Nayeli Tesina
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TESINA
PRESENTAN:
REALIZADO EN
TESINA
PRESENTAN:
Gracias Ángel E. Mora Green y Maricela Garciglia Higuera, por confiar en mí, por
todas las atenciones, por su amor y bondad, sin ustedes esto no sucedería de tal
A mis padres manera, son unos excelentes padres que han hecho un gran equipo para
educarnos e inculcarnos sus valores.
Los amo infinitamente.
Gracias a mis abuelas; María Luisa Higuera, por acompañarme a lo largo de este
reto, agradezco cada uno de tus detalles y atenciones hasta el último momento.
Admiro tu fortaleza, porque a pesar de lo que sucedía o cómo te sentías siempre
A mis Abuelas estabas ahí para mí.
A María del Consuelo Green, por haberme consentido siempre, gracias por
cuidarme desde el cielo, siempre te llevaré en mi corazón.
José Ángel Mora Garciglia y Marisela Mora Garcigia. Gracias por ser parte
A mis hermanos importante de esta etapa de mi vida, deseo lo mejor para ustedes. ¡Los amo!
Resumen................................................................................................................1
Abstract..................................................................................................................1
Introducción............................................................................................................2
Capítulo I....................................................................................................................3
Marco referencial.......................................................................................................3
1.1 Antecedentes de la empresa...........................................................................4
1.1.1 Kerzner International.................................................................................7
1.2 Visión............................................................................................................7
1.3 Misión...........................................................................................................7
1.4 Valores corporativos........................................................................................8
1.4.1 Valores y ADN de la marca One&Only.....................................................8
1.5 Ubicación..........................................................................................................9
1.6 Giro...................................................................................................................9
Capitulo ll.................................................................................................................10
Marco referencial.....................................................................................................10
2.1 Situación que guarda la empresa..................................................................11
2.1.1 Datos generales de la empresa..............................................................11
2.1.2 Área de Recursos Humanos...................................................................14
2.2 Planteamiento del problema..........................................................................16
2.3 Justificación....................................................................................................17
2.4 Objetivos........................................................................................................18
2.4.1 General....................................................................................................18
2.4.2 Específicos..............................................................................................18
2.5 Alcance...........................................................................................................19
2.6 Limitaciones...................................................................................................19
CAPITULO lll............................................................................................................20
Marco Conceptual....................................................................................................20
3.1 Marco teórico.................................................................................................21
3.1.1 Turismo en México......................................................................................21
3.1.2 Turismo en Los Cabos, Baja California Sur................................................22
3.1.3 Cultura Organizacional...............................................................................23
3.1.4 Relaciones laborales...................................................................................23
3.1.5 Recursos Humanos.....................................................................................24
3.1.5.1 Importancia...........................................................................................24
3.1.6 Rotación de personal..................................................................................25
3.1.7 Integración de personal y sus actividades..................................................25
3.1.8 Requisición del personal.............................................................................26
3.1.9 Vacante.......................................................................................................26
3.1.10 Reclutamiento...........................................................................................27
3.1.10.1 Tipos de Reclutamiento......................................................................29
3.1.10.1.1 Reclutamiento Interno.....................................................................29
3.1.10.1.2 Reclutamiento Externo....................................................................30
3.1.11 Perfil del puesto........................................................................................30
3.1.12 Selección del personal..............................................................................31
3.1.12.1 Pasos a Seguir en el Proceso de Selección......................................32
3.1.12.2 Técnicas para el proceso de reclutamiento y selección....................35
Información biográfica......................................................................................36
3.1.13 Solicitud de empleo...................................................................................37
3.1.14 Currículum Vitae.......................................................................................37
3.1.15 Entrevista..................................................................................................38
3.1.15.1 Tipos de preguntas en la entrevista:..................................................39
3.1.15.2 Sistema de entrevistas en el proceso de selección:..........................39
3.1.15.3 Etapas de la entrevista.......................................................................41
3.1.15.4 Tipos de entrevista:............................................................................42
3.1.16 Exámenes psicométricos..........................................................................43
3.1.16.1 Pruebas de inteligencia:.....................................................................43
3.1.16.2 Pruebas psicológicas o de personalidad:..........................................44
3.1.17 Examen médico........................................................................................44
3.1.18 Investigación de referencias laborales..................................................45
3.1.19 Contratación..............................................................................................45
3.2 Antecedentes en documentos de la empresa...............................................46
