Mesa Redonda Flexibilidad Cognitiva

ESTUDIO MESAS REDONDAS PROhumana
LA FLEXIBILIDAD
COGNITIVA EN EL SER HUMANO
Un desafío de resiliencia de la
cultura empresarial chilena:
EL GRAN RESETEO en nuestro
modo de pensar
EMPRESA REGENERATIVA SISTÉMICA

ÍNDICE ESTUDIO
La Flexibilidad Cognitiva en el Ser Humano: #MESASREDONDAS
Un desafío de resiliencia de la cultura empresarial chilena #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
Presentación y metodología para el Diálogo Colaborativo

I.
Síntesis de la reflexión realizada en la Mesa Redonda PROhumana
II. “La Flexibilidad Cognitiva en el ser Humano: Un desafío de resiliencia de la cultura empresarial chilena”
Participantes protagonistas del diálogo y reflexión

III.
Agradecimientos Auspiciadores y Aliado Estratégico
IV.
Auspiciadores históricos y otras versiones de las Mesas Redondas PROhumana
V.
En 5 jornadas de diálogo y reflexión PROhumana reunió a un grupo de 48 líderes de empresas buscando,

desde la mirada y experiencia de las personas coordinadoras y gestoras del cambio cultural en las
organizaciones, conocer: Cómo están enfrentando el desafío de la Flexibilidad Cognitiva y la adaptación
a ésta de ellos y ellas, de quienes lideran los negocios, de los colaboradores y colaboradoras; y cuáles
son los retos y oportunidades de este proceso estratégico de resiliencia en los negocios.
Propiedad intelectual de Fundación PROhumana. Prohibida su reproducción total y/o parcial sin previa autorización o correcta cita de fuente.
I. PRESENTACIÓN Y METODOLOGÍA
#MESASREDONDAS
PARA EL DIÁLOGO COLABORATIVO #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
El por qué de la relevancia de la Flexibilidad Cognitiva…

Para la adaptación y transformación de las empresas y sus personas para el siglo XXI
Cuando fundamos PROhumana hace 27 años, mediante nuestro hacer planteamos la relevancia de reconocer cons-
tantemente la complejidad del contexto en el que nos desenvolvemos. Desde ahí, generar un desarrollo humano, Los tiempos presentes
sustentable y regenerativo, alineado a las necesidades de transformación de la sociedad y sus diversos actores.
exigen grandes capacida-
Hemos promovido siempre el comprender que somos las personas las que estamos llamadas a incorporar y aceptar des y habilidades de resi-
esta realidad en la que nos desarrollamos, tanto en lo laboral, como personal… realidad que definitivamente en los
últimos años se ha vuelto aún más compleja e incierta. liencia donde es clave la
¡Flexibilidad Cognitiva!
Esto, se presenta como una gran oportunidad para la transformación, pero a la vez en una situación de tensión si no
se comprende a qué nos enfrentamos, ni se está preparado.
“Capacidad que tiene el cerebro para adaptar nuestra conducta y pensamiento con facilidad a conceptos y situaciones cambian-
tes, novedosas e inesperadas, o a la capacidad mental de pensar en varios conceptos a la vez.
La Flexibilidad Cognitiva indica la capacidad de fluidez cognitiva, opuesta a la rigidez.

Se ha descrito más ampliamente como la posibilidad de ajustar el pensamiento adquirido en situaciones antiguas a las nuevas si-
tuaciones. Si uno es capaz de superar creencias o hábitos previamente aceptados, se los consideraría cognitivamente flexibles.
Conlleva el manejo de estrategias cambiantes de forma inteligente, que nos permiten adaptarnos a situaciones inesperadas, pen-
sando sin rigidez y liberándonos de automatismos poco eficientes.
Relacionada con nuestra habilidad para la solución de problemas y la generación de alternativas, la Flexibilidad Cognitiva es una
garantía de equilibrio mental y de afrontamiento de todo tipo de situaciones cotidianas”
(Disponible en: https://www.manuelescudero.com/la-flexibilidad-cognitiva-desarrollar-esta-capacidad-mismos/)
Sin embargo, se puede observar -más por una Contexto de relevancia sobre la realidad de las Es así, como este grupo de líderes participantes
falta de compresión y rigidez mental, que por empresas participantes de la Mesa Redonda: -entre los que destacan, directores, presidentes
desidia- que en gran medida las organizacio- de empresas, gerentes generales, gerentes de
nes en Chile se están haciendo cargo de la Fle- No se puede obviar que aún parte de las empre- personas/ recursos humanos, gerentes de desa-
xibilidad Cognitiva desde una acción reactiva, sas en Chile cuentan con modelos tradicionales rrollo organizacional, líderes de talento, entre
y no de adaptación y comprensión, lo que hoy de gestión, debido a que fueron creadas en años otros relevantes perfiles- durante las jornadas
se traduce en: en donde las renovadas formas de hacer nego- de diálogo reflexionó principalmente sobre
cios aún no se evidenciaban como estratégicas. Cómo están enfrentando el desafío de la Flexi-
• La Empresa: la aborda como un beneficio Sí, en la actualidad varias de éstas han estado bilidad Cognitiva y la adaptación a ésta: las
orientado a flexibilidad laboral principalmente abriéndose a ellas, ya sea por convicción, deci- personas coordinadoras y gestoras de este
• Los Colaboradores/as: se ven exigidos a sión de negocio, necesidades del contexto o re- cambio cultural, quienes lideran los negocios,
adaptarse intensamente querimientos del mercado. los colaboradores y colaboradoras; y cuáles son
• Los cargos de responsabilidad: se ven for- los retos y oportunidades de este proceso estra-
zados a actuar sin las habilidades necesarias Bajo este contexto, protagonistas de la Mesa Re- tégico de resiliencia en los negocios.
para gestionar y contener equipos donda señalan que el desafío está en compren-
• La Formación: se aborda más bien desde lo der que se requiere de un proceso de transfor- A continuación, presentamos desde PROhuma-
conceptual sobre habilidades específicas mación diferente a lo realizado hasta ahora. Uno na una síntesis de la reflexión realizada durante
que deje atrás los patrones establecidos, y que las jornadas de diálogo de la Mesa Redonda,
En este contexto, y ante la necesidad estratégi- considere sus diversas variables sistémicas. No desde su rol de organización facilitadora de di-
ca de dialogar y reflexionar sobre esta realidad, desde una mirada del hacer lineal, sino que versas visiones, y reveladora de posibles solu-
desde PROhumana convocamos los días 8 y desde la integralidad que implica la Flexibilidad ciones para avanzar hacia un país, sus empre-
5 de julio y 3, 10 y 11 de agosto de 2022 –en 5 Cognitiva en colaboradores/as. sas y sus personas con mayores habilidades de
jornadas de diálogo online moderadas por So- Flexibilidad Cognitiva para enfrentar los desa-
ledad Teixidó, Fundadora de PROhumana– a Por otra parte, se encuentran como participantes fíos del contexto que por su dinamismo se hace
48 líderes empresariales de diversos sectores y líderes de empresas más jóvenes, quienes desta- complejo e incierto.
rubros a la Mesa Redonda PROhumana: “Pro- can que el desafío de adaptación para éstas está
cesar la Transformación: Flexibilidad Cogni- ligado a cómo responder a nuevas demandas de
tiva y Resiliencia para el siglo XXI”. sus grupos internos, porque en el ADN de funda-
dores/as estuvo la adaptación constante a
nuevos escenarios. No es un reto de transforma-
ción hacia la Flexibilidad Cognitiva, sino que
más bien uno de seguir evolucionando en lo que
buscan y se espera de ellas como empresas.
II. SÍNTESIS DE LA REFLEXIÓN REALIZADA
#MESASREDONDAS
EN LA MESA REDONDA PROhumana #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
GRAN CONCLUSIÓN
La Flexibilidad Cognitiva en el Ser Humano…

