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Nayeli Tesina

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA PAZ

“PROPUESTA DE ACCIONES PARA


MEJORAR EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO”

TRABAJO RECEPCIONAL EN LA MODALIDAD


DE

TESINA

COMO REQUISITO PARA OBTENER EL TÍTULO


DE
INGENIERÍA EN

DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL

PRESENTAN:

ARVIZU VILLEGAS NAYELI YOSELINE


MORA GARCIGLIA ANDREA FRANCHESSCA

LA PAZ, BAJA CALIFORNIA SUR SEPTIEMBRE 2019


UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA PAZ

REALIZADO EN

ONE&ONLY PALMILLA, LOS CABOS

TESINA

“PROPUESTA DE ACCIONES PARA MEJORAR


EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO”

PRESENTAN:

ARVIZU VILLEGAS NAYELI YOSELINE


MORA GARCIGLIA ANDREA FRANCHESSCA

ASESOR ACADÉMICO: ITHENHIELA DANAE


BASURTO GARCÍA
ASESOR EMPRESARIAL: JORGE EDUARDO COTA
GONZALEZ

LA PAZ, B. C. S. SEPTIEMBRE 2019


Agradecimientos

Por bendecirme con tantas fuerzas para lograr mis


propósitos, por poner en mi camino a todas las
Gracias a Dios personas involucradas en esta etapa y darme la
oportunidad de cada día seguir aprendiendo y
creciendo en la vida.

Por darme los mayores ánimos que necesito para no


darme por vencida, ser positiva para logar cada uno
A mi de mis propósitos y exigirme dar lo máximo en cada
meta.

Gracias a mis padres por darme la vida, enseñarme


lo que sí y lo que no debo de ser, por ser el principal
A mis padres pilar para salir a delante.

Por ser el principal apoyo en toda mi vida, por darme


las mayores alegrías y estar en cada uno de los
A mis hermanos momentos más importantes, por ser mis cómplices en
todas mis ocurrencias.

Por ser quien apoya cada uno de mis planes, quien


me da el primer empujón para iniciar cada uno de
A mi novio ellos y brindar su total tiempo y confianza en mí.

Quienes siempre han sido la principal fuente de


estímulo y consejos útiles, por hacerme sentir
A mi familia querida.

Andrea y Mariela, por brindarme su amistad


incondicional, ser mis confidentes, por hacer mis
A mis amigas alegrías parte de las suyas y por compartir cada
experiencia de vida a mi lado.

Por darme la oportunidad y confianza de desarrollar


mis conocimientos para concluir esta etapa de mi
Al equipo Rh One&Only Palmilla vida, compartir de su experiencia y brindarme una
confortable estadía durante el proceso de prácticas.

Por compartir su sabiduría, darme los mejores


consejos y ser el mejor equipo para desarrollar,
A mis maestros y a mi universidad motivar y formar profesionistas con visión de crecer
en sus vidas.

Nayeli Y. Arvizu Villegas


Agradecimientos
Gracias por tantas bendiciones, por concederme la dicha de llegar hasta aquí, por
poner a las personas indicadas en mi camino para apoyarme y enseñarme en
todo momento.
A Dios Gracias infinitas por los padres que has elegido para mí, que en ningún momento
me han desabrigado.
Confío en ti y sé que tus planes son mejores que los míos.

Gracias Ángel E. Mora Green y Maricela Garciglia Higuera, por confiar en mí, por
todas las atenciones, por su amor y bondad, sin ustedes esto no sucedería de tal
A mis padres manera, son unos excelentes padres que han hecho un gran equipo para
educarnos e inculcarnos sus valores.
Los amo infinitamente.

Gracias al equipo que conforma la Universidad Tecnológica de La Paz, maestros y


A mi Universidad personal administrativo, por brindarme las herramientas necesarias e instruirme
para prepararme y ser esa persona que tanto deseo.

Gracias a mis abuelas; María Luisa Higuera, por acompañarme a lo largo de este
reto, agradezco cada uno de tus detalles y atenciones hasta el último momento.
Admiro tu fortaleza, porque a pesar de lo que sucedía o cómo te sentías siempre
A mis Abuelas estabas ahí para mí.
A María del Consuelo Green, por haberme consentido siempre, gracias por
cuidarme desde el cielo, siempre te llevaré en mi corazón.

José Ángel Mora Garciglia y Marisela Mora Garcigia. Gracias por ser parte
A mis hermanos importante de esta etapa de mi vida, deseo lo mejor para ustedes. ¡Los amo!

Humberto Salas has estado conmigo desde el comienzo de mi carrera y quiero


A mi novio darte las gracias por tu apoyo en todos los aspectos, por estar conmigo en todas
las situaciones que acompañaban mi carrera. Te amo.

Gracias a mis compañeros, por enseñarme algo de cada uno de ustedes. En


A mis compañeros especial a mi compañera y amiga Nayeli Arvizu Villegas por ser cómplices y
equipo en muchas circunstancias. Te mereces lo mejor.

Agradezco al equipo de Recursos humanos del hotel One&Only Palmilla, por


Al hotel One&Only otorgarme las facilidades, enseñanzas, atenciones y servicios ofrecidos durante el
Palmilla desarrollo de mi última estadía. Sin ustedes este proyecto no sería concluido,
Gracias.

Andrea F. Mora Garciglia


Índice

Resumen................................................................................................................1
Abstract..................................................................................................................1
Introducción............................................................................................................2
Capítulo I....................................................................................................................3
Marco referencial.......................................................................................................3
1.1 Antecedentes de la empresa...........................................................................4
1.1.1 Kerzner International.................................................................................7
1.2 Visión............................................................................................................7
1.3 Misión...........................................................................................................7
1.4 Valores corporativos........................................................................................8
1.4.1 Valores y ADN de la marca One&Only.....................................................8
1.5 Ubicación..........................................................................................................9
1.6 Giro...................................................................................................................9
Capitulo ll.................................................................................................................10
Marco referencial.....................................................................................................10
2.1 Situación que guarda la empresa..................................................................11
2.1.1 Datos generales de la empresa..............................................................11
2.1.2 Área de Recursos Humanos...................................................................14
2.2 Planteamiento del problema..........................................................................16
2.3 Justificación....................................................................................................17
2.4 Objetivos........................................................................................................18
2.4.1 General....................................................................................................18
2.4.2 Específicos..............................................................................................18
2.5 Alcance...........................................................................................................19
2.6 Limitaciones...................................................................................................19
CAPITULO lll............................................................................................................20
Marco Conceptual....................................................................................................20
3.1 Marco teórico.................................................................................................21
3.1.1 Turismo en México......................................................................................21
3.1.2 Turismo en Los Cabos, Baja California Sur................................................22
3.1.3 Cultura Organizacional...............................................................................23
3.1.4 Relaciones laborales...................................................................................23
3.1.5 Recursos Humanos.....................................................................................24
3.1.5.1 Importancia...........................................................................................24
3.1.6 Rotación de personal..................................................................................25
3.1.7 Integración de personal y sus actividades..................................................25
3.1.8 Requisición del personal.............................................................................26
3.1.9 Vacante.......................................................................................................26
3.1.10 Reclutamiento...........................................................................................27
3.1.10.1 Tipos de Reclutamiento......................................................................29
3.1.10.1.1 Reclutamiento Interno.....................................................................29
3.1.10.1.2 Reclutamiento Externo....................................................................30
3.1.11 Perfil del puesto........................................................................................30
3.1.12 Selección del personal..............................................................................31
3.1.12.1 Pasos a Seguir en el Proceso de Selección......................................32
3.1.12.2 Técnicas para el proceso de reclutamiento y selección....................35
Información biográfica......................................................................................36
3.1.13 Solicitud de empleo...................................................................................37
3.1.14 Currículum Vitae.......................................................................................37
3.1.15 Entrevista..................................................................................................38
3.1.15.1 Tipos de preguntas en la entrevista:..................................................39
3.1.15.2 Sistema de entrevistas en el proceso de selección:..........................39
3.1.15.3 Etapas de la entrevista.......................................................................41
3.1.15.4 Tipos de entrevista:............................................................................42
3.1.16 Exámenes psicométricos..........................................................................43
3.1.16.1 Pruebas de inteligencia:.....................................................................43
3.1.16.2 Pruebas psicológicas o de personalidad:..........................................44
3.1.17 Examen médico........................................................................................44
3.1.18 Investigación de referencias laborales..................................................45
3.1.19 Contratación..............................................................................................45
3.2 Antecedentes en documentos de la empresa...............................................46
3.2.1 Proceso de reclutamiento actual.............................................................46
3.2.2 Requisitos para cubrir puestos................................................................47
3.2.3 Herramientas y actividades.....................................................................47
CAPITULO IV...........................................................................................................48
Metodología y análisis.............................................................................................48
4.1 Metodología...................................................................................................49
4.2 Tipo de investigación.....................................................................................49
4.3 Programa de trabajo......................................................................................50
4.4 Aplicación de los instrumentos de investigación...........................................51
4.5 Cronograma...................................................................................................53
4.6 Descripción de las actividades.......................................................................54
CAPITULO V............................................................................................................56
Resultados...............................................................................................................56
5.1 Diseño de la propuesta del proceso de reclutamiento..................................57
5.2 Requisición del personal................................................................................57
5.2.1 Instructivo de la requisición de personal.................................................59
5.3 Consulta y verificación de puesto..................................................................60
5.3.1 Instructivo de formato de perfil de puesto...............................................61
5.4 Firma de autorización por el director de Recursos Humanos.......................62
5.5 Publicación de vacantes................................................................................62
5.6 Reclutamiento................................................................................................62
5.6.1 Reclutamiento interno.............................................................................63
5.6.1.2 Requisitos del reclutamiento interno....................................................63
5.6.2 Reclutamiento externo............................................................................63
5.6.2.1 Requisitos del reclutamiento externo...................................................63
5.7 Registro..........................................................................................................64
5.7.1 Solicitud de empleo.................................................................................64
5.7.1.2 Instructivo de formato Solicitud de empleo..........................................68
5.7.2 Examen psicométrico..................................................................................69
5.7.2.1 Herramientas para su aplicación..........................................................70
5.7.3 Aplicación de examen de inglés.................................................................71
5.7.3.1 Herramientas para su aplicación..........................................................71
5.7.4 Entrega de gafetes......................................................................................71
5.7.5 Documento maestro....................................................................................72
5.8 Presentación..................................................................................................73
5.9 Actividades de grupo......................................................................................74
5.10 Entrevista Masiva.........................................................................................75
5.10.1 Formato de guía para entrevista masiva...............................................76
5.10.2 Instructivo para formato de entrevista masiva......................................77
5.10.3 Propuesta de preguntas para entrevista...............................................78
5.11 Referencias.............................................................................................79
5.11.1 Instructivo de formato de referencias....................................................80
5.12 Oferta...........................................................................................................81
5.12 Resultados de la prueba piloto...............................................................81
5.13 Diagrama de flujo del proceso de selección................................................82
5.13.1 Descripción del diagrama de flujo “Proceso de reclutamiento y
selección”..........................................................................................................84
5.13.2 Descripción de formato.........................................................................85
CONCLUSIÓN.....................................................................................................86
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................87
Índice de figuras

Figura 1. Valores One&Only Palmilla, Fuente: Manual de bienvenida.....................8


Figura 2. Ubicación del hotel One&Only Palmilla......................................................9
Figura 3. Organigrama general del hotel One&Only Palmilla.................................13
Figura 4. Organigrama del área de Recursos Humanos........................................14
Figura 5. Formato de requisición de personal.........................................................58
Figura 6. Solicitud de empleo..................................................................................67
Figura 7. Examen Psicométrico Pi..........................................................................69
Figura 8. Folleto de hotel One&Only.......................................................................73
Figura 9. Guía de preguntas para la entrevista masiva..........................................76
Figura 10. Formato de referencias..........................................................................79
Figura 11. Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento y selección.................82
Índice de tablas

Tabla 1. Pasos básicos e indispensables en la selección de personal exitoso......34


Tabla 2. Aspectos que valoran las técnicas de selección......................................36
Tabla 3. Tipos de preguntas....................................................................................39
Tabla 4 Preguntas para la recaudación de datos....................................................50
Tabla 5. Programa de trabajo..................................................................................53
Tabla 6. Instructivo de formato de requisición de personal.....................................59
Tabla 7 Propuesta de formato de perfil para un nuevo puesto...............................60
Tabla 8. Instructivo de formato de perfil de puesto.................................................61
Tabla 9. Instructivo de formato Solicitud de empleo...............................................67
Tabla 10. Formato para gafetes de candidatos. ....................................................72
Tabla 11. Instructivo de formato para entrevista masiva........................................77
Tabla 12. Preguntas para realizar una entrevista de selección..............................78
Tabla 13. Instructivo del formato de Referencias....................................................80
Tabla 14. Descripción del diagrama de flujo “Proceso de reclutamiento y
selección”.................................................................................................................84
Tabla 15. Descripción de formatos..........................................................................85
Resumen

En el presente proyecto se desarrolla la metodología para llevar a cabo el proceso


de reclutamiento y selección de personal para el hotel One&Only Palmilla, el cual
está conformado por actividades esenciales, procesos, formatos y elementos
básicos de recursos humanos que permiten obtener información suficiente y
objetiva sobre las características físicas, psicológicas e intelectuales para una
contratación efectiva de personal.