3.2.1 Proceso de reclutamiento actual.............................................................46
3.2.2 Requisitos para cubrir puestos................................................................47
3.2.3 Herramientas y actividades.....................................................................47
CAPITULO IV...........................................................................................................48
Metodología y análisis.............................................................................................48
4.1 Metodología...................................................................................................49
4.2 Tipo de investigación.....................................................................................49
4.3 Programa de trabajo......................................................................................50
4.4 Aplicación de los instrumentos de investigación...........................................51
4.5 Cronograma...................................................................................................53
4.6 Descripción de las actividades.......................................................................54
CAPITULO V............................................................................................................56
Resultados...............................................................................................................56
5.1 Diseño de la propuesta del proceso de reclutamiento..................................57
5.2 Requisición del personal................................................................................57
5.2.1 Instructivo de la requisición de personal.................................................59
5.3 Consulta y verificación de puesto..................................................................60
5.3.1 Instructivo de formato de perfil de puesto...............................................61
5.4 Firma de autorización por el director de Recursos Humanos.......................62
5.5 Publicación de vacantes................................................................................62
5.6 Reclutamiento................................................................................................62
5.6.1 Reclutamiento interno.............................................................................63
5.6.1.2 Requisitos del reclutamiento interno....................................................63
5.6.2 Reclutamiento externo............................................................................63
5.6.2.1 Requisitos del reclutamiento externo...................................................63
5.7 Registro..........................................................................................................64
5.7.1 Solicitud de empleo.................................................................................64
5.7.1.2 Instructivo de formato Solicitud de empleo..........................................68
5.7.2 Examen psicométrico..................................................................................69
5.7.2.1 Herramientas para su aplicación..........................................................70
5.7.3 Aplicación de examen de inglés.................................................................71
5.7.3.1 Herramientas para su aplicación..........................................................71
5.7.4 Entrega de gafetes......................................................................................71
5.7.5 Documento maestro....................................................................................72
5.8 Presentación..................................................................................................73
5.9 Actividades de grupo......................................................................................74
5.10 Entrevista Masiva.........................................................................................75
5.10.1 Formato de guía para entrevista masiva...............................................76
5.10.2 Instructivo para formato de entrevista masiva......................................77
5.10.3 Propuesta de preguntas para entrevista...............................................78
5.11 Referencias.............................................................................................79
5.11.1 Instructivo de formato de referencias....................................................80
5.12 Oferta...........................................................................................................81
5.12 Resultados de la prueba piloto...............................................................81
5.13 Diagrama de flujo del proceso de selección................................................82
5.13.1 Descripción del diagrama de flujo “Proceso de reclutamiento y
selección”..........................................................................................................84
5.13.2 Descripción de formato.........................................................................85
CONCLUSIÓN.....................................................................................................86
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................87
Índice de figuras
Abstract
This project develops the methodology to carry out the recruitment and selection
process for the One & Only Palmilla hotel, which is made up of essential activities,
processes, formats and basic elements of human resources that allow obtaining
sufficient and objective information on the physical, psychological and intellectual
characteristics for an effective hiring of personnel.
1
Introducción
2
para una eficiente evaluación. Y por último se da a conocer la conclusión con
relación al proyecto.
3
Capítulo I
Marco referencial
4
1.1 Antecedentes de la empresa
5
permanecieron bajo el techo de la propiedad compartiendo y realizando una
variedad de labores.
Los primeros invitados del hotel llegaron en sus propios aviones y yates. La
carretera transpeninsular no existía, fue construida hasta en el año de 1970.
Por esos días la mayoría de los invitados del hotel iban a disfrutar de las
actividades de la “Clase alta” (como se le nombraba en aquellos años) como la
Pesca Deportiva, actividad por la que Los Cabos es famoso hoy en día.
Hasta 1966 Palmilla permaneció como un hotel de tan solo 15 habitaciones. Para
el año de 1966, comienza una nueva era en Palmilla, ya que el Sr. Héctor
Güereña es contratado como Gerente General del hotel y comienzan a suceder
las primeras bases de lo que hoy en día One&Only seguirá ofreciendo a sus
huéspedes. El trato y la atención personalizada para lograr que los visitantes se
sientan como invitados de honor.
1967 Palmilla vivió su primera fiesta mexicana la cual fue todo un éxito y aunque
su realización implicaba un esfuerzo muy grande de los que trabajaban en la
propiedad, cada viernes puntualmente en la playa y más adelante alrededor de la
alberca del hotel, se tenía el evento que tuvo una tradición de más de 30 años.
6
Entre los años 1956 y 1970 Palmilla se comunicaba por medio de un radio de
aviación, mismo con el que se tenía contacto hasta el aeropuerto de San Diego y
así programar las llegadas de los huéspedes y de los vuelos privados que
arribaban a la pista aérea de la propiedad. Ya que el primer aeropuerto que operó
en Los Cabos fue en el verano de 1978.
Los nombres de algunos edificios tuvieron referencia con las hijas de Don
Abelardo o su esposa, por ejemplo, Casa Cristina y Casa Angélica. Sin embargo,
los nombres de los demás edificios no se saben que tengan relación con alguien
o algo en particular.