…Un desafío de resiliencia de la cultura empresarial chilena:
El GRAN RESETEO en nuestro modo de pensar
CONCLUSIONES EJES
1. Contexto de Complejidad… Comprender la Flexibilidad Cognitiva no como la eficiencia del saber,

sino que desde la adaptación a un renovado saber y modo de comprender
2. Exigencia de Resiliencia… Personas de áreas a cargo de estos procesos se ven desafiadas a
transformar y contener (se) para la Flexibilidad Cognitiva
3. Adaptación de quienes guían las empresas… Líderes empresariales deben inspirar y ser ejem-
plo para el proceso de Flexibilidad Cognitiva y Flexibilidad Emocional
4. Confianza como protagonista de la transformación… Colaboradores/as requieren de ambien-
tes contenedores para lograr la Flexibilidad Cognitiva
5. Aprender a Desaprender… Retos para lograr en las empresas la transformación y adaptación hacia
la Flexibilidad Cognitiva
1. CONTEXTO DE COMPLEJIDAD
#MESASREDONDAS
Comprender la Flexibilidad Cognitiva no como la eficiencia del saber, sino #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
que desde la adaptación a un renovado saber y modo de comprender
Es consenso entre participantes de la Mesa Redonda que la Flexibilidad Cognitiva es hoy una habilidad ineludible
que toda empresa debe integrar en su ser y hacer para navegar con éxito bajo los parámetros actuales de los nego-
cios de futuro. Esos que cambian y se adaptan de manera resiliente y constante a las nuevas realidades y necesida-
des del contexto, entorno, personas y mercado.
Lo anterior, señalan protagonistas de las empresas, es principalmente forzado por los escenarios de múltiples com-
plejidades e innumerables situaciones de incertidumbres, dejando en evidencia la necesidad estratégica de reade-
cuar la forma en que se administran, desarrollan y proyectan los negocios.
¡Ya no ven como posible una existencia estática en un mundo absolutamente dinámico y cambiante!
Parte de las empresas a las que representan líderes participantes de la Mesa Redonda, venían hace ya algunos
años adaptándose a estos nuevos escenarios, implementando algunas prácticas con la convicción de que nuevas
formas de hacer potencian el saber de la organización y equipo. Esto, observan, las preparó en cierta forma para en-
frentar el reto de la Flexibilidad Cognitiva:
1 Implementación de metodologías ágiles de generación y ejecución de proyectos;
2 Conformación de equipos con representantes de diferentes áreas y profesiones, saliendo de

la gestión por silos;
3 Formas de trabajar adaptadas a la realidad personal de colaboradores/as;
4 SE DESTACA: ya sea por visión o por necesidad estratégica, la incorporación de la Diversi-

dad en las empresas ha colaborado a que éstas tengan que desafiarse y adaptarse a los
nuevos requerimientos que una gestión y cultura organizacional diversa requieren
#MESASREDONDAS
Sin embargo, el desafío de la Flexibilidad Cognitiva se presentó en las organizaciones como un reto aún
#FLEXIBILIDADCOGNITIVA
mayor que no estaba considerando su dimensión más sistémica. Esto es lo que hoy está principalmente
tensionado en las organizaciones, porque implica una variable antes no evidenciada como relevante:
Pasar de una EFICIENCIA COGNITIVA a una FLEXIBILIDAD COGNITIVA
No basta sólo con adaptar y gestionar eficientemente el saber y HACER

