REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS

ESCUELA DE DERECHO

SAN JOAQUÍN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LA SUSPENSIÓN

AUTOR: YOLEXYS DÍAZ

CÉDULA:29.503.949.

SAN JOAQUIN DE TURMERO, MARZO, 2022

 INTRODUCCIÓN

La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le

garantiza su permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela
está regulada a partir de la Constitución en normas derivadas, a saber: la Ley
del Trabajo, su reglamento y otras normas.

La doctrina y la jurisprudencia coinciden reiteradamente en determinar

que para que exista una relación de trabajo lo importante no es la existencia
formal de un contrato, sino que en la práctica se produzcan los supuestos
que dan lugar a la misma: prestación de servicios, subordinación y
remuneración. Al ocurrir en los hechos estos tres supuestos, se debe
considerar que existe una relación de trabajo sujeta a la legislación laboral,
aún en el evento de que las partes hayan suscrito un contrato de naturaleza
civil o mercantil.

En tal sentido, el Derecho del Trabajo, tiene como finalidad primordial

la protección del trabajador, pero para que esa protección se dé, es
necesario que la persona sea sujeto de una relación de trabajo que va a
estar compuesta por un conjunto de derechos y deberes que derivan para las
partes patrono– trabajador en la prestación de servicio.

Ahora bien, es necesario, dentro de este cuerpo de consideraciones

legales, clarificar lo concerniente a la terminación de la relación de trabajo y
la suspensión, los planteamientos que lo subyacen y las derivaciones de la
práctica de los mismos, objetivo central de este informe.

Partiendo de ello, este informe se presenta estructurado en dos

secciones:

1.La Terminación de la Relación de Trabajo, y

2.La Suspensión

Definiendo características, causas, efectos y aportando ejemplos

explicativos en cada caso y con análisis de algunos casos de jurisprudencia.
De lo planteado, se generan las conclusiones respectivas.
 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y

la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo,
específicamente, contiene una serie de normas que conducen a la equidad y
la justicia. En esta sección se tratará lo relacionado con la terminación de la
relación de trabajo.

DEFINICIONES DOCTRINALES Y LEGALES

En su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos de la

relación de trabajo, que se suma a la prestación de servicios, a la
remuneración y a la dependencia o subordinación; al encontrarse el sujeto
que labora en circunstancias que definan su permanencia en el servicio, sea
en el sector público o privado.

Guzmán (1985) define la Estabilidad como:

Una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y

correctamente, como el derecho del trabajador de mantenerse
en la misma situación jurídica, económica y social que posee
en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña.

Por otra parte, la Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta

Fundamental, al establecer: “La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado.
Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).

También la Ley del Trabajo, dispone:

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y

trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley
garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente
para limitar toda forma de despido no justificado, conforme
consagra la Constitución de la República Bolivariana de
 Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta
Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT)
A su vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT).

Visto el contenido de las disposiciones correspondientes, tanto

constitucional como legales, se comparte el criterio de Aguilar (2014), quien
afirma:

La LOTTT no se ajusta al mandato Constitucional del

artículo 93 y argumenta que esta última no consagra una
fórmula de estabilidad absoluta, si no que distingue entre
los despidos nulos y los despidos injustificados, y que
deben ser limitados por el legislador.

Por su parte, la Ley del Estatuto de la Función Pública establece sobre

la estabilidad, entre los derechos exclusivos de los funcionarios públicos de
carrera, y por tal razón, estos solo podrán ser retirados del servicio, por las
causales contempladas en la Ley (Art. 30).

CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Tomando en consideración estas definiciones, es necesario aclarar

cuáles son las causas por las cuales se puede extinguir esta relación
laboral., ya sea por parte del trabajador o del patrono. El artículo 98 de a ley
vigente, presenta las siguientes causas:

a.) Voluntad de las partes

a. Despido
 Justificado
 Injustificado
b. Retiro
 Justificado
 Injustificado
 b.) Voluntad Común de las partes
c.) Causas ajenas a las partes
 Muerte del patrono
 Muerte del trabajador
 Caso fortuito o fuerza mayor
 La quiebra de la empresa
 Otras causas

VOLUNTAD DE LAS PARTES

La condición de retiro hace referencia al trabajador, y cuando se habla

de despido se refiere al patrono.

Despido
se entiende por tal, el acto unilateral por parte del patrono en que
manifiesta su voluntad de disolver el contrato individual de trabajo. Este acto
unilateral del patrono puede ser justificado o bien injustificado como
igualmente un "despido indirecto".

