TECNOLOGO NEGOCIOS INTERNACIONALES

DIEGO ALEJANDRO ZAMBRANO VARGAS

FICHA: 2281741

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9 EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL

“INDUSTRIAS RG”
Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano,
cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los
perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su
desempeño, los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener
un alto nivel de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso.
Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis
del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:
 CASO: INDUSTRIAS RG
Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del
Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.
Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto
Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.
Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor
Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su
carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una
buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad
de que a posteridad, él la manejara.
Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento
se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde
hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.
El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de
una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y
de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario,
basándose en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el
perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias, por lo que los
empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos
que desarrollaban.
 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se
realizó hace 5 años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la
secretaria del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir
 las hojas de vida y realizar las entrevistas para los cargos, luego los
remite a los líderes de cada área.
 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar
por diferentes cargos.
 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos
de la organización.
 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al
promedio de salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por
encima del nivel promedio de los demás empleados que tienen el
mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo
que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañerosconsideran que Hugo no tiene un buen desempeño en
su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es
la mejor con las personas que laboran con él.
Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de
una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra
debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega
y la producción sufrió un atraso de una semana.
De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por
el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:
1.¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en
esta empresa? Justifique su respuesta.
Creemos que el departamento de recursos humanos para esta empresa es uno de
los departamentos principales que se debería tener y esto se debe que es allí
donde las personas que lo conforman son las encargadas de todo el proceso de
reclutamiento, selección e inducción del nuevo personal que es requerido en la
compañía y de esto dependerá que si se hace de una mala o buena manera se
notara en los resultados que estos logren y en las metas que la compañía alcance
con ellos.
Un personal que sea escogido y no sea idóneo en cada puesto solo retrasará y
creara conflictos entre el ambiente laboral lo cual no llegara sino a traer malos
resultados de producción o servicio, por esto es que existen falencias dentro de
los puestos de trabajo. Este departamento es tan importante como el contable, el
departamento de ventas o compras, pues son ellos quien definen si la persona es
apta para el puesto de trabajo designado, de lo contrario se contrataría cualquier
persona sin cumplir los requerimientos necesarios para poder desarrollar las
actividades encomendadas.
Es un desafío a diario para las organizaciones y más para empresas como esta
que es familiar de las cuales hay mucho en nuestro país donde se rigen es más
por las confianza y lealtad de los empleados que por su conocimientos casi todo lo
aprenden empírico, y es ahí donde el mejoramiento continuo del personal y su
superación a nivel organizacional es tan importante para que todo salga bien, y de
esto se encarga la persona de RRHH, por esto es importante que dentro de
compañías como esta se adopte un departamento o por lo menos una persona
que ajena a todo esto logre escoger con precisión al personal indicado o que
entienda que puede hacer para el mejoramiento de cada persona y su posición
dentro de la compañía ya que muchas veces el conocimientos que adquieren
personas como estas que han estado tanto tiempo en una empresa es invaluable
solo hay que saber aprovechar esto y sacarle el mayor provecho posible para no
tener inconvenientes dentro de la compañía.
2.Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual
contenga los siguientes aspectos:
 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.
 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
El programa de desempeño que podemos utilizar para la empresa Industria RG es
el siguiente teniendo en cuenta las especificaciones de la compañía:
 Revisar los perfiles de cargo donde se pueda tener en cuenta las
posibilidades que cada empleado pueda tener en cada puesto de trabajo
así serán más claras las funciones, responsabilidades y conocimientos
respecto a cada proceso dentro de la compañía. En este debemos tener
presente en crear el departamento de recursos humanos que es el que por
el momento maneja una persona que no es la idónea para el caso.
 Seguimos con la identificación de falencias de los empleados dentro de la