La clave está en cómo se conoce, entiende y luego manejan los nuevos
desafíos y saberes desde el SER
Entre líderes de la Mesa Redonda, hoy la preocupación está en que no se puede abor-
dar el nuevo contexto sólo desde una forma más flexible del HACER empresarial, me-
diante herramientas concretas y efectivas, pero superficiales que carecen de impacto
permanente si es que no está la variable de lo cognitivo incorporado. Éste es un de-
safío mayor, que debe integrarse desde el SER de la empresa y la persona.
2. EXIGENCIA DE RESILENCIA...
Personas de áreas a cargo de estos procesos se ven desafiadas #MESASREDONDAS
a transformar y contener (se) para la Flexibilidad Cognitiva
La Pandemia de comienzos el año 2020 es el punto de inflexión identificado por participantes de la Mesa Redonda.
Ésta vino a confirmar que la Flexibilidad Cognitiva no estaba presente, o bien no se había entendido e instalado
conscientemente como una nueva habilidad estratégica en las personas a cargo de los procesos de transformación
cultural de las empresas. Éstas sin previa preparación en muchos de los casos, tuvieron que hacerse cargo y liderar
el proceso de adaptación, lo que les trajo un gran costo en lo personal y laboral.
En el caso de las personas que dirigen el cambio en las empresas jóvenes, también se presentó como un desafío en
el sentido de que debieron liderarlo con aún más fuerza, ya que, aunque es parte de su ADN, se enfrentaron a retos
propios de un contexto apremiante como el que se vivía, y para el que tampoco estaban del todo preparados/as.
El gran reto desde entonces ha estado en hacerse cargo de la dimensión más humana
de esta necesidad de Flexibilidad Cognitiva a las nuevas realidades: adaptarse y estar
dispuestos al cambio primero desde la dimensión personal. Ya que -sea o no parte de
la génesis de la empresa- ha requerido una exigencia de resiliencia muy rápida y diná-
mica, lo que genera una presión que angustia e inmoviliza a las personas si es que no
se cuenta con las condiciones adecuadas para poder llevarlo a acabo.
Líderes de la Mesa Redonda de forma unánime señalan que el desafío de la Flexibilidad Cognitiva,
primero debe considerar la dimensión humana de sus personas
A. La realidad de quienes lideran los procesos para la
Flexibilidad Cognitiva, desde la mirada de ellos/as mismos: #MESASREDONDAS
Es relevante señalar, que cuando se invita a participantes de la Mesa Redonda a reflexionar sobre cómo ha sido su proceso personal
para la adaptación a los nuevos contextos y a la Flexibilidad Cognitiva, tienden a mencionar más lo que les ocurre a los líderes, cola-
boradores/as y organización en general.
Se les hace complejo el mirar la vivencia personal, lo que luego explican se puede deber a que ha sido un periodo de exigencia tan
rápido que no han tenido el tiempo de detenerse y reflexionar. Es más, al consultarles ¿Qué es lo más difícil de lograr en este proceso
de transformación en ustedes como coordinadores/as de este cambio en Flexibilidad Cognitiva en sus empresas? mencionan el
Cambio y el Tiempo (que se requiere para hacerse cargo de lo que implica un proceso como éste) como las dos variables más deter-
minantes (con un 21,3% total de las preferencias, en contraste al promedio de un 3% que le otorgan a las demás variables nombra-
das), y que reafirman con la reflexión posterior de lo que ha significado este proceso:
Ha sido altamente estresante para las personas y las áreas que gestionan la relación con las personas en las empresas debido a que
han tenido que asumir desafíos para los que ellos/as como líderes tampoco estaban formados y preparados.
Hay un sentir de falta de empatía por lo que ellos/as como líderes están viviendo, sin comprender que el impacto del contexto complejo
y de constante incertidumbre no es una realidad desafiante sólo para el negocio y colaboradores/as, sino que para ellos/as como per-
sonas y líderes de estos procesos.
El ambiente social en el que la empresa se desarrolla no es promotor de la Flexibilidad Cognitiva, ya que en general se mantienen vi-
siones estáticas de cómo pensar, ser y actuar (y que han permitido el éxito actual del negocio), siendo reticentes a aquellos nuevos
modelos que permiten la flexibilidad más allá de las acciones, sino que desde las nuevas habilidades desde el saber que se requieren.
Han tenido también que hacerse cargo de la exigencia de transformación del negocio, y de las expectativas de quienes lo lideran y de
colaboradores/as, ya que ésta es una transformación que debe considerar a toda la organización para lograr la necesaria sinergia
desde el ser para luego concretarlo en un hacer resiliente.
A pesar de que como líderes de estos procesos señalan estar Bien Preparados para Mejorar su Flexibilidad #MESASREDONDAS
Cognitiva (el 69% de participantes se evalúa con nota 4, en una escala de 5 a 1, donde 5 es “muy prepara- #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
do/a” y 1 “nada de preparado/a” 1)*, reconocen que han debido buscar diversas soluciones para poder ha-
cerse cargo del desafío, explorando en apoyos y herramientas desde lo personal, así como también empujan-
do el implementar procesos en sus empresas que les permitan trabajar desde lo emocional los desafíos de
Flexibilidad Cognitiva y adaptación a los nuevos escenarios constantemente dinámicos.
Urgencia de desarrollar la Inteligencia Emocional en las personas

coordinadoras y gestoras del cambio cultural en las organizaciones:
Conocer y trabajar la propia emoción que genera un proceso de transfor-
mación como éste, para desde ahí motivar y manejar adecuadamente las
emociones entre todos/as quienes son parte de la empresa
*Resultados en una escala de 5 a 1, donde 5 es “muy preparado/a” y 1 “nada de preparado/a