Despido Justificado
Este acto de voluntad del patrono, de proceder al despido del
trabajador es cuando, el mismo ha incurrido en una de las causas
establecidas, de manera taxativas, en el Art. 102 de la Ley, haciendo alusión
a: conducta inmoral en el trabajo, injuria al patrono o sus familiares,
negligencia que afecte la seguridad e higiene en el trabajo, omisiones o
imprudencias, inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles
en el período de un (1) mes, perjuicio material causado intencionalmente o
con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la empresa, revelación de secretos de manufactura, fabricación
o procedimiento, falta grave a las obligaciones que impone la relación de
trabajo y abandono del trabajo.

A manera de ejemplo, puede expresarse que cuando un trabajador

aporta información a personas ajenas a la empresa, sobre la fórmula para la
elaboración de alimentos concentrados para animales (ABA), está
incurriendo en causal de despido justificado.

Despido Injustificado
Este despido es aquel en el cual el patrono sin tener una causa que
justifique su acto, procede a romper voluntariamente el vínculo que lo une al
trabajador.

Dentro de este despido, encontramos el llamado "Despido Indirecto" y

se considerará así por las causas descritas en el artículo 103 de la ley
vigente en su parágrafo primero: la exigencia que haga el patrono al
trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta a la
de aquél a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea
incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que
preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su
residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el
trabajador o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste; la
reducción del salario, el traslado del trabajador a un puesto inferior, el cambio
arbitrario del horario de trabajo, y otros hechos semejantes que alteren las
condiciones existentes de trabajo.

En este caso, cuando el patrono de una empresa contrata a un

trabajador para un cargo de nivel gerencial y, sin razón alguna, es movido a
un cargo de nivel operativo con disminución del salario, se evidencia un
despido indirecto, con la intención de que el trabajador renuncie a su nueva
condición laboral.

RETIRO

Se entiende por él, aquel acto por el cual el trabajador, disuelve el

contrato de trabajo por no querer seguir laborando en la empresa o como
igualmente ese retiro puede ser justificado o injustificado.

Retiro Justificado

Es aquel en el cual el patrono se encuentra incurso en una de las

cláusulas del artículo 103 de la Ley que son las siguientes: serán causas
justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o
familiares que vivan con él. falta de probidad, cualquier acto inmoral en
ofensa al trabajador, injuria o falta grave al respecto y consideración debidos
al trabajador o a miembros de su familia, omisiones o imprudencias que
afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo, cualquier acto que
constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo
y cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

En este sentido, cuando un patrono somete a escarnio público algún

incidente que forma parte de la vida personal del trabajador, se puede decir
que es una razón de retiro justificado del trabajador y puede considerarse un
alegato válido para cualquier controversia que pudiere plantear el trabajador

Retiro Injustificado
Es aquel en el cual el retiro del trabajador lo hace, sin que haya una
causa legal que lo justifique. Cabe considerar como ejemplo cuando el
trabajador se retira por causas personales.
 VOLUNTAD COMÚN DE LAS PARTES
Con relación a este aspecto se puede expresar que disolución del
vínculo puede terminar por:

a) El mutuo consentimiento de las partes que es, causa común de disolución

de los contratos y lo es también en los de relación laboral.

b) Por causas válidamente estipuladas en el contrato. Esas causas, que las

partes pueden prever no irían jamás contra las normas imperativa de la Ley;
por ello está expresa que las causas han de ser válidas y se consideran
implícitas dentro de las anteriores (mutuo consentimiento).

Puede citarse como ejemplo, la jubilación del trabajador proviene del

acuerdo de los contratantes. Así como también, la culminación del tiempo de
un contrato que se haya establecido a tiempo determinado.

CAUSAS AJENAS A LAS PARTES

Muerte Del Patrono

Como una regla general, la muerte del patrono no exige el contrato de

trabajo, sino en el caso de que ese hecho haga imposible la continuidad de la
explotación de trabajo a la cual se dedicaba el patrono.

Muerte Del Trabajador

Como el contrato individual de trabajo es personal e individual con

respecto al que presta el servicio, es evidente que su muerte disuelve el
contrato.

Caso Fortuito O Fuerza Mayor

Como causa de terminación del contrato del trabajo, puede ser cuando
sus consecuencias necesarias, inmediata y directa sea la cesación de la
empresa y su subsiguiente liquidación, pues de no ser así, sólo estaríamos
frente a una suspensión del Contrato de Trabajo. Tenemos que tener en
cuenta que la fuerza mayor, es todo acontecimiento que no ha podido
preverse o que previsto, no ha podido resistirse; Como casos concretos de
fuerza mayor se citan el incendio, las inundaciones, la exposición, la guerra,
etc.

