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    Formación y Planes de Carrera Presentación

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    Sindy Henao
    El documento habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal en las organizaciones, especialmente en relación con el servicio al cliente. Discute el caso de la empresa Whitney y Company y la necesidad de que evalúe y ajuste sus programas de capacitación. También considera si el problema podría deberse a problemas de selección de personal en lugar de capacitación.

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    El documento habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal en las organizaciones, especialmente en relación con el servicio al cliente. Discute el caso de la empresa Whitney y Company y la necesidad de que evalúe y ajuste sus programas de capacitación. También considera si el problema podría deberse a problemas de selección de personal en lugar de capacitación.

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    Formación y planes de carrera presentación

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    Sindy Henao

    FORMACIÓN Y PLANES DE
    CARRERA
    FUNIBER
    EL DILEMA DE LA CAPACITACIÓN Y
    DESARROLLO EN WHITNEY AND
    COMPANY
    La formación y el desarrollo de las personas en
    ¿ESTÁ LA EMPRESA UTILIZANDO especial enfocado en servicio al cliente, ocupa un
    puesto importante en la organización, ya que esto
    LAS TÉCNICAS MÁS EFECTIVAS, aumenta las capacidades de los colaboradores, dar
    una buena atención al cliente puede adquirir o
    EN ESPECIAL EN RELACIÓN CON retener un cliente e, incluso, aumentar las ventas a
    mediano y largo plazo.
    LA CAPACITACIÓN Y EL SERVICIO Las empresas han entendido que cada colaborador
    AL CLIENTE? está en evolución al igual que la organización, por lo
    que es necesario disponer de herramientas y
    recursos que ayuden en esta transformación, e
    implícitamente traiga buenos resultados en el
    desempeño.

    WHITNEY AND COMPANY


    formación
    Tenemos claridad que sin un buen programa de formación y
    desarrollo difícilmente se obtendrá buenos resultados en los
    procesos como por ejemplo el de servicio al cliente, como vimos
    en el caso práctico, Whitney ha tenido grandes inversiones en
    formar tanto de empleados antiguos como nuevos, sin embargo,
    considero que debe reforzar el plan de formación y ajustarlo a
    las necesidades y cambios que se van presentando. Se debe
    identificar inicialmente las necesidades de los empleados, no todas
    son iguales, por lo que en ocasiones se deberá optar por hacer
    planes de desarrollo individuales o exclusivos.
    Una empresa que necesita CRECER, haciéndolo MEJOR, para
    consolidarse como la Mejor Opción en el mercado, necesita
    contar con el mejor talento, hoy más que nunca, es una prioridad
    atraer y fidelizar a las personas, siempre y cuando estas
    también cumplan con el perfil inicialmente solicitado.

    ¿Qué tipo de evaluación de los programas de capacitación sería


    el más recomendado para que Whitney lleve a cabo?

    Evaluar un plan de formación y desarrollo es


    fundamental para conocer el impacto que se
    tuvo tanto en el colaborador como en la
    organización, es necesario medir para poder
    intervenir, se debe contar con una
    metodología elaborada y precisa. Este es un
    mecanismo de apoyo no solo para medir el
    aprendizaje sino aspectos relevantes como la
    motivación de los colaboradores.

    Uno de los modelos más utilizados


    actualmente es el del estadounidense Donald
    Kirkpatrick, quien mide la formación del
    personal en cuatro pasos donde se evalúan
    diferentes perspectivas de la capacitación
    MODELO DE EVALUACIÓN
    DE DONALD KIRKPATRICK
    REACCIÓN: MEDICIÓN DE APRENDIZAJE:
    satisfacción de las personas se mide la cantidad de cambio
    participantes que se ha producido en las
    personas participantes.

    APLICACIÓN PRÁCTICA: MEDICIÓN DE RESULTADOS:


    hace referencia a las se evalúa el impacto de la
    nuevas conductas de los formación en los resultados
    participantes
    ¿Podría considerarse que es un problema de selección
    de personal y no de capacitación?

    En relación con el proceso de selección, este influye en todas las áreas de la


    empresa ya que este es fundamental en el crecimiento y éxito de la organización,
    además es importante tener presente que sin un equipo bien preparado es imposible
    que una empresa construya una marca y pueda desarrollar un servicio competente
    en el mercado.

    Para asegurar el éxito del proceso de selección se debe tener desde el inicio una
    descripción precisa de los candidatos ideales, mientras más información, más
    posibilidades habrá de tener la persona correcta.

    ¿Podría considerarse que es un problema de selección


    de personal y no de capacitación?

    Es el caso de la empresa Whitney que está enfocada a brindar un excelente servicio al


    cliente, debe contar con colaboradores que cumplan con actitud positiva y habilidades
    como empatía para comprender la necesidades de los clientes, conocer al detalle los
    productos y servicios, comunicación asertiva, además de dar solución a los diferentes
    conflictos que se puedan presentar con los clientes a su cargo.

    Considero que es importante contar con una revisión del plan carrera que implementa la
    empresa, si bien el proceso de selección deficiente puede ser un factor importante de
    deserción de los candidatos, es crucial que exista armonía y claridad de los diferentes
    procesos, contar con tiempos coherente en el crecimiento, ya que de no ser prudente
    puede significar un estancamiento personal y profesional para los colaboradores de la
    organización, generando desmotivación y niveles pobres en la evaluación de desempeño.

    REFERENCIAS:
    Fundació factor humá, (2012). Unidad de Conocimiento – Evaluación del impacto

    1 de la formación. pp. 3-4. chrome-


    extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://factorhuma.org/attachment
    s_secure/article/9459/avaluacio_impacte_formacio_cast.pdf

    2 González, Á.P. & González, J.M. (2000). Formación y empresa. Las organizaciones
    como marco de la formación. Educación XX1, volumen (3), pp.163-217.
    http://revistas.uned.es/index.php/educacionXX1/article/view/408/357

    3
    Pineda, P., & Sarramona, J. (2005). El nuevo modelo de formación continua en
    España: Balance de un año de cambios. Revista de educación, 341, 705-736.
    http://www.revistaeducacion.mec.es/re341/re341_29.pdf

    4 Robbins, S. (2000). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill.


    http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v28n122/v28n122a05.pdf

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