¿Ustedes como coordinadores/as y gestores/as de este cambio cultural qué tan preparados
están para mejorar su Flexibilidad Cognitiva?
Muy preparado: 9% preferencias/ Bien preparado: 69% preferencias/ Preparado: 16% prefe-
rencias/ Poco preparado: 4% preferencias/ Nada preparado: 2% preferencias
B. Adaptación resiliente a las nuevas
formas de Desarrollo de Talento: #MESASREDONDAS
Líderes de la Mesa Redonda reflexionan y dan a conocer que esta adaptación a la Flexibilidad Cognitiva depende de la realidad que
vive la empresa, y de múltiples factores dinámicos…como dinámicas y diversas son las necesidades de los propios talentos de una or-
ganización:
• Empresas que están en proceso hacia la transformación:

Señalan que ha sido un proceso complejo, ya que han tenido que lidiar, por un lado, con las expectativas de quienes quieren ser parte
(y lo exigen) de esta nueva manera de hacer empresa, y por otro, con quienes han entrado en un estado de inmovilidad por el miedo
que significa el contexto de incertidumbre, y la tensión de si se está a la altura o se cuenta con las capacidades para los nuevos desa-
fíos que conlleva la Flexibilidad Cognitiva.
• Empresas que la transformación es parte de su ADN:

Indican que el proceso ha sido más bien fluido hacia la Flexibilidad Cognitiva, ya que es una característica que buscan y exigen en
sus talentos, promoviéndolo desde la forma de ser y hacer del negocio. No se ha generado una tensión entre lo que se requiere y lo
que se tiene para poder desarrollarlo, pero sí es un desafío constante el que se mantenga, ya que es una característica estratégica que
debe ejercitarse constantemente, como un músculo, porque si no se corre el riesgo de perderse.
• Empresas de rubros y/o con profesiones más “tradicionales”:

Líderes señalan que el sector de la empresa y/o la formación de quienes la componen es determinante a la hora de integrar la Flexibili-
dad Cognitiva, ya que aquellos más tradicionales o con formas más bien estructuradas de aproximarse a los desafíos son en su mayo-
ría reticentes y rígidos a enfrentarse y adaptarse a esta necesidad de la transformación.
El apremio que traen las nuevas generaciones: Líderes señalan que la incorporación de nuevas generaciones en las em-
presas, que ya traen en su forma de ser -personal y laboral- la habilidad de la Flexibilidad Cognitiva, ha ayudado a que se integren de
manera más rápida o bien orgánica estas habilidades en los equipos, lo que también obliga a la organización a hacerse cargo de esta
nueva realidad y expectativas de este público interno.
Lo anterior, también es un componente que tensiona a las organizaciones, ya que obliga el adaptarse rápidamente para generar reten-
ción y captación del talento más joven o del que ya tiene incorporada, y que exige, la necesaria habilidad de la Flexibilidad Cognitiva.
C. Cómo ha impacto esta nueva realidad de la Flexibilidad Cognitiva en la organización y sus personas:
#MESASREDONDAS
La RESILIENCIA pasó a ser una característica clave en los negocios desde la capacidad de quienes lideran los #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
procesos de transformación en las empresas. Además, entienden que está en su rol el superar la experiencia en
algunos casos traumática de los nuevos retos, para desde ahí contener y hacer comprender a la organización
que la ecuación de cómo enfrentar un proceso de adaptación al cambio también se ha transformado:
Antes: proceso lineal Ahora: proceso sistémico

Se fijaba una meta de cambio como empresa Se debe analizar el contexto y las necesidades de cambio
Se alineaban estrategias y acciones Se debe evaluar la pertinencia y capacidades para el cambio

