Ser puesto en mora

2. Intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despido con justa causa sin abonar
indemnización alguna.
La notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal con un plazo de 48 hs.

En caso de declaración de huelga ilegal, la asociación sindical que la ha promovido puede ser
pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo

Suspensión de la personería gremial

Cancelación.

El empleador tiene la facultad durante la medida de rescindir el vínculo laboral, debiendo pagar
la INDEMNIZACIÓN DE DESPIDO SIN CAUSA.
Otros medios de acción social directa:

 Lock out: es una medida de acción directa dispuesta por el EMPLEADOR, que consiste en el
cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.

En nuestro país no hay norma constitucional ni local que regule este derecho. Sólo se
reconoce para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas.

 Piquete: practicado lícitamente, es el apostamiento, en forma pacífica, de los trabajadores

que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del
establecimiento.

 Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la

medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión.

 Se presenta como una medida complementaria de la huelga.

 Paro o "huelga de brazos caídos": a diferencia de la huelga que es de tiempo indefinido

y sin concurrencia al establecimiento. El paro es una interrupción por tiempo determinado, y
aunque no lleven adelante la prestación, permanecen en el lugar de trabajo.

 Sabotaje: destrucción o depredación de los elementos de trabajo, materia prima o elaborada,

maquinarias o edificio que forman parte de la infraestructura de la empresa. La medida
tiende a impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de esta naturaleza son
ILÍCITOS y configuran un DELITO DE CARÁCTER PENAL.

 Boicot o "listas negras": se pone en una lista al personal conflictivo. Éstas listas se
transmiten en forma clandestina a otras empresas, y si los trabajadores piden trabajo allí los
rebotan. Es una medida ilícita y no es directa por que va dirigida a terceros a fin de que no
realicen actos comerciales con las personas señaladas.

 Trabajo a reglamento: el trabajador se limita a realizar el mínimo posible para evitar que
se impute abandono de servicios. Se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia
del cumplimiento de las exigencias que establece el reglamento de trabajo
UNIDAD 8
RIESGOS E INFORTUNIOS DE TRABAJO

¿Qué son? Son las CONTINGENCIAS de enfermedad profesional o de accidente de trabajo que se
generan dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo.

ACCIDENTE ≠ ENFERMEDAD
ACCIDENTE: hace referencia a eventos futuros e inciertos, generalmente violentos, ocurridos por el
hecho o en ocasión del trabajo, que le producen un daño a la salud de la persona
ENFERMEDAD: se refiere a patologías contraídas por causas exclusivas y directas de la
presencia de un agente hostil existente dentro del ámbito laboral que lo genero, provocándole la
incapacidad para trabajar.
Ambos generan cargas económicas suplementarias.

Para estos casos se aplica la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

Objetivos:

1. Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del

trabajo;

2. Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades

profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

3. Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;

4. Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención

y de las prestaciones reparadoras.

Sujetos comprendidos:
Están OBLIGATORIAMENTE INCLUIDOS en el ámbito de la LRT:
1. Funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipalidades.
2. Trabajadores en relación de dependencia del sector privado.
3. Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

El Poder Ejecutivo nacional podrá INCLUIR en el ámbito de la LRT a:

a) Los trabajadores domésticos;
b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.
Las aseguradoras de riesgo de trabajo (ART)
Son empresas a cargo de las responsabilidades fundamentales de la ley, que van desde
controlar las medidas y acciones preventivas de las empresas aseguradas, hasta brindar toda la
cobertura prevista en la LRT para proteger a los trabajadores que sufran daños amparados
por la norma.

La Ley sobre los Riesgos del Trabajo (LRT) rige para todos aquellos que contraten trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación:

1. SEGURO OBLIGATORIO
Afiliación (Art 27)  ARTICULO 27
1. Los EMPLEADORES no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse
obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se
produzcan en su plantel de trabajadores.
2. La ART no podrá rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de
actuación.
3. La afiliación se celebrara en un contrato cuya forma, contenido, y plazo de vigencia
determinara la SRT.
4. La renovación del contrato será automática, aplicándose el Régimen de Alícuotas vigente
a la fecha de la renovación.
5. La RESCISIÓN del contrato de afiliación estará supeditada a la firma de un nuevo
contrato por parte del empleador con otra ART o a su incorporación en el régimen
de autoseguro.

2. AUTOSEGURO  Artículo 30
Quienes hubiesen optado por el régimen de autoseguro deberán cumplir con las
obligaciones que esta ley pone a cargo del empleador y a cargo de las ART, con la excepción
de la afiliación, el aporte al Fondo de Reserva de la LRT y toda otra obligación incompatible
con dicho régimen.