La Quiebra De La Empresa

Esta causa de extinción del contrato tiene que regirse a una quiebra
inculpable a la empresa, es cuando produce la disolución del vínculo
contractual.

EFECTOS

En el momento que termina, el Contrato de Trabajo todas las

obligaciones que nacieron tanto para el patrono como para el trabajador
quedan terminadas. Los efectos de la disolución de la relación laboral
dependen de las causas por las cuales fue disuelta, en primer lugar y, del
tiempo que el trabajador haya prestado servicios en forma ininterrumpido, así
como del tipo de contrato individual que se haya celebrado.

De allí que, en el caso de tratarse de un despido injustificado, el

trabajador puede alegar ante las instancias respectivas y someter la decisión
a los órganos con competencia laboral (Inspectoría del Trabajo), quien
tomará la decisión respectiva a la luz de los planteamientos del trabajador y
del patrono, sustentando en los elementos probatorios del hecho
considerándose ello un efecto de la terminación de la relación de trabajo.
No así cuando se habla de un retiro voluntario, cuando al trabajador plantea
su retiro sin que existan razones con basamento legal, puede decirse que no
existen efectos de la culminación de la relación de trabajo.

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

En Venezuela, las leyes que regulan la relación de trabajo no

contemplan una definición de la suspensión, solamente declara que a misma
no pone fin a la relación entre el patrono y el trabajador. No obstante, varios
autores la definen en los siguientes términos:

Pozzo (1986), la define como “la suspensión del contrato de trabajo se

produce por la imposibilidad en que tantos empleadores como empleados, se
suelen encontrar para cumplir durante un término, sus obligaciones
contractuales”

Por su parte Cabanellas (1989), considera que la suspensión del

contrato de trabajo “significa la paralización durante cierto lapso de los
efectos del contrato, en sus dos consecuencias: prestación del servicio y
percepción del salario” (p. 615).

En consecuencia, se puede decir que la suspensión de la relación de

trabajo, se produce cuando ciertos acontecimientos establecidos
previamente por la ley, de una manera temporal e independiente de la
voluntad de las partes, interrumpe los efectos que derivan de esa relación,
como la prestación del servicio y la remuneración correspondiente, sin que
ello implique la ruptura del vínculo contractual que une tanto al patrono como
al trabajador.

CARACTERÍSTICAS
1. La suspensión de la relación de trabajo tiene que surgir de la ley, de la
existencia de una norma.

2. Es transitoria, pues debe suspender los efectos de la relación de trabajo

por un tiempo prudencial ya que, de no ser así, sería la terminación de la
relación de trabajo.

3. La suspensión debe ser ajena a la voluntad de las partes, es decir, la

imposibilidad tanto del patrono como del trabajador, de cumplir durante un
período determinado sus obligaciones en la relación de trabajo que los une.

4. Cuando los motivos que dieron motivo a ello cesen; el trabajador, tendrá el
derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones
existentes para la fecha en que ocurrió aquella.

CAUSAS

El Art. 94 de la Ley Orgánica establece como causas de suspensión:

A) El accidente o enfermedad profesional que inhabiliten al trabajador para la

prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12)
meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad
parcial o permanente,

b.) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la

prestación del servicio durante un período

c) El servicio militar obligatorio;

d) El descanso pre y postnatal,

e) El conflicto colectivo declarado de inconformidad con esta Ley,

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judícía1 o policial,
cuando el

trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o

para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia

necesaria inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

EFECTOS

1. Durante la suspensión, el trabajador no está obligado a la prestación del

servicio, ya que se encuentra ante una causa justificada para no concurrir a
sus labores.

2. En la misma forma como el trabajador no se le puede obligar a laborar, el

patrono está autorizado a no pagar el salario.

3. Uno de los efectos de gran importancia, es el referente al cálculo de las

indemnizaciones, y es, que si bien la suspensión, no rompe la antigüedad del
trabajador, el tiempo que dura la misma no se tomará en cuenta para el
cálculo de las indemnizaciones, que por causa de despido injustificado o
retiro justificado deben pagarse.

Estos efectos de la suspensión de la relación tienen sus excepciones,

como en el caso de las vacaciones legales que le corresponden al
trabajador, cuando el Art. 232 de la Ley Orgánica establece: "No se
considerará como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador
para el goce del derecho a las vacaciones legales remuneradas, su
inasistencia al trabajo por causa justificada".

Otras suspensiones son lo referente a la maternidad y a los conflictos

colectivos, como lo hemos visto en las causas de suspensión.

4. Con la suspensión, no se disuelve el contrato de trabajo y una vez que

cesen los motivos que dieron origen a ella, el patrono tiene el deber de
restituir al trabajador a sus labores ordinarias.