Se comunicaba a líderes de equipo para la implementación Se debe trabajar con líderes para incorporar las habilidades para el cambio desde la Flexibilidad Cognitiva
Se bajan metas a colaboradores/as Se trabaja con equipos y colaboradores/as para hacerles parte del desafío de cambio
Se median resultados de éxito en base al cambio implementado Se miden los resultados, y se fijan nuevas metas en base a esto
D. El gran dolor del proceso hacia la Flexibilidad Cognitiva:
Líderes de la Mesa Redonda señalan que, a pesar de la reticencia propia de los seres humanos al cambio, ya se ha comprendido y comenzado el
proceso consciente y necesario de la Flexibilidad Cognitiva en las empresas y personas.
Se hace una evaluación más bien positiva de la manera en que la organización se ha ido haciendo parte de los nuevos retos, pero no por ello no
sigue siendo un gran y constante desafío. Romper las formas establecidas para dar paso a nuevas maneras de enfrentarse al conocimiento, lo ca-
lifican como de alta complejidad.
Sin embargo, la mayor tensión se ha dado a la hora de tener que generar procesos de evaluación a la adaptación al cambio a la Flexibilidad Cog-
nitiva, ya que, aunque son minoría desde lo que se expresan participantes, existen colaboradores/as que no han logrado asumir los nuevos desa-
fíos -por resistencia o bien falta de habilidades- lo que ha llevado a procesos de intervención que en algunos casos resultan en la desvinculación.
Esta ha sido una realidad dolorosa de asumir por quienes lideran estos procesos en las empresas, impactando también en los equipos.
Sin embargo, destacan que son acciones que deben ser tomadas, ya que es una señal potente para demostrar que la transformación a la
Flexibilidad Cognitiva es una necesidad y realidad, que será apoya, pero que debe ser asumida como un desafío y responsabilidad de to-
dos/as los que construyen la empresa.
3. ADAPTACIÓN DE QUIENES GUÍAN LAS EMPRESAS
Líderes empresariales deben inspirar y ser ejemplo para el #MESASREDONDAS
proceso de Flexibilidad Cognitiva y Flexibilidad Emocional
Participantes de la Mesa Redonda llegan al consenso que no sólo la pandemia fue el gatillante
para ayudar a comprender por quienes lideran los negocios -directores, gerencias generales y
alta dirección- la necesidad perentoria de adaptación a las nuevas necesidades de los negocios
por el contexto cambiante, complejo y, por lo mismo, desafiante.
El estallido social en Chile de octubre de 2019, se señala como el hecho que ayudó a que líderes
de las empresas comprendieran y tomaran consciencia de la realidad de las personas que eran
parte de las empresas, evidenciando la urgencia de relacionarse y considerar su sentir para
comprender expectativas, emociones y necesidades de colaboradores/as y así hacerse cargo
de ellas. ¡Esta es una catástrofe pedagógica que los llevó a flexibilizar y comenzar a incor-
porar esta relevante característica para sus procesos cognitivos!
Líderes comprendieron que no basta sólo con proporcionar un reto laboral y condiciones ade-
cuadas para el desarrollo de éste por parte de los colaboradores/as. Hoy se requiere contar con
un cuidado desde lo emocional, de la mano con el apoyo para lograr incorporar las nuevas habi-
lidades y competencias que se hacen necesarias para enfrentar los desafíos del negocio en los
tiempos actuales. Algo que impacta directamente en el desarrollo de la dimensión cognitiva y
emocional de cada persona.
La realidad de los líderes ante la urgencia de Flexibilidad Cognitiva:
#MESASREDONDAS
A Resistencia al cambio: en algunos casos, se señala que no ha sido un proceso fácil sobre todo en aquellos líderes
más conservadores y/o formados para enfrentar los negocios desde una visión tradicional, que a pesar de validar -y en
casos exigir- ciertos modos flexibles de trabajo, no comprenden el valor estratégico de éstos, tanto para el negocio, como
para las personas.
B Falta de comprensión de lo que implica una Flexibilidad Cognitiva: se habla de la necesidad de incorpo-
rar la flexibilidad como una forma renovada y exitosa de hacer negocio, sin embargo, no se entiende qué implica realmen-
te, ni se hace parte de su actuar y nuevas formaciones cómo líderes. Se hace urgente que comprendan que es un desafío
que debe abordarse desde lo cognitivo y emocional, entregando espacios de nuevos aprendizajes y herramientas para en-
frentarlo.
C El sesgo de lo que se espera de su rol, paraliza: la idea de que el/la líder es quien debe “saberlo todo” ha lle-
vado a que muchos de éstos/as se paralicen por el miedo a evidenciar que no saben sobre las nuevas y sistémicas mane-
ras de enfrentar los negocio. O bien el estereotipo de lo que se espera desde una mirada tradicional de su rol, no da espa-
cio para abrirse a la necesidad de desaprender y aprender de los nuevos desafíos y las nuevas habilidades para enfren-
tarlo y ejecutarlo.
D La adaptación y validación de la virtualidad: la nueva realidad del teletrabajo ha desafiado a quienes lideran los
negocios y a los equipos, ya que no hay consenso de que mediante éste se puedan lograr los objetivos que se han im-
puesto de igual forma que si se trabajara presencial. No se cree del todo que los nuevos saberes y habilidades que impli-
can la Flexibilidad Cognitiva se puedan transmitir y adquirir virtualmente, por lo que no sean adaptado a renovadas
formas de vinculación, necesarias para la nueva forma de trabajar, motivar y relacionarse laboralmente.
E Reto también en “nuevos líderes”: aquellos que cuentan con la Flexibilidad Cognitiva como parte de su ADN
empresarial también se ven desafiados, ya que comprenden que no es un reto estático, sino que cambiante, exigiendo la
constante adaptación e incorporación de nuevas habilidades. En muchos de los casos tampoco fueron formados en ellas,
pero ya no conciben otra forma de hacer negocios hoy.
Líderes de las Empresas deben ser quienes inspiren la transformación:
#MESASREDONDAS
Uno de los mayores desafíos que identifican participantes de la Mesa Redonda es lograr que líderes de las empresas compren- #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
dan que son quienes deben inspirar y ser ejemplo para lograr que la nueva forma de hacer empresa, más flexible cognitivamen-
te y adaptada a los nuevos contextos, sea el sello de la compañía y por consecuencia se haga parte de todos/as quienes son
parte de ella.
Dejar atrás la idea de que la dimensión emocional no es parte relevante del hacer empresarial ha sido uno de los grandes retos,
teniendo que comprender por líderes (lo que ha sido empujado por parte de las personas que lideran estos procesos en las or-
ganizaciones) que se hace clave hoy liderar con las siguientes variables como eje:
Empatía Emocionalidad Flexibilidad Liderazgo Permanencia Coherencia
Se debe mostrar que la El hacer de la empre-

