Claudia - Sarabia - Trabajo Final Co

CAPACITACION ORGANIZACIONAL
TRABAJO FINAL
Claudia Sarabia Espinace

21 de mar. de 22
CarreraTecnico Recursos humanos
DESARROLLO
Sabemos que cuando se realiza un proceso de DNC es importante considerar este levantamiento a través
de un diagnostico el que permita identificar las reales necesidades de capacitación como así también
establecer las brechas existentes con el propósito de fijar un plan de capacitación que permita responder a
dichas detecciones.
Existen varios autores que señalan que una DNC debe identificar:
Existen diversos tipos de diagnósticos para realizar DNC, entre ellos están:
 Evaluación de competencias: También llamado “Auditoria de competencias”, en se busca analizar

las necesidades de capacitación de los trabajadores, para ello comparara comportamientos y
competencias que evidencia el trabajador al desarrollar sus funciones.
 Evaluación del desempeño: Tal como señalan diversos autores, la evaluación del desempeño es
fundamental, pues es una herramienta que proporciona mucha información para analizar
necesidades de capacitación en una organización. La evaluación de desempeño tal como lo
plantean esta orientada a comparar los aportes efectivos del trabajador en su puesto de trabajo
con los aportes deseados, en donde al pesquisar discrepancias entre el desempeño real y el ideal,
corresponde analizar las causas, entre las que pueden estar las necesidades de capacitación de los
trabajadores eventualmente.
 Análisis de problemas: El análisis de problemas corresponde a un diagnostico de situaciones o
hechos que están ocurriendo en la organización, el análisis de problemas esta centrado en las
consecuencias de la falta de capacitación a nivel de unidades de la organización (departamentos),
grupos de trabajos o secciones, procesos o puestos individuales.
 Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales: Toda organización, al ser un sistema
abierto, esta en constante cambio, pues debe innovar, para responder a las necesidades del
entorno, en donde la globalización y la sociedad, influyen en el quehacer de la organización, es
por ello por lo que esta clase de cambios afecta profundamente el contenido y los requisitos de los
puestos haciendo necesaria la actualización de las competencias de sus ocupantes. Muchas veces
la capacitación que hay que realizar para estos efectos se efectua antes de que los cambios
ocurran, ósea tiene un carácter preventivo.
 Proyecciones de movimiento de personal: En toda organización, se presentaran necesidades de
capacitación, debido a los cambios que presentan los colaboradores de capacitación, debido a los
cambios que presentan los colaboradores debido a movimientos internos, nuevos requerimientos
del cargo etc.
El diagnostico más utilizado para detectar NDC en una organización es la encuesta la cual se aplicara en
el siguiente formato.
ENCUESTA
FECHA
CARGO
EDAD
ANTIGÜEDAD
1. ¿Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa?

2. ¿Considera importante recibir capacitación?
3. ¿Por qué considera que es o no importante recibir capacitación?
4. ¿Conoce el uso adecuado de los procesos en su área de trabajo?
5. ¿Siente que tiene los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo?
6. ¿Crees que la empresa te entrega todas las herramientas para desempeñar tu trabajo?
Ante un proceso de capacitación, es de suma importancia generar un control y un monitoreo respecto de

la planificación y ejecución de la capacitación, pues esto nos permitirá asegurar la calidad del proceso.
Características de calidad del diseño o planificación de la capacitación: El diseño de la capacitación es

fundamental, siendo un proceso complejo, pues, debe abordar cada uno de los elementos acordados,
debiendo cumplir el principal objetivo que es dar una respuesta a las necesidades diagnosticadas.
Características de calidad de la ejecución del diseño: La calidad de la ejecución del diseño buscara
corroborar que lo que se ha plasmado en el programa diseñado, se refleje en la metodología y acciones
que se realicen.
Características de la calidad de uso: Esta se refiere que una calidad de uso significa que se ha producido un
cambio efectivo y permanente en el participante.
Un método utilizado frecuentemente en las organizaciones es el “Método características de uso”.
Es necesario, según las necesidades o falencias que existan dentro de la organización que cada empleado
tenga los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo que no tan solo sea un aprendizaje a
través de “aprender viendo”, si no que sea con más profundidad, en base a esto es de suma importancia
que en ellos se genere un cambio positivo, efectivo y permanente.
Otros métodos que nos podrían ayudar son:

Los programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación, monitoreando las diversas
actividades grupales y el conocimiento que muestran los asistentes a la capacitación durante los ejercicios
de role playing e interacción.
Actividades enviadas para realizar en casa o sesiones de capacitación en formato de libros de preguntas y
respuestas que posteriormente son revisados y evaluados por los capacitadores.
Responder cuestionarios de evaluación al final de cada sesión.
Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.
Retroalimentación.
Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la organización.
Evaluación de desempeño.
El diseño de capacitación implica:
 Establecimiento de objetivos de la capacitación.

 Estructuración de contenidos de la capacitación.
 Diseño de actividades de instrucción.
 Selección de recursos didácticos.
 Diseño del programa o curso de capacitación.
Un plan de capacitación puede ser:
Fines de un plan de capacitación, siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la

capacitación se lleva a cabo para contribuir a:
 Mejorar la interacción entre colaboradores y junto a ello elevar el interés por el aseguramiento de
la calidad en el servicio.
 Mejorar la forma de aprendizaje para el buen desempeño.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayudar a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente
seguro lleva a actitudes y comportamientos mas estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
Objetivos.
 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal y profesional.
 Proporcionar información y orientación relativa a los objetivos de la empresa.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el
desempeño de labores.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos para el puesto.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
 Ayudar en la presentación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la empresa.
Meta de la organización es capacitar a los colaboradores en un cien por ciento al personal operativo
Lugar: Dependencias de la organización.
Tipo de capacitación
Entrenamiento interno: Un miembro con mas experiencia en la organización les enseñara a los mas
nuevos o menos preparados.
Recursos humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados o con mas
experiencia en los temas relevantes a la organización en si.
Materiales.
 Infraestructura: Las actividades de capacitación se desarrollan en ambientes adecuados, en este

