Unidad N°1 Marco Normativo del Trabajo

1. Unidad 1 Marco Normativo del Trabajo

Presentación

En esta unidad, introduciremos las leyes y principios esenciales que regulan las
relaciones entre los trabajadores y los empleadores. El análisis y la comprensión de
los mismos sientan las bases para poder desarrollar la tarea de la liquidación de
haberes de manera segura y exitosa.

Objetivo

Respaldar la liquidación de haberes en base a la interpretación de las normativas

laborales.

2. ¿Qué es el trabajo?

El artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) constituye al trabajo como toda

actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante
una remuneración.

Para que exista el trabajo, tienen que existir básicamente dos condiciones:

 Una persona que ponga su fuerza de trabajo a disposición de otra (Trabajador)

 Una persona (física o jurídica) que disponga de los medios de producción
(Empleador).
El foco está puesto, por un lado, en las actividades productivas y, por el otro lado,
en el ejercicio del trabajo como factor que dignifica a las personas.

La remuneración como elemento esencial de este intercambio es una

contraprestación, un pago que se otorga por el desarrollo de esa actividad.

La regulación del trabajo queda sometida a las disposiciones legales existentes,

fundamentalmente a través de las leyes laborales y principios que lo rigen.

3. Principios del Derecho del Trabajo

Son postulados cuyos objetivos son la protección del ejercicio del trabajo. Su
función es equilibrar la relación entre el Trabajador y el Empleador dentro del
marco laboral, que de por sí es desigual, dado que el Trabajador está en
inferioridad de condiciones por ser el Empleador quien posee las facultades de
organización de la prestación del trabajo como así también el poder económico.
Comprender estos conceptos será de vital importancia para el entendimiento de la
finalidad de las leyes que regulan el trabajo.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional nos ayuda a entender más sobre este
punto ya que sostiene que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes,...”

La Constitución Nacional, que es nuestra ley suprema, establece sin lugar a dudas
en este artículo, derechos y garantías de protección insoslayables en materia de
Derecho laboral.

A continuación, enunciaremos los principales principios protectorios del trabajo:

Principio de la norma más favorable (In dubio pro operario). Art. 9 LCT: en el caso
de que existan dos normas para resolver una misma situación laboral, prevalecerá
la más favorable para el trabajador.

Cuando una ley o una norma tenga distintos sentidos, deberá aplicarse el más
favorable para el trabajador.

Principio de irrenunciabilidad. (Art. 12 de la LCT): Establece un piso mínimo de

derechos que las partes no podrán vulnerar bajo ningún concepto. Un axioma que
nos puede ayudar a entender este concepto es “Por arriba de la ley todo, por
debajo de la ley nada”.

Principio de indemnidad (Art 75. LCT): Este principio hace referencia a que el
trabajador no debe sufrir ningún tipo de daño físico, moral o material con motivo del
trabajo.
Esta protección expresa el deber de higiene y seguridad que posee el Empleador
para con el Trabajador, regulando la reparación de cualquier daño físico o moral
que éste último pueda sufrir, como por ejemplo un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, quedando a cargo del Empleador el pago de las
prestaciones resarcitorias.

Por otra parte, en relación a la protección material, el Trabajador tendrá

garantizadas sus condiciones laborales, que están establecidas por las normas
desde el inicio de la relación laboral no pudiendo ser afectadas por ninguna
situación económica o financiera que pudiera deteriorar la actividad del Empleador.

Sólo en el caso de una causa de fuerza mayor donde el Empleador deberá

demostrar que la falta o disminución de trabajo no es atribuible a su figura la
prestación de trabajo se verá afectada, aunque el Trabajador quedará protegido
con una indemnización establecida en el Art. 247 de la LCT.

Principio de no discriminación (Art. 17 de la LCT): queda terminantemente

prohibida la discriminación al trabajador por motivos de sexo, religión, raza,
nacionalidad, políticos, gremiales o de edad.
Ningún Trabajador se verá perjudicado o agraviado en la relación laboral por
ninguna cuestión mencionada en el párrafo anterior ni de ninguna otra índole.

4. Leyes esenciales del trabajo

Son el conjunto de normas fundamentales que rigen el trabajo en todos sus
aspectos. Cada ley tiene su incumbencia específica, aunque algunas regulan el
contrato y la relación de trabajo en forma más abarcativa y otras sólo en cuestiones
particulares.

Ley de Contrato de Trabajo (LCT) - (20744)

Esta ley constituye la base troncal de la liquidación de haberes, dado que la

mayoría de los conceptos que se liquidan emergen de esta norma. A su vez,
también “alimenta” la constitución de los convenios colectivos de trabajo, ya que la
mayoría mantiene de la misma forma conceptos trascendentales como licencias
especiales pagas y conceptos indemnizatorios. La mayor importancia que tiene,
además de la regulación que ejerce sobre el contrato de trabajo, es que establece
un “piso” mínimo de derechos que no se pueden vulnerar.
Es la norma que regula las relaciones laborales de los trabajadores en relación de
dependencia con excepción de los siguientes trabajadores:

-Administración pública nacional, provincial o municipal (excepto que por un pedido

expreso se los incluya en la misma).

-Trabajadores del servicio doméstico

-Trabajadores agrarios

En el caso de las exclusiones mencionadas cabe aclarar que cada una tiene su
normativa regulatoria específica.

La ley de contrato de trabajo rige en todo el territorio nacional, siempre y cuando el

contrato se celebre en nuestro país.

Ley Nacional de Empleo (LNE) - (24013)

Sus objetivos generales son promover la creación de empleos, establecer
mecanismos de registración y regularización del empleo, desalentando prácticas
evasoras a través de penalidades impuestas con diferentes tipos de
indemnizaciones y organizar un sistema eficiente de protección a los trabajadores
desocupados a través de pagos denominados prestaciones.

Ley de Asociaciones sindicales (LAS) -(23551)

Esta norma es la que regula el ejercicio de la acción sindical y la libertad de los

trabajadores para organizarse y constituirse como asociaciones denominadas
sindicatos. A su vez estos sindicatos pueden juntarse y conformar órganos
superiores denominados Federaciones y estás del mismo modo, establecer
entidades superiores denominadas Confederaciones. La actividad sindical tiene
que desempeñarse bajo una total libertad y no podrá ser obstaculizada por el
accionar del empleador. Los aspectos más relevantes de esta ley son los derechos
de Personería gremial, que se le atribuyen al Sindicato que tenga mayor
representatividad y los dotan con la facultad de ser el único autorizado para
representar y realizar negociaciones colectivas. También emerge de esta ley la
figura de los “Delegados Gremiales” cuyas funciones serán las de representar al
resto de sus compañeros ante el empleador y velar por el cumplimiento de las
disposiciones estipuladas en el convenio colectivo dentro del cual se encuadren
sus representados. En el ejercicio de su protección, se establece una “tutela
sindical” mediante la cual se resguarda su accionar durante el tiempo de extensión
de su mandato como así también un periodo posterior a la caducidad de ese cargo,
y en el caso de que el empleador vulnere esta protección, tendrá como penalidad el
pago de indemnizaciones específicas para estas situaciones.

Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) - (24557)

Su principal objetivo es reducir la siniestralidad laboral a través de acciones de
prevención en el ámbito de trabajo y establecer un sistema de prestaciones
dinerarias reparatorias que compensen los daños ocasionados por los accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales. Para llevar a cabo esto, los empleadores
están obligados a contratar un seguro obligatorio a través de una A.R.T
(aseguradora de riesgo de trabajo) que mediante un contrato con el empleador se
hará cargo del pago de estas prestaciones. Por otro lado, el empleador también
puede optar por un auto-seguro sin contratar a una ART, aunque tendrá que tener
la capacidad económica y financiera para hacerse cargo del pago de estas
prestaciones en el momento en que suceda. También esta ley se ocupa de
establecer la reubicación de trabajadores que hayan sido damnificados a causa de
lo mencionado anteriormente en el caso de que se vean menoscabados física o
moralmente a causa de estos eventos. En unidades futuras profundizaremos estos
aspectos.

Ley de Pasantías (LP) - (26427)

Es la norma que regula las prácticas de las personas mayores de 18 años dentro
de las empresas cuyo objetivo primordial es la formación profesional. La extensión
de la pasantía tiene un mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses, con opción a
una renovación de 6 meses adicionales. La carga horaria se establece en 20 horas
semanales, siempre en jornada diurna con un tope máximo de 6,5 hs en un día y
de Lunes a Viernes. El pago de la misma se realiza con un concepto denominado
“asignación estímulo” fijado por el empleador. Los pasantes tendrán, durante el
periodo de vigencia de su pasantía, obra social, cobertura contra accidentes de
trabajo y el resto de las licencias especiales como el resto de los empleados de la
empresa.

Ley de Conciliación Obligatoria -(LCO)- (14786)

Establece los mecanismos de mediación cuando se susciten conflictos laborales

entre el trabajador y el empleador que no puedan ser resueltos por común acuerdo
de las partes. El procedimiento para dirimir estos conflictos son audiencias
conciliatorias denominadas SECLO (Servicio de conciliación laboral obligatoria)
donde un “arbitro” neutral invitará a que las partes lleguen a un acuerdo y se
podrán fijar las audiencias que se crean necesarias. Esta instancia es obligatoria
antes de que se recurra a otro tipo de medidas. Es un organismo dependiente del
Ministerio de Trabajo. En el caso de que haya acuerdo, se emite un laudo arbitral
que tendrá carácter de ley y deberá cumplirse en los tiempos convenidos en el
acuerdo. En el caso de que no se llegue a un acuerdo, las partes podrán tomar las
acciones legales que crean correspondientes.

Ley de Jornada de Trabajo (LJT) - (11544)

Es la que regula los topes máximos de horas a realizarse en una jornada de trabajo
diurna o nocturna, tanto semanales como diarios y la posible distribución de las
horas dentro de una jornada de trabajo. También determina el pago de las horas
extras como así también los descansos horarios semanales y los que deben darse
entre jornada y jornada.
Ley de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) - (24241)

Mediante ella se establece la cobertura de las contingencias por vejez, invalidez y

muerte a través del pago de distintas prestaciones contemplados en el sistema
previsional argentino. También define los requisitos para que una persona pueda
gozar de las prestaciones jubilatorias.

5. Contrato de trabajo

El contrato de trabajo surge cuando una persona física se compromete a realizar

actos o servicios en beneficio de otra, que puede ser física o jurídica, durante un
periodo de tiempo que puede ser determinado o indeterminado mediante el pago
de una remuneración. Su regulación quedará supeditada a las leyes laborales
existentes y a los usos y costumbres. Parte de estas nociones las hemos visto al
comienzo de la unidad cuando describimos el concepto de trabajo.

La interacción entre la persona que realiza el acto y la otra que lo dirige se

denomina Relación de Trabajo y están mencionados en los Art 21 y 22 de la LCT.
El objeto del contrato de trabajo deberá ser siempre una actividad lícita.

Como vimos anteriormente, las partes involucradas en la Relación de Trabajo son:

 Trabajador: Persona física que presta servicios bajo los lineamientos

mencionados en los párrafos anteriores. Para que un trabajador pueda prestar
estos actos o servicios, debe poseer una edad mínima de 18 años, aunque
podrá ejercer entre los 16 y hasta cumplir los 18 años, con autorización de sus
padres, responsables o tutores. Así, se busca la protección del trabajo infantil y
adolescente regulado por la ley 26390.
 Empleador: Persona física o jurídica que requiere de los servicios del
Trabajador.
Cada una de estas partes tendrán deberes y compromisos que estarán obligados a
cumplir y deberán interactuar y vincularse tal como indica el principio de la buena fe
(art 63 LCT) que pregona el respeto, la honestidad y la integridad desde el inicio
hasta la finalización de la relación laboral.

5.1. Responsabilidades, derechos y obligaciones de las partes

6. Modalidades de contratación
De acuerdo a las necesidades que tenga el empleador, el contrato de trabajo
puede asumir distintas formas de llevarse a cabo. Esas formas dependerán de dos
cuestiones fundamentales que tendrán que ver básicamente con la duración del
mismo que podrá tener una fecha cierta de inicio y finalización (por tiempo
determinado) o una fecha de inicio pero incierta de finalización (por tiempo
indeterminado). La LCT establece las siguientes modalidades:
 Contrato por tiempo indeterminado: Posee una fecha de inicio pero no una
fecha de finalización. Esto tiene por objetivo generar una estabilidad que sólo se
verá interrumpida en el caso de que el trabajador alcance las condiciones para
gozar de los beneficios jubilatorios (edad y años de servicios) o por las diversas
causales previstas para la finalización del contrato de trabajo. Esto lo vemos
reflejado en los artículos 90 y 91 de la LCT. 
Los primeros tres meses de este contrato serán considerados “a prueba”, pudiendo
las partes extinguir la relación laboral en ese lapso sin fundamentos de causa y sin
originar indemnizaciones por motivo de la finalización del contrato pero con los
deberes de dar preaviso de 15 días tanto para el trabajador como para el
empleador. Los empleadores no podrán contratar a un mismo trabajador más de
una vez utilizando el periodo de prueba, ni tampoco especular con la contratación
de diversos trabajadores utilizando esta forma de manera recurrente ya que
estarían incurriendo en la evasión de la estabilidad laboral lograda por el trabajador
al superar el periodo de prueba con los derechos y obligaciones implicados en ello,
siendo este accionar pasible de ser sancionado. El tiempo de trabajo se computa
como tiempo de servicio y el trabajador goza de todos los derechos y prestaciones
originados en las distintas leyes laborales. En el Art. 92 bis de la LCT
encontraremos estos conceptos.

 Contrato a tiempo parcial: En esta modalidad, el trabajador no podrá trabajar

más de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La
remuneración deberá ser proporcional a la que perciba un trabajador a tiempo
completo establecida en la ley o en el convenio colectivo que lo regule. 
Los trabajadores bajo esta modalidad están privados de realizar horas extras y los
pagos que el empleador realiza a la seguridad social se efectuarán tomando la
remuneración proporcional que recibe el trabajador. Los aportes y contribuciones
destinados a las obras sociales se harán por la remuneración de un empleado a
tiempo completo de la misma categoría. En el Art. 92 de la LCT encontraremos
estos conceptos.

 Contrato por temporada: Es el originado debido a la particularidad de una

actividad estacional o en un periodo determinado del año. En esta modalidad no
existe el período de prueba y la duración del contrato se rige estrictamente por
la estacionalidad. Fuera de este periodo, cesan los deberes y obligaciones tanto
del trabajador como del empleador. 
En el caso de que el empleador despida al trabajador en plena temporada, deberá
abonar la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT.0 Cada año, el
empleador deberá notificar con una anticipación no menor a 30 días al inicio de la
temporada su voluntad de proseguir con la relación de trabajo y el trabajador
deberá contestar en un plazo de 5 días en forma escrita o presencial. En el caso de
que el empleador no realice la notificación pertinente, se considerará que finaliza
unilateralmente el contrato y tendrá que afrontar las indemnizaciones originadas de
la extinción del contrato. En los Art. 96, 97 y 98 de la LCT encontraremos estos
conceptos.

Por Tiempo Determinado:

 Contrato a Plazo fijo: Tiene como finalidad atender situaciones o tareas

excepcionales, por lo que estipula un vencimiento convenido. Su duración no
podrá ser mayor a 5 años y sólo podrá ser renovado una sola vez. El cómputo
de los 5 años acumula la contratación original como así también la renovación
en el caso de que la haya. Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con una anticipación no menor a un mes ni mayor a dos meses, salvo
en los casos en los que el contrato tenga menos de un mes de duración.
Cuando exista una omisión del preaviso, el contrato pasará a ser
automáticamente por tiempo indeterminado. En el caso de que se produzca un
despido injustificado antes del vencimiento del contrato, el empleador deberá
abonar la indemnización originada en el art. 245 de la LCT cuyos fundamentos
y cálculos veremos en unidades futuras, como así también una indemnización
por daños y perjuicios fijada judicialmente para contratos que sean mayores a
un mes (si son menores, sólo habrá indemnización por daños y perjuicios).. En
el caso de que la extinción del contrato se produzca dentro del plazo convenido
y con el debido deber del preaviso, corresponderá el 50% de la indemnización
 indicada en el Art. 245 para los contratos que superen 1 año de duración. En los
Art. 93, 94 y 95 de la LCT encontraremos estos conceptos.
 Contrato Trabajo eventual: Se origina por un tiempo determinado pero incierto,
ya que obedece a la finalización de una determinada tarea en la que se
desconoce su tiempo de duración. La duración del contrato no podrá exceder
los 6 meses por cada año, y tendrá un máximo de 1 año en 3 años. 
En caso de renuncia del trabajador o extinción del contrato por el cumplimiento de
la eventualidad, no dará origen a indemnización alguna ni tampoco el empleador
tendrá deber de preavisar. Los conceptos a abonar por parte del empleador serán
el aguinaldo proporcional y las vacaciones proporcionales. En el caso de que el
empleador despida al trabajador antes de que finalice la eventualidad, dará origen
al pago de la indemnización estipulada en el artículo 95 de la LCT. En el Art 99 de
la LCT y los Art. 73 y 74 de la Ley Nacional de Empleo (LNE) encontraremos estos
conceptos.

Algunas consideraciones a tener en cuenta:

Como hemos visto las modalidades de contratación dependerán de si el contrato

tiene o no fecha de finalización. Al margen de esto, es pertinente hacer una
distinción entre la determinación e indeterminación de la duración del contrato por
un lado y del tiempo de trabajo por el que se contrata al trabajador por el otro. Por
ejemplo, podemos tener un contrato por tiempo indeterminado con jornada
completa de trabajo, denominandose "contrato por tiempo completo indeterminado"
o podemos tener un contrato también indeterminado pero donde el trabajador
trabaje menos de las 2/3 partes de lo que indica la jornada habitual de la actividad,
denominandose como "contrato por tiempo parcial indeterminado". Lo mismo
sucede para el contrato por tiempo determinado, especificamente el de "plazo
fijo", donde el trabajador podrá ser contratado trabajando menos de las 2/3 partes
de la jornada habitual de la actividad, tipificado como "contrato a plazo fijo por
tiempo parcial" o donde trabaje la totalidad de la jornada habitual que estipule la
actividad, tipificado como "contrato a plazo fijo por tiempo completo".

Por último, es importante hacer una diferenciación por un lado en lo que

son contratos a tiempo parcial (tanto determinados como indeterminados) y por otro
lado en los casos en los que se le hacen reducciones horarias a ciertos
trabajadores, como por ejemplo puede ser el caso de una trabajadora que vuelve
de una licencia por maternidad o excedencia y le solicita al empleador una
reducción de su jornada de trabajo donde el empleador accede. En este supuesto,
lo que se produce es una modificación del contrato de la empleada, aceptado por
ambas partes donde dicha reducción no supondrá un contrato a tiempo parcial,
sino que el mismo seguirá siendo un contrato por tiempo completo determinado o
indeterminado ( según la contratación) y donde el trabajador cobrará proporcional a
la jornada que haya acordado, aunque supere las 2/3 partes de la jornada
habitual, no significando esto la obligación de pago de una jornada completa como
si sucede en la modalidad de contratación por tiempo parcial en el caso de que se
supere ese límite estipulado. Este punto está regulado en el artículo 198 de la LCT.

7. Convenio Colectivo de Trabajo

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es un acuerdo entre los sindicatos y los

empleadores o cámaras empresarias que tiene como objetivo regular las relaciones
laborales entre las partes. Surge como resultado de una negociación colectiva que
es el instrumento principal para lograr el acuerdo entre las partes. 
Este Convenio se convertirá en una norma legal a través del procedimiento de
homologación, que es la instancia donde la autoridad competente (en este caso, el
Ministerio de trabajo), valida el contenido y da el visto bueno para que el convenio
se ponga en marcha. 

Existen dos tipos de convenios:

 Por empresa: Lo negocian el sindicato con una sola empresa y afecta sólo a los
trabajadores de esta última.
 Sectorial: Lo negocia el sindicato con la cámara empresaria que es la
asociación de un conjunto de empresas y afecta a toda una rama de actividad
económica.
Como aclaración fundamental, el sindicato que podrá negociar colectivamente es el
que tiene personería gremial, concepto que hemos visto anteriormente en el
desarrollo de la unidad 1.(ver resumen de Ley de Asociaciones sindicales Nº
23.551 en el cuadro de la sección “Leyes esenciales del Trabajo”).

La ley que estipula los lineamientos de los convenios, como las partes
intervinientes y el marco de la negociación colectiva es la ley 14250, de
convenciones colectivas del trabajo.
Lo más interesante de un convenio colectivo de trabajo es que se caracteriza 
por elevar el piso mínimo establecido en el resto de las leyes laborales,
fundamentalmente de la LCT, consiguiendo mejorar varios derechos de los
trabajadores. Por ejemplo, la ampliación de los días por licencias especiales que
impactan en la vida personal del trabajador como así también, desde el punto de
vista económico, la estipulación de ítems especiales que mejoran el salario de los
trabajadores como el presentismo, la antigüedad y conceptos de comidas o
viáticos, entre otros. 

La vigencia del CCT será el estipulado por las partes cuando éste se constituye. En
el caso de que el convenio llegue a su fecha de su vencimiento y las partes no lo
renueven, seguirá rigiendo de la misma manera por un principio denominado
“ultraactividad” hasta que se genere un nuevo convenio que suplante al anterior.
Por todo esto, decimos que el CCT es una norma que presenta un aspecto
superador de la LCT.

A continuación, debido a su relevancia a nivel nacional, mencionaremos el

convenio colectivo que afecta a los empleados de comercio y será el punto de
partida para el análisis de las próximas unidades en lo referente a la liquidación de
sueldos..

8. Convenio colectivo 130/75 Empleados de Comercio

9. A modo de cierre

A modo de cierre, podemos concluir que la regulación de las relaciones laborales

no sería posible sin un marco normativo y de principios que estipulen el accionar de
los actores, promoviendo un equilibrio que permita desempeñar las actividades
económicas en forma pacífica y ordenada. 

La evolución de estas normas es una discusión que deberá darse a futuro

inevitablemente para lograr una adaptación adecuada a los cambios producidos por
la dinámica laboral.

NOTAS DE LA UNIDAD

 El derecho del trabajo se rige sobre los principios de: indemnidad,

irrenunciabilidad, no discriminación e in dubio properario
 Su función es hacer más equilibrada la relación trabajador-empleador
 Tiene su origen en el art 14bis de la Constitución. Posteriormente tenemos la
LCT y existen otras leyes que se encargan de temas particulares
relacionados al trabajo.
 La LCT regula los contratos de trabajo celebrados dentro del país.
 No abarca las actividades de servicio doméstico, trabajo agrario o
administración pública.
 Existen contratos a tiempo indeterminado que a su vez pueden ser a tiempo
completo o parcial, y por temporada.
 Existen contratos a tiempo determinado que pueden ser eventual o a plazo
fijo.
 Existen convenios sectoriales o por empresa, que son celebrados con el
sindicato.

Unidad N°2 Elementos claves de la Liquidación de

haberes, Cálculo y Práctica

1. Presentación y objetivo
Presentación

En esta unidad, nos centraremos en el cálculo y la práctica de la liquidación de

haberes, abordando los conceptos esenciales que intervienen en este proceso.

Objetivo

Lograr liquidaciones de haberes eficientes por medio de la ejecución de ejercicios

prácticos.

2. Concepto y clasificación de las remuneraciones. Composición

Concepto

Para comenzar a hablar de la liquidación de sueldos, deberemos definir el principal

concepto en el que se focaliza la misma.
Según el art. 103 de la LCT, la remuneración es la contraprestación que percibe el
trabajador como fruto del contrato de trabajo. En otras palabras, la remuneración
es el pago por el trabajo que realiza el trabajador.
La remuneración será delimitada de acuerdo a dos factores (Art 104 LCT):
Tiempo de trabajo: constituye la unidad del tiempo (mensual, quincenal, semanal,
etc)
Por rendimiento del trabajo: tiene que ver con un objetivo estipulado en función de
la producción, la productividad determinada o la participación en las utilidades
(cantidad de piezas elaboradas, comisiones, premios por rentabilidad de la
empresa).

Clasificación

En función de los conceptos que las compongan se dividen en dos grupos:

Remuneraciones fijas: son las que integran habitualmente la remuneración y tienen

carácter de principales: sueldo básico y algunos items pagos en los convenios
colectivos de trabajo como antigüedad, adicional por título, a cuenta de futuros
aumentos, entre otras.
Remuneraciones variables: son las que van fluctuando en relación de un mes a
otro, o de un periodo a otro y tienen carácter de complementarias. Entre ellas,
encontramos comisiones por ventas, viáticos, premios por objetivo y horas extras,
entre otras.

Cuando la remuneración se abona en forma mensual, se toma como base de días

del mes 30, sin importar que haya meses de 31, 30 0 28 días. Al personal que se le
paga de dicha manera se denomina mensualizado.
Cuando la remuneración se paga por día o por horas de trabajo, se denomina
jornal. Al personal que se le abona de esta manera se denomina jornalizado.
Composición
La remuneración puede ser abonada de las siguientes formas y pueden ser
complementadas unas con otras. Distinguiremos a continuación las más habituales
mencionadas en los art 106, 107 y 113 de la LCT:
Remuneración en dinero: en el caso de las determinadas por los CCT, deben
pagarse en su totalidad. En el caso de que no sean determinadas por CCT, pueden
estar integradas por pagos en especies, aunque este concepto no puede superar el
20% del total de la remuneración.
Remuneración en especie: son pagos no dinerarios en concepto de alimentación
o vivienda, entre otros.
Propinas: pueden integrar la remuneración del trabajador, siempre y cuando sean
habituales. De acuerdo a cierta jurisprudencia, no puede superar el 20% del total
de la remuneración. Están prohibidas para el CCT de Gastronómicos.
Viáticos: serán considerados remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada. Suelen ser sumas de dinero que la empresa le otorga al empleado, por
ejemplo en el caso de viajes, representando un monto por día o por el total del
viaje.
Siempre que haya relación de trabajo habrá pago, dado que el trabajo no se
presume gratuito (Art. 115 LCT).