Conectar con el sentir Los líderes deben no Comprender que la Ya no sólo basta con renovada forma de ser sa adaptada a las
de la organización y sólo conectar con la forma de hacer empre- demostrar que se es y hacer del negocio no nuevas necesidades y
sus personas, para emoción de las perso- sa y relacionarse con líder mediante un es moda, sino que es realidades del negocio
desde ahí comenzar a nas, sino que con la los que son parte no cargo o rol, sino que una decisión estratégi- deben conversar con
generar procesos de suya propia, validándo- es línea. Se debe éste debe asumir que ca que se evidencia con las acciones que se
transformación que se la como parte de su ser asumir la adaptación y es guía de lo que es el la permanencia, tanto de ejecutan, con la rela-
alineen con lo que la y así incorporarla como flexibilidad a las reali- ser y hacer del nego- las acciones concretas ción con colaborado-
empresa puede asumir, una variable a conside- dades y necesidades cios, por lo que debe de transformación, como res/as y con la manera
a un ritmo adecuado y rar y respetar en el que se van requiriendo inspirar y a la vez con- de los procesos que se en que se lideran los
que recoja las diversas actuar del otro y de la y surgiendo, desde lo tener para dar motiva- generan para que cola- desafíos, ya que la in-
necesidades, sentires y interacción con lo otros. emocional, cognitivo y ción y seguridad en el boradores/as también se consistencia no facilita
visiones. actuar concreto. contexto de trasforma- formen y puedan hacer la Flexibilidad Cogniti-
ción y adaptabilidad parte del desafío de la va, sino más bien inse-
Flexibilidad Cognitiva guriza y la bloquea
4. Conﬁanza como protagonista de la transformación …
Colaboradores/as requieren de ambientes #MESASREDONDAS
contenedores para lograr la Flexibilidad Cognitiva
Colaboradores y colaboradoras hicieron eco de las demandas internas sobre nuevas maneras
de trabajar y organizarse, contando al comienzo con una actitud proclive al cambio (propia de la
adaptación obligatoria del contexto que se estaba viviendo), pero que luego fue generando ten-
siones, ya sea por no estar preparados en lo profesional, o porque las exigencias de transforma-
ción y/o de la propia “pandemia” llevaron en algunos casos a que no se lograran adaptar al ritmo
requerido, generando frustración y desalineación.
Se reconoce por parte de líderes de la Mesa Redonda que el proceso de lograr la flexibilidad
desde lo cognitivo no ha sido un desafío sencillo. Y no lo identifican como una falta de voluntad.
El contexto ha estado estresado por su complejidad, lo que ha tensionado a equipos, los ha
sobre exigido en adaptación y habilidades, y muchas veces los nuevos cambios requieren de
estar resilientes a la vulnerabilidad, y observan que las personas están también buscando estabi-
lidad y certezas.
En las empresas que cuentan con la Flexibilidad Cognitiva como parte del ADN no se observa
un temor a los desafíos y cambios, pero sí una exigencia de que estén a la altura de sus expecta-
tivas, retos y necesidades.
Confiar en colaboradores/as, darles herramientas de autonomía y liderazgo, para que se
empoderen y desde ahí se adapten a las necesidades de flexibilidad desde lo cognitivo #MESASREDONDAS
para formarse en las nuevas habilidades y competencias que se requieren #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
Participantes destacan que se hace clave, y lo han vivido como una demanda, contar con un am-
biente de confianza entre Empresa – Colaboradores/as para enfrentar los nuevos desafíos de los
negocios, y desde ahí propiciar la Flexibilidad Cognitiva:
· Confianza en que la Empresa tiene claro cuáles son los desafíos del negocio, y cómo hacerse
cargo de ellos, lo que entrega seguridad y actitud favorable para la adaptación a las nuevas ne-
cesidades
· Confianza en que la Empresa está considerando que la adaptación a los nuevos desafíos re-
quiere de un proceso no sólo desde las competencias técnicas y cognitivas, sino que también
desde la inteligencia emocional
· Confianza en que la Empresa está invirtiendo recursos para lograr que las personas de las em-
presas adquieran las herramientas necesarias para incorporar la Flexibilidad Cognitiva como
una habilidad para luego hacerse cargo de los nuevos desafíos del negocio
· Confianza en que la Empresa los apoyará y cuidará para poder enfrentar la adaptación a este
nuevo desafío, siendo una de las variables a considerar, que antes no estaba presente de
manera evidente en las empresas: la seguridad sociológica/ emocional
Claves mencionadas por líderes de la Mesa Redonda para incorporar la
Flexibilidad Cognitiva desde el ser y hacer en las Personas de la empresa:
#MESASREDONDAS
A El propósito organizacional toma protagonismo, teniendo que ser coherente y consistente con lo que la em-
presa es y hace. De esta manera generar una actitud favorable a la adaptación cognitiva a nuevas necesida-
des, habilidades y responsabilidades que conlleva, ya que hacen sintonía con lo que colaborador/a busca al
ser parte de un proyecto empresa.
B Realizar procesos estratégicos de comprensión del por qué la transformación, que considere un sentido de
pertinencia desde la realidad de sus personas. El desafío de la Flexibilidad Cognitiva no se debe abordar
como algo que “hay que hacer”, sino que requiere analizar las reales necesidades y competencias con las
que se cuentan desde lo humano para poder asumir los retos que esto conllevaba.
C
Identificar cuál es la brecha de conocimiento en líderes, equipos y colaboradores/as, para desde ahí abordar
cada desafío desde las necesidades particulares. No dar por hecho de que todos/as se pueden y quieren
aptar, sino que trabajar con las diversas realidades para desde ahí dar contención, seguridad y motivación de
Flexibilidad Cognitiva a las personas.
D Hacer sentir a las personas que son parte del proceso, y no sólo una herramienta para lograr objetivos, dispo-
niendo así a colaboradores/as a querer flexibilizar para adaptarse e innovar desde lo cognitivo, pero con con-
tención y seguridad psicológica desde lo emocional.
E COMUNICACIÓN + CONEXIÓN: Líderes participantes de las Mesas Redondas señalan que se hace clave
generar una comunicación renovada y actualizada a los nuevos contextos, en base a las nuevas herramientas
de interacción. Ya no se puede solo dar un mensaje, sino que éste debe ser construido de tal manera que
permita conectar primero con la emocionalidad, y luego con las necesidades y expectativas de las personas
que son parte de la empresa y del propósito común que las une.
Líderes protagonistas de la Mesa Redonda reflexio-
5. Aprender a Desaprender… nan sobre aquellas acciones que han implementa-
do o bien ideas, luego de lo vivenciado, para desa-
Retos para lograr en las empresas la transformación rrollar y así enfrentar esta gran exigencia de adap-
y adaptación hacia la Flexibilidad Cognitiva tación y resiliencia para la Flexibilidad Cognitiva:
Replantear qué es lo que se considera éxito para la empresa, ya que los nuevos escenarios y exigencias dejan de lado los KPI tradicionales,
para incorporar otros que consideran las dimensiones humanas de la organización. Éstos requieren de renovados procesos de formación,
tiempos y mediciones de lo logrado y su impacto.
Comprender que la transformación a los nuevos desafíos requiere de tiempo, por lo que hay que considerar que no podrán estar siempre al
ritmo actual de exigencias e inmediatez.
Pensarse como líderes, pero antes como personas. Tener la claridad de si se quiere y puede asumir este desafío, y desde ahí cómo hacerse
cargo de la Flexibilidad Cognitiva para la adaptación, que luego repercute en el resto de la organización.
Exponerse a espacios de reflexión de un propósito, más allá de la ejecución de un objetivo. Generar conversaciones para abrirse a nuevos
temas. Habilitar preguntas para generar espacio de confianza para reflexión y adaptación.
Ejercitar constantemente el músculo para la Flexibilidad Cognitiva y Flexibilidad Emocional, a través de metodologías permanentes y sisté-
micas. No es sólo un espacio de formación puntal, es una manera nueva, resiliente y transformada de adquirir habilidades.
Formar a las personas para un desafío común, no para un puesto de trabajo específico. Mirar a las personas detrás de la función específica.
Aprender a escuchar, demostrar que hay una preocupación real por lo que son y el proceso que están viviendo las personas de la empresa, y
que no es solo un slogan bonito o palabras sin un trasfondo.
Crear espacios de contención y cuidado emocional evidencian que no es un desafío desde lo técnico, sino que implica la dimensión humana
de todos y todas los que son parte de la empresa.
Considerar y respetar el sentir, necesidades y realidades de quienes son parte de la empresa. Hacer sentir que cada persona es significativa,
y así hacer que quieran desde la vinculación emocional y con Flexibilidad Cognitiva ser parte del desafío evolutivo, personal y colectivo.
III. PARTICIPANTES DEL DIÁLOGO Y LA REFLEXIÓN
#MESASREDONDAS
Los cargos señalados son aquellos mencionados al momento de participar #FLEXIBILIDADCOGNITIVA
ALDO ANTONIETA CAMILA CAMILA