7
1.1.1 Kerzner International
Este corporativo fundado por el Sr. Sol Kerzner, actualmente desarrolla y opera
distintos resorts y Casinos dirigidos a diversos sectores del turismo, por lo que, el
total de sus propiedades las divide en 2 áreas: Destination Resorts, y Luxury
Resorts.
1.2 Visión
1.3 Misión
Invertimos gran atención en los servicios detallados, los que hacen a gente feliz
más allá de su imaginación.
8
1.4 Valores corporativos
9
1.5 Ubicación
Carretera transpeninsular KM 7.5 Punta Palmilla, San José del Cabo, BCS. CP.
23400
1.6 Giro
Servicios de alojamiento
Sector: Terciario
10
Capitulo ll
Marco referencial
11
2.1 Situación que guarda la empresa
Se Ubica en el corredor turístico entre San José del Cabo y Cabo San Lucas, en
una comunidad planificada de 250 hectáreas, que incluye residencias privadas y
uno de los mejores campos de golf de la región. Un camino sinuoso conduce
desde la carretera que pasa por parte del campo de Jack Nicklaus de 27 hoyos
hasta la entrada de azulejos. Allí, los empleados lo saludan con toallas frías, agua
y paletas heladas para adultos.
Une & Olí Palmilla, ofrece 5 categorías de alojamiento de lujo, que van desde
habitaciones, suites junior, suites de un dormitorio, suites casita y villas. Todas las
habitaciones se presentan como "casas" de estilo mexicano en edificios de uno y
tres pisos que abrazan los terrenos del resort.
Centros de consumo
Restaurant Seared by One & Only
Restaurant Agua
12
del agua, el espacio al aire libre con vista al Mar de Cortés es tan espectacular
como su enorme selección de vinos mexicanos.
Restaurant Suviche
Restaurant Breeze
Con una vista a una de las dos increíbles piscinas de forma irregular son
hipnóticas vistas del horizonte, disfrute de una comida informal al aire libre: desde
deliciosos desayunos hasta un menú de ensaladas frescas y manjares mexicanos
preparados con productos orgánicos locales que se sirve durante todo el día.
Con una ubicación junto al mar en una de las pocas playas de Los Cabos donde
está permitido nadar, encontrara el lugar ideal para disfrutar de un relajado
almuerzo con sus platos informales favoritos sin necesidad de moverse de la
playa. También puede disfrutar de cervezas heladas, refrescantes margaritas y
agua de coco en el bar de la playa.
Spa One&Only
Con piscinas y rocas de agua caliente y fría, baños de vapor, saunas, áreas para
relajación al aire libre y un jardín de Yoga se encuentran 13 villas privadas para
tratamientos, emplazadas en espacios aislados, serenos y confortables, todas
ellas provistas de lujosas tumbonas y algunas con pabellones al aire libre y una
cabaña.
13
Barber & Blade by One&Only
Salón privado para caballeros ofrece el menú selecto de servicios excepcionales
de afeitado, cuidado personal, terapias faciales y del cuero cabelludo.
Gimnasio
Equipado con una colección integrada por equipos de entrenamiento funcional,
cardiovascular y de fuerza que ofrecen lo mejor en diseño. Un gimnasio de
primera categoría invita a los huéspedes a seguir realizando sus actividades
físicas para mejorar su estilo de vida o a iniciarse en estas prácticas que
garantizarán su salud y bienestar.
Figura 3. Organigrama general del hotel One&Only Palmilla. Fuente: OOP, 2004
14
15
2.1.2 Área de Recursos Humanos
16
Figura 4. Organigrama del área de Recursos Humanos. Fuente: elaboración
propia
17
Durante las primeras semanas se tuvo la oportunidad de conocer la forma de
trabajar del personal que integra dicho departamento, así como la relación que
tiene con otras áreas para llevar a cabo diversos trámites y procesos. La primera
actividad asignada fue la digitalización de evaluaciones a colaboradores, mismas
que se realizan cada año para saber el grado de desempeño que tiene cada uno,
después se organizaron registros para cumplir con auditorías externas. Se llevó un
registro del periodo de vacaciones y días de ausencia que se solicitaban día con
día. También se apoyó al área de capacitación y desarrollo para organizar eventos
y celebraciones, se realizaron auditorías internas, que consiste en calificar la
información actualizada en tableros que se encuentran en cada uno de los
departamentos, así como la aplicación de una encuesta de satisfacción de
colaboradores.
18
2.2 Planteamiento del problema
Durante las primeras semanas del periodo de estadías se conoció la filosofía “We
create joy”, implementada recientemente para la cadena
hotelera One&Only, con el objetivo de estandarizar los
procesos a nivel global en conjunto con los demás hoteles
de la marca.