3. Determinación de la remuneración

De acuerdo al tipo de trabajador, la cuantía de los conceptos que integran la

remuneración se establecerán de dos formas:
Trabajadores encuadrados en CCT: las remuneraciones son fijadas de acuerdo a
la negociación colectiva entre los Sindicatos y las Empresas y emergerá una
escala salarial donde se indicará el monto de pago de cada concepto por cada
categoría laboral. A estas escalas se las denominan “rígidas” porque están
estipuladas taxativamente.
Trabajadores no encuadrados en CCT: son los denominados “fuera de convenio”
cuyas tareas suponen una jerarquía mayor en cuanto a responsabilidad de las que
se realizan en el marco de un CCT. Las remuneraciones las fija la empresa por
medio de una asignación salarial a cada empleado. Dicha asignación se considera
“flexible” porque puede diferir entre empleados que desarrollen las mismas tareas.

Más allá de que existe una acepción general en el uso del término remuneración
(en lo que se tiende a incluir a todos los conceptos que percibe el trabajador), hay
una distinción sustancial entre dos grupos:

Remunerativos: son todos los conceptos a los que se les aplican retenciones o
descuentos de ley, en el caso del trabajador se denominan “aportes” y por el lado
del empleador “contribuciones”. Los mismos son destinados a los organismos de
Seguridad Social y obras sociales. El encuadre de los mismos lo podemos
encontrar en el artículo 6 de la ley 24241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones) en donde se definen los conceptos generales que se contemplan en
este rubro. Las características principales que deben tener es que sean pagos
normales y habituales.
No remunerativos: son todos los conceptos que no generan ni aportes ni
contribuciones (no son susceptibles de descuentos de ley, como la obra social) por
parte del trabajador y del empleador. Su objetivo es producir una mejora en la
calidad de vida del trabajador a través de beneficios sociales o generar una
protección, como en el caso de las indemnizaciones. Estos conceptos los podemos
ver encuadrados en el art. 7 de la ley 24241 (SIJP).
En la siguiente imagen, podremos ver qué conceptos son remunerativos y cuáles
no remunerativos.
4. Sueldo Básico

El sueldo básico es el principal concepto que percibe el trabajador. En algunos

casos, es el único concepto que integra la parte remunerativa del salario, y además
hay muchos otros conceptos que se determinan a partir de éste.

Veremos dos ejemplos de cómo llevar este rubro a valor día o a valor hora
tomando un sueldo básico de $ 60.000:

Recordemos que para el personal mensual se toma como base del mes 30 días,
sin importar que haya meses de 28 o 31 días. Denominamos estos 30 días como
“divisor 30” por ser la cantidad por la que se divide el sueldo. 
En el caso del valor hora tomamos como referencia las horas mensuales
establecidas en el mes, según la ley 11544 de jornada de trabajo que son 200, pero
hay convenios que pueden establecer una base distinta de horas.

DESCUENTOS DE DÍAS POR AUSENCIAS

El cálculo es tener en cuenta los conceptos fijos (sueldo básico más antigüedad) y
dividirlo por 30 días. El resultado lo multiplico por los días de ausencia. Recordá
que, al pagar la antigüedad, solo lo haremos sobre los días efectivamente
trabajados.

NOCIÓN GENERAL DE "SUELDO" PARA LA LIQUIDACIÓN DE HABERES

Como hemos mencionado el sueldo básico es un ítem fundamental a la hora de
realizar las liquidaciones de haberes. No obstante esto, dependiendo el tipo de
liquidación que tengamos que realizar, podremos encontrar otros ítems que
intervendrán también en los cálculos, y en base a esto utilizaremos una noción más
general de la palabra sueldo, donde además del sueldo básico estarán incluidos
otros conceptos. Esto lo veremos en muchos casos en los que deberemos realizar
una base de cálculo de conceptos fijos y variables (para el caso de un trabajador
que tenga una remuneración con estas características) y en esas ocasiones la
concepción de sueldo será utilizada en referencia a todos los conceptos que
compongan esa base de cálculo.

ANTIGÜEDAD

Suele ser del 1% por cada año trabajado. A partir de los 6 meses de trabajo, ya se
lo considera como un año para el cálculo. Cuando hay licencias especiales,
vacaciones o ausencias en el mes, se va a calcular la antigüedad solo sobre los
días efectivamente trabajados.

5. Concepto de Salario Mínimo Vital y Móvil

Hay un concepto clave que se denomina Salario Mínimo VItal y Móvil (de ahora en
más, SMVYM), que se define como la menor remuneración que un trabajador
efectivo sin cargas de familia debe percibir por su jornada de trabajo que le
permitan asegurarse los aspectos esenciales de la vida (educación, alimentación,
vivienda, etc).

Su alcance es a todo trabajador mayor de 18 años, según lo establecido por el

“Consejo del Salario”, que es la entidad que lo regula y determinará sus
actualizaciones y los montos de pago.
A partir del 01 de Abril de 2022, el monto es de $ 38.940 para personal
mensualizado y $ 194,70 para personal jornalizado (por hora).
En el caso de trabajadores con jornadas laborales reducidas, el mismo será
proporcional.

INEMBARGABILIDAD

Un aspecto clave del SMVYM es que es inembargable, exceptuando las deudas

alimentarias. Veremos más adelante en la unidad, la utilidad de este concepto a la
hora de liquidar otros aspectos.

6. Promedio de Remuneraciones Variables

Es necesario introducir el concepto de "promedio de remuneraciones

variables" antes de comenzar con las liquidaciones de haberes. Este concepto será
muy utilizado tanto para el pago de las licencias especiales, licencias por
vacaciones, licencia por enfermedad o accidente inculpable y licencias por
enfermedad o accidente de trabajo como así también a la hora de liquidar un
feriado trabajado para todos los trabajadores que presenten remuneraciones
variables. Ese promedio se computará teniendo en cuenta sólo los conceptos
variables remunerativos para todos los casos mencionados en el párrafo
anterior, con excepción de la licencia por enfermedad o accidente de trabajo donde
también deberá tomarse el promedio de conceptos variables no remunerativos, en
el caso de que los haya. Veremos estos casos más adelante. Debemos tomar el
promedio de los últimos 6 o los últimos 12 meses, el que sea más favorable. Se
utiliza en las licencias especiales, en las vacaciones, en el feriado (pero tomando el
promedio de los últimos 30 días)

7. Licencia por vacaciones

A continuación, estableceremos las nociones generales de esta licencia que están

mencionadas entre los art. 150 y 154 de la LCT.

La antigüedad para el cálculo se tiene en cuenta desde la fecha de ingreso hasta el

31 de diciembre.

Para gozar del beneficio vacacional completo, el trabajador deberá haber trabajado
como mínimo la mitad de los días hábiles del año.

Todas las licencias legales y feriados se computan como tiempo de trabajo con
excepción de la licencia por excedencia (será explicada más adelante en la
unidad).

El otorgamiento deberá ser a partir de los días lunes, o al día siguiente en el caso
de que éste fuera feriado.

En el caso de que el trabajador no cumpla con la mitad de los días hábiles

trabajados en el año, el pago será proporcional y la determinación de la cantidad de
días consistirá en 1 día de vacaciones cada 20 días efectivamente trabajados.

El periodo establecido legalmente para el otorgamiento es desde el 01 de octubre

hasta el 30 de abril. El empleador deberá comunicarlo fehacientemente al
trabajador con una antelación no menor a 45 días. Si no lo hiciera y vencido este
plazo, el trabajador podrá comunicar en forma fehaciente el goce de sus
vacaciones hasta el 31 de mayo.

No se podrán acumular más de ⅓ partes de los días de vacaciones. En el caso de

que el trabajador estando de vacaciones sufra un accidente o una enfermedad, las
mismas se interrumpen y quedarán pendiente de goce el resto de los días que
falten por terminar la licencia. Una vez dado de alta, el trabajador podrá gozar de
los días pendientes.

En el caso de que un matrimonio trabaje bajo las órdenes del mismo empleador,
deberán gozar de las vacaciones en simultáneo siempre y cuando no se afecte
considerablemente el desarrollo de las actividades en la organización.

El pago de la licencia deberá realizarse antes del inicio de la misma en una

liquidación aparte.
No son compensables en dinero ya que su fin es el descanso del trabajador. Si no
se gozan, se pierden (Art. 156 LCT).

CÁLCULO

En el art. 155 de la LCT encontramos la forma de retribución. Lo más relevante

para el cálculo es que usaremos un “divisor 25” para el caso del personal
mensualizado; es decir, su salario se dividirá por 25 y no por 30 días. Esto
generará el concepto denominado “plus vacacional” marcando una diferencia en
dinero a favor del trabajador.

Supongamos que un trabajador mensual tiene 14 días de vacaciones y un sueldo

de $80.000. (Si tiene sueldo variable, sumo el promedio de éstos y lo divido por 25,
y va en el recibo como el ítem llamado PROMEDIO VARIABLE LIC. POR
VACACIONES) El cálculo sería el siguiente: 80.000/ 25 (divisor) X 14 (días de
vacaciones) = $ 44.800

Si tiene un promedio variable de 22000, hago

$22000/25 X 14 días= $12320

Entonces en el recibo me quedaría asi

LICENCIA POR VACACIONES 14 $44800
PROMEDIO VARIABLE LIC. POR VAC. 14 $12320
Luego realizo los respectivos descuentos sobre el total del sueldo bruto. Siguiendo
el ejemplo, después del pago de vacaciones tendremos que realizar la liquidación
del resto del mes, que en este caso corresponde a 16 días más. Veamos la forma:
$80.000/ 30 (divisor) X 16 (cant. de días restantes para completar el mes) =
$42.666,66
Si sumamos lo obtenido por el pago de 14 días de vacaciones más los 16 días
restantes del mes, obtenemos $ 87.466,66 ($44.800 + $42.666,66). Si a esta suma
le restamos los $80.000 del sueldo estipulado, vemos que surge una diferencia
de $7.466,66 y justamente esto es el “plus vacacional” que obtiene el empleado
por esos 14 días de vacaciones, aumentando la remuneración de ese
mes. Después le debo aplicar todos los descuentos de ley (jubilación, etc.) y en
otro recibo liquido los días restantes.
La forma de pago descripta anteriormente es para un cálculo general de
vacaciones, pero veremos que hay distintas maneras de acuerdo al tipo de
remuneración que tenga el trabajador. El presentismo (cuando aplica sobre los
conceptos remunerativos) se calcula también por sobre las vacaciones. Y por los
días restantes.
Para un salario básico de $59200,08 y una antigüedad del 3%. En el primer ítem se
suma el monto de la licencia por vacaciones (no se tiene en cuenta el promedio
variable), más antigüedad, más el salario básico por los días restantes. (OJO QUE
LA ANTIGÜEDAD DEBO CALCULARLA SOLO SOBRE EL SALARIO BÁSICO DE
LOS DIAS RESTANTES, NO INCLUYE LOS DÍAS DE VACACIONES). En el
segundo ítem, se muestra a modo de ejemplo, que si solo sumamos salario básico
y antigüedad y hacemos el presentismo. La diferencia entre ambos ítems, nos deja
en evidencia, el monto del plus vacacional. Debo calcular el presentismo en el
recibo de vacaciones sobre el total de los conceptos remunerativos. Y lo vuelvo a

calcular en el recibo del salario básico, también sobre el total de los conceptos
remunerativos.

8. Licencias Especiales
Son licencias pagas que goza el trabajador frente a determinadas situaciones
estipuladas en el art. 158 de la LCT. Su justificación deberá realizarse a través de
comprobantes que lo validen. Detallamos a continuación las licencias:

Existen también otras licencias especiales reguladas por otras leyes que tienen el
mismo tratamiento que las anteriores y que mencionaremos a continuación:

Vacunas obligatorias y COVID (Ley 27491).

Extranjeros que votan en países limítrofes (ley 23759).

Trámites judiciales (Ley 23691).

Especial por deportes (Ley 20596).

Donación de sangre ( Ley 22990).

A su vez, durante el contexto de la pandemia actual por coronavirus se

implementaron nuevas licencias que fueron cambiando con el paso del tiempo:

Resolución 207/20: Esta resolución exceptuaba a los trabajadores mayores de 60

años (excepto los considerados personales esenciales), trabajadoras embarazadas
y trabajadores circunscriptos dentro de un grupo de riesgo, de acuerdo a un listado
de patologías regulados por esta resolución. Por el principio de buena fe, si la tarea
del trabajador podía realizarse desde su casa, el trabajador podía hacerlo desde su
hogar. En el caso de que su tarea sólo se pudiera hacer en el entorno laboral,
quedaría exceptuado de realizarla. En cualquier caso, su remuneración estaba
asegurada íntegramente, tanto la parte fija del sueldo como el promedio variable
(en caso de que lo hubiera), y tenía carácter de remunerativo. El pago se realizaba
con un nombre similar a “Lic. especial Dto 792/20” y se liquidaba como cualquier
otra licencia especial.

A partir de Octubre de 2020, el decreto 792/20 modificó el pago de la resolución

207/20, estableciendo una asignación de carácter no remunerativa. La
determinación del cálculo es bastante singular, ya que por un lado tomaba la parte
fija del sueldo así como también el promedio variable (en caso de que lo haya) y
luego realizaba un descuento total de esa suma, para posteriormente pagar el 89%
de ese cómputo. Este pago se realiza mediante una asignación no remunerativa.
Por otra parte, sobre la base inicial de cálculo (fijos + promedio variable) se le
aplicaban descuentos de obra social, ley 19032 y aportes sindicales (en el caso de
que los haya) exceptuando los aportes por jubilación del 11%. Para el caso de las
contribuciones que paga el empleador este pago está exceptuado de la
contribución de jubilación pero no así de la de obra social, ley 19032 y las que
correspondan a efectos sindicales (para un trabajador dentro de convenio). Dicha
asignación no se computaba para el pago de aguinaldo.

Con el siguiente ejemplo veremos cómo era el cálculo:

Simulemos un trabajador con una parte fija de $55.000 más un promedio variable
de $22.000 con una licencia por Dto 792/20 por todo el mes.

Concepto
Sueldo Fijo $55,000
Promedio Variable $22,000
Total (base) $77,000
Descuento Dto. 792/20 -$77,000
Asignación No Rem Dto. 792/20 $68,530 ----------> 89% de $ 77000
ley 19032 (3% sobre el total) $2,310 ----------> 3% de $ 77000
Obra social (3% sobre el total) $2,310 ----------> 3% de $ 77000
Total a pagar $63,910 $68530 - ley 19032-obra social

En el mes de Abril/21 se dictó la resolución 4/2021 donde todos los trabajadores

mencionados anteriormente como grupo de riesgo dentro del Dto. 792/20 (con
algunas excepciones de acuerdo a la gravedad de las patologías de cada
trabajador) que hayan recibido al menos 1 dosis de alguna de las vacunas contra el
COVID-19 se encontraban aptos para el retorno a sus tareas habituales si el
empleador así lo dispusiese.

A partir del 1° de Octubre de 2021 entró en vigencia el decreto 678/2021 con

finalización el 31/12/21, donde en su artículo 6to estipulaba que todos los
trabajadores tanto del sector público como privado estaban obligados a prestar
tareas en el lugar de trabajo (no hace mención a trabajadores vacunados o no
vacunados), con excepción de los que se encuentren encuadrados dentro de
la resolución del Ministerio de Salud n° 627, artículo 3 inc. V y IV el año 2020. A su
vez con la finalización de este decreto también se extinguió la obligación de las
A.R.T de brindar cobertura ante la enfermedad de COVID (con excepción del
personal de salud y fuerzas de seguridad). Recordemos que inicialmente fue
considerada una enfermedad profesional, dado que los únicos que podían trabajar
eran los considerados trabajadores esenciales por lo que el contagio mayormente
se daba en ocasión de trabajo. Luego esto fue cambiando ya que, al flexibilizar las
restricciones, el contagio también se empezó a ocasionar en los ámbitos
personales, tratándose estos últimos casos como enfermedades inculpables. A
partir del 01/01/22 el trabajador que se contagie de covid en el ámbito laboral
tendrá que demostrarlo ante las comisiones médicas, entidades que, entre otras
cosas, determinan las enfermedades profesionales. Por otro lado, los trabajadores
que a partir de la fecha mencionada se encuentren dentro de la resolución del
Ministerio de Salud n° 627, artículo 3 inc. V y IV el año 2020 no se les liquidará más
la "asignación no remunerativa Dto. 792/20" sino que se les dará tratamiento de
enfermedad inculpable con los tiempos de vigencia y reserva de puesto que
estipula la ley para las enfermedades y accidentes inculpables.

Dichas resoluciones estarán mencionadas en la bibliografía para que puedan

acceder a ellas.

Cálculo

La determinación del cálculo para todas las licencias especiales mencionadas se

realiza de la misma forma que para las vacaciones; es decir, se toma el sueldo y se
lo divide por 25 (divisor) por la cantidad de días de licencia. Por ejemplo, un
trabajador con un sueldo de $ 72.000 y 2 días de Licencia por nacimiento de hijo
quedaría de la siguiente forma:

$ 72.000/ 25(divisor) X 2 días de licencia = $ 5.760 

Luego, cobraría los 28 días restantes con divisor 30

$ 72.000/ 30(divisor) X 28 = $ 67.200

Si sumamos los 2 días de licencia con divisor 25 más los 28 días restantes con
divisor 30, nos quedaría un sueldo de $ 72.960 ($ 5.760 + $ 67.200) y si le
restamos los $ 70.000 del sueldo, las diferencias son $2960 beneficiando la
remuneración del trabajador.

Ojo que, si hay conceptos fijos como la antigüedad, se deben sumar al salario
básico y sacar sobre ese monto la licencia. Esto es, si tengo un salario de $60000 y
una antigüedad del 3%, mi salario fijo sería de $61800. Sobre esto calculo los días
de licencia. (Pero $1800 en este caso, no es lo que yo voy a pagar de antigüedad
en el recibo. Ahí debo calcular nuevamente el 3% pero por sobre los días restantes
que sí fueron trabajados, en este caso, 28 días)

Cuando hay remuneraciones variables el cálculo es la licencia dividiendo por 25

sobre remuneraciones fijas y multiplicado por los días de licencia. Y lo coloco como
Licencia por examen, por ejemplo. Más abajo hago sobre el promedio de
remuneraciones variables, divido por 25 y lo multiplico por los días de licencia. Y lo
coloco como PROMEDIO VARIABLE LIC. POR EXAMEN.

9. Feriados y días no laborables

Según el art. 165 de la LCT, los feriados y días no laborables serán establecidos de
acuerdo al régimen legal que los regule. Podemos utilizar como fuente al Ministerio
del interior ya que está dentro de su incumbencia. Existen también
feriados provinciales que tienen el mismo carácter que los nacionales para las
jurisdicciones involucradas.

En el caso de que un empleado mensualizado no trabaje el feriado, no sufrirá

ningún descuento y el valor del día por el feriado no trabajado tendrá divisor 25, es
decir, percibirá 29 días de pago por su sueldo con divisor 30 y 1 día del feriado no
trabajado con divisor 25. En el caso de que trabaje, cobrará un día adicional de
trabajo con divisor 25, es decir, cobrará 30 días de sueldo con divisor 30 más 1 día
por el feriado nacional trabajado también con divisor 25 (es como si le liquidáramos
31 días). Para los empleados cuya remuneración esté compuesta por conceptos
variables, deberá adicionarse un promedio variable teniendo en cuenta las
remuneraciones variables de los últimos 30 días por la cantidad de feriados
trabajados. A su vez, si el trabajador realiza horas extras en el feriado, las mismas
se computarán al 100%. Los trabajadores jornalizados, si no trabajan, percibirán la
remuneración de una jornada habitual de 8 o 9 hs máximo y en el caso de que
trabajen cobrarán el doble por esa jornada.
Existen también "días gremiales" (generalmente cada gremio tiene su día) que
revisten el mismo carácter de los feriados nacionales para todos sus aspectos.

Por otra parte, los días no laborables quedan a criterio del empleador si son
otorgados o se trabajan. Si no se trabajan, en el caso de los trabajadores
mensualizados no sufrirán descuento y para los jornalizados se le dará el mismo
tratamiento que para el caso de los feriados. En el caso de que el empleador
decida que se trabajen, no contemplan ninguna remuneración adicional ya que no
tienen carácter de feriado. 

En el caso de que el salario tenga remuneraciones variables, si no trabaja el

feriado, no promedio nada sobre ese feriado no trabajado. Pero, si lo trabaja debo
hacer un ítem llamado PROMEDIO VARIABLE S/ FERIADO. Saco un promedio de
todas las sumas variables del mes que estoy liquidando. Por ejemplo, liquido junio
y en este mes el trabajador hizo horas extras y comisiones por un total de $10000,
a eso lo divido por 30, y así obtengo el promedio variable de un día ($333.33) A
esto lo multiplico por los feriados trabajados y eso me da el monto del promedio
variable s/feriado.

10. Enfermedades y accidentes

Como hemos visto en la unidad anterior, existen leyes que se encargan de proteger
al trabajador ante determinadas situaciones. En este caso veremos las
enfermedades y accidentes y su regulación de acuerdo al origen de los mismos.
Las enfermedades y accidentes que sufre el trabajador y que no son producidas por
la situación de trabajo se los denomina “inculpables”. Son contingencias que se
producen en ocasiones ajenas al trabajo y sin ninguna intencionalidad por parte del
trabajador. Se estipulan periodos límites de pago de acuerdo a la antigüedad y a
las cargas de familia del trabajador que veremos más adelante.  Del día 1 al día 10
lo paga el empleador a la licencia, y a partir del día 11, lo paga la ART. Pero
siempre es el empleador quien liquida la licencia en el recibo sin importar la
cantidad de días. Posteriormente con un proceso administrativo, se recuperará el
monto devengado.

Cada patología genera periodos de pagos separados, es decir, si un trabajador

presenta una primera patología y luego presenta otra, la segunda no le resta
tiempo de pago de la primera sino que se genera un nuevo periodo de pago. La
forma de comunicación de la enfermedad por parte del trabajador hacia el
empleador deberá ser en forma fehaciente y el empleador podrá constatar la
enfermedad o accidente a través de un médico laboral. Todas estas nociones son
reguladas por la LCT y las encontraremos en los art. 208, 209, 210, 211, 212 y 213
de dicha ley.

Por otro lado, encontraremos las enfermedades o accidentes que sí se producen

por motivo, en ocasión o camino al trabajo (in itinere) y se
denominan “Enfermedades Profesionales y Accidentes de trabajo”. Son regulados por
la ley de Riesgos de Trabajo 24557 en toda su extensión, donde se estipula cómo se
determinan los accidentes y el listado de enfermedades profesionales
contempladas según el Dto. 658/98 . La ART (Aseguradora de Riesgos de Trabajo)
será la encargada de otorgar la cobertura y las prestaciones previstas en dicha ley.
Las aseguradoras establecen contratos con los empleadores y se fija una alícuota
(pago proporcional) sobre las remuneraciones, de acuerdo a los índices de
siniestralidad de la empresa y la actividad. Además de esa alícuota, hay una cuota
fija por cada trabajador, que el empleador depositará en los organismos de
Seguridad Social (veremos esto en detalle en la parte de Cargas sociales). 

Las ART están supervisadas por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT),

organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, interviniendo en casos de
conflictos entre los trabajadores y las ART. Una de sus principales herramientas
son las “comisiones médicas”, conformadas por médicos actuantes que se
encargarán de resolver y dictaminar sobre casos de discrepancia. Los daños
originados en las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo se
denominan “Incapacidades” y de acuerdo a su gravedad se dividen en: Incapacidad
Laboral temporal (ILT), Incapacidad Laboral Permanente Total o Parcial (ILP),
Gran Invalidez (GI) y fallecimiento. 

Las prestaciones por ART derivadas de las enfermedades profesionales y los

accidentes de trabajo integran la base de cálculo del aguinaldo (en su parte
remunerativa), y dicha parte es pasible de los descuentos legales, pero el tiempo
que dure la licencia no se computa para el pago del aguinaldo.

A continuación, veremos los aspectos más considerables y diferencias entre las

enfermedades y accidentes producidos por motivo del trabajo y los denominados
inculpables.

En el caso de que un trabajador contraiga enfermedad por COVID-19 la misma

será considerada como “Enfermedad Profesional” para el caso de trabajadores que
desempeñen actividades esenciales, sin importar si el contagio se produjo en el
entorno laboral o particular del trabajador. Esta será regulada de la misma forma
que el resto de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo a través de
la ley 24557 y las ART se harán cargo de las prestaciones dinerarias. En el caso de
personal no esencial, se les dará el tratamiento de enfermedad inculpable.

Cálculo

Enfermedades y accidentes inculpables: conceptos Fijos + Promedio Variable/30 x

cantidad de días de enfermedad o accidente según art. 208 LCT.

Enfermedades profesionales y accidentes de trabajo: Nos enfocaremos en el la ILT,

ya que la ILP y la GI están determinadas en base a cálculos determinados por la
ART que tienen en cuenta el grado de invalidez de la persona y la edad, sumado a
índices denominados RIPTE (promedio de remuneraciones de los trabajadores
estables) determinado por el Ministerio de Trabajo. Esto lo regula el decreto
1694/09.

