Diseño y Validación
Diseño y Validación
Diseño y Validación
Universidad de La Sabana
Resumen
En el presente trabajo, se diseñó y validó por medio de jueces expertos, un instrumento para
medir cultura organizacional. Para lograr éste objetivo, primero se elaboró el cuestionario de
las posibles preguntas que harían parte del instrumento, teniendo en cuenta los factores que
conforman la cultura: los valores, las creencias, las normas, los símbolos, la filosofía y el
clima. Después, se distribuyó a ocho jueces expertos, el instrumento para que evaluarán de 1
a 5 (siendo 1 deficiente y 5 excelente), la coherencia, pertinencia y redacción de cada una de
las preguntas y luego realizaran las observaciones pertinentes. Finalmente, con las sugerencias
realizadas por los jueces, se lleva a cabo las correcciones del instrumento.
Palabras claves: cultura, valores, clima, creencias, normas, símbolos, filosofía, validación.
Abstract
In the present work, was designed and it validated by means of expert judges, an instrument
to measure organizational culture. To obtain this objective, first was elaborated the
questionnaire about the possible questions that would be part of the instrument, considering
the factors that conform the culture: the values, the beliefs, the norms, the symbols, the
philosophy and the climate. Then the instrument was distributed to eight expert judges, so
they will evaluate from 1 to 5 (being 1 deficient and 5 excellent), the coherence, the
pertinence and the writing of each one of the questions so then they will make the pertinent
observations. Finally, with the suggestions made by the judges, it is carried out the corrections
of the instrument.
Key words: culture, values, weather, beliefs, rules, symbols, philosophy, validation.
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incursionan; para ello es necesario tener presente las diferentes variables que pueden
intervenir en el desarrollo competitivo de la empresa las cuales deben ser coherentes con las
los granjeros guían sus siembras y animales labrando la tierra y alimentando los animales,
metáfora propuesta como una forma para responder a la pregunta ¿qué nos hace humanos?
grupos específicos con características particulares gracias a Melville Herskowitz, citado por
Hatch (1997), como “un constructo que describe el conjunto de creencias, conocimientos,
sanciones, valores y metas que orientan la vida de las personas. Este cambio en la manera de
percibir la cultura abre las puertas al estudio de la cultura organizacional, porque desde que
las organizaciones comienzan a ser definidas como un grupo, la metáfora de la cultura puede
de los años.
antropólogo Cliford Geertz, citado por Hatch (1997), quien afirma que las culturas son
refiere al hecho que, para los grupos, sociedades y organizaciones la realidad no es formada
por el mundo físico sino por la asociación interpersonal y el acuerdo común. Desde el punto
realidades organizacionales, partiendo del punto que como seres humanos están involucrados
cuales son sensibles de ser interpretados por los demás. Este uso e interpretación de
símbolos permite a los miembros de una organización crear y mantener su propia cultura.
una cultura como una herramienta de manejo, viendo a la cultura misma como una variable
organización. Buscando finalmente crear un conocimiento que permita ser aplicado a diversos
contextos.
Martin, citados por Hatch (1997), donde identifican tres perspectivas diferentes en cuanto a la
que una cultura unitaria, es decir, existe un consenso en cada una, coherencia y estabilidad;
ambigua, y en constante flujo. Esta última aparece como una crítica a la perspectiva de la
diferenciación afirmando que no existe una sola forma de ver las situaciones es decir existe
una multiplicidad.
Así para algunos teóricos postmodernos, sus teorías hacen mayor énfasis en el
significado de cultura como una forma particular de vida en medio de un grupo de personas o
comunidad; teniendo en cuenta este aspecto, la cultura organizacional se refiere a una forma
cultura organizacional, donde se evidencia el cambio de percepción con los años frente a este
Uno de estos teóricos es Jaques, citado por Hatch (1997), quien define cultura como
una manera habitual y tradicional de pensamiento y realización de actividades, las cuales son
formadas en mayor o menor grado por todos los miembros de la organización, la cual debe
ser aprendida y al menos parcialmente aceptada por los nuevos integrantes, para que estos a
Pettigrew, citado por Hatch (1997), define cultura como un sistema de significados
públicos y colectivos en un grupo y tiempo determinado. Este sistema esta formado por
términos, formas, categorías e imágenes que las personas interpretan como propios. Por otra
parte, años más tarde Louis citado por Hatch (1997), propone cultura como una situación que
se distingue de otras unidades sociales por que posee un conjunto de acciones comunes para la
organización, el lenguaje y otros vehículos simbólicos para expresar aspectos comunes. Otra
definición de cultura es la propuesta por Siehly y Martin, citado por Hatch (1997), donde la
Por otra parte Schein, citado por Hatch (1997), propone la cultura como el patrón
en él, para ser considerado valido para ser tomado por los nuevos miembros como una forma
correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas. Otro teórico es Maanen,
citado por Hatch (1997), quien afirma que la cultura se refiere al conocimiento de los
miembros de un determinado grupo, el cual es más o menos formado por estos; este
conocimiento es ordenado para informar, depositar y formar las actividades de los miembros
de la cultura. Así, la cultura es expresada solo a través de las acciones y palabras de estos
Beyer, citado por Hatch (1997), quienes ven a la cultura como un fenómeno colectivo que
experiencia humana. Esta respuesta cae dentro de dos categorías, la primera es la sustancia de
categoría son las formas culturales que son entidades observables, incluyendo acciones a
través de los cuales los miembros de una cultura expresan, afirman y comunican la esencia
Así, con estas definiciones se puede ver que existe una asociación entre cultura y
grupos, y que todas estas hacen referencia a algo que sostienen en común o es formado por los
conocimiento).