PREVENCIÓN DE RIESGOS (Art 4)  Obligación de (empleador, trabajador, ART) de adoptar

medidas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo:

 Compromiso concreto de cumplir las normas de higiene y seguridad en el trabajo.

 Las Aseguradores del Riesgo de Trabajo establecen el “plan de acción” (antes, plan de
mejoramiento) a cumplir por los empleadores. El plan define medidas correctivas para
reducir los riesgos y adecuar las condiciones de higiene y seguridad, de conformidad
con la normativa vigente.

 Las Aseguradores del Riesgo de Trabajo controlan el cumplimiento del “plan” por parte
de los empleadores. Denuncian incumplimientos.
ARTICULO 5° — Recargo por incumplimientos.

1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia

de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo,
éste deberá pagar al Fondo de Garantía una suma de dinero cuya cuantía se determinará en
función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($
30.000).

2. La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos,

fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.

SRT  Superintendencia de Riesgos del Trabajo

Contingencias cubiertas
 ENFERMEDADES PROFESIONALES LISTADAS: enfermedades originadas por causas
directas y exclusivamente generadas en el ambiente de trabajo , y que se han determinado
en un listado con la descripción de causalidad descripta.

El listado identificará Agente de riesgo

Cuadros clínicos (cierra la posibilidad de enfermedad – accidente)

Actividades

En capacidad de determinar por si la enfermedad profesional.

 LOS ACCIDENTES IN ITINERE: aquellos ocurridos en el trayecto directo de ida y vuelta entre
el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

o El trabajador puede modificar el itinere por razones de estudio, concurrencia a otro

empleo, o atención de familiar directo enfermo y no conviviente. Para ello debe declararlo
por escrito (y, en su caso, presentar certificado) al empleador, y éste deberá comunicarlo
dentro de las 72 horas al asegurador. El trabajador debe presentar el pertinente certificado
a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

 LOS ACCIDENTES DE TRABAJO: acontecimientos súbitos y violentos, que se producen por

el hecho o en ocasión de trabajo.

 La invalidez: incapacidad parcial o total y permanente, provisoria o definitiva, que resulta como
efecto o secuela de un accidente de trabajo, o de una enfermedad profesional.

 La muerte: la perdida de la vida originada en un accidente in itinere, o en un accidente de trabajo,

o en una enfermedad profesional.
 ¿Qué ocurre con las enfermedades profesionales no incluidas en el listado?
Las enfermedades profesionales no incluidas en el listado NO serán consideradas RESARCIBLES
(reparables o compensadas)

Excepción: que la Comisión Médica Central la determine como provocada por causa directa e
inmediata de la ejecución de trabajo.

 Este trámite lo inicia el trabajador o sus derechohabientes, ante la Comisión Médica

Jurisdiccional para obtener el reconocimiento de la dolencia. Se sustancia con audiencia del
interesado (trabajador), el empleador y la ART.

 No se reconoce como “enfermedad profesional” cuando sea consecuencia inmediata, o mediata

PREVISIBLE, de factores AJENOS AL TRABAJO o ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR (labilidad).

 Decisión final: de alcance circunscripto al caso individual resuelto. No importará la modificación

del listado.

Están excluidos de esta ley: Los accidentes de trabajo y las enfermedades

profesionales causados por dolo del trabajador o por
fuerza mayor extraña al trabajo

Las incapacidades del trabajador preexistentes a la

iniciación de la relación laboral

INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA (ILT)

Existe incapacidad laboral temporaria cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales.
Esta situación se termina/cesa por Alta médica
Declaración de Incapacidad Laboral Permanente. ILP
Transcurso de 1 año desde la primera manifestación
invalidante
Muerte del damnificado

INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE (ILP)

Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le
ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.

o La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la

capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando
fuere inferior a este porcentaje.
Importante: La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado
a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses
siguientes a su declaración.

*Se considera que algo es provisorio cuando tiene un carácter temporal, es decir, que no va a ser
duradero o permanente*

- Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses
más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de
la capacidad laborativa.

- En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial, el plazo de provisionalidad podrá

ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución
de la capacidad laborativa.

- Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter

DEFINITIVO

La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir
una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad
temporaria.

GRAN INVALIDEZ  Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de

Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de OTRA PERSONA para
realizar los actos elementales de su vida.
Índice RIPTE: Remuneraciones Imponibles de los Trabajadores Estables.