Cálculo ILT

Inicialmente, es la misma cuenta que para los accidentes y enfermedades

inculpables; es decir, se suman los conceptos fijos, más el promedio variable (en
caso de que lo haya) y a esa cuenta sumarle la doceava parte del aguinaldo que le
corresponde completando la base de pago remunerativa. Pago el salario básico
solo por los días efectivamente trabajados (si se accidento 8 días, pago el salario
por 22 días). Debo agregar un ítem aparte que diga PROMEDIO VARIABLE
S/LICENCIA POR ACCIDENTE DE TRABAJO (promedio variable de los 6 meses
dividido a 25) Luego, si el empleado posee conceptos no remunerativos, se hace
un promedio de los mismos. El resultado final de pago será la base de pago 
remunerativa más el promedio no remunerativo.

Base Rem= Fijos+Variables +SAC (fijos+variables)/30 X cant de días

EJEMPLO: LIC. S/CONCEPTOS FIJOS $16260,29

PROM. VAR. 6 MESES REM. S/ LIC. POR ACCID. $8800

SAC S/ LIC POR ACCID(8.33%) $2088.36

El total de la suma de éstos, me da el total que debo liquidar sobre LICENCIA POR
ACCIDENTE DE TRABAJO REMUNERATIVA.

Base No Rem= Promedio No Rem últimos 6 meses/30 X cant de días de licencia

Lo agrego en la columna de no remunerativos como LICENCIA ACCIDENTE DE

TRABAJO NO REMUNERATIVA.

EJEMPLO:

Nota: La inclusión del promedio de conceptos no remunerativos lo regula la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo a partir de la nota 17141/14.

Por ejemplo, un trabajador con conceptos fijos (puede antigüedad + salario básico)
por $61.000, promedio variable de $12.000 y promedio de conceptos no
remunerativos por $4.200: la licencia corresponde a 12 días por accidente de
trabajo o enfermedad profesional. Voy a pagar un proporcional de SAC con esta
licencia, porque cuando deba pagar el SAC en junio o diciembre, no debo tener en
cuenta estos días que estuvo en licencia por enfermedad o accidente. Si calcule
una licencia por $29200, a esto le calculo un 8,33%, que meda $2432,36 y lo
agrego como el ítem SAC S/ LICENCIA POR ACCIDENTE DE TRABAJO. A veces
no es necesario agregarlo como un ítem aparte, sino que lo sumo a los $29200, y
lo pongo como el total de la LICENCIA POR ACCIDENTE DE TRABAJO.

Concepto
Fijos (30 días) $ 61,000.00
Promedio variable (30 días) $ 12,000.00
Total Fijo + Variable (s/30 días) $ 73,000.00
Promedio de conceptos no remunerativos (s/30 dias) $ 4,200.00
Prestación dineraria por ART S/ remunerativos (12 días) $ 31,632.36
Prestación dineraria por ART s/no remunerativos (12
$ 1,680.00
días)
Total Prestación dineraria ART s/12 días $ 33,312.36
Base sobre 12 días de Licencia
Total Fijo + Variables s/12 días de Licencia $ 29,200.00
Sac s/12 días de Licencia (8,33% sobre $29200) $ 2,432.36
Total (Fijo+Variables)+SAC (12 días) $ 31,632.36
Promedio no remunerativos s/12 días 1680

Nota: Los promedios variables para el pago de cualquier tipo de licencia

(especiales, vacaciones, enfermedad y accidente tanto inculpables como de
trabajo) se establecen en función del promedio de las últimas 12 remuneraciones o
las últimas 6 remuneraciones, siempre se optará por el que sea más favorable para
el trabajador. 

11. Licencia por maternidad

El art. 177 de la LCT establece la prohibición de trabajo para las trabajadoras en

situación de embarazo durante 45 días anteriores y 45 días posteriores al parto. La
trabajadora podrá optar por la opción de 30 días antes y 60 días después. Son 90
días en total con cualquiera de las dos opciones. En el caso de que el nacimiento
se produzca antes de la fecha probable de parto indicada en el certificado de
embarazo, al lapso de días que no se hubieren gozado se sumarán a los días
posteriores al parto de modo de completar los 90 días. Lo que busca este artículo
es el resguardo y la protección de la mujer dado que el embarazo ya estará muy
avanzado en los lapsos mencionados. En el caso de que el parto origine como
consecuencia una enfermedad y la incapacite para retomar sus tareas, gozará de
la protección prevista en el art. 208 para enfermedades inculpables.

Comunicación por parte de la trabajadora

La trabajadora deberá comunicar en forma fehaciente al empleador mediante

certificado médico donde conste la fecha probable de parto.

Pago y prestación de servicios

Durante la licencia por maternidad, la trabajadora percibirá una suma que equivale
al salario bruto que recibía habitualmente la trabajadora. En el caso de
remuneraciones variables, se realizará un promedio de los últimos 3 salarios que
percibió la trabajadora para establecer el monto. Dicho pago no lo pagará el
empleador sino la ANSES (Administración Nacional de Seguridad Social) y serán
sumas brutas sin descuentos de ley. Este pago tiene carácter de asignación
familiar y por ende se considera no remunerativo. Es la trabajadora quien deberá
hacer el trámite de cobro frente al organismo mencionado.

Si bien la licencia por maternidad es computable como tiempo de servicios a fines

de la antigüedad y las vacaciones, por ejemplo, no es computable para el pago del
aguinaldo ni como base de cálculo ni como tiempo de servicio.

Descanso por lactancia

La trabajadora podrá disponer de 2 descansos de media hora por jornada de

trabajo, para amamantar al recién nacido hasta el cumplimiento de 1 año del
mismo, salvo que por razones médicas se dispusiera un lapso más prolongado art.
179 LCT. De acuerdo a la práctica laboral esos dos periodos pueden unificarse en
uno sólo de 1 hora.

Finalización de la Licencia por Maternidad y Licencia por excedencia

Cuando esté por finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tendrá

disponibles las siguientes opciones según el art. 183 de la LCT:

A) Reincorporarse al trabajo en las condiciones en las que lo estaba haciendo.

B) Optar por rescindir la relación laboral obteniendo una compensación del 25% de
la indemnización fijada en el art. 245 de la LCT (veremos este caso en la unidad de
“extinción del contrato de trabajo”).

C) Optar por una situación denominada excedencia, que será como mínimo de 3
meses y como máximo de 6 meses. Mientras dure la excedencia, se suspende la
relación laboral, pero existe la obligación de la preservación de la fuente de trabajo
por parte del empleador. No se computa como tiempo de servicio para ningún
rubro. Para poder gozar de los beneficios indicados en los puntos B y C, la
trabajadora deberá tener una antigüedad mínima de 1 año.

12. Conceptos principales de Horas Extras

Este concepto es parte esencial para los trabajadores que tienen remuneraciones
variables, dado que componen en un alto porcentaje el tipo de remuneración
mencionado. Para su determinación, deberemos mencionar algunos aspectos
fundamentales que detallaremos a continuación:

 Jornada de trabajo: se estipulan 8 horas diarias o 48 hs semanales como

máximo, entendiendo como jornada de trabajo el tiempo que el trabajador pone
a disposición del empleador. La extensión de la jornada la regula la ley de
jornada de trabajo 11544 o los CCT en algunos casos.
 Distribución de la jornada de trabajo: el empleador tiene la facultad de distribuir
la jornada de trabajo. En ningún caso la misma podrá ser superior a 9 horas y
debe haber un descanso de 12 horas entre jornada y jornada (Art. 197 LCT).
 Trabajo nocturno: se establece una jornada íntegramente nocturna de 7 horas,
la que se produce entre las 21:00 hs de un día y las 06:00 hs del día siguiente.
Si se alternan horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la
jornada en 8 minutos por cada hora que se produzca entre las 21 y las 06 o se
pagarán los 8 minutos de exceso (Art. 200 LCT). Dependiendo la jornada, esos
8 minutos serán considerados normales, o podrán ser minutos de tiempo
suplementario al 50% o al 100%, dependiendo el momento de la jornada donde
impacten. Ejemplo, supongamos que un trabajador realizó un horario el día
jueves de 14 a 23 hs, teniendo su jornada diaria un total de 9 hs. En este caso,
trabajó la totalidad de su jornada de 9 horas, más 16 minutos adicionales por
las horas trabajadas entre las 21 y 23 hs, o sea trabajo 9 hs y 16 minutos.
Como el límite de su jornada diaria son 9 hs, esos 16 minutos se consideran al
50% por realizarse un día jueves.
 Trabajo insalubre: la jornada en tareas o condiciones denominadas insalubres
no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 hs semanales (Art. 200 LCT).
Podemos encontrar dichas condiciones en los decretos 4257/68 Art. 1 y  121/77
Art. 2.
 Horas suplementarias (horas extras): las horas suplementarias conocidas
comúnmente como horas extras, se deberán abonar cuando se excedan las
horas de la jornada estipulada (8 o 9 horas máximas) y tendrán un recargo del
50% en días de semana y hasta las 13 hs del día sábado. Después de las 13 hs
del día sábado, domingos y feriados el recargo será del 100%. (Art. 201 LCT).
Los topes de horas extras mensuales son de 30 hs y 200 hs. anuales (Decreto
484/00).
 Descanso semanal: se establece la prohibición de trabajar desde las 13 hs del
día sábado hasta las 24 hs del día domingo, gozando el trabajador de un
descanso correspondiente denominado habitualmente como “franco”. Este
descanso no implicará disminución o supresión de la remuneración. (Art. 204 y
205 LCT).
 Trabajo en día de descanso: En el caso de que el trabajador preste servicios en
el periodo de descanso, tendrá derecho a gozar de su descanso compensatorio
inmediatamente después de lo trabajado. En el caso de que el empleador
omitiera asignarle el descanso compensatorio, el empleado podrá hacer uso de
ese derecho a partir del primer día hábil de la semana siguiente y ese descanso
será considerado con el 100% de recargo. En el caso de que el trabajador no se
tome el descanso correspondiente, todo lo trabajado en su periodo de descanso
será abonado con el 100% de recargo. (Art. 207 LCT).
Análisis y determinación de las horas extras

Todos los aspectos mencionados anteriormente en relación a las horas

suplementarias son aplicables comúnmente para las jornadas típicas de lunes a
viernes trabajando 9 horas en horario diurno y sábados 3 hs, ó para jornadas de
lunes a sábados de 8 horas por día tomando como tope 48 hs semanales. Existen
muchísimas actividades laborales con distintos horarios y regímenes de trabajo y
estos conceptos deben contextualizarse de acuerdo a ellas y a lo reglamentado
según la norma aplicable. 

El pago de las mismas será siempre después de que el trabajador cumpla con las
horas de su jornada diaria o semanal. Lo mismo sucede con la determinación del
valor de las horas extras, ya que existe un cálculo general y otros cálculos
específicos de acuerdo a mejoras que establecen algunos convenios colectivos.
Resulta muy útil destacar la noción de “base de cálculo” que corresponde a la
sumatoria de ítems definidos y estipulados de acuerdo a leyes y CCT para
determinar rubros de pago como pueden ser el aguinaldo, las vacaciones o en este
caso las horas extras.

 Veamos algunos ejemplos:

Cálculo general Hora extra al 50%

 Trabajador mensualizado: Sueldo/ cant hs. mensuales x 1,5 = 1 hora extra al
50%

Trabajador jornalizado: valor hora normal x 1,5

Cálculo general Hora extra al 100%

Trabajador mensualizado: Sueldo/ cant. hs mensuales x 2 = 1 hora extra al

100%

Trabajador jornalizado: valor hora normal x 2

Cálculo Específico Horas extras

Supongamos que tenemos un CCT que establece que la base de cálculo de las
horas extras la integrarán los ítems remunerativos fijos que perciba el
trabajador. En este caso utilizaremos un trabajador mensualizado de 200 horas,
donde su sueldo básico será de $50000, un concepto de antigüedad por $500 y
un ítem de presentismo de $2000 (si no es fijo el monto del presentismo, no se
lo toma en cuenta para el cálculo). Solo tomaremos para el cálculo, montos
fijos, no variables. De acuerdo a esto, el valor de las horas extras será el
siguiente:

Hora Extra al 50%: $ 50000+$500+$2000= $52500/ 200(hs mensuales) X1,5=

$393,75 

Hora Extra al 100%: $ 50000+$500+$2000= $52500/200(hs mensuales) X2=

$525
o Hay CCT que no tienen como base 200 hs, por ejemplo el personal de
transporte CCT 40/89 tiene 192 horas mensuales.
o Hay actividades exceptuadas de los topes mensuales y anuales que vimos
en el decreto 484/00.

13. Conceptos de Liquidación inherentes a los convenios

colectivos

Como hemos visto en la unidad anterior, los convenios colectivos promueven

mejoras a lo que establece la Ley de contrato de trabajo. Algunas de ellas se
orientan a la calidad de vida del trabajador (como es el caso de algunas licencias
especiales) y hay otras que se enfocan en lo meramente salarial, y precisamente
son éstas en las que nos centraremos a continuación. Los convenios aumentan las
remuneraciones de los trabajadores ya que además del sueldo básico estipulan
otros ítems que benefician el salario total del trabajador. Enunciaremos los más
destacados:

 Sueldo Básico: es el salario base establecido en la escala salarial del CCT y en

relación a la categoría del trabajador.
 Antigüedad: representa un porcentaje del sueldo básico en función de los años
trabajados. Generalmente, es el 1% del sueldo básico por cada año que el
trabajador cumple en la organización, aunque puede ser un porcentaje mayor.
En algunos casos, el porcentaje puede estipularse sobre todos los ítems
remunerativos.
 Presentismo: es un monto determinado en la escala salarial del CCT y tiene
como objetivo promover la asistencia perfecta del trabajador en los días que
tiene que cumplir servicio. En el caso de que se ausente, puede perder el
premio de manera proporcional o inclusive total. En algunos convenios, el
premio no se pierde en el caso de que el trabajador goce de las licencias
especiales pagas y en algunas otras dichas licencias sí pueden afectar su pago.
En el convenio de comercio, por ejemplo, se paga la doceava parte del total de
la remuneración bruta. Por ende, lo cálculo sobre las horas extras, feriados,
antigüedad, etc. Cuando liquido vacaciones, también se liquida presentismo
sobre estos días. Y presentismo sobre los días restantes.
 Adicionales por función: se generan cuando un trabajador reemplaza a una
categoría superior, compensando su salario con un pago por la diferencia entre
su categoría y la categoría superior.
 Comidas y viáticos: generalmente son montos fijos estipulados en la escala
salarial de CCT y se pagan por día efectivamente trabajado. Tienen carácter de
no remunerativos en la mayoría de los casos.

14. Conceptos de liquidación inherentes al personal fuera de

convenio

El personal fuera de convenio es el que no está regulado por ningún sindicato.

Generalmente, es personal administrativo o jerárquico y su remuneración la fija la
propia empresa. Su liquidación es más sencilla ya que tienen muchos menos ítems
que el personal dentro del convenio. En la mayoría de los casos sólo presentan el
sueldo mensual, aunque dependiendo el área al que pertenezcan pueden tener
otros rubros involucrados. Mencionaremos a continuación los más destacados:

 Sueldo mensual: representa generalmente el único ítem de liquidación del

personal fuera de convenio.
 Gratificaciones: consisten en pagos no habituales que se otorgan por algún
hecho puntual, como puede ser un logro obtenido por el trabajador o por una
meta alcanzada por la empresa. Dado que no son normales y habituales,
generalmente se los considera pagos no remunerativos en el caso que se
paguen por única vez.
 Incentivos comerciales: forman parte de la remuneración del personal comercial
de las empresas y su retribución se fija en función a las ventas de bienes o
servicios generadas por el empleado como resultado de su labor. Lo más
común es que sean pagos trimestrales y son base de cálculo para cualquier
rubro.
 Bonos por desempeño: son pagos que se establecen de acuerdo al desempeño
del trabajador y suceden habitualmente una vez al año.
Los conceptos que se detallan a continuación son utilizados tanto para el personal
dentro de convenio como fuera de convenio.

Sueldo Bruto: Está compuesto por la suma de todos los conceptos remunerativos

sin aplicarle los descuentos de ley. En el caso de que haya algún concepto no
remunerativo entonces hablaremos de Sueldo Bruto Remunerativo por un lado y
Sueldo Bruto no remunerativo por el otro.

Sueldo Neto: Es el sueldo bruto menos los descuentos de ley.

15. Sueldo Anual Complementario

Es lo que conocemos habitualmente como aguinaldo, y son dos pagos

complementarios que se hacen por cada semestre del año. Veremos a
continuación los aspectos más relevantes:

 Liquidación: corresponde al 50% de la mayor remuneración devengada dentro

de cada semestre. El lapso de tiempo comprendido en el primer semestre será
desde el 01 de enero hasta el 30 de junio y el segundo desde el 01 de julio
 hasta el 31 de diciembre. Si bien inicialmente estaba regulado por el art. 121 de
la LCT, fue modificado por la Ley 23041.
 Épocas de pago: el primer aguinaldo deberá pagarse el 30 de junio y el
segundo aguinaldo el 18 de diciembre.
 Pago proporcional: cuando se produzca la extinción del contrato de trabajo, se
abonará en forma proporcional al tiempo trabajado art. 123 LCT.
 Mayor remuneración devengada: para su cómputo se toma la mayor
remuneración del semestre, que será la que se componga únicamente
por conceptos remunerativos, quedando excluidos los conceptos no
remunerativos (salvo excepciones especiales que así lo dispongan).  En el
cuadro que figura a continuación, encontrarán los conceptos que integran su
base de cálculo y los que no:
 

Sueldo Anual Complementario

Conceptos Remunerativos Conceptos No Remunerativos

Sueldo Básico. Asignaciones familiares.

Adicionales de Convenio
Beneficios Sociales Art. 103 bis LCT.
(Presentismo, antigüedad, etc.).

Prestaciones complementarias art. 105

Adicionales de Empresa.
LCT.

Ítems no remunerativos especificados en

Horas Extras.
los CCT.

Asignaciones no remunerativas (salvo que

Recargos por nocturnidad.
en el texto se establezca el pago).

Otras remuneraciones variables Viáticos efectivamente gastados y

(Incentivos comerciales, bonos). acreditados mediante comprobantes.

Gratificaciones que se pagan por única vez

Licencias Especiales pagas.
o al finalizar la relación laboral.
Enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo.

Tiempo de Servicio computado para el pago del aguinaldo

A continuación, veremos los periodos que devengan el pago de Aguinaldo y los que
no devengan:

Periodos Computados para Aguinaldo

Devengan Aguinaldo No Devengan Aguinaldo

Licencias por enfermedad o

Licencia por maternidad.
accidentes inculpables.

Licencias especiales pagas

Licencia por excedencia.
reguladas por la LCT.

Licencias especiales pagas Periodo de reserva de puesto por enfermedad

reguladas por los CCT. o accidente inculpable.

Vacaciones Feriados no Periodos de reserva de puesto para

trabajados. trabajadores con cargos gremiales.

Licencias sin goce de sueldos.

Días descontados por ausencias.

Días correspondientes a suspensiones por

sanciones disciplinarias.

Días correspondientes a suspensiones por

causa de fuerza mayor.

Licencias por ILT, ILP, GI (accidentes o

enfermedades de trabajo.

Consideraciones
Es necesario hacer una distinción entre la base de cálculo del aguinaldo y los
periodos que se computan para su cálculo, dado que podemos tener dentro de la
base de cálculo una licencia por enfermedad profesional o accidente de trabajo
cuyo monto será tenido en cuenta (en su parte remunerativa), pero no será
computado como tiempo de servicio, por lo que en este caso esos días deberán ser
descontados de los 180 días que tiene el semestre. Es por eso que en el pago de
dichas licencias se abona la parte proporcional del aguinaldo (en la prestación
dineraria por Accidente de Trabajo), justamente como compensación a que esos
días no serán tenidos en cuenta como tiempo de servicio. 

Por otra parte, el pago del aguinaldo que se hace en el segundo semestre del año y
cuya obligación de pago es antes del 18 de diciembre tiene la particularidad de que
al momento de liquidarlo no sabemos si el semestre será completo ya que faltan
días para que se complete el mes de diciembre. En este caso, se hará el cálculo
teniendo en cuenta ese mes como completo y en el caso de que el trabajador,
luego del pago, presente días que no devenguen aguinaldo producto de alguna
licencia que así lo disponga, se le realizará un ajuste del aguinaldo en negativo
cuando hagamos la liquidación mensual. También nos puede pasar a la inversa,
tener una persona en diciembre que está con una licencia que no devenga
aguinaldo por lo que inicialmente no tomaremos Diciembre como tiempo de servicio
para el pago, pero que luego de realizar la liquidación retoma sus tareas por lo que
deberemos tomar los días que correspondan al tiempo de servicio y realizar un
ajuste positivo del aguinaldo en la liquidación mensual. Otro dato importante al
momento de liquidar el segundo aguinaldo es que no sabremos hasta que termine
el mes si dicho mes será el que presente mayor remuneración, ya que no lo
tendremos completo, por lo que tomaremos la mejor remuneración que tengamos
hasta ese momento para el cálculo y, en el caso de que diciembre sea el mejor
mes, realizaremos un ajuste en positivo del SAC en la liquidación mensual.

Cuando hablamos de "Remuneración" a los efectos del aguinaldo, entendemos que

está integrada por todos los conceptos remunerativos que el trabajador devengue.
También podríamos utilizar el término de "mayor sueldo bruto remunerativo" del
semestre a la hora de realizar los cálculos.

Forma de cálculo:
 Semestre completo: Mayor remuneración devengada X 50% 
 Semestre incompleto: Mayor remuneración devengada X 50% /180 X cant. de
días trabajados o que devenga aguinaldo en el semestre.

16. Embargos al Trabajador

Son retenciones dispuestas sobre el salario del trabajador ante el incumplimiento

de pago de obligaciones contraídas por éste. La forma de comunicación de dichas
retenciones es a través de un “oficio judicial”, que es básicamente la orden de un
juez que interviene en la causa fijando un porcentaje de retención sobre los
haberes del trabajador. El oficio judicial reviste carácter de ley y el empleador tiene
el rol de ejecutar la retención, los depósitos correspondientes de los fondos y el
diligenciamiento. Los mismos se acreditan en una cuenta judicial dictaminada en el
oficio, o caso contrario se realizará la apertura de la misma en el banco consignado
en dicho documento. Existen dos tipos de embargos:

 Ejecutivos o por deudas comunes: son producto generalmente de deudas

comerciales que el trabajador deja de pagar, generando un proceso judicial que
culmina con el oficio de embargo sobre el trabajador. También pueden ser
derivados de causas de daños y perjuicios hacia una tercera persona. Hay un
punto clave en este tipo de embargos que tiene que ver con el salario mínimo
vital y móvil. Tanto el art. 120 como el 147 establecen la inembargabilidad del
SMVYM, excepto para deudas de carácter alimentario. Este es el punto de
partida para el cálculo que veremos más adelante.
 Embargos de carácter alimentario: sucede cuando un trabajador o trabajadora
no cumple con el deber de manutención como progenitor de un menor, por lo
que un juzgado de familia ejecuta el embargo sobre los haberes del mismo a
través de un oficio judicial. Generalmente, los porcentajes fijados tienen que ver
con los gastos que acarrea la crianza del menor en relación a los alimentos,
educación, esparcimiento, entre otras cuestiones, y con los ingresos del
trabajador.
Cálculo de los embargos Ejecutivos o por deudas comunes

Como hemos visto antes, en este tipo de embargos el SMVYM es inembargable.

Por ende, para realizar la determinación del monto debemos excluir este concepto
y sobre el excedente del mismo se aplica el siguiente cómputo sobre el sueldo
bruto remunerativo sin descuentos de ley (aportes) según el decreto 484/87:

1. Si la remuneración bruta (columna de conceptos remunerativos) supera 1

SMVyM pero no supera 2 SMVyM, se aplica el 10% sobre el excedente de 1
SMVyM.
2. Si la remuneración bruta supera 2 SMVyM, se aplica el 20% sobre el
excedente de 1 SMVyM.
Pasemos en limpio el punto 1. Supongamos que tenemos una remuneración bruta
de $64.000, el salario SMVyM es actualmente de $38.940. Dado que la
remuneración o sueldo bruto remunerativo no supera 2 SMVyM, entonces
tendremos que aplicar el 10% sobre el excedente de $38.940. Quedaría así:

$64.000-$38.940= $25.060 (base de retención) X 10%= $2.506  

En el caso del punto 2, simulemos una remuneración bruta de $ 80.000. Como

podemos ver, supera 2 SMVyM, entonces se aplica el 20% del excedente de
$38.940. Veamos cómo queda:

$ 80.000-$38.940=$ 41.060 (base de retención) X 20%= $ 8.212.

Cálculo de Embargos de carácter alimentario

 En este caso, no se aplica el concepto de inembargabilidad del SMVyM, por lo que
toda la base de la remuneración es pasible de retenciones. Como vimos en la
explicación cuando mencionamos este tipo de embargo, el porcentaje lo fija el juez
en base a los aspectos esbozados. Generalmente estos porcentajes pueden
fluctuar entre el 15% y el 40% de la remuneración del trabajador. Los porcentajes
se liquidan luego de realizar los descuentos de ley cuando obtenemos el sueldo
neto PROVISORIO, computando todos los haberes, es decir, sueldo bruto
remunerativo más sueldo bruto no remunerativo menos los descuentos de ley.