Abstract

This project develops the methodology to carry out the recruitment and selection
process for the One & Only Palmilla hotel, which is made up of essential activities,
processes, formats and basic elements of human resources that allow obtaining
sufficient and objective information on the physical, psychological and intellectual
characteristics for an effective hiring of personnel.

1
Introducción

La presente tesina es el resultado de la conjugación de los conocimientos y


experiencias adquiridas durante las prácticas profesionales en el departamento de
recursos humanos de la empresa One&Only Palmilla, donde se detectó como área
de oportunidad proponer acciones para mejorar el proceso de reclutamiento.

Como bien lo dice Chiavenato (2007) “Las personas ya no son el recurso


organizacional más importante, si no el socio principal del negocio”. Es por ello por
lo que, la tarea de seleccionar al personal adecuado es una de las funciones más
importantes dentro de la administración de personal, ya que esto permite el
crecimiento y éxito de esta, considerando que el capital humano es el único
elemento dinámico que permite que el resto de los recursos (materiales y
financieros) que conforman a la empresa, tengan movimiento y participen para el
alcance de las metas establecidas por la empresa.

Por tal motivo, el diseño de una metodología para el proceso de reclutamiento y


selección permite realizar una precisa elección de candidatos con base a la
filosofía y estándares de exigencia por la empresa.

El presente documento está estructurado de la siguiente manera:

En el capítulo l, se presenta la información general y particular de la empresa, que


abarca la historia del hotel y puntos relevantes de la marca One&Only. En el
capítulo ll, se describe el área donde fueron realizadas las prácticas y desarrollado
dicho proyecto. En el capítulo lll, se muestran conceptos teóricos que sustentan el
contenido la tesina. En el capítulo IV, se desarrolla la metodología utilizada
durante la investigación, así como el programa de trabajo y descripción de
actividades realizadas para la detección del área de oportunidad. Posteriormente
en el capítulo V, se presenta el diseño de la propuesta para mejorar el proceso de
reclutamiento, dando a conocer formatos que se consideraron adecuados y
oportunos para su mejora, con el fin de obtener información suficiente y oportuna

2
para una eficiente evaluación. Y por último se da a conocer la conclusión con
relación al proyecto.

3
Capítulo I
Marco referencial

4
1.1 Antecedentes de la empresa

El fundador de Palmilla es Don Abelardo Rodríguez quien fue aclamado


ampliamente por ser uno de los pioneros de la industria de hospitalidad en Baja
California Sur. Él nació el 23 de octubre de 1918 en Oakland, California. Sus
padres eran el General Abelardo Rodríguez, presidente de México de 1932 a
1934, y la Sra. Luisa Montijo de Rodríguez.

Durante su juventud se muda a California donde se convirtió en piloto. De 1940 a


1949 Abelardo Rodríguez estableció su escuela de instrucción de vuelo a favor
de la Fuerza Aérea Americana. En 1949 el General Agustín Olachea, el entonces
gobernador de Baja California Sur, pidió apoyo a Abelardo Rodríguez para
organizar transportación aérea para la exportación de productos agrícolas a EE.
UU. En el año de 1948 Abelardo Rodríguez ya había comprado el rancho Las
Cruces, situado cerca de la ciudad de La Paz. Él tenía una visión para el
desarrollo del turismo en Baja California y empezó a buscar lugares donde esta
visión pudiera tomar raíz. En sus viajes por toda la península de Baja California él
se encontró con lo que es conocido como Punta Palmilla y acto seguido, compró
el terreno en $15,000 dólares americanos. Lo primero que realizó después de la
compra del terreno, fue construir una pista en la propiedad (1954). Esta se
localizó en lo que hoy es el Campo de Golf de Palmilla.

La construcción de Palmilla comenzó en 1955. El Hotel abrió en Marzo de 1956


con 15 habitaciones. Abelardo Rodríguez fue el arquitecto, constructor, operador
y su promotor. Con sus aviones él logró realizar el transporte de los materiales de
construcción, suministros de comida y a los propios huéspedes.

La pequeña y encantadora capilla de Palmilla se construyó al mismo tiempo que


el hotel. La Capilla ha sido desde entonces característica de la propiedad y ha
sido el sitio donde han tomado a lugar innumerables bodas a través de los años.
Había servicios regulares para el personal en el hotel. En esos años en que el
hotel operaba, algunos de los colaboradores cuyas casas estaban lejos del hotel,

5
permanecieron bajo el techo de la propiedad compartiendo y realizando una
variedad de labores.

Los primeros invitados del hotel llegaron en sus propios aviones y yates. La
carretera transpeninsular no existía, fue construida hasta en el año de 1970.

Por esos días la mayoría de los invitados del hotel iban a disfrutar de las
actividades de la “Clase alta” (como se le nombraba en aquellos años) como la
Pesca Deportiva, actividad por la que Los Cabos es famoso hoy en día.

Desde su construcción y fundación en 1956, el Hotel Palmilla ha disfrutado de la


distinción de ser incluido entre los mejores hoteles del mundo y ha sido desde
entonces un lugar de descanso placentero para grandes personalidades del
mundo artístico, social y político.

Hasta 1966 Palmilla permaneció como un hotel de tan solo 15 habitaciones. Para
el año de 1966, comienza una nueva era en Palmilla, ya que el Sr. Héctor
Güereña es contratado como Gerente General del hotel y comienzan a suceder
las primeras bases de lo que hoy en día One&Only seguirá ofreciendo a sus
huéspedes. El trato y la atención personalizada para lograr que los visitantes se
sientan como invitados de honor.

1967 Palmilla vivió su primera fiesta mexicana la cual fue todo un éxito y aunque
su realización implicaba un esfuerzo muy grande de los que trabajaban en la
propiedad, cada viernes puntualmente en la playa y más adelante alrededor de la
alberca del hotel, se tenía el evento que tuvo una tradición de más de 30 años.

Al principio de los 70´s se construyó la casa Tronley, y con las construcciones de


este edificio el hotel aumento su capacidad a 37 habitaciones. Este edificio se
construyó con el financiamiento de un americano de apellido Tronley, quien
propuso que el hotel utilizara el edificio para servicio de este y que cuando él
estuviera de vacaciones en la península, el edificio estuviera al servicio de él y
sus familiares.

6
Entre los años 1956 y 1970 Palmilla se comunicaba por medio de un radio de
aviación, mismo con el que se tenía contacto hasta el aeropuerto de San Diego y
así programar las llegadas de los huéspedes y de los vuelos privados que
arribaban a la pista aérea de la propiedad. Ya que el primer aeropuerto que operó
en Los Cabos fue en el verano de 1978.

Para el año de 1977 se realiza la primera expansión importante en la que se


hacen modificaciones a la propiedad y se llega a un total aproximado de 50
habitaciones mismas que operaron hasta 1984 fecha en la que Don Koll compra
la propiedad bajo la sociedad de Atlas Internacional y Koll International. En ese
mismo año se agregaron 20 habitaciones más. En 1991 Koll Internacional se
convirtió en el único propietario y Don Koll, el Gerente General, fue quien abrió el
Club de Golf de Palmilla, bajo la firma y diseño de Jack Nicklaus para
campeonatos y cursos de Golf. En 1996 el hotel sufrió una renovación mayor y
expansión que trajo un total de 115 habitaciones.

En 1997 el hotel se vendió nuevamente, esta vez fie vendido al Banco de


Inversiones más conocido en Nueva York, el Banco Goldman, Sachs. El Resort
fue operado por Pinehurst Company Resort, el cual es parte del Club Corporation
of América. La cual se fundó en 1957 por Robert Dedman.

Los nombres de algunos edificios tuvieron referencia con las hijas de Don
Abelardo o su esposa, por ejemplo, Casa Cristina y Casa Angélica. Sin embargo,
los nombres de los demás edificios no se saben que tengan relación con alguien
o algo en particular.

No obstante, de haber sido recientemente remodelada “La Gran Dama de Baja”,


como se le conoce al Hotel Palmilla, mantiene intacta su elegancia y encanto
original, a través de su arquitectura estilo hacienda y sus hermosos jardines.

Durante su ilustre historia, Palmilla ha ganado diversos premios por excelencia.


Esos incluyen el “Top 25 International Golf Resorts” (Mejores 25 Centros
Turísticos Internacionales de Golf) y “Top 25 Hotels by Region” (Mejores 25
Hoteles de la Región). También como mejor Spa-Resort en México.

7
1.1.1 Kerzner International

Kerzner International Limited es un desarrollador y operador líder de centros


turísticos, y hoteles de gran turismo premier en todo el mundo.

Este corporativo fundado por el Sr. Sol Kerzner, actualmente desarrolla y opera
distintos resorts y Casinos dirigidos a diversos sectores del turismo, por lo que, el
total de sus propiedades las divide en 2 áreas: Destination Resorts, y Luxury
Resorts.

El negocio de los hoteles de gran turismo (Luxury Resorts) de la compañía


consiste en una serie de propiedades premier que operan principalmente en el
mercado de centros turísticos de lujo actualmente en lugares como Las Bahamas,
Islas Mauricio, Dubai, Islas Maldivas, Sud África, Australia y México, teniendo un
amplio crecimiento con próximas aperturas en China, Europa y Arabia Saudita.

1.2 Visión

Enriquecemos la vida de las personas alrededor de todo el mundo creando


experiencias excepcionales y recuerdos inolvidables.

1.3 Misión

Guiados por nuestros valores corporativos, creamos experiencias creativas,


innovadoras y divertidas las cuales hacen conexión con las personas en un nivel
muy personal y emocional.

Invertimos gran atención en los servicios detallados, los que hacen a gente feliz
más allá de su imaginación.

8
1.4 Valores corporativos

1.- Sorprender a nuestros clientes


2.- Desarrollar gente apasionada y comprometida
3.- Constantemente buscar la perfección
4.- Lograr un buen desempeño financiero

1.4.1 Valores y ADN de la marca One&Only

Desde que la marca One&Only se desarrolló se han detectado algunos elementos


que son clave. Estos elementos son bajo los que se desarrollan las creencias de
One&Only.

A pesar de que cada propiedad bajo la marca de One&Only es totalmente única e


incomparable por su ambiente y estilo, todas las propiedades compartimos un
mismo grupo de valores, mismos que forman la base de quienes somos y todo lo
que significa experimentar el significado de One&Only.

La gráfica siguiente nos demuestra lo que hemos llamado ADN de One&Only.


Cada uno de estos elementos definen a la marca, y en su conjunto crean la base
que los caracteriza como un resort totalmente incomparable.

Figura 1. Valores One&Only Palmilla,

9
1.5 Ubicación

Carretera transpeninsular KM 7.5 Punta Palmilla, San José del Cabo, BCS. CP.
23400

Figura 2. Ubicación del hotel One&Only Palmilla

1.6 Giro

Servicios de alojamiento
Sector: Terciario

10
Capitulo ll
Marco referencial

11
2.1 Situación que guarda la empresa

La propuesta para mejorar el proceso de reclutamiento se centra en reducir los


tiempos de entrevistas tanto para entrevistadores como para los candidatos, así
como obtener mayor objetividad al momento de seleccionar al personal con el
perfil solicitado, llevándose a cabo de una manera didáctica y eficaz.

2.1.1 Datos generales de la empresa

Se Ubica en el corredor turístico entre San José del Cabo y Cabo San Lucas, en
una comunidad planificada de 250 hectáreas, que incluye residencias privadas y
uno de los mejores campos de golf de la región. Un camino sinuoso conduce
desde la carretera que pasa por parte del campo de Jack Nicklaus de 27 hoyos
hasta la entrada de azulejos. Allí, los empleados lo saludan con toallas frías, agua
y paletas heladas para adultos.

Une & Olí Palmilla, ofrece 5 categorías de alojamiento de lujo, que van desde
habitaciones, suites junior, suites de un dormitorio, suites casita y villas. Todas las
habitaciones se presentan como "casas" de estilo mexicano en edificios de uno y
tres pisos que abrazan los terrenos del resort.