Por lo tanto, se detecta como área de oportunidad por parte de las practicantes,
desarrollar dicho proceso apegándose a la filosofía “we create joy” con el objetivo
de proponer dichos temas con el fin de buscar la mayor efectividad y optimización
de tiempo para dar inicio a un nuevo reclutamiento y seleccionar a los mejores
candidatos.
19
20
2.3 Justificación
21
2.4 Objetivos
2.4.1 General
2.4.2 Específicos
22
2.5 Alcance
2.6 Limitaciones
23
CAPITULO lll
Marco Conceptual
24
3.1 Marco teórico
La industria del turismo representa una gran fuente de empleo e ingresos para
millones de familias, además de ser una de las entradas económicas más
importantes del país.
25
Cabe mencionar que uno de los principales destinos turísticos y con mayor auge
económico es el municipio de Los Cabos, donde la mayor fuente de ingresos es la
industria hotelera a la cual pertenece dicha empresa.
Cabo San Lucas y San José del Cabo, son ciudades que conforman el famoso
corredor turístico del municipio de Los Cabos, sus playas y gran infraestructura
turística, le han dado fama a nivel internacional. San José del Cabo es una ciudad
tranquila que cuenta con atractivos naturales y culturales, además de poseer
exclusivos restaurantes y tiendas de arte. Por otra parte, Cabo San Lucas cuenta
con fascinantes playas, ideales para practicar surf y muchas otras actividades
acuáticas, una impresionante vida nocturna, discotecas, bares, restaurantes,
atractivos nocturnos como contemplar el atardecer a bordo de barcos o yates,
cafés para una noche más tranquila acompañada de música bohemia que se
interpreta por artistas locales, entre muchas otras actividades. (México – Los
Cabos, 2016, p.3)
26
3.1.3 Cultura Organizacional
Con base a las investigaciones previas encontramos que, (Martinez, 2009) afirman
que Cultura organizacional: “Son todas las creencias, ideales, valores, paradigmas
y rituales que comparten los miembros de una organización, los que influyen
significativamente en los determinantes del comportamiento individual y grupal.”
En este sentido, la cultura organizacional abarca todos los aspectos que tratan de
explicar la forma en que la organización y los colaboradores que la integran
tendrán que comportarse.
Las relaciones laborales se refieren a los diversos vínculos que existen ente el
trabajador y el empleador. Estas relaciones son especificas entre ambos, en virtud
de un contrato de trabajo escrito o implícito.
27
3.1.5 Recursos Humanos
3.1.5.1 Importancia
28
personal, de las técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques
para incorporar al nuevo empleado a la organización. (Dessler, 2009)
29
Inducción: Es la orientación que se le proporciona al candidato hacia el
puesto que desempeñará y a la empresa en la que se desarrollará
laboralmente
Desplazamiento: Es el movimiento del empleado de un puesto a otro, por
motivo de algún ascenso, descenso, transferencia o por motivos de
capacitación.
Separación: Es la terminación de la relación laboral, entre la empresa y el
empleado, debido a diversos factores. La separación puede ser por
terminación del contrato laboral, despido, renuncia, invalidez, jubilación o
muerte.
3.1.9 Vacante
Las razones por las cuales se puede tener un puesto vacante son:
30
1.- Se crea un puesto nuevo definitivo en la organización.
3.- La salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser
reemplazado.
Los medios más empleados para información acerca de las vacantes son:
Fuentes internas:
Fuentes externas:
3.1.10 Reclutamiento
31
De acuerdo con la opinión de (Chiavenato, 2006)encontramos que, reclutamiento
es: “un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización” es decir, es la materia prima básica para el óptimo funcionamiento
de la organización (2006, p.149)
El reclutamiento del personal es el primer contacto que tiene una persona con la
empresa, con la espiración de formar parte de la misma, por lo que esto añade
interés a esta fase. La importancia que tiene en toda organización el reclutamiento
es recolectar datos que puedan ser considerados para una futura contratación, se
enfoca la búsqueda en base a lo requerido en el puesto de trabajo. (Rojas, 2010)
32
de acuerdo a cada puesto y perfil. Debe considerarse que el éxito de un proceso
de reclutamiento tendrá influencia en la efectividad del proceso de selección, y por
lo mismo disminuirá índices de rotación y costos de las organizaciones. (Delgado,
2012)
3.1.10.1 Tipos de Reclutamiento
Transferencia de personal.
Promoción de personal.
Transferencia con promoción de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de carrera para el personal.
Es más económico
Es más rápido.
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
El margen de error es pequeño debido al volumen de información que la
empresa tiene respecto a los empleados.
33
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener
en cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran
aptitudes para merecerlas.
34
El perfil de puesto se elabora a partir de un insumo que proporciona la función de
métodos y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y
procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión. A partir de
ellos, se identifican los conocimientos y habilidades, las herramientas y la
información que se requiere dicha posición, las relaciones que se debe establecer
con otros puestos o aéreas de la organización, así como los objetivos y resultados
que debe alcanzar.
