PRIMER PRODUCTO ACADÉMICO

MAESTRÍA EN DIDÁCTICA EN IDIOMAS EXTRANJEROS

Cuestionario sobre las teorías del liderazgo, manejo del poder, liderazgo en las

diferentes culturas,

INTEGRANTES:
AYRE ORELLANA, GYSELLA YULIANA
SARMIENTO RIOS, ALINA NAZIA GRISEL
MUCHA ROJAS, DIANA WANDA
BAUTISTA HUAMAN, DIANA BEATRIZ

LIMA, PERÚ

2022

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 INTRODUCCIÓN

El cuestionario presentado a continuación, analiza los distintos tipos de

liderazgo, las teorías al respecto, y los temas actuales relacionados al liderazgo efectivo,
tales como manejo del poder, desarrollo de la confianza, empowerment, liderazgo en
las diferentes culturas, compresión de las diferencias de género y liderazgo, como
convertirse en un líder efectivo.

Para responder las preguntas del cuestionario, se ha revisado literaturas

recientes relacionada al tema, consultando diarios, artículos de libros, etc. y se ha
realizado un análisis crítico aplicado al contexto nacional y local.

BIBLIOGRAFIA Y LINKGRAFÍA
 Robbins, S. P., DeCenzo, . D. A., Coulter, M., Estrada Zárate, J. H., & Rodríguez
Batres, A. (2013). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y
aplicaciones (10a. ed. --.). México D.F.: Pearson.
 Universidad Tecnológica del Perú. (2021). Empowerment en las empresas:
profesionales explican su importancia para potenciar el capital humano.
12/04/2021, de Universidad Tecnológica del Perú Sitio web:
https://pub.utp.edu.pe/noticias/empowerment-las-empresas-profesionales-
explican-su-importancia-para-potenciar-capital
 Lamka, D. (2020). Las 5 virtudes del líder transformacional. Ecuador: Hipertexto.
 Salcedo, A. (2018). El uso del Empowerment y la Gestión Pública en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas [Tesis de maestría publicada].
Universidad Cesar Vallejo.
 Chilcote y Reece. (2009). MANEJO DE PODER. Abril 2020, de Toolshero Sitio
web: https://www.toolshero.es/liderazgo/cinco-tipos-de-poder-french-raven/
 Escuela Europa Excelencia. (2015). Liderazgo efectivo en las organizaciones
modernas. 14/04/2022, de Escuela Europa Excelencia Sitio web:
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/02/liderazgo-efectivo-en-las-
organizaciones-modernas/

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Cuestionario

1. De las teorías del liderazgo revisadas cual o cuales considera Ud. Que son las
más importantes y aplicables en el contexto de su desempeño profesional.
Argumente su respuesta.

El liderazgo es el conjunto de habilidades directivas que le permiten al líder

influenciar sobre un grupo determinado de personas e incentivarlas para que
trabajen en forma entusiasta, a fin de alcanzar objetivos comunes en su desempeño
laboral. Sin embargo, esto requiere de ciertas capacidades como son: gestionar,
tener visión e iniciativa, motivar, convocar, organizar y evaluar con indicadores
debidamente establecidos hacia el logro de un desempeño optimo. Según Stephen
Covey, el líder es quien elige los caminos a recorrer, para evitar que estos sean
errados, desgastando los recursos materiales y humanos, es decir que debe
concentrar sus energías en establecer, desde un comienzo el direccionamiento de
la empresa. Covey indica que es necesario aplicar el liderazgo creativo para lograr
la consecución de un fin previamente planteado y así poder avanzar en la dirección
correcta. Creemos que el primer paso está en definir el camino a recorrer basado en
un desempeño claro y definido con valores y metas, esto permitirá una buena
planificación.

Para hablar del liderazgo, en nuestra opinión creemos que lo más importante
es hablar sobre la teoría de los rasgos que se centra mejor hacia el contexto del
desempeño profesional que establecía que es algo innato y que se nace líder. Según
Stogdill sostiene que existen tres rasgos asociados a los líderes: inteligencia,
estatura física y personalidad. Y por consiguiente los rasgos más investigados del
líder: Son su inteligencia, personalidad y capacidades de diverso tipo que le
confieren principalmente conocimientos y preparación en sí mismo, autocontrol,
equilibrio emocional y la capacidad para conseguir metas claras en nuestro
desempeño laboral. Para tener claro el desempeño efectivo se debe tener en cuenta
el trinomio de esa teoría. En primer lugar, Hablar de «inteligencia» es que confluyen
una serie de elementos que tienen que ver con el aprendizaje, la adaptación a
situaciones nuevas, la solución de problemas, el proponerse fines, la capacidad de
valoración y autocrítica. Según Gardner “La inteligencia es la capacidad de
comprender el entorno y utilizar ese conocimiento para determinar la mejor manera
de conseguir unos objetivos concretos”. Un líder inteligente sabe escoger la mejor
alternativa entre varias. Por consiguiente, lo “inteligente” es entendido como
diferente para cada uno de los individuos, las épocas y las culturas, existiendo así

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diversas teorías sobre la inteligencia, en las que este término ha evolucionado,
habiendo sido redefinido, modificado y ampliado lo largo del tiempo.

En segundo lugar, hablar de la personalidad, es el sello psicológico exclusivo

de cada uno; caracteriza nuestro patrón individual de pensamientos, sentimientos y
conductas. Las distintas escuelas psicológicas recalcan determinados aspectos
concretos de la personalidad y discrepan unas de otras sobre cómo se organiza, se
desarrolla y se manifiesta en el comportamiento. Una de las teorías más influyentes
es el psicoanálisis, creado por Sigmund Freud, quien sostenía que los procesos del
inconsciente dirigen gran parte del comportamiento de las personas. Por lo tanto, un
líder tendrá en cuenta que la personalidad es el resultado de la articulación dinámica
de los aspectos psicológicos (intelectuales, afectivos, cognitivos y pulsionales) y
biológicos (fisiológicos y morfológicos) característicos de cada persona y que le
distinguen de las demás. E incluso el líder tiene que tener en cuenta una
personalidad determinada con cierta dotación que condicionará, en parte, el
desarrollo posterior ya que la personalidad se conquista, se hace, se construye.
Todas las características anteriores evidencian la importancia de la personalidad de
un líder a la hora de emprender una aventura empresarial, entendida como un
camino lleno de retos, obstáculos, alegrías, triunfos, fracasos, donde participan
múltiples actores, algunos que cooperan, otros que se oponen y de donde se pueden
obtener cambios, crecimiento, utilidades, pérdidas, entre otras experiencias. Y
finalmente el líder debe tener capacidades para lograr que su equipo trabaje libre de
estrés encaminada hacia un desempeño optimo en el trabajo. Por lo tanto, el rol de
un líder es convencer a las demás personas de que ciertas ideas tienen sentido, y
que se debe trabajar por ellas. Es por eso por lo que un buen líder debe de conocer
ciertas capacidades como son las siguientes: capacidad de acompañamiento,
capacidad de aprovechar su potencialidad, capacidad de entender y capacidad de
posicionamiento.

En conclusión, todas las teorías que hemos estudiado nos enfocan sobre la
calidad de un buen líder y nosotros creemos que la Teoría de los rasgos cumple un
rol de cimiento hacia el perfil del liderazgo sobre esas tres premisas que plantea
Stogdill.

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2. Desde la perspectiva de las teorías situacionales o de contingencia del
liderazgo ¿por qué considera que es importante el análisis de las mismas. ¿Qué
tan aplicables son estas teorías hoy en día?

Nosotros creemos que es importante el método de contingencia porque es un

método que plantea sobre las organizaciones encaminada hacia las diferentes
situaciones (contingencias), necesitan métodos diversos de administración ya que las
organizaciones y aún las unidades de la misma organización varían en tamaño, metas,
trabajo, etc. Tal es el caso del trabajo diario del administrador que siempre se pregunta
cuál será la mejor manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen
solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional asume que no hay una
respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y
las situaciones varían y cambian constantemente. Por lo tanto, será necesario tener en
cuenta que la teoría contingente busca identificar principios que orienten acciones a
seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar de buscar principios
universales que se apliquen a cualquier situación, como lo hace el enfoque clásico. Para
un buen logro de los objetivos trazados en las circunstancias debemos tener en cuenta
los principales elementos que son los siguientes como sinónimo de trinomio situacional:
las características del líder, el control situacional y la efectividad del líder. Tal como
sostiene Fiedler que las tres dimensiones para su análisis: calidad de las relaciones
entre el líder y sus seguidores, estructura de la tarea y nivel de autoridad que posee
sobre sus seguidores. Estas deben estar estrechamente ligadas entre sí. El término
situación y los elementos que tiene ella requiere de ciertas situaciones para ser
analizadas por el líder para dar un enfoque de adaptación sobre algunos puntos
trazados en la tarea diaria. Por lo tanto, este resultado será vinculado con esa relación
binómica entre un líder eficaz y la madurez de los seguidores.

Lo situacional debe mirarse y debe ser aplicado hoy en día por estas razones:
como primer punto el líder establece metas claras y fijas. Esto permitirá que se haga
una tarea en conjunto a través de un mismo lenguaje enfocado y trazado hacia un
objetivo común. Como segundo punto es la relación binòmica entre líder y seguidor. En
adición el término subordinado manejado por esta teoría plantea esa interacción del líder
hacia el control y la influencia sobre este. Pero siempre manteniendo el respeto y la
confianza hacia el subordinado. Como tercer punto es la escucha hacia el subordinado
en las diversas necesidades que se puede presentar. Por tal razón la necesidad se debe
tener en cuenta hoy en día como sinónimo de liderazgo de apoyo en las tareas. Como
cuarto punto y lo más importante es el logro de los resultados de los dos protagonistas
el líder y el subordinado.

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 En síntesis, podemos decir que la teoría de la contingencia se enmarca sobre lo
situacional y tener en cuenta el trinomio situacional mencionado en el párrafo anterior.

3. De la lectura adjunta: "Situaciones de liderazgo en el siglo XXI”. Investigue más

sobre los diferentes tópicos incluidos en la lectura y realice un análisis crítico de los
mismos considerando el contexto local o nacional.

En primer lugar se distinguen tres conceptos: liderazgo, autoridad y poder.

 Liderazgo es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con
entusiasmo y para alcanzar objetivos.
 Autoridad es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo
que el líder desea debido a la influencia personal.
 Poder es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien haga lo que no
quiere hacer, pero si el líder decide.

A.- MANEJO DE PODER

French y Raven en 1959 identificaron 5 fuentes de poder que una persona ejerce
sobre otros:
- Poder Legítimo el cual se origina del puesto oficial de una persona en una
organización. Ejemplo: Cuando un rey, presidente, alcalde tiene autoridad
sobre su pueblo.
- Poder coercitivo el cual es originado por una persona para influir temor.
Ejemplo: La del jefe a su empleado.
- Poder de recompensa, siendo ser opuesto al coercitivo, porque este se
desarrolla dando recompensas al que obedeció las órdenes del superior.
Ejemplo: Premiar al mejor y mayor producción.
- Poder de experto en el que se cree que el superior tiene habilidad en cierta
área. Ejemplo: Personas que siguen a aquellos que son buenos en dicha
disciplina que les interesa.
- Poder de referencia, está basada en identificar al líder a quien se tiene
estima y al que se quiere imitar.
Gamboa (2005) plantea que el poder es una función social delegada a ciertas
personas, por ello una orden, un mandato; guardan una relación de poder y dominio por
aquellos que se ven sometidos por éste.
Cuando el líder crea relaciones de confianza y cuando las personas se sienten
identificadas por la visión, por la proyección de este, el grado de influencia del dirigente
crece y este es visto como una persona dispuesta a escuchar.
Si el grado de comunicación entre seguidores y líderes es buena la productividad
y rendimiento se incrementan. (Chilcote y Reece, 2009)
Aquellas personas que tienen un potencial marcado de liderazgo pueden generar
condiciones propicias para la inspiración, compromiso y servicio a los demás.
El poder implementado dentro del liderazgo hace la diferencia en el trabajo en
equipo, en el funcionamiento de una organización, en el desarrollo de una comunidad.
(Thompson Martinuzzi)

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B.- EMPOWERMENT
Según Robbins (2013), el empowerment no es una respuesta universal, puede
ser benéfico si los empleados cuentan con el conocimiento, las habilidades y la
experiencia para hacer su trabajo de manera competente. Según Lamka (2020), un líder
es Empoderador cuando permite que sus colaboradores sientan confianza,
compromiso, pasión en el trabajo y se consideren llamados a desarrollar su propio
liderazgo extraordinario.
En el contexto local y nacional la práctica del empowerment viene siendo
promovida con mayor ahínco desde la pandemia. Según expertos en el tema, la
pandemia promovió su aplicación con óptimos resultados “Se rompieron paradigmas, la
gente no necesita un control permanente o al jefe para ser productivo. Solo debemos
asegurar tres factores importantes: herramientas adecuadas, objetivos claros y métricas
claras en tiempo real” (UTP, 2021). Sin embargo, todavía existen algunas limitaciones
para la práctica masiva del empowerment en el ámbito local privado, siendo los costos
y la cultura las principales limitaciones. Para aplicar efectivamente el empowerment, se
requiere preparar o capacitar al personal para que pueda tomar buenas decisiones, esto
puede ser costoso y tomar tiempo y puede dificultarse también por factores externos
como la recesión económica que atravesamos.
Respecto a los factores culturales que limitan la práctica del empowement se
debe considerar que la mayoría de empresas peruanas cuenta con una cultura
autocrática, con jefes más que líderes que valoran ante todo tener poder o autoridad.
Según Lamka (2020), el jefe mandón es quien lleva a la perdición los proyectos
de cambio, porque los colaboradores de una organización necesitan sentirse parte de la
visión y de las decisiones. No les gusta que les impongan algo sin que puedan aportar
a la idea, hablar de sus miedos o preocupaciones y sentir que ellos también fueron
partícipes de la solución. En ese contexto, es posible que un Gerente o Líder peruano
tradicional con un liderazgo poco efectivo anteponga su autoridad a los beneficios que
genera el empowerment para la organización inclusive a riesgo de generar pérdidas.
Asimismo, en la mayoría de Instituciones públicas, es difícil aplicar el
empowerment porque los principales puestos de liderazgo o responsabilidad no suelen
ser ocupados por los profesionales mejor preparados o no todos los empleados cuentan
con el mismo nivel de preparación o capacidades. Quintano (2018) concluyó en su
estudio sobre la aplicación del empowerment en una Municipalidad de Cajamarca,
empowerment es una herramienta y estrategia muy buena cuando se aplica
debidamente y cuando el personal es capacitado en el uso de esta herramienta, pero
en el municipio su aplicación y la satisfacción fue muy regular debido a que el personal
que contrata y labora no es el idóneo para determinadas áreas de trabajo la cual
ocasiona deficiencias en poder cumplir las acciones a realizar.

Para la aplicación en el contexto nacional y local, habría que considerar también

la teoría de los rasgos, por la cual, no todos nacemos con cualidades para ser líderes y
el ambiente no estimula desarrollar las habilidades de liderazgo desde la infancia, en
consecuencia, podría darse el caso de que en lugar de satisfacción por propiciar una
cultura de participar en la toma de decisiones y aportar con ideas, podría generarse
estrés a los empleados que prefieren enfocarse en sus tareas, que no se sienten lo
suficientemente preparados o con la experiencia adecuada para tomar decisiones y que
no se encuentran realmente interesados o motivados en asumir nuevas
responsabilidades.

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 En resumen, aplicar el empowerment podría ser una herramienta muy efectiva
en un ambiente que estimule el liderazgo, en una organización moderna donde todos
estén realmente interesados en capacitarse para aplicarlo y los jefes o lideres no teman
perder autoridad.