Centros de consumo
Restaurant Seared by One & Only

Con los mejores cortes de carne, el nuevo extraordinario restaurante de parrilla es


la obra maestra colaborativa del socio de años de One&Only, el chef Jean-
Georges, galardonado con varias estrellas Michelin. Disfrute de los mariscos más
frescos del Pacífico y de la lista de vinos más elaborada de México.

Restaurant Agua

Agua sirve un auténtico menú de gastronomía mexicana de la granja a la mesa,


con los productos de estación más frescos. Ubicado junto a un acantilado al borde

12
del agua, el espacio al aire libre con vista al Mar de Cortés es tan espectacular
como su enorme selección de vinos mexicanos.

Restaurant Suviche

Una espléndida preparación de sushi y sashimi frescos junto con una


deslumbrante selección de ceviches mexicanos hacen del menú de “Suviche” una
oferta única de nivel internacional. Con las marcadas influencias francesas y
asiáticas características de Jean-Georges, el resultado incluye una experiencia
gastronómica que supera cualquier expectativa. Un amplio menú de tés y sake
complementa los servicios gastronómicos, y un experto sommelier de sake le
recomienda los maridajes más acertados.

Restaurant Breeze

Con una vista a una de las dos increíbles piscinas de forma irregular son
hipnóticas vistas del horizonte, disfrute de una comida informal al aire libre: desde
deliciosos desayunos hasta un menú de ensaladas frescas y manjares mexicanos
preparados con productos orgánicos locales que se sirve durante todo el día.

Pelican Beach Grill

Con una ubicación junto al mar en una de las pocas playas de Los Cabos donde
está permitido nadar, encontrara el lugar ideal para disfrutar de un relajado
almuerzo con sus platos informales favoritos sin necesidad de moverse de la
playa. También puede disfrutar de cervezas heladas, refrescantes margaritas y
agua de coco en el bar de la playa.

Spa One&Only
Con piscinas y rocas de agua caliente y fría, baños de vapor, saunas, áreas para
relajación al aire libre y un jardín de Yoga se encuentran 13 villas privadas para
tratamientos, emplazadas en espacios aislados, serenos y confortables, todas
ellas provistas de lujosas tumbonas y algunas con pabellones al aire libre y una
cabaña.

13
Barber & Blade by One&Only
Salón privado para caballeros ofrece el menú selecto de servicios excepcionales
de afeitado, cuidado personal, terapias faciales y del cuero cabelludo.

Gimnasio
Equipado con una colección integrada por equipos de entrenamiento funcional,
cardiovascular y de fuerza que ofrecen lo mejor en diseño. Un gimnasio de
primera categoría invita a los huéspedes a seguir realizando sus actividades
físicas para mejorar su estilo de vida o a iniciarse en estas prácticas que
garantizarán su salud y bienestar.

A continuación, se presenta el organigrama general del hotel One&Only Palmilla.

Figura 3. Organigrama general del hotel One&Only Palmilla. Fuente: OOP, 2004

14
15
2.1.2 Área de Recursos Humanos

El área donde se realizó el periodo de estadías fue Recursos Humanos,


departamento que es de suma importancia en toda organización, ya que es el
responsable del reclutamiento y selección de personal, al mismo tiempo, capacita
y mantiene a los colaboradores motivados, en un buen ambiente, con tolerancia y
respeto para el cumplimiento de los objetivos y leyes de la empresa. Atiende todas
las necesidades del personal, así como asuntos referidos al sueldo, vacaciones,
beneficios, contrataciones, despidos y cuestiones legales.

El área de Recursos Humanos del hotel One&Only Palmilla, se encuentra ubicado


a un costado de la entrada de servicio, seguido de las oficinas de seguridad, al pie
de un edificio color blanco, con dimensiones de 18 x 18 m², la oficina es
compartida por 10 integrantes, los cuales colaboran en un mismo horario de Lunes
a Viernes de 9:00 am a 6:00 pm.

A continuación, se presenta el organigrama del departamento de Recursos


Humanos:

16
Figura 4. Organigrama del área de Recursos Humanos. Fuente: elaboración
propia

17
Durante las primeras semanas se tuvo la oportunidad de conocer la forma de
trabajar del personal que integra dicho departamento, así como la relación que
tiene con otras áreas para llevar a cabo diversos trámites y procesos. La primera
actividad asignada fue la digitalización de evaluaciones a colaboradores, mismas
que se realizan cada año para saber el grado de desempeño que tiene cada uno,
después se organizaron registros para cumplir con auditorías externas. Se llevó un
registro del periodo de vacaciones y días de ausencia que se solicitaban día con
día. También se apoyó al área de capacitación y desarrollo para organizar eventos
y celebraciones, se realizaron auditorías internas, que consiste en calificar la
información actualizada en tableros que se encuentran en cada uno de los
departamentos, así como la aplicación de una encuesta de satisfacción de
colaboradores.

Se nos asignaron actividades relacionadas con el departamento de talento y


beneficio, que se encuentra dentro del área de recursos humanos. Las actividades
consistían en agendar llamadas a los nuevos candidatos a cubrir las vacantes
existentes, así como la solicitud de referencias de estos mismos, una vez
realizada esa actividad se procedió al recibimiento de los candidatos en el
departamento para su primera entrevista.

Se apoyo al personal de archivo a realizar nuevos expedientes, su orden y


contenido ya que son revisados por auditorías externas cada determinado tiempo.

En departamento de recursos humanos existen acciones indispensables para su


optima gestión, que, con forme se realizaban algunas actividades se nos fueron
asignando otras que requerían de un mayor nivel de responsabilidad.

La relación entre el área de talento y beneficio se ha fortalecido de manera que, se


apoya en actividades diarias que complementan el proceso de reclutamiento, con
base a la observación de dicho proceso es que se ha propuesto una nueva
metodología, para realizar la selección de personal, de tal manera que se ha
empezado a llevar a cabo de una manera satisfactoria.

18
2.2 Planteamiento del problema

La implementación de un proceso de reclutamiento y selección de personal al


interior de las organizaciones lleva sólo algunos años, y aún más en la actualidad,
no todas las empresas poseen un procedimiento implementado oficialmente, ya
que implica una inversión de tiempo y dinero que no todas están dispuestas a
realizar.

Durante las primeras semanas del periodo de estadías se conoció la filosofía “We
create joy”, implementada recientemente para la cadena
hotelera One&Only, con el objetivo de estandarizar los
procesos a nivel global en conjunto con los demás hoteles
de la marca.

Debido a la implementación de esta filosofía el departamento de recursos


humanos en el área de talento y beneficio se ve obligado a restructurar su proceso
de reclutamiento, la cual plantea una serie de pasos a seguir durante el proceso.

Sin embargo, esta carece de una metodología y desarrollo de actividades que se


deben realizar durante el proceso, y debido a la falta de tiempo dentro del
departamento de recursos humanos del hotel One & Only Palmilla, no se han
llevado a cabo los cambios necesarios.

Por lo tanto, se detecta como área de oportunidad por parte de las practicantes,
desarrollar dicho proceso apegándose a la filosofía “we create joy” con el objetivo
de proponer dichos temas con el fin de buscar la mayor efectividad y optimización
de tiempo para dar inicio a un nuevo reclutamiento y seleccionar a los mejores
candidatos.

Derivado de la entrevista realizada al encargado del área de talento y beneficios,


comenta la necesidad de llevar a cabo un plan de trabajo para realizar mejoras al
proceso de reclutamiento y selección únicamente para colaboradores de
confianza. Destacando los aspectos laborales a tomar en cuenta a partir del
procedimiento que actualmente sigue la empresa.

19
20
2.3 Justificación

La restructuración del proceso de reclutamiento es de suma importancia para el


departamento de recursos humanos, ya que esta actividad es una de las
primordiales para el funcionamiento en la operación de la empresa. Seleccionar al
personal ideal para la compañía puede ayudar al aumento de calidad en el
servicio, disminución de rotación de personal, mantener un sano ambiente laboral
y generar mayores beneficios financieros para el hotel y sus colaboradores.

Debido al incremento de la competencia en el sector hotelero, surge la necesidad


de innovar en los procedimientos internos de la compañía, apegándose y
aprovechando las nuevas tecnologías de vanguardia que hoy en día existen,
siendo este uno de los hoteles de mayor categoría en su localidad, poder hacer
una fortaleza más para su competitividad.

Para la aplicación de nuevos procedimientos, es importante que el personal


responsable dedique el tiempo necesario para desarrollar dichas actividades, sin
embargo, por parte del departamento de recursos humanos del hotel One&Only
Palmilla, no se han implementado las nuevas técnicas debido a la falta de
organización y tiempo. Por ello que se detectó como área de oportunidad para las
practicantes el poder desarrollar dicho proyecto, dedicándole la importancia que
este requiere.

21
2.4 Objetivos

2.4.1 General

Restructurar procesos esenciales del departamento de recursos humanos


apegándose a la filosofía “We create Joy”

2.4.2 Específicos

 Recopilar y analizar información acerca del proceso de reclutamiento


actual.
 Proponer un conjunto de acciones que conformen un proceso practico que
permita mejorar la selección de personal.
 Optimizar el tiempo del proceso de reclutamiento.
 Diseñar diagramas de flujo del proceso de reclutamiento y selección para
facilitar el seguimiento de este.
 Describir las actividades que forman parte del proceso
 Proponer formatos necesarios para la realización del proceso.

22
2.5 Alcance

El presente proyecto tiene como finalidad brindar al departamento de recursos


humanos una herramienta indispensable para cumplir con los objetivos de la
empresa, efectuando los lineamientos estratégicos para un óptimo proceso de
reclutamiento. Así mismo, realizar una propuesta de restructuración de la
metodología de reclutamiento que actualmente se maneja. Contribuyendo también
a los candidatos en tiempo, objetividad, orden y logística, además de ser una
herramienta aún más precisa al momento de realizar la selección de personal.

Este proyecto podría implicar costos en espacios, material y capacitación, sin


embargo, es redituable para la empresa.

2.6 Limitaciones

Las limitantes del proyecto pueden ser que la empresa no le de importancia


adecuada para cumplir el procedimiento al no leer la metodología propuesta y por
lo tanto no cumplir el objetivo de selección. El no contar con espacios y tiempos
que son requeridos para realizar las entrevistas y/o actividades correspondientes
al proceso.

23
CAPITULO lll
Marco Conceptual

24
3.1 Marco teórico

En el marco conceptual se pueden encontrar las definiciones de los términos que


más se utilizan en el presente estudio, a través de publicaciones de diversos
autores y fuentes bibliográficas que buscan sustentar la investigación,
proporcionar una estructura y mayor claridad de esta.

Las empresas dedicadas al servicio del turista deben contemplar la


especialización de sus colaboradores que le permitan desarrollar ventajas
competitivas que contribuyan al sector. Por tal motivo iniciaremos hablando del
turismo en México.

3.1.1 Turismo en México

La industria del turismo representa una gran fuente de empleo e ingresos para
millones de familias, además de ser una de las entradas económicas más
importantes del país.

Milenio (2019) en su publicación Turismo en México, dio a conocer lo siguiente:

Aunque los visitantes extranjeros significan una fuerte derrama


económica, el turismo nacional ayuda a que más zonas del país
tengan ingresos, en donde normalmente no llegan las personas de
otros países. Más de la mitad de todas las habitaciones hoteleras
están en ocho ciudades del país. Es por esto por lo que, es
necesario que se promuevan nuevos destinos y se fomente el
turismo interno, para así potenciar el desarrollo regional y las
economías locales (p. 23)

25
Cabe mencionar que uno de los principales destinos turísticos y con mayor auge
económico es el municipio de Los Cabos, donde la mayor fuente de ingresos es la
industria hotelera a la cual pertenece dicha empresa.

3.1.2 Turismo en Los Cabos, Baja California Sur.

Los Cabos se encuentra situado en la punta de la península de Baja California


rodeado de dos mares, el Mar de Cortés y el Océano Pacifico.

Cabo San Lucas y San José del Cabo, son ciudades que conforman el famoso
corredor turístico del municipio de Los Cabos, sus playas y gran infraestructura
turística, le han dado fama a nivel internacional. San José del Cabo es una ciudad
tranquila que cuenta con atractivos naturales y culturales, además de poseer
exclusivos restaurantes y tiendas de arte. Por otra parte, Cabo San Lucas cuenta
con fascinantes playas, ideales para practicar surf y muchas otras actividades
acuáticas, una impresionante vida nocturna, discotecas, bares, restaurantes,
atractivos nocturnos como contemplar el atardecer a bordo de barcos o yates,
cafés para una noche más tranquila acompañada de música bohemia que se
interpreta por artistas locales, entre muchas otras actividades. (México – Los
Cabos, 2016, p.3)

Debido a la competitividad del servicio de la hospitalidad es necesario que las


empresas dedicadas a este giro cumplan con un desarrollo empresarial y una
cultura organizacional para identificar cuáles son sus ideales y forma de
desempeñar su trabajo.

