Psicología Social

SOC manual de
PSICOLOGÍA SOCIAL
TERCERA
EDICIÓN
MANUAL APIR
PSICOLOGÍA SOCIAL
3.ª edición - Febrero 2019
ISBN
978-84-949899-4-0
DEPÓSITO LEGAL
M-41204-2016
ACADEMIA DE PREPARACIÓN PIR, S.L.

www.academiapir.com
admin@academiapir.com
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publicación como al diseño, ilustraciones y fotografías de la misma, por lo que queda prohibida
su reproducción total o parcial sin el permiso del propietario de los derechos de autor.
Psicología Social
3.a Ed.
SOC
SOC
AUTORES
DIRECCIÓN EDITORIAL TAJIMA POZO, KAZUHIRO (10)

LÓPEZ FRUTOS, ALICIA (17)
RELACIÓN GENERAL DE AUTORES
ABOZA GARCÍA, FRANCISCO (15) GARCÍA DEL VALLE, TAMARA (16) PORTILLO ABELLÁN, JUANA (4)
ALCAIDE GIL, MARI CARMEN (7) GARCÍA ENCINAS, MARÍA ANGÉLICA (2) QUILES HIGUERO, LAURA (17)
ALONSO FERNÁNDEZ, IRENE (13) GARCÍA GULLÓN, FRANCISCO ANTONIO (9) RACAÑO VÁZQUEZ, PAULA (13)
AMADO MERA, ANA (14) GÓMEZ CORDERO, ESTHER (10) REY HERNÁNDEZ, GONZALO (8)
ARROYO BRAVO, JESÚS (5) HIDALGO HOLGADO, ALBA (10) ROCH LÓPEZ, IRENE (16)
BARRIOS MELLADO, IRENE (15) IBAÑEZ ROS, ALICIA (12) RÓDENAS PEREA, GABRIEL (15)
BOBES BASCARÁN, MARÍA TERESA (13) IRIMIA NORES, ANDREA (2) RODRÍGUEZ LÓPEZ, PABLO (11)
CABALLO LÓPEZ, ANDRÉS (11) JAREÑO LÓPEZ-CUERVO, BELÉN (1) RODRÍGUEZ ROMERO, ANA MARÍA (2)
CABELLO CHILLÓN, LORENA (6) JIMÉNEZ BRUÑA, MIRIAM (10) ROLDÁN DEL CERRO, MARTA (10)
CAMACHO PÉREZ, JOSÉ DAVID (10) JIMÉNEZ MARTÍN, LARA (10) RUIZ MANRIQUE DE LARA, GONZALO (10)
CASTELL PANISELLO, EUDALD (2) LABRADA LERMA, ANA (3) SALVADOR COSCUJUELA, SONIA (18)
CASTILLO RAMÓN, MARÍA ISABEL (10) LOBATO DE ENCISO, PABLO (15) SERRA PLA, JUAN FRANCISCO (2)
COVES GUILLEM, RAQUEL (1) LÓPEZ FRUTOS, ALICIA (17) SORIANO MEDINA, MARÍA (10)
FERNÁNDEZ JIMÉNEZ, EDUARDO (10) MARÍ MOLINA, JOAN PAU (12) TAJIMA POZO, KAZUHIRO (10)
FERREIRO DIAZ-VELIS, EILIN (16) MARTÍN RUIZ, JAVIER (10) TORRES PARDO, BEATRIZ (10)
FUICA PEREG, PAULA (5) MARTÍNEZ VALLE, ANIA (3) VILA SÁNCHEZ, LIDIA (2)
GAGO VELASCO, BELÉN (2) PARDOS GASCÓN, ESTELA (1) VILLENA JIMENA, AMELIA (7)
GALLART ALIU, MONTSERRAT (2) PÉREZ SÁNCHEZ, EZEQUIEL (2) XIMÉNEZ DE EMBUN FERRER, INGRID (16)
GARCÍA CABRERA, OLIVIA (9) PINILLA SANTOS, BERTA (10) ZUÑIGA COSTA, RAQUEL (16)
(1) Alicante (7) Córdoba (13) Oviedo

(2) Barcelona (8) Gijón (14) Santiago
(3) Bilbao (9) Granada (15) Sevilla
(4) Cáceres (10) Madrid (16) Tenerife
(5) Cádiz (11) Málaga (17) Valencia
(6) Castellón (12) Murcia (18) Zaragoza
5
RECOMENDACIONES DE ESTUDIO
Distribución por temas

PSICOLOGÍA SOCIAL
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2013
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2015
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2018
TEMA 3. Las actitudes 4 3 0 4 5 1 3 1 3 2 4 2 2 4 1 3 0 0 0 2 1 1 2 2 3 3 56
TEMA 4. Procesos de
interacción social
3 0 0 4 1 4 3 2 2 4 1 0 0 4 3 5 1 1 2 2 2 0 1 0 1 1 47
TEMA 2. Cognición social y

4 2 0 2 6 1 2 2 2 3 0 1 1 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 1 4 2 37
procesos de atribución
TEMA 1. Modelos teóricos
4 0 1 3 0 1 0 3 2 0 1 2 1 3 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 26
sobre la psicología social
TEMA 5. Métodos de investigación 1 1 1 0 0 0 0 2 2 7
en psicología social:...
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PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS
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2010
2011
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2013
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2017
TEMA 3. Procesos de grupo 2018
2 4 4 2 2 2 3 1 1 2 0 1 0 1 0 1 0 3 1 0 1 1 1 3 36
TEMA 4. Relaciones intergrupales 2 2 1 1 3 3 1 2 0 0 0 0 0 2 1 0 2 1 1 0 0 1 1 1 1 26
TEMA 1. Introducción al
0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 1 6
concepto de grupo
TEMA 2. Estructura y
0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 5
rendimiento del grupo
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PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

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2016
2017
2018
TEMA 2. Influencia de la 0 5 0 2 0 0 0 1 2 2 1 3 6 3 1 1 5 0 0 0 0 1 1 34
organización en el individuo
TEMA 4. Los procesos en 1 4 5 1 0 0 0 0 1 3 1 1 1 0 0 0 0 0 1 19
la organización
TEMA 1. Modelos teóricos
0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 2 4 1 2 0 0 1 12
sobre las organizaciones
TEMA 6. El individuo en
0 1 0 2 0 0 0 0 2 2 0 2 3 12
la organización
TEMA 3. Los grupos en
0 3 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 6
la organización
TEMA 5. La estructura
0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4
de la organización
1993
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1995
1996
1997
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1999
2000
2001
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2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
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Aspectos fundamentales por subáreas
PSICOLOGÍA SOCIAL
Modelos teóricos en psicología social
Las preguntas de este tema se centrado en:
• Individualismo vs Interaccionismo.
• Teoría de campo de Kurt Lewin.
• Teoría de la disonancia cognitiva de Festinger: muy preguntada.
Cognición social y procesos de atribución

De este capítulo es importante conocer:
• Definiciones de conceptos: cognición social, estereotipo, saliencia…
• Correlaciones ilusorias.
• Teorías de la atribución causal: contenido común con parte de Psicología Básica.
• Sesgos en la atribución: error fundamental, diferencias actor-observador, consenso implícito, sesgo autosirviente…
Actitudes
Han sido muy preguntados:
• Definición de actitud.
• Teoría de la Acción Razonada de Ajzen y Fishbein: muy preguntado.
Procesos de interacción social

• Factores asociados al perceptor en la percepción de personas.
• Características de los modelos de formación de impresiones.
• Teoría del amor de Sternberg.
• Teoría de la reactancia psicológica.
• Conducta agresiva: relación frustración-Agresión, efectos del modelado social.
• Conducta de ayuda: efecto del espectador, difusión de la responsabilidad, predictores del comportamiento altruista.
Métodos de investigación en psicología social

Pocas preguntas, que también pueden responderse con los contenidos de Evaluación Psicológica.

Introducción al concepto de grupo
De este capítulo es importante conocer la clasificación de los tipos de grupos.
Estructura y rendimiento del grupo

Han preguntado por la mera exposición de Zajonc.
Procesos de grupo
Liderazgo:
• Enfoque conductual: han preguntado por varios autores.
• El modelo de Fiedler.
• Características del líder transaccional.
Influencia social y Toma de decisiones:
• Experimentos del Asch.
• Fenómeno de la polarización de grupo.
• Ilusiones compartidas por el grupo.
8
Relaciones intergrupales
Han preguntado por:
• Paradigma del grupo mínimo de Tajfel.
• El estereotipo: definición, teorías del conflicto.
• Leyes de la transmisión del rumor.

Modelo teóricos
Han preguntado por las perspectivas de Fayol, Weber y Mayo, así como los estudios del instituto Tavistock y por la Teoría de sistemas.
Influencia de la organización en el individuo

Han preguntado por:
Motivación laboral:
• Maslow y Alderfer.
• Motivación intrínseca.
Flow y engagement: definición de ambos.
Pocas preguntas sueltas del resto de apartados.
Los grupos en la organización

Las preguntas se han centrado en definiciones: cohesión de grupo, norma vs. rol…
Procesos en la organización
Han caído pocas preguntas, de forma aislada.
Estructura de la organización
Han preguntado por los distintos tipos de estructura organizacional.
El individuo en la organización
Han caído pocas preguntas, de forma aislada.
Los manuales de referencia para Psicología Social:

• MORALES, F. (1995): Psicología Social. McGraw-Hill. Madrid.
• MORALES, F. J.; HUICI, C. (1999): Psicología Social. McGraw-Hill. UNED. Madrid.
• PEIRÓ, J. M. (2000): Psicología de las Organizaciones. UNED. Madrid.
9
ÍNDICE
PSICOLOGÍA SOCIAL..............................................................................................................................................13
TEMA 1 MODELOS TEÓRICOS SOBRE LA PSICOLOGÍA SOCIAL.....................................................................13
1.1. Antecedentes históricos.......................................................................................................................... 13
1.2. Perspectivas de la psicología social.......................................................................................................... 14
1.3. Orientación psicoanalítica....................................................................................................................... 15
1.4. Escuela de la Gestalt .............................................................................................................................. 16
1.5. Orientación cognitiva.............................................................................................................................. 17
1.6. El conductismo....................................................................................................................................... 19
1.7. El interaccionismo simbólico................................................................................................................... 22
Autores: Lorena Cabello Chillón, Beatriz Torres Pardo, Kazuhiro Tajima Pozo.
TEMA 2 COGNICIÓN SOCIAL Y PROCESOS DE ATRIBUCIÓN.........................................................................27
2.1. Cognición social..................................................................................................................................... 27
2.2. Procesos de atribución............................................................................................................................ 29
TEMA 3 LAS ACTITUDES................................................................................................................................34
3.1. Definición y distinciones conceptuales.................................................................................................... 34
3.2. Características estructurales de las actitudes........................................................................................... 34
3.3. Funciones de las actitudes...................................................................................................................... 34
3.4. Efectos de las actitudes sobre la conducta.............................................................................................. 35
3.5. Estrategias de cambio de actitud............................................................................................................ 36
3.6. Influencia de los medios de comunicación social..................................................................................... 43
TEMA 4 PROCESOS DE INTERACCIÓN SOCIAL..............................................................................................45
4.1. Factores influyentes en la percepción de personas.................................................................................. 45
4.2. La atracción interpersonal....................................................................................................................... 46
4.3. Poder social............................................................................................................................................ 49
4.4. La conducta agresiva.............................................................................................................................. 50
4.5. La conducta de ayuda............................................................................................................................. 53
4.6. Comunicación No Verbal (CNV).............................................................................................................. 57
4.7. El conflicto.............................................................................................................................................. 58
TEMA 5 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA SOCIAL:
EVALUACIÓN DE PROGRAMAS Y MEDICIÓN DE ACTITUDES...........................................................59
5.1. Introducción........................................................................................................................................... 59
5.2. Desarrollo de programas......................................................................................................................... 59
5.3. Proceso de valoración............................................................................................................................. 59
5.4. Diseños de valoración............................................................................................................................. 59
5.5. Cualidades de los instrumentos de valoración......................................................................................... 60
5.6. Instrumentos psicométricos..................................................................................................................... 61
PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS...............................................................................................................................65