Esta información que se utiliza como base para identificar las características que
se esperan en los candidatos. Es recomendable que tales características sean
enunciadas en términos de conducta observables, es decir, que puedan ser
definidas operativamente.
35
principalmente en las especificaciones del puesto, cuya finalidad es dar mayor
objetividad y precisión a la selección de personal para ese puesto.
36
Recolección de información
Esta se obtiene por medio del descriptor del puesto
sobre el perfil requerido
37
Se realizan los informes con los resultados de las
Confección de informes
pruebas y las entrevistas de los finalistas del proceso
sobre finalistas
de selección.
38
selección.
Existe un gran número de técnicas que usan las empresas para elaborar su
proceso de selección. La finalidad de dichas técnicas es el permitir recabar,
verificar y confirmar información presentada por el candidato sobre sus
características personales y profesionales, para finalmente realiza la evaluación y
elección de los mejores candidatos que en el futuro desempeñaran el puesto que
se encuentra o se encontrara vacante en cierto momento.
Cada técnica nos permite valorar distintos requisitos que un puesto exige, cada
una trata de obtener y evaluar información biográfica y antecedentes laborales
sobre el candidato, aptitudes, inteligencia, habilidades específicas, intereses,
motivación, personalidad.
39
Variables de predicción Métodos de valoración
Información biográfica.
Los tipos de formatos más comunes para recabar información biográfica son:
Solicitud de empleo
Curriculum vitae.
40
3.1.13 Solicitud de empleo
Los aspectos que por lo general suelen integrar este tipo de documentos son:
1. Información personal (nombre, dirección y número telefónico)
2. Objetivos profesionales
3. Nivel de estudios (incluidos el promedio obtenido, el grado universitario
alcanzado y los campus de estudios más importantes, así como los
complementarios
4. Experiencia en el trabajo, con partículas énfasis en habilidades y
responsabilidades especiales.
5. Otras habilidades, actividades e información personal
41
6. Referencias con dirección y número telefónico.
3.1.15 Entrevista
42
3.1.15.1 Tipos de preguntas en la entrevista:
Tipo de
Importancia Ejemplo
pregunta
b) Entrevista de análisis:
c) Entrevista final:
44
3.1.15.3 Etapas de la entrevista
La entrevista cuenta con tres etapas, cada etapa cumple un objetivo, y para cada
una de ellas se establece un tiempo y se espera un resultado de esta.
a) Rapport:
Se hace referencia al clima emocional, producto de la interacción humana
durante la entrevista, con esto se logra mayor cooperación por parte del
entrevistado.
b) Preparación:
En esta etapa el entrevistador se informa de lo necesario para conducir la
entrevista. En esta parte lo más importante es conocer el perfil del puesto
y sus requerimientos, así como los datos generales del candidato.
c) Apertura:
Una entrevista debe comenzar siempre con algún comentario que busque
relajar la tensión l entrevistado.
d) Desarrollo:
En esta etapa se obtiene la información más relevante y profunda de los
diferentes tópicos tratados. A su vez, se puede dividir en dos fases, a
través de confrontaciones y clarificaciones respecto de; Intereses,
experiencia, preferencias, pasatiempos, historia y experiencia laboral,
personalidad, historia y vida familiar, aspiraciones, datos personales,
actividades actuales, antecedentes, definición de sí mismo, entre otros.
e) Cierre:
Este se hace diez minutos antes de finalizar la entrevista, se debe realizar
un sondeo respecto del estado de ánimo del candidato; es importante no
olvidar que posiblemente durante la entrevista se hayas suscitado
situaciones de recuerdos y sentimientos difíciles, esto puede 28 haber
generado un cambio en el candidato.
45
3.1.15.4 Tipos de entrevista:
a) Entrevista estructurada:
Esta se lleva a cabo mediante un formato previamente establecido, pues
existe un límite de tiempo. Regularmente se utiliza como guía estructural la
solicitud de empleo, o el curriculum Vitae. Para la realización de esta
entrevista es necesario evaluar previamente los aspectos del candidato
que más le interesan a la empresa contratante, hacer énfasis en dichos
aspectos, y profundizar en ellos.
b) Entrevista no estructurada:
Esta es una entrevista en la que se acentúa el acercamiento con el
candidato y el entrevistado. Se utilizan preguntas abiertas, que la
entrevistada contesta con facilidad y libertad.
c) Entrevista mixta:
Durante este tipo de entrevista se plantean preguntas abiertas como
también cerradas. En general la mayoría de las entrevistas de selección
son mixtas, ya que se plantean preguntas abiertas, y en algunas
46
ocasiones otras se dirigen hacia un aspecto particular de la vida del
candidato.
