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El reclutamiento son un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización. El reclutamiento, llevado a cabo tomando como base de datos sobre
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización, consiste en
realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces
de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos
Chiavenato (Chiavenato, 2001).
El reclutamiento y la retención de talento son dos de los mayores retos a los que se
enfrentan los departamentos de recursos humanos, es por ello si se desea que la empresa
avance, debemos ser consciente de que el pilar fundamental de una organización son los
trabajadores. Por ello, fidelizar el talento y atraer nuevo que encaje con la empresa es
fundamental. La tecnología evoluciona y su papel a la hora de reclutar candidatos también.
Según Tania Grande (2021), nos menciona 5 claves BRUTALES para reclutar, entre ellas
tenemos:
1. Herramientas para reclutar
Los métodos de tradicionales están siendo sustituidos por herramientas que utilizan las
redes sociales y big data para extraer información de valor sobre los candidatos.
Recientemente han proliferado herramientas dedicadas a analizar, organizar y resumir estos
datos, estos métodos de análisis se están sofisticando a pasos agigantados. Por ejemplo,
encontramos soluciones que a partir de datos de candidatos en Internet pueden llegar a
localizar a las personas con más probabilidades de ser receptivas hacia nuevas
oportunidades profesionales. Por ello se recomienda tener:
 Página web: Sirven para gestionar procesos de selección que facilita administrar e
implementar las estrategias de reclutamiento de personal y canalizar mejores
candidatos.
 LinkedIn: Como empresa es imprescindible que se esté en esta App, porque permite
buscar a alguien con capacidades muy específicas, por ejemplo: evalúa el
nivel de experiencia, industria o idiomas. Con un perfil actualizado es posible
contactar a estos candidatos y preguntarle si están interesados en un nuevo puesto.
 Redes sociales: Mediante la interacción personal puede generar mayores resultados
que inscribirse en ofertas de trabajo en los portales de empleo.
 Google Jobs: Esta aplicación permitirá localizar al talento humano en busca de una
nueva oportunidad de trabajo con tan solo aplicar los diferentes filtros que ofrecerá.
 Páginas de empleo: Permiten posicionar la página web para llamar la atención de
posibles candidatos.
Estar bien posicionado y utilizar las herramientas adecuadas es clave para encontrar al
candidato ideal.
2. ¿Qué buscar en un CV?
El currículum sigue siendo el elemento principal y uno de los más importantes en un

proceso de selección. Es la primera impresión que se tiene de un candidato. Es por ello que
todo CV debe tener:
 Valores: Siempre es esencial conocer cuales son los principios que le rigen como
una persona.
 Habilidades: Conocer las habilidades blandas del reclutado tales como Liderazgo,
trabajo en equipo, resiliencia, etc. Estas habilidades apuntan al lado emocional,
interpersonal y a cómo se puede desenvolver el personal en la empresa.
 Competencias: Se debe elegir el tipo de currículum que encaja mejor con la
empresa. Hay muchos tipos de currículum y en función de la empresa y del puesto
al que el candidato quiere optar, es importante que lo adapte. Por ejemplo, si la
vacante es para un puesto de creativo o relacionado con el mundo del marketing, un
videocurrículum puede diferenciar a ese candidato del resto. También hay puestos
más tradicionales, donde se va a valorar más un currículum funcional o cronológico.
 Hobbies: Es importante también conocer los hobbies o las inquietudes de un

candidato más allá de sus conocimientos o datos de contacto. Por ejemplo, sus
experiencias extra laborales o sus inquietudes pueden darte pistas de cómo va a
encajar en el puesto.
 Video entrevistas: Es una herramienta para optimizar el proceso de selección de
personal. Esta herramienta te permite grabar la entrevista para hacer uso de sus
múltiples funcionalidades.
Equilibrio entre estética y contenido. Un currículum atractivo y con un buen diseño genera
más interés, pero es importante que muestre la información de forma clara y ordenada.
3. Proceso de selección
 One to one
 Test de personalidad
 Pruebas de idiomas
 Medición
En el proceso de selección un test de personalidad ayudará a medir las competencias y los

valores que son imprescindibles para la empresa y para el puesto. Hay baterías de test
específicas para cada puesto que ayudaran mucho para completar la información de los
candidatos.
Como se ha mencionado en el punto anterior, una videoentrevista es una manera muy

eficaz de conocer al posible trabajador, sin embargo, una entrevista personal, sigue siendo
la mejor manera de conocer al aspirante. Si se está en una fase del proceso muy avanzada,
la entrevista cara a cara es la mejor opción.
4. Trabaja tu marca de empresa

 Inbound Recruiting: Para atraer nuevo talento a la empresa y fidelizar el que ya
se tiene, se debe tener una buena imagen de marca. El negocio tiene que resultar
atractivo a los posibles candidatos a un nuevo puesto de trabajo.
 Embajadores de marca: La web corporativa de ofertas laborales debe estar
diseñada para atraer el talento que la empresa necesita, tiene que reflejar tu
marca, los valores y el modelo de negocio de la empresa.
 Redes sociales: Las redes sociales de tu empresa son un elemento fundamental.
Deben reflejar la actitud y el modo de trabajar en tu negocio. Las redes sociales
son una forma de promocionarse y atraer talento.
Por último, una buena descripción de las ofertas laborales, además de dar opción de
postular online. Es superimportante que se facilites el trabajo a las personas interesadas.
5. Busca a las personas a través de herramientas digitales
Actualmente hay puestos muy demandados y con un nivel de especialización muy alto
donde no es sencillo encontrar al candidato ideal.
Colgar una oferta en los portales de empleo no es suficiente, se debe mantener una
búsqueda proactiva para encontrar a la persona que se busca. Si se quiere encontrar talento
y cubrir una vacante de trabajo con el candidato que más se ajuste a tus necesidades, se
puede crear dos estrategias de búsqueda de candidatos:
Una para los que buscan trabajo activamente. Otra para los candidatos pasivos, es decir,
usuarios que no están en búsqueda de un nuevo empleo, pero están abiertos a ofertas
atractivas.
Para detectar el talento que se necesita, se recomienda revisar los perfiles de los candidatos
de sus redes sociales, blogs o comunidades. Son cada vez más los profesionales que cuidan
su marca digital y que se mantienen muy activos en este tipo de plataformas.
“Nunca tengas miedo de contratar a alguien que puede añadir valor a lo que tú haces,
porque eso crea un gran lugar en el cual trabajar y sobresalir”
_Ari Gabinet
Referencias:
 Chiavenato, I. (2001). Admnistración de Recursos Humanos. (M. G. Hill, Ed.)

Mexico.
 García Castro, P. E., Gatica Barrientos, M. L., Rosa, C. S., Luis Gatica, K., Vargas
Hernandez, R. d., Hernandez García, J., y otros. (2016). Procesos de reclutamiento y
redes sociales. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo
Educativo, 6(12).
 Morrell Blanch, A., & Brunet Icart, I. (1999). El reclutamiento del personal en la
nueva sociedad informacional. Papers. Revista de Sociología, 173-194.

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El reclutamiento son un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

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 Chiavenato, I. (2001). Admnistración de Recursos Humanos. (M. G. Hill, Ed.)

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