26
3.1.3 Cultura Organizacional

Con base a las investigaciones previas encontramos que, (Martinez, 2009) afirman
que Cultura organizacional: “Son todas las creencias, ideales, valores, paradigmas
y rituales que comparten los miembros de una organización, los que influyen
significativamente en los determinantes del comportamiento individual y grupal.”
En este sentido, la cultura organizacional abarca todos los aspectos que tratan de
explicar la forma en que la organización y los colaboradores que la integran
tendrán que comportarse.

3.1.4 Relaciones laborales

Las relaciones laborales se refieren a los diversos vínculos que existen ente el
trabajador y el empleador. Estas relaciones son especificas entre ambos, en virtud
de un contrato de trabajo escrito o implícito.

Según el autor Trebilcock, el término relaciones laborales significa “Sistema en el


que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa e
indirectamente, la administración, interactúan con el fin de establecer las normas
básicas que rigen las relaciones de trabajo”. Por lo tanto, queda claro que todos
tenemos relaciones laborales con el solo hecho de trabajar para una persona ya
sea física o jurídica (2013).

Devido a que existen dichas relaciones laborales, es necesario contar con un


departamento que administre las actividades que se generan entre este laso. Es
por ello que en los ultimos años las empresas han incluido como parte importante
a su operación el Recurso humano.

27
3.1.5 Recursos Humanos

La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de


las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las
personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones. Éstas
necesitan a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera
que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la
denominación de recursos humanos para describir a las personas que trabajan en
las organizaciones. (Chiavenato, 2011)

3.1.5.1 Importancia

Según (Chiavenato, 2006) en su libro de Administración de recursos humanos,


menciona la importancia de Recursos humanos como:

La administración de recursos humanos (ARH) es un área


extremadamente sensible a la mentalidad que impera en las
organizaciones, razón por la cual es contingente y situacional. Depende de
la cultura que exista en cada organización, así como de la cultura
organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características
del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características
internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de otras
variables importantes. (p.13)

Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos


humanos se relaciona con el proceso de integración de personal, es decir, aquello
que atañe al reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación del

28
personal, de las técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques
para incorporar al nuevo empleado a la organización. (Dessler, 2009)

3.1.6 Rotación de personal


Según la opinión de Bohlander rotación de personal se refiere al “Movimiento de
empleados que abandonan una organización. También es uno de los principales
determinantes de la oferta de trabajo”. Derivado de este suceso nace la necesidad
de cubrir esos espacios libres en las empresas, buscando la manera de no afectar
la operación (p. 89, 2013).

3.1.7 Integración de personal y sus actividades

La integración de personal se puede definir como “el conjunto de actividades,


mediante el cual las empresas resuelven sus necesidades de recursos humanos,
entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, reclutamiento, selección de
candidatos y la inducción” (López F y Figueroa, 2008)

La importante tarea de ingresar personal adecuado e idóneo a la empresa


comprende las siguientes actividades:

 Planeación de necesidades de personal: Es una actividad, cuyo propósito


es anticipar y determinar la necesidad de personal en cantidad y calidad,
en base a técnicas adecuadas.
 Reclutamiento: Significa buscar y atraer personal con características
físicas, sociales e intelectuales previamente determinadas y necesarias
para el desempeño de un puesto especifico, mediante fuentes internar o
externas de reclutamiento.
 Selección: La selección es un conjunto de pasos, cuyo fin es evaluar las
características y aptitudes del candidato para conocer si puede
desempeñar correctamente las funciones que el puesto exige.
 Contratación: Una vez realizada la selección de personal de quienes se
integrarán a la empresa, se inicia la etapa de contratación.

29
 Inducción: Es la orientación que se le proporciona al candidato hacia el
puesto que desempeñará y a la empresa en la que se desarrollará
laboralmente
 Desplazamiento: Es el movimiento del empleado de un puesto a otro, por
motivo de algún ascenso, descenso, transferencia o por motivos de
capacitación.
 Separación: Es la terminación de la relación laboral, entre la empresa y el
empleado, debido a diversos factores. La separación puede ser por
terminación del contrato laboral, despido, renuncia, invalidez, jubilación o
muerte.

A continuación, se mostrarán detalladamente los pasos a seguir para llevar a cabo


el proceso de reclutamiento.

3.1.8 Requisición del personal

La requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un


área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento
dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta. Este
documento es importante ya que permite conocer el número de vacantes que se
encuentran en proceso en ser cubiertas, así como el tiempo que se emplea en
reclutar, seleccionar y contratar a un nuevo miembro. (Gonzalez, 2015)

3.1.9 Vacante

Como lo muestra en su obra (Gonzalez, 2015) la vacante es evidentemente, el


puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del
subproceso de reclutamiento.

Las razones por las cuales se puede tener un puesto vacante son:

30
1.- Se crea un puesto nuevo definitivo en la organización.

2.- Por una necesidad temporal de la organización se crea un puesto eventual,


como cuando se desea desarrollar un proyecto temporal, o bien se pretende suplir
a una persona (o a grupos de personas) durante sus periodos vacacionales, sea
por permisos o por incapacidades prolongadas

3.- La salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser
reemplazado.

Los medios más empleados para información acerca de las vacantes son:

Fuentes internas:

1. Los tableros de avisos o de información.


2. Un boletín interno de vacantes.
3. Los propios sindicatos.
4. Los programas de trainees.
5. Los planes de carrera y de vida que rigen en el interior de la institución.

Fuentes externas:

1. Las bolsas de trabajo que manejan instituciones gubernamentales,


empresariales, privadas, aun en Internet.
2. Los grupos de intercambio entre empresas.
3. Las universidades y las instituciones de enseñanza técnica y superior.
(Castellano, 2012)

3.1.10 Reclutamiento

31
De acuerdo con la opinión de (Chiavenato, 2006)encontramos que, reclutamiento
es: “un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización” es decir, es la materia prima básica para el óptimo funcionamiento
de la organización (2006, p.149)

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga


y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.

(López F y Figueroa, 2008) Exponen que el reclutamiento es la fase previa al


proceso de selección propiamente dicho, aunque la mayoría de las veces se le
considera parte del proceso mismo; Este se enfoca en la captación de candidatos
potenciales para poder someterse a un proceso selectivo. El reclutamiento agrupa
un conjunto de actividades que buscan atraer la atención de las personas del
medio para que estas se interesen en los empleos que la empresa reclutadora
tiene vacantes.

El reclutamiento del personal es el primer contacto que tiene una persona con la
empresa, con la espiración de formar parte de la misma, por lo que esto añade
interés a esta fase. La importancia que tiene en toda organización el reclutamiento
es recolectar datos que puedan ser considerados para una futura contratación, se
enfoca la búsqueda en base a lo requerido en el puesto de trabajo. (Rojas, 2010)

En la organización el reclutamiento es también una manera de proyectar su


imagen, por lo consiguiente tienen políticas establecidas para el reclutamiento,
algunas prefieren medios discretos y formales, mientras que otras optan por la
difusión de su imagen y su filosofía desde la publicación de anuncios. (Delgado,
2012)

Debe tomar en cuenta para el reclutamiento el puesto vacante, y el perfil social


que se desea que posean los candidatos, es decir el reclutamiento debe adaptarse

32
de acuerdo a cada puesto y perfil. Debe considerarse que el éxito de un proceso
de reclutamiento tendrá influencia en la efectividad del proceso de selección, y por
lo mismo disminuirá índices de rotación y costos de las organizaciones. (Delgado,
2012)
3.1.10.1 Tipos de Reclutamiento

Existen dos tipos de reclutamiento que se deben de considerar al momento surgir


una vacante o requisición de personal en el departamento de recursos humanos.

3.1.10.1.1 Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa


trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser
promovidos, transferidos o transferidos con promoción Así, el reclutamiento interno
puede implicar:

 Transferencia de personal.
 Promoción de personal.
 Transferencia con promoción de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de carrera para el personal.

Ventajas del reclutamiento interno

 Es más económico
 Es más rápido.
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
 El margen de error es pequeño debido al volumen de información que la
empresa tiene respecto a los empleados.

33
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener
en cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran
aptitudes para merecerlas.

3.1.10.1.2 Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Incide


sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento
siguientes:

 Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en


reclutamientos anteriores.
 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

Ventajas del reclutamiento externo

 Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.


 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos (Chiavenato,
p.149).

3.1.11 Perfil del puesto

34
El perfil de puesto se elabora a partir de un insumo que proporciona la función de
métodos y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y
procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión. A partir de
ellos, se identifican los conocimientos y habilidades, las herramientas y la
información que se requiere dicha posición, las relaciones que se debe establecer
con otros puestos o aéreas de la organización, así como los objetivos y resultados
que debe alcanzar.

Esta información que se utiliza como base para identificar las características que
se esperan en los candidatos. Es recomendable que tales características sean
enunciadas en términos de conducta observables, es decir, que puedan ser
definidas operativamente.

3.1.12 Selección del personal

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre,


mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un
proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno,
asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de
los procesos productivos de la organización. (Gonzalez, 2015)

Chiavenato (2007) Expone que la selección de personal puede definirse como el


proceso de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un
sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los que más se
acoplen al puesto, para ocupar los cargos existentes en la empresa, la cual trata
de que la eficiencia se mantenga y preferiblemente aumente, como también el
rendimiento del personal.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se


posean respecto del cargo que genera la plaza vacante. La selección se basa

35
principalmente en las especificaciones del puesto, cuya finalidad es dar mayor
objetividad y precisión a la selección de personal para ese puesto.

La selección del personal se considera como un proceso de comparación y de


decisión, debido a que, por una parte, encontramos el análisis y las
especificaciones del cargo que proveerá y, por otra parte, candidatos con
diferencias personales en habilidades, conocimientos, aptitudes y capacidades,
estos están en la competencia por el puesto.
La selección del personal se debe ver como un proceso de comparación, en el
cual se tienen dos variables sometidas a comparación, estas variables son; las
exigencias del cargo, y las características personales de cada candidato que se
presenta. La primera variable se obtiene por medio del perfil y descripción del
puesto, y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
(Gonzalez, 2015)

3.1.12.1 Pasos a Seguir en el Proceso de Selección

(Delgado, 2012) Establece veinte pasos básicos e indispensables en la selección


de personal exitoso, los cuales se presentan a continuación.

Pasos de selección Definición

Esta necesidad se genera al momento de que se le da


Necesidad de cubrir una
de baja a algún colaborador, se descongela una plaza,
plaza
o se generan plazas nuevas por crecimiento.

Esta se registra por medio de la requisición de


Solicitud de personal personal, esta normalmente la hace el jefe inmediato
del departamento al cual pertenece la plaza vacante.

Revisión de la descripción El encargado de recursos humanos revisa la


del puesto descripción del puesto, para que en base a esta se
pueda determinar la modalidad del proceso.

36
Recolección de información
Esta se obtiene por medio del descriptor del puesto
sobre el perfil requerido

Análisis sobre eventuales Se analiza si se tienen candidatos para tomar en cuenta


candidatos internos para un ascenso.

Esta decisión se toma en base al tipo de puesto que


Decisión sobre si realizar un
genere la vacante, y se toma en cuenta también el
reclutamiento interno o
mercado laboral.
externo

Esto se define de acuerdo al tipo de puesto vacante, y


Definir las fuentes de
se plantea una estrategia para saber qué tipo de
reclutamiento
personal se desea atraer

Se reciben todas las papelerías de los posibles


Recepción de papelerías de
candidatos, y se realiza un primer filtro para saber si
candidatos
cubren o no el perfil.

Se revisan en las papelerías los antecedentes de los


candidatos, para ver aspectos delincuenciales y
Primera revisión de
judiciales, como también se revisan las papelerías para
antecedentes
conocer la educación y experiencia laboral de los
candidatos.

Esto varía de acuerdo a la empresa, lo ideal son dos


Entrevistas (1 o 2 rondas) entrevistas, una por parte de recursos humanos y la
otra por parte del jefe inmediato del puesto vacante.

Se aplican evaluaciones técnicas para conocer


Evaluaciones específicas y conocimientos, competencias y habilidades, como
psicológicas pruebas psicométricas, en las que se pretende conocer
personalidad, valores, inteligencia

Formación de candidaturas Se califican las pruebas, se analizan los resultados de


las entrevistas y se forman a los primeros tres
candidatos

37
Se realizan los informes con los resultados de las
Confección de informes
pruebas y las entrevistas de los finalistas del proceso
sobre finalistas
de selección.