Aspectos a tener en cuenta

Si bien los dos tipos de embargos poseen semejanza entre sí, resaltaremos
algunas particularidades:
 El embargo ejecutivo tiene un monto total definido que se irá reduciendo en
base a las retenciones efectuadas sobre los haberes hasta finalizar con el pago
del mismo. 
 Los embargos por cuotas alimentarias sólo poseen un porcentaje de retención y
no presentan un monto total, dado que las mismas se realizarán hasta que el
menor cumpla la mayoría de edad, e inclusive superando este límite el Juez
puede dictaminar que se sigan efectuando los pagos.
 Habrá que mirar en detalle la redacción de los embargos en cuanto a los
conceptos de retención ya que pueden establecer que el cálculo se haga
sólo sobre los conceptos remunerativos y en otros casos podrán
establecer sobre todo concepto pudiendo incluir no remunerativos. En una
generalidad de la práctica laboral, los embargos ejecutivos suelen computarse
sobre una base de cálculo remunerativa, es decir, sobre el sueldo bruto
remunerativo. En el caso de los embargos por cuota alimentaria, la base de
cálculo generalmente contempla la totalidad de los haberes, es decir los
remunerativos como los no remunerativos, aunque como indica el párrafo
inicial, tanto en los embargos por cuota alimentario como los ejecutivos habrá
que analizar el texto de los mismos para saber la base de cálculo de la
retención.
 Los dos embargos se aplican en el caso de indemnizaciones al trabajador
según el art. 149 de la LCT y sobre las gratificaciones por egreso.

17. Acreditación de Salarios

A continuación, veremos cómo deben pagarse las remuneraciones, las constancias

de pago, los periodos y los días en que debe hacerse efectiva dicha obligación.

 Medios de pago: según el art. 124 de la LCT, las remuneraciones en dinero que
se deban al trabajador como fruto de su trabajo deberán pagarse en efectivo o
cheque a la orden de éste o mediante acreditación bancaria. El trabajador
siempre tendrá la opción de exigir que su remuneración se pague en dinero. La
resolución 360/2001 estableció la obligatoriedad de que el empleador acredite
los salarios en cuentas bancarias que sean gratuitas para el trabajador.
 Periodos de pago: tenemos dos grandes grupos:
 Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario
 Personal jornalizado o por hora: por semana o por quincena
 Plazo: de acuerdo al Art. 128, una vez vencido el periodo se abonarán las
remuneraciones al 4to día hábil para los trabajadores mensualizados y
quincenales y al 3er día hábil para trabajadores semanales.
 Días, hora y lugar de pago: el pago de las remuneraciones deberá hacerse en
días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de
servicios. Así lo determina el Art. 129 de la LCT, aunque claramente esto es
anterior a la resolución 360/2001 y se remitía el pago en efectivo en el lugar de
trabajo. 
 Prueba de pago: la constancia bancaria es prueba de pago de que el empleador
cumplió con su obligación (Art. 125 LCT).

  RECAPITULANDO...

En el transcurso de esta unidad, hemos visto la forma de llevar a la práctica las

leyes, que no es otra cosa que la propia liquidación de haberes. Su determinación y
cálculo siempre deberá ser respaldada por una base conceptual sólida para lograr
que nuestro proceso final sea el adecuado. La experiencia en el campo real será el
momento de desarrollar todas las habilidades aprendidas y marcará el inicio de un
desafío en el que se requerirá análisis y dinamismo.

Unidad N°3 Cargas sociales e Impuesto a las

ganancias
1. Cargas sociales

En el transcurso de la unidad anterior, hemos visto el significado de los conceptos

remunerativos y no remunerativos. Las cargas sociales son las retenciones que el
empleador le realiza al trabajador a través del descuento de diferentes porcentajes
sobre el sueldo remunerativo y que luego deberá depositar en el Sistema de
Seguridad Social. Dichos conceptos se denominan “aportes” y se descuentan por
recibo de haberes. A su vez, el empleador deberá realizar pagos propios
denominados “contribuciones”, cuyo destino también será el sistema de
Seguridad Social. Por otra parte, la AFIP (Administración Federal de Ingresos
Públicos) será la entidad que recibirá, fiscalizará y controlará estos pagos y luego
los derivará a los organismos pertinentes. 

El pago de las cargas sociales lo realiza el empleador luego de cerrar el proceso de

Liquidación de haberes de los empleados y es uno de los procesos más
importantes vinculados a la liquidación de haberes.

Los rubros remunerativos que son pasibles de estas retenciones los hemos visto a
lo largo de la unidad anterior. Los invitamos a repasar los mismos.

Leyes intervinientes que regulan las cargas sociales

 Ley 24241 de Jubilaciones y Pensiones

 Ley 19032 (P.A.M.I)
 Ley 24714 de Asignaciones Familiares
 Ley 24013 Fondo Nacional de Empleo
 Ley 23600 y 23661 Obras Sociales
 Ley 24557 de Riesgos de Trabajo

2. Particularidades de las retenciones

 Jubilación: Es el 11% de retención sobre la remuneración del trabajador. Estos

son los aportes que el empleado deberá acumular para obtener el beneficio de
la jubilación cuando cumpla con la edad y los años de servicio determinados por
la ley.
 Ley 19032: Es el 3% de la remuneración del trabajador destinados al PAMI,
mediante el cual los trabajadores activos financian las prestaciones de
asistencia social y salud de los jubilados.
 Aportes Obra social: Si bien el porcentaje de la retención es un 3% sobre el
haber del trabajador, este porcentaje se desglosa de la siguiente manera según
el decreto 10/2009:
Trabajadores dentro de convenio

 Remuneraciones < a $ 2400 el 10% del 3% (obra social) se deriva al

A.N.S.S.A.L (*1)
 Remuneraciones > a $2400 el 15% del 3% (obra social) se deriva al
A.N.S.S.A.L (*2)
El cálculo quedaría de la siguiente forma:

(*1) 2,70 % para obra social y 0,30% A.N.S.S.A.L-------------> Total 3%

(*2) 2,55% para obra social y 0,45% A.N.S.S.A.L--------------> Total 3%

Nota: La A.N.S.S.A.L es un órgano que constituye la Superintendencia de Servicios

de Salud.

Trabajadores fuera de convenio

 Remuneraciones < a $ 2400 el 15% del 3% (obra social) se deriva al

A.N.S.S.A.L (*1)
 Remuneraciones > a $2400 el 20% del 3% (obra social) se deriva al
A.N.S.S.A.L (*2)
El cálculo quedaría de la siguiente forma:

(*1) 2,55 % para obra social y 0,45% A.N.S.S.A.L-------------> Total 3%

(*2) 2,40% para obra social y 0,60% A.N.S.S.A.L--------------> Total 3%

Las obras sociales son prestadoras de servicios médicos para el titular y su

grupo familiar primario (cónyuge e hijos) pero también podrán autorizar la
inclusión de otros beneficiarios según consanguinidad reteniendo un 1,5% más del
salario del trabajador.

3. Particularidades de las contribuciones

Contribuciones de Seguridad Social: El decreto 814/2001 establece el encuadre de
los empleadores de acuerdo a lo siguiente:

Inciso A- La actividad principal sea la locación y prestación de servicios y tenga una

facturación anual según lo dispuesto en la resolución SEPYME n° 220.

Inciso B- Todos los empleadores no encuadrados en el inciso anterior

De acuerdo a esta categorización, se establecen los porcentajes de Seguridad

Social mencionados en el cuadro visto anteriormente de aportes y contribuciones.
En el siguiente cuadro, se desglosan las contribuciones de seguridad social del Dto
814/2001 de acuerdo a cada rubro:

CONCEPTO Decreto 814/2001

Modificado por Ley 27430
ART. 2, INC. ART. 2, INC.
A) B)
RÉGIMEN NACIONAL SEGURIDAD SOCIAL
Sistema Integrado Previsional Argentino 12,35% 10,77%
INSSJP – PAMI 1,57% 1,59%
Asignaciones Familiares 5,40% 4,70%
Fondo Nacional de Empleo (SOBRE 1,08% 0,94%
REM10)
Sub Total 20,40% 18,00%
RÉGIMEN NACIONAL OBRA SOCIAL
Obra Social 6,00% 6,00%
Total 26,40% 24,00%

Por otra parte, y sumado a esto, la ley 27541 establece en su artículo 22 una
detracción (resta) de la BASE IMPONIBLE (remuneración) por cada trabajador
de $7003,68 con jornada completa y de $ 4692,47 para trabajadores con
jornada parcial (⅔ partes de la jornada total y en el caso de que sea menor se
proporcionará). Además, en su artículo 23 establece una detracción adicional que
se establecerá sobre el monto base de $10.000 para empleadores que tengan
hasta 25 empleados. Esta detracción especial se aplicará sobre el total de
contribuciones de seguridad social del periodo respectivo, es decir, que no se
aplica por cada empleado, sino que una vez aplicada la detracción de $7003,68 por
cada empleado obtendremos el monto total de contribuciones de seguridad social y
a este total le aplicaremos la detracción adicional. Se empieza a hacer presente el
concepto de "remuneración imponible" que veremos más adelante en detalle en el
transcurso de la unidad.

Para hacer un poco más sencilla la explicación previa, antes de calcular los
porcentajes de seguridad social, sobre la base remunerativa, tendremos que restar
los importes mencionados de la detracción del art. 22 por cada empleado
(obteniendo la remuneración imponible 10) y luego aplicaremos los porcentajes de
contribuciones de seguridad social según corresponda (dec. 814 inc. A o B). Si
además es una empresa de hasta 25 trabajadores aplicaremos sobre el total
anterior la detracción especial sobre el monto base de $ 10.000 estipulado por
AFIP, aplicándole el porcentaje de seguridad social de acuerdo al Dto. 814 inc A o
B, es decir, en el caso de una empresa encuadrada dentro del Dto. 814 inc A
aplicaremos un 20,4% sobre $ 10000 dando como resultado una detracción
adicional de $2040 y para el caso de una empresa encuadrada dentro del Dto. 814
inc. B aplicaremos un 18% sobre los $10.000 dando como resultado una detracción
de $ 1800 (recuerden que esto es sólo para empresas con menos de 25
empleados). Cuando se pague aguinaldo, los montos de las detracciones se
elevarán un 50% y para el pago de vacaciones si las mismas ocupan dos meses
distintos el tope de los $7003,68 se podrá superar porque luego al mes siguiente se
compensará con los días restantes del sueldo. Veremos a continuación algunos
ejemplos:

EJEMPLO: 

* Aplicación detracción art. 22 trabajador jornada completa para un sueldo

bruto remunerativo de $ 80.000 de una empresa de más de 25 empleados.

Total remunerativo $ 80.000

Detracción art. 22   $ 7003,68

Remuneración 10: $ 72.996,32

Con esto obtendremos la Remuneración imponible 10 y en base al decreto 814

dependiendo si es inciso A o B aplicaremos los porcentajes, según esto, para
obtener el monto de contribuciones de Seguridad Social a pagar. Seguiremos
utilizando los valores de la remuneración imponible 10 obtenida anteriormente

Dec. 814 inc A = 20,4%                                                          

Contribuciones de Seg. Social a Pagar: $ 72996,32 x 20,4%= $ 14.891,24

 Dec. 814 inc B = 18%

Contribuciones de Seg. Social a Pagar: $ 72996,32 x 18%= $ 13.139,33

Para el caso de un trabajador con modalidad de contratación a tiempo

parcial, si trabaja las 2/3 partes de la jornada habitual habrá que reemplazar
el monto de la detracción de $ 7003,68 por $4692,47 y en el caso de que
trabaje menos de las 2/3 partes habrá que sacar la proporción de la
detracción correspondiente, de acuerdo al tiempo trabajado.

Si un trabajador goza de 14 días de vacaciones desde el 20 de un mes hasta el 4

del otro mes, en este caso 10 días impactan en el primer mes y 4 en el segundo.
La detracción del primer mes quedaría de la siguiente manera (este es un
ejemplo para detracción de un trabajador jornada completa):

Detracción por 30 días del mes = $ 7003,68

Dado que el pago de las vacaciones se hace en forma completa por los 14 días,
la detracción podrá superar su límite por el importe correspondiente a 4 días de la
siguiente forma:

El empleado trabajó 20 días del mes más 14 días de vacaciones que se aplican
en el primer mes, o sea, tendrán una detracción equivalente a 34 días:

$7003,68/30(días totales del mes) x4(días que superan los 30 días) = $933,82 por
los 4 días $7003,68= $7937,50 monto total de detracción del primer mes.

En el segundo mes, dado que ya se abonaron 4 días en el pago de las

vacaciones la detracción sería por los 26 días restantes de ese mes:

$7003,68/30x26= $6069,85 monto total de detracción del segundo mes

Si sumamos la detracción del mes 1 $7937,50 + detracción del mes 2 $ 6069,85
el total es $14007,35 y si lo dividimos por los dos meses el total por mes es
$7003,68, el monto original de la detracción. Por eso decimos que cuando el
monto supera la detracción en el caso de que se produzcan vacaciones que
impactan en 2 meses distintos luego se terminan compensando los importes.

Contribuciones de Obra Social: tienen una derivación similar a los aportes de

Obra social

Trabajadores dentro de convenio

 5,40 % para obra social y 0,60% A.N.S.S.A.L-------------> Total 6% (Salarios < a

$2400)

 5,10 % para obra social y 0,90% A.N.S.S.A.L--------------> Total 6% (Salarios > a

$2400)

Trabajadores fuera de convenio 

5,10 % para obra social y 0,90% A.N.S.S.A.L-------------> Total 6% (Salarios < a $

2400)

 4,80 % para obra social y 1,20% A.N.S.S.A.L--------------> Total 6% (Salarios > a

$2400)

Contribuciones de A.R.T

El contrato establecido entre la A.R.T y el empleador establecerá el porcentaje de

contribución que el empleador deberá abonar. Como hemos visto anteriormente,
estos porcentajes se estipulan de acuerdo al tipo de actividad y siniestralidad.

Además de ese porcentaje, existe una cuota fija que es igual para todos los
empleadores que hoy es de $ 100,00 (cien pesos) por cada empleado, de acuerdo
a la resolución 467/2021. 

A su vez existe un pago de un seguro colectivo de vida obligatorio que deben

pagar todos los empleadores en forma mensual por $37,21 totales por cada
empleado, establecido en el Decreto 1567/74.
4. Remuneraciones Imponibles

En los puntos anteriores estuvimos viendo los aportes y contribuciones tanto de los
empleados como de los empleadores y los porcentajes de retención que
corresponden por ley. Como venimos explicando, dichas retenciones se hacen
sobre los conceptos remunerativos que integran la remuneración y su definición
correcta es “Remuneración Imponible”. Pero donde dice remuneración total (en
el 931 individual) debo poner el sueldo completo con conceptos remunerativos y no
remunerativos. Sin embargo, a la hora de aplicar o no los topes máximos en las
remuneraciones imponibles, solo voy a tener en cuenta los conceptos
remunerativos, NO los no remunerativos (este si se tiene en cuenta, pero en la
remuneración 9 únicamente, la de ART, SOLO SÍ es que esta remuneración es
habitual).

En el caso de los aportes de los empleados tienen topes mínimos y máximos pero
las contribuciones de los empleadores no tienen topes máximos.

Para las remuneración imponibles 2, 3, 8 y 10 no se aplican los topes porque son

contribuciones. En la 10 es donde se hace la reducción.

De acuerdo a lo establecido en la Ley 26.417, y por la Res. Anses 247/2021, las

nuevas bases imponibles máximas son las que se exponen a continuación:

Conceptos Bases Imponibles Máximas

Desde 01/03/2022
Aportes al: Mínimo $10.989,91 - Máximo $357.166,98
Máximo con SAC $535.750,47
Sistema Integrado Previsional Argentino, Ley Nº
24.241 y sus modificaciones (JUBILACIÓN).       

         

Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y

Pensionados, Ley Nº 19.032 y sus
modificaciones.  (P.A.M.I)

Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley Nº

23.660 y sus modificaciones. (OBRA SOCIAL)

Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley Nº

23.661 y sus modificaciones. (EX A.N.S.S.A.L)

Cuotas Ley Riesgos del Trabajo, Ley Nº 24.557 y (**) Fijadas entre la A.R.T y el Empleador
sus modificaciones.
 Contribuciones al: Sin Límite Máximo

Sistema Integrado Previsional Argentino, Ley Nº

24.241 y sus modificaciones.

Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y

Pensionados, Nº 19.032 y sus modificaciones.

Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley Nº

23.660 y sus modificaciones.

Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley Nº

23.661 y sus modificaciones.

Fondo Nacional de Empleo, Ley Nº 24.013 y sus

modificaciones.

Régimen de Asignaciones Familiares, Ley Nº

24.714 y sus modificaciones.

Las remuneraciones imponibles se desglosan por número, según sean para

aportes o contribuciones y afectan a rubros diferentes. Recordemos que los aportes
tienen tope y las contribuciones no tienen tope. 

A continuación, podremos ver un cuadro descriptivo:

Remuneración Base de Cálculo de Aportes SIPA - Con tope Máximo

Imponible 1 $357.166,98- Tope con SAC $535.750,47
Remuneración Base de Cálculo de Contribuciones SIPA y ley 19032- Sin
Imponible 2 tope
Remuneración Base de Cálculo de Contribuciones al FNE y Asignaciones
Imponible 3 familiares- Sin tope
 Remuneración Base de Cálculo de Aportes a la obra social y ANSSAL-
Imponible 4 Con tope Máximo $357.166,98- Tope con SAC
$535.750,47
Remuneración Base de Cálculo de Aportes ley 19032- Con tope Máximo
Imponible 5 $357.166,98- Tope con SAC $535.750,47
Remuneración Base de Cálculo Contribuciones de obra social y ANSSAL-
Imponible 8 Sin tope
Remuneración Base de Cálculo Contribuciones ART (LRT)- Sin tope (tanto
Imponible 9 sobre conceptos remunerativos como no remunerativos de
pago habitual procedentes de incrementos salariales)
Remuneración Base de Cálculo de Contribuciones de Seguridad Social
Imponible 10 para trabajadores con detracción según ley 27430 (incluye
FNE)
Para el caso de los aportes y contribuciones de obra social de un trabajador
con jornada reducida, se harán tomando la remuneración imponible de un
trabajador de jornada completa de la misma categoría. 

Asignaciones Familiares

Son prestaciones dinerarias de carácter no remunerativo destinadas a solventar

necesidades económicas de hogares que realmente lo necesitan. Dichas
prestaciones las tramita directamente el trabajador con el A.N.S.E.S
(Administración Nacional de la Seguridad Social) quien las pagará directamente a
los empleados.

Existe un tope máximo de ingresos por grupo familiar que actualmente es de $

210.278, pero en el caso de que uno de los integrantes del grupo supere los $
105.139, se excluye a todo el grupo del cobro de las asignaciones. En el siguiente
link encontrarán información relativa a este
tema: https://www.argentina.gob.ar/iaf/retiros-y-pensiones/asignaciones-familiares

NOTA: Las contribuciones de asignaciones familiares que aporta el

empleador al sistema de Seguridad Social es lo que estipula la ley y no tiene
relación con la situación de que un empleado cobre o no cobre asignaciones
familiares sino que el empleador siempre pagará esa contribución
independientemente de lo mencionado.
5. Formulario 931

Como hemos visto anteriormente, a los trabajadores y empleadores se les

descuentan distintas retenciones de ley denominadas aportes y contribuciones
respectivamente, donde el empleador es el agente de retención y el sujeto obligado
a realizar el depósito de los mismos a los distintos organismos de Seguridad Social.

Este procedimiento, extremadamente importante, se realiza mediante la generación

del Formulario 931 que consiste en una declaración jurada (DDJJ) que contiene
los datos de las remuneraciones imponibles de los trabajadores, totalizando
las mismas y determinando los montos a pagar en base a las retenciones
realizadas a los trabajadores y a los empleadores. Esta DDJJ es presentada a la
Administración General de Ingresos Públicos (A.F.I.P). Dicho organismo será el
encargado de la recaudación, fiscalización y derivación de esas retenciones a
las distintas entidades que componen el sistema de seguridad social (Sistema
Integrado Previsional Argentino, PAMI, obras sociales, etc). 

Además de la presentación, el empleador debe realizar la acreditación de esos

montos a la A.F.I.P mediante un V.E.P (volante electrónico de pago) que será
debitado de la cuenta corriente que posea la empresa. Hasta Julio de 2018 este
procedimiento se realizaba a través de un sistema de A.F.I.P. denominado “S.I.Ap”
(sistema integrado de aplicaciones) que era “alimentado” por distintos aplicativos
según la información que se pretendía presentar. En este caso, todo lo relacionado
a Seguridad Social se hacía a través del aplicativo “SICOSS” (sistema de cálculo
de obligaciones de la Seg. Social). A partir de Agosto de 2018 la instrumentación
descripta se modificó por otro procedimiento denominado “Declaración en línea”
que veremos a continuación.

Consideraciones
 La presentación y pago del formulario 931 es obligatoria para todos los
empleadores. Es mensual y su vencimiento es determinado por el número de
finalización del cuit del empleador. 
 La ejecución de este procedimiento se hace en forma electrónica, a través de
la página de internet de A.F.I.P. Para esto, el empleador tendrá que ingresar a
su clave fiscal de A.F.I.P y acceder al servicio de “Declaración en línea” que es
un aplicativo, donde visualizará a todos sus empleados a cargo (que
previamente deberán haber sido cargados en A.F.I.P a través del servicio “Mi
Simplificación”) y tendrá que completar sus remuneraciones imponibles y
porcentaje de A.R.T. Luego, este aplicativo calculará automáticamente los
montos de aportes y contribuciones a pagar. A partir de que este procedimiento
se haga una vez, el mes siguiente se replicará la misma información donde el
empleador deberá constatar las altas y bajas de personal (en el caso de que las
haya) y modificar las remuneraciones imponibles.
 Generalmente toda la información mencionada anteriormente la generan
los sistemas de liquidación de haberes, emitiendo un archivo txt con todos
los datos necesarios que se importarán a la declaración en línea de forma
rápida y eficaz. Esto es una gran ventaja para empresas u organizaciones de
mucho personal. En el caso de que no se posea un sistema de liquidación, se
podrá gestionar la información en el aplicativo en forma manual.
 La presentación se hace a través de la opción “Presentación de DDJJ y pagos”
y posteriormente se genera el “V.E.P”.
Los invitamos a ver el siguiente video sobre el Formulario 931.

https://www.youtube.com/embed/Fdbr5GtewXw

Además, podrán ver otro video.

https://www.youtube.com/embed/n18fiNzMN0Y
 DATOS DEL
CONTRIBUYENTE

MES Y AÑO DE
PAGO
NÓMINA DE
EMPLEADOS

REMUNERACIONES
IMPONIBLES

APORTES DEL TRABAJADOR: EL 11% DE

JUBILACIÓN Y EL 3% DE PAMI

Y TAMBIÉN SUMAMOS LO DE ANSAL CON

RESPECTO A LO DE LA OBRA SOCIAL

PAGOS A CUENTA DEL EMPLEADOR POR

LOCACIONES DE SERVICIO, DESPUES SE DEDUCEN PARA LOS TICKETS
DE LAS CONTRIBUCIONES CANASTAS

CUOTA FIJA POR CADA

SE USA PARA
TRABAJADOR MÁS LA
TRABAJADORES RURALES
REMUNERACIÓN IMPONIBLE Y
EL PORCENTAJE SOBRE ESA
REMUNERACIÓN FIJADO POR
AMBAS PARTES

MONTO DE DETRACCIÓN SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO

POR EMPLEADO

PAGOS QUE SE VAN A

REALIZAR EN ESTE 931
Hasta ahora, vimos la obligación de presentación y pago que debe realizar el
empleador de los aportes y contribuciones establecidos sobre los conceptos
remunerativos que serán derivados al sistema de seguridad Social, y aunque en el
formulario 931 individual se deben ingresar los conceptos no remunerativos (en
caso de que los haya) que luego se totalizarán en el F931 general, también existe
la obligación de presentar una declaración informativa de conceptos no
remunerativos  que se hace a través de un aplicativo denominado “DJNR”
(declaración jurada de no remunerativos), en forma separada de lo que respecta al
formulario 931, pero que posee el mismo vencimiento que éste. Hoy en día hay
algunos sindicatos que a través de acuerdos homologados por el Ministerio de
Trabajo pactan pagos de sumas no remunerativas que, aunque revistan ese
carácter, son pasibles de aportes y contribuciones, por ejemplo para obras sociales
o destinados a los organismos sindicales. Esto sería incompatible dado que es un
concepto no remunerativo y como tal no puede ser pasible de aportes y
contribuciones, pero se termina generando una especie de “concepto mixto” que
tiene características remunerativas y no remunerativas y generalmente se
establecen en períodos de emergencia económica, buscando un equilibrio entre el
trabajador que recibirá un pago adicional, el sindicato que probablemente fije una
retención para fines sindicales y para el empleador ya que (aunque tenga
contribuciones de obra social) generalmente no tiene contribuciones de Jubilación o
ley 19032, por ejemplo.

En unidades futuras veremos las obligaciones que tiene el empleador en cuanto a

la registración del personal para que puedan tener una idea integral de todo este
proceso vinculado al F931 y las particularidades de los datos en relación al libro
especial de sueldos y jornales que veremos a continuación.

NOTA: LOS TOPES IMPONIBLES DE APORTES PARA EL MOMENTO EN QUE

FUERON GRABADOS LOS VIDEOS ERAN DE $ 283.742,60 Y ACTUALMENTE
ASCIENDEN A $ 357.166,98 (a partir 03/22). ESTO NO ALTERA LO EXPUESTO
EN EL VIDEO DADO QUE EL EJEMPLO TRATABA DE UN TRABAJADOR
CUYA REMUNERACIÓN ERA INFERIOR AL TOPE IMPONIBLE.

Ejemplo actualizado
 A continuación, veremos el caso de un trabajador que presenta ingresos
remunerativos y no remunerativos en la composición de sus ingresos y que
además supera el tope imponible actual de $ 357.166,98. Las características que
presenta este trabajador para que puedan entender la explicación son las
siguientes:

- Remuneración Total del trabajador: $400.000. Es un trabajador fuera de

convenio

- Contribuciones de Seguridad Social: Empleador encuadrado dentro del Dto.

814 inc. B y contribución de A.R.T 6,5% (el porcentaje dependerá del contrato
entre el empleador y la A.R.T)

Dicha remuneración se constituye con una parte remunerativa de $

380.000 integrada por un sueldo básico de $360.000 más $20.000 en concepto
de horas extras. Además, presenta una suma no remunerativa de $ 20.000.

EXPOSICIÓN DEL EJEMPLO ANTERIOR FORMULARIO 931 INDIVIDUAL

TIPO DE
EMPLEADOR
SI TIENE HIJOS, CÓNYUGE, ESTÁ
DENTRO DE CCT Y SI TIENE SEGURO

SITUACIÓN DE
REVISTA ACTUAL
EXPOSICION DEL EJEMPLO ANTERIOR FORMULARIO 931 GENERAL

 A continuación, los invitamos a escuchar el siguiente audio donde

encontrarán una explicación sobre los formularios 931 expuestos
anteriormente:

6. Libro de sueldos digital

Los empleadores tienen la obligación de llevar los registros de los trabajadores en

un libro especial denominado “libro de sueldos y jornales” según el artículo 52 de la
L.C.T. Este libro contiene información personal y laboral del trabajador y se deberá
llevar a cabo bajo alguna de las siguientes formas:

 Hojas móviles: consisten en hojas rubricadas en entidades determinadas por el

Ministerio de Trabajo donde el empleador deberá presentar información
vinculada a su actividad y estas entidades rubricarán estas hojas mediante un
número de hoja en cada una. Emitirán una “hoja madre” donde figurarán los
datos de la rúbrica realizada. Luego, en dichas hojas, el empleador imprimirá la
información personal y de las remuneraciones del trabajador.
 Microfichas: consisten en el almacenamiento de los libros de sueldos y
jornales en películas fotográficas, lo que permitirá no utilizar papel y poder
guardar por cada microficha el libro de sueldos de varios empleados dado que
es un formato en miniatura. Su lectura se realiza a través de un visor especial
de gran aumento para poder leer la información allí establecida. Para poder
llevar adelante este proceso, el empleador debe tramitarlo de manera similar a
las hojas móviles en cuanto a la información requerida por el Ministerio de
Trabajo, pero además deberá contratar a una empresa que se dedique a
realizar el formato de microfichas de libros de sueldos.
 Libro de sueldos digital: Es una nueva modalidad reglamentada
recientemente por A.F.I.P involucrando en principio a 5000 empleadores
notificados por este organismo. También existe la posibilidad de que los
empleadores que no fueron notificados se adhieran a este sistema
voluntariamente. Esta implementación consiste en la digitalización total de la
información y en establecer un procedimiento más sencillo para el empleador ya
que le permitirá primeramente generar el libro de sueldos digital a través de un
 aplicativo de A.F.I.P denominado “Libros de sueldos digital” y luego
automáticamente derivará a la declaración en línea del formulario 931. Con esto
se logra unificar la información y validar ambos procesos, ya que los mismos
son cruzados automáticamente en relación a sus datos, imposibilitando la
presentación de ambos en caso de que haya información no consistente entre
sí. Esta nueva modalidad es la que se determinará obligatoria en un tiempo no
muy lejano.

7. Cargas sociales sindicales

La Ley de asociaciones sindicales 23551 le atribuye a los sindicatos la facultad de

establecer cotizaciones o pagos que serán retenidos de los salarios de los
trabajadores con la finalidad de constituir el patrimonio del gremio y su financiación.
Hay retenciones que son obligatorias para los trabajadores por el sólo hecho de
estar encuadrados dentro de ese CCT y hay otros pagos que son voluntarios por
parte de cada empleado denominados “cuotas de afiliación”, donde a través del
consentimiento del trabajador se le aplicará una retención, también determinada
por el sindicato.  El concepto de afiliación le otorga algunos beneficios al trabajador
como pueden ser pañales gratuitos, uso de predios que posea el gremio, etc. Todo
esto estará indicado en la redacción de los C.C.T y podrán afectar a rubros
remunerativos y también no remunerativos. Los art. 20, 23 y 37 de la ley
mencionada hacen alusión a todo esto.

Por otra parte, también se establecerán pagos que deberá realizar el propio
empleador, que pueden denominarse como “contribuciones sindicales” y sus
porcentajes también estarán indicados en el C.C.T. Según el art. 38 de la ley
23551, los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención y
depositar los fondos retenidos en el sindicato mediante un cheque a nombre de la
entidad o a través de transferencias electrónicas a la cuenta indicada por el gremio.

Cargas Sociales Provinciales

Algunas provincias tienen leyes que determinan el pago de aportes y

contribuciones sobre los empleados y están destinados a financiar organismos de
salud pública o de alguna otra índole. El empleador también será agente de
retención y deberá depositar las sumas retenidas a la orden de dichas instituciones.
 

8. Asiento de Sueldos y Jornales

Uno de los costos laborales más altos para las organizaciones son los que tienen
que ver con los sueldos y cargas sociales de sus empleados. Para su registro, las
empresas vuelcan estos datos en un asiento contable. El área o la persona que
maneje la contabilidad de la empresa establecerán un grupo de cuentas y cada
empleado tendrá un centro de costo asignado que alimentará dichas cuentas. Para
comprender más en detalle este tema, será necesario incluir algunas nociones
básicas vinculadas a la Contabilidad. En relación a esto, a continuación
identificaremos las cuentas contables de una empresa:

Cuentas Patrimoniales

 Cuentas de Activo: son las que representan bienes o servicios a cobrar, por
ejemplo, Caja, Bancos, muebles y útiles, etc
 Cuentas de Pasivo: son las que representan deudas, por ejemplo, Acreedores
varios, documentos a pagar, proveedores, etc
 Patrimonio Neto: representan la diferencia entre las cuentas de activo y de
pasivo, por ejemplo, Capital
Cuentas de Resultado

 Resultado Positivo: representan las ganancias, por ejemplo, ventas, intereses

cobrados, etc.
 Resultado Negativo: representan los gastos, por ejemplo, alquileres pagados,
intereses pagados, etc.
Los sueldos y jornales están considerados dentro de las cuentas de
Resultado Negativo.

Diseño del Asiento de Haberes

Para realizar el asiento de haberes, debemos tener en cuenta las nociones de

“Debe” y “Haber”. Básicamente podríamos decir que el primero es todo lo que
ingresa y el segundo es todo lo que sale. Pero, dependiendo de la cuenta contable
que tengamos, tendrán una regla determinada:
 Cuentas de Activo y de Resultado Negativo: suman por el Debe y restan por el
Haber.
 Cuentas de Pasivo, Resultado positivo y patrimonio neto: suman por el Haber y
restan por el Debe.
Como mencionamos, los sueldos y cargas sociales están catalogados como
cuentas de resultado negativo.

EJEMPLO

Trabajador del Área Comercial de una empresa con un sueldo de $80.000. La

empresa está dentro del decreto 8,14 inc. A para las contribuciones de seguridad
social y la ART fijó un 6,5% de contribución más los $40 fijos.

El sueldo menos los descuentos de ley quedaría de la siguiente forma:

Sueldo 80000

jubilación (11%) 8800

Ley 19032 (3%) 2400

Obra Social
2400
(3%)

Neto 66400

El asiento de sueldos desglosado quedaría así:

Asiento de Sueldos

Cuenta Debe Haber

Sueldos Comercial 80000

Aportes Seg. Social 11200

Aportes Obra Social 2400

Sueldos a Pagar 66400

Asiento
80000 80000
Balanceado

Por otro lado, tendremos que hacer el asiento de cargas sociales que sería de
esta manera:

Asiento de Cargas Sociales

Cargas Sociales Comercial 26360

Cont. Seg. Social a Pagar 16320

Cont. Obra Social a Pagar 4800

Cont. ART a pagar 5240

Asiento Balanceado 26360 26360

Para concluir, presentamos el asiento del sueldo a pagar:

Sueldos a
66400
pagar

Banco 66400

9. Impuesto a las Ganancias 4ta categoría. Definición y alcance

Es necesario hacer una breve reseña histórica para poner en contexto el impuesto
a las ganancias. En el año 1932 se estableció un impuesto denominado “ impuesto
a los réditos” que alcanzaba a las ganancias obtenidas por las sociedades. Este
impuesto sentó las bases y fue modificándose y cambiando la finalidad que tenía
en sus orígenes, para convertirse posteriormente en lo que conocemos como
“impuesto a las ganancias” constituido en la ley n° 20268 del año 1973. Dicha ley
en su Título II, Capítulo IV “Renta del Trabajo Personal” artículo 78,  nos indica que
constituyen Ganancias de Cuarta Categoría el trabajo personal ejecutado en
relación de dependencia. Para dar una definición sencilla y más actual, el
impuesto a las ganancias es un gravamen que se aplica sobre los ingresos de los
trabajadores en relación de dependencia, considerados estos ingresos como
“ganancias” a fines de esta ley y donde se establecen alícuotas de pago a partir de
superar los mínimos establecidos por la ley. Es de alcance nacional para todos los
sujetos obligados según los descrito anteriormente.
Existen 4 categorías de impuesto a las ganancias. Nosotros nos enfocaremos en
el impuesto a las ganancias de 4ta categoría porque es el que afecta el salario
del trabajador.  

10. Cálculo General

Para poder realizar el cálculo general del impuesto a las ganancias, necesitamos
establecer una base de cálculo denominada “base imponible” y para eso es
necesario introducir los conceptos que integran esa base:

 Ganancia Bruta: según la AFIP, la ganancia bruta es la suma de todos los

rubros percibidos mensualmente sin tener en cuenta ningún concepto que
disminuya su importe. Los ítems del salario que integran esta ganancia bruta
son: todos los conceptos remunerativos (sueldo, horas extras, adicionales,
S.A.C, vacaciones, etc) y no remunerativos (generalmente fijados por los CCT),
también se incluyen beneficios sociales como puede ser el pago de una
diferencia de plan de obra social pagada por el empleador y la indemnización
sustitutiva del preaviso, integración del mes por despido y vacaciones
proporcionales no gozadas derivadas del despido del trabajador (*) . A todos
estos conceptos se los denomina “gravados” lo que significa que son pasibles
de retención por ganancias. Por otro lado existen conceptos “no gravados”, o
sea, exentos del pago de ganancias que son los siguientes: asignaciones
familiares, indemnizaciones (excepto personal gerencial y directivo) por
despido, fallecimiento, incapacidad hasta los topes establecidos por ley,
gratificaciones por cese laboral de mutuo acuerdo y remuneraciones según ley
19640 trabajadores de Tierra del fuego.
(*) Hoy en día existe mucha jurisprudencia ante reclamos de trabajadores donde la
Justicia exime del pago de ganancias a la indemnización sustitutiva por preaviso,
integración mes despido y vacaciones no gozadas derivadas del despido.

 Deducciones: Son importes que restan de la ganancia bruta o base imponible.

Las mismas se dividen en: 
         - Descuentos de Ley, corresponden a las retenciones tanto de los aportes de
ley como sindicales que deben restarse de la Ganancia Bruta.
-Personales, mencionadas en el cuadro de AFIP que brindamos a continuación,
según el art. 30 de la ley de ganancias:

*El tope de edad para los hijos es de 18 años. Para los hijos incapacitados para el
trabajo no hay tope de edad. En ambos casos, si los progenitores son pasibles de
ganancias, podrán deducir el 50% del importe de la deducción por hijo cada uno.

*Estos importes son anuales. El monto mensual resultará de dividirlos por 12

(meses del año).

*En el caso del personal encuadrado en la ley 23272 art. 1 (zona Patagónica y
alrededores), se incrementan las deducciones personales en un 22%.

*Tomaremos para trabajadores en relación de dependencia la “deducción especial

art. 30, inciso c) apartado 2”, en este caso de $ 804.856,34 anuales para el año
2021, ya que es la que corresponde específicamente para esta actividad. Las
deducciones especiales mencionadas en el art. 30 inc. C apartado 1 y la de
“nuevos profesionales/emprendedores” corresponden a trabajadores que no se
desempeñan en relación de dependencia sino en forma autónoma.

-Generales, mencionados en el siguiente cuadro:

Para sacar los importes mensuales de las deducciones habrá que dividir los
montos anuales en 12 (meses).

Recapitulando…

11. Particularidades de las deducciones

Todas las deducciones son de afectación mensual, excepto los honorarios por
gastos médicos o la percepción de compra de moneda extranjera que se realizará
en la liquidación final al cierre del ejercicio fiscal, o al egreso del trabajador cuando
se produzca.

Singularidades de algunos rubros:

 Prorrateo: en el caso del S.A.C, se distribuye en forma mensual dividiendo el
sueldo sobre 12 para sacar la doceava parte del aguinaldo y también se
prorratean las retenciones de ley por recibo de sueldo, o sea, a la división
mencionada se le resta el 17% de los descuentos de ley.
En el caso de pagos de ítems no habituales, como bonos anuales, se
proporcionará este pago desde el cobro hasta diciembre. Por ejemplo, si un
trabajador cobra un bono anual en marzo, se dividirá por 10 el pago, que son los
meses desde marzo hasta diciembre, y esa parte se sumará a la ganancia bruta
todos los meses. Esto se dispuso para que no impacte el impuesto en su totalidad
en el mes de pago de ese bono y el trabajador no tenga un descuento en un sólo
mes sino que afecte proporcionalmente su salario a lo largo de los meses.

 Horas extras: en el caso de los trabajadores que tengan su remuneración

compuesta por horas extras, las mismas no serán computadas para establecer
la alícuota que corresponda para el pago del impuesto (no hacen cambiar de
escala). Por otro lado, las horas extras que se realicen en fines de semana, días
inhábiles y feriados quedarán exceptuadas de pago en la parte diferencial entre
la hora normal y la hora extra. Ejemplo, si 1 hora normal vale $ 200, la hora al
100% valdrá $ 400, por ende la diferencia entre la hora normal y la hora extra
de $ 200 quedará exceptuada del pago.
 

 Docentes: Las sumas percibidas por docentes en concepto de adicional por 

material didáctico serán exceptuadas hasta el 40% de la MNI.
Criterio de lo percibido: el mes de impacto para ganancias de los salarios será el
criterio de “percibido'', es decir, que afectará por fecha de pago. Supongamos que
realizamos la liquidación mensual del mes de marzo y se paga el 4to día del mes
de abril, a fines del impuesto las ganancias corresponden al mes de abril por ser
este donde se percibió el pago.

Escala de ganancias

Una vez que determinemos la ganancia neta sujeta a impuesto, corresponderá

aplicarle una alícuota de pago según la escala del art. 94 de La ley de ganancias.
La misma es mensual y establece tramos que van desde el 5% hasta el 35% de la
ganancia neta imponible acumulada. Cada tramo determina la ganancia neta
mínima y máxima para ese segmento, estableciendo un monto fijo a pagar más un
porcentaje excedente sobre la ganancia mínima de ese tramo hasta la ganancia
neta del trabajador. Veámoslo en el siguiente cuadro de AFIP:

El cuadro anterior indica la tabla del mes de Diciembre, es decir, todos los
importes acumulados por los 12 meses del año. Si dividimos esos montos
por 12 obtendremos las escalas mensuales. Recuerden que si bien este es un
impuesto anual acumulado se liquida mes por mes entonces deberemos
tomas las escalas del mes en curso y las mismas resultaran de dividir la
escala que figura en el cuadro anterior que es la de Diciembre (los valores ya
se acumularon por los 12 meses del año) y dividir esos valores por 12 meses
para sacar la escala mensual de Enero. Para la escala de Febrero se divide la
escala de Diciembre sobre doce y se multiplica por 2, para Marzo se
multiplica por 3 y así con cada mes del año.

12. Determinación del cálculo

Después de haber visto todos los conceptos que integran este impuesto,
tendremos que realizar la determinación del cálculo del mismo. Para ello, se debe
tomar la Ganancia Bruta y restarle las deducciones generales y luego restarle las
deducciones personales. Así obtendremos la ganancia Neta Sujeta a Impuestos.
Después, le aplicaremos la escala del art. 94 para saber a qué tramo de afectación
de ingresos corresponde y aplicar el porcentaje establecido, más el monto fijo que
corresponde del segmento a pagar. Habiendo hecho esto, obtendremos el
“IMPUESTO DETERMINADO”, que no es otra cosa que el resultado del cálculo y el
monto a pagar por el trabajador. Veámoslo más sencillo en el cuadro a
continuación:
Topes del impuesto

Como vimos en la escala del art.94, la misma establece tramos mínimos y máximos
con porcentajes de retención. El tope máximo de retención del impuesto, de
acuerdo a esto, será del 35% sobre la ganancia neta sujeta a impuesto. Aquí surge
una distinción a realizar, ya que tendremos que comparar el 35% de la ganancia
neta sujeta a impuesto versus el 35% de la remuneración mensual. Supongamos
que tenemos un empleado que cobró un bono anual prorrateado y tiene una parte
de ese bono impactando todos los meses en su impuesto, el 35% de su ganancia
neta sujeta a impuesto podría superar el 35% de su remuneración mensual. En
este caso, el trabajador podrá presentar una nota al empleador notificando que se
le aplique el tope de retención del 35% de la remuneración mensual. Si opta por
esta alternativa, cuando cierre el año fiscal el trabajador quedará con un saldo
pendiente a favor de la AFIP que luego deberá regularizar con dicha entidad.

Periodicidad de la liquidación del Impuesto

El impuesto a las ganancias es un impuesto de liquidación mensual acumulada, es

decir, con cada mes que transcurran se irán acumulando los ingresos y se aplicará
la escala resultante de acuerdo a la ganancia neta sujeta a impuesto en cada mes.
Además de la liquidación mensual de ganancias, existe una liquidación anual que
cierra el año fiscal y generalmente es en el mes de abril o mayo del año posterior,
según lo determine la AFIP. Luego del cierre del año, el 31 de diciembre el
trabajador tendrá un periodo donde podrá rectificar con deducciones el año fiscal
en cuestión hasta una fecha determinada. Luego de esto, el Empleador realizará la
liquidación final del impuesto, en abril o mayo, según lo mencionado y esta
liquidación será definitiva y cerrará ese año fiscal. En el caso de trabajadores que
finalicen la relación laboral antes del 31 de diciembre, cuando el empleador le
realice la liquidación final salarial, le efectuará también la liquidación de ganancias
y se tomará la escala del mes de diciembre sin importar el mes en que se produzca
la extinción del vínculo laboral.

Modalidad de retención

La modalidad de retención podrá ser dispuesta por cada empleador. Algunos

retienen el impuesto sobre cada liquidación que realizan por separado. Por
ejemplo, si liquidan un adelanto de vacaciones, retienen en esa liquidación; si
realizan un ajuste salarial en algún momento del mes, retienen sobre esa
liquidación y luego cuando liquidan la mensualidad retienen sobre esa liquidación. 

En cambio, otros empleadores sólo retienen en la liquidación mensual pero

acumulando el resto de las liquidaciones del mes. Por ejemplo, cuando liquidan
vacaciones o ajustes salariales no retienen ganancias y acumulan esos montos
para la liquidación mensual donde retendrán por el total acumulado.

13. Reglamentación del Impuesto

El 25/5/2021 fue publicado el decreto 336/2021, que reglamenta la ley 27617,

modificatoria del impuesto a las ganancias. 

AFIP estableció a través de la RG 5008 las modificaciones del impuesto a las

ganancias para trabajadores en relación de dependencia, generando un beneficio
en las remuneraciones de trabajadores hasta $173.000 brutos, ya que modificó la
fórmula del cálculo general. Esta resolución establece, a grandes rasgos, 3
situaciones: A) trabajadores con remuneraciones menores o iguales a $150.000
brutos, B) trabajadores que superen $ 150.000 brutos hasta $ 173.000 brutos y  C)
trabajadores que superen los $ 173.000 brutos.

Aquí les dejamos la RG 5008/2021

https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/245650/20210615

Aspectos Generales

Esta resolución del 2021 presentó inicialmente dificultades en los empleadores

para establecer los cálculos debido a que cambia sustancialmente la liquidación en
los casos de los trabajadores estipulados en los puntos A y B del punto anterior y
para los del punto C no generaba ningún cambio, por lo que la determinación del
impuesto para este último caso se realizaba sin la aplicación de ningún beneficio.
Estos eran los aspectos principales:

1. Trabajadores con ingresos menores o iguales a $150.000: quedaban

exentos del impuesto a las ganancias. Para establecer esto, se tomaba el
ingreso mensual o el promedio de los ingresos acumulados hasta el
momento. En el caso de que alguno de los dos cálculos superase los
 $150.000, se tomaba el menor para el mes en curso, para que el trabajador
quede exento. Para que el impuesto resulte inexistente, se generaba una
deducción especial específica adicional a las deducciones explicadas en el
cálculo general, y dicha deducción específica era equivalente a la ganancia
neta sujeta a impuesto, por lo que restándola llevará el impuesto a 0 (cero).
Además de esto, los sujetos comprendidos en este apartado estaban exentos
del pago de ganancias sobre el S.A.C, siempre y cuando el promedio de sus
ingresos no superasen los $150.000. Cuando cerraba el año fiscal, el
empleador debía determinar el promedio final del año donde veía
definitivamente si el impuesto sobre el SAC quedaba exento o correspondia
gravarlo.
2. Trabajadores con ingresos que superan los $150.000 hasta $ 173.000: en
el caso de los trabajadores comprendidos en este rango salarial, se tenía en
cuenta los ingresos mensuales o el promedio de ingresos acumulados y se
aplicaba el que resultare menor para el mes en curso. Se establecía una
deducción especial específica de acuerdo al  Anexo IV Rg
4.003 http://biblioteca.afip.gob.ar/pdfp/IF_2021_00638027_rg5008.pdf,  que
restaba de la ganancia bruta, de la misma forma que lo hacen  el resto de las
deducciones (personales, generales y descuentos de ley y sindicales) hasta
llegar a la ganancia neta sujeta a impuestos, donde se aplicaban las escalas
del art. 94. Dicha deducción específica establecía un monto por cada
remuneración entre $150.100 y $172.900. El monto de la columna Inciso c),
punto 7) del Art. 1, del vínculo indicado anteriormente, es el de la deducción
que restaba de la ganancia bruta según corresponda.
3. Trabajadores con ingresos superiores a $173.000: No se aplicaba ninguna
deducción especial incrementado por lo que el cálculo se realizaba sin ello. 
A continuación, veremos algunos ejemplos para un cálculo mensual del mes de
Junio donde se contemplaban todas las situaciones para la RG 5008/21:

Consideraciones finales de la RG 5008/21

Además de lo mencionado, se establecía una exención en los bonos por
productividad que perciban los trabajadores, de hasta el 40% del MNI siempre y
cuando su promedio no supere los $300.000 mensuales. También se exceptuaba
del pago de ganancias en su totalidad a los conceptos denominados “Fallos de
Caja” que tienen por finalidad la compensación de un faltante de dinero en la tareas
afectadas al recuento de moneda.

La RG 5008 estableció un cambio en la metodología de la liquidación del impuesto,

dado que de acuerdo a esto, había que realizar todos los meses comparaciones
mensuales versus el promedio acumulado del año en curso para poder determinar
la remuneración imponible. Todo esto hace que la práctica se volviera muy
complicada para las empresas, generando dificultades en los cálculos. Además,
dicha resolución, reglamentada para el periodo de junio/21 se hizo retroactiva a
enero/21, siendo necesario realizar el recalculo de todas los ingresos y (en el caso
de los trabajadores que hayan sido alcanzados por algún beneficio dictaminado en
estas resoluciones) se generaba una devolución del impuesto en 5 cuotas
mensuales, iguales y consecutivas desde julio a noviembre/21.

Reglamentación Posterior a la 5008

En septiembre de 2021 comenzó a regir la RG 5076 donde básicamente lo que

hacía era incrementar los 3 montos establecidos en la RG 5008 actualizándolos de
la siguiente manera:

A) Trabajadores con ingresos brutos menores a $175.000 (antes era $150.000)

quedaban exentos del pago del impuesto a las ganancias. Para establecer esto, se
tomaba el ingreso mensual o el promedio de los ingresos desde septiembre en
adelante. En el caso de que alguno de los dos cálculos supere los $175.000, se
tomaba el menor para el mes en curso, para que el trabajador quedara exento.
Para que el impuesto resultare inexistente, se generaba una deducción especial
específica adicional a las deducciones explicadas en el cálculo general, y dicha
deducción específica era equivalente a la ganancia neta sujeta a impuesto, por lo
que restándola llevará el impuesto a 0 (cero)

B) Trabajadores entre con ingresos brutos entre $175001 y $203.000 (antes era

entre $150001 y $ 173000) se establecía una deducción específica adicional que
podrán observar en el anexo que se detallará a continuación, que restaba de la
ganancia bruta, de la misma forma que lo hacen  el resto de las deducciones
(personales, generales y descuentos de ley) hasta llegar a la ganancia neta sujeta
a impuestos, donde se aplicaban las escalas del art. 94. Dicha deducción
específica establecía un monto por cada remuneración entre $175.001 y $203.000.

https://www.afip.gob.ar/gananciasYBienes/documentos/Anexo-RG-5076.pdf

C) Trabajadores con ingresos superiores a $203.000 (antes era $173000) se

mantenía el cálculo general que hemos desarrollado y no se cambiaba la forma de
liquidación siempre y cuando no superen este importe tanto en el ingreso mensual
como en el promedio anual.

Particularidades específicas de la RG 5076

La RG 5076 comenzó a regir en Septiembre del año 2021, por lo que existían dos
situaciones en el análisis del impuesto, por un lado se establecía un calculo entre
Enero y Agosto de 2021 regulado por la Rg 5008 por lo que había que utilizar ese
decreto para el cálculo según lo mencionamos anteriormente. Por otro lado a partir
de Septiembre/21 el cálculo del impuesto se debía realizar con el decreto 620
tomando las remuneraciones desde Septiembre en adelante para ir mes a mes
comparando el sueldo bruto mensual vs el promedio desde Septiembre en adelante
y en base a eso determinar las 3 situaciones de ingresos estipuladas en el decreto.

Impuesto a las Ganancias Año 2022 y normativa actual

Si bien la AFIP no estableció una nueva resolución general a partir del año 2022, la
realidad es que dicho organismo estipuló nuevas reglamentaciones para las rentas
devengadas en el año fiscal 2022. En cierta forma para el año en curso se
actualizaron en cuanto a sus montos los 3 escenarios que estipulaba la RG 5076 y
actualmente las situaciones son las siguientes:

A) Ganancia Bruta Inferior a $ 225.937: En este caso el trabajador se encontrará

exento del pago de ganancias. A tales efectos se computará una deducción
especial incrementada equivalente a la ganancia neta sujeta a impuesto que
restará del cálculo llevándolo a 0 (cero).
B) Ganancia Bruta mayor a $225.937 y menor o igual a $ 260.580: En este caso
el trabajador que con sus ingresos se encuentre dentro de esta franja salarial se le
computará una deducción especial incrementada correspondiente a la tabla anexa
estipulada por AFIP que podrán encontrar en el link que detallaremos a
continuación y restará de la ganancia neta sujeta a
impuesto.  https://www.afip.gob.ar/gananciasYBienes/ganancias/sujetos/
empleados-y-jubilados/documentos/Deducciones-personales-penultimo-parrafo-art-
30-2022.pdf

C) Ganancia Bruta superior a $260.580: En este caso no aplicará ninguna

deducción especial para el cálculo y se determinará el impuesto sin este agregado.

EXENCIÓN DE AGUINALDO

Los trabajadores que en su promedio de ingresos mensuales del primer

semestre no superen los $ 225.937 estarán exentos del impuesto para el sueldo
anual complementario.

DETERMINACIÓN DEL INGRESO

Para las 3 situaciones mencionadas en el apartado anterior, habrá que hacer una
comparación entre los ingresos mensuales y el promedio del ingreso anual y tomar
el que resulte inferior. Para pasarlo en limpio y poner un ejemplo, cuando estemos
en el mes de Enero/22 tomaremos sólo los ingresos de ese mes dado que no
podremos hacer la comparación anual porque no tendremos más meses en el año.
Cuando estemos liquidando el mes de Febrero/22 entonces tendremos que tomar
el ingreso mensual del mes de Febrero y compararlo contra el promedio anual que
en este caso sería sumar los ingresos de Enero y Febrero y dividirlos por 2 para
obtener el promedio. A partir de esto compararemos este promedio contra el
ingreso de Febrero y tomaremos el que resulte inferior. Y así seguiremos haciendo
esta comparación cada mes a medida que vaya avanzando el año.

14. Obligaciones del Empleado y del Empleador

Empleado   
1. Presentar el formulario de deducciones personales denominado “F 572” al inicio
de la relación o cuando se modifiquen los datos al agente de retención, informando
sobre conceptos deducibles. Cada F. 572 es rectificativo del anterior, por lo cual
deberán cargarse todos los datos, no solamente los que se modifican. Este
Formulario debe ser presentado obligatoriamente a través de AFIP (SIRADIG
trabajador – Sistema de Registro y Actualización de Deducciones del Impuesto a
las Ganancias). Cuando el trabajador cambie de empleador, deberá informar en el
F 572 los ingresos del empleador anterior para que el nuevo pueda calcular
correctamente el impuesto.

2. Presentar hasta el 31 de enero de cada año el F572 del año anterior, a fin que el
empleador realice la liquidación final del período fiscal anterior. En este caso,
también se realiza a través de la página de AFIP (SIRADIG trabajador – Sistema de
Registro y Actualización de Deducciones del Impuesto a las Ganancias) con la
clave fiscal correspondiente al empleado.

Empleador

1. Retener mensualmente e ingresar la retención a favor de la AFIP, a través del

aplicativo de AFIP “SICORE” (Sistema de control de retenciones).

2. Conservar la documentación de respaldo de la retención: F. 572 entregado por el

trabajador, recibos de sueldos, DDJJ del SICORE y su pago.

3. Realizar la liquidación anual, generando, de ser necesario, un ajuste que se

efectivizará durante el mes que la legislación vigente lo dicte, ya sea mediante una
devolución de impuesto, o por una retención del faltante.

4. Realizar la liquidación final en caso de extinción del contrato de trabajo.

5. Entregar copia del F. 1357 luego de la liquidación final. El F. 1357 anual deberá
ser entregado si el trabajador lo solicita, luego de realizar la liquidación anual del
período fiscal anterior. El empleador también deberá subir los F 1357 de los
trabajadores a la AFIP y los empleados podrán disponer de ellos cuando ingresen
al aplicativo con su clave fiscal.

15. Formulario 1357

Es el formulario donde está determinado el impuesto a las ganancias del trabajador
de todo el año fiscal. En él consta la ganancia bruta del trabajador, las deducciones
personales, las deducciones generales, las deducciones específicas (en el caso de
que las haya por RG5076) y la ganancia neta sujeta a impuesto con la aplicación
de la escala del art. 94 correspondiente y el impuesto determinado según todo este
cálculo.

Para conocer más sobre este tema, los invitamos a ver las siguientes imagenes
seguidas de un audio con la explicación.
 
16. SICORE

Después de haber retenido al trabajador los pagos por el impuesto a las ganancias,
los empleadores deberán informar esas retenciones a la AFIP a través del
aplicativo “SICORE” (sistema de control de retenciones). Se realizan dos pagos por
mes que son quincenales. El primero es un pago a cuenta con todas las
retenciones que tengamos hasta ese momento del impuesto a las ganancias, de
acuerdo a las liquidaciones que hayamos emitido, que para ese momento del mes
podrían ser vacaciones o algún ajuste de salario. Luego, en la segunda
quincena ,se completará el saldo de las retenciones realizadas sobre el resto de las
liquidaciones, y la principal liquidación de este periodo será la mensual. Se realizan
las DDJJ en el aplicativo, donde se ingresarán las retenciones de los empleados
indicando el monto y número de cuil del trabajador. Eso determinará un saldo a
pagar a AFIP a través del formulario F744, que deberá ser pagado a través de un
VEP. El SICORE tiene un vencimiento por quincena dispuesto por AFIP y se
relaciona con el número de finalización del CUIT del empleador.

Recapitulando...

En resumen, en esta unidad explicamos dos procesos muy importantes dentro de

la gestión de la Liquidación de Haberes. Por un lado, vimos cómo se conforman las
cargas sociales y las particularidades en relación a los pagos que realizan tanto el
trabajador como el empleador. Por el otro, nos interiorizamos en el impuesto a las
ganancias 4ta categoría, determinando su forma de cálculo y analizamos las
diferentes complejidades que presenta, producto de las modificaciones que va
sufriendo. Es importante estar atentos a futuros cambios que puedan producirse,
dado que ambos temas son cruciales y están vinculados directamente con la
creación de empleos, en el caso de las contribuciones patronales, siendo
determinantes para los empleadores como así también el impuesto a las
ganancias, que afecta el salario del trabajador y en contextos inflacionarios se
acrecienta esa situación.
ES UN IMPUESTO ANUAL. TRANSFORMAMOS LOS DATOS A ANUALES. EL
SUELDO BRUTO ESEL QUE NO TIENE DEDUCCIONES DE LEY (COMO OBRA
SOCIAL). TENGO QUE VER SI TIENE CÓNYUGE E HIJOS.

PRIMERO NECESITAMOS CONOCER NUESTRO SUELDO BRUTO ANUAL.

SI YO TENGO EL SUELDO NETO LE SUMO LAS DEDUCCIONES MENSUALES
Y LAS VACACIONES. DE ESA FORMA OBTENGO EL SUELDO BRUTO ANUAL.
DESPUÉS RESTO LAS DEDUCCIONES OBLIGATORIAS ANUALES (17%). ME
QUEDO CON EL SUELDO NETO ANUAL. Y ME FIJO CUAL ES LA GANANCIA
NO IMPONIBLE QUE ME DICE AFIP QUE LE RESTE A ESE SUELDO.
SI TIENE CÓNYUGE HAY OTRO MONTO QUE DEBO DESCONTAR (SOLO
PUEDO DEDUCIRLO SI ES QUE NO TRABAJA), Y LO MISMO PARA EL CASO
DE LOS HIJOS (MULTIPLICO POR LA CANTIDAD DE HIJOS). TAMBIÉN LE
RESTO LA DEDUCCIÓN ESPECIAL QUE ME DIGA AFIP.
TODO ESTO ME DA COMO RESULTADO LA GANANCIA SUJETA A IMPUESTO.
SI NOS 0 SIGNIFICA QUE NO DEBEMOS PAGAR GANANCIAS. Y SI ES
MAYOR, DEBO PAGAR UN PORCENTAJE DE ALICUOTA SOBRE ESE MONTO.
HAY UNA ESCALA SALARIAL, DONDE DEBO UBICAR LA GANANCIA SUJETA A
IMPUESTO. ALLÍ ME INDICA LA ALICUOTA FIJA QUE DEBO PAGAR Y ADEMÁS
EL PORCENTAJE QUE ME CORRESPONDE PAGAR DE ACUERDO A LA
ESCALA QUE ME VA A DECIR EL EXCEDENTE SOBRE LA GANANCIA. SOBRE
ESE EXCEDENTE CALCULO EL PORCENTAJE DE ALICUOTA QUE ME
CORRESPONDE.
SUMO LA CUOTA FIJA MAS ESTO ÚLTIMO, Y ME DA EL IMPUESTO ANUAL
QUE DEBO PAGAR. Y LUEGO LO DIVIDO POR 12. ESO ME VA A DAR EL
IMPUESTO MENSUAL QUE DEBO PAGAR DE GANANCIAS.
OJO CUANDO CALCULO EL FNE, PAMI Y ASIGNACIONES FAMILIARES, SI
TIENE DETRACCIÓN, DEBO CALCULARLO SOBRE LA REMUNERACIÓN 10
Unidad N°4 Finalización del Contrato de Trabajo
Presentación

En la presente unidad, analizaremos todas las causales que pueden intervenir en la

extinción del contrato de trabajo y las contingencias asociadas a ello.

Objetivo

Identificar los motivos y las obligaciones derivadas de la extinción del contrato de

trabajo, evaluando posibles contingencias.

Aclaraciones previas

En el siguiente archivo se muestran los ejemplos que se explican en los videos. Les
recomendamos mirarlos con detenimiento antes de ver los materiales y tenerlos “a
mano” mientras miran los videos para que sea más sencilla la comprensión.
También pueden ver las fórmulas utilizadas y comprender mejor los cálculos
realizados. 

Nota: La mayor remuneración indicada en los ejemplos para el cálculo del S.A.C
proporcional ya está proporcionada al 50%, por lo que el cálculo de dicho ítem se
hace directamente sobre ese valor indicado en la actividad.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/
1W6SgvKGfBx35n1dF3Z5Lwuniu4PhQ3FIWE60W0nhbBI/edit?usp=sharing

1. Aspectos generales y motivos de la extinción

Aspectos Generales

Como hemos visto a lo largo de las unidades, el contrato de trabajo es el elemento

esencial en la relación entre el trabajador y el empleador. Hemos mencionado
también las protecciones legales que tiene el trabajador frente a determinadas
situaciones, como consecuencia de una relación de poder donde el empleado
presenta vulnerabilidad ante la figura del empleador. Uno de los principios del
derecho del trabajo desarrollados a lo largo de la unidad 1 fue el de “Indemnidad” y
veremos de qué forma ese resguardo se hace presente en algunos casos de la
extinción del contrato de trabajo
Motivos de la extinción

De acuerdo a la situación que origine la finalización del vínculo laboral, se

desprenden derechos y obligaciones tanto del Trabajador como del Empleador. En
los casos en que la ruptura laboral sea causada por la voluntad unilateral del
Empleador, o por un accionar que genere la ruptura de la relación en perjuicio del
trabajador, se hará presente una protección destinada a favor del empleado
denominada “Indemnización”, que tiene como finalidad una compensación
económica en reparación al daño sufrido por la pérdida laboral y en gran parte
también, por un supuesto basado en que la obtención de un empleo nuevo no será
de forma inmediata sino que demorará un tiempo incierto. Justamente, hacemos
referencia aquí al concepto de indemnidad, desarrollado en algunos pasajes de la
unidad 1, teniendo como objetivo que el trabajador resulte lo más indemne o ileso
posible, frente a las situaciones que le puedan generar un perjuicio.

Podemos establecer tres criterios en base a las circunstancias que generen la

finalización del vínculo en el siguiente material:  
Mutuo acuerdo de partes: En el caso de que ambas partes acuerden extinguir el
contrato de trabajo, tendrán que efectuarlo a través de una escritura pública o ante
la autoridad judicial o administrativa del trabajo. No supone una compensación
resarcitoria, aunque en muchos casos se genera un pago adicional acordado entre
las partes. Art. 241 LCT
Jubilación del trabajador: Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios
para obtener alguna de las prestaciones jubilatorias indicadas en la ley 24241, el
empleador habiendo extendido los certificados de trabajo requeridos para ello,
podrá intimar en forma fehaciente al trabajador a que inicie los trámites jubilatorios.
A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio jubilatorio o hasta el plazo máximo de
un año. Obtenido el beneficio jubilatorio o vencido el plazo mencionado se disuelve
el vínculo laboral sin obligación de pago para el empleador de indemnización
alguna. Lo mencionado corresponde al art. 252 de la LCT estipulando los
siguientes requisitos que debe poseer el trabajador para que el empleador lo pueda
intimar:
 Hombres, 30 años de aportes y 65 años de edad
 Mujeres, 30 años de aportes y 60 años de edad, pudiendo optar por
continuar su actividad laboral hasta los 65 años.
 En ambos casos, si no cumplieran con los aportes de servicio luego de
superada las edades mencionadas cada año trabajado computará como 2
años de servicio.
La reforma previsional producida en Diciembre de 2017 a través de la ley 27426,
modificó el art. 252 de la LCT, impidiendo la facultad del empleador de intimar al
trabajador hasta los 70 años de éste, en el caso de que cumpla con los requisitos
para poder jubilarse. Igualmente, si el trabajador decidiera voluntariamente
jubilarse, rigen las edades mencionadas anteriormente, es decir, para el hombre 65
años y para la mujer 60 años.
Por otra parte, el trabajador jubilado podrá seguir trabajando luego de obtenido el
beneficio jubilatorio, tanto continuando para el mismo empleador en caso de que
ambas partes lo acuerden, o para un empleador distinto en caso de que sea
contratado. La particularidad del trabajador estando jubilado es que sólo aportará el
11% de la jubilación y tendrá descuentos sindicales en caso de que sea un
trabajador en convenio, pero no tendrá descuentos de ley 19032 ni de obra social.
En el caso del empleador, pagará sólo las contribuciones de seguridad social. Si
continuando la relación laboral para el mismo empleador que lo hacía antes de
obtener la jubilación, éste decidiera desvincular al trabajador jubilado, la antigüedad
se computará a partir de la fecha de inicio del beneficio jubilatorio. Art. 253 LCT.
Renuncia: Es la decisión que toma el empleado en forma voluntaria de finalizar
con el vínculo laboral. La misma la debe efectuar el trabajador de manera
fehaciente a través de un telegrama colacionado, carta documento o a través de
una declaración ante el Ministerio de Trabajo. El trabajador no goza de ninguna
compensación resarcitoria en este caso. Art. 240 LCT.
Despido con justa causa: En el supuesto de que un trabajador no cumpla con sus
obligaciones resultantes del contrato de trabajo y configuren injurias graves que
impidan proseguir la relación laboral, el empleador podrá despedirlo con justa
causa sin corresponder el pago de indemnización alguna. Para que esto ocurra, la
causa debe ser probada fehacientemente por el empleador sin basarse en una
presunción y debe ser además considerada de extrema gravedad. En este caso
podrá obedecer a dos cuestiones: A) que sea un hecho aislado como una agresión
física o un comportamiento que ponga en riesgo la salud de otro trabajador o del
empleador o su empresa y B) que sea la repetición de conductas inapropiadas y
sancionadas previamente en cada ocasión. La notificación del despido deberá ser
mediante carta documento esgrimiendo con claridad los motivos del despido. Este
tipo de despido generalmente termina en la Justicia Laboral y el empleador deberá
probar en forma fidedigna los hechos que ocasionaron la ruptura del contrato de
trabajo. Art. 242 y 243 LCT.
Abandono de trabajo: Cuando el trabajador deje de concurrir al trabajo por varios
días, el empleador deberá intimarlo a que retome tareas en un plazo que
generalmente es de 48 hs. Si el trabajador no lo hiciera, se considera abandono de
trabajo y se disuelve el vínculo sin corresponder el pago de indemnización alguna.
Art. 244

Indemnización Sustitutiva del preaviso: Es el pago resarcitorio que realiza el

empleador al trabajador en caso de no comunicar en tiempo y forma su decisión de
finalizar el vínculo laboral. El monto equivale a la remuneración que le hubiese
correspondido al trabajador durante los plazos señalados anteriormente. La
base de cálculo de la misma será la remuneración normal y habitual, es decir, los
conceptos fijos y en el caso de que el trabajador tenga remuneraciones
variables se le sumará el promedio de los últimos 6 meses. También se
pagará S.A.C sobre este rubro siendo la doceava parte. Art 232 LCT.

Indemnización Integración mes: Cuando el empleador decida extinguir el

contrato sin preavisar al trabajador y cuya fecha no coincida con el último día del
mes, además de abonar la indemnización sustitutiva por preaviso, deberá
pagar los días restantes hasta completar el último día del mes y el S.A.C sobre
este rubro siendo la doceava parte. Supongamos que se despide a un trabajador
sin preaviso el día 13 de un mes, además de pagarle la indemnización sustitutiva
por preaviso que corresponda, tendremos que pagar la integración por los 17 días
restantes que faltarían para cumplir el mes. En el único caso que no se abona la
integración, es cuando el despido se generé en el periodo de prueba establecido
en el art. 92 de la LCT. La base de cálculo de esta indemnización es la misma que
para el preaviso. El concepto de integración lo encontraremos en el art. 233 de la
LCT.
Indemnización por antigüedad: Cuando el empleador despida sin justa causa al
trabajador, mediando o no preaviso, deberá abonarle una indemnización
equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3
meses. La remuneración utilizada para el pago será la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de la prestación de servicios en caso de que éste fuera menor. La base de cálculo
estará integrada con todos los conceptos fijos más los variables del mejor mes
del último año de prestación de servicios. Se utilizará el tope de convenio para los
trabajadores bajo sindicato. En el caso de los trabajadores fuera de convenio se
aplicará el tope que corresponda a la actividad laboral ó en el caso de que haya
más de uno, el más favorable. Existe además un tope que deberá calcularse y
compararse con el tope de convenio y el de actividad y fue originado por el reclamo
de un trabajador argumentando la inconstitucionalidad de “limitar” su
indemnización. A raíz de esto, la corte suprema emitió un fallo conocido como
“fallo Vizzoti” del año 2004 que generó una doctrina de pago en relación a las
indemnizaciones. El mismo consiste en comparar el tope de convenio o
actividad (aplicados tanto para trabajadores dentro y fuera de convenio)
contra el 67% de la mejor remuneración del último año trabajado que se toma
para la indemnización. Si este cálculo resultará más beneficioso que el tope de
convenio, se utilizará dicho monto para el pago de la indemnización por cada
año de servicio. Pueden leer el fallo, si así lo desean, en el siguiente vinculo:
http://sjconsulta.csjn.gov.ar/sjconsulta/documentos/verUnicoDocumento.html?
idAnalisis=566525

Despido Indirecto: En el supuesto que el trabajador denunciase acciones por

parte del empleador, que le generen perjuicios en el contrato de trabajo, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los art. 232, 233 y 245 de la
LCT siempre que pueda demostrarlo con pruebas fehacientes. Art. 246 LCT.

Por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: En los casos en que la

extinción se genere por causas de fuerza mayor o de falta o disminución de trabajo
no atribuibles al empleador y probados fehacientemente por éste, le corresponderá
al trabajador una indemnización equivalente a la mitad del art. 245 (Indemnización
por antigüedad). Los despidos comenzarán por el personal menos antiguo y en el
caso del personal que ingrese en un mismo semestre, deberá comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia. Art. 247 LCT.
Muerte del trabajador: En caso de muerte del trabajador, le corresponderá a los
derechohabientes (herederos) según el art. 38 del decreto ley 18037/69, una
indemnización equivalente al art. 247 de la LCT mediante la sola acreditación
del vínculo. En el caso de que el trabajador fuera casado/a, y estén separados o
divorciados, tendrá derecho la viuda/o a percibir la indemnización en el caso de que
esta situación se hubiera producido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.
En el caso de que el trabajador fuera soltero, será la/el cónyuge la que tendrá este
derecho si hubieren convivido en aparente matrimonio, durante mínimo 2 años
anteriores al fallecimiento. Cuando existan dudas acerca de la acreditación de los
vínculos ó a los derechohabientes habrá que recurrir a un juez para que determine
quiénes serán los beneficiarios de la indemnización. Por otra parte, el pago de la
presente indemnización es independiente a la que se le reconozcan al trabajador
fallecido por la ley de accidentes de trabajo y de cualquier otra índole que le
correspondan al trabajador en razón de su fallecimiento. Art. 248 LCT.

Muerte del empleador: Si se produjera el fallecimiento del empleador y como

consecuencia de esto la relación laboral se vea imposibilitada de proseguir, se le
abonará al trabajador una indemnización equivalente al art. 247 de la LCT.
Podemos encontrar estas nociones en el art. 249 de la LCT.

Vencimiento del plazo del contrato: En el caso de contrato con vencimiento de

plazo y siempre y cuando la duración del mismo no sea inferior a 1 año, le
corresponderá al trabajador una indemnización equivalente al art. 247 de la
LCT. Para esto, es necesario el deber del preaviso del empleador, dado que en
el caso que no lo haga el contrato no se extinguirá y por el contrario pasará a ser
una nueva relación por tiempo indeterminado. Art. 250.

Por quiebra o concurso del empleador: Si la quiebra del empleador originará la

extinción del contrato de trabajo y aquella fuera a causas no imputables al mismo,
la indemnización prevista para el trabajador es la equivalente al art. 247. La quiebra
deberá ser decretada a través de un juez mediante un proceso judicial que así lo
determine. En cualquier otro supuesto la indemnización que le corresponda al
trabajador será la estipulada de acuerdo al art.245. Podemos encontrar estos
conceptos en el art. 251 de la LCT.

Por incapacidad o inhabilidad del trabajador: Cuando el trabajador fuese

despedido por una incapacidad o inhabilidad física o mental que le impida proseguir
su actividad laboral, la situación se regirá de acuerdo al art. 212 de la LCT. Para el
caso de trabajadores que tengan habilitaciones especiales para el ejercicio de su
actividad y se vean incapacitados o inhabilitados para conseguir dicha habilitación,
serán indemnizados de acuerdo al art. 247, salvo que el motivo originante de la
situación provenga por dolo o culpa inexcusable de su parte. Art. 254 LCT.

Por transferencia de contrato: En el caso de que haya una cesión de contrato por
transferencia de establecimiento o cambio de empleador, el adquiriente será
responsable de todas las obligaciones del contrato de trabajo. Si por motivo de la
transferencia el trabajador se viera perjudicado, podrá considerar la extinción del
vínculo laboral invocando el concepto de “justa causa” del art. 242 de la LCT. En
este caso dicho concepto, tiene que ver con que la decisión de finalizar el vínculo
sea genuina y real por el perjuicio que le está ocasionando al trabajador el cambio
producido. Las determinaciones de las razones quedarán a criterio de un juez, en el
caso de que el trabajador decida judicializar esta cuestión y en base a ese criterio
podrá desprenderse o no el pago de una indemnización. Estas nociones las
podemos encontrar en los art. 225 y 226 de la LCT.

Despido por enfermedad o accidente inculpable: Si el empleador despidiese al

trabajador estando de licencia por enfermedad o accidente, deberá abonar al
trabajador la indemnización por art. 245 de la LCT, indemnización por preaviso e
integración mes despido (en caso de corresponder), más los salarios
correspondientes al tiempo que falte para culminar la licencia o el alta del
trabajador, según demostración de éste. Art. 213 LCT

Tutela Sindical: Según la ley de asociaciones sindicales 23551 en su art. 52 nos

expone que los representantes gremiales gozarán de una protección especial que
les garantiza la estabilidad laboral en el ejercicio de su mandato o a partir de su
postulación siendo ésta formal y obteniendo más del 5% de los votos. En el caso
 de que el empleador decida despedir a estos dirigentes gremiales deberá
abonar:
 Para el caso de Delegados en ejercicio del mandato: Indemnización por art.
245, más todos los salarios hasta finalizar su mandato, más un año más de
salarios (13 sueldos con aguinaldo incluido)
 Para el caso de postulantes (según lo mencionado anteriormente):
Indemnización por art. 245, más 6 meses de salarios, más un año más de
salarios (13 sueldos con aguinaldo incluido).
            La única forma que tiene el empleador de interrumpir esta estabilidad
laboral es a
            través de una acción judicial.

