La Remuneración y la Protección salarial

Salario: Definición. Nociones generales

DEFINICIÓN
Es menester destacar que el art. 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, de
los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) establece (de modo
meramente enunciativo) los elementos integrantes del salario, al definirlo
como:

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera

fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.

A dicha definición se agrega, por precisión del Primer Aparte del mismo
artículo: “Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al
trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga
bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su
familia tienen carácter salarial”.

En este orden de ideas y en coincidencia con lo establecido en el art. 104

de la LOTTT, el art. 1º del Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) No. 95, relativo a la protección del salario, ratificado por
Venezuela el 25-08-81, define el salario así:

El salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuese su

denominación, o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijado por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador o un trabajador en virtud del contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar.

Por ende, el salario puede considerarse como la remuneración en dinero,

o parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe
regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la
ejecuta efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la
Ley, los contratos o la costumbre, tiene el derecho de no trabajar.

Así mismo, el autor Carballo (2008), expresa lo siguiente:

Como es posible colegir de lo indicado hasta ahora, el salario en nuestro

ordenamiento jurídico laboral puede ser definido como una obligación
nominal de carácter patrimonial y contenido complejo, que supone
múltiples prestaciones, determinadas o determinables, de dar, hacer y no
hacer, que asume el patrono frente al trabajador en virtud de la fuerza de
trabajo que éste pone a su disposición. (p.130)

En otras palabras, el salario debe entenderse como todo provecho o

ventaja que el trabajador percibe directamente en su patrimonio, con
ocasión del trabajo pactado; entendiendo por tal el efectivamente
ejecutado así como aquellas ocasiones en que, por disposición de la Ley,
los contratos o la costumbre, (el trabajador) tiene el derecho de no
trabajar.

Naturaleza jurídica

Existen distintas Teorías sobre la naturaleza jurídica del salario. Estas

teorías van paralelas a las correspondientes sobre la naturaleza jurídica
del contrato de trabajo, del que aquél es la causa y cláusula esencial.
Según se conceptúe al contrato como arrendamiento, mandato, sociedad
o contrato sui generis son diferentes las teorías jurídicas del salario,
todas coincidentes en la contractualidad; la cual por esa misma justicia
exige que el trabajo sea prestado realmente, al menos en cuanto a la
voluntad y capacidad del trabajador se refiere, según lo pactado y dentro
de las normas legales.

Como contrato oneroso, el laboral crea una interrelación entre trabajo y

salario, haciendo a éste el equivalente de aquél por ser su
contraprestación.

Esta naturaleza conmutativa del salario pugna con el carácter de

indemnización o de crédito alimenticio que han pretendido algunas
teorías, como pugnará con el carácter de renta de trabajo en la empresa
constituida en comunidad; solamente entonces perderá ese resto de
dependencia humana que todavía tiene como herencia de tiempos
anteriores, ya que en la igualdad comunitaria prevalece la coordinación a
la subordinación.
Por otra parte, también posee naturaleza contractual, como un contrato
sinalagmático perfecto, por cuanto se origina obligatoriedad para las
distintas partes de un acto jurídico, en el caso del contrato de trabajo, se
origina para el trabajador la obligación de cumplir con la actividad
pactada; mientras que para el patrono surge la obligación de pagar el
salario o contraprestación a cambio.
Características y principios

Características del Salario

La figura del salario guarda las siguientes características:

Es Conmutativo: Por cuanto se recibe a cambio de un servicio prestado.

Es subordinado: Puesto que para que pueda percibirlo, es necesario
que el trabajador se encuentre bajo las órdenes de su patrono.
Disponible: El trabajador puede disponer libremente de lo percibido.
Proporcional: Será recibido por aquellos trabajadores en igualdad de
condiciones, es decir, igual desempeño, igual jornada, etcétera).
Periódico: Se percibe con una regularidad y permanencia.
Individual: Debe ser pagado intuito personae, es decir, a quien
efectivamente prestó el servicio.
Se puede presupuestar: Por cuanto debe presentar una ventaja
económica y evaluada en forma de dinero.

Principios que rigen el salario

a) Principio de Igualdad de Salario (Arts. 91 CRBV, Art. 109 LOTTT):

Significa que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también debe corresponder salario igual. A
estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a
la clase de trabajo que ejecuta; Existe una excepción: lo anterior no
excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por
concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares,
economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre
que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se
encuentren en condiciones análogas. La CRBV establece en su Art. 91
que "Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en
el beneficio de la empresa..."

b) Principio de libre estipulación del salario (Arts. 99 LOTTT, art. 60

RLOT): El salario se estipulará libremente garantizando la justa
distribución de la riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo
fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley. El pago de un salario
inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con el artículo 130 de la
LOTTT. Además, el patrono infractor o patrona infractora quedará
obligado a reembolsar a los trabajadores o trabajadoras la diferencia
entre el salario mínimo y lo realmente pagado, así como sus incidencias
sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el tiempo
en que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados como
mínimos.