FUNDAMENTACIÓN LEGAL DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO Y LA SUSPENSIÓN

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la Ley

Orgánica del Trabajo, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, la Ley Orgánica de Tribunales y Procedimientos del
Trabajo y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. La primera ley del
trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas
parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue
seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue
sustituida por la Ley Orgánica del Trabajo, de 1990, la cual derogó también la
mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las
disposiciones del Reglamento de la Ley del Trabajo, de 1973. La Ley
Orgánica del Trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de
modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e
indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo contiene normas fundamentales relativas

a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el
derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del
trabajo, la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las
acciones; regula el derecho individual, incluidos los regímenes especiales
para determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos,
conserjes, a domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte
terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados, intelectuales y
culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración
del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes
públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.

JURISPRUDENCIA

La jurisprudencia laboral es la jurisprudencia referida a las sentencias

judiciales propias del Derecho Laboral o del sistema jurídico del Trabajo. La
temática se centra en estudios jurídicos que tratan, por ejemplo, aspectos
referidos a los derechos de los trabajadores como el despido improcedente o
las indemnizaciones. En lo que respecta al contenido de este informe se
pueden citar:

SCS/TSJ N°075 de fecha 17.02.17 (caso: KEIDA BEATRIZ RIVERO

MARTÍNEZ Vs. GRAN HOTEL DELICIAS, C.A.):

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO NO PUEDE SUPERAR

LOS 12 MESES - LA SUSPENSION NO SE CUENTA COMO TIEMPO
EFECTIVO DE SERVICIO PARA EL CÁLCULO DE LOS BENEFICIOS.

En el presente caso el recurrente pretende obtener derecho a

vacaciones y al bono vacacional durante el tiempo de la suspensión de la
relación de trabajo, y señala que se excluyó ese lapso de tiempo para los
efectos del cálculo de sus prestaciones sociales. “…Señala el recurrente que
la recurrida negó a la trabajadora las vacaciones y el bono vacacional
correspondiente al lapso 2013-2014, en virtud que la relación laboral finalizó
en el año 2013; que del alegato de la demandada, resulta evidente que la
trabajadora se encontraba suspendida por incapacidad hasta el 4 de julio de
2014, después de que el INPSASEL certificó su discapacidad, lo cual a su
entender hasta esa fecha la relación de trabajo estuvo en suspenso por
enfermedad y dicho lapso de suspensión debe computarse para la
antigüedad de la trabajadora, por lo cual consideró que ese tiempo de
suspensión se computa como tiempo efectivo de servicio para todos los
efectos laborales” “A los fines de resolver la presente delación, pasa esta
Sala a reproducir el contenido de los artículos 72 y 73 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras” (…) Conforme al análisis de
las normas antes transcritas, se puede apreciar, en primer lugar, que la
suspensión de la relación de trabajo procede por enfermedad ocupacional
que le impida al trabajador prestar servicio, por un período que no debe
exceder de doce meses, y, en segundo lugar, que durante el tiempo de la
suspensión el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligada a
prestar el servicio ni el empleador a pagar el salario, por tanto, este período
no contará como tiempo efectivo de servicio a los efectos de los beneficios -
vacaciones, utilidades y bono vacacional-, a los que tendría derecho el
trabajador de no estar suspendida la relación, pero si se tomará en cuenta
solo para la antigüedad del trabajador...”

SCS/TSJ N°0107de fecha 24.02.17 (caso: LA CASA DE KING, C.A. Vs. El

acto administrativo emanado de la GERESAT MONAGAS Y DELTA
AMACURO- INPSASEL):
LA EMPRESA TIENE LA OBLIGACIÓN DE FOMENTAR Y PROMOVER LA
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

En la referida sentencia la Sala de Casación Social la empresa solicitó

la nulidad del acto administrativo que impone la sanción por no tener creado
el Comité de Seguridad y Salud Laboral. Por su parte, la Sala apreció que
“En cuanto a la sanción impuesta por el órgano administrativo (…), debido al
incumplimiento en la conformación del Comité de Seguridad y Salud Laboral
(…) se evidencia que la accionante alegó, ante el tribunal a quo y en esta
instancia jurisdiccional, que no creó el Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo debido a que no se habían elegido los Delegados de Prevención,
que dicha elección era carga de los trabajadores, que no fueron elegidos a
pesar de los esfuerzos realizados por la empresa para que se llevara a cabo
la elección y que solicitó al INPSASEL asesoría o asistencia en la realización
de la aludida deliberación (…) El artículo 49, numeral 2, de la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo establece que los
empleadores deben participar activamente en la constitución y formación del
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo que con ello son los
principales responsables de la creación del mismo, como quedó establecido
supra; y, éstos no pueden excusarse bajo el argumento de que ello
constituye una carga de los trabajadores, toda vez que, es deber de la
empresa fomentar y promover, las políticas y los mecanismos necesarios
para cumplir con la conformación del aludido Comité…”