47
inicios estas pruebas se fueron útiles únicamente para obtener un dato numérico
de la capacidad intelectual de las personas.
48
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto. (Gonzalez, 2015)
Según (López F y Figueroa, 2008) En esta investigación resulta útil indagar el
desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales,
motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de
salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar
inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y
3.1.19 Contratación
(Rojas, 2010) expone que la contratación “es formalizar con apego a la ley, la
futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto
del trabajador como de la empresa.”
Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la
actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que
tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y
otros.
49
3.2 Antecedentes en documentos de la empresa
1. Requisición de personal
2. Publicación de vacante
3. Llamar al candidato
4. Recepción de currículos vía correo electrónico
5. Agendar cita para entrevista
6. Registro en seguridad
7. Llenar formato de solicitud de empleo proporcionado por la empresa
8. Primera entrevista con recursos humanos
9. Envió de examen psicométrico PI
10. Segunda entrevista con gerente de área
11. Tercera entrevista con director
12. Examen medico
13. Oferta
14. Recopilación de documentos personales al departamento de RH
15. Curso de inducción
50
3.2.2 Requisitos para cubrir puestos
Ingles avanzado
Experiencia en hotelería
Conocimiento de área
Escolaridad, mínimo profesión
Colaboradores de línea
Disponibilidad de horarios
Ingles dependiendo el área
Experiencia en hotelería
Examen psicométrico
Aplicación de prueba PI
Entrevistas
Primera. Recursos humanos
Segunda. Gerente del área
Tercera. Gerente del hotel
Cuarta. Gerente general de la propiedad (para puestos gerenciales)
51
Examen de Ingles (Puestos que lo requieran)
52
CAPITULO IV
Metodología y análisis
53
4.1 Metodología
54
Nombre del entrevistado:
Fecha:
¿Cuál es la duración del proceso, desde que se realiza el primer contacto hasta su contratación?
¿Cuáles son las herramientas y actividades que aplican para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento?
55
4.- Se identificó el área de oportunidad por medio de la observación directa y la
práctica.
Para determinar la causa raíz de tal situación, fue necesario aplicar una
herramienta de diagnóstico llamada “los 5 por qué”. Esta herramienta se basa en
realizar preguntas para explorar la causa y efecto que genera un
problema/necesidad en particular, con el objetivo de solucionarlo de forma eficaz.
56
Los 5 por que´s
57
4.5 Cronograma
58
4.6 Descripción de las actividades
El periodo de estadías comenzó el día 2 de mayo, mismo día que inicio el curso de
inducción para los nuevos integrantes, el cual tuvo una duración de dos días, en
donde se mostró un poco de la historia de los inicios de la empresa y sus datos
generales como la misión, visión, organigramas que conforman a la compañía
desde el corporativo hasta gerentes y directores del hotel. A media sesión fuimos
invitados a comer a uno de los restaurantes más significativos del hotel en donde
se degustaron alimentos de alta calidad, así como el excelente servicio que se
brinda por parte de su personal, posteriormente se continuo con la sesión en
donde se presentaron cada uno de los directores de área y nos compartieron de
manera general las actividades de las que se hacen responsables cada uno de
ellos.
59
Como bien sabemos, el área de recursos humanos interactúa constantemente con
los demás departamentos por diferentes cuestiones, por lo tanto, conforme
pasaban los días, aprendíamos diversas actividades, dentro de las cuales
encontrábamos áreas de oportunidad para realizar nuestro proyecto.
Con base a la observación y práctica de las tareas del equipo, se detectó como
área de oportunidad la mejora de diferentes actividades en el departamento, ya
que se observaron distintas cuestiones que no se realizaban con base a la filosofía
que se pretende comenzar a implementar hace un tiempo, el proceso de
reclutamiento se llevaba a cabo de una manera empírica y poco eficaz para las
nuevas generaciones y tendencias y estándares que exige el hotel para
desempeñar un puesto.
Con el paso de los días se recaudaba información útil para la elaboración del
proyecto, las herramientas que se utilizaron para dicha recolección de datos fuero
la entrevista con el personal que se involucraba en este proceso y la observación
directa.
60
61
CAPITULO V
Resultados
62
5.1 Diseño de la propuesta del proceso de reclutamiento
One&Only ha implementado una nueva filosofía llamada “We Create Joy” que
significa: “Creamos momentos de alegría”.
Por tal razón, con base en la nueva filosofía, se propone un proceso de selección
que permitirá mejorar la evaluación de los requerimientos que se consideran
indispensables para un óptimo desempeño del puesto vacante.
63
A continuación, se muestra el formato que debe ser llenado por el jefe de área
para realizar una requisición de personal y posteriormente entregarse en el
departamento de Recursos Humanos.