DEL RÍO DEL PINO FLORES ILLANES
EMARESA STATKRAFT QRF SB PAY

GERENTE CORPORATIVO DE GERENTE DE MARCA Y ABOGADA GERENTA DE PERSONAS
GESTÓN DE PERSONAS RELACIONES INSTITUCIONALES
CAMILO CAROLINA
ELTON SAT CLAUDIO CONSTANZA
TOLOZA ANANÍA
NEXANS PARIS
GERENTE GENERAL GERENTE DE PERSONAS ESSBIO THE NOT COMPANY
Y SUSTENTABILIDAD JEFE UNIDAD EQUIDAD HRBP MANAGER CHILE
DE GÉNERO
PARTICIPANTES DEL DIÁLOGO Y LA REFLEXIÓN
#MESASREDONDAS
CONSUELO CRISTIÁN DANICA DIEGO

WAGNER CARVAJAL VICELJA ESPINOZA
BICE FALABELLA FCAB ALBEMARLE

GERENTE CORPORATIVO DE PERSONAS GERENTE DE GERENTE DE HUMAN RESOURCES
Y DESARROLLO HUMANO RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS MANAGER
FELIPE FERNANDA
ADAM FLYNN FRANCISCA GIANFRANCO
HERRERA CELLE
L’ORÉAL CHILE MERCADO LIBRE
GERENTE ADQUISICIÓN HEAD OF PEOPLE CASA IDEAS ESSBIO
DE TALENTO GERENTE DE PERSONAS SUBGERENTE DE PERSONAS,
CULTURA Y FORMACIÓN
#MESASREDONDAS
GUADALUPE JANET JAVIERA JORGE

CABALLERO AWAD CORREA GARCÍA
UNILEVER ENAEX BUK ACCIONA

GERENTA DE SUBGERENTE SELECCIÓN CHIEF PEOPLE OFFICER GERENTE DE
RECURSOS HUMANOS & BP ÁREAS CORPORATIVAS RECURSOS HUMANOS
JOSÉ MIGUEL LADY

DEL SOLAR LEIVA LILIANA MARCELA
SCHNAIDT ERASO
CRISTALERÍAS ARCOS DORADOS
GERENTE DE PERSONAS JEFA ATRACCIÓN DE TALENTO, ENEL CHILE UNILEVER
Y SUSTENTABILIDAD GERENTA DE PERSONAS EMPLOYER BRAND MANAGER
Y ORGANIZACIÓN PARA SOUTH LATAM
#MESASREDONDAS
MARCELA MARÍA MARÍA MARÍA

RAMÍREZ EUGENIA INÉS GOMEZ JOSÉ
ARMISEN UGALDE
ENTEL MOLYMET
GERENTA DE DESARROLLO VGC ABOGADOS VICEPRESIDENTE CORPORATIVO STARBUCKS
ORGANIZACIONAL Y APRENDIZAJE ABOGADA DE PERSONAS Y COMUNICACIONES GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
MARÍA PAZ MARIANA