caso en las dependencias de la organización.
 Material de apoyo tecnológico, materiales didácticos como cuadernillos, lápices, etc.
El financiamiento: El monto de inversión de este plan de capacitación será financiado con ingresos propios
presupuestados por la organización.
Se destinarán dos horas diarias.
La ejecución del plan de capacitación, como se ha revisado, depende de variados factores, incluso,
preliminares a la ejecución misma como lo es la fase de difusión e inscripción de alumnos. Establecer las
coordinaciones necesarias y los responsables a cargo de cada proceso es fundamental para ejecutar con
éxito un plan de formación.
Todas las tareas asociadas a la ejecución del plan, entre ellas la organización logística, las técnicas
elegidas para la realización, la calidad de quienes imparten la capacitación, son igualmente importantes y
cada una de ellas pone en jaque, en caso de no ser implementada con rigurosidad, la calidad del proceso
educativo.
No se puede desconocer que esta etapa es la mas activa y en la que se entregan los conocimientos,
habilidades, que permitirán provocar el cambio deseado en los colaboradores de una organización. Se
puede plantear entonces que, a pesar de todo el esfuerzo necesario previo, la puesta en escena es la que
nos permitirá verificar y comprobar la calidad de los procesos implementados previamente y medirá al
mismo tiempo la capacidad de reacción de los profesionales a cargo para adecuar en la marcha aquellos
elementos no considerados o que se escaparon de lo planificado.
La capacitación debe convertirse en una herramienta estratégica de la gestión de las personas, coherente
con los objetivos y lineamientos estratégicos de organización, con las políticas, principales líneas de
desarrollo y metas prioritarias de esta.
La capacitación debe ser un agente promotor de cambios en la conducta de las personas, en los equipos
de trabajo y en las transformaciones culturales de la organización. Debe anticiparse y entregar
herramientas que permitan preparar a las personas y a las instituciones para enfrentar los desafíos
futuros.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Las referencias deben ser presentadas de acuerdo con las Normas APA, incluyendo información que
permita ubicar de forma inmediata la fuente utilizada.
Recuerda que siempre debes incluir el texto de lectura relacionado con la semana a evaluar.
Ejemplo texto de lectura de IACC:
IACC. (2021). Habilidades para el aprendizaje en la modalidad online. Desarrollo de Habilidades para el
Aprendizaje. Semana 1
Ejemplo referencia: libro
Wagensberg, J. (2017). Teoría de la creatividad: eclosión, gloria y miseria de las ideas. 1.ª edición:
Barcelona, España: Tusquets editores.
Ejemplo referencia: capítulo de libro
Navas, A. (2015). “Educación en un nuevo entorno”. En: L. Castellón, A. Guillier y M. J. Labrador
(2015). Comunicación, redes y poder. Santiago de Chile: RIL editores.
Ejemplo referencia: artículo de revista académica
Lagos, C. (2012). El mapudungún en Santiago de Chile: vitalidad y representaciones sociales en los
mapuches urbanos. Revista de Lingüística Teórica y Aplicada, 50(1), pp. 161-190.
Universidad de Concepción. DOI: http://dx.doi.org/10.4067/S0718-48832012000100008
Ejemplo de referencia: artículo en sitio web
Ministerio del Medio Ambiente (MMA). (s. f.). Planes de recuperación, conservación y gestión de
especies. Recuperado de: http://portal.mma.gob.cl/biodiversidad/planes-de-recuperacion-
conservacion-y-gestion-de-especies/
Ejemplo de referencia: ley o decreto
Ley 19300 (2016). Aprueba Ley sobre Bases Generales del Medio Ambiente. Publicada en el Diario
Oficial el 9 de marzo de 1994. Ministerio Secretaría General de la Presidencia. Recuperado

de: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=30667

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 Evaluación de competencias: También llamado “Auditoria de competencias”, en se busca analizar

1. ¿Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa?

Ante un proceso de capacitación, es de suma importancia generar un control y un monitoreo respecto de

Características de calidad del diseño o planificación de la capacitación: El diseño de la capacitación es

Un método utilizado frecuentemente en las organizaciones es el “Método características de uso”.

Otros métodos que nos podrían ayudar son:

Responder cuestionarios de evaluación al final de cada sesión.

Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la organización.

El diseño de capacitación implica:

 Establecimiento de objetivos de la capacitación.

Un plan de capacitación puede ser:

Fines de un plan de capacitación, siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades.

Lugar: Dependencias de la organización.

 Infraestructura: Las actividades de capacitación se desarrollan en ambientes adecuados, en este

Se destinarán dos horas diarias.

Ejemplo texto de lectura de IACC:

Ejemplo referencia: libro

Barcelona, España: Tusquets editores.

Ejemplo referencia: capítulo de libro

Navas, A. (2015). “Educación en un nuevo entorno”. En: L. Castellón, A. Guillier y M. J. Labrador

(2015). Comunicación, redes y poder. Santiago de Chile: RIL editores.

Ejemplo referencia: artículo de revista académica

Lagos, C. (2012). El mapudungún en Santiago de Chile: vitalidad y representaciones sociales en los

mapuches urbanos. Revista de Lingüística Teórica y Aplicada, 50(1), pp. 161-190.

Universidad de Concepción. DOI: http://dx.doi.org/10.4067/S0718-48832012000100008

Ejemplo de referencia: artículo en sitio web

especies. Recuperado de: http://portal.mma.gob.cl/biodiversidad/planes-de-recuperacion-

Ejemplo de referencia: ley o decreto

Oficial el 9 de marzo de 1994. Ministerio Secretaría General de la Presidencia. Recuperado

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