compañía que, aunque están en cada puesto de trabajo para mirar su
rendimiento y así poder evaluar en escalas cuantitativas los resultados que
están obteniendo dentro de tiempos específicos para así poder escoger los
correctivos necesarios y que podamos solucionar a corto plazo los
inconvenientes.
 Tener en cuenta es la evaluación de escalas salariales para cada puesto de
trabajo, con esto evitamos conflictos y malos ambientes laborales dentro de
la compañía, pues cada uno tendrá lo justo de acuerdo a sus capacidades,
esta compañía no ha tenido en cuenta estudios o títulos para ejercer dichos
puestos entonces tendríamos que evaluar esto de acuerdo a los
conocimientos y desempeño del empleado dentro de la compañía.
 Luego de verificar los puestos de trabajo y evaluar si el personal está o no
cumpliendo con sus funciones específicas, y de no ser así tienen bajo
rendimiento, se evaluara el puesto de acuerdo al perfil que se esté
manejando para el cargo y se evaluara junto con el empleado una
estrategia que acorde a sus funciones podamos hacer para su
mejoramiento, pueden ser capacitaciones técnicas o prácticas para que se
 obtengan mejores resultados, a esto se le debe hacer un seguimiento
periódico para poder obtener los resultados requeridos. Esto a más tardar
debe hacerse cada 3 meses al inicio para evitar que si hay falencias cojan
ventaja y puedan solucionarse lo antes posible y así evitar que se sigan
cometiendo errores dentro de los puestos de trabajo.
 Para el bajo desempeño de los empleados después de revisar que no sea
por falta de conocimiento si no por motivación o por falta de recursos se les
hará estrategias que logren subir las expectativas de los empleados y con
esto su motivación como lo pueden ser premios por cumplimiento de metas
trimestrales, charlas grupales para la mejora del ambiente laboral, y sobre
todo hacerles ver que son una parte importante de la compañía con esto se
motivaran a hacer mejor las cosas y los resultados también que se
obtendrán de sus labores diarias mejoraran.
3.Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo
siguiente:
 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.
 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,
con el fin de solucionar los problemas presentados.
Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo el nieto del señor
Rigoberto Gómez, debemos seguir las siguientes estrategias para su
mejoramiento:
De acuerdo al mejoramiento que revisamos para la revisión de Industrias RG, con
aspecto al salario de Hugo en relación a sus compañeros, esto se puede mejorar
con la escala salarial que debemos adoptar en Industrias para evitar malos
comentarios y así ser justos con las capacidades de cada uno, no solo por ser
familia o conocido, sino que todo se haga a igualdad de condiciones.
Con respecto al manejo de horarios laborales que tiene Hugo, hay que hacer una
reunión donde se haga general el conocimiento del horario que se maneja en la
compañía esto también hay que hacerlo visible colocándolo donde los empleados
puedan tener acceso a esta clase de información tan relevante para ellos, para
que sea de conocimiento de cada uno y así se pueda cumplir con este tema del
horario de entrada y salida y no se creen conflictos por su mal manejo.
Y con la actitud que maneja si se debe hacer unas recomendaciones ya que no
solo por ser el nieto del dueño de la compañía puede tratar de mala manera a sus
compañeros y crear un ambiente hostil, es el quien debe dar ejemplo pues ser
más adelante quien manejara la compañía y si no hay buen ambiente los
resultados de la compañía no serán los mismos porque un empleado aburrido no
trabaja igual que uno que este en un ambiente laboral bueno.
En el ejemplo que nos dan de la mala compra que tubo, esto se da por
desconocimiento de los requerimientos de producción los cuales él no los tiene, es
verdad que tiene conocimiento en idiomas debido a su estudio en Negocios
Internacionales pero desconoce totalmente que es lo que necesita la compañía,
por esto causo un retraso en la producción por pedir lo que no era, a esto nos
referimos a que se debe hacer perfiles de cargo para que cada quien tome a su
cargo lo que le corresponde evitando estos inconvenientes, el debió ayudar con la
negociación pero debió tener la asesoría de quien maneja las compras de
maquinaria y darle las indicaciones de que era lo que necesitaban para así evitar
impases como este.
Teniendo en cuenta que el puesto a manejar por Hugo que es control de calidad
de los productos de la planta de producción el plan de manejo de capacitación
seria el siguiente:
Capacitaciones periódicas de Hugo con respecto al manejo y conocimiento de los
productos que la compañía exporta.
Verificar que conocimientos tiene Hugo en calidad para poder revisar sus falencias
y así cubrirlas a cabalidad, dándole la posibilidad con capacitaciones de cubrir la
falta de conocimiento con respecto al manejo del producto y los requerimientos
que este tenga para su respectiva exportación y los requerimientos para hacerlo.
General un plan a corto plazo de revisiones para retroalimentar lo aprendido y su
revisión por si hay falencias para Hugo sea fácil el cubrimiento y capacitación
nuevamente con respecto a lo que le falta.
Para evitar a futuro nuevas falencias crear manuales de calidad dentro de la
compañía para el manejo del producto y actualizar a Hugo en los procesos y
normas de calidad requerida para el puesto de trabajo que el tiene.
 CONCLUSION
Podemos observar con este ejemplo de la empresa Industrias RG, como es de
importante el departamento de RRHH o por lo menos alguien encargado con el
conocimiento de esto, ya que si una compañía no toma en cuenta esto se volverá
un desorden todo lo demás, haciendo incluso que el ambiente laboral se dañe y
los resultados no sean conseguidos.
El departamento de recursos humanos es uno de los primordiales para la
organización de la compañía en su interior.