TEMA 1 INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE GRUPO......................................................................................65
1.1. Introducción........................................................................................................................................... 65
1.2. Tipos de grupos...................................................................................................................................... 65
1.3. Formación de grupos.............................................................................................................................. 65
1.4. Realidad de los grupos............................................................................................................................ 67
TEMA 2 ESTRUCTURA Y RENDIMIENTO DEL GRUPO.....................................................................................68
2.1. Introducción........................................................................................................................................... 68
2.2. Rendimiento individual en presencia de otros......................................................................................... 68
2.3. Rendimiento en los grupos interactivos................................................................................................... 69
2.4. Reducción de la motivación grupal......................................................................................................... 71
11
TEMA 3 PROCESOS DE GRUPO......................................................................................................................72
3.1. Introducción........................................................................................................................................... 72
3.2. Liderazgo................................................................................................................................................ 72
3.3. Influencia social y toma de decisiones en pequeños grupos ................................................................... 74
3.4. La disposición espacial en el grupo......................................................................................................... 79
3.5. Teoría de la sintalidad grupal: Cattell...................................................................................................... 79
TEMA 4 RELACIONES INTERGRUPALES.........................................................................................................81
4.1. La conducta intergrupal.......................................................................................................................... 81
4.2. El rumor................................................................................................................................................. 86
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES................................................................................................................89

TEMA 1 MODELOS TEÓRICOS SOBRE LAS ORGANIZACIONES......................................................................89
1.1. Teorías clásicas de las organizaciones...................................................................................................... 89
1.2. Teorías neoclásicas de las organizaciones................................................................................................ 93
1.3. Teoría de sistemas.................................................................................................................................. 96
Autores: Beatriz Torres Pardo, Lorena Cabello Chillón, Kazuhiro Tajima Pozo.
TEMA 2 INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN EL INDIVIDUO...................................................................99
2.1. Motivación laboral.................................................................................................................................. 99
2.2. Flow y engagement................................................................................................................................ 102
2.3. Satisfacción laboral................................................................................................................................. 103
2.4. Iniciativa personal................................................................................................................................... 105
2.5. Moral laboral.......................................................................................................................................... 105
2.6. El liderazgo ............................................................................................................................................ 106
2.7. Estrés laboral.......................................................................................................................................... 108
2.8. Calidad de vida laboral........................................................................................................................... 111
TEMA 3 LOS GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN...............................................................................................113
3.1. Introducción........................................................................................................................................... 113
3.2. Factores que influyen en el grupo........................................................................................................... 113
3.3. Tipos de grupos...................................................................................................................................... 115
TEMA 4 LOS PROCESOS EN LA ORGANIZACIÓN...........................................................................................117
4.1. La comunicación..................................................................................................................................... 117
4.2. La toma de decisiones............................................................................................................................ 120
4.3. El poder.................................................................................................................................................. 123
4.4. El conflicto.............................................................................................................................................. 127
4.5. Clima, ambiente y cultura organizacional................................................................................................ 129
TEMA 5 LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN.........................................................................................131
5.1. Introducción........................................................................................................................................... 131
5.2. Dimensiones que afectan a la estructura organizacional......................................................................... 131
5.3. Estructura y coordinación organizacional................................................................................................ 133
5.4. Tipos de estructura organizacional.......................................................................................................... 133
TEMA 6 EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN.............................................................................................136
6.1. Introducción........................................................................................................................................... 136
6.2. Planificación del personal........................................................................................................................ 136
6.3. Reclutamiento de personal...................................................................................................................... 136
6.4. Selección de personal............................................................................................................................. 136
6.5. Colocación y clasificación del personal.................................................................................................... 138
6.6. Entrenamiento de personal..................................................................................................................... 139
6.7. Proceso de socialización.......................................................................................................................... 140
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................................................144
12
SOC
PSICOLOGÍA SOCIAL
Tema 1
Modelos teóricos sobre la psicología social
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
1.1. Antecedentes históricos Entre los sociólogos cabe diferenciar las ideas de dos grandes
escuelas (ver tabla 1).
Según J. Burillo, podemos dividir la historia de la Psicología

Social en cuatro grandes etapas. Segunda etapa: desde comienzos del siglo XX hasta los
años 30
Etapa precursora: desde la antigüedad a principios del Supone el inicio de una etapa independiente para la Psicología
siglo XX Social. Entre los autores más destacados encontramos a Ross
que, influido por Tarde, LeBon, Cooley, explica las unifor-
Desde la filosofía destaca Descartes, quien infiere la realidad midades sociales como moda, convenciones, opinión pública,
del mundo interior del "otro" a partir del descubrimiento del etc., mediante los mecanismos de imitación y de sugestión.
propio mundo interior. McDougall presenta como concepto básico de sus teorías
Con respecto a la Psicología científica, fue Watson quien el "instinto", y lo describe como una "disposición psicofísica
impulsó los aspectos sociales de la Psicología con la negación innata o heredada que determina a su poseedor a percibir
de los instintos en el hombre. Por otro lado, W. James y su objetos de ciertas clases, a experimentar excitación emocional
“Teoría del Yo”, en la que se distingue entre el "Mi" (yo de una cualidad particular, a percibirlos y a actuar respecto
empírico, conocido) y el "Yo" (yo puro, yo como conocedor). a ellos de modo particular, o, al menos, a experimentar un
El "Mi" se compondría del “Mi material”, “Mi espiritual” y impulso a tal acción”. Este autor analiza y enumera doce tipos
“Mi social”; El concepto de “Mi social” es el reconocimien- de instintos a partir de los cuales interpreta la conducta social.
to que el sujeto obtiene de sus prójimos; se trata pues de un Otro término similar es el de actitud, si bien prescindimos de
antecedente del concepto de rol. la base innata. Allport, sin embargo, rechaza tanto el con-
• Allport, por su parte, considera a Auguste Comte como el fundador de la disciplina.

• Durkheim, con su concepto de "conciencia colectiva" como unidad de análisis explicativa de algunos
fenómenos psicosociológicos.
• Tarde, es considerado otro fundador de la disciplina. Su obra, "Las leyes de la imitación”, habla de
ESCUELA FRANCESA cuatro procesos sociales básicos: intervención, imitación, adaptación y oposición. También es de gran
relevancia su tesis sobre el papel de los medios de comunicación en la conformación de la opinión pública.
• Gustave LeBon nos habla del concepto de sugestión y su influencia en el comportamiento de las
multitudes. Esto nos lleva a la aparición de términos como el de "mente grupal" o “conducta colectiva”.
Destacan dos grandes autores, Mead y Cooley. Para este último el objeto de la sociología no será la
conducta externa observable, sino sus representaciones de la realidad. En su teoría del "sí mismo social"
ESCUELA AMERICANA establece tres componentes: la imaginación de nuestra apariencia ante el otro, la imaginación del juicio
de otro sobre esa apariencia, y una suerte de auto-sentimiento. Por otra parte nos introduce también el
concepto de "grupo primario", caracterizado por la asociación y colaboración íntimas, cara a cara.
Tabla 1. Escuelas en Sociología.
13
Manual APIR · Psicología Social
cepto de instinto como el de la mente colectiva, y reduce la mente colectiva. Asimismo, planteó una serie de mecanismos
Psicología Social a la Psicología del individuo, afirmando psicológicos que explican el surgimiento de la unidad psicoló-
que el sujeto es tanto la unidad de análisis como el objeto de gica de los miembros:
estudio de la Psicología Social. Destaca su teoría de la "facili-
tación social" donde distingue dos tipos de agregaciones: el
grupo y la multitud; a su vez, divide los grupos en dos clases: Donde el sujeto pierde su yo individual en la
grupos de co-actuación y grupos cara a cara.
DESINDIVI- muchedumbre así como el sentido de la
DUACIÓN responsabilidad de sus acciones.
Tercera y cuarta etapa: desde los años 30 hasta la actua- Donde desaparecen las diferencias personales y
lidad CONTAGIO los sentimientos y acciones se extienden en la
Son conocidas como etapas de consolidación y entrada en muchedumbre a través de la imitación mutua.
crisis de la psicología social. Con la llegada de Kurt Lewin a
Norteamérica se inicia un amplio periodo en la disciplina que Se refiere a la disposición por parte de los
engloba prácticamente hasta nuestros días. sujetos de influirse mutuamente debido a la
SUGESTIÓN sumisión irracional y emocional de la muche-
La Edad de oro llegaría hasta finales de los años 60, donde se dumbre; se trata pues de la base del contagio.
ubica el inicio de la crisis, de la que, según muchos autores,
aún no se ha salido.
Tabla 2. Mecanismos psicológicos de LeBon.
Cabe destacar que los conceptos de “mente grupal”, "mente

de raza" o "inconsciente compartido", son rechazados por
la psicología moderna.
El individualismo (PIR 96, 77; PIR 06, 5)

Uno de los autores más destacados es F. Allport, quien defien-
de la teoría conductista del aprendizaje como explicación de
la interacción social. Niega los conceptos de mente grupal, ya
que para él sólo los individuos son reales.
Si bien no rechaza la idea de que un sujeto pueda com-
portarse de forma diferente en los grupos, afirma que la
Psicología Social no es necesaria como ciencia distinta. Se
trata simplemente de la aplicación de leyes conductuales de la
Psicología Individual a condiciones estimulares más complejas
del ambiente social. En definitiva, el aprendizaje a partir de
estímulos discriminativos sociales frente a no sociales es lo que
hace que los individuos se comporten de diferente manera en
grupos que cuando están solos.
Para los defensores del individualismo, los grupos no son otra
cosa que agregados de individuos. Hablamos pues de una
perspectiva reduccionista donde el grupo no es diferente que
la suma de sus miembros.
Figura 1. Kurt Lewin. El interaccionismo

Autores como M. Sherif, S. Asch y K. Lewin defenderán que
el mundo percibido está organizado activamente en pautas
1.2. Perspectivas de la psicología social con sentido. Este enfoque interaccionista supone una “pers-
pectiva cognitiva” y “no reduccionista” de la psicología
grupal. Se afirma que la interacción grupal produce proce-
Con el surgimiento de la Psicología Social como ciencia empí- sos psicológicos diferentes a la psicología individual. Tal
rica, aflora una gran controversia sobre cuál es la relación interacción social dará lugar a nuevos tipos de propiedades
entre individuo y grupo social. En torno a esta disyuntiva psicológicas que convierten las mentes individuales en mentes
aparecen tres grandes respuestas. socialmente estructuradas. Los miembros del grupo crean nor-
mas sociales, valores, estereotipos, objetivos y creencias que
La tesis de la mente grupal luego internalizan, creando estructuras y fuerzas sociopsicoló-
gicas en la cognición individual.
Psicólogos pre-experimentales como LeBon, McDougall y También plantean que, a pesar de que los procesos psicológi-
Freud afirman que en contextos grupales los sujetos se ven cos residan sólo en los individuos (lo que conlleva el rechazo de
poseídos por una mente de grupo, la cual transforma de la tesis grupal), existe una psicología de grupo distintiva, donde
forma cualitativa su psicología y su conducta. se asume que las mentes individuales resultan cualitativamente
LeBon, usando como ejemplo las muchedumbres revolucio- modificadas por el grupo. Sherif también apoyó estas ideas en
narias francesas del siglo XIX, defiende la existencia de una sus estudios sobre las "normas sociales". En ellos plantea que
14
Tema 1 · Modelos teóricos sobre la psicología social
cuando dos individuos interactúan en algún tipo de sistema