64
5.2.1 Instructivo de la requisición de personal
Requisición de personal
1.- Fecha de solicitud Día, mes y año en que se está solicitando la requisición
65
5.3 Consulta y verificación de puesto
66
Tabla 7 Propuesta de formato de perfil para un nuevo puesto. Fuente: Elaboración
propia
Perfil de puesto
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5.4 Firma de autorización por el director de Recursos Humanos
5.6 Reclutamiento
68
5.6.1 Reclutamiento interno
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Cumplir con el perfil requerido para el puesto específico
5.7 Registro
El registro formal inicia cuando el candidato llega por primera vez al departamento
de recursos humanos, un encargado del área le hace entrega del formato de la
solicitud de empleo que a continuación se presenta:
70
71
Figura 6. Solicitud de empleo Fuente: Kerzner, S.A
72
5.7.1.2 Instructivo de formato Solicitud de empleo
Solicitud de empleo
1.- Fecha Día, mes y año en que se está solicitando el trabajo
2.- Puesto al que aplica Nombre del puesto a ocupar
Se describen los datos personales principales como nombre,
3.-Datos personales número para contactar, dirección de vivienda, fecha de
nacimiento.
Se describe alguna característica que lo identifique. Ej.
4.-Identificación
Anteojos.
Se describe el número de personas que dependen de su
5.-Situación económica
situación financiera.
Se indica los niveles de estudio, nombre y años cursados en
6.-Educación
cada institución
Se describen los idiomas dominados, así como su nivel
7.-Idiomas
escrito, hablado y leído.
8.-Herramientas Se seleccionan las herramientas que se dominan
9.-Software Se describe el software y nivel dominado.
Se describe el nombre de las compañías en donde trabajo
10.-Historial de trabajo anteriormente, así como el tiempo de estancia, cargo
desempeñado y motivo de separación
11.-Otros datos Se seleccionan otros requisitos posibles
12.-Referencias Se describen tres referencias y contacto de personas que no
personales sean familiares.
13.-Autorización para Se autoriza mediante firma la solicitud de información del
solicitar información candidato en otras empresas
14.-Familiares en la
Se debe indicar si tiene familiares trabajando en la compañía
compañía
15.-Fuente de contacto Se describe el medio por el cual se enteró de la vacante
16.-Fecha de inicio para Se especifica una fecha en la que puede presentarse a
trabajar trabajar
17.-Aviso de privacidad Se lee detenidamente el aviso de privacidad
Se firma la solicitud como autorización de uso de datos para
18.-Firma
usos exclusivos de la compañía
19.- Comentarios Se realizan comentarios por parte del entrevistador.
Tabla 9. Instructivo de formato Solicitud de empleo. Fuente: Elaboración propia
73
5.7.2 Examen psicométrico
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“The Predictive Index Behavioral Assessment” es una herramienta, con base
científica que arroja luz sobre las principales motivaciones de las personas, y que
ofrece una visión útil de las necesidades, conductas, motivaciones y áreas de
desarrollo del participante, que le permitirá establecer nuevas estrategias de
gestión.
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5.7.3 Aplicación de examen de inglés
Hoja de evaluación
Debe contener los siguientes criterios con su porcentaje de evaluación
Sala de entrevistas
Carlos #1 Jesús #2
76
Tabla 10. Formato para gafetes de candidatos. Fuente: Elaboración propia
Solicitud de empleo
Curriculum
Hoja de evaluación de ingles
Resultados de la prueba psicométrica PI
5.8 Presentación
Los métodos para compartirles el resort pueden ser a través de un video, o folleto
como el que se muestra a continuación:
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Figura 8. Folleto de hotel One&Only
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5.9 Actividades de grupo
Los asesores deberán realizar un informe de cada uno de los candidatos de las
actividades que se ejecutaron y registrar las observaciones en los formularios de
evaluación. Se describe como demuestra cada uno su comportamiento en relación
con los cinco pilares.
Ejemplo de situaciones
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5.10 Entrevista Masiva
Cada elemento deberá contar con un formato de evaluación para cada uno de los
candidatos. Es decir, si son cuatro candidatos, cada entrevistador deberá contar
con cuatro formatos, mismos que estarán enumerados, dependiendo el número
que se le haya asignado al candidato anteriormente en su respectivo gafete, que
deberá ser portado el día de la entrevista.
Cada uno de los entrevistadores lanza preguntas de acuerdo con sus intereses de
área, por ejemplo, el personal de recursos humanos realiza las preguntas
personales, el personal de área ejecuta las preguntas técnicas,
Los candidatos tomarán la iniciativa de responder uno por uno a las preguntas que
sean realizadas, y a su vez, los gerentes tienen la posibilidad de ir evaluando las
respuestas y no repetir preguntas que ya fueron efectuadas por los demás
gerentes.