Protección de la mujer
 MATRIMONIO: En el caso de que el despido se produzca 3 meses antes o
6 meses después del matrimonio, habiendo la trabajadora notificado
fehacientemente al empleador, se presumirá que fue por motivo del casamiento y
deberá indemnizar según lo regulado por el art. 245 de la LCT, más el preaviso,
más la integración mes despido (en caso de corresponder) y además una
indemnización especial de 13 salarios (aguinaldo incluido) fijada en el art. 182 de la
LCT.
 EMBARAZO: Habiendo notificado fehacientemente al empleador, si la mujer fuese
despedida 7 meses y medio antes o 7 meses y medio después del parto, será
acreedora de una indemnización especial fijada por el art. 182 de la LCT. La misma
consiste en que además del pago de la indemnización por antigüedad que marca el
art 245, la indemnización por preaviso e integración del mes (en caso de que no
sea el último día del mes), se le adicionará  un año más del pago de las
remuneraciones, o sea, 13 salarios más (aguinaldo incluido). Esto obedece a una
protección especial que garantiza la estabilidad del empleo de la mujer y supone
una presunción de que el despido cometido en los plazos mencionados obedece a
razones discriminatorias fundadas en el embarazo por parte del empleador, caso
contrario, éste deberá demostrar que no obedece a esa razón (prueba en
contrario). Art. 178 LCT.
 FINALIZACIÓN DE LICENCIA POR MATERNIDAD: Una vez finalizada la licencia
por maternidad la mujer podrá optar por rescindir su contrato percibiendo una
indemnización del 25% de la indicada en el art. 245 de la LCT. Art. 183 LCT.
 FINALIZACIÓN DE LICENCIA POR EXCEDENCIA: Una vez finalizada la licencia
por excedencia (en caso que la mujer opte por esta licencia), el empleador deberá
admitirla nuevamente en el trabajo con la misma categoría que tenía antes de la
licencia o por una categoría superior o inferior con el consentimiento de ella. Si no
fuese admitida, será considerado un despido sin causa correspondiendo la
indemnización establecida en el art. 245 más la indemnización establecida en el
art. 182 de la LCT en el caso de que se encuentre dentro de los 7 meses y medio
posteriores a la maternidad. En el caso de que el empleador demuestre
fehacientemente que existe una imposibilidad de reincorporarla, deberá indemnizar
a la mujer con el 25% de la indemnización por antigüedad del art. 245. Ver los
artículos 183 y 184 de la LCT.

 Doble indemnización: De acuerdo al DNU 413/21 (decreto de necesidad y urgencia)

cualquier despido sin justa causa efectuado hasta el 31/12/2021 obligará a una
indemnización equivalente al doble de la que correspondiere por despido sin causa
(incluyendo indemnización sustitutiva de preaviso e integración mes despido y ambos
S.A.C, si correspondiere). El decreto original es el 34/2019 y se fue prorrogando hasta el
actual que es el 413/21. Dicho decreto no rige para los ingresos de trabajadores
posteriores al 12/12/19. El tope para la indemnización prevista en este decreto será de
$500.000, o sea, primeramente, se liquidará la indemnización por antigüedad,
indemnización por preaviso, S.A.C indemnización por preaviso, indemnización por
integración mes y S.A.C indemnización integración mes (tanto la indemnización por
preaviso y la indemnización integración mes y ambos S.A.C en caso de corresponder) y
luego se calculará la indemnización por el DNU 413/21 siempre y cuando no supere los $
500.000. Supongamos que un trabajador cobra una indemnización por antigüedad,
preaviso, SAC preaviso, integración mes y SAC integración mes por $ 1.000.0000
sumando todos estos conceptos, la parte de la indemnización especial del DNU 413/21
será de $500.000 de acuerdo al tope y no de $ 1.000.000.
Nota: La exposición de los conceptos mencionados a continuación surgen a raíz de
fallos judiciales, originados a partir de reclamos individuales efectuados por los
trabajadores ante ese Poder. Al margen de que exista esa jurisprudencia y
doctrinas utilizadas a partir de esas acciones, las mismas no son extensibles por sí
mismas a otros casos. Siempre que haya contrapuntos sobre la liquidación de
haberes o sobre conceptos vinculados a ella, entre un trabajador y un empleador
será la justicia la que determine y aclare dicha controversia.

* A las indemnizaciones que se le aplican recargos como ser los casos por despido
en matrimonio, embarazo, tutela sindical, doble indemnización y licencia por
enfermedad se las considera “indemnizaciones agravadas”. Los salarios que se
pagan bajo el concepto de agravamiento usualmente tienen la misma base de
cálculo que para la indemnización normal , ya que hay mucha jurisprudencia que
así lo dispone, por la aplicación de la norma más favorable para el trabajador.

* En el caso de la indemnización sustitutiva por preaviso, es usual, que se utilice la

mejor remuneración mensual, normal y habitual dado que también hay fallos
judiciales que así lo avalan.

* Las indemnizaciones tienen carácter de no remunerativos, es decir no sufren

aportes ni contribuciones. Para el caso de impuesto a las ganancias la ley 20268
de Impuesto a las ganancias es taxativa y exceptúa del gravamen sólo a la
indemnización por antigüedad (y a todas las que se determinan sobre el art. 245 de
la LCT), pero no así a la Indemnización Sustitutiva de Preaviso, SAC sobre
Preaviso, Indemnización Integración mes, SAC Indemnización Integración mes,
vacaciones no gozadas y SAC sobre vacaciones no gozadas. Hoy en día existen
muchos fallos a partir de reclamos de los trabajadores exigiendo la exención sobre
estos ítems y los jueces se expidieron exceptuando a todas las indemnizaciones
incluyendo al preaviso y a la integración del mes como a sus respectivos S.A.C.
Además de estos conceptos, también determinaron como exentos del pago de
ganancias a las vacaciones no gozadas y a su SAC. La interpretación general de
los magistrados en favor de exceptuar del tributo a los rubros mencionados, recae
en un aspecto denominado “periodicidad” que es el que define la aplicación del
impuesto a las ganancias y en los casos esgrimidos, al ser pagos por única vez en
toda la relación laboral no se consideran periódicos y por ende no estarían
alcanzados por el impuesto.
* Base de cálculo de MRMNH: Se utiliza la mejor remuneración mensual, normal y
habitual integrada por los conceptos fijos más los variables y no se deberá tener en
cuenta el plus vacacional por no ser de carácter “mensual”. Si bien, el término
remuneración hace alusión a los haberes remunerativos también existe
jurisprudencia que exige que en la base de cálculo también se incluyan conceptos
no remunerativos por ser mensuales, normales y habituales. Por otro lado,
recordemos que igualmente existen tanto los topes de convenio y actividad como
también el del fallo Vizzoti que deberemos comparar en base a la MRMNH (mejor
remuneración mensual, normal y habitual) para establecer lo que corresponde
pagar (excepto para Indem. sustitutiva por preaviso e indemnización
integración mes que no se topean).

*En el caso de la doble indemnización existe jurisprudencia que duplica todo tipo de
indemnización incluyendo las denominadas “agravadas”.

El siguiente cuadro muestra un resumen de los rubros indemnizatorios

mencionados anteriormente.
* MRMNH: MEJOR REMUNERACIÓN MENSUAL NORMAL Y HABITUAL

* RMNH: REMUNERACIÓN MENSUAL NORMAL Y HABITUAL

2. Puntos complementarios a considerar. Ley y jurisprudencia

Puntos complementarios a considerar:

 Suspensiones por causas económicas o disciplinarias: las suspensiones al

trabajador que se originen por razones económicas o disciplinarias deberán
estar debidamente justificadas y notificadas en forma fehaciente al trabajador.
En el caso de las económicas y disciplinarias, serán de 30 días máximo por año
por cada motivo, y las que sean por razones de fuerza mayor de 75 días por
año. En todos los casos, el punto de partida para la cuenta es a partir de la
primera suspensión. El tope máximo de días de suspensión en forma conjunta
es de 90 días por año. Toda suspensión que exceda los plazos mencionados y
no sea aceptada por el trabajador podrá generar que éste se considere
despedido. La no aceptación de la suspensión la deberá hacer a través de una
impugnación expresa, personal, e inmediata. Art. 220, 221 y 222 LCT. 
A su vez, cuando existan causas de falta o disminución de trabajo no atribuibles al
empleador y debidamente justificadas por éste, podrá realizar el pago de una
prestación no remunerativa siempre y cuando el trabajador no realice la prestación
laboral y el empleador sólo pagará las contribuciones de obra social y ANSSAL,
mientras que el trabajador al tener una prestación no remunerativa que
reemplazará al sueldo no tendrá descuentos y no podrá ser inferior al 75% de la
remuneración neta que percibía el trabajador hasta ese momento. Art. 223 bis LCT.

 Reingreso del trabajador: en el supuesto de que el trabajador sea contratado

nuevamente por el mismo empleador, después de haber finalizado un primer
vínculo laboral y fuese despedido sin causa, se le computará toda la antigüedad
previa de la primera relación laboral, y en el caso de haber sido indemnizado se
le restará ese pago a la nueva indemnización que le corresponda. Esa primera
indemnización será actualizada según los valores de la normativa actual. Art
255 LCT.
 Plazo de prescripción para reclamos laborales: el plazo de reclamo frente a
hechos originados de la situación laboral será de 2 años. Luego de esto,
caducará el reclamo. Art. 256 LCT.

3. Ley y Jurisprudencia

Existen muchos casos en los que las normas especificadas para una cierta
situación se hacen extensivas a otras situaciones similares. Esto lo podemos
observar en el caso de la protección por matrimonio regulado por la ley de contrato
de trabajo en el título VII de trabajo de mujeres. Si bien en principio está
encuadrado dentro de la protección de la mujer, existe mucha jurisprudencia hoy en
día que extiende la norma a los hombres, otorgándoles la misma protección que a
la mujer.

También podemos mencionar la presunción por maternidad en situaciones donde

el contrato de trabajo no es por tiempo indeterminado, como puede ser un periodo
a prueba o un contrato a plazo fijo o eventual donde la LCT no menciona
explícitamente estos casos y hay varias interpretaciones tanto a favor como en
contra de dicha protección para estas situaciones específicas.

Otra situación similar podemos encontrarla en los despidos que se den por
enfermedad profesional o accidente de trabajo, dado que la LCT hace mención a
los que son denominados inculpables. Sería posible extender la protección
establecida en el art 213 de la LCT (orientada a las enfermedades y accidentes
inculpables) hacia los que son originados a causa del trabajo.
Teniendo en cuenta el concepto del in dubio pro operario, todo lo que sea más
favorable al trabajador podrá aplicarse, pero como hemos dicho anteriormente, son
interpretaciones que se exteriorizan en fallos judiciales a raíz de reclamos
individuales y es posible también encontrar posiciones diversas ante situaciones
similares.

Hoy en día también existen muchas visiones distintas acerca de la composición de

la Remuneración, ya que en muchos casos entienden a ésta no sólo por su
definición técnicamente remunerativa sino que la hacen extensiva al total de los
haberes del trabajador incluyendo los rubros no remunerativos. Esto genera
controversia a la hora de realizar determinadas liquidaciones o aplicar ciertos
artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.

No queríamos dejar de proporcionarles estas observaciones porque, como ya

hemos mencionado, cuando las leyes no son totalmente explícitas dan lugar a
interpretaciones distintas, tanto de las personas y empleadores que están
involucrados en un proceso de Liquidación de Haberes o vinculados a temas
laborales, como así también de los Jueces que resuelven estas cuestiones.

4. Gratificaciones por egreso

El art. 241 de la LCT establece la extinción voluntaria entre el trabajador y el

empleador denominada mutuo acuerdo. Si bien en el artículo no se menciona la
obligatoriedad de realizar un pago adicional, en la práctica es habitual que se
realicé a través de una suma de dinero. El acto debe formalizarse ante Escribano
público, Autoridad Judicial o el Ministerio de trabajo. Revestirá carácter no
remunerativo en el caso de que se otorgue por única vez y será exceptuada de
ganancias de acuerdo a la jurisprudencia citada en el “fallo Negri”. Pueden
encontrarlo en el siguiente vínculo.

http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-
aires-negri-fernando-horacio-afip-dgi-fa14000122-2014-07-15/123456789-221-0004-1ots-
eupmocsollaf

5. Conceptos involucrados en la Liquidación Final

Una vez que se produce la extinción de la relación laboral, cualquiera sea su

índole, deberemos emitir la liquidación final contemplando los aspectos específicos
de la finalización del vínculo laboral. Mencionaremos a continuación los obligatorios
según las normas previstas:

GENERALES PARA CUALQUIER MOTIVO DE LA EXTINCIÓN LABORAL

 Vacaciones no gozadas: corresponde al pago de los días de vacaciones que

el trabajador haya acumulado hasta la fecha de egreso, tanto los que tenga
pendientes según lo estipulado por la ley en esos casos, como los
proporcionales del año en curso. 
Vamos a detallar el significado de que sean proporcionales a la fecha de egreso.
Para ello, supongamos que un trabajador tiene 21 días de vacaciones porque tiene
una antigüedad superior a los 5 años, no tiene vacaciones pendientes de periodos
anteriores y la baja se produce un 10 de Septiembre. En este caso, deberemos
proporcionar esos 21 días de acuerdo a lo trabajado hasta el 10 de Septiembre. El
cálculo sería 21 (días de vacaciones) / 360 (días del año) X 250 cant de días
trabajados hasta el 10 de Septiembre (suponiendo este periodo con prestación de
servicios completo). En este caso, las vacaciones no gozadas serían 14,58 días. Si
la cuenta resulta con decimales, como en este caso, redondearemos para arriba
cuando la parte decimal sea superior a la mitad y pagaremos 15 días. Si hubiese
resultado 14,40 por ejemplo, pagaríamos 14. Podremos también decidir redondear
para arriba en todos los casos como criterio más favorable al trabajador. 

 Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas: es la doceava parte del concepto

anterior.
 Aguinaldo proporcional: cuando el vínculo se extinga, el empleador deberá
abonar el S.A.C proporcional a los días trabajados en el semestre.
 Conceptos inherentes al último mes de trabajo: días de sueldo, ítems de
convenio, horas extras, etc.

ESPECÍFICAS POR DESPIDO O SITUACIÓN DE DESPIDO

 Indemnización sustitutiva del preaviso: en el caso que corresponda de

acuerdo a lo mencionado por art. 231 y 232 LCT. 
 Aguinaldo sobre Indemnización Sustitutiva por Preaviso: es la doceava
parte del concepto anterior.
 Indemnización integración mes despido: deberán integrarse los días
faltantes del mes en el caso de que el despido no se produzca el último día del
mes. Art.233 LCT.
 Aguinaldo Indemnización Integración mes despido: es la doceava parte del
concepto anterior.
 Indemnización por antigüedad art. 245: se pagará la mejor remuneración de
los últimos 12 meses por cada año de trabajo o fracción mayor a 3 meses. 
 Indemnizaciones específicas de cada situación: serán las motivadas por las
situaciones mencionadas anteriormente que así lo dispongan. El pago siempre
gira en torno al art. 245 de la LCT.
 Doble Indemnización DNU 886/21: En la actualidad se encuentra vigente el
decreto 886/21que se extenderá hasta el 30 de Junio de 2022 que estipula,
además de las indemnizaciones que correspondan de acuerdo a la legislación
aplicable, una indemnización equivalente al 50% sobre la sumatoria de los
rubros indemnizatorios que correspondan producto del despido sin causa. Ese
50% se encuentra vigente desde el 01/03/2022 hasta el 30/04/2022. A partir del
01/05/2022 y hasta el 30/06/2022 ese porcentaje se reduce al 25%. El monto
correspondiente a dicha indemnización no podrá superar los $ 500.000 (pesos
quinientos mil).

 CONCEPTOS EXENTOS DEL PAGO DEL IMPUESTO A LAS GANANCIAS

 Indemnización por antigüedad y gratificación por cese laboral: Estos

rubros están exentos del pago del impuesto a las ganancias hasta el tope
aplicable por la actividad o por el fallo Vizzoti (según el que corresponda), pero
ingresan en la base de cálculo para la retención de embargos ejecutivos o por
cuota alimentaria, en el caso de que el trabajador presente algún embargo de
los mencionados al momento del cese laboral. Por otra parte, las
indemnizaciones por preaviso, integración de mes, vacaciones no gozadas e
indemnizaciones denominadas "agravadas" van a estar alcanzadas por el
impuesto.

Para conocer más sobre estos temas, los invitamos a ver los siguientes videos:

 Indemnización por despido sin causa - cálculo general:

 https://www.youtube.com/embed/TWVeOs6Sky0

 Indemnización por despido sin causa - cálculo dentro de convenio:

https://www.youtube.com/embed/xhd_8E9qYc4 

NOTA ACLARATORIA: En el minuto 2:10 del video se venía haciendo referencia a

la base de cálculo de conceptos fijos, pero el pago de los días de sueldo básico es
exclusivamente sobre el propio item y no sobre la base de calculo. Esto funciona de
la misma manera que para las liquidaciones vistas en la unidad 2.

  Indemnizaciones agravadas: 

https://www.youtube.com/embed/YbWgJdUB5qE

NOTA ACLARATORIA: En el minuto 10 se quiere decir "9 años" en lugar de "9

días"

 Liquidación final:

https://www.youtube.com/embed/eUM2uLz-z0I

A continuación los invitamos a escuchar el siguiente audio sobre algunos aspectos

importantes sobre lo mencionado

NOTA: El tope indemnizatorio utilizado en los videos en los casos de la liquidación

de empleados de comercio era el vigente para el año 2021. A partir del 01/04/2022
el tope de convenio de la rama general asciende a $ 249.267,39.

6. Documentación obligatoria vinculada a la finalización de la relación laboral

El empleador deberá entregar al trabajador la siguiente documentación al

extinguirse la relación laboral:

 Certificación de servicios: se realiza mediante el formulario PS 6.2, regulado

por la ley 24241 destinado a fines previsionales donde figuran las
 remuneraciones del trabajador y le será solicitado en el momento que sea
necesario la iniciación de su trámite jubilatorio. Se gestiona a través de la
página de ANSES.
 Certificado art. 80 LCT. es un certificado de remuneraciones que contiene los
aportes y contribuciones originados en la relación laboral. Se genera a través de
la página de AFIP.
 Certificado de trabajo: deberá consignar el tiempo de servicio del empleado,
como así también sus datos y los diferentes cargos ejercidos durante la relación
laboral.
 Formulario 1357: es el formulario que contiene la liquidación del impuesto a las
ganancias 4ta categoría.
 

Esta documentación deberá ser puesta a disposición del trabajador dentro de los
30 días corridos de finalización de la relación laboral. Si el empleador no lo hiciera,
será pasible de intimación por parte del empleado y en el caso de incumplimiento
de entrega podrá ser multado de acuerdo al art. 45 de la ley 25345. En el caso de
que el trabajador no retire los certificados en los tiempos mencionados, el
empleador podrá notificarle mediante carta documento que tiene a disposición los
certificados o consignarlos judicialmente (se entregan en la entidad administrativa
pertinente).

Por su parte el trabajador deberá firmar una copia de la documentación recibida

como constancia de entrega a favor del empleador.

Recapitulando...

A lo largo de toda la unidad, hemos visto los motivos que pueden originar la
extinción del contrato de trabajo y todos los conceptos de pago involucrados en
cada situación. Nuestro deber será conocer y advertir todas las contingencias que
se puedan producir, para los casos en los que el empleador  decida finalizar la
relación laboral con un trabajador.

NOTAS DE LA UNIDAD:
 Si el trabajador despedido no llegó a completar el año en curso, debo sacar un
proporcional de los días de vacaciones que le corresponderían ser pagados,
aunque no los gozare. Si su antigüedad es mayor a 5 años, por ejemplo, le
 correspondería 21 días. Pero no completo el año, así que realizo el siguiente
cálculo: DÍAS DE VAC. PROPORC. =21/360*(DÍAS TRABAJADOS HASTA LA
DESVINCULACIÓN)
 LA MRNYH ES SIEMPRE LA DEL ÚLTIMO AÑO
 LA INTEGRACIÓN MES DESPIDO DEBO CALCULARLA SOBRE LA SUMA DE
LOS CONCEPTOS FIJOS (SUELDO Y ANTIGÜEDAD) MÁS EL PROMEDIO DE
REMUNERACIONES VARIABLES (SI LO HUBIERA) MÁS LA DOCEAVA
PARTE DE TODA ESTA SUMA EN CONCEPTO DE PRESENTISMO. A TODO
ESTO, LO DIVIDO POR 30 Y LO MULTIPLICO POR LOS DÍAS REINTEGRAR
EN EL MES. DICHA BASE DE CÁLCULO TAMBIÉN ME SIRVE PARA
CALCULAR INDEMNIZACIÓN DE PREAVISO Y VACACIONES NO GOZADAS
PROPORCIONALES.
 SOBRE TODAS LAS INDEMNIZACIONES, EXCEPTO LAS DEL DNU Y LA DEL
ART. 245 (POR ANTIGÜEDAD), SE CALCULA EL SAC. SERÍA LA DOCEAVA
PARTE DEL MONTO TOTAL DE CADA UNA.
 EL SAC PROPORCIONAL CORRESPONDIENTE A DICHO SEMESTRE SE
CALCULA ASÍ: (LA MEJOR REMUNERACIÓN DEL SEMESTRE/180 DÍAS)
*DÍAS TRABAJADOS EN EL SEMESTRE.
 CUANDO CALCULO EL PRESENTISMO, LO HAGO SOBRE LOS
CONCEPTOS REMUNERATIVOS, MENOS SOBRE EL SAC.
 PARA SACAR LA BASE DE INDEMNIZACION DEL DNU 413/21, DEBO
SUMAR INDEM. POR ANTIGÜEDAD, INDEM. DE PREAVISO Y SU SAC
PROPORCIONAL, Y LA INDEM. INTEGRACIÓN MES DESPIDO Y SU SAC
PROPORCIONAL. A TODA ESTA SUMA LE CÁLCULO EL 50%. DICHO
TOTAL, NO DEBE SUPERAR EL TOPE DEL DNU EL CUÁL ES DE $500000.
EN CASO DE QUE LO SUPERE, DEBO TOMAR ESOS $500000.
 PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN DEL ART 245, DEBO MULTIPLICAR
LA MRMNYH DEL AÑO (LA CUAL INCLUYE REMUNERACIÓN VARIABLE SI
LA HUBIERE) Y MULTIPLICARLO POR LOS AÑOS DE SERVICIO (SI SUPERA
LOS 3 MESES EN EL AÑO ACTUAL, LO COMPUTO COMO UN AÑO MÁS).
DICHA CIFRA LA COMPARO CON EL TOPE DE CONVENIO O ACTIVIDAD, Y
CON EL FALLO VIZZOTI (67% DE LA MRMNYH MULTIPLICADO POR LOS
AÑOS DE ANTIGÜEDAD). SI LA MULTIPLICACIÓN DE LOS SUELDOS ME DA
MENOR A LOS TOPES, ESA ES LA QUE DEBO TOMAR, SINO ME QUEDO
CON EL TOPE MÁS FAVORABLES (YA SEA EL TOPE DE CONVENIO O EL
FALLO VIZZOTI)
Unidad N°5 Gestión integral de Liquidación de Haberes

1. Introducción al proceso de liquidación de haberes

En las unidades anteriores, hemos desarrollado todas las nociones que integran
una liquidación de sueldos. La idea es poder transmitir una visión cabal de un
proceso completo donde intervendrán muchos factores y para eso será necesario
estipular una planificación. Podemos definir a la liquidación de haberes como
un proceso integral en el que participan diversas tareas, que tienen como finalidad
principal el depósito del salario del trabajador en tiempo y forma mediante la
administración de su remuneración. Este procedimiento estará basado en la
aplicación de diversas nociones principalmente teóricas, ligadas a las distintas
leyes que regulan el trabajo y que luego se trasladarán a la práctica a través de
distintos cálculos matemáticos. 

Se caracteriza por ser un proceso dinámico dado que las normas que regulan el
trabajo se actualizan o cambian, dependiendo de situaciones socioeconómicas a
nivel país, y además porque intervienen determinadas variables ligadas tanto a la
vida personal como laboral de los trabajadores haciendo que cada liquidación sea
única y particular.

2. Tipos de liquidaciones
Dependiendo de cómo se administre el proceso de liquidación, que generalmente
es definido por la actividad económica de la empresa, los tipos de liquidaciones
podrán ser:

 Mensuales: cuando el salario se determina en base al mes completo, estipulado

en 30 días. Es la liquidación más importante y la más habitual dentro del
ambiente laboral. En la misma intervienen muchos factores por lo que su
procesamiento es el más relevante y más complejo y es en el que nos
enfocaremos.
 Quincenales: en este caso, el salario se determina fraccionando el mes en dos
partes y se realizarán dos pagos, computando 15 días por cada periodo.
 Jornal: se caracteriza por el pago en relación a un día de trabajo o a una cierta
cantidad de horas realizadas.
A su vez, las liquidaciones se subdividen dependiendo el concepto de liquidación y
se dan en forma separada de la liquidación general (mensual, quincenal o jornal). A
continuación, mencionaremos algunos ejemplos:

 Liquidación de vacaciones: consiste en el cálculo y en el pago de las vacaciones

del trabajador cuando goza de la licencia por vacaciones. Es un pago que se
realiza por adelantado y que debe estar depositado antes de que el trabajador
inicie su licencia de descanso. Art. 155 LCT.
 Liquidación de anticipos de haberes: en el caso de que la organización tenga un
beneficio de otorgamiento de anticipos de haberes, se realizará el pago en base
a lo que se haya fijado como beneficio. El anticipo de haberes es un adelanto
parcial del salario que luego se descontará en la liquidación general mensual y
podrá ser de hasta el 50% de la remuneración. Art. 130 LCT..
 Liquidación Final: es la que surge cuando se produce la finalización de la
relación laboral tanto por motivos no indemnizables como indemnizables.
 Ajustes de salarios: en el caso de que se ocasionen errores en una liquidación
que generen un perjuicio para el empleado, podrá calcularse la diferencia que
corresponda pagar y tendremos la opción de emitir una liquidación de ajuste
particular para solucionar el inconveniente lo más rápido posible.
 Liquidación de Aguinaldo: corresponde al pago del S.A.C que deberá realizarse
en 2 cuotas. La primera con vencimiento el 30 de junio y la segunda con
vencimiento el 18 de diciembre. Hay una tolerancia permitida por ley de hasta 4
días hábiles posteriores al vencimiento. Art. 121 y 122 LCT.
 Liquidación mensual: es la liquidación general y la más utilizada en el mercado
laboral y consiste en el cálculo de todos los factores que intervienen a lo largo
del mes. Es la liquidación principal y la de mayor relevancia.