cerrado, se convierten en un sistema funcional total, percepti- • Técnicas de pensamiento comunes.
vo y conductual, creando así nuevas propiedades sistémicas y • Sistemas de defensa contra la ansiedad.
estructurales que predominan sobre las respuestas individuales • Formación del "Superyó".
y las acaban modificando. Con el fin de demostrarlo, expuso • Actitudes respecto a los seres sobrenaturales.
cómo se forman las normas en los grupos. Y nos define a la
“norma social” como "costumbres, tradiciones, estándares, Tabla 4. Componentes de la Personalidad básica (Kardiner).
reglas, valores, modas, y todos los demás criterios de conducta
que se estandarizan como consecuencia del contacto de los Representantes recientes de la teoría psicoanalítica
individuos" (PIR 06, 2).
Sarnoff (1960) afirma que las actitudes tienen el papel de
defender al "Yo" de los peligros internos y externos. Entre
1.3. Orientación psicoanalítica sus principales aportaciones encontramos la definición de los
siguientes conceptos:
• Motivo.
Aportaciones de Freud Se trata de un estímulo productor de tensión, lo que lleva al
La obra de Freud fue adquiriendo matices cada vez más nega- sujeto a un comportamiento de reducción de dicha tensión.
tivos en lo referente a la naturaleza de las relaciones entre • Conflicto.
cultura e individuo, afirmando que lo social posee un efecto Ocurre en el caso de que dos o más motivos sean activados
fundamentalmente represivo. Los mecanismos que van a a la misma vez. Este conflicto se agravará en el caso de que
explicar la dinámica grupal son la naturaleza libidinal de los tales motivos posean semejante intensidad.
vínculos que unen a los miembros del grupo y el proceso de • Defensa del "Yo".
identificación con el líder. Se activa con la finalidad de eliminar los "motivos inacepta-
bles" para el sujeto.
La aportación freudiana da lugar a dos grandes corrientes de
• Síntomas.
pensamiento, en función de si la razón última de su imposi-
Son respuestas abiertas, reductoras de tensión, cuya relación
ble reconciliación descansa en la sociedad o en el individuo.
con el "motivo inaceptable" no es percibida por el individuo.
Robinson las define como la izquierda y la derecha freudiana:
Surgen cuando los sistemas de defensa del "Yo" no cum-
plen su función.
• Actitud.
Aboga por ajustar al individuo a la sociedad Reacción favorable o desfavorable ante cierto tipo de obje-
en la que vive para atenuar el conflicto. El tos, que surge en este contexto conflictivo. La actitud favo-
autor más destacado de esta corriente es rable surgirá ante objetos que favorezcan la disminución de
Fromm, considerado representante del movi- la tensión entre motivos conscientemente aceptados. Por
miento "revisionista". Al igual que Freud, otro lado, la actitud en relación a los "motivos inaceptables"
plantea que el "Superyó" se establece por dependerá del grado de defensa del "Yo" que supongan
medio de la relación familiar, a través de la tales objetos.
interiorización de las normas sociales. En
DERECHA palabras de Fromm, "la tarea de la psicolo- Schütz (1958), en su teoría sobre el desarrollo del grupo, expo-
gía social consiste en explicar las actitudes ne cuatro principios fundamentales:
psíquicas y las ideologías compartidas, social-
mente pertinentes (y en especial sus raíces • Dentro de un grupo, todo sujeto posee tres necesidades
inconscientes) en términos de la influencia de básicas: de inclusión, de control y afecto.
las condiciones económicas sobre las ansias
de la libido".
Adscribe a la sociedad la responsabilidad de

IZQUIERDA tal conflicto, siendo Reich uno de los princi- Necesidad de pertenencia al grupo y de una
pales representantes de esta orientación. relación satisfactoria con los otros miembros.
INCLUSIÓN
Esta necesidad da lugar a los tipos insociable,
supersociable y sociable.
Tabla 3. La izquierda y la derecha freudiana (Robinson).
Relación armónica con los otros miembros
CONTROL respecto a las figuras de poder. Da lugar a los
Psicoanálisis y antropología tipos de sujeto: sumiso, autócrata y demócrata.
La cooperación de estas dos disciplinas dio como resultado
investigaciones en torno al concepto de "personalidad Necesidad de ser amado por los otros.
básica". AFECTO Da lugar a los tipos sobrepersonal,
contrapersonal y personal.
Kardiner planteó la existencia de un núcleo fundamental de
la personalidad en sujetos de una misma cultura, es decir, una
"personalidad básica" compuesta por cuatro elementos: Tabla 5. Necesidades básicas del sujeto en el grupo (Schütz).
15
• La conducta de un sujeto adulto sigue las pautas de compor- Social". Plantea que la conducta de un sujeto tiene tendencia
tamiento instauradas por sus relaciones familiares durante la a parecerse a lo que mentalmente está ocurriendo; en palabras
infancia. del autor, "ya que la conducta de los demás se nos da exclu-
• A mayor grado de compatibilidad entre los miembros de un sivamente a través de la percepción, nuestra comprensión de
grupo, mayor será el nivel de logro que alcance. los otros ha de ser referida en primer término a dicha fuente
• Existe una secuencia en el desarrollo de un grupo relaciona- de conocimientos".
da con las tres necesidades básicas expuestas anteriormente,
de lo que se deduce que habrá una etapa en torno a la
pertenencia al grupo, otra en torno a problemas de poder
de grupo, y otra fase que involucre problemas de afecto
interpersonal.
La escuela de Pichón Rivière, en sus estudios sobre el "Grupo

Operativo", establece líneas de actuación afines tanto a la
Psicología Clínica como a la Social.
Bennis (1967) plantea un modelo de desarrollo grupal. Esta
teoría afirma que el grupo, a lo largo de su desarrollo, pasa de Figura 2. Toma de decisiones y predisposiciones conductuales: En un experi-
estados de incertidumbre a niveles de certidumbre progresiva- mento ideado por Wolfgang Köhler se pide al sujeto que diga cuál de estas
mente mayores. El autor reformulará dos de las necesidades figuras se llama bouba y cuál kiki. La enorme mayoría de los sujetos le asigna
establecidas por Schütz: la necesidad de control y la necesidad el nombre bouba a la figura de la izquierda, quizá porque los labios se redon-
de afecto (ver tabla 6). dean para producir el sonido o porque en el alfabeto romano, las letras b, o y
a tienen una forma más redondeada que k e i (puntiagudas).
Una vez sentadas estas bases, Bennis establece dos etapas en
el proceso grupal:
• Centrada en los problemas que surgen en torno a las figuras Kurt Lewin
de autoridad.
Sus trabajos acerca de las motivaciones y los grupos ha supues-
• Centrada en las relaciones afectivas que surgen entre los
to una gran influencia en el desarrollo histórico de la Psicología
miembros del grupo.
Social. En su obra podemos distinguir dos grandes etapas:
• En Alemania:
1.4. Escuela de la Gestalt Trabajos referidos a la psicología individual.
• En Norteamérica:
Trabajos referidos a temas psicosociológicos.
El desarrollo de esta escuela comienza en Alemania, funda-
mentalmente con los estudios de cuatro autores.
En su "teoría de campo" afirma que las causas de la conducta
no se deben únicamente a las características del individuo, sino
Wertheimer que los elementos que realmente determinan la conducta los
Con sus trabajos focalizados en ciertos aspectos de la percepción. obtenemos mediante la representación del "campo psicoló-
gico total del individuo". El "campo" es entendido como la
totalidad de hechos que coexisten y se conciben como mutua-
Koffka mente dependientes e incluyen dos tipos de variables: psico-
Nos deja planteamientos como que no se puede comprender lógicas (motivos, percepciones...) y no psicológicas (sociales,
la conducta sin tener en cuenta los factores sociales. Destacan físicas...), que influyen en el sujeto y determinan su conducta.
sus trabajos sobre el comportamiento animal. El "espacio vital" o "campo psicológico" engloba el con-
junto de variables psicológicas mutuamente dependientes que
conforman la experiencia psicológica del individuo, es decir, la
Köhler
interacción de la persona con su ambiente (psicológico, subje-
Centra sus investigaciones en temas de la percepción interper- tivo, como lo percibe en ese momento). El "espacio vital", que
sonal, considerándolas como "el hecho básico de la Psicología se halla en un constante cambio, se refiere al mundo experi-
NECESIDAD Control Afecto
SECUENCIA Problemas de poder Problemas interpersonales
Dependiente Contrapersonal
Fácilmente sometible a la dirección de un líder. Se trata de evitar la relación íntima.
REFORMULACIÓN Independiente
Sobrepersonal
DE BENNIS Sin actitudes compulsivas ante la autoridad.
Tendente a establecer una relación
íntima y rápida con los demás.
Contradependiente Personal/Catalizador
Opuesto a cualquier tipo de autoridad. No conflictivos; se sitúa entre los dos anteriores.
Tabla 6. Necesidades básicas del sujeto en el grupo (Bennis).
16
mentado por el sujeto en un momento concreto; y es aplicable • Se centra en el análisis de unidades molares, en contraposi-
sólo a los procesos superiores de conciencia. En este sentido, ción a la perspectiva molecular conductista.
la "conducta" va a depender del espacio vital, ya que
resulta de la interacción de la persona y su ambiente, Muchas son las teorías que se han desarrollado en torno a esta
considerando ambos factores como interdependientes orientación, sin embargo, seis son las más destacadas, conoci-
(PIR 93, 6; PIR 95, 251; PIR 96, 76; PIR 00, 221; PIR 14, 7). das como las "teorías de la congruencia":
La principal aportación de Kurt Lewin nos remite al ámbito de
la "dinámica de grupos". Concibe al grupo como un "todo
dinámico" cuya esencia reside en la interdependencia entre sus TEORÍAS DE LA CONGRUENCIA
componentes (PIR 94, 87). Este concepto derivó en lo que se
conoce como "psicologismo de grupo", aspecto criticado en • Teoría de la Disonancia cognitiva (Festinger).
la posteridad. Este autor afirmaba que resultaba más sencillo • Teoría del equilibrio interpersonal (Newcomb).
cambiar a los sujetos integrados en un grupo, que a cualquiera • Teoría de la Congruencia (Tannenbaum).
de ellos de forma independiente. Tres frases explicarían tal • Teoría de la Consistencia (Rosemberg).
"cambio social": • Teoría de la Implicación Psicológica (Abelson).
• Teoría Estructural (McGuire).
1. Descongelación o reducción de la constancia de los anteriores

Tabla 8. Teorías de la congruencia.
estándares del grupo.
2. Introducción de nuevos estándares. A continuación nos centraremos exclusivamente en las apor-

taciones realizadas por Festinger, puesto que se trata de la
3. Recongelación o firme establecimiento de los nuevos estándares. perspectiva más extendida y ampliamente investigada.
Tabla 7. Fases del cambio social. Teoría de la Comparación Social: Festinger