C.- LIDERAZGO EN LAS DIFERENTES CULTURAS

Según Robbins (2013), los líderes efectivos ajustan su estilo de liderazgo a las
diversas situaciones incluyendo la cultura nacional, y los siguientes aspectos del
liderazgo funcionan o son valorados por los subordinados de todos los países: la visión,
previsión, habilidades de planeación, estimulación, honradez, dinamismo, positivismo y
proactividad.

Un aspecto cultural importante a tener en cuenta para la elección del estilo de

liderazgo en el contexto nacional y local es el índice de distancia al poder. Según Lamka
(2020), el psicólogo social y antropólogo Gerard Hofstede creó el concepto de índice de
distancia al poder para explicar las actitudes de comunicación en relación con la
jerarquía y el poder, en una cultura determinada. Lastimosamente, Perú es uno de los
países con alto índice de distancia del poder, junto con Colombia, México y Venezuela.
Es decir, la mayoría de empleados tienen temor a manifestar sus desacuerdos a sus
jefes, se callan en vez de comunicarse y los jefes les exigen estos comportamientos.
Algunas de las consecuencias de este estilo de liderazgo poco efectivo es la baja
productividad, mayor conflictividad, alta movilidad e insatisfacción con la cultura
organizacional.

Así como hay aspectos del liderazgo efectivo que son reconocidos
universalmente, también hay características negativas de la cultura que se ven
reflejados en la manera de liderar. Por ejemplo, Lamka (2020, p.158) hace referencia a
la viveza criolla que predomina en la cultura de América Latina y el Perú - aprovecharse
del sistema, de trabajar y pagar en la informalidad, pagar sobornos, conseguir
contratos con corrupción, evadir impuestos, etc.-. Desafortunadamente, esta práctica
cultural es asumida por varios líderes locales considerados exitosos. Otros aspectos
culturales negativos que también influyen en los estilos de liderazgo son el enfoque de
género promovido por la cultura local, el nepotismo y la desigualdad. Estos factores
limitan u obstaculizan el liderazgo efectivo en Perú, Latinoamérica y también en algunos
países desarrollados, tal y como se aprecia en el cuadro a continuación realizado por la
plataforma de investigación Globe Project y publicado por Lamka (2020):

Cuadro comparativo de las culturas y liderazgos de Estados Unidos,

Escandinavia y América Latina. Lamka (2020)

AMÉRICA LATINA PAÍSES ESCANDINAVIA

ANGLOSAJONES (EE. UU., (SUECIA, FINLANDIA
INGLATERRA, AUSTRALIA Y DINAMARCA)
Y SURÁFRICA)

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  Nepotismo con  Valora el rendimiento  Valora la
trato de favor  Valora el individualismo. distribución colectiva
hacia familiares y  Valora el optimismo y el de riquezas.
amigos. asertividad.  Existe la
 No valora el  Existe poca cohesión autosuficiencia y poca
colectivismo. familiar y organizacional. cohesión familiar.
 No valora  Valora medianamente  Valora la igualdad
el rendimiento y la orientación al futuro. de género.
la orientación al  Es dominado por  Valora mucho las
futuro. los hombres. reglas y la orientación
 Es dominado por  Existe al futuro.
los hombres. medianamente distribución  Existe mucha
 No hay de poder. distribución de
distribución de  No se espera privilegios poder.
poder. de estatus.  Toma de
 Aceptación de decisión democrática.
los privilegios de
estatus y de la
desigualdad social.

CONCLUSIONES.

- Los líderes influyentes lideran con el ejemplo, y ser emocionalmente inteligente es

definitivamente un ejemplo que se desea dar.
- Si bien hay aspectos del liderazgo efectivo que son reconocidos universalmente,
también hay características negativas de la cultura que se ven reflejados en la
manera de liderar y que deben ser tomados en cuenta para asegurar el éxito y la
sostenibilidad de los proyectos.
- Para que el empowerment funcione y se logre resultados favorables para la empresa
u Institución, todos los empleados deben de querer ser empoderados de verdad, de
lo contrario se perdería tiempos y recursos en vano.