Instrumento para Evaluar Cultura 7
así, ésta es definida como el conjunto de valores, creencias, clima, normas, símbolos y
filosofías típicos en una organización. Los valores son los principios o cualidades
consideradas por los integrantes de una organización como el servicio al cliente, la innovación
entre otros. En cuanto a las creencias, son las hipótesis, consideraciones que se tienen del
modelo del negocio en la organización las cuales pueden ser verdaderas o falsas. Por otro lado
se encuentra el clima, entendido como la atmósfera o los sentimientos dentro del ambiente
organizacional que se hace visible en la parte física del lugar, como trabajan los empleados,
entre otras. Las normas, son los estándares o reglas que envuelven la organización y habla de
como deben comportarse los trabajadores. Los símbolos, son los iconos, rituales y tradiciones
que envuelven lo esencial para la empresa como por ejemplo las ceremonias realizadas
anualmente. Por último la filosofía, que son las políticas establecidas e ideologías que guían
modelo propuesto por Schein en los años 80´s inicialmente, quién define la cultura en tres
niveles que se relacionan estrechamente unos con otros: en la superficie se encuentran los
artefactos, bajo estos están los valores y las normas de comportamiento y en el nivel inferior
se encuentran las creencias y apropiaciones de la cultura. Percepción que años más tarde es
modificada tal como lo plantean Calderón, Murillo y Torres (2003), puesto que Shein,
propone una nueva visión de cultura organizacional, donde esta es la base de las presunciones
básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales trabajan
inconscientemente, de esta manera la cultura puede ser intervenida por mecanismos directos
como la planeación, compensaciones, gestión humana por parte de los directivos, pero
también hay mecanismos indirectos como diseño del espacio, el manejo de mitos leyendas y
largo de los años, Schein, citado por Hatch (1997), plantea que las creencias y las
como aquello que las personas creen realidad y que influyen en la forma como los miembros
de los miembros de una cultura, el grupo de apropiaciones básicas es real, por ello, lo que
ellos asumen o creen real no es generalmente cuestionado. El autor, de igual manera define
los valores como principios sociales, metas, y estándares sostenidos por una cultura donde se
le da una importancia intrínseca; estos definen por lo que los miembros de la organización se
preocupan, como la libertad, democracia, tradición y riqueza. Los valores constituyen la base
para juzgar que es correcto y que no, es decir como un código moral o ético. Ya que los
valores se usan como estándares para hacer juicios morales. Se encuentra directamente
asociado a los valores en termino de norma, que son reglas no escritas que siguen los
miembros de una cultura para conocer que se espera de ellos en una gran variedad de
situaciones, como por ejemplo informar al jefe acerca de los problemas potenciales, que tipo
de ropa vestir, entre otros. Mientras los valores especifican que es importante a los miembros
de una cultura, las normas establecen que tipo de conductas puede esperar una persona de las
demás, es decir, los valores definen que es valioso en la organización, mientras las normas
Otro elemento de la cultura propuesto por el autor, son los artefactos, los cuales son
como el esqueleto del corazón de la cultura que descansa sobre la superficie de la misma.
Estos son visibles, tangibles, y audibles, como el esqueleto donde se encierran las normas
valores y apropiaciones; la categoría de los artefactos incluye los objetos físicos creados por
los artefactos de su cultura, pero estos pueden ser observados directamente por todo el mundo,
DISCUSIÓN
desempeño de todos los trabajadores que conforman la organización. Así, una empresa, al
conocer sus fortalezas y debilidades culturales, podrá trabajar sobre ellas con el objetivo de
lograr una mayor productividad mediante el cambio de los aspectos que estén influenciándola
negativamente.