Previamente a la Teoría de la Disonancia Cognitiva, Festinger
El conocido "efecto Zeigarnick" se lo debemos a un discípu- (1954) desarrolla su Teoría de la Comparación Social, en la que
lo de Lewin. Este fenómeno explica, desde una concepción defiende la existencia en nuestro organismo de un impulso a
estática de la motivación, cómo las tareas interrumpidas se evaluar las propias opiniones y capacidades. En el caso de no
recuerdan mejor que las completadas (PIR 01, 18). De esta disponer de medios no sociales y objetivos, el sujeto las com-
manera, si un sujeto está motivado para obtener éxito en una parará con las opiniones y capacidades de los otros.
tarea concreta, desarrolla un sistema de tensiones específicas
Plantea la hipótesis de la similitud, según la cual nos com-
que se mantiene a lo largo de la manipulación de la tarea, y se
paramos con personas parecidas a nosotros. En el caso de la
resuelve cuando ésta termina. Al ser interrumpida, la "tensión
autodescripción de las capacidades existiría un “impulso unidi-
de meta" persiste, derivando en:
reccional ascendente”, que haría que nos comparásemos con
• Una tendencia a conservar las huellas de memoria relaciona- aquellos cuyo nivel es superior al nuestro, para ver qué tan bien
das con la tarea, y por lo tanto, su mejor rememoración. salimos de la comparación. Sin embargo, en la autodescripción
• Una tendencia a reanudar la tarea interrumpida por otra de las opiniones, éstas se suelen comparar con personas que
similar. piensan de forma muy diferente. En caso de que la compara-
ción le implique el sujeto consecuencias desagradables, éstas
suelen acompañarse de hostilidad.
1.5. Orientación cognitiva
Además, si se incrementa la importancia de un grupo concreto
como ejemplo de comparación de una opinión o capacidad, se
Esta orientación define seis características fundamentales en su incrementará también la presión a la uniformidad en el propio
línea de pensamiento: grupo, en lo referente a dicha opinión o capacidad.
• Parte del supuesto básico de que el individuo es un procesa-
dor activo de información. Teoría de la Disonancia Cognitiva: Festinger (PIR 00, 214;
Sigue un modelo E-Q-R, donde el efecto de cualquier estí- PIR 00, 209; PIR 04, 147; PIR 06, 10; PIR 09, 206; PIR 13, 91;
mulo sobre un sujeto va a depender de su previa categoriza- PIR 15, 136)
ción e interpretación.
Esta teoría supone que la existencia de cogniciones no cohe-
• Las creencias, actitudes, ideas, etc., de un sujeto se organi-
rentes entre sí provoca un estado psicológico de incoherencia
zan a través de sistemas estructurados, de manera que un
que es incómodo y que la persona se esforzará en paliar, inten-
cambio en uno de los componentes del sistema conlleva el
tando hacer esas cogniciones más coherentes. Festinger susti-
cambio en todos los temas.
tuye el concepto de "inconsistencia" por el de "disonancia",
• Apoya la aportación de Lewin sobre el "mundo percibido",
y le otorga un carácter motivacional (PIR 93, 2) y no cognitivo.
destacando la relevancia que la significación del mundo real
y físico tienen para un individuo. En otras palabras, la existencia de dos elementos disonantes
• Da primacía a la dimensión racional del individuo, afirmando provoca un estado de tensión psicológicamente incómodo
que la conducta y el aprendizaje no están necesariamente para el individuo, que tratará de eliminar así como de evitar
activados por las necesidades primarias. aquellas situaciones e informaciones que puedan llevar a su
• Antepone la influencia de lo que acontece actualmente en incremento (PIR 93, 19; PIR 03, 133; PIR 07, 52).
el establecimiento de una conducta actual, minimizando la Según Festinger, los "elementos cognitivos" son "lo que una
relevancia de la determinación genética. persona sabe sobre sí misma, sobre su conducta y sobre su
17
entorno" y pueden establecer entre sí tres tipos de relaciones

diferentes: ÁREAS DE INVESTIGACIÓN
• Paradigma de la complacencia inducida.
• Paradigma de la elección libre.
• Exposición selectiva a la información.
Cuando un elemento
IRRELEVANTES • Paradigma de justificación del esfuerzo.
no tiene nada que ver con el otro.
Cuando consideramos aisladamente los Tabla 12. Derivaciones de la Teoría de la disonancia cognitiva.
dos elementos y, de uno de ellos se sigue la
DISONANTES negación del otro; por ejemplo, el hábito de Paradigma de la complacencia inducida
fumar y el peligro que implica para la salud.
Parte de sus experimentos sobre la "obediencia forzada",
que analizan los problemas originados cuando un sujeto se
Cuando de la afirmación de uno de
CONSONANTES los elementos, se deriva el otro.
ve obligado a llevar a cabo acciones que van en contra de sus
principios. Estos estudios se centran en el análisis de la diso-
nancia surgida entre dos elementos opuestos:
Tabla 9. Tipos de elementos cognitivos (Festinger).
En esta misma línea, propone tres formas de reducir la diso-

Las convicciones La conducta contraria del sujeto
nancia: íntimas del sujeto con respecto a tales convicciones
• Mediante un cambio de conducta. Figura 3. Estudios sobre obediencia forzada.

• Alterando el ambiente, aspecto que no es sencillo de lograr.
• Añadiendo nuevas informaciones y conocimientos que
disminuyan tal disonancia. Uno de los experimentos más conocidos en torno a este
paradigma fue realizado por Festinger y Carlsmith (1959).
La hipótesis central pretendía comprobar que si un individuo
Tabla 10. Formas de disminuir la disonancia cognitiva.
es inducido a realizar una tarea o decir algo contrario a sus
creencias y opiniones personales, desarrollará una tendencia
Festinger llevó a cabo una extensión de sus aportaciones a modificar su opinión y ajustarla a la que le han promovido.
teóricas al ámbito interpersonal, afirmando que el mero También, que a mayor presión para obtener la conducta,
hecho de que otras personas tengan opiniones diferentes a las menor es la tendencia citada (PIR 05, 121).
nuestras, es origen de disonancia. Plantea además los posibles El experimento consistía en la realización por parte de un
casos: grupo de estudiantes de unas tareas muy aburridas. A conti-
• Si el desacuerdo se relaciona con una realidad física compro- nuación tenían que rellenar un formulario sobre su opinión de
bable, el grado de disonancia será escaso o nulo. las mismas, sin embargo, debían comentar a sus compañeros
• A mayor número de individuos que piensen como nosotros, que resultaban muy atractivas. Los sujetos fueron pagados de
menor será la disonancia resultante del desacuerdo con otra forma diferente, 1 dólar y 20 dólares respectivamente, por
persona. trasladar esa información. Los resultados obtenidos mostraron
• El grado de disonancia se incrementará con la importancia que:
del sujeto o grupo con quien se está en desacuerdo. • Los estudiantes mejor pagados revelaron que la tarea resultó
• La magnitud de la disonancia también se incrementará cuan- muy aburrida y carente de interés, es decir, mostraron una
to mayor resulte el grado de disonancia entre los elementos menor disonancia cognitiva.
cognoscitivos. • Los estudiantes peor pagados transmitieron a sus compañe-
ros que la tarea había resultado enormemente atractiva, esto
En este caso concreto de disonancia por "desacuerdo", el es, mostraron una mayor disonancia que los mejor pagados,
autor propone otras tres formas de mitigarla: y un mayor impulso a reducirla.
La única forma con la que podían llevar a cabo tal reducción
era cambiando uno de los elementos disonantes, es decir,
• Cambiando nuestra propia opinión. opinando que la tarea era realmente atractiva.
• Ejerciendo influencia para que otros cambien la suya.
• Elaborando estrategias para que los otros no sean comparable El efecto resultante de estas investigaciones se ha descrito
con nosotros. como "efecto de menos conduce a más", y explica que el
hecho de dar pequeñas recompensas individuales por llevar
Tabla 11. Formas de disminuir la disonancia cognitiva por desacuerdo. a cabo comportamientos contrarios a las propias actitudes,
origina generalmente mayor disonancia y, por tanto, mayor
cambio de actitud que ante incentivos mayores. En otras
Festinger (1957) abre tres áreas principales de investigación palabras, podemos decir que la disonancia se incrementará
con el fin de comprobar su teoría de la disonancia cognitiva cuando dispongamos de escasas razones para embarcarnos
(PIR 04, 133): en una conducta discordante con nuestras actitudes. Como
conclusión diremos que la disonancia cognitiva resulta mayor
si (PIR 93, 23):
18
• El incentivo es pequeño. 1.6. El conductismo

• La libertad de elección es amplia.
• Las consecuencias de la conducta son negativas.
Teorías del Intercambio Social
Paradigma de la elección libre (PIR 96, 82; PIR 98, 69) Para estas teorías, cualquier relación interpersonal supone
Se basa en el análisis de la disonancia generada tras decidir un intercambio. Establecen como objetivo la formulación
entre dos alternativas, también llamada “disonancia postde- de una teoría general del comportamiento social, recibiendo
cisional”. Los experimentos consistían en la elección entre influencias tanto del conductismo como del cognitivismo:
alternativas atractivas; la decisión por una de ellas determinaría • Influencia conductista.
la constitución de la otra como disonante, respecto a la elec- Destaca que todas ellas van a compartir el supuesto del
ción tomada. “hedonismo”, que defiende que el origen y mantenimiento
Tres son los factores que fundamentalmente van a afectar a la de una interacción va a depender de los resultados positivos
magnitud de tal disonancia: que el sujeto recibe de la propia interacción.
• Influencia cognitivista.
Defiende que las recompensas y los costos se van a conside-
• La importancia de la decisión; a mayor importancia, mayor rar en la medida en que son percibidas por los individuos.
disonancia.
• El grado de atracción de la alternativa no elegida; a mayor Principales variantes de la Teoría del Intercambio
atracción, mayor será la disonancia.
• La similitud existente entre las dos alternativas; donde a mayor La Gaipa estableció la siguiente clasificación acerca de las
parecido, menor disonancia. Teorías del Intercambio:
Tabla 13. Factores asociados a intensidad de la disonancia cognitiva.

TEORÍAS DEL INTERCAMBIO
Tras la decisión, el individuo irá valorando más positivamente • Teorías conductuales económicas: Homans.
la opción elegida en detrimento de la otra. • Teorías cognitivo-conductuales:
- Teoría de la equidad: Adams.
- Teoría del contrato personal: Lerner.
Exposición selectiva a la información
- Teoría de Thibaut y Kelley.
Parte de la premisa que tendemos a buscar las informacio- • Teoría del intercambio incrementado: Huesman y Levinger.
nes que reducen la disonancia, esto es, llevamos a cabo una • Teoría de la penetración social: Altman y Taylor.
exposición selectiva de la información favorable en oposición • Teorías sociológicas. Teoría estructural-funcional: Blau.
a la no favorable a nuestras creencias. Los estudios en esta • Teoría de los recursos: Foa y Foa.
área no han proliferado demasiado debido a que ha sido muy
cuestionada.
Tabla 14. Teorías del intercambio.
Paradigma de justificación del esfuerzo

Se basa en la disonancia generada tras llevar a cabo un esfuer- A continuación se expondrán las aportaciones teóricas más
zo que no merece la pena. destacadas en torno a la investigación del intercambio social.
Algunas de las siguientes teorías han sido recogidas por la
clasificación de La Gaipa y otras no.
Críticas a la teoría de la disonancia
Las principales críticas recibidas se han desarrollado fundamen- Teoría Conductual-Económica: Homans
talmente en torno a dos aspectos:
La teoría de Homans (1961, 1968) se define a través de las
• Teórico-metodológicos. siguientes cinco proposiciones (ver tabla 15 en la página
- Se critica que la teoría no establece en qué condiciones siguiente).
se originará la disonancia, por lo que tiene un valor más
postdictivo que predictivo. Homans establece a su vez una serie de conceptos y variables
- Tampoco especifica claramente cuáles son los mecanismos que, junto a las premisas anteriores, nos proporcionan una
que se activan a la hora de reducir la disonancia, ni por visión de su concepción sobre la interacción grupal (ver
qué la inconsistencia en sí misma resulta activadora. tabla 16 en la página siguiente).
- Exceso de comprobación de hipótesis de baja significación
teórica. Teoría de Thibaut y Kelley
- Manipulaciones experimentales demasiado complejas en las
A diferencia de Homans, que se centra en la interacción
que difícilmente se podían establecer claras conclusiones.
social, Thibaut y Kelley (1959) parten de la base de que en
• Al concepto de exposición selectiva. la interacción social, las personas tratan de alcanzar el máximo
- McGuire (1968) expone que en esta línea de investigación beneficio. En su teoría incluyen los conceptos detallados en la
existe mayor evidencia empírica en contra que a favor de tabla 17 (ver en la página siguiente).
la misma.
- Freedman y Sears (1970) plantean que un sujeto se
expone continuamente a grandes cantidades de informa- Contribución de Blau a la Teoría del Intercambio
ción de apoyo, y no se trata por ello de un aspecto predo- Blau (1964) considera que existen una gran cantidad de con-
minante. También concluyen que la evidencia empírica no ductas sociales que constituyen un intercambio. Sin embargo,
apoya las hipótesis centrales de este contexto. afirma que tal intercambio sólo puede tener por objeto "ser-
19
Propone que la mayor similitud de una situación o estímulo con otro anterior, donde una determinada
SIMILARIDAD ESTIMULAR actividad fue recompensada, supondrá una mayor probabilidad de que dicha actividad sea realizada.
FRECUENCIA A mayor frecuencia de recompensa en una actividad, mayor será la frecuencia de emisión de la misma.
A mayor valor de la recompensa obtenida por una actividad concreta, mayor será la frecuencia con
VALOR la que se emita tal actividad.
SACIACIÓN Conforme aumenta la frecuencia con que se recibe una recompensa, disminuye su valor.
Norma social según la cual los resultados obtenidos en una relación deben ser proporcionales a
JUSTICIA DISTRIBUTIVA la inversión realizada en dicha relación. Cuanto más perjudicado se sienta el sujeto, mayor será
el sensación de ira y enfado en el individuo.
Tabla 15. Premisas de base de la Teoría Conductual-económica (Homans).
RECOMPENSA Se trata de cualquier actitud que tenga valor para el sujeto.
Se trata de los "costes" derivados de las recompensas que el sujeto podría haber obtenido con
COSTO las alternativas a las que el curso de acción le hizo renunciar.
BENEFICIO Es el resultado total de las recompensas, una vez se hayan restado los costos.
VALOR Grado de refuerzo o castigo recibido de una unidad de actividad.
Tabla 16. Otras variables de la Teoría Conductual-Económica (Homans).
RECOMPENSA Engloba todos los aspectos positivos que un sujeto obtiene en una relación.
COSTO Todos los aspectos negativos que obtiene de la relación.
RESULTADOS Se trata de la suma algebraica de recompensas y costos.
Determina la satisfacción o insatisfacción. Se trata del nivel mínimo con el que el sujeto va a evaluar
los resultados de una interacción; es un punto de referencia variable, por debajo del cual el sujeto
NIVEL DE COMPARACIÓN evaluará como negativa la relación. Este nivel de comparación va a depender de las relaciones pasadas
y la experiencia del individuo.
Determina el mantenimiento o finalización de una relación. Es la diferencia entre recompensas y costes