SCS/TSJ N°059de fecha 16.02.17 (caso: LUIS ANTONIO VILLARROEL

CEDEÑO Vs. ALIMENTOS POLAR COMERCIAL, C.A.):

LAS INDEMNIZACIONES DERIVADAS DE ENFERMEDAD OCUPACIONAL

CERTIFICADAS CON POSTERIORIDAD A UN ACUERDO
TRANSACCIONAL, NO ESTÁN INCLUIDAS EN LA TRANSACCIÓN, YA
QUE NO EXISTÍA PARA EL MOMENTO DEL ACUERDO

En el presente caso la Sala de Casación Social decidió hacer una

aclaratoria con respecto al acuerdo transaccional y la ocurrencia de una
certificación de enfermedad ocupacional, posterior a esta transacción. Al
respecto apreció “…que la transacción que tiene por objeto terminar un litigio,
homologada por el Juez, solo puede tener efecto de cosa juzgada respecto a
los hechos y derechos objeto de la pretensión en el juicio que los
comprenden, sin que pueda implicar la renuncia de otros derechos cuyo
contenido y alcance no pueda previamente delimitar el trabajador, así éste
haya expresado su consentimiento al respecto (…) Planteadas así las cosas,
se constata que la sentencia recurrida, considera que al homologarse la
transacción celebrada por las partes el 8 de marzo 2012, y la certificación
emitida por Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
que declara la enfermedad ocupacional el 7 de enero de 2014, las
indemnizaciones derivadas de enfermedad ocupacional demandados en la
presente causa sobre la base de dicha certificación, -aunque se originaron
con posterioridad al acta transaccional-, están comprendidas en dicho
acuerdo; todo lo cual conlleva a esta Sala a considerar que la conclusión del
tribunal de alzada es errada, dando de esta manera lugar al yerro que se
delata, el error de interpretación del artículo 19 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, pues al ser certificada la
enfermedad ocupacional padecida por el demandante con posterioridad a la
transacción suscrita, esta no puede alcanzar las indemnizaciones que se
originan como consecuencia del infortunio laboral que padece el actor, en
razón que el hecho generador no existía para el momento en que las partes
estipularon la transacción por lo que mal pueden ser consideradas como
parte de la misma, las indemnizaciones aludidas en dicho contrato, en
consecuencia, no fue acertado por parte de la recurrida declarar la cosa
juzgada.”

CONCLUSIONES

El análisis de la temática expuesta en este informe permite arribar a las

siguientes conclusiones:

1. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que

le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a
una persona, mediante el pago de un salario.
2. La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas
partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea
por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es
por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez
ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento
del trabajador, o del empleador. En todo caso, por disposición de
la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
 limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos
contrarios a la Constitución serán nulos.
3. Por otra parte, la relación de trabajo queda suspendida en ciertos
supuestos (accidente o enfermedad profesional, enfermedad no
profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto
colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia,
casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el
Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay
obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la
relación de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho
período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.
4. El Derecho del Trabajo, además de ser, en su manera de enfocar
las situaciones que puedan presentarse en las relaciones
laborales, de tener un carácter tutelar y reivindicador, es un
ordenamiento bilateral, que impone correlativamente obligaciones
entre las partes. Pero puede suceder que esa correlación de
obligaciones que existe entre patrón y trabajador sufra un
desequilibrio que ocasione la ruptura del vínculo que las une. Aquí
es donde se puede producir la terminación del Contrato de
Trabajo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Aguilar, A. (2014). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Tipografía

Melvin. Caracas.

Cabanellas, G. (1989). Compendio de Derecho Laboral. Editorial. Ementa.

Madrid.

Comisión Legislativa Nacional. (1999). Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial No. 36.860 de fecha 30 de
diciembre de 1999.

Guzmán, R (1985) Didáctica del Derecho del Trabajo. Imprenta

Universitaria, U.C.V. Caracas.

Pozzo, J. (1986). Manual Teórico Práctico de Derecho del Trabajo. EDIAR.

Buenos Aires.
Presidencia De La República. (2012). Decreto Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores. Gaceta Oficial No. 6.076
Extraordinario de fecha 07 de mayo de 2012.

REFERENCIAS ELECTRÓNICAS

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