CAPITULO I

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar
algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general.
Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de
este ensayo diremos que es:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe
prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,

ejecutar y controlar.

1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la

maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este

grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.

1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos (en una empresa existen) trabajadores (que) por lo general están
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán
más importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de
administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero
aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del
talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un
"SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas
tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya
han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para
la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La
gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y
estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre
sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los
empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y
quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan
con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los
índices de población y la fuerza laboral.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es
particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas
con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser
tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las
decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les
ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano.
No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial
basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está
grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula
nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los
factores que influyen en estas filosofías.

Influencia de la filosofía de la alta administración. 

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta
administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración
puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a
todos los niveles y áreas en la organización.
Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las
suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor
distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma
que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:

El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un
esfuerzo adecuado.

El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la

Teoría Y, las cuales sostienen que:

El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice
un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en
cuanto al logro, estima y autorrealización.

El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a
buscar responsabilidades.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la

solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no
al contrario.

Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o
sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las
organizaciones de Sistema I señala:

La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.

Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.

El control está muy concentrado en la alta dirección.

En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del
tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:

La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.

La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.

Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de
decisiones.

Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.

La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una
participación importante.

Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar
a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.

Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué
se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo
permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al
puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes.
También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de
entrevistas.

Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen
calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al
parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto,
para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto
vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos.

CONCLUSIONES

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se

puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a
los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica,
esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido
a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas
del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por
competencias.

Revisados las estructuras curriculares de los centros de formación de nuestra organización

indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educación por competencias,
se continua con las estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la
empresa solo como un recurso más en la cadena de producción.

El Gerente de Finanzas del Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel esta convencido que el
talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y
organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en
general la instrucción debe ser por competencias, hecho que llevará replantear todo el sistema
educativo nacional y particularmente el de las organizaciones como es el caso de la Marina de
Guerra del Perú.
Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y
facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la
capacitación de su personal en forma permanente.

En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente
es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.