FRANZANI TARRIO MÓNICA NATALIA
BRAVO PARDO
CENCOSUD ARCOS DORADOS
HUMAN RESOURCE GERENTE DE PRECISION HENKEL
BUSINESS PARTNER GERENTE DE GERENTA COMUNICACIONES
RECURSOS HUMANOS CHILE Y ARGENTINA
#MESASREDONDAS
NICOLÁS PAMELA PAOLA PATRICIA

ARECHANDIETA BIZAMA BASCUÑAN TORRES
ORACLE BICE AZA NATURA

DIRECTOR DE JEFA DE CULTURA Y JEFA DO Y CULTURA GERENTE DE ASUNTOS
RECURSOS HUMANOS COMUNICACIONES INTERNAS CORPORATIVOS Y SUSTENTABILIDAD
PATRICIA PAOLA
VALENZUELA CRUZAT PAULINA ROBERTO
MIRANDA BELLONI
ENAEX PATAGONIA
VP PERSONAS Y PEOPLE & CULTURE PPU GRUPO YARUR
SUSTENTABILIDAD DIRECTOR SOCIA DIRECTOR DE FILIALES
#MESASREDONDAS
RODRIGO SANDRA SARA SOL

BRICEÑO DÍAZ VÁSQUEZ DE CABO
CAP HUACHIPATO WOM FINTUAL BETTERFLY

GERENTE GENERAL DIRECTORA PEOPLE LEAD VP PEOPLE
VALOR HUMANO & CULTURE
SOLEDAD STEPHANIE
OYARZÚN DE LA MARE XIMENA YOSELIN
FRIZ SIERRA
GNL QUINTERO RED BULL
SUPERINTENDENTE NATIONAL HUMAN LABORATORIOS BAGÓ CORONA
DE PERSONAS AUDITORIA INTERNA SUBGERENTE DE TALENTO,
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
IV. AGRADECIMIENTOS
#MESASREDONDAS
GRACIAS POR HACERLO POSIBLE

Agradecemos a Auspiciadores y Aliado Estratégico que permitieron que PROhumana
cumpla con su propósito de facilitar cambios culturales y de hábito a través de consolidar
aprendizajes regerativos, significativos y colaborativos, que entrelacen visiones sistémi-
cas, creativas y trascendentes en seres humanos exponenciales y regenerativos.
Empresas y organizaciones comprometidas con la generación de

conversaciones con sentido, profundidad e impacto.
AUSPICIADORES ALIADO ESTRATÉGICO
V. EXPERIENCIA PROhumana
Entre el año 2000 y 2022 PROhumana ha realizado su proyecto Mesas
Redondas con gran impacto y aporte, donde se ha buscado comprender
colectivamente lo que no hemos advertido, lo que hemos logrado y lo
que nos falta avanzar en Grandes Dilemas como sociedad.
Más de 123 auspicios históricos

21 Mesas Redondas
Reuniendo a más de 900 líderes
de empresas e instituciones
Revisa todas las mesas aquí
WWW.PROHUMANA.CL
ESTUDIO MESAS REDONDAS PROhumana
LA FLEXIBILIDAD
COGNITIVA EN EL SER HUMANO
Un desafío de resiliencia de la
cultura empresarial chilena:
EL GRAN RESETEO en nuestro
modo de pensar
EMPRESA REGENERATIVA SISTÉMICA
Equipo responsable del estudio: Soledad Teixidó, Fundadora PROhumana; Florencia Burgos, Directora Ejecutiva PROhumana; Isabeau González, Subdirectora
Gestión Estratégica y Nuevos Proyectos PROhumana; Colomba Honorato, Consultora Asociada PROhumana. Diseño: Colomba Costa, Diseñadora PROhumana

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ESTUDIO MESAS REDONDAS PROhumana

EMPRESA REGENERATIVA SISTÉMICA

Presentación y metodología para el Diálogo Colaborativo

Participantes protagonistas del diálogo y reflexión

En 5 jornadas de diálogo y reflexión PROhumana reunió a un grupo de 48 líderes de empresas buscando,

El por qué de la relevancia de la Flexibilidad Cognitiva…

La Flexibilidad Cognitiva indica la capacidad de fluidez cognitiva, opuesta a la rigidez.

La Flexibilidad Cognitiva en el Ser Humano…

1. Contexto de Complejidad… Comprender la Flexibilidad Cognitiva no como la eficiencia del saber,

1 Implementación de metodologías ágiles de generación y ejecución de proyectos;

2 Conformación de equipos con representantes de diferentes áreas y profesiones, saliendo de

3 Formas de trabajar adaptadas a la realidad personal de colaboradores/as;

4 SE DESTACA: ya sea por visión o por necesidad estratégica, la incorporación de la Diversi-

Pasar de una EFICIENCIA COGNITIVA a una FLEXIBILIDAD COGNITIVA

No basta sólo con adaptar y gestionar eficientemente el saber y HACER

Urgencia de desarrollar la Inteligencia Emocional en las personas

*Resultados en una escala de 5 a 1, donde 5 es “muy preparado/a” y 1 “nada de preparado/a

• Empresas que están en proceso hacia la transformación:

• Empresas que la transformación es parte de su ADN:

• Empresas de rubros y/o con profesiones más “tradicionales”:

Antes: proceso lineal Ahora: proceso sistémico

Se alineaban estrategias y acciones Se debe evaluar la pertinencia y capacidades para el cambio

D. El gran dolor del proceso hacia la Flexibilidad Cognitiva:

Empatía Emocionalidad Flexibilidad Liderazgo Permanencia Coherencia

Se debe mostrar que la El hacer de la empre-

ALDO ANTONIETA CAMILA CAMILA

EMARESA STATKRAFT QRF SB PAY

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MARCELA MARÍA MARÍA MARÍA

MARÍA PAZ MARIANA

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