Prestaciones del sistema: estas se dividen en DINERARIAS y en ESPECIE.

La reparación dineraria se destinará a cubrir:
1. Disminución parcial o total en la capacidad de trabajo del damnificado
2. Su necesidad de asistencia continua en caso de GRAN INVALIDEZ
3. Impacto generado en el entorno familiar a causa de su fallecimiento.

¿Cuándo comienza el trabajador a tener el derecho a la reparación dineraria?

1. Desde que el evento dañoso tuvo lugar, es decir, desde que sucedió el evento dañoso.
o
2. Desde que se determinó la relación causal adecuada de la enfermedad profesional.

El principio general indemnizatorio es de PAGO ÚNICO, sujeto a los ajustes previstos en

este régimen.
Régimen legal de las prestaciones dinerarias:
1. Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los
créditos por alimentos.

Son, además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.

2. Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente

provisoria se ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, de
acuerdo a la norma reglamentaria.

3. El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias

establecidas en la presente ley cuando las condiciones económicas financieras generales
del sistema así lo permitan.
 Piso mínimo de
$70.000

*V.m.I.B = Valor Mensual de Ingreso Base*

Art 3 ley 26773: Puede haber un adicional de pago único del 20% sobre 2, 3, 4 y 5 por
reparación de otros daños, como los daños morales. NO SE APLICA SOBRE LOS
ACCIDENTES ITINERE.
Retorno al trabajo por parte del damnificado.
1. La percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible
con el desempeño de actividades remuneradas.
2. El Poder Ejecutivo nacional podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de
Seguridad Social, correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con
Incapacidad Laboral Permanente.

Gran invalidez.
1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los
distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT).
2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente
a tres veces el valor del AMPO, que se extinguirá a la muerte del damnificado.
Muerte del damnificado.
Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen
provisional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual
complementaria.

Prestaciones en especie: todas aquellas que requiere el damnificado para su recuperación

psicofísica.

Las prestaciones deberán otorgarse en función de la índole de la lesión o la incapacidad

determinada. Dichas prestaciones no podrán ser sustituidas en dinero, con excepción de la
obligación del traslado del paciente.

Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas las
siguientes prestaciones en especie:

a) Asistencia médica y farmacéutica:

b) Prótesis y ortopedia:

c) Rehabilitación;

d) Recalificación profesional; y

e) Servicio funerario.

Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie
de los incisos a), c) y d).

Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente
artículo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.
GESTIÓN DE LAS PRESTACIONES

Responsabilidad por omisiones.

1. Si el empleador no incluido en el régimen de autoseguro omitiera afiliarse a una ART,

responderá directamente ante los beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley.

2. Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador,

la ART otorgará las prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de éstas.

3. En el caso de los apartados anteriores el empleador deberá depositar las cuotas omitidas
en la cuenta del Fondo de Garantía de la ART.

4. Si el empleador omitiera —total o parcialmente— el pago de las cuotas a su cargo, la ART

otorgará las prestaciones, y podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones
adeudadas.

Insuficiencia patrimonial. Declarada judicialmente la insuficiencia patrimonial del empleador no

asegurado, o en su caso autoasegurado, para asumir las obligaciones a su cargo, las
prestaciones serán financiadas por la SRT con cargo al Fondo de Garantía de la LRT.

La insuficiencia patrimonial del empleador será probada a través del procedimiento sumarísimo
previsto para las acciones meramente declarativas conforme se encuentre regulado en las
distintas jurisdicciones donde la misma deba acreditarse.

Autoseguro. Quienes hubiesen optado por el régimen de autoseguro deberán cumplir con las
obligaciones que esta ley pone a cargo del empleador y a cargo de las ART, con la excepción
de la afiliación, el aporte al Fondo de Reserva de la LRT y toda otra obligación incompatible con
dicho régimen.
RESPONSABILIDAD CIVIL
Artículo 4 ley 26773: Los obligados por la ley 24557 y sus modificatorias al pago de la reparación
dineraria deberán, dentro de los 15 días de:
1. Notificados de la muerte del trabajador
2. Homologación o determinación de la incapacidad laboral de víctima de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional
NOTIFICAR FEHACIENTEMENTE a los damnificados o a sus derechohabientes los
importes que les corresponde percibir por aplicación al régimen, precisando cada concepto
en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro.
Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este
régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de
responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad NO serán acumulables.
El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro
sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso.
Las acciones judiciales con fundamento en OTROS SISTEMAS de responsabilidad solo podrán
iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo.
La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa
notificación.
En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil, se aplicará la
legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil.