UNIVERSIDAD CIUDADANA DE NUEVO LEÓN

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN CON ACENTUACIÓN EN

EMPRESAS

ACTIVIDAD: ACTIVIDAD DE REGULARIZACION

ASIGNATURA: Administración de recursos humanos

AULA: (C)

TUTOR: Laura Gabriela Jasso Cepeda

ALUMNO: Omar Leopoldo Rodriguez Hernández

MATRÍCULA: UCNL48422

MONTERREY NUEVO LEÓN, 24 DE JULIO DE 2022

INTRODUCCIÓN

En el presente ensayo se habla sobre temas que ya fueron abordados

anteriormente durante el parcial, los temas más relevantes de estos bloques
abarcan áreas de la administración de recursos humanos como lo es su definición
general se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los
asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial;
en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un
ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la
organización. También abordan temas como la importancia de la administración
de la igualdad de oportunidades y de la diversidad. Las estadísticas indican que la
cantidad de trabajadores discapacitados está aumentando, y los empleadores
necesitan acomodar a un creciente número de empleados con obesidad y
discapacidades. Dentro de estos temas también se explica la planeación y
reclutamiento de personal, este tema abarca información al respecto de las
diferencias entre reclutamiento y selección de personal, el tema que es una etapa
inicial mientras que la selección de personal se encuentra dentro de las fases
finales; se habla del análisis de necesidades, que es un análisis de necesidades,
que es el perfil de puesto y para qué sirve, entre otros temas y fases.

Dentro de los demás temas se habla de las pruebas y selección de empleados, los
fundamentos de los exámenes de selección de personal, el uso de las pruebas en
la selección de personal, entrevistas a los candidatos del puesto, el uso de otras
técnicas de selección.

Otro de los temas abordados de manera profunda es a cerca de la capacitación y

desarrollo de la fuerza laboral, la importancia de la inducción a los nuevos
empleados, el tema a cerca del proceso de capacitación, las diversas técnicas
existentes de capacitación, el desarrollo gerencial y la capacitación y dentro de
este también se abarcan temas evaluación del esfuerzo de capacitación y
desarrollo.
La administración de recursos humanos en la actualidad.
El objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los
empleados consigan sus propios objetivos individuales al mismo tiempo que se
cumplen los de la empresa.
Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para que la empresa obtenga
beneficios y logre un crecimiento en el mercado laboral. En este sentido, el
departamento de personal tratará de que esto se cumpla a través del desempeño
de los empleados. Y, ¿Cómo puede influir en ello? A través de la motivación y de
que sus trabajadores se sientan reconocidos y valorados personal y
profesionalmente. Con todo, su meta será lograr el desempeño eficiente de todo el
personal de la organización.
Funciones del administrador de recursos humanos
Las funciones dentro del departamento de recursos humanos son muy diferentes y
todas ellas importantes. Entre ellas, destacamos las siguientes que debe
desarrollar el administrador de recursos humanos:
Cumplimiento de las leyes laborales del país
Los jefes de los recursos humanos deben velar por que se cumplan las leyes en
materia laboral dentro de la organización.
Administración de personal
Se refiere a la gestión de todos los trámites administrativos referentes a los
trabajadores. Además, consiste en la gestión de toda la documentación una vez se
contrata al nuevo personal.
Planeación de personal
El diseño de los puestos de trabajo, definición de funciones, requerimientos, etc.
Selección de personal y reclutamiento
Tanto para reclutar talento, como para la selección de personal. Se encargan de
elegir de manera correcta a cada empleado de la organización gracias a
determinadas pruebas de selección.
Planes de formación y desarrollo profesional
Para que los empleados continúen actualizando sus conocimientos de acuerdo
con los cambios y evolución de su sector, el departamento de Recursos Humanos
deberá facilitar programas de formación.
Plan de carrera, promoción y ascensos dentro de la empresa
Se refiere a todos los programas orientados a la progresión de los empleados
dentro de la empresa una vez cumplan con determinados requisitos y experiencia.
Evaluación del desempeño
El análisis del desempeño del personal es muy relevante para anticiparnos y poner
solución a ciertos desajustes que puedan estar ocurriendo dentro de la
organización.
Retención del talento
Tener talento dentro de la empresa debe ser uno de los principales objetivos de
los recursos humanos ya que hace que la empresa cumpla sus objetivos.
Programas de incentivos
Los recursos humanos también desarrollan programas de incentivos para el
personal con la finalidad de motivar y así cumplir con objetivo y metas
establecidas.
Relaciones laborales y gestión de conflictos
Buena parte de este trabajo se sustenta en un plan de comunicación interna que
favorezca las relaciones laborales y comunicación entre empresa y empleados.
Clima y satisfacción laboral
Velar por un buen clima y satisfacción laboral es crucial para el cumplimiento de
los objetivos. Saber cómo es el clima de la empresa y la satisfacción de los
empleados ayudará a tomar las medidas más adecuadas al respecto. La
conciliación laboral, por ejemplo, suele ser una de las razones principales de la
satisfacción laboral en las empresas.
Prevención de Riesgos Laborales
Un área clave dentro de la empresa para garantizar la salud y seguridad laboral de
los empleados. Es fundamental tener un plan de PRL que contribuyan a la salud e
higiene laboral.
Administración de la igualdad de oportunidades y de la diversidad.
Busca garantizar que toda persona, independientemente de su raza, color, género,
religión, origen nacional o edad, tenga las mismas oportunidades para un trabajo
con base en su desempeño.
Ley de Igualdad de Salarios de 1963 (enmendada en 1972) fue una de las
primeras leyes que se aprobaron, y prohibió la discriminación salarial con base en
el género.
Requisitos académicos
Ley de Discriminación por Embarazo (LDE), La ley amplió la definición de
discriminación por género y ahora incluye también el embarazo, el alumbramiento
o las condiciones de salud relacionadas.
La ley prohíbe que estas situaciones se utilicen como motivo para discriminar en la
contratación, la promoción, la suspensión, el despido, o cualquier otro término o
condición laboral
Estatura, peso y características físicas
Preguntas acerca de la salud
El Título VII (en su enmienda de 1972, por la Ley de Igualdad de Oportunidades
en el Empleo) prohíbe al empleador discriminar a los individuos por su raza, color,
religión, género u origen nacional.
Procesamiento para una demanda
Presentación de la denuncia
La persona agraviada tiene que presentar la denuncia por escrito y bajo
juramento, pero también lo puede hacer un miembro de la CIOE que tenga alguna
causa razonable para suponer que existe una infracción
Mediación Voluntaria
Si el demandante accede a participar en la mediación, se le pide al empleador su
colaboración. Si no se llega a un acuerdo o una de las partes no desea intervenir,
entonces la denuncia se procesa a través de los mecanismos habituales de la
CIOE.
El respeto por la dignidad de las personas y la igualdad de oportunidades son dos
de los pilares éticos fundamentales de Ence. Nuestra compañía entiende la
diversidad como un activo generador de valor que fomenta la innovación y
enriquece personal y profesionalmente a todos nuestros empleados.
En este contexto, Ence contempla la diversidad no solo en términos de género,
sino también de diversidad cultural, generacional, ideológica, de orientación
sexual, de habilidades y competencias, de distintas capacidades, así como de
cualquier otra condición personal, física o social.
Los principios de actuación de Ence en materia de diversidad están definidos en la
Política de Diversidad e Igualdad de oportunidades, aprobada por el Consejo de
Administración.
Los compromisos que establece la Política de Ence se materializan el Plan y los
objetivos concretos de igualdad que Ence define periódicamente. El Plan
promueve la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
garantizando las mismas oportunidades de selección y desarrollo profesional a
todos los niveles de la organización, así como la no discriminación retributiva ni de
ningún otro tipo.
Nuestra compañía busca también crear un ambiente laboral en el que se valoren
las diferencias individuales y que constituya una seña de identidad de Ence para
atraer y retener talento.
Planeación y reclutamiento del personal.
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas
contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital
importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el
capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.
Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y
selección de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.)
las responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que
no se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento recae en los
líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.
La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y
contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento
y selección de personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para
encontrar el talento adecuado.
Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal
Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que
todo encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la
mejor manera.
El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una
de las fases finales.
Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de
Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan
por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso
de selección de personal sí es indispensable la coordinación con el departamento
de RR.HH.
La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se
ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.
Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal
Análisis de necesidades
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un
análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir,
las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales.
Qué es un perfil de puesto y para qué sirve
En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los
ya existentes que se deben cubrir.
Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores aspirantes para las vacantes a cubrir. Para
ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con
la publicación de ofertas laborales o a través de headhunters.
Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite
el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la
propuesta sea competitiva.
Consejos para redactar y publicar vacantes
Selección
Este es el momento de elegir al aspirante que mejor encaje en el puesto a cubrir.
Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor
responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.
Preguntas clave a realizar en una entrevista de trabajo
Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento
es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las
funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le
conoce como onboarding.
Qué es el onboarding y su importancia en el reclutamiento y selección de personal
Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el
personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de
responder y resolver los retos que se presenten.
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de
personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan
más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se
contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja
productividad.
Contáctanos y consulta nuestros servicios de reclutamiento y selección de
personal. Además de ajustarnos a las necesidades de tu empresa, contamos con
las herramientas tecnológicas y estudios oportunos que facilitan la atracción del
talento que requieres.
Las pruebas y la selección de empleados.
Para la mayoría de las empresas alrededor del mundo, el proceso de
reclutamiento y selección de personal suele requerir de mucho tiempo y recursos,
con el único objetivo de contratar a la persona que cumpla con el perfil necesario
para determinado puesto. No obstante, gracias al avance de la tecnología, los
procesos son cada vez más sencillos con pruebas de selección de personal que
permiten filtrar a los candidatos de manera más eficiente, sin tener que invertir
tantos recursos.
Los reclutadores y especialistas en recursos humanos han utilizado durante años
una serie de pruebas y cuestionarios para seleccionar a los mejores candidatos
para los puestos de trabajo que ofrecen. Ya no basta únicamente con una
entrevista de trabajo, que es una gran herramienta para conocer a los aspirantes y
decidir en última instancia si contratar o no; antes de eso, es necesario filtrar a
todos los candidatos para determinar cuál es el más apto y tiene la mejor actitud,
habilidad y profesionalización para cubrir el puesto.
Las pruebas tienen el objetivo de determinar diferentes factores, como la aptitud
profesional de los candidatos, conocer la personalidad del candidato y la
evaluación de la motivación. Se pueden realizar de manera individual o
combinarlas para obtener más información y hacer que el proceso de selección de
personal sea lo más preciso posible. Las pruebas de selección de personal se
basan en el concepto de competencia, que surge de las necesidades de valorar el
conjunto de los conocimientos, habilidades y destrezas que las personas pueden
tener, así como la capacidad de utilizar el conjunto de conocimientos en
determinadas situaciones; por ejemplo, en el ámbito laboral, como líder de equipo,
en la enseñanza, entre otros.
Las que se aplican en los procesos de selección de personal tienen el objetivo
específico de valorar las cuatro partes en las que se divide el concepto de
competencia, que son:
Saber ser. Es la dimensión personal, actitudes y valores que guían el
comportamiento de los candidatos.
Es el componente técnico del conocimiento, como la capacitación académica y la
preparación profesional.
Saber hacer. Es la parte metodológica de la competencia, como la habilidad de
aplicar el conocimiento.
Saber estar. Se trata del componente participativo; es decir, las capacidades que
se relacionan con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo.
Tipos de pruebas de selección de personal
Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales,
diseñadas específicamente para obtener la información clave para evaluar a los
candidatos que son aptos para un puesto en específico o determinada empresa.
Los principales son:
Pruebas profesionales o de conocimiento
Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden encontrarse las
personas en caso de ser candidatos a un puesto de trabajo en concreto, por lo que
se busca conocer el grado de dominio para desempeñar tareas en específicas con
base en la formación, experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en
dos tipos:
Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos
relacionados con el puesto que van a ocupar
Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias
determinadas que se relacionan con un cargo.
Cuestionarios de personalidad
Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los
principales rasgos de carácter de los individuos a través de distintos exámenes,