Se le presentan los informes de los primeros tres


Presentación de finalistas al
candidatos al jefe inmediato del puesto y al gerente
cliente interno
general, para que ellos tomen la decisión final.

El jefe inmediato basándose en los informes recibidos


Selección del finalista por el
por parte de recursos humanos, toma la decisión del
cliente interno
mejor candidato para el puesto.

Se realiza una negociación entre el candidato electo y


la empresa, esta negociación la realiza el departamento
Negociación
de recursos humanos, para saber si el candidato acepta
o rechaza las condiciones del puesto.

Se le presenta al candidato una oferta de trabajo en el


que se determina el horario de trabajo, y el salario
Oferta de Trabajo presentada
mensual, si existiesen otras condiciones que se
por Escrito
considere prudente colocar, se debe detallar en la
oferta de trabajo.

Se les comunica a los candidatos que no sobresalieron


Comunicación del proceso a en el proceso, para que estos conozcan que el proceso
postulantes que quedan ha finalizado y que en dicha oportunidad sus resultados
fuera de la selección no fueron satisfactorios, se les agradece por participar y
por interesarse en la empresa.

En este proceso se le explica al colaborador de recién


ingreso las que serán sus funciones específicas, se le
Proceso de admisión hace entrega de equipo, uniformes y todos los
implementos necesarios para la realización de sus
labores.

Inducción del personal Se le capacita al personal sobre los aspectos


principales de la empresa, de su puesto de trabajo, y
del departamento al que pertenece, al empleado se le
permiten dos meses para completar el proceso de

38
selección.

Tabla 1. Pasos básicos e indispensables en la selección de personal exitoso.


(Delgado, 2012)

3.1.12.2 Técnicas para el proceso de reclutamiento y selección

Existe un gran número de técnicas que usan las empresas para elaborar su
proceso de selección. La finalidad de dichas técnicas es el permitir recabar,
verificar y confirmar información presentada por el candidato sobre sus
características personales y profesionales, para finalmente realiza la evaluación y
elección de los mejores candidatos que en el futuro desempeñaran el puesto que
se encuentra o se encontrara vacante en cierto momento.

Entre las técnicas más usuales debido a su gran aportación son:

1. Información biográfica (solicitud de empleo y curriculum vitae)


2. Entrevistas de selección
3. Pruebas técnicas de selección
4. Investigación de antecedentes o de referencias (laborales, personales,
bancarias o escolares).
5. Exámenes médicos.

Cada técnica nos permite valorar distintos requisitos que un puesto exige, cada
una trata de obtener y evaluar información biográfica y antecedentes laborales
sobre el candidato, aptitudes, inteligencia, habilidades específicas, intereses,
motivación, personalidad.

39
Variables de predicción Métodos de valoración

Información biográfica y antecedentes


Curriculum, solicitud de empleo
laborales.

Aptitudes, Inteligencia Test, Pruebas técnicas, entrevistas

Habilidades especificas Pruebas de trabajo

Actitudes e intereses Test, Entrevistas, solicitud de empleo

Motivación, personalidad, temperamento Test psicométrico

Tabla 2. Aspectos que valoran las técnicas de selección.

Información biográfica.

La información biográfica del candidato nos permite preseleccionar a los


candidatos que cubren las características personales y profesionales mínimas
requeridas, tales como educación, experiencia y documentación. Dicha
información se obtiene a través de los formatos comúnmente conocidos como
solicitud de empleo y curriculum vitae.

Tales documentos son imprescindibles en las empresas, independientemente de


su magnitud, la elaboración y diseño de dichos formatos deben realizarse de
acuerdo a las características y necesidades de la empresa y del nivel jerárquico
del puesto, tratando de ser lo más práctica posible. (Rojas, 2010)

Los tipos de formatos más comunes para recabar información biográfica son:

 Solicitud de empleo

 Curriculum vitae.

40
3.1.13 Solicitud de empleo

Es un medio rápido y sistemático, que permite obtener una diversidad de


información sobre los candidatos a través de un formato previamente elaborado.
Es una fuente de primera mano para conocer los antecedentes del solicitante,
donde su propósito es dar información que permita decidir si el candidato cumple
con los requisitos mínimos de experiencia, educación y documentación. (Rojas,
2010)

3.1.14 Currículum Vitae


 
Explica (Gonzalez, 2015) en su web que, el currículum vitae es una recopilación
de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida
independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de
selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el
currículum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos
personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el
empleo.
Normalmente, este tipo de documentos suele ser más especializado para resumir
información que se relaciona con el puesto solicitado, por lo común suelen ser
elaborados para ocupar un puesto institucional o directivo.

Los aspectos que por lo general suelen integrar este tipo de documentos son:
1. Información personal (nombre, dirección y número telefónico)
2. Objetivos profesionales
3. Nivel de estudios (incluidos el promedio obtenido, el grado universitario
alcanzado y los campus de estudios más importantes, así como los
complementarios
4. Experiencia en el trabajo, con partículas énfasis en habilidades y
responsabilidades especiales.
5. Otras habilidades, actividades e información personal

41
6. Referencias con dirección y número telefónico.

3.1.15 Entrevista

(Llano, 2005) expone que la entrevista en una forma estructurada de


comunicación interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y
entrevistado), debidamente planeada con un objetivo determinado.

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o


recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones. 
 
La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir
datos sobre aspectos laborales de un entrevistado, así como de condiciones de
trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y
con base a esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas
partes. (Sarazúa, 2011)
 
A demás, la entrevista se utiliza para eliminar a solicitantes ineficaces o sin interés
que han pasado la fase preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada
por un especialista con el carácter de exploratoria.

A partir de la entrevista con el aspirante al puesto, se obtiene información


referente a su estilo de vida. Por medio de sus respuestas se analizan aspectos
como la comunicación no verbal, actitudes, tono de voz, titubeos, recurrencia
hacia algún tema, movimientos corporales, gesticulación tono e intención de la
voz, cambios de rubor, omisiones, olvidos, silencios; por ello, se ha definido la
entrevista como una técnica que permite conocer los conflictos, síntomas y
dificultades que aquejan al individuo.

42
3.1.15.1 Tipos de preguntas en la entrevista:

(Llano, 2005) presenta una clasificación de las preguntas en las entrevistas de


trabajo, la misma es representada a continuación.

Tipo de
Importancia Ejemplo
pregunta

Otorga facilidad y responsabilidad al ¿Podría hablarme sobre su


Abierta
candidato. experiencia en la empresa x?

Alienta el flujo de la conversación del ¿Me imagino que usted se sintió


Facilitadora
candidato como si…?

¿Podría hablarme un poco más al


Aclaratoria Alienta la claridad y profundización
respecto?

Desafía las inconsistencias y las


Confrontadora Usted dijo anteriormente que
contradicciones

Logrado el reporte, el candidato ¿Qué le dijo a su padre en el


asume la responsabilidad de la momento que criticó la decisión
Directa
conversación. que usted tomo?

Tabla 3. Tipos de preguntas. Fuente: Llano (2005)

3.1.15.2 Sistema de entrevistas en el proceso de selección:

Según (Rojas, 2010) El éxito de un proceso de selección se encuentra


principalmente en las técnicas de la entrevista, por lo que se considera que una
sola entrevista de selección no es suficiente para obtener todos los datos que a la
empresa le interesan del candidato, por lo tanto, se establece un sistema de
entrevistas en el proceso de selección, cada entrevista con una finalidad
específica para el proceso.
43
a) Entrevista preliminar:

Esta pretende ser un primer filtro de los candidatos que se presentan;


permite tener una impresión general del candidato y de igual forma da al
aspirante una impresión general de la organización. En esta entrevista el
entrevistador se informa si el candidato cumple con los requisitos básicos y
estrictamente necesarios como características físicas, experiencia,
aspiraciones económicas, escolaridad, cercanía o lejanía de la vivienda y
el lugar de trabajo, entre otras. En esta entrevista se le comunica al
candidato los aspectos generales del puesto.

b) Entrevista de análisis:

Esta es uno de los elementos centrales del proceso de selección, esta se


compone por; Preparación, apertura, rapport y cierre.

c) Entrevista final:

Es posible que, una vez cumplidos los objetivos de las entrevistas


anteriores, se determinen dos o tres candidatos aptos para el puesto, en
esta entrevista se pretende lograr la aceptación 27 o rechazo del jefe
inmediato del puesto vacante, ante los candidatos que continúan en el
proceso.

44
3.1.15.3 Etapas de la entrevista

La entrevista cuenta con tres etapas, cada etapa cumple un objetivo, y para cada
una de ellas se establece un tiempo y se espera un resultado de esta.

a) Rapport:
Se hace referencia al clima emocional, producto de la interacción humana
durante la entrevista, con esto se logra mayor cooperación por parte del
entrevistado.

b) Preparación:
En esta etapa el entrevistador se informa de lo necesario para conducir la
entrevista. En esta parte lo más importante es conocer el perfil del puesto
y sus requerimientos, así como los datos generales del candidato.

c) Apertura:
Una entrevista debe comenzar siempre con algún comentario que busque
relajar la tensión l entrevistado.

d) Desarrollo:
En esta etapa se obtiene la información más relevante y profunda de los
diferentes tópicos tratados. A su vez, se puede dividir en dos fases, a
través de confrontaciones y clarificaciones respecto de; Intereses,
experiencia, preferencias, pasatiempos, historia y experiencia laboral,
personalidad, historia y vida familiar, aspiraciones, datos personales,
actividades actuales, antecedentes, definición de sí mismo, entre otros.

e) Cierre:
Este se hace diez minutos antes de finalizar la entrevista, se debe realizar
un sondeo respecto del estado de ánimo del candidato; es importante no
olvidar que posiblemente durante la entrevista se hayas suscitado
situaciones de recuerdos y sentimientos difíciles, esto puede 28 haber
generado un cambio en el candidato.

45
3.1.15.4 Tipos de entrevista:

La entrevista cuenta con diferentes tipologías, estas se categorizan de acuerdo a


la estructura de la misma, a continuación, se definen los tipos de entrevista.
(Gonzalez, 2015).

a) Entrevista estructurada:
Esta se lleva a cabo mediante un formato previamente establecido, pues
existe un límite de tiempo. Regularmente se utiliza como guía estructural la
solicitud de empleo, o el curriculum Vitae. Para la realización de esta
entrevista es necesario evaluar previamente los aspectos del candidato
que más le interesan a la empresa contratante, hacer énfasis en dichos
aspectos, y profundizar en ellos.

Se realizan preguntas cerradas y abiertas, estas se estructuran previo a realizar la


entrevista; para la realización de esta entrevista, es necesario que el entrevistador
lleve un control de las respuestas que el candidato brinda, por lo que se
recomienda que lleve anotaciones, y que, al momento de finalizar la entrevista,
pase en limpio los aspectos que desea resaltar de la entrevista realizada.

b) Entrevista no estructurada:
Esta es una entrevista en la que se acentúa el acercamiento con el
candidato y el entrevistado. Se utilizan preguntas abiertas, que la
entrevistada contesta con facilidad y libertad.

c) Entrevista mixta:
Durante este tipo de entrevista se plantean preguntas abiertas como
también cerradas. En general la mayoría de las entrevistas de selección
son mixtas, ya que se plantean preguntas abiertas, y en algunas

46
ocasiones otras se dirigen hacia un aspecto particular de la vida del
candidato.

3.1.16 Exámenes psicométricos

(Castillo, 2006) Refiere que la psicometría en el proceso de selección ocupa un


lugar muy importante, para explicar de una mejor manera, da una definición de las
pruebas en el proceso de selección.

“Las pruebas o test de selección son un conjunto estandarizado especialmente


para poder medir las aptitudes, características, actitudes y capacidades
personales, estas se establecen en medidas y perfiles que brindan las pruebas
psicométricas. Las pruebas pueden ser escritas, manipulación, verbales o
numéricas.

En el mercado existen diversas pruebas para medir diferentes rasgos. Sin


embargo, nadie puede decir si alguna prueba determinada funciona o no en una
situación dada, a menos que realice un estudio imparcial de investigación y base
sus conclusiones en la ponderación cuidadosa de todas las evidencias.

La mayoría de las pruebas se pueden clasificar en, pruebas de inteligencia y


psicológicas. A continuación, se verá con detalle cada una de ellas.

