FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN

INFORME T2
Autor(es):

Nicole Isabel Assante Almonte - N00194362

Santiago Cajan Barrueto - N00193780

Manrique Casas Giannina Liseth -N00104771

Curso:

Gestión de Compensaciones

Docente:

Violeta Cecilia Guerrero Caballero

LIMA – PERÚ

2022-II
 INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I

1. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

a) Razón social: CORPORACION VEGA S.A.C.

b) Nombre comercial: VEGA

c) RUC: 20502257987

d) Inicio de actividades: 01/06/2001

e) Actividades comerciales: Venta mayorista y minorista

f) Dirección legal: Av. Belaunde Oeste 198 – Comas

g) Página web: https://www.vega.pe/

2. ANTECEDENTES E HISTORIA DE LA EMPRESA

2.1 ANTECEDENTES

La política remunerativa constituye una herramienta de gestión para la

empresa, que le permite tener la capacidad necesaria para atraer, retener y motivar a

los mejores recursos humanos del mercado laboral, con el objetivo de dotarla de

personal altamente calificado y así obtener lo mejor de sus capacidades, habilidades

y experiencia, contribuyendo de esta manera al logro de los objetivos de la empresa

y al desarrollo económico del país.

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la

orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración

de sus colaboradores. Por tanto, esos principios y directrices deben guiar las normas

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presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual. La política

salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón del

aprendizaje y se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican

con rapidez. (Chiavenato I., 2011, pág. 251).

Las remuneraciones en la escala salarial definida no contemplan asignaciones

y/o bonificaciones dadas por norma legal, por lo que dichos montos deben ser

designados de manera adicional cuando el caso lo amerite, buscando así la

evolución anual de la remuneraciones y beneficios del mercado, que se apreciara en

los resultados de la escala salarial de Corporación Vega de acuerdo a los puestos y

obligaciones designadas a cada colaborador.

La estructura remunerativa de una organización está constituida por el conjunto

de retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas

a quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura

remunerativa es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la

equidad interna y la competitividad externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es

difícil. También lo es hacerlo sostenible en el tiempo. (ESAN, 2016).

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2.2   HISTORIA

VEGA es un sueño que nació a principios de los años ochenta cuando Michel

Vega Paredes, un joven del distrito de Lima Norte tenía claro que la independencia

se ganaba trabajando, así que, en sus vacaciones para recursarse, ayudaba a su padre

en la venta de calzado y, además, vendía chupetes en su barrio de Coquille, en

Comas.

Pero él sabía que no era suficiente por lo que al culminar su etapa escolar

siguió el lineamiento de su padre en el comercio de productos de primera necesidad

y un buen día, llegó muy temprano con su saco de azúcar y se instaló en una esquina

del Mercado Año Nuevo en Comas, su fórmula era venderlo a granel, pero a menor

precio que el que se ofrecía dentro del local. Es así, como Michel Vega empezó a

tener éxito en los negocios y un año después el empresario reemplazó la carretilla

donde llevaba un par de sacos de azúcar por un triciclo que podía trasladar hasta diez

sacos en un solo viaje, y tanta fue su clientela que Michel tuvo que hacerse de un

puesto de abarrotes en el mercado, el problema llegó cuando los otros dueños de

negocios quisieron desalojarlo porque vendía más barato que ellos y es así que ideó

una manera de dejar de ser competencia y ser mejor.

Al poco tiempo, Michael Vega se convirtió en proveedor de los minoristas e

impulsado por sus aliados estratégicos, emprendió un gran reto que cada año fue

consolidándose y sumando diversas operaciones que se extienden a través de

diferentes líneas de negocios tales como supermercados, distribución de productos

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de consumo masivo y lubricantes, logística, desarrollo de productos, E-Commerce,

construcción, mantenimiento, refacción e ingeniería de nuestras instalaciones.

Buscamos la mayor eficiencia y rentabilidad para nuestras compañías, basando

nuestro trabajo en un enfoque de calidad y servicio.

Actualmente Grupo Vega cuenta con dos unidades estratégicas: Corporación

Vega, empresa de sus tiendas en el sector retail, y Grupo Vega Distribución, que

maneja la logística de productos de la compañía y de empresas importantes como

Procter & Gamble y Nestlé; además, cuenta con dos centros de distribución de

Grupo Vega ubicados en avenida Trapiche, distrito de Comas y San Juan de

Lurigancho. Ambos establecimientos están en zonas estratégicas para reparto en sus

tiendas y un market en el Callao.