80
A continuación, se presenta una guía de preguntas para la entrevista masiva.
81
5.10.1 Formato de guía para entrevista masiva
82
Figura 9.. Guía de preguntas para la entrevista masiva. Fuente: Elaboración propia
83
5.10.2 Instructivo para formato de entrevista masiva
Perfil de puesto
84
5.10.3 Propuesta de preguntas para entrevista.
Tabla 12. Preguntas para realizar una entrevista de selección. Fuente: Chiavenato
(2007).
85
5.11 Referencias
Se deberán realizar mínimo dos verificaciones de referencias por políticas de la
empresa para verificar la experiencia de empleos anteriores y obtener comentarios
adicionales sobre el desempeño del candidato y posible recontratación.
86
Formato de Referencias
1.- Nombre del aspirante Se coloca el nombre del aspirante, el cual está solicitando el puesto
2.- Puesto del aspirante Se describe el nombre del puesto que desempeño en la anterior empresa
3.-Confirmar fechas laborales
Se confirman las fechas que estuvo laborando anteriormente
por el aspirante
4.-Motivo de separación Se describe cual fue la causa de separación
6.-Nombre de la referencia Se escribe el nombre de la persona que está otorgando las referencias
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5.12 Oferta
Una vez que el equipo de entrevista acepta que el candidato es adecuado para
formar parte del equipo se realiza una oferta.
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El solicitante emite la requisición con su respectiva
1 Emisión de requisición
descripción de puesto, usando los formatos adecuados.
2 Firma de jefe de área El jefe de área aprueba y firma ambos documentos
No = continua el proceso
3. Interrogante
Si = Verificación de presupuesto
Si = Firma de aprobación
4. Aprobación de dirección
No = Fin
5. Verificación de requisitos de descripción de Se determinan los requisitos que debe cubrir la persona a
puesto seleccionar
Se buscan candidatos internos con los requisitos y perfil de
6. Verificación en archivo de colaboradores
puesto
No = Sigue proceso de reclutamiento
7. Interrogantes
Si = Continua a proceso de selección
8. Se abre vacante Inicio del reclutamiento
9. Publicación de vacante A través de los sitios Web
Recolección de información por medio del correo
10. Recepción de curriculum
electrónico del departamento de RH
Verificación superficial de calificaciones comunes de los
11. Preselección
candidatos.
No = Rechazo
12. Interrogante ¿Cumple los requisitos?
Si = Sigue proceso
El encargado de reclutamiento se comunica vía telefónica
13. Generar cita con los candidatos preseleccionados y agenda cita de
entrevista
Llenado de solicitud de empleo, aplicación de examen de
14. Recepción de candidatos inglés, aplicación de examen psicométrico y entrega de
gafete
15. Aplicación de actividades Valoración de habilidades y comportamiento
Uso de guía para entrevista con su respectiva pluma,
expediente maestro con la información de cada candidato,
16. Entrevista masiva
Reloj cronometrado de 30 min en adelante, sala de
entrevistas lista, olor neutro y clima adecuado.
Comparación de calificaciones de los candidatos y con las
17. Selección de candidatos
especificaciones de puesto.
Investigación sobre los antecedentes laborales del
18. Recolección de referencias
candidato
19. Selección final por el departamento Recomendación de los candidatos finalistas en la elección,
solicitado al departamento solicitante,
Entrega de documentación del candidato al departamento
20. Recepción de documentos
de archivo
21. Oferta Propuesta de obligaciones y beneficios de la empresa
22. Aceptación Firma de contrato laboral
23. Rechazo No cumplió con los requisitos
24. Fin Finaliza proceso
5.13.1 Descripción del diagrama de flujo “Proceso de reclutamiento y
selección”.
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5.13.2 Descripción de formato
FORMATOS
Nombre Descripción Responsable
A
Necesidad de mano de obra Solicitante del puesto
Requisición
B
Descripción y especificación del puesto Solicitante del puesto
Descripción de puestos
C Información personal y profesional
Candidato
Solicitud de empleo requerida del candidato
D Gerente de
Identificación de candidatos
Gafetes reclutamiento
E Preguntas propuestas para utilizar en la Gerente de
Guía de entrevista entrevista reclutamiento
Expediente que contiene toda la
F Recepción de recursos
información recopilada de los candidatos
Expediente maestro humanos
reclutados.
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CONCLUSIÓN
Debe tomarse en cuenta que los pasos que conforman el proceso deberán ser
considerados como un todo y no centrarse en uno solo, ya que, para realizar una
decisión objetiva sobre la futura contratación de personal, se deben evaluar todos
los datos recabados, debido a que cada uno de ellos evalúan aspectos diferentes
del candidato, y de manera muy particular.
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BIBLIOGRAFÍA
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Martinez, M. y. (2009). Capacitación por competencia. Santiago de Chile.
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