3. Ciclo de la liquidación de haberes

Dada la complejidad de la tarea, la misma se dividirá en diferentes etapas que
deberán tener un orden y una correlación entre sí, para lograr un resultado final
satisfactorio. Se encuadran en función de un calendario mensual determinado por
diversas obligaciones a cumplir. Las etapas son las siguientes:

 Etapa inicial: este periodo consiste en establecer un calendario de tareas que

tendrá que tener en cuenta tanto los procesos internos vinculados a las propias
 labores, como también la interacción con otras áreas en caso de trabajar en una
organización y por último los vencimientos dados por las obligaciones legales.
 Etapa media: en esta fase, se va recabando información en relación a los
empleados y a diversos cambios que puedan suceder a nivel legislación
para volcarlos en el sistema de liquidación de haberes (en el caso de tenerlo), o
de una planilla de cálculos donde el salario se irá determinando en función de
estos datos.
 Etapa final: consiste en la concatenación y el cierre de todas las tareas
intervinientes en el proceso y en los controles posteriores a este cierre
para asegurarnos de que el proceso sea correcto y no hayamos omitido
cuestiones que puedan afectar la liquidación. Esta revisión podrá realizarse a
través de un check list que contenga toda la información y las tareas
requeridas para cumplir con todos los puntos. A su vez tendremos que cumplir
con el pago de las cargas sociales y la registración de las liquidaciones en el
libro de sueldos y jornales, en el formato que sea obligatorio para el empleador
involucrado.

4. Documentación involucrada
A lo largo de todo el proceso de liquidación, habrá documentación que
necesitaremos para asegurarnos que el desarrollo de las tareas sea exitoso. Hay
documentación que tiene carácter de obligatorio y está vinculado a disposiciones
legales. Existe otra que no es obligatoria pero que es indispensable para el
desarrollo de la tarea. Dado que es inherente a nuestra labor, será nuestro deber
llevar adelante mucha de la documentación que tenga que ver con la obligación del
empleador. Enunciaremos lo más relevante de cada una.

 Documentación obligatoria. Es la que se relaciona directamente con el

trabajador y con el empleador:
o Inscripción en el registro de empleadores: el empleador deberá poseer
cuit y tendrá que darse de alta como empleador en la página de AFIP. Para
ello, será necesario que acceda al menú “Registro Tributario” y complete los
campos requeridos indicados por AFIP. Los más importantes son: A)
Actividad principal de la empresa, indicada a través de un nomenclador de
actividades estipulados por AFIP y B) Alta del impuesto donde básicamente
 se elige la opción “Empleador- Aportes de Seguridad Social” y se indica el
mes y al año de alta. Una vez realizada esta tarea, deberá emitir la
constancia de inscripción para ser exhibida y presentada en el caso de que
lo requieran los organismos de control impositivos y laborales.
o Inscripción en el registro de empleadores de C.A.B.A: en el caso de
empresas radicadas en C.A.B.A se deberá realizar, además de la indicada
anteriormente, la inscripción como empleador en la Ciudad de Buenos Aires
a través de la clave fiscal de AGIP (Administración Gubernamental de
Ingresos Públicos) que es un organismo autárquico de la Ciudad de Bs. As.
Todo esto se encuadra dentro del Decreto 625/09.
o Simplificación Registral Empleadores: es la aplicación de AFIP (con clave
fiscal) mediante la cual el empleador comunicará las altas, las bajas, las
modificaciones y actualizaciones que se produzcan con sus
empleados y con sus vínculos familiares. También figurarán algunos
datos del empleador, como domicilio de la empresa, convenio colectivo de
trabajo, fecha de inicio de actividad, ART contratada y Seguro de Vida
obligatorio. Con esta aplicación se realizarán las siguientes acciones: 
 Alta del trabajador en AFIP: es el acto mediante el cual se le da de alta
al trabajador en AFIP. Se ingresan datos personales del empleado
como nombre y apellido, CUIL, obra social, remuneración, fecha de
alta. El plazo de alta para los trabajadores con tareas detalladas en el
anexo I de la resolución general 2988/10 podrá ser hasta el momento
efectivo del comienzo de la tarea. Para los trabajadores que no estén
encuadrados dentro de ese tipo de tareas, el alta deberá efectuarse
hasta el día inmediatamente anterior al comienzo efectivo de la tarea.
 Modificaciones de datos del trabajador: cuando se produzcan
modificaciones en cuanto a la situación laboral y de vínculos familiares
del trabajador, el empleador tendrá que realizar las actualizaciones
dentro de los 5 días hábiles de originado el evento que produjo el
cambio.
 Baja del trabajador en AFIP: a partir de la finalización del vínculo
laboral, el empleador tendrá tiempo de hasta 5 días corridos para
realizar la baja del empleado en la entidad mencionada. Básicamente
tendrá que registrar la fecha de egreso y el motivo del mismo, de
 acuerdo a los motivos estipulados para la finalización de la relación
laboral.
o Certificado art. 80 LCT: también a través de la simplificación registral,
tendremos que solicitar el certificado de art. 80 cuando se produzca la
extinción del contrato de trabajo. En dicho certificado constarán las
remuneraciones del trabajador, el carácter de los servicios prestados y los
aportes y contribuciones destinados a los organismos de seguridad social
durante la relación laboral.
o Certificación de Servicios ANSES: cuando se produzca la finalización
del vínculo laboral o cuando el empleado inicie su trámite jubilatorio,
será necesario entregarle al trabajador dicho certificado, emitido a través
de la ANSES donde constarán las remuneraciones de los últimos 10 años
de servicios del trabajador. Es el documento más importante que necesitará
el trabajador a la hora de jubilarse.
o Certificado de trabajo: una vez finalizada la relación laboral, deberemos
extender al empleado un certificado en el que consten la fecha de
ingreso y egreso, su última remuneración y el cargo desempeñado.
o Formulario 931: el empleador tendrá que guardar y tener disponible el
Form. 931 con su presentación y pago respectivo mes a mes.
o Recibos de haberes: es el documento obligatorio que el empleador debe
entregar al empleado cuando se pagan los haberes. El mismo deberá ser en
formato duplicado, con una copia firmada por el empleador que conserva el
empleado y la otra parte firmada por el empleado que mantendrá el
empleador. Estos ejemplares deben ser guardados por el empleador y
deberá tenerlos disponibles ante cualquier inspección laboral.
o Entrega de Formulario 1357: al cierre del año fiscal, deberemos entregar
al empleado el formulario de referencia del año liquidado de impuesto
a las ganancias. También deberemos entregarlo en cualquier momento que
se produzca la finalización del vínculo laboral.
o Libro de sueldos y jornales: deberemos mantener actualizado el libro de
sueldos y jornales con periodicidad mensual.
 o Seguro de vida obligatorio: es la constancia que deberá firmar el
trabajador que establece una suma fijada por ley en caso de muerte del
empleado.
o Contrato con ART: será necesario que el empleador tenga el contrato
vigente con la aseguradora de riesgos de trabajo.
Toda la documentación vinculada al trabajador deberá guardarse en lo que se
denomina “Legajo de personal”, que es el expediente personal de cada empleado
en el que se acumula información asociada a la relación laboral. Algunos ejemplos
son datos personales, constancias de domicilio, seguro de vida, licencias
otorgadas, sanciones disciplinarias y todo lo mencionado anteriormente, o cualquier
otra documentación que se origine durante el vínculo laboral.

 Documentación no obligatoria: es la documentación que interviene en el

proceso de liquidación, pero que no hay obligatoriedad legal de mantenerla.
Fundamentalmente, son papeles de trabajo que pueden ser actualizaciones de las
leyes, actualizaciones de salarios, fichas de asistencia de empleados, formularios
de ascenso, condiciones de contratación, checklist de liquidación, mails impresos
de trabajo, escalas salariales, acuerdos paritarios, convenios colectivos y cualquier
documentación que el Liquidador crea conveniente para el desempeño de su tarea.

5. Imágenes de la documentación
A continuación, les dejamos imágenes de parte de la documentación mencionada:

 Alta de AFIP
 Baja de AFIP

 Certificación de Servicios
 Constancia de Inscripción Registro de Empleadores

 Recibo de Haberes
6. Obligaciones y vencimientos vinculados con la tarea
Como Liquidadores de Sueldos deberemos conocer todas nuestras responsabilidades en
detalle que fundamentalmente tendrán que ver con los vencimientos relacionados a las
disposiciones legales que integren nuestro proceso de liquidación. Mencionaremos las más
importantes para una liquidación mensual:

 Acreditación del salario en tiempo y forma: los haberes de los empleados deberán estar
acreditados a más tardar el 4to día hábil del mes. El empleador podrá adelantar esta fecha,
dado que sería una acción más favorable para el trabajador.
 Emisión de los recibos de haberes: el día de la acreditación mensual de acuerdo a la
fecha mencionada en el apartado anterior, el empleador deberá poner a disposición del
empleado su recibo de haberes y éste deberá firmarlo. Actualmente existen recibos en
formato digital donde el empleado a través de un usuario y una contraseña ingresa a su
recibo y lo firma digitalmente. Para que este formato pueda ser posible, el empleador
deberá presentar la documentación requerida para este procedimiento en el Ministerio de
Trabajo, que autorizará o rechazará los recibos de haberes en este formato.
 Presentación y pago de cargas sociales: de acuerdo a la terminación del cuit del
empleador, habrá un vencimiento estipulado por AFIP y dentro de esa fecha deberá
realizar la presentación y el pago del Formulario 931.
 Pago de cargas sociales sindicales: antes del día 10 de cada mes, el empleador deberá
depositar las sumas destinadas a las entidades sindicales de acuerdo a lo estipulado por el
sindicato. 
 Depósito de Licencia por vacaciones: tendremos la obligación del depósito de las
vacaciones antes de que el trabajador empiece su licencia.
 Pago y depósito de Aguinaldo: en los plazos que ya hemos mencionado a lo largo de
unidades anteriores, tendremos la obligación de la acreditación del pago del SAC.
 Alta del Trabajador en AFIP: tendremos que realizar el alta el día inmediatamente anterior
del ingreso del empleado.
 Baja del Trabajador en AFIP: dentro de los 5 días corridos de producirse el evento.
 Acreditación de Liquidación Final: cuando finalice la relación laboral, cualquiera sea el
motivo, deberemos acreditar los rubros correspondientes a más tardar hasta el 4to día hábil
de producirse el evento.
 Entrega de documentación de egreso: dentro de los 30 días de producirse la baja del
trabajador, deberemos entregarle el certificado de art. 80 de la LCT, la certificación de
servicios y remuneraciones, el certificado de trabajo y la baja de AFIP.
 Actualización de Salarios: cuando se produzcan actualizaciones tanto de personal de
convenio como fuera de convenio.
 Carga de formularios de ganancias: verificar en el aplicativo de AFIP “Siradig Empleador”
los envíos de los formularios 572 de impuesto a las ganancias que realicen mensualmente
los empleados y cargar lo informado para una liquidación correcta.
 Actualizaciones varias: cada vez que se produzcan actualizaciones de los topes
imponibles, SMVYM, y escalas y deducciones del impuesto a las ganancias, tendremos
que contemplarlas para que la liquidación sea correcta. Las mencionadas son las que
surgen habitualmente, pero deberemos estar atentos a cualquier cambio en la legislación
laboral.
 Emisión de libro de sueldos y jornales: en el formato que le corresponda al empleador,
deberemos emitir este documento y conservarlo mes tras mes.
NOTA: Las obligaciones y tareas mencionadas anteriormente son de carácter general. Cada
actividad laboral y empresa pueden presentar aspectos específicos.

7. Inputs involucrados en la liquidación

En toda liquidación de haberes están involucrados factores o informaciones sumamente
importantes e imprescindibles para poder llevar adelante un proceso exitoso. Cada empresa u
organización presentará características distintas de ordenamiento, lo que podrá facilitar o
complejizar la tarea. Generalmente, las empresas de mayores dotaciones son las más
complejas en cuanto a la administración de la Liquidación de haberes, porque cuanto más
personal trabaja más información involucrada tendremos, además de que también por la
actividad de la organización podremos tener que liquidar varios convenios a la vez como así
también personal fuera de convenio. Algunos de los inputs que intervienen en el proceso son
los siguientes:

 Horarios del personal y jornadas de trabajo: tiene que ver con las horas trabajadas en
cada jornada de trabajo de los empleados involucrados. En función de esto, se
determinarán las horas extras que impactarán en el proceso de liquidación.
 Novedades: principalmente son las que se relacionan con las licencias legales que pueda
presentar el trabajador a lo largo del mes en curso. Por ejemplo, licencias por
enfermedades, accidentes de trabajo, matrimonio, examen y todas las que hemos
desarrollado en las unidades anteriores. Tanto lo que tiene que ver con los horarios y con
las novedades de los empleados, por una cuestión de organización, suele haber
un “corte” en el periodo mensual, es decir, por ejemplo se toma de 21 de un mes a 20 del
otro y se contemplan las variables en ese lapso de tiempo. Esto obedece a que en
empresas de grandes dotaciones sería imposible considerar las variables del 1 al 30 del
mes porque no habría tiempo de procesar esos datos.
 Actualizaciones Salariales por convenios colectivos: tendremos que estar pendientes
de las homologaciones que se produzcan en materia de acuerdos salariales para poder
incluirlas en tiempo y forma en nuestro proceso mensual.
 Actualizaciones en normativas vigentes: cualquier modificación que afecte a las leyes
laborales deberá ser considerada e incorporada a la liquidación de haberes.
Lo recomendable para poder organizar un proceso de liquidación es establecer
una calendarización mensual de tareas en base a los vencimientos. Una de las opciones es
establecer una línea de tiempo con las fechas en las que tenemos que cumplir una obligación,
para poder ejecutar las tareas en un marco de previsibilidad y lo más importante, que sea en
tiempo y forma. Un ejemplo podría ser de la siguiente forma:

 DÍA 1: Alta AFIP trabajador – Procesamiento de liquidaciones semanales

 DÍA 2: Procesamiento de liquidaciones semanales
 DÍA 3: Acreditación de liquidaciones (vacaciones, ajustes, anticipos)
 DÍA 9: Procesamiento de liquidaciones semanales
 DÍA 10: Acreditación de liquidaciones
  DÍA 16: Procesamiento de liquidaciones semanales
 DÍA 17: Acreditación de liquidaciones
 DÍA 23: Procesamiento de liquidaciones semanales
 DÍA 24: Acreditación de liquidaciones

 DÍA 1: Cierre de horas y novedades del 1 al 30

 DÍA 4: Controles de liquidación
 DÍA 5: Emisión de recibos – Carga de archivos de acreditación de sueldos
 DÍA 6: Acreditación de salarios (4° día hábil) y entrega recibo de haberes
 DÍA 11: Pago de CCS (931) de acuerdo a CUIT del empleador
 DÍA 12: ÍDEM
 DÍA 13: ÍDEM
A su vez, también es aconsejable tener un checklist de liquidación, es decir, un
listado de las principales tareas que deberemos ejecutar en base a las exigencias
mencionadas y a medida que finalicemos cada una iremos tildando dentro de ese
listado hasta concluir todo lo detallado. Esta es una buena forma de no pasar
ningún detalle por alto. Les ofrecemos el siguiente ejemplo de un checklist de
tareas:
8. Sistemas de liquidación de haberes - nociones generales

Antiguamente, la liquidación de haberes era un proceso que se llevaba a cabo en

forma manual, es decir, se hacían cálculos en forma manuscrita que luego se
trasladaban a planillas en papel donde se volcaban los datos de cada empleado.
De esta manera, la tarea era bastante compleja y con muchas posibilidades de
cometer errores. Con el paso del tiempo y el avance de la tecnología, esta
modalidad avanzó a un proceso mucho más automatizado. Podemos decir que el
precursor de los sistemas de liquidación fue el programa Excel, a través del cual se
lograban realizar los cálculos de manera automática y mucho más dinámica e
inclusive hasta el día de hoy se sigue utilizando en lugares donde no tienen la
posibilidad de contar con un sistema con fines específicos para esta tarea. Los
sistemas de liquidación son programas que tienen la función específica de la
liquidación de haberes y que cumplen con todas las disposiciones legales para
emitir las liquidaciones necesarias y todas las presentaciones que necesitaremos
realizar, como ser la información para el 931, entre otras. A su vez existen sub-
sistemas de liquidación que administran las novedades de liquidación como las
licencias legales y las jornadas de trabajo y horas extras y con esas variables
“alimentan” al sistema de liquidación principal. 

Las principales características de los sistemas de liquidación son las siguientes:

 Son parametrizables, es decir que poseen funciones de cálculo indicadas por

el experto en liquidación y de acuerdo a ello obtendremos los resultados
requeridos.
 Son actualizables por lo que cada cambio que se produzca en las
disposiciones laborales nos será sencillo incluirlas en el sistema.
 Cumplen con las normativas vigentes generando y produciendo las distintas
informaciones para los organismos de control (931, libro de sueldos y jornales,
entre otros)
 Maximizan nuestro tiempo y minimizan los errores ya que nos permiten
procesar grandes volúmenes de información en simultáneo, reduciendo los
errores en relación a la cantidad de datos involucrados.
 Fáciles de operar, ya que cada vez son más sencillos de manejar no
requiriendo un expertise demasiado alto por parte del usuario.
A continuación, les ofrecemos algunas imágenes para que se vayan familiarizando
con los mismos:

 Alta de empresa en un Sistema de Liquidación.

 Carga de sueldo básico e ítems de liquidación

 Carga de Legajo y conceptos de liquidación vinculados al empleado.

 Parametrización de conceptos

 Parametrización de Fórmulas
 Liquidación Mensual y Recibo

9. Rol del liquidador

En la actualidad, el puesto del Liquidador de Sueldos se ha convertido en una

figura de relevancia para cualquier tipo de organización. Esto se debe, en gran
parte, a la constante actualización de las disposiciones legales, que afectan
directamente a la liquidación y ejercen sobre el liquidador la necesidad de que esté
informado permanentemente de todo lo que sucede en el marco de las relaciones
laborales. Su rol debe contemplar las siguientes aptitudes:

 Proactivo: debe ser inquieto, mantenerse informado y buscar constantemente

todas las herramientas a nivel legal y de práctica laboral, que le permitan tomar
las mejores decisiones a la hora de emitir las liquidaciones.
 Sereno: es un trabajo que está bajo presión permanente debido, por un lado, a
los vencimientos legales que hay que cumplir en tiempo y forma y, por otro lado,
debido a la importancia de lo que administra, que es el dinero del resto de los
empleados.
 Ordenado: el orden en su proceso de liquidación será un factor clave para
evitar contratiempos y que no se omita información importante relativa a la
tarea.
 Resolutivo: tiene que tener la capacidad de resolver sobre la marcha todos los
inconvenientes que se puedan presentar a lo largo de todo el proceso de
liquidación.
 Confidente: debe mantener una extrema confidencialidad con respecto a la
información salarial y personal que administra del resto de los empleados.
 Sólido y convincente: además de una base teórico-práctica firme, debe ser
también convincente a la hora de defender los conceptos de liquidación con
argumentos e interpretaciones originados en las leyes.

10. Interacción con puntos críticos y expectativas

El área de liquidación de haberes presenta un grado de interacción muy importante

con prácticamente todas las áreas de una compañía. Mencionaremos a
continuación las más importantes

Áreas de Operaciones: El área de liquidación será muy requerida por áreas operativas
dado que la mayoría de los trabajadores de una empresa se concentran en estos sectores,
por lo que habrá estrecho contacto vinculado a información relativa a los conceptos de
liquidación de los propios empleados

Área de Relaciones Laborales y Legales: Esta área administra entre otras cosas las
finalizaciones de los vínculos laborales, por lo que es habitual que le soliciten al área de
liquidación de sueldos los costos laborales referidos a la desvinculación de algún empleado
y también cálculos relativos a reclamos laborales y diferencias salariales que pudieran
surgir.

Área de Compensaciones: Se vinculará directamente con el área de Liquidación, dado

que le proporcionará a ésta las escalas y actualizaciones salariales del personal dentro y
fuera de convenio.
Área de Administración y Finanzas: Dado que en la liquidación de sueldos se administra
dinero habrá un vínculo estrecho con el área mencionada, que será la responsable de girar
los fondos correspondientes a los pagos salariales

Área de Planeamiento y Costos: La incumbencia de esta área es planificar la estructura

presupuestaria de la empresa, por lo que le solicitará al área de liquidaciones la
información correspondiente a los pagos de salarios y cargas sociales para poder realizar
sus estimaciones.

Delegados Gremiales: Este es uno de los puntos con el que tiene contacto un área de
Liquidación de haberes, ya que estos representantes tienen consultas prácticamente en
forma diaria en relación a sus representados. Los motivos de las consultas son
generalmente por horas extras o licencias, aunque también podrían ser reclamos de pago
de algún concepto que por algún error u omisión no se haya abonado. Aquí entra en juego
una cualidad que tiene que tener el Liquidador que es el manejo de las expectativas. Como
ya hemos mencionado la tarea es sumamente importante y sensible, ya que al administrar
el salario de otros empleados cualquier error que se cometa, aunque sea involuntario,
podría perjudicar los ingresos del trabajador. Esto no significa que no nos podamos
equivocar dado que todos somos falibles, pero será necesario minimizar los riesgos lo más
que podamos y en el caso de que exista alguna equivocación, nuestra misión será
enmendar el error lo más rápido posible con el o los empleados involucrados y comunicarle
el tiempo de resolución del problema para transmitirle tranquilidad. Luego de resolver el
inconveniente deberemos revisar el procedimiento y detectar cuál fue la falla y mejorar
para que no vuelva a ocurrir. Pero primeramente deberemos atender la situación y
resolverla para no generar malestar ni con el empleado ni con los Delegados Gremiales, ya
que un conflicto no resuelto puede pasar a mayores y perjudicar a la empresa y también a
nosotros mismos. Es imprescindible entender que nuestra tarea tiene un impacto directo
con la organización y cualquier error que cometamos puede generar situaciones de difícil
resolución, ya que si nos faltó abonar algo la rispidez se genera con el empleado, pero si
nos equivocamos y pagamos algún concepto de más, la empresa será la que pierda dinero
y además si no detectamos a tiempo la anomalía puede generar un precedente que luego
no podremos volver para atrás y anclará a la empresa a seguir pagando ese concepto de
esa forma, generando una mayor pérdida de dinero.

Pericias Laborales: Frente a una inspección, pericia o demanda laboral seremos los
encargados de suministrar la organización requerida por los organismos pertinentes.

12. Consideraciones finales

A lo largo de todo este curso de Liquidación de Sueldos, hemos intentado ofrecer

herramientas por un lado teóricas en base a la incorporación e interpretación del
marco normativo y por otro lado prácticas, volcando esas nociones a través de la
ejercitación. La idea del curso fue proponer actividades que les permitan poner a
prueba todo lo aprendido, bajo la premisa de situaciones reales o muy cercanas a
ellas, que suceden en este ámbito de incumbencia. A su vez, la intención también
fue compartir nuestra experiencia a nivel empresa-organización y transmitir lo que
consideramos oportuno y conveniente acerca de la figura y el rol del Liquidador de
Haberes y las aptitudes principales que, a nuestro criterio, debe poseer la persona
que ocupe esa posición. Quienes decidan desarrollarse en esta tarea tendrán que
saber que muchas veces la misma podrá ser ingrata, porque estarán obligados a
trabajar de manera casi perfecta, ya que una sola liquidación errónea puede
deteriorar la confianza en el puesto, pero por otro lado es una labor que les
permitirá conocer todo el funcionamiento de una organización y los vinculará con
prácticamente todas las áreas de la empresa, como también los convertirá en
personas dinámicas, resolutivas y analíticas, habilidades difíciles de conseguir en
otra tarea y muy valoradas en un mercado de trabajo tan volátil y con escasas
oportunidades, pero que siempre generará una demanda sobre el puesto de
Liquidador de Haberes por considerarlo clave para el funcionamiento de una
organización.

Les deseamos que su incursión y desarrollo en el área de la liquidación de haberes

sea exitosa y que puedan utilizar las herramientas incorporadas en este curso.
¡Hasta siempre!

CONCEPTO COMO SE CALCULA

SUELDO BÁSICO Lo pago solo por los días efectivamente
trabajados. (no sobre licencias ni
ausencias)
ANTIGÜEDAD El porcentaje son los años trabajados.
A partir de los 6 meses ya se considera
 otro año. Se calcula sobre el sueldo
básico y se paga solo por los días
trabajados.
DÍAS DE INASISTENCIA Se deben descontar en la fila de
remunerativos, calculándolo sobre el
sueldo más antigüedad y divido a 30.

38041.31 vacaciones
21280 rv
1773 rv
3170.10
4943.44

74768.88
19938.36
6133.33