3.1.16.1 Pruebas de inteligencia:

Estas pruebas miden principalmente la capacidad de los candidatos para razonar


lógicamente ante diferentes modalidades de pensamiento lógico, a diferencia de
las pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos,
las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos
amplios. Estas pruebas normalmente son consideradas como predictivas del
desempeño, ya que se considera que de acuerdo con el razonamiento lógico se
puede predecir el desempeño eficaz en el puesto de trabajo. Sin embargo, en sus

47
inicios estas pruebas se fueron útiles únicamente para obtener un dato numérico
de la capacidad intelectual de las personas.

3.1.16.2 Pruebas psicológicas o de personalidad:

Estas pruebas miden rasgos característicos del comportamiento de un individuo,


estas pruebas se seleccionan de acuerdo con los rasgos que a la empresa le
interesa conocer del candidato, esto basándose en el perfil del puesto y en la
requisición del personal, entre los principales rasgos que estas pruebas tienen la
capacidad de medir se pueden mencionar las siguientes, temperamento,
motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y actitudes.

Anteriormente las empresas solían considerar estas pruebas innecesarias, debido


a que se creía que las pruebas de inteligencia miden lo que una persona puede
lograr y por lo mismo se les daba mayor importancia a las pruebas de inteligencia.
En la actualidad estas pruebas de personalidad han tomado mayor importancia,
debido a que se ha comprobado que la inteligencia de un individuo no es un arma
de trabajo si no se combina con la personalidad adecuada para cada puesto. Se
considera que una personalidad adecuada indicará un desempeño eficaz.

3.1.17 Examen médico


 
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el
caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado,

48
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto. (Gonzalez, 2015)

3.1.18 Investigación de referencias laborales.

 
Según (López F y Figueroa, 2008) En esta investigación resulta útil indagar el
desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales,
motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de
salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar
inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y

empeño que demostrará el candidato hacia el trabajo.

Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente


por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica. 

3.1.19 Contratación

(Rojas, 2010) expone que la contratación “es formalizar con apego a la ley, la
futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto
del trabajador como de la empresa.”   

 
Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la
actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que
tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y
otros.

49
3.2 Antecedentes en documentos de la empresa

Con base a la información recopilada, a continuación, se muestran los pasos,


requisitos y actividades que actualmente la empresa aplica en el proceso de
reclutamiento. Cabe señalar que solo se muestran con fines informativos ya que el
uso y aplicación se muestran más adelante.

3.2.1 Proceso de reclutamiento actual

1. Requisición de personal
2. Publicación de vacante
3. Llamar al candidato
4. Recepción de currículos vía correo electrónico
5. Agendar cita para entrevista
6. Registro en seguridad
7. Llenar formato de solicitud de empleo proporcionado por la empresa
8. Primera entrevista con recursos humanos
9. Envió de examen psicométrico PI
10. Segunda entrevista con gerente de área
11. Tercera entrevista con director
12. Examen medico
13. Oferta
14. Recopilación de documentos personales al departamento de RH
15. Curso de inducción

50
3.2.2 Requisitos para cubrir puestos

Asistentes, gerenciales y directivos

 Ingles avanzado
 Experiencia en hotelería
 Conocimiento de área
 Escolaridad, mínimo profesión

Colaboradores de línea

 Disponibilidad de horarios
 Ingles dependiendo el área
 Experiencia en hotelería

3.2.3 Herramientas y actividades.

Examen psicométrico
Aplicación de prueba PI

Entrevistas
Primera. Recursos humanos
Segunda. Gerente del área
Tercera. Gerente del hotel
Cuarta. Gerente general de la propiedad (para puestos gerenciales)

51
Examen de Ingles (Puestos que lo requieran)

52
CAPITULO IV
Metodología y análisis

53
4.1 Metodología

A continuación, se presentan los procedimientos a seguir para el desarrollo de la


tesina, así como los resultados obtenidos para la propuesta del proyecto.

Los instrumentos para la recolección de datos, se refiere a los recursos que se


utilizan para obtener información del objeto de estudio Según Hernández, R
(2010): “Recolectar los datos implica elaborar un plan detallado de procedimientos
que nos conduzcan a reunir datos con un propósito específico”.

Para el desarrollo del presente proyecto se identificaron los objetivos que se


deben cumplir, después el tipo de herramientas e investigación a utilizar para la
recolección de datos y posteriormente la obtención de los resultados.

4.2 Tipo de investigación

Al analizar los resultados de los estudios previos, y de acuerdo con Hernández, se


define que: “La investigación es un conjunto de procesos sistemáticos, críticos y
empíricos que se aplican al estudio de un fenómeno” (2010, p. 4).

Para la elaboración del presente proyecto primeramente se identificaron los


objetivos que se debían cumplir y posteriormente se vino la recaudación de
información necesaria para su desarrollo.

Las herramientas que se utilizaron para la obtención de la información durante las


estadías profesionales fueron la observación directa, el análisis, la consulta, la
práctica y una entrevista con el personal que se involucra en el proceso de
reclutamiento del departamento de recursos humanos.

A continuación, se muestra la herramienta utilizada para la recaudación de datos

54
Nombre del entrevistado:
Fecha:

¿Cuáles son los pasos que se siguen en el proceso de reclutamiento?

¿Cuál es la duración del proceso, desde que se realiza el primer contacto hasta su contratación?

¿Cuáles son las herramientas y actividades que aplican para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento?

¿Qué herramientas se utilizan para evaluar a los candidatos?

¿Cuáles son los requisitos para cubrir un puesto?

¿Cuál es el tiempo estimado para cubrir una vacante?

¿Cuál es la duración del proceso de reclutamiento?

¿Qué mejoraría del proceso de reclutamiento?

¿Por qué medios son publicadas sus vacantes?

Tabla 4 Preguntas para la recaudación de datos. Fuente: elaboración propia

4.3 Programa de trabajo.

El proceso de elaboración del proyecto consistió en los siguientes pasos.

1.- Se conoció la manera en que se llevaban a cabo las actividades del


departamento.
2.- Se identificó que no se estaban llevando a cabo las actividades de acuerdo con
la nueva filosofía que se pretende implementar.

3.- Se observó que el proceso de reclutamiento se llevaba a cabo de una manera


empírica y poco eficaz para las nuevas generaciones y/o tendencias.

55
4.- Se identificó el área de oportunidad por medio de la observación directa y la
práctica.

5.- Se analizaron las posibilidades existentes de adecuar el proceso de


reclutamiento del hotel.

6.- Se discutió la oportunidad de elaborar una propuesta del proceso de


reclutamiento.

7.- Se recaudo la información necesaria por medio de la observación directa y


entrevistas con el personal que se involucra en el proceso.

8.- Con base a la información recaudada se procedió a la elaboración cronológica


del mismo.

9.- Se fueron afinando los detalles con forme se implementaba la nueva


propuesta.

4.4 Aplicación de los instrumentos de investigación

Para la recopilación de datos fue necesario realizar una entrevista al personal


encargado del área de “Talento y Beneficios”, mismos que son responsables del
reclutamiento y selección de personal, de la cual se obtuvo información para
conocer el actual tipo de reclutamiento.

Para determinar la causa raíz de tal situación, fue necesario aplicar una
herramienta de diagnóstico llamada “los 5 por qué”. Esta herramienta se basa en
realizar preguntas para explorar la causa y efecto que genera un
problema/necesidad en particular, con el objetivo de solucionarlo de forma eficaz.

56
Los 5 por que´s

¿Por qué es necesario restructurar el proceso de reclutamiento?

Porque el actual proceso es obsoleto para llevarse a cabo en un hotel de alta


categoría.

¿Por qué es obsoleto?

Porque no se dedica el tiempo y material necesario para innovar en nuevas


técnicas y métodos.

¿Por qué no se dedica el tiempo necesario?

Porque no hay disponibilidad de tiempo para dar un seguimiento formal y preciso


en la selección de personal.

¿Por qué no hay disponibilidad?

Porque están ocupados entrevistando a nuevos candidatos.

¿Por qué hay nuevos candidatos?

Debido a la alta rotación de personal, esto ocasionado por la llegada de nuevos


hoteles en la localidad.

Durante la elaboración del proyecto se llevaron a cabo distintos métodos para


recaudar información, así como entrevistas, reuniones e investigaciones. Sin
embargo, hubo situaciones que hacían el proyecto un tanto complejo de
completar, ya que el personal indicado para asesorarnos se encontraba ocupado
y, sumado a eso se tenían que finalizar las actividades asignadas como
practicantes.

57
4.5 Cronograma

Tabla 5. Programa de trabajo. Fuente: Elaboración propia.

58
4.6 Descripción de las actividades

El periodo de estadías comenzó el día 2 de mayo, mismo día que inicio el curso de
inducción para los nuevos integrantes, el cual tuvo una duración de dos días, en
donde se mostró un poco de la historia de los inicios de la empresa y sus datos
generales como la misión, visión, organigramas que conforman a la compañía
desde el corporativo hasta gerentes y directores del hotel. A media sesión fuimos
invitados a comer a uno de los restaurantes más significativos del hotel en donde
se degustaron alimentos de alta calidad, así como el excelente servicio que se
brinda por parte de su personal, posteriormente se continuo con la sesión en
donde se presentaron cada uno de los directores de área y nos compartieron de
manera general las actividades de las que se hacen responsables cada uno de
ellos.

El segundo día se programó un recorrido por la propiedad en físico, el cual se llevó


a cabo durante 2 horas en donde se pudieron conocer más a fondo cada uno de
los departamentos, después nos invitaron a comer a lo que sería nuestro comedor
de colaboradores llamado “Flor de Liz”. Al término del almuerzo se nos asignó el
uniforme que deberíamos portar, y con ello dar por finalizada la inducción.

Las practicas comenzaron el lunes 6 de mayo, mismo día en el que conocimos al


amable equipo del departamento de recursos humanos, nos facilitaron un
escritorio con equipo de cómputo para complementar la realización de tareas.

Dentro de las primeras semanas como practicantes, se observaron las actividades


y tipo de ambiente de trabajo que se presentaba. Con base al programa de trabajo
que se nos asignó, fuimos realizando las actividades correspondientes con su
respectivo personal responsable. Los primeros días consistían en apoyar al
personal de archivo, en donde conocimos lo que debe contener el expediente de
cada colaborador, así como el orden e importancia de sus documentos, debido a
que existen auditorias que evalúan al departamento cada determinado tiempo.

59
Como bien sabemos, el área de recursos humanos interactúa constantemente con
los demás departamentos por diferentes cuestiones, por lo tanto, conforme
pasaban los días, aprendíamos diversas actividades, dentro de las cuales
encontrábamos áreas de oportunidad para realizar nuestro proyecto.

Con base a la observación y práctica de las tareas del equipo, se detectó como
área de oportunidad la mejora de diferentes actividades en el departamento, ya
que se observaron distintas cuestiones que no se realizaban con base a la filosofía
que se pretende comenzar a implementar hace un tiempo, el proceso de
reclutamiento se llevaba a cabo de una manera empírica y poco eficaz para las
nuevas generaciones y tendencias y estándares que exige el hotel para
desempeñar un puesto.

Se analizó con el personal de talento y beneficio la posibilidad existente de


adecuar con forme a la nueva filosofía “We Create Joy”, el proceso de reclutar al
personal de una manera más dinámica, rápida y precisa, tanto para los nuevos
candidatos como para el personal que interviene en dicho proceso.

Posteriormente se discutió la oportunidad de elaborar un diseño como propuesta


de reclutamiento con algunos ajustes y modificaciones, por lo tanto, el gerente de
talento y beneficios autorizo de manera flexible tal propuesta.

Con el paso de los días se recaudaba información útil para la elaboración del
proyecto, las herramientas que se utilizaron para dicha recolección de datos fuero
la entrevista con el personal que se involucraba en este proceso y la observación
directa.

Se elaboro y aplicó un cuestionario, mismo que fue aplicado al personal de talento


y beneficio para conocer a detalle la metodología que actualmente se aplica y
poder proceder al nuevo diseño de propuesta.

Con base a la información recabada se procedió a la


elaboración cronológica del mismo, así como la afinación de
los detalles conforme se implementaba la nueva propuesta.

60
61
CAPITULO V
Resultados

62
5.1 Diseño de la propuesta del proceso de reclutamiento

Actualmente, One&Only Palmilla, tiene un gran interés en implementar una nueva


metodología de reclutamiento que les permita mejorar la selección de su personal
para los puestos que lo conforman. El proceso que se aplica hoy en día no cuenta
con un debido análisis sobre lo que se pretende evaluar en los candidatos y, es
realizado de una manera antigua, ya que no cuenta con formatos debidamente
estructurados que faciliten la evaluación de los candidatos.

En la actualidad, existen diversos métodos, formas y tecnologías que facilitan la


detección de candidatos idóneos o inapropiados para cubrir un puesto
determinado.

One&Only ha implementado una nueva filosofía llamada “We Create Joy” que
significa: “Creamos momentos de alegría”.