EL NIVEL DE COMPARACIÓN que un sujeto espera tener fuera de una relación interpersonal concreta. Esta variable explicaría por qué
POR ALTERNATIVAS los seres humanos seguimos manteniendo relaciones insatisfactorias; un individuo continuará con una
(PIR 94, 91) relación negativa si no tiene otra alternativa, o si la que tiene es peor.
Tabla 17. Conceptos de la Teoría de Thibaut y Kelley.
vicios instrumentales", por lo que la aprobación social, los Teoría de la Equidad: Adams
sentimientos de atracción, el respeto, la estima o la obediencia Esta teoría, enmarcada en el enfoque conductista, ha sido a
no serían ejemplos de ello. veces conceptualizada como una variante de la “teoría de la
Esta es, por lo tanto, una de las principales diferencias que se consistencia cognitiva”. Esta idea subyace a su interpretación
aprecia con respecto a la teoría de Homans, la limitación en del sentimiento de inequidad como generador de una tensión
el número de relaciones sociales que se consideran intercam- y desequilibrio que el sujeto posteriormente intentará resta-
bios. Otra diferencia la encontramos en el hecho de que la blecer.
concepción teórica de Homans no exige que el intercambio El contexto en el que se desarrollan estas investigaciones es
sea buscado intencionadamente por los actores, sino más bien el de la distribución de la riqueza, del poder, etc., dentro
que éstos, al interactuar, generen una relación de intercambio del grupo social. Por lo tanto, la percepción por parte de los
que puede pasar inadvertida para ambos. sujetos de ese reparto de recursos determinará algunos senti-
mientos, siendo estos el objeto de estudio central del modelo.
20
Históricamente, la “Teoría de la Equidad” ha sido formulada En función de la elección de una u otra estrategia, Adams
por varios autores diferentes, sin embargo, Adams ha resul- plantea que:
tado ser el más destacado. Este autor establece como antece- • El individuo minimizará aquellas inversiones que le supongan
dentes de su teoría las siguientes aportaciones: esfuerzo.
• El individuo resistirá cambios reales y cognitivos ante aque-
llas inversiones que resulten importantes para su autocon-
• El concepto de “deprivación relativa”.
cepto y autoestima.
• El concepto de “justicia distributiva” de Homans; en base al
• El sujeto opondrá más resistencia a modificar las cogniciones
cual, existirá una justicia distributiva en una relación social de
relacionadas con sus propios resultados, que las relacionadas
intercambio, cuando los beneficios de cada participante sean
con los resultados de los otros.
proporcionales a sus inversiones.
• Una persona abandonará la situación solo cuando observe
una desigualdad muy alta y no disponga de medios para
Tabla 18. Antecedentes de la Teoría de la Equidad. atenuarla.
• El individuo opondrá resistencia a la modificación del objeto
de su comparación una vez que se encuentre estabilizado y
Adams expone que cuando dos personas intercambian algo,
haya llegado a ser un punto de referencia fijo.
es posible que una de ellas sienta la relación desigual. Los
sujetos pueden no percibir igual ese justo o injusto inter-
cambio; es aquí donde entran en juego las dos propiedades Posteriormente Walster y sus colaboradores elaboraron
de las inversiones: relevancia y reconocimiento. En este una formulación más estructurada de la Teoría de la
sentido, el autor explica que para que un atributo sea consi- Equidad de Adams. Esa aportación teórica se define en base
derado inversión debe ser "reconocido" por los dos sujetos a cinco proposiciones (ver tabla 20).
del intercambio, o por lo menos por su poseedor, el cual debe
percibir además que el atributo poseído es "relevante" para Teoría de los Recursos: Foa y Foa
el intercambio.
Los autores centrarán sus estudios en la formulación de una
Partiendo de estos supuestos, Adams nos define el concepto clasificación sobre los recursos, los cuales podemos encuadrar
de "inequidad" de la siguiente manera: "existe inequidad en dos dimensiones diferentes:
para una persona siempre que ésta perciba que la razón entre
• Concreción versus simbolismo.
sus resultados y sus inversiones, y la razón entre los resultados
Según la cual, la conducta de un sujeto puede ser una acción
de otros y las inversiones de esos otros son desiguales". Esta
concreta, como regalar flores, o bien una acción simbólica,
situación originará una tensión en el sujeto, que tratará de
como esbozar una sonrisa.
reducir a través de diversas estrategias conductuales y/o
• Particularismo versus universalismo.
cognitivas:
Según la cual, la significación que tiene el sujeto que provee
los recursos puede ser universal, como sería el caso de un
cajero del banco, o bien particular, como un fisioterapeuta o
un asesor.
• Incrementando o disminuyendo sus inversiones.
• Distorsionando cognitivamente sus inversiones o resultados. Foa y Foa establecen la siguiente clasificación de tipos de
• Abandonando la relación. recursos. Su conceptualización, en base a las dimensiones
• Interviniendo directamente sobre el otro. anteriormente nombradas, queda de la siguiente manera: la
• Modificando sus objetos de comparación. información y el estatus son considerados como simbólicos,
los bienes y servicios como concretos, y por último, el amor
Tabla 19. Estrategias para reducir la tensión asociada a la percepción de y el dinero mantienen una postura intermedia (ver tabla 21
inequidad. en la página siguiente).
PROPOSICIÓN I Los sujetos muestran tendencia a maximizar sus resultados; recompensas menos costos.
Los grupos pueden maximizar recompensas colectivas desarrollando sistemas adaptados de reparto
PROPOSICIÓN II A equitativo de recompensas y costos entre sus componentes.
Los grupos generalmente, recompensarán a aquellos miembros que traten de forma equitativa a los
PROPOSICIÓN II B demás, y castigarán a los que lo hagan de manera inequitativa.
Cuando los sujetos participen en relaciones no equitativas, se originará entre ellos un estado de
PROPOSICIÓN III alteración, que será mayor cuanto más inequitativa sea la relación.
Restituyendo la equidad "actual" a través de adecuados cambios en

Los sujetos van a tratar
los propios resultados e inversiones o cambios en los resultados e
de eliminar dicha tensión,
inversiones de los otros participantes.
PROPOSICIÓN IV que ha sido generada por
inequidad, de dos formas
Restituyendo la equidad "psicológica" a través de distorsiones perceptivas
diferentes:
de los resultados e inversiones propias o de los otros.
Tabla 20. Reformulación de la Teoría de la Equidad (Walster et al.)
21
el receptor de un favor desarrolle un estado de obligación de

Avisos, opiniones, instrucciones, etc., devolver o restituir al emisor; esto subyace a la norma de
INFORMACIÓN entre las que se excluye las consideradas "reciprocidad", a partir de la cual se instaura que debemos
como amor o estatus. ayudar a aquellas personas que nos han ayudado. Este estado
psicológico de obligación posee un carácter motivacional, y
Expresión de juicio evaluativo que transmite conduce al individuo a la reducción de la tensión generada.
ESTATUS mayor o menor prestigio, consideración o
estima. El nivel de "obligación" generado en el sujeto receptor de
un beneficio o favor va a depender de los siguientes aspectos:
AMOR Expresión de consideración afectuosa y cálida. • Los motivos del emisor, donde a mayor interés del donante
en el bienestar del receptor, más que del suyo propio, mayor
Cualquier moneda que obligación de devolución.
DINERO tenga un valor intercambiado. • El volumen de costos y recompensas generados tanto al
receptor como al emisor, como resultado del intercambio.
BIENES Productos tangibles, objetos materiales. • Las causas de la acción del emisor, donde mayor será la obli-
gación cuando el receptor perciba que el origen de la acción
Actividades sobre el cuerpo o pertenencias del emisor reside en el propio receptor.
SERVICIOS de una persona que a veces constituyen el Esta obligación se reducirá cuando la causa sea externa, por
trabajo para otro. ejemplo, cuando sean debidas a las obligaciones profesiona-
les del emisor.
• Otras causas, como la presencia de otros durante la conce-
Tabla 21. Tipos de recursos (Foa y Foa). sión del beneficio, etc.
Posteriormente, Foa y Foa (1980) realizaron una revisión de su Por otro lado, Greenberg (1980) propone dos maneras
teoría en la que fijaron una serie de "reglas de intercambio". diferentes de mitigar la tensión generada en un sujeto por la
A continuación exponemos aquellas que han sido consideradas recepción de un favor o beneficio:
como las más relevantes:
• Devolución del beneficio.
- Porque el receptor quiere seguir recibiendo futuras recom-
REGLAS DEL INTERCAMBIO pensas por parte del emisor.
- Por la atracción surgida hacia el emisor como consecuen-
• A mayor número de recursos de un sujeto, mayor probabilidad cia de la recepción del beneficio o favor.
de que los ofrezca a otros. - Por la presión a conformarse con la "norma de recipro-
• A mayor proximidad entre dos recursos, mayor probabilidad y cidad", según la cual hay que ayudar a los que nos han
facilidad de intercambio entre ellos. ayudado.
• A mayor proximidad de un recurso al amor, mayor restricción en la • Reestructuración cognitiva.
gama de recursos con lo que los que sea posible un intercambio. Lleva al individuo a la utilización de una estrategia cognitiva
• La transmisión simultánea de amor y otro recurso, aumenta el de reevaluación de la situación.
valor de ese otro recurso.
• Ante igualdad de condiciones, la probabilidad de ocurrencia de
un intercambio es contingente al escenario institucional en el
Críticas a la orientación del Intercambio Social
que se lleva a cabo. • Ha sido tachado como un conjunto de conceptos sensibiliza-
• Existe una probabilidad mayor de intercambio de amor en dores, más que como un modelo formalizado de la conducta
grupos más pequeños, generalmente, los recursos particulares de interacción.
se suelen dar en grupos pequeños o primarios, mientras que en • No existe una evidencia empírica directa de la validez de sus
grupos grandes se suelen dar los más universales. hipótesis.
• Los recursos altos en particularismo se transmiten sin pérdida. • Resulta muy complicado la operativización de sus conceptos
Sin embargo, los universales se pierden si se dan. y variables.
• Los recursos altos en particularismo requieren una mayor rela- • Ha sido también tachado de reduccionista, a la hora de expli-
ción interpersonal y, generalmente, conllevan más tiempo para car la conducta social a partir del sujeto.
procesar la información y ser entendidos. • Descuida los aspectos simbólicos del comportamiento humano.
• A mayor particularidad de los recursos, mayor probabilidad de
que el intercambio se realice con el mismo tipo de recurso del
otro individuo, por ejemplo, amor por amor; no sería el caso, sin 1.7. El interaccionismo simbólico
embargo, de dinero por dinero.
Tabla 22. Principales reglas del intercambio. El Interaccionismo Simbólico hace referencia a los procesos de
comunicación e interpretación a través de los que tiene lugar el
intercambio de significados mediante símbolos. El enfoque se
Teoría de la Obligación: Greenberg centrará en el análisis de conceptos como los del self, autoestima,
Se encuadra entre los modelos de "consistencia cognitiva". percepción interpersonal, etc., encontrándose más vinculado a la
Sin embargo, resulta a su vez acertado incluirla dentro de las orientación sociológica que enfoques expuestos anteriormente.
Teorías del Intercambio. Los supuestos básicos que definen este enfoque son los
Greenberg (1980) se centra en el análisis de las consecuencias siguientes:
de que una persona reciba un favor. Para ello, utiliza el concep- • El ser humano vive en un mundo de "significados", y res-
to de "obligación" a la hora de describir el estado psicológico ponde a las cosas y a otros sujetos en función de los signifi-
del receptor de un beneficio. De esta manera, se explica que cados que les otorga.
22
• Estos significados resultan de la interacción social; su mante-