La validación realizada en este trabajo se llevó a cabo mediante seis jueces expertos,
entre los que se encuentran: Docentes del Área de Desarrollo Humano en las Organizaciones,
A cada uno de ellos, se les dio el Instrumento, la interpretación y los respectivos formatos
para que evaluaran la coherencia, la pertinencia y la redacción de las preguntas que forman el
La experiencia que se tuvo al realizar este primer paso de diseño y validación del
instrumento, fue enriquecedora para nuestros conocimientos acerca de esta temática, sin
retroalimentación realizada por los jueces; a pesar de haber sido muy colaboradores y
teniendo presente que no se les dio ningún tipo de remuneración, fue difícil abrir un espacio
debido a sus múltiples ocupaciones, donde tanto ellos como nosotros pudiéramos utilizar el
tiempo necesario para dialogar acerca de los puntos en común y diferencias del instrumento;
de igual manera, algunos de los jurados sugirieron disminuir el número de factores a evaluar
para aumentar de esta manera el número de preguntas de los factores restantes o hacer el
enriquecimiento teórico acerca del tema; visualización de cómo las diferentes instituciones,
donde trabajan los jurados expertos, perciben, manejan y valoran el tema de cultura dentro de
su respectiva organización; pero sobre todo nos dio la oportunidad de darnos a conocer como
organizaciones como parte de nuestro proceso de formación, ya que esperamos que ésta
sujetos, la prueba será parte de un programa de medición de cultura que se podrá ofrecer a las
empresas por un valor de $2´000.000 mcte, este valor incluye la aplicación, calificación,
adquirir este programa de evaluación de cultura, lo llevará a conocer mas acerca de ella. Así,
se trabajará sobre las deficiencias y fortalezas de la cultura identificada, que a mediano plazo
empresa.
Instrumento para Evaluar Cultura 12
Anexo A
Instrumento
1. Ficha Técnica
Duración 15 – 25 minutos
2. Variables
Creencias: Definidas como las hipótesis o consideraciones que se tienen del modelo del
organizacional que se hace visible en la parte física del lugar, como trabajan los empleado
entre otras.
Filosofía: Entendida como las políticas establecidas e ideologías que guían las acciones
organizacionales.
3. Normas de aplicación
(preferiblemente en las horas de la mañana). La aplicación se debe hacer en una sola sesión.
El profesional que aplique la prueba tendrá que preparar todo el material antes de
comenzar la aplicación
adicional sobre los ítems con el fin de no variar la homogeneidad de la presentación de los
mismos.
Es importante tener en cuenta evitar la presencia de factores que cohíban las respuestas
Calificación e interpretación
lugar, es necesario revisar las hojas de respuesta para comprobar que el sujeto haya
respondido todo las preguntas y sólo una vez; en caso de que no hubiera ocurrido así,
a las preguntas que conforman cada factor, y su valor debe anotarse al final de la hoja de
Luego de haber obtenido todos los resultados totales de cada factor y posteriormente
los factores evaluados (valores, creencias, símbolos, etc) y en el lado izquierdo encontramos
una escala de valor de 1 a 15. Teniendo en cuenta lo anterior, se traslada los valores totales de
cada factor al perfil; así, se señala el factor y el valor obtenido en el punto de intersección.
Para la interpretación de los resultados es necesario tener a la mano la hoja del perfil,
allí se evidencia tres rangos que corresponden a tres tipos de cultura diferentes. Para el
análisis basta con promediar a simple vista el área donde quedaron las puntuaciones de los
15
10
Este tipo de cultura se caracteriza por:
1. Valorar medianamente la innovación, el trabajo en equipo y los resultados mas que en
el proceso
9 2. Creer tener mas o menos lo necesario para tabajar, por ser remunerados dentro del
Puntaje total
rango normal por su labor y por la ayuda relativa que puede dar una palanca
3. Percibir algo (no lo suficiente) de autonomía, colaboración y desarrollo personal
8 4.Tener horarios y vestuario flexibles y pocos castigos severos ante una falta.
5. Celebrarr pocas veces fechas especiales como la navidad, utilizar pocos premios para
incentivar una buena labor y por el poco conocimiento de los trabajadores de los
7 símbolos de la empresa
6. Tener una coherencia relativa entre sus acciones y su misión, por dar igual oportunidad
al personal externoe interno para ocupar puestos vacantes y por el poco interés del
6 desarrollo personal y profesional
1
Valores Creencia Clima Normas Símbolos Filosofías
Factores
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A continuación encontrará una serie de frases. Lea cada una de ellas cuidadosamente y
(Escoja UNA)
c=Nunca 0%
d=Ocasionalmente 25%
f=Frecuentemente 75%
g=Siempre 100%
Responda todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas
innovación?
en equipo?
el cumplimiento de metas?
empresa es el adecuado?
empresa?
en su empresa?
labores?
empresa?
empresa?
como familiar?
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Puntaje total
1
Valores Creencia Clima Normas Símbolos Filosofías
Factores
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Referencias
Calderón, G., Murillo, S., Torres, K. (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral.
Lessem, R. (1990). Gestión de la cultura corporativa. Madrid, Edit. Diaz de Santos S.A.
Pricewaterhouse Coopers (1996). The paradox principles. Culture and Performance (93-
Schein, E. (1988). Cultura empresarial y liderazgo. Barcelona, Edit Plaza & Janes.