3. ANALISIS FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

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 h) Cuentan con una gran variedad k) Los locales se encuentran en

de productos a buen precio. zonas estratégicas de la ciudad.

i) Ventas a mayoristas y minoristas. l) Cuentan con facilidades para

j) Efectividad en el servicio que obtener financiamiento.

brindan.

DEBILIDADES AMENAZAS

m) Dependencia de proveedores. o) Ingreso de nuevos markets y

n) Personal inestable. mayoristas al mercado.

p) Ofertas de negocios

competidores.

4. POLÍTICA REMUNERATIVA Y TIPOS DE COMPENSACIÓN

4.1 POLÍTICA REMUNERATIVA

En cuento a políticas salariales, Corporación Vega clasifica los cargos y la

escala salarial de acuerdo a los puestos laborales de cada uno de sus colaboradores,

además de brindarles incentivos anuales por evaluaciones de desempeño en sus

labores asignadas por su jefe inmediato.

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Escala salarial de la empresa:

PUESTOS COMPRENDIDOS REMUNERACION MENSUAL

Área Administrativa

3,000.00
Jefe del área de ventas

Supervisor comercial 2,705.00

Supervisor del área de ventas 2,200.00

Coordinador comercial 1,900.00

Coordinador de ventas 1,708.00

Auxiliar de recursos humanos 1,357.00

Asistente de recursos humanos 1,210.00

Almacén y Logística

Distribuidor 1,300.00

Auxiliar de almacén 1,140.00

Auxiliar de distribución 1,082.00

Auxiliar de reparto 1,029.00

Chofer de distribución 1,200.00

Chofer de reparto 1,115.00

Operario de almacén 960.00

Atención al cliente

Cajero recaudador 1.025.00

Impulsadoras 1,000.00

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 Servicios generales, aseo y seguridad

Seguridad 1,229.00

Prevencionista 1,093.00

Auxiliar de limpieza 930.00

4.2 TIPOS DE COMPENSACIONES

La remuneración es la función de recursos humanos que maneja las

recompensas que las personas reciben, a cambio de desempeñar las tareas de la

organización. (Chiavenato, 2009, pág. 286)

4.2.1 Compensaciones directas

Son aquellas en las cuales el trabajador recibe un beneficio netamente

económico y con carácter líquido.

a) Monetarias

Son diversas retribuciones además del salario base, y en ellos esta incluido el pago

de aguinaldos, vacaciones prestaciones sociales, asignación familiar, cts y otras

remuneraciones complementarias.

b) Bonos

Son las compensaciones más empleadas para generar motivación en los

trabajadores y los impulsa a mejorar su desempeño laboral, esta también se emplea

para retener a los empleados de alto potencial. Por eso la empresa brinda constantes

bonos a los empleados por cumplir con sus indicadores.

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4.2.2 Compensaciones indirectas

Son los beneficios generales para el colaborador y su desarrollo, y son

ofrecidos para cautivar al talento humano y estimular su lealtad con la empresa.

a) Prestaciones no económicas

Estas remuneraciones están estipuladas ene le contrato laboral, como el seguro de

salud y de invalidez y planes de jubilación (AFP Y ONPE).

b) Formación

Es este uno de los aspectos que valoran los colaboradores al momento de decidir la

organización donde laborar, ya que Corporación vega capacita constantemente a

sus trabajadore para que puedan seguir una línea de carrera.

c) Entretenimiento

La calidad de vida y recreación son fundamentales para que así los trabajadores no

sientas que laboran en una organización monótona, por eso Corporación Vega

realiza brinda cupones de descuentos y entradas para diversas actividades para sus

empleados y sus familias; con la finalidad de promover el bienestar general y

oportunidades de descanso.

5. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

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5.1 ORGANIGRAMA

Gerencia
General

Control de
Legal
Proyectos

Administración Equipo Planeamiento y

Comercial de Equipo
GDH Compras Costos
Obras Públicas Mecánico

Administració Almacén Tecnilogía de

Administración Administración
de Proyectos de Contratos

Contabilidad

Finanzas

Tesorería

Cobranzas

5.2 MATRIZ DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

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 GERENCIA GENERAL
Cargo Gerente General
Jefe directo CEO
Formación académica Licenciado en Administración de Empresas
Objetivo del puesto Generar ingresos a la empresa y mantener saludable el ambiente
organizacional
Funciones del puesto Planifica, organiza, dirige y controla las actividades de la
gerencia

ÁREA LEGAL
Cargo Asesor Legal
Jefe directo Gerente Legal
Formación académica Licenciado en Derecho
Objetivo del puesto Evitar contingencias legales
Funciones del puesto Búsqueda de soluciones distintos problemas corporativos
que se puedan presentar.