Por tal razón, con base en la nueva filosofía, se propone un proceso de selección
que permitirá mejorar la evaluación de los requerimientos que se consideran
indispensables para un óptimo desempeño del puesto vacante.

La propuesta de este nuevo proceso de reclutamiento está integrada por los


siguientes pasos.

5.2 Requisición del personal

Las requisiciones de personal se deberán realizar en conformidad al formato


diseñado para tal efecto, explicando y justificando la solicitud, por lo que cada
unidad interesada lo debe remitir con firma del jefe de área y tiempo oportuno al
departamento de Recursos Humanos, para que sea atendido a corto plazo.

63
A continuación, se muestra el formato que debe ser llenado por el jefe de área
para realizar una requisición de personal y posteriormente entregarse en el
departamento de Recursos Humanos.

Figura 5. Formato de requisición de personal. Fuente: KERZNER S.A.

64
5.2.1 Instructivo de la requisición de personal

Requisición de personal

1.- Fecha de solicitud Día, mes y año en que se está solicitando la requisición

2.- Puesto Se describe el nombre del puesto vacante

3.- Departamento Se indica el departamento o división del hotel

4.- Área Se nombra el área a la que pertenece el departamento

Se selecciona el tipo de contratación, si es permanente, eventual o si


5.- Tipo de Contratación
es de nueva creación

6.- Substitución de Se indica el nombre que se refiere a quien va a ser sustituido

7.- Justificación Si es de nueva creación se describe el por qué.

8.- Nivel Se indica el nivel del puesto, si es de línea, supervisor o gerente

9.-Sueldo Se indica el sueldo propuesto

10.-Fecha de contratación Se describe la fecha deseada para la contratación

11.-Prestaciones Se describen los beneficios y prestaciones que se disfrutarán


Se describen los requisitos básicos con los que deberá cumplir el
12.-Observaciones
aspirante para desempeñar el puesto
Se consulta el presupuesto de personal, si hay o no disponibilidad, se
13.-Staffing
indica.

14.-Autorizaciones Deberán contener la autorización del comité ejecutivo.

Tabla 6. Instructivo de formato de requisición de personal. Fuente: Elaboración


propia

65
5.3 Consulta y verificación de puesto

Recibida la requisición de personal, se debe verificar el presupuesto de personal


correspondiente. Si la plaza es de nueva creación se debe proceder con la
aprobación de la Dirección General.

Recursos humanos deberá solicitar al departamento correspondiente la redacción


del formato de perfil de puesto, que incluya: descripción y perfil del puesto,
atribuciones, funciones, responsabilidades, aptitudes, habilidades y actitudes
necesarias para ocupar el puesto.

A continuación, se muestra una propuesta de formato de perfil de puesto.

66
Tabla 7 Propuesta de formato de perfil para un nuevo puesto. Fuente: Elaboración
propia

Perfil de puesto

1.- Nombre del puesto Nombre del puesto a ocupar


2.- Departamento Nombre del departamento que lo conforma
3.- Dirección Nombre del área o gerente al que le deberá reportar
4.- Datos personales requeridos Datos personales requeridos como edad, sexo, Edo civil.
5.- Edad Edad necesaria para desempeñar el puesto
6.- Sexo Indicar el sexo que deberá desempeñar
7.- Edo. Civil Mencionar estado civil, soltero, casado.
Indicar el nivel escolar máximo requerido para
8.- Escolaridad requerida
desempeñar el puesto

9.-Área de conocimiento Describir qué áreas o temas deberá conocer

10.-Otros conocimientos Se indican otros conocimientos necesarios (no


necesarios obligatorios)

11.-Años de experiencia Indicar los años de experiencia necesaria


12.- Resultados que debe haber
Se describen logros en anteriores empleos o puestos
logrado en empleos anteriores

13.-Tipo de organización en la que Se describe el tipo de organización/industria en la que


haya tenido experiencia laboral deberá tener experiencia

14.- Disponibilidad para trabajar en


Se indica el horario de jornada laboral necesario
el horario siguiente

15.- Disponibilidad para viajar con


Se indica si es necesario o no la disponibilidad para viajar
frecuencia

Se describen otros requerimientos importantes ej. Fuerza


16.- Otros requerimientos importantes
física, trabajo bajo presión.
5.3.1 Instructivo de formato de perfil de puesto

Tabla 8. Instructivo de formato de perfil de puesto. Fuente: Elaboración propia

67
5.4 Firma de autorización por el director de Recursos Humanos

Una vez analizado el staffing y presupuesto de personal, es importante que dichos


formatos sean aprobados por el director de recursos humanos y por el gerente
general del hotel para posteriormente continuar con el proceso de reclutamiento.

5.5 Publicación de vacantes

Al nacer una vacante, el personal encargado de reclutamiento informa en los sitios


oficiales su disponibilidad.

Los sitios donde se publican las vacantes son:

 Tableros internos del hotel.


 LinkedIn
 CompuTrabajo
 Sitio oficial de Asociación de Recursos Humanos de Los Cabos

5.6 Reclutamiento

Una vez publicada la vacante, se da inicio con el reclutamiento, también llamado


preselección. Es aquí en donde el personal encargado de reclutamiento recibe los
curriculum de los aspirantes por medio del correo electrónico de la empresa, o en
su caso, analiza en el archivo de colaboradores, después, analiza la información
recabada y conforme al perfil de puesto solicitado determina quienes serán los
candidatos para continuar el proceso.

68
5.6.1 Reclutamiento interno

Para el proceso de reclutamiento interno es necesario que el departamento de


desarrollo y aprendizaje revise el expediente de los colaboradores que pueden
cumplir con el perfil de puesto y verificar que cumplan con los requisitos para
cubrir la vacante.

5.6.1.2 Requisitos del reclutamiento interno

 Cumplir con el perfil de puesto


 Haber realizado prácticas anteriormente en el área o tener conocimientos
de las actividades a desarrollar
 No tener acciones disciplinarias en los últimos 6 meses
 Nivel de inglés requerido para el puesto.

5.6.2 Reclutamiento externo

Los postulantes envían su CV al departamento de recursos humanos de manera


digital, posteriormente, el gerente de talento se encarga de recabar, verificar y
confirmar la información presentada por el candidato sobre sus características
personales y profesionales, dicha preselección da la pauta para conocer quienes
participaran en el proceso de selección y ser la base para la aplicación de las
demás técnicas, en cuanto a la información que presenta.

5.6.2.1 Requisitos del reclutamiento externo

 Tener conocimiento de inglés avanzado (Mínimo 80%)


 Tener experiencia en industria hotelera

69
 Cumplir con el perfil requerido para el puesto específico

5.7 Registro
El registro formal inicia cuando el candidato llega por primera vez al departamento
de recursos humanos, un encargado del área le hace entrega del formato de la
solicitud de empleo que a continuación se presenta:

5.7.1 Solicitud de empleo

70
71
Figura 6. Solicitud de empleo Fuente: Kerzner, S.A

72
5.7.1.2 Instructivo de formato Solicitud de empleo

Solicitud de empleo
1.- Fecha Día, mes y año en que se está solicitando el trabajo
2.- Puesto al que aplica Nombre del puesto a ocupar
Se describen los datos personales principales como nombre,
3.-Datos personales número para contactar, dirección de vivienda, fecha de
nacimiento.
Se describe alguna característica que lo identifique. Ej.
4.-Identificación
Anteojos.
Se describe el número de personas que dependen de su
5.-Situación económica
situación financiera.
Se indica los niveles de estudio, nombre y años cursados en
6.-Educación
cada institución
Se describen los idiomas dominados, así como su nivel
7.-Idiomas
escrito, hablado y leído.
8.-Herramientas Se seleccionan las herramientas que se dominan
9.-Software Se describe el software y nivel dominado.
Se describe el nombre de las compañías en donde trabajo
10.-Historial de trabajo anteriormente, así como el tiempo de estancia, cargo
desempeñado y motivo de separación
11.-Otros datos Se seleccionan otros requisitos posibles
12.-Referencias Se describen tres referencias y contacto de personas que no
personales sean familiares.
13.-Autorización para Se autoriza mediante firma la solicitud de información del
solicitar información candidato en otras empresas
14.-Familiares en la
Se debe indicar si tiene familiares trabajando en la compañía
compañía
15.-Fuente de contacto Se describe el medio por el cual se enteró de la vacante
16.-Fecha de inicio para Se especifica una fecha en la que puede presentarse a
trabajar trabajar
17.-Aviso de privacidad Se lee detenidamente el aviso de privacidad
Se firma la solicitud como autorización de uso de datos para
18.-Firma
usos exclusivos de la compañía
19.- Comentarios Se realizan comentarios por parte del entrevistador.
Tabla 9. Instructivo de formato Solicitud de empleo. Fuente: Elaboración propia

73
5.7.2 Examen psicométrico

Luego de llenar la solicitud de empleo proporcionada por la recepción de recursos


humanos, se aplica una prueba psicométrica llamada “The Predictive Index
Behavioral Assessment”, que tiene como objetivo detectar las fortalezas y áreas
de oportunidad del postulante.

Figura 7. Examen Psicométrico Pi Fuente:

74
“The Predictive Index Behavioral Assessment” es una herramienta, con base
científica que arroja luz sobre las principales motivaciones de las personas, y que
ofrece una visión útil de las necesidades, conductas, motivaciones y áreas de
desarrollo del participante, que le permitirá establecer nuevas estrategias de
gestión.

La prueba psicométrica es proporcionada por el personal del departamento a


través de un enlace que es enviado por correo electrónico a los candidatos, misma
que puede ser completada mediante sus teléfonos inteligentes.

Los resultados de la prueba deberán ser analizados


únicamente por el personal capacitado de PI. El informe,
ofrece una descripción general breve de los resultados
de la evaluación conductual (dominancia, extroversión,
paciencia y formalidad) y advierte que considere varios
aspectos de los resultados que no figuran en la
descripción general.

Posteriormente la evaluación se envía a los gerentes correspondientes para


completar el proceso.

5.7.2.1 Herramientas para su aplicación

 Dispositivo electrónico (Computadora, Tablet, Móvil)

75
5.7.3 Aplicación de examen de inglés

Luego de finalizar la prueba psicométrica se aplica un examen de inglés al


candidato para evaluar el nivel del idioma, el cual deberá superior al 80% para
continuar con el proceso, mismo que es aplicado por el maestro de la empresa.

5.7.3.1 Herramientas para su aplicación

Hoja de evaluación
 Debe contener los siguientes criterios con su porcentaje de evaluación

Hablado % Escrito % Comprensión %

Sala de entrevistas

 Espacio privado, Cómodo (2 Sillas, 1 Mesa)

5.7.4 Entrega de gafetes

Una vez seleccionados los candidatos, son agregados en la agenda de entrevista


masiva por el personal de recepción, anexando en un expediente maestro lo
siguientes documentos: una copia de su CV, Solicitud de empleo, un formulario de
evaluación para su futura entrevista y un gafete o pegatina listo con su nombre y
número asignado de candidato.

A continuación, se muestra un ejemplo de gafete de candidato

Carlos #1 Jesús #2

76
Tabla 10. Formato para gafetes de candidatos. Fuente: Elaboración propia

5.7.5 Documento maestro

El documento maestro es la integración de los documentos de los candidatos, que


contiene la información de los resultados de las actividades anteriores. Este se
utiliza durante la entrevista masiva para que el entrevistador analice la información
e identifique a cada postulante. Este expediente debe contener los siguientes
documentos con su respectiva información completa, el cual deberá ser
presentado en una carpeta personalizada de acuerdo a los estándares del hotel.

 Solicitud de empleo
 Curriculum
 Hoja de evaluación de ingles
 Resultados de la prueba psicométrica PI

5.8 Presentación

Uno de los asesores del área de Aprendizaje y Desarrollo comparte el resort


One&Only Palmilla con los candidatos para inspirarlos, motivarlos, crear alegría y
darles una idea de lo que es trabajar con la empresa. Con ello los candidatos
confirman que están preparados para un desafío de ultra lujo.

Los métodos para compartirles el resort pueden ser a través de un video, o folleto
como el que se muestra a continuación:

77
Figura 8. Folleto de hotel One&Only

78
5.9 Actividades de grupo

Los candidatos deberán participar en actividades grupales donde deben


desenvolverse y mostrar que están a la altura de los pilares que conforman la
filosofía “We Create Joy”, los cuales son Calidez, Empatía, Anticipación, Precisión
y Creatividad.

Los asesores deberán realizar un informe de cada uno de los candidatos de las
actividades que se ejecutaron y registrar las observaciones en los formularios de
evaluación. Se describe como demuestra cada uno su comportamiento en relación
con los cinco pilares.

El asesor plantea un tipo de juego o situaciones que suceden constantemente con


los huéspedes o colaboradores y los candidatos deberán expresar libremente
como resolverlo.

Ejemplo de situaciones

 A la llegada el huésped descubre que las características reales son muy


distintas de las que le informaron. ¿Cómo lo resolverías?

 Te has dado cuenta de que se ha sufrido un robo en la habitación del


hotel. ¿A quién acudirías?
 ¿Qué harías para sorprender al huésped?

79
5.10 Entrevista Masiva

Los candidatos que demuestren los comportamientos requeridos en las


actividades grupales continuarán con el proceso, los que no lo hagan se les
enviara una carta de agradecimiento por su interés en pertenecer a la empresa.

El personal de recursos humanos coordina las entrevistas con los que, si


cumplieron con los requisitos, posteriormente se agenda el día y fecha de una
entrevista masiva con jefes y personal de recursos humanos.

La entrevista masiva consiste en la asistencia de mínimo tres entrevistadores y


tres candidatos.

El equipo entrevistador deberá estar conformado por el gerente de recursos


humanos, el gerente y supervisor del área a la que está aplicando el o los
candidatos.

Cada elemento deberá contar con un formato de evaluación para cada uno de los
candidatos. Es decir, si son cuatro candidatos, cada entrevistador deberá contar
con cuatro formatos, mismos que estarán enumerados, dependiendo el número
que se le haya asignado al candidato anteriormente en su respectivo gafete, que
deberá ser portado el día de la entrevista.

Cada uno de los entrevistadores lanza preguntas de acuerdo con sus intereses de
área, por ejemplo, el personal de recursos humanos realiza las preguntas
personales, el personal de área ejecuta las preguntas técnicas,

Los candidatos tomarán la iniciativa de responder uno por uno a las preguntas que
sean realizadas, y a su vez, los gerentes tienen la posibilidad de ir evaluando las
respuestas y no repetir preguntas que ya fueron efectuadas por los demás
gerentes.

La sesión de entrevista deberá contar con un cronómetro y dependiendo el


número de candidatos a entrevistar es el tiempo que se coloca en un cronómetro
para tener un mayor control de ello.

80
A continuación, se presenta una guía de preguntas para la entrevista masiva.

81
5.10.1 Formato de guía para entrevista masiva

82
Figura 9.. Guía de preguntas para la entrevista masiva. Fuente: Elaboración propia

83
5.10.2 Instructivo para formato de entrevista masiva

Perfil de puesto

1.- Nombre del candidato Nombre del candidato que aplicara

2.- Puesto solicitado Nombre del puesto al que aspira el candidato

3.- Fecha Dia, mes y año de la aplicación de la entrevista

4.- Número de candidato Se coloca el número de candidato asignado anteriormente

5.- No cumplió expectativas, Se selecciona una de las tres opciones dependiendo el


Cumplió Expectativas, criterio del entrevistador con base a las respuestas de los
Excedió expectativas candidatos

Se realizan comentarios por parte del entrevistador para


6.- Comentarios
compartir con los demás entrevistadores

7.- Firma del entrevistador Se coloca la firma del entrevistador

Se selecciona una opción las cuales definen la contratación


8.- Contratar, No contratar
o no del candidato.

Tabla 11. Instructivo de formato para entrevista masiva. Fuente: Elaboración


propia.

84
5.10.3 Propuesta de preguntas para entrevista.

A continuación, se muestra una guía de preguntas para realizar una entrevista de


selección.

¿Qué hace en su tiempo libre?


¿Cuáles son sus pasatiempos?
¿En qué tipo de actividades está interesado?
¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
¿Cuáles son sus intereses favoritos? ¿Por qué?
¿Cuál piensa usted que sería un salario adecuado?
¿Cuál cree que será su salario en cinco años? ¿Y en 10?
¿Cómo escogería a su supervisor?
¿Qué opinión tiene respecto a los servicios de nuestra organización?
¿Cuándo espera ser promovido?
¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y sus puntos débiles?
¿Planea tomar cursos adicionales a los que ya ha tomado? ¿Cuáles?
¿Cuándo?
¿Cuáles son los puestos o trabajos que más le han gustado?
¿Qué planes tiene para el futuro de su carrera?
Si se pudiera regresar cinco años ¿haría lo mismo u otra cosa? ¿Qué?
Describa su último empleo
¿Cuántas horas piensa trabajar en su puesto?
¿Cuáles son las habilidades y conocimientos que usted tiene?
¿Cuál es su deporte favorito?
¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
¿Hace amistades con facilidad?

Tabla 12. Preguntas para realizar una entrevista de selección. Fuente: Chiavenato
(2007).

85
5.11 Referencias
Se deberán realizar mínimo dos verificaciones de referencias por políticas de la
empresa para verificar la experiencia de empleos anteriores y obtener comentarios
adicionales sobre el desempeño del candidato y posible recontratación.

Figura 10. Formato de referencias

86
Formato de Referencias

1.- Nombre del aspirante Se coloca el nombre del aspirante, el cual está solicitando el puesto

2.- Puesto del aspirante Se describe el nombre del puesto que desempeño en la anterior empresa
3.-Confirmar fechas laborales
Se confirman las fechas que estuvo laborando anteriormente
por el aspirante
4.-Motivo de separación Se describe cual fue la causa de separación

5.-Nombre de la compañía Se coloca el nombre de la compañía para la que trabajo.

6.-Nombre de la referencia Se escribe el nombre de la persona que está otorgando las referencias

7.-Puesto de la referencia Se coloca el puesto de la persona encargada de brindar las referencias


8.-Aptitudes y prácticas Se describen las aptitudes y prácticas laborales que se tuvieron durante su
laborales contrato.
9.- ¿A qué capacidad conoce Ud.
Se describe la capacidad de conocer al aspirante
a esta persona?
10.-Cuales son sus fortalezas
Se redactan las fortalezas del candidato, ej. en qué es bueno.
clave
11.-Cuales son algunas de las
Se describen áreas de oportunidad del candidato en cuanto a su
áreas en las que el/ella podría
desempeño
mejorar?
12.-Comportamientos que él/ella Se menciona alguna actitud o comportamiento que haya manifestado
haya manifestado durante su contrato, ya sea positivo o negativo.
13.- ¿Cuál era su estilo de Se describe el estilo de comportamiento y forma de comunicarse con los
comunicación? demás.
14.-Recnontrataria Ud. ¿A esta
Se pregunta si volverían a recontratar al candidato.
persona?
15.- ¿Cómo cree Ud. Que él/ella
Se pregunta si cree que el candidato pueda desarrollarse en el puesto que
se desarrollará en el puesto para
está solicitando
el cual está aplicando?
16.- Verificación de Se redacta el nombre, puesto, fecha y firma de la persona que está
antecedentes realizado por: solicitando las referencias.
5.11.1 Instructivo de formato de referencias.

Tabla 13. Instructivo del formato de Referencias. Fuente: Elaboración propia

87
5.12 Oferta
Una vez que el equipo de entrevista acepta que el candidato es adecuado para
formar parte del equipo se realiza una oferta.

5.12 Resultados de la prueba piloto

En la primera entrevista masiva participaron nueve personas, siendo cinco


candidatos y cuatro entrevistadores, dos elementos del departamento de recursos
humanos, el gerente de reclutamiento, la coordinadora de talento y dos elementos
de área a la que aplica el candidato, el gerente y director.

La entrevista tuvo una duración de cincuenta minutos, considerando diez minutos


por candidato.

Una vez finalizada la entrevista los candidatos se retiraron y el comité


entrevistadores inició la selección de candidatos compartiendo sus resultados y
puntos de vista de cada uno de ellos.

Los resultados obtenidos fueron positivos, principalmente en la optimización del


tiempo reduciendo un 60% el proceso de entrevistas tanto para los candidatos
como para los entrevistadores, así como la disminución de gastos para los
candidatos.

Durante la falta de personal no hubo afectación en la operación, debido a la


rapidez y eficacia con la que se pudo cubrir ese puesto.

5.13 Diagrama de flujo del proceso de selección


Figura 11. Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento y selección. Fuente:
Elaboración propia

88
El solicitante emite la requisición con su respectiva
1 Emisión de requisición
descripción de puesto, usando los formatos adecuados.
2 Firma de jefe de área El jefe de área aprueba y firma ambos documentos
No = continua el proceso
3. Interrogante
Si = Verificación de presupuesto
Si = Firma de aprobación
4. Aprobación de dirección
No = Fin
5. Verificación de requisitos de descripción de Se determinan los requisitos que debe cubrir la persona a
puesto seleccionar
Se buscan candidatos internos con los requisitos y perfil de
6. Verificación en archivo de colaboradores
puesto
No = Sigue proceso de reclutamiento
7. Interrogantes
Si = Continua a proceso de selección
8. Se abre vacante Inicio del reclutamiento
9. Publicación de vacante A través de los sitios Web
Recolección de información por medio del correo
10. Recepción de curriculum
electrónico del departamento de RH
Verificación superficial de calificaciones comunes de los
11. Preselección
candidatos.
No = Rechazo
12. Interrogante ¿Cumple los requisitos?
Si = Sigue proceso
El encargado de reclutamiento se comunica vía telefónica
13. Generar cita con los candidatos preseleccionados y agenda cita de
entrevista
Llenado de solicitud de empleo, aplicación de examen de
14. Recepción de candidatos inglés, aplicación de examen psicométrico y entrega de
gafete
15. Aplicación de actividades Valoración de habilidades y comportamiento
Uso de guía para entrevista con su respectiva pluma,
expediente maestro con la información de cada candidato,
16. Entrevista masiva
Reloj cronometrado de 30 min en adelante, sala de
entrevistas lista, olor neutro y clima adecuado.
Comparación de calificaciones de los candidatos y con las
17. Selección de candidatos
especificaciones de puesto.
Investigación sobre los antecedentes laborales del
18. Recolección de referencias
candidato
19. Selección final por el departamento Recomendación de los candidatos finalistas en la elección,
solicitado al departamento solicitante,
Entrega de documentación del candidato al departamento
20. Recepción de documentos
de archivo
21. Oferta Propuesta de obligaciones y beneficios de la empresa
22. Aceptación Firma de contrato laboral
23. Rechazo No cumplió con los requisitos
24. Fin Finaliza proceso
5.13.1 Descripción del diagrama de flujo “Proceso de reclutamiento y

selección”.

Tabla 14. Descripción del diagrama de flujo “Proceso de reclutamiento y


selección”. Fuente: Elaboración propia

89
5.13.2 Descripción de formato

FORMATOS
Nombre Descripción Responsable
A
Necesidad de mano de obra Solicitante del puesto
Requisición
B
Descripción y especificación del puesto Solicitante del puesto
Descripción de puestos
C Información personal y profesional
Candidato
Solicitud de empleo requerida del candidato
D Gerente de
Identificación de candidatos
Gafetes reclutamiento
E Preguntas propuestas para utilizar en la Gerente de
Guía de entrevista entrevista reclutamiento
Expediente que contiene toda la
F Recepción de recursos
información recopilada de los candidatos
Expediente maestro humanos
reclutados.

G Preguntas para recopilar información y


Gerente de
Formato de referencias confirmar experiencias laborales anteriores
reclutamiento

Tabla 15. Descripción de formatos. Fuente: Elaboración propia

90
CONCLUSIÓN

La selección de personal es contemplada como la función más importante dentro


del área de recursos humanos de cualquier empresa, que tiene como finalidad
encontrar al personal idóneo para los puestos vacantes, con el objetivo de adaptar
lo más posible las características del aspirante con las de dicho puesto, a fin de
obtener en el futuro, un mejor el desempeño en la empresa.

La conclusión a la que se llegó es que, si se da el seguimiento adecuado del


proceso, se obtendrán óptimos resultados, principalmente reclutar a los mejores
candidatos y seleccionar al postulante más adecuados, minimizar tiempos para
ambas partes, estandarizar procesos esenciales del departamento de recursos
humanos.

Debe tomarse en cuenta que los pasos que conforman el proceso deberán ser
considerados como un todo y no centrarse en uno solo, ya que, para realizar una
decisión objetiva sobre la futura contratación de personal, se deben evaluar todos
los datos recabados, debido a que cada uno de ellos evalúan aspectos diferentes
del candidato, y de manera muy particular.

Además, es importante tener presente, que un aspecto que forma parte de la


buena selección de personal es el juicio de quien realiza la actividad. Es
conveniente analizar el perfil de la persona que realizará el proceso, de lo
contrario el objetivo que persigue esta metodología no podrá ser alcanzado de
manera eficiente.

91
BIBLIOGRAFÍA

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