nimiento y modificación se llevará a cabo mediante procesos
de "interpretación".
• Un sujeto es un ser notablemente "plástico", por lo que los
procesos de socialización van a moldear no sólo la conducta,
sino también su cerebro.
• El ser humano es el único que maneja "símbolos", existiendo
diferencias cualitativas emergentes en el proceso de evolu-
ción.
En lo referente a la metodología, esta corriente ha utilizado

fundamentalmente cinco tipos de técnicas:
No han sido utilizados en el sentido habitual,

sino que el propio investigador ha creado una
EXPERIMENTOS situación susceptible ella misma de análisis e
interpretación.
ENCUESTA Ampliamente conocida.
OBSERVACIÓN Esta técnica goza de ser la más

PARTICIPANTE representativa y utilizada en este enfoque.
MEDIDAS NO En esta técnica el investigador no está presen-

REACTIVAS te en la situación que se pretende estudiar.
Figura 5. George H. Mead.
ESTUDIOS
DE CASOS Estudios de caso único. De esto se deduce que el self se encuentra en una continua
INDIVIDUALES negociación interna entre lo que la sociedad le dice que
es, el "Mi", y lo que uno mismo decide que es, el "Yo".
Tabla 23. Metodología del Interaccionismo simbólico. Esta negociación interna se solapa a una negociación interper-
sonal, que nos dice que no es posible modificar la identidad
individual sin modificar a la vez la realidad social del grupo, su
Aportaciones teóricas al Interaccionismo Simbólico estructura y sus procesos de influencia.
Antecedentes del Interaccionismo Simbólico
George H. Mead (1934) ha sido considerado como el máximo Escuelas de Chicago y de Iowa
representante de esta corriente. Elaboró un complejo teórico (Ver tabla 24 en la página siguiente)
conocido como "conductismo social", que describe de la
siguiente manera: "la Psicología Social es conductista en el
sentido de que una parte de la actividad observable debe ser La Etnometodología
estudiada y analizada científicamente. Pero no es conductista La etnometodología, término acuñado por Garfinkel, sienta
en el sentido de pasar por alto la experiencia interna del indivi- sus bases en fuentes fenomenológicas. Partiendo del estudio
duo. Por el contrario, se ocupa especialmente del surgimiento de la vida cotidiana, pretende descubrir cuáles son las reglas
de dicha experiencia dentro del proceso como un todo. Opera y convenciones implícitas que se toman como presupuestas y
de afuera hacia dentro, en lugar de hacerlo de adentro hacia que son reguladoras de la conducta habitual de los individuos.
afuera, en un intento de determinar cómo surge dicha expe- Garfinkel establece como objetivo de estudio de esta corrien-
riencia en el interior del proceso". te demostrar la importancia de la vida cotidiana y el sentido
El componente central de este complejo teórico radica en la común, entendiendo este último como un tipo de conocimien-
idea de que el yo individual, es decir, la conciencia, es defini- to acrítico (presupuestos, ideas y creencias sobre la realidad
tivamente producto de la interacción social. El autor divide el que nos rodea), no científico ni sistemático, que el sujeto usa
concepto de self en dos elementos complementarios. a lo largo de su vida diaria, incluidas sus relaciones sociales.
Desde un punto de vista metodológico, el análisis que integra
esta teoría se basa en la utilización de dos premisas funda-
mentalmente:
Es el aspecto más social del self. Se trata de la visión que
• En todo tipo de comunicación es necesario, para entender su
MI uno tiene de sí mismo desde los otros; y resulta de la
contenido, conocer “el contexto" en que se da.
incorporación de las actitudes de los otros hacia uno mismo.
• Las reglas y supuestos implícitos de la vida cotidiana son, en
sí mismos, constituyentes de la situación misma que regulan.
Se trata de lo más propio de cada uno; la reacción más En este contexto se han utilizado a veces procedimientos
YO espontánea e impredecible del sujeto, que hace de él un algo insólitos, como la observación de reglas invisibles de la
ser activo frente a su entorno. vida cotidiana, a través de su transgresión.
Figura 4. Elementos complementarios del Self.
23
ESCUELAS DE CHICAGO ESCUELAS DE IOWA

MÁXIMO REPRESENTANTE Blumer Kuhn
METOGOLOGÍA Específica, compresiva y cualitativa Cuantitativa
PREDICTIBILIDAD Debe entenderse pero no puede predecirse

En conductas socialmente determinadas podemos
DE LA CONDUCTA predecir sus actitudes, y de ahí la conducta
Niega la existencia de una estructura estable, Sostiene la existencia de una "identidad", estructural,
independiente del proceso de interacción "Yo"-"Mi". La estable e independiente de una situación concreta; un
SELF Y SOCIEDAD acción se construye en el curso de su ejecución; normas, organizado actitudinal que sirve como precondición de
status y roles son sólo el marco en el que acontece. la acción social.
TIPOS DE Simbólica y no simbólica Simbólica

INTERACCIÓN HUMANA
Tabla 24. Escuelas de Chicago y Iowa.
Esta orientación no ha quedado libre de críticas y, además de Como ya hemos visto a lo largo de la teoría, el rol se adscribe
las que comparte con el Interaccionismo Simbólico, ha prota- a un gran número de conceptos que varían según los diferen-
gonizado otras como la emitida por Gleeson y Erben (1976); tes autores, como el acto, la acción ritual o el conflicto de rol,
estos autores criticaron la ideología conservadora implícita en entre otros. Sin embargo, hay dos de ellos que han destacado
el modelo. Además, y debido sus orígenes fenomenológicos, por encima de los demás en el contexto de la psicología apli-
desliga los procesos de interacción de sus contextos sociopo- cada:
líticos, de manera que resulta incapaz de estudiar el cambio
social.
Se refiere a la efectiva y observable
La Teoría del Rol ROLE PLAYING conducta de un sujeto en el
desempeño de un rol concreto.
Históricamente se ha tratado de desentramar el problema de
si los "roles" tienen existencia propia, o bien si su entidad se Actividad cognitiva, de carácter
agota en la efectiva realización personal. Lo que sí parece estar
ROLE TAKING
(MEAD) empático, por la que un sujeto
claro es que la posición que un individuo sustenta en la estruc- "se pone en el lugar del otro".
(PIR 93, 75)
tura social suscita en los otros unas expectativas de conducta,
o lo que es lo mismo, unos roles.
En este sentido la perspectiva psicosociológica, además de Tabla 25. Conceptos importantes en la Teoría del Rol.
admitir como verdaderas ambas premisas, afirma la existencia
de una serie de variables sociales intervinientes en cada una de
las proposiciones: Según Mead, el proceso de socialización consiste en la inte-
riorización de los caracteres generales del grupo al que se
• En el caso de la "efectiva" realización por parte del sujeto
pertenece. Esto se consigue a través del role-taking, ya que
de tales expectativas mediante una conducta social, las varia-
se supone que el sujeto es capaz de acceder a unos significa-
bles intervinientes serían las normas y valores que indican la
dos compartidos, "sistema simbólico", que permite pasar del
estructuración del rol a desempeñar.
gesto al significado compartido ("mind"), y a una actividad
• En el caso de la afirmación del rol como expectativa de los
reflexiva o conciencia reflexiva ("self").
otros ante la conducta del sujeto por su posición social,
entraría en juego el control social, sancionando la adecua- La acomodación entre el sujeto y los roles que tiene que des-
ción del comportamiento del sujeto en relación a tal expec- empeñar se lleva a cabo de dos formas diferentes:
tativa.
Por su parte, los sociólogos definen el concepto de rol como Proceso mediante el cual los roles son atribuidos
un complejo normativo, "cuasi-objetivo" y, en principio, inde- ASIGNACIÓN a las personas desde fuera, automática (sexo,
pendiente del individuo. Es más, consideran que la sociedad raza) o deliberadamente (puesto laboral).
es quien le suministra un contenido específico, y no el propio
individuo, por lo que se otorga al sujeto cierto grado de "obli- Proceso mediante el cual un individuo adopta
ASUNCIÓN voluntariamente un determinado rol.
gatoriedad" a la que deberá atender. Destacan también que la
responsabilidad de establecer normas y sanciones, en lo que a
los roles se refiere, recae sobre los grupos de referencia.
Tabla 26. Formas de acomodación entre sujeto y rol.
Por último, y desde una perspectiva psicológica, encontramos
que si se toma como variable independiente las normas socia-
les y como variable dependiente la conducta social, habrá que Asimismo, podemos establecer una diferenciación entre tres
tener en cuenta la influencia de variables intermedias, tales tipos de roles fundamentalmente:
como la concepción y aceptación del rol por parte del propio
individuo en función de sus intereses, actitudes, etc.
24
Se trata de un rol estipulado, Roles:

ROL PRESCRITO en el que las expectativas recaen acciones manifiestas, conductas ejecutadas por los sujetos,
sobre el propio sujeto. aprendidas a través del proceso de socialización.
Se trata de la interpretación concreta Un rol puede ser más o menos general,

ROL SUBJETIVO que un sujeto realiza sobre sus funciones. GENERALIDAD en función del número de personas que lo
ejecuten en diferentes ocasiones.
ROL DESEMPEÑADO Se trata del rol resultante.
Mayor o menor dificultad
COMPLEJIDAD de las tareas a realizar.
Tabla 27. Tipos de rol.
Espectro de conductas características
Los principales problemas que históricamente se han relacio- AMPLITUD de un rol; está relacionado con la
nado con el concepto de rol son los siguientes: característica anterior.
Grado de destreza exigida para su