por ejemplo, qué tan idóneos son para determinadas tareas y su adaptabilidad a
los diferentes ambientes de trabajo. En algunos puestos de trabajo, es un requisito
indispensable superar las pruebas de personalidad, sobre todo las relacionadas
con la salud mental.
Cuestionarios psicotécnicos
Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o
aptitudes, por lo que suelen presentarse en un lapso determinado para evaluar las
capacidades intelectuales de los aspirantes. El desempeño cognitivo que deben
tener las personas dependerá del tipo de puesto al que las personas son
candidatos y se suelen evaluar en cuatro grupos:
Inteligencia general.
Memoria
Percepción.
Atención.
En caso de que sea necesario, se llevan a cabo cuestionarios que permiten
evaluar aspectos más específicos de la inteligencia, de acuerdo con el perfil que
se busca; por ejemplo, la aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de
concentración, abstracción, entre otros.
Pruebas situacionales
También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden
predecir el rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a
situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para
que pongan en práctica las competencias necesarias para realizar sus tareas de
forma eficiente.
Este tipo de pruebas se utilizan cada vez más, ya que demuestran ser
herramientas muy útiles para la evaluación de la competencia de los candidatos,
además les permite poner en práctica sus conocimientos, actitudes y habilidades.
Las más utilizadas durante los procesos de selección son:
Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis, razonamiento y
redacción.
Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de
estructurar una presentación, de expresión y hablar en público.
Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la capacidad
de los candidatos para planificar sus actividades, gestionar el tiempo, resolver
problemas clave y la comunicación con el equipo de trabajo.
Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de
acuerdo con el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo, actividades
individuales o el liderazgo.
Capacitación y desarrollo de la fuerza laboral.
Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que
de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado,
la capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy
importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal
esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o
capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una organización
espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución rápida y
efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el
área asignada o externa.
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de
su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se
enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales.
¿Estás preocupado por que tu empleado no tiene buen funcionamiento dentro de
la empresa?
¿Tu propósito es capacitar e integrar al personal al proceso productivo?
¿Qué beneficios obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada área?
Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un
perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeño de sus efectivos
y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las
exigencias que la empresa requiera en su entorno. Antecedentes
La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben
concebirse precisamente con modelos de educación a través de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).
a capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,
profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida
Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo
consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando
a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con
ayuda de esto agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve
el desarrollo con vistas a la promoción.
Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes
y dirigentes incrementa la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener
bajos los costos.
El problema de desempleo no tiene una solución, es un problema complejo que
deberá estudiarse desde sus diversas dimensiones; social, económica, laboral,
productiva, educativa.
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo
Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la
empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para
llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la
capacitación.
Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada
capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevará dentro de la empresa
donde se determina la mejoría en su desempeño laboral. (HRFocus, abril 1993).
Desarrollo
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una
actitud más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar
la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de
la empresa. Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
CONCLUSIÓN.

Visto lo anterior, me permito concluir de manera general que la Administración de

recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo,
de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una

calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos

humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el
objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta
medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el
grado de planeación que requiere.

Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución,

primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, una organización es el retrato de sus miembros.

A partir este comentario, podemos concluir que el éxito de toda organización

depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor
Humano que posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una
organización; que no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá
implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.

De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su

personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organización,
sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.
BIBLIOGRAFÍAS

Gs, E. (2010, 3 septiembre). Introducción a la Administración de Recursos

Humanos. Monografias.com.

https://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-administracion-

recursos-humanos/introduccion-administracion-recursos-

humanos#google_vignette

Administración de Recursos Humanos: ¿Cómo funciona? (2022, 26 enero). UNIR

México. https://mexico.unir.net/economia/noticias/administracion-recursos-

humanos-funciones/

Martínez S., L. G. (2021, 11 abril). Administración de recursos humanos ¿Cómo

funciona? gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/administracion-de-

recursos-humanos-como-funciona/