En conclusión la libre estipulación del Salario entre los contratantes tiene

una doble limitación legal:

1.- El salario no puede ser menor al señalado como mínimo (Art. 99

L.O.T.T.T.) y que se identifica como suficiente para una vida digna.

2.- A trabajo igual, igual desempeño en puesto, iguales jornada y

condiciones de eficiencia también debe corresponder salario igual ( Art.
109 L.O.T.T.T.) en cuanto a esto, comprende elementos de carácter
objetivos: puestos, trabajos y jornadas y otro subjetivo: la eficiencia.

Además la ley permite tres (3) excepciones a la regla sobre el

salario:

1.- Desigualdades en las mismas condiciones objetivas, motivado a

primas de carácter social, por concepto de asiduidad, antigüedad, etc.

2.- Por servicios en aeronaves de categorías distintas, o en rutas o

equipos diversos .
3.- Aquellos que se estipulan en razón de categoría de los eventos o de
la experiencia y habilidad de los trabajadores.

Beneficios sociales no remunerativos

Los beneficios sociales “de carácter no remunerativo”, se encuentran
enunciados en el art. 105 de la LOTTT, que son:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.

2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y

las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por
la ley que regula la material.

3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4. Las provisiones de ropa de trabajo.

5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación

o de especialización.

7. El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que

en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se
hubiere estipulado lo contrario.

Pago del Salario

De conformidad con el art. 123 de la LOTTT:

"El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre
el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse
mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y
préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que
establezca el Reglamento de esta Ley.

No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro

signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá
estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio
social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la
provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante."
En consecuencia el pago del salario debe ser en efectivo, cheque o
depósito en una institución bancaria, no aceptándose el pago en especie,
es decir, el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que quiera sustituirse la moneda.

En cuanto a quién se le paga, indica en el artículo 124 que “El salario

será pagado directamente al trabajador o la trabajadora o a la persona
que él o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta autorización
será revocable”; y en el artículo 125 se expresa lo siguiente:

"El o la cónyuge o la persona en unión estable de hecho con el trabajador

o trabajadora y que pueda acreditar esa condición con cualquier medio
de prueba, por razones de interés familiar o social y cuando haya hijos
menores, podrá solicitar ante los Tribunales de Protección Integral de los
Niños, Niñas y Adolescentes autorización para recibir del patrono o
patrona lo que legalmente le corresponda del salario devengado por el
trabajador o trabajadora. Esta disposición será aplicable al pago de
prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador o
trabajadora, conforme a la Ley."

En lo referente al tiempo de pago, la LOTTT establece en su art. 126,

que “El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona acordarán el
lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser mayor de una
quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba
del patrono o la patrona alimentación y vivienda”.

El salario mínimo: Definición. Método de fijación

Definición de Salario Mínimo

En la LOTTT, se define el salario mínimo, de conformidad con el art. 129,

según el cual
“El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector
público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada
año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.

El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las

trabajadoras en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de
curso legal. En consecuencia, no podrá establecerse discriminación
alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones
geográficas, ramas de actividad económica o categoría de trabajadores y
trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como
salario mínimo por el Ejecutivo Nacional.

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año

el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las
opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en
materia socioeconómica."

El salario mínimo, es aquel por debajo del cual el trabajador no cubriría

sus necesidades ni las de su familia, por eso la Ley exige que se
retribuya al trabajador por lo menos con ese mínimo. Así mismo, es
definido en el art. 60 del Reglamento de la siguiente manera “No podrá
pactarse un salario inferior a aquél que rija como mínimo de conformidad
con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente
Reglamento”.

Revisa este link para complementar la información:

Causas del desempleo, salario mínimo y costos de largo plazo.

Método de fijación del salario mínimo

En cuanto a la fijación del salario mínimo, la LOTTT, establece en el
primer aparte del art. 129, que "Previo estudio y mediante Decreto, el
Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto,
mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas
organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica".

Con este artículo fueron derogadas las distintas modalidades de fijación

del salario mínimo, que se podían seguir de conformidad con el art. 61
del Reglamento de la LOT de 1997, es decir, los salarios mínimos podían
estipulares por cuatro modalidades:

a) Concertación en el ámbito de una Comisión Tripartita.

b) Participación democrática y protagónica a través de una mesa de

diálogo.

c) Tarifas mínimas salariales por tabla de actividad.

d) Decreto del Presidente o Presidenta de la República.

Sin embargo, se reitera que el primer aparte del art. 129, derogó estas
modalidades, estableciendo como modalidad única la del Decreto por el
Ejecutivo Nacional.

La participación de los trabajadores en los beneficios de las

empresas: Base legal.

La base legal y determinación de la participación de los trabajadores y

trabajadoras en los beneficios de las entidades de trabajo, se encuentran
establecidas en la LOTTT, en los artículos:

Beneficios anuales o utilidades

Artículo 131: Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras por lo menos el quince por ciento (15%) de
los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual.
A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley
de Impuesto Sobre la Renta.

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora, como

límite mínimo, el equivalente al salario de treinta (30) días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro (4) meses. Cuando el
trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación
se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses
completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación
de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte
correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del
ejercicio.

Bonificación de fin de año

Artículo 132: Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus
trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince (15) días del
mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la
convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta (30) días de
salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o
utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el
año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley.

Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la

cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá
considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el
patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a
cubrir los treinta (30) días de salario entregados anticipadamente, se
considerará extinguida la obligación.

Determinación de monto distribuible

Artículo 133: Para la determinación del monto distribuible por concepto

de participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las
trabajadoras se tomará como base la declaración que hubiere
presentado la entidad de trabajo ante la Administración del Impuesto
Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo
declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar una
distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se
determine.

Unidad económica

Artículo 134: La determinación definitiva de los beneficios de una entidad

de trabajo se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la
misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes
explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en
diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se
lleve contabilidad separada.

No imputación de pérdidas de ejercicios anteriores

Artículo 135. Para la determinación de los beneficios repartibles entre los

trabajadores y las trabajadoras, la entidad de trabajo no podrá imputar a
un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese
ejercicio.

Forma de cálculo

Artículo 136. Para determinar la participación que corresponda a cada

uno de los trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el total de los
beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos
los trabajadores y todas las trabajadoras durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador o trabajadora será la
resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios
devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.

Oportunidad para el pago de participación en los beneficios o

utilidades

Artículo 137. La cantidad que corresponda a cada trabajador y

trabajadora por concepto de participación en los beneficios o utilidades
deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al
día del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo.

Verificación de utilidades

Artículo 138. La mayoría absoluta de los trabajadores y las trabajadoras

de una entidad de trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del Trabajo
podrá solicitar por ante la Administración Tributaria el examen y
verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la
renta obtenida en uno o más ejercicios anuales.

La Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor a

seis meses. Este informe deberá ser remitido a los y las solicitantes, al
patrono o patrona y a la Inspectoría del Trabajo.

Utilidades convenidas

Artículo 139. En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador o la

trabajadora hayan convenido en que éste perciba una participación
convencional que supere a la participación legal pautada en este
Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos que las partes
hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el
supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de
la participación convenida por las partes.

Bonificación de fin de año en patronos o patronas sin fines de lucro

Artículo 140. Los patronos y las patronas cuyas actividades no tengan

fines de lucro, estarán exentos del pago de la participación en los
beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores y trabajadoras una
bonificación de fin de año equivalente a por lo menos treinta días de
salario.
La Protección Salarial

Privilegio de los créditos de los trabajadores. Base legal

Se trata de la protección que opera cuando existe insolvencia por parte

del Patrono, en cuyo caso el crédito de los trabajadores son créditos
privilegiados (Arts.151 de la LOTTT, 75 del Reglamento de la LOT, 1866
y 1867 del Cód. Civil).

Artículo 151. El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier

otro crédito adeudado al trabajador o la trabajadora con ocasión de la
relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre
cualquier otra deuda del patrono o patrona, incluyendo los créditos
hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a
preservar esta garantía. La protección especial de este crédito se regirá
por lo estipulado en esta Ley.

Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los

accionistas son solidariamente responsables de las obligaciones
derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el cumplimiento
de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida preventiva de
embargo sobre los bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.

De conformidad con este artículo, los créditos laborales tienen

preferencia (prelación) para cobrarse antes que los créditos de otros
acreedores. Incluso están antes que los créditos hipotecarios.

El privilegio, desde un punto de vista general es una preferencia o

prelación frente a otros créditos, en el momento de la expropiación
forzosa de los bienes. Antes de este momento el privilegio no opera; la
función del privilegio (la prelación) queda diferida hasta que concurran los
distintos acreedores al pago de sus créditos, dentro del procedimiento
concursal o de la quiebra, para la graduación de los mismos según la
respectiva preferencia de que gozan. El privilegio está referido a un pago
preferencial que tiene el trabajador de su salario con respecto a otros
créditos.

Normativa en Cuanto a la Remuneración y Protección Salarial

 Normativa en Cuanto a la Remuneración y Protección Salarial

 TITULO II

DE LA RELACION DE TRABAJO

Capítulo I

Disposiciones Generales

Presunción de la Relación de Trabajo

Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre

quien preste un servicio personal y quien lo reciba.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético

o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin
fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación
laboral.

Remuneración de la prestación de servicio

Artículo 54. La prestación de servicio en la relación de trabajo será

remunerada. Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la
patrona, acarreará las sanciones previstas en esta Ley.

Capítulo II

Del Contrato de Trabajo

Contrato de Trabajo

Artículo 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se

establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios
en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario
justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta Ley. 

Obligaciones de las Partes

Artículo 56. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y

a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones
colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como
hecho social.

Régimen Supletorio

Artículo 57. Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o

una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones
expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración,
éstos se ajustarán a las normas siguientes:

a)       El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a

desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que
formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.

b)       La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la

naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al
salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en
la localidad y en la propia entidad de trabajo.

El patrono o la patrona no pueden modificar las condiciones de trabajo si

implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro
su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su
reglamento y demás leyes que rigen la materia.

Forma del Contrato de Trabajo

Artículo 58. El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito,

sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo
en caso de celebrarse en forma oral.

Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito,

se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones
realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.

Contenido del Contrato de Trabajo

Artículo 59. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos

ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o
trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la patrona. Este
contendrá las especificaciones siguientes:
 1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad,
estado civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes
a su denominación y domicilio y la identificación de la persona
natural que la represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una
descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la
mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a
tiempo determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un
contrato a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un
contrato para una obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago, así como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de

haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de
trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta
en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y
resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá
ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación
de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.

Modalidades del Contrato de Trabajo

Artículo 60. El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo

indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

Para complementar y estudiar las modalidades del Contrato de Trabajo.

Revisar la pág: http://www.lottt.gob.ve/ley-del-trabajo/titulo-
ii/                      
                                                       TITULO III

DE LA JUSTA DISTRIBUCION DE LA RIQUEZA Y LAS

CONDICIONES DE TRABAJO

 Capítulo I

Del Salario

 Disposiciones Generales

La riqueza como producto social

Artículo 96. La riqueza es un producto social, generado principalmente

por los trabajadores y trabajadoras en el proceso social de trabajo. Su
justa distribución debe garantizar una vida digna junto a su familia,
cubriendo las necesidades materiales, sociales e intelectuales. La ley
establecerá los mecanismos para salvaguardar las condiciones en las
que esta se produce.

Protección de la familia y el ingreso

Artículo 97. Para la protección del ingreso familiar, el Estado en

corresponsabilidad con la sociedad y las organizaciones del Poder
Popular garantizará la salud y la educación públicas y gratuitas; tomará
las medidas necesarias y formulará las políticas tendientes a mejorar las
condiciones de las familias y a fortalecer su ingreso.

Derecho al salario

Artículo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la
protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de
exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses.

Libre estipulación del salario

Artículo 99. El salario se estipulará libremente garantizando la justa

distribución de la riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo
fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley.
Fijación

Artículo 100. Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:

1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e

intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y
dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del
mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. l principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten
el mismo servicio.

Libre disponibilidad del salario

Artículo 101. Los trabajadores y trabajadoras dispondrán libremente de

su salario. Es nula cualquier limitación a este derecho no prevista en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o la ley.

Prohibición de cobro de comisiones bancarias

Inembargabilidad del salario, de prestaciones sociales e

indemnizaciones. La incesibilidad.

Inembargabilidad del salario, de prestaciones sociales e

indemnizaciones.

De conformidad con el artículo 152 de la LOTTT, el salario y todos los

demás beneficios que el trabajador recibe del patrono son inembargables
por deudas, salvo que las deudas sean por alimentos a la familia.

Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e

indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos
causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación
de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas
por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y
adolescentes.
De igual forma, este artículo resulta con fundamento constitucional,
según lo dispuesto en el artículo 91 de la CRBV (1999):

Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará
el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que
debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaria, de conformidad con la ley.

De allí, la prohibición de embargo del salario, es decir, resulta

inembargable sea cual fuere su monto, salvo por las excepciones en
caso de obligación alimentaria, establecidas en el artículo citado de la
CRBV, y los artículos 152 y 153 de la LOTTT.

Incesibilidad del salario

De conformidad con el artículo 103 de la LOTTT, existe prohibición de
ceder el salario, excepto cuando se trate de una cesión al cónyuge,
persona con quien tenga unión estable de hecho, y los hijos.

Artículo 103. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse

en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al
cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el trabajador
o trabajadora.

Los trabajadores y trabajadoras podrán autorizar al patrono o patrona

que les descuenten de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio
de la organización sindical o caja de ahorros a que estén afiliados o
afiliadas de conformidad con sus estatutos y la Ley.