DIFICULTAD
Grado de incertidumbre e información realización o desempeño.
que el sujeto que desempeña el rol
AMBIGÜEDAD (PIR tiene de sí mismo (de sus competencias, Grado en que los componentes de un
00, 215) responsabilidades y habilidades); COHERENCIA rol pueden ejecutarse con facilidad
escasa determinación de las funciones simultánea o sucesivamente.
que ha de cumplir cada rol.
Varían según su desempeño
VISIBILIDAD
Oposición entre diferentes funciones deri- ante una audiencia.
vadas del mismo rol (conflicto intra-rol)
o de diferentes roles (conflicto inter-rol). Tabla 29. Características y propiedades que definen a los roles.
CONFLICTOS Un ejemplo lo encontramos en el caso de
DE ROL un individuo que se encuentre entre dos
(PIR 98, 82) grupos cuyas expectativas sobre su rol En palabras del propio autor, "toda persona vive en un mundo
implican funciones diferentes e incluso de encuentros sociales que la compromete en contactos cara
contrapuestas. a cara o mediatizados con otros participantes. En cada uno de
esos contactos tiende a representar lo que a veces se denomina
una línea, es decir, un esquema de actos verbales y no verbales
SOBREDOTACIÓN Rol con exceso de funciones. por medio de los cuales expresa su visión de la situación y por
DEL ROL
medio de ella su evaluación de los participantes, en especial
de sí mismo".
INFRA- Asignación de funciones inferiores
VALORACIÓN En su aportación teórica se han señalado numerosos puntos
a las que teóricamente conlleva el rol.
DEL ROL críticos, de los cuales nombraremos aquellos más destacados:
• No se trata realmente de una teoría explícita, sino de un
marco descriptivo que apenas dispone de hipótesis empíri-
Tabla 28. Problemáticas asociadas a la asunción de roles.
camente verificables.
• Se centra tan sólo en el análisis de las relaciones cara a cara,
Un concepto de gran relevancia relacionado con el rol es el descartando cualquier otro tipo de comportamiento.
"estatus", y se refiere al significado, posición y prestigio que • El planteamiento resulta muy sesgado ya que refleja la socie-
se asocia a cada posición en el grupo; en otras palabras, es el dad norteamericana de clase media; sociedad que resulta
reconocimiento externo de la posición social, definida por la ser altamente competitiva, y en la que lo fundamental es la
función asignada y su valoración social (prestigio) (PIR 01, 22). apariencia.
En este contexto, el rol definirá cuáles van a ser las funciones • No revela los posibles motivos de la autorrepresentación, ni
a cumplir en una determinada relación social. Por último, no por qué es aceptada o rechazada por los otros.
podemos finalizar con la Teoría del Rol sin antes acabar desta- • Plantea una estructura social constante, inmutable, que no
cando cuáles son las características y propiedades generales se ve afectada por otros sujetos ni por el cambio social.
que definen a los roles (ver tabla 29).
Críticas al Interaccionismo Simbólico
Modelo Dramatúrgico (Erwing Goffman) Según Meltzer (1975), las críticas han girado en torno a dos
En la vida social los sujetos tratan de controlar las impresiones aspectos fundamentales:
que causan sobre los otros, mostrando un ritual de comporta- • La escasa atención concedida al ámbito de los afectos y sen-
miento que refleja esa autopresentación. La concepción que timientos, de lo que se deduce que no estamos ante teoría
tiene este modelo sobre el sujeto es la de un actor que se dedi- suficientemente psicológica.
ca a una sucesión de papeles; un mero ejecutante que preten- • La marginación a los problemas de la estructura social, por
de mostrar un carácter ante el público, la apariencia de un self. lo que tampoco se trataría de ser una teoría suficientemente
sociológica.
25
Resumen de los puntos principales
Antecedentes
históricos
Tres perspectivas desde la Psicología

Teoría de la Mente, Individualismo, Interaccionismo
Psicoanálisis
Freud, Fromm, Reich, Schütz, Bennis
Modelos teóricos sobre Escuela de la Gestalt

Psicología
la psicología social Lewin, Wertheimer, Koffka, Köhler
Orientación cognitiva
Festinger
Conductivismo
Homans, Thibaut y Kelley, Foa y Foa, Greenberg, Adams
Escuela de Chicago
Escuela de Iowa
Interaccionismo simbólico
Sociología Etnometodología
G. H. Mead
Teoría del rol
Modelo dramatúrgico
26
Tema 2
Cognición social y procesos de atribución
2.1. Cognición social Proceso mediante el cual las diferentes

teorías que se tienen, se asocian a
Esta disciplina estudia los procesos a través de los cuales los PERSONIFICACIÓN una persona en concreto que se cree
sujetos conocen el mundo social, siendo su área de estudio que las representa.
el reconocimiento de emociones, formación de impresiones,
atribuciones causales y esquemas (PIR 02, 121). Donde se hace una representación mental
La cognición ha sido considerada, según Leyens y Dardenne FIGURACIÓN o visualización acerca de la información
(1996), como social, de tres formas diferentes: que se tiene.
Tabla 3. Formas de lograr el anclaje.

Origen social
Creada o reforzada mediante la interacción social.
Categorización y esquemas
Objetivo social A lo largo del estudio de la condición social se ha visto cómo
Puesto que se trata de la cognición de aquello que se considera social. los sujetos registran sólo parte de la información que les pro-
porciona el ambiente que les rodea. Este fenómeno es cono-
Socialmente compartida cido como categorización. Un sujeto expuesto a un estímulo
Puesto que es común a un grupo social. nuevo, en primer lugar, lo compara con otros de características
similares que ya conoce y que contiene en su memoria. De
esta manera, estableciendo una correspondencia entre lo
Figura 1. Concepciones de la cognición social.
nuevo y lo adquirido, es como funciona el proceso de cate-
gorización.
Las representaciones sociales, entendidas como "ideas, Entendemos por categoría al conjunto de objetos que poseen
pensamientos, conocimientos e imágenes que comparten los una o más características en común; el que mejor define o
miembros de una colectividad", se elaboran por los propios representa a la categoría es conocido como "prototipo". Las
grupos ya que las crean en su vida cotidiana; y cumplen dos categorías no son neutrales y se diferencian en complejidad,
funciones principalmente (PIR 97, 61; PIR 01, 33): por lo tanto, implican consecuencias en las evaluaciones de los
• Ayudar al sujeto a darle sentido a la realidad y dominarla. miembros tanto del endogrupo como del exogrupo; de esta
• Facilitar la comunicación. manera, el individuo valorará ciertas características del objeto
y las asociará a determinados patrones de conducta o acción.
Para la consecución de estas funciones existen dos procesos A la hora de determinar si un objeto pertenece a una catego-
fundamentales (PIR 94, 94): ría se tiende a enfatizar las similitudes con otros objetos de la
misma categoría, y a acentuar las diferencias con otros objetos
de categorías diferentes. Este fenómeno se conoce como teo-
ría de la acentuación (PIR 93, 8). En esta línea, destaca el
Donde los sujetos necesitan anclar experimento de Tajfel y Wilkes (1963) -estimación del largo
ANCLAJE nuevas ideas en un sistema preexistente. de una serie de líneas de diferente longitud- que confirma
la hipótesis de que las diferencias entre categorías se exage-
Donde el aspecto habrá de raban, en cambio sólo sostuvo un apoyo empírico parcial de
OBJETIVACIÓN convertirse en concreto. la hipótesis de minimización de las diferencias dentro de una
misma categoría. Posteriormente se han aplicado los resultados
Tabla 2. Procesos de cognición social. de este trabajo a material más social, como es el caso de los
estereotipos (se acentúan las equivalencias intragrupales y las
diferencias intergrupales).
Moscovici y Hewstone (1983) definen las representaciones El concepto de prejuicio se ha relacionado con el fenómeno
sociales como el estudio de la transformación del conocimiento del estereotipaje. Devine (1995), considera el término como
en sentido común, es decir, la transformación de lo descono- un fenómeno que engloba tres componentes:
cido en familiar. Estos autores nos hablan también de las vías
posibles para llegar del anclaje a la objetivación:
27
Sesgos cognitivos
EL ESTEREOTIPO Creencias relativas al grupo
(PIR 02, 123) que es objeto del prejuicio.
EL PREJUICIO Como componente afectivo. Implica una norma o punto de referencia objetivo
a partir del cual se contrasta el rendimiento y
Conjunto de conductas negativas una desviación objetiva con respecto a la norma
LA DISCRIMINACIÓN dirigidas en contra de los sujetos DISTORSIÓN aceptada de "realidad objetiva".
del otro grupo. El problema radica en que las desviaciones son
difíciles de apreciar puesto que no es fácil identi-
ficar con respecto a que están desviadas.
Tabla 4. Conceptos incluidos en el fenómeno de estereotipaje.
Concepto menos restrictivo.
Otra aplicación social del experimento de Tajfel y Wilkes
SESGO Tendencia de respuesta mantenida sistemática-
(1963) la encontramos en el concepto de “esquema”. Los mente en casi cualquier tipo de situación.
esquemas cognitivos son aquellos que organizan las repre-
sentaciones mentales que nos hacemos con respecto a un
objeto o suceso dado en el medio ambiente. Para explicar un Tabla 6. Distorsión cognitiva vs. Sesgo cognitivo.
poco más este concepto diremos que la relativa permanencia
de atributos en el medio ambiente es lo que va a permitir
que se pueda realizar el proceso de generalización entre las Estos dos conceptos no tienen por qué implicar problemas
categorías. Un individuo, basándose en su experiencia social de ajuste; de hecho, en numerosas situaciones conceden un
y personal, realiza generalizaciones sobre las características y destacado valor al bienestar psicológico y a la adaptación del
propiedades del objeto dado. Dicha generalización influirá en sujeto.
los sucesivos procesos de filtrado, integración y organización
de la información que compete al objeto. Es esta generali-
zación y los efectos que conlleva lo que se conoce como el Correlaciones ilusorias (PIR 10, 247)
concepto de “esquema”. El análisis de la correlación, es decir, de la asociación entre los
sucesos, constituye uno de los aspectos fundamentales en el
análisis de la realidad.
La activación del conocimiento
Si nos situamos en el campo de los estereotipos sociales, pode-
Según Higgins (1996) dependerá principalmente de tres con- mos afirmar que los sujetos tienden a sobreestimar la frecuencia
ceptos (PIR 02, 119) (ver tabla 5). de una conducta infrecuente en un grupo minoritario, así como
Algunos autores plantean una cuarta propiedad, la "disponi- a recordar mejor dicha información (PIR 99, 19; PIR 17, 109).
bilidad", diferenciándola del concepto de accesibilidad ya que Cabe destacar que este juicio de contingencias puede mejorar
supone una experiencia subjetiva, esto es, un juicio consciente, significativamente si reducimos el esfuerzo colectivo que un
donde se determina que ciertas instancias de una categoría individuo ha de realizar.
dada son más sencillas de activar, por lo que lo harán con
mayor frecuencia. Esta afirmación queda constatada en el
Sesgos en la percepción de personas
experimento de Schwarz (1991) donde pide a los grupos de
participantes que describan algunas situaciones, seis y doce Entre individuos, las evaluaciones suelen ser generalmente
respectivamente, en las que se han comportado de forma más positivas que negativas, esto se debe a "sesgo de posi-
asertiva y segura. Aquellos que recordaron seis ejemplos se tividad".
consideraban a sí mismos más asertivos que aquellos que No obstante, las evaluaciones negativas se consideran cualita-
tenían que recordar doce. El autor explicaba estas conclusiones tivamente diferentes ya que a dicha información se le concede
a través del heurístico de disponibilidad más que como efecto más importancia que a la positiva a la hora de formar las
de la accesibilidad.
• El autor la define como "el potencial de activación del conocimiento disponible".

ACCESIBILIDAD • El conocimiento va a tener una mayor probabilidad de activación dependiendo, principalmente, de la frecuencia con la que
se haya usado, de lo recientemente que haya sido utilizado y de las características propias de la información (PIR 99, 20).
• Se trata de la relación existente entre las características propias del conocimiento que se tiene almacenado y las
características del estímulo que se percibe.
APLICABILIDAD • A mayor superposición de ambos tipos de características, mayor aplicabilidad del conocimiento a dicho estímulo y,
por tanto, mayor índice de activación de ese conocimiento ante el estímulo concreto.
• Se relaciona directamente con las propiedades de la situación estimular y no con las propiedades del perceptor.
• Esta propiedad indica que no todas las características de un estímulo obtienen la misma atención, en un momento dado.
Existen dos tipos principales de saliencia (PIR 93, 21; PIR 04, 145):
SALIENCIA - Prominencia natural: cuando un objeto es saliente por sus propiedades absolutas.
- Distintividad comparativa: cuando un objeto es saliente por sus propiedades comparadas con las de otros objetos
en su misma situación.
Tabla 5. Variables importantes en la activación del conocimiento.
28
Tema 2 · Cognición social y procesos de atribución
impresiones. Por otra parte, las impresiones positivas que ya

tenemos sobre una persona resultan más fáciles de modificar • Generalmente producen juicios adecuados, pese a no disponer
que las negativas. Este fenómeno se cree que se debe al "prin- de un formato ortodoxo.
cipio de figura-fondo", donde dada una evaluación positiva, • Son eficaces pese a no resultar "ciertos".
un componente negativo va a destacar significativamente • La retroalimentación suele resultar difícil.
sobre esa opinión general positiva. • Generalmente interpretan los resultados con respecto a las
expectativas previas, de forma selectiva y autoconfirmatoria.
Heurísticos cognitivos (PIR 12, 13)

Tabla 7. Razones del uso de heurísticos.
Se trata de estructuras organizadas y simplificadas de infor-
mación que nos van a facilitar el recuerdo, procesamiento de A continuación definimos los principales tipos de heurísticos
la información, interpretación de los datos y que poseen ele- cognitivos (ver tabla 8).
mentos afectivos. Sin embargo, estos componentes afectivos
pueden convertir a los heurísticos cognitivos en una fuente de
sesgos. 2.2. Procesos de atribución
Se usa fundamentalmente cuando no se dispone de toda la
información, cuando la situación es ambigua o conlleva algún
grado de incertidumbre. En situaciones en las que es posible Teorías de la atribución causal
un análisis más detallado o existe menor presión temporal A continuación desarrollaremos las tres principales teorías que
disminuye el uso de estos mecanismos. describen cómo los sujetos atribuyen la conducta a causas
En general, su uso viene determinado por las siguientes cir- discretas, coincidiendo todas ellas:
cunstancias:
Mecanismo que se usa cuando se pretende destacar que un suceso o rasgo es un caso concreto de una situación
o categoría determinada. En estos casos, puesto que no se suele estar en las condiciones perfectas para realizar
HEURÍSTICO DE inferencias óptimas, una estrategia rápida y generalmente eficaz supone emparejar dicho suceso con un esquema
REPRESENTATIVIDAD mental previo adquirido con la finalidad de determinar la probabilidad de que sea un buen ejemplo específico del
esquema, es decir, un prototipo (PIR 01, 19).
Se basa en la accesibilidad de cierta información a la memoria y supone la priorización de características más

HEURÍSTICO DE fácilmente accesibles ante la evaluación de una situación de tipo social. Cabe destacar aquí los conceptos de pre-
DISPONIBILIDAD activación, facilitación o imprimación "priming" referidos al efecto de un estímulo de aumentar la disponibili-
(PIR 15, 146) dad de cierta información para que así pueda llegar más fácilmente a la mente. Recordemos que existe otro efecto
que hace más accesible cierta información por el hecho de sobresalir más, la "saliencia" (PIR 13, 90).
Se basa en la necesidad de un individuo de ajustarse a un punto de partida inicial para poder llegar a una con-
clusión; de esta manera, los juicios estarían inicialmente "anclados" a un punto inicial que puede resultar falso
o desviado. Además produce dificultades para cambiar las creencias que se tienen ante la aparición de nueva
HEURÍSTICO DE información que las contradiga. Un punto de anclaje muy utilizado es el "yo" como se ha corroborado en las
AJUSTE ANCLAJE investigaciones de Ross, Leeper y Hubbard (1975), donde habiéndole dado inicialmente a un grupo de sujetos
un feedback aleatorio sobre su rendimiento estos seguían considerando sus capacidades en función a esas evalua-
ciones arbitrarias y no en función de su rendimiento real.
Tendencia permanentemente hacia el equilibrio a la hora de realizar hipótesis acerca del valor de las relaciones
interpersonales. Podemos considerar este sesgo como el más conocido dentro de las investigaciones acerca de la
SESGO HACIA condición social y las relaciones interpersonales basados en los estudios de Heider (1958) y su teoría del equili-
EL EQUILIBRIO brio. Sus trabajos están orientados principalmente al descubrimiento de sesgos relacionados con la percepción de
las relaciones interpersonales.
Visión positiva de uno mismo: tendencia elegir adjetivos autodescriptivos positivos más que negativos, excepto
si están deprimidos.
Ilusión de control: tendencia a considerar que nuestras respuestas tienen una mayor relación con el resultado de
ILUSIONES la que realmente poseen, sobre todo si las consecuencias son positivas.
POSITIVAS:
SESGOS POSITIVOS Optimismo no realista: tendencia general a pensar que nada malo nos va a ocurrir. Una de las consecuencias
RELACIONADOS negativas de este sesgo son las conductas de riesgo o la falta de precauciones debido a la tendencia a pensar "a
CON EL "SELF" mí no me va a tocar".
Ilusión de un mundo justo: tendencia a pensar que las cosas buenas le pasan a la gente buena, y las cosas
malas a la gente mala. La consecuencia negativa de este sesgo es, entre otras, la culpabilización de víctimas ante
una desgracia para mantener así la idea de la existencia de un mundo justo (PIR 18, 29).
Tabla 8. Principales heurísticos cognitivos.
29
• Mediación cognitiva entre estímulo y respuesta.

RELEVANCIA HEDÓNICA
• Existencia de una interpretación causal activa y constructiva. PERSONALISMO
(PIR 98, 71)
• Perspectiva del científico ingenuo y en la preocupación por
las explicaciones causales que se basan en el sentido común.
Aspectos positivos y negativos
para el receptor como conse- Evaluamos a otro individuo
El modelo de Heider cuencia de la elección de un de forma más extrema, sobre
Heider (1958) es considerado como el padre de la teoría de actor. Cuanto más nos afecta todo de forma negativa, si
la atribución causal. Define a la persona de la calle como un lo que hace un sujeto, mayor consideramos que su conducta
"científico ingenuo", en tanto a que se dedica a establecer probabilidad de atribución a estaba dirigida personalmente
conexiones entre conductas observables y causas no observa- factores internos o personales a nosotros.
bles (PIR 93, 18; PIR 02, 120). del mismo.
Estableció una clasificación de las fuentes potenciales de la
acción: Tabla 11. Otros conceptos importantes en la inferencia de las disposiciones
personales.
PERSONALES O INTERNAS AMBIENTALES O EXTERNAS Modelo de covariación y configuración de Kelley (PIR 96, 63)
Cuando el perceptor considera
que una acción dada se debe Cuando el perceptor considera
a factores de la propia persona que una acción dada se debe a ATRIBUCIONES
factores fuera de la persona. Donde la información proviene de
que la está llevando a cabo. BASADAS EN múltiples fuentes y es posible identificar
OBSERVACIONES la covariación del efecto observado y
MÚLTIPLES: sus posibles causas.
Tabla 9. Fuentes potenciales de la acción (Heider).
COVARIACIÓN
ATRIBUCIONES Donde se da una única observación,

Heider (1958) planteó que el hecho de comprender los aspec-
BASADAS y el perceptor debe tener en cuenta la
tos necesarios para interpretar la conducta de otro sujeto hace
EN ÚNICA configuración y factores que se conside-
que el mundo de la persona que percibe se vuelva más prede-
OBSERVACIÓN: ran causas verosímiles del efecto que
cible y proporcione una mayor sensación de control.
CONFIGURACIÓN se observa.
La teoría de las inferencias correspondientes de Jones y

Davis Tabla 12. Covariación vs.Configuración.
Jones y Davis plantean la existencia de dos estadios principa-

les en el proceso de inferencia de las disposiciones personales • Covariación.
(PIR 97, 60) (ver tabla 10). Se define como el proceso mediante el cual atribuimos un
Existen otros aspectos motivacionales importantes dentro de la efecto a una condición que está presente a la misma vez que
teoría de las inferencias correspondientes, como son la relevan- dicho efecto, y que está ausente cuando el efecto desapare-
cia hedónica y el personalismo. ce, tratando así de explicarlo.
ATRIBUCIÓN DE • Consiste en identificar qué efectos de la acción observada, si es que los hubo, han sido buscados por la persona
LA INTENCIÓN que ha llevado a cabo dicha conducta. Para ello el observador tiene que creer que el ejecutor de la acción conocía
las consecuencias de la misma y poseía la capacidad necesaria para llevarla a cabo.
• Este proceso comienza con la comparación de las consecuencias de las acciones elegidas frente a las no elegidas.
• "Principio de los efectos no comunes": el sujeto que percibe realizara la inferencia correspondiente con mayor
confianza cuando la acción elegida tenga pocas consecuencias únicas o no comunes. 
ATRIBUCIÓN DE • "Deseabilidad social": creencias del perceptor sobre lo que harían otros sujetos ante una misma  situación, por
LAS DISPOSICIONES lo que las inferencias serán más fuertes cuando las consecuencias de la conducta dada resulten socialmente inde-
seables para el emisor. Algunos autores consideran que sólo las conductas que no confirman las expectativas son
las realmente informativas  sobre el actor, esto es, a mayor comportamiento con deseabilidad social menor será lo
que podamos averiguar de la persona.
Tabla 10. Estadíos en el proceso de inferencia acerca de las disposiciones personales.
DISTINTIVIDAD O DIFERENCIACIÓN CONSENSO CONSISTENCIA

Si la persona se comporta igual o distintamente Si la persona se comporta igual o distintamente Si la persona se comporta igual o distintamente
ante otras situaciones que el resto ante la misma situación. ante la misma situación en diferentes momentos.
Tabla 13. Factores asociados a la atribución causal.
30
Kelley planteó un modelo de covariación en el que una Error fundamental de atribución o Sesgo de correspon-
persona atribuye la causa de una conducta o acción a la dencia
persona que realiza la acción, a la entidad u objeto a la cual Es la tendencia a sobreestimar la influencia de las causas dispo-
va dirigida la acción o a las circunstancias que la rodean. Esta sicionales (factores personales o internos), en detrimento de la
atribución va a depender fundamentalmente de tres factores influencia de las causas situacionales (factores externos), sobre
(PIR 97, 59) (ver tabla 13 en la página anterior). el comportamiento de los demás (PIR 93, 20; PIR 93, 251;
Su modelo está basado en el ANOVA. Según este modelo, PIR 96, 61; PIR 97, 63; PIR 98, 77; PIR 00, 216; PIR 14, 229;
si asignamos a cada tipo de información un valor alto o bajo PIR 16, 51; PIR 18, 30).
obtendremos múltiples combinaciones o pautas con valor Según Heider (1958), el sujeto que percibe la acción tiende
atribucional; dependiendo de la presencia o ausencia de a centrarse en el otro sujeto y no en la situación en sí, por
cada factor, la explicación causal se atribuye distintamente: lo tanto, el sujeto resulta evaluado de forma excesivamente
a la persona (alta consistencia, baja distintividad y bajo con- importante desde un punto de vista causal. Otra explicación
senso), a las circunstancias (baja consistencia, alta distintivi- que corrobora este efecto se basa en la norma social de la
dad y bajo consenso) o a la entidad (alta consistencia, alta internalidad, que afirma que las atribuciones internas son
distintividad y alto consenso). generalmente evaluadas de forma más favorable que las exter-
(Ver tabla 14) nas desde el punto de vista de la atribución causal.
• Configuración.
A pesar de esto, existen situaciones en las que se da primacía
Se define cómo el proceso que tiene lugar cuando el percep-
a los factores situacionales, como es el caso de una conducta
tor social no dispone de la información, tiempo o motivación
inconsistente con las expectativas previas o cuando nos centra-
suficientes para examinar las diferentes observaciones.
mos en los factores situacionales que podrían haber provocado
En el caso de datos incompletos, el mecanismo que se
la conducta del sujeto.
usa para la realización