CONTROL DE PROYECTOS
Cargo
Jefe directo
Formación académica
Objetivo del puesto
Funciones del puesto

ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
Cargo
Jefe directo
Formación académica
Objetivo del puesto
Funciones del puesto

COMERCIAL
Cargo
Jefe directo
Formación académica
Objetivo del puesto

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 Funciones del puesto

LOGÍSTICA
Cargo
Jefe directo
Formación académica
Objetivo del puesto
Funciones del puesto

EQUIPO MECÁNICO
Cargo
Jefe directo
Formación académica
Objetivo del puesto
Funciones del puesto

PLANEAMIENTO Y DESARROLLO
Cargo
Jefe directo
Formación académica
Objetivo del puesto
Funciones del puesto

6. ENTORNO ORGANIZACIONAL: MACRO Y MICROENTORNOR

6.1 ENTORNO MACROECONÓMICO

a) Factores Políticos.

Dentro de las políticas existen fricciones de parte de los actores políticos del

país. Esto hace que el ambiente político se tense, lo que genera inseguridad en la

población y un impacto en las variables financieras. Asimismo, esta situación

reduce la confianza empresarial en el Perú, por lo que se ve afectada la inversión

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privada. Con la llegada del COVID-19, desde las recomendaciones de la OMS, se

generó un cambio en el sistema de vida de la población mundial. En nuestro país, el

estado de emergencia, toque de queda y las diferentes medidas han tratado de

brindar una seguridad en medio de la incertidumbre en el futuro y que está siendo

reconocida de manera positiva, pero insuficiente.

b) Factores Económicos.

La economía peruana avanzó un 3.84% en el primer trimestre del 2022, en

comparación con los primeros tres meses del año pasado, y en el periodo analizado

desde abril del 2021 presentó un incremento del 13.19%, según cifras divulgadas

este domingo por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). De

acuerdo con el informe del INEI, el PIB peruano acumuló entre enero y marzo del

2022 un crecimiento del 3.84% tras cerrar marzo con una escalada del 3.79%

debido al buen desempeño de la producción en la mayoría de sectores económicos.

c) Factores Sociales.

La tasa de desempleo entre abril y junio de este año se redujo 1,8 puntos

porcentuales en comparación con el mismo trimestre de 2021. No obstante, el

mismo reporte muestra que, en el área urbana, la tasa de informalidad alcanzó el

70,6% y en el área rural, el 95,3% de la población ocupada es informal. En el año

móvil abril 2021-marzo 2022, la tasa de empleo informal del país fue de 76,1 %,

medio punto porcentual menos que en el periodo marzo 2020-marzo 2021.Por otra

parte, el informe del INEI muestra que el desempleo en el segundo semestre de

2022 afectó al 4 % de la población, es decir, a 743.700 personas.

d) Factores Tecnológicos.

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 La tecnología avanza cada día más haciendo más cómodas y fáciles las

compras por ello las compras on-line durante la pandemia crecieron y siguen

aumento un 24. El futuro de las compras on-line está creciendo cada vez más

rápido ocupando un lugar importante en la vida de las personas, como los

supermercados mayoristas, por lo que las empresas deberán adaptarse a los nuevos

medios de ventas y cobros para lograr hacer frente a la demanda de sus

consumidores y a futuras contingencias. Otro ejemplo de tecnología usado hoy en

día son los códigos QR que permiten almacenar una gran cantidad de información

en su interior, que puede ser fácilmente leído por la mayoría de los dispositivos

modernos equipados con cámara.

e) Factores Ecológicos.

En busca de reducir el uso excesivo de plásticos en el Perú, como son las

bolsas plásticas, sorbetes, platos, vasos y los empaques descartables que se usan de

manera diaria, se presentó un proyecto de ley a mediados del 2018. Corporación

vega limitó el uso de bolsas plásticas para aportar la protección a los océanos.

f) Factores Legales.

El Perú ha suscrito acuerdos de libre comercio (TLC) con 54 países, ello ha

permitido incrementar el número de importaciones, por lo que existen muchos

productos que ingresan al país con arancel cero, lo que permite reducir los costos

de venta a la empresa.

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6.2 ENTORNO MICROECONÓMICO

a) Compradores.

Corporación Vega es un supermercado en donde los clientes son los

consumidores finales, no existe un poder de negociación en cuanto a los

consumidores, por ello no se puede organizar a cada uno de ellos. Los clientes con

el pasar del tiempo siempre tienden a ser más exigentes, en mejores productos de

calidad, cantidad y variedad, por esa razón Corporación Vega busca innovarse

ofreciendo servicios de calidad además cuenta con una comunicación de

intercambio con los clientes por diversas vías donde pueden informarse de

productos y servicios.

b) Sustitutos.

Los supermercados como Corporación Vega brindan una diversidad de bienes

de diferentes marcas por ello se realiza una comparación entre comprar en otros

supermercados, una tienda o un mercado del distrito, ya sea por los precios o por

comodidad y tiempo optan por ciertos productos. La analogía de pérdida de estas

ventas por elección del consumidor es mínima en comparación a las ventas totales

del supermercado en este caso Corporación Vega.

c) Rivalidad.

Dentro del sector de supermercados mayoristas hay una alta rivalidad, ya que

hay poca diferencia de los bienes que se venden y el servicio que se ofrece, por esto

hay guerras de precios y los consumidores tienden a escoger el local que les

conviene.

d) Competidores.

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 La amenaza es baja, ya que hay que tener experiencia en este rubro, y contar

con una fuerte inversión de dinero para tener economías de escala y precios

competitivos. Lo que sí están en expansión son los locales de las empresas

mayoristas Makro y Mayorsa, ya que cuentan con buena capacidad financiera y

conocimiento del sector, ambos con numerosos locales en Lima.

e) Proveedores.

Tiene grandes empresas como Nestlé, Alicorp, Procter & Gamble, Gloria,

Molitalia, Clorox, Kimberly, Coca-Cola, Backus, Unilever, San Fernando,

D'onofrio y muchos más las cuales tienen buen posicionamiento en el mercado.

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CAPÍTULO II

7. EVALUACIÓN DE MANUALES, POLÍTICA Y TENDENCIAS SALARIALES

N°
FACTORES PONDERACIÓN GRADOS MÍNIMO MÁXIMO
Conocimientos 18% 9 18 180
Experiencia 25% 8 25 250
Autonomía del Trabajo 20% 4 20 200
Responsabilidad por Supervisión 16% 9 16 160
Esfuerzo físico 12% 4 12 120
Condiciones de Trabajo 9% 7 9 90
100% 100 1000

MAX-
PONDERACIÓ N° MÍNIM MÁXIM CÁLCUL
FACTORES MIN RAZÓN
N GRADOS O O O
(G-1)
150-15 162
Conocimientos 18% 9 18 180 20.25
´10-1 8
200-20 225 32.1428571
Experiencia 25% 8 25 250
´10-1 7 4
250-25 180
Autonomía del Trabajo 20% 4 20 200 60
´5-1 3
Responsabilidad por 220-22 144
16% 9 16 160 18
Supervisión ´11-1 8
100-10 108
Esfuerzo físico 12% 4 12 120 36
´5-1 3
80-8 81
Condiciones de Trabajo 9% 7 9 90 13.5
´6-1 6
100% 100 1000

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pág. 19
pág. 20
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 8. FASES DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

8.1 Determinar los puestos a describir

- Gerente General
- Jefe del área Legal
- Jefe de Control de Proyectos
- Jefe del área Comercial
- Jefe de Logística

8.2 Elaborar el organigrama de los puestos.

8.3 Elaborar el cronograma de trabajo.

8.4 Elegir el o los métodos de análisis a emplear.

8.5 Seleccionar los factores de análisis.

8.6 Criterios de la generalidad.

8.7 Criterio de la variedad o discriminación.

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8.8 Dimensionar los factores de análisis.

9. DISEÑO DEL MANUAL, ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS

DE LA EMPRESA

10. DISEÑO DE POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA

11. ELABORACIÓN DE PROTOTIPO E GESTIÓN DE

REMUNERACIONES

12. LÍNEAS DE TIEMPO SOBRE LA DTENDENCIAS SALARIALES

12.1 LÍNEAS DE EVOLUCIÓN DE SALARIOS

12.2 CAMBIOS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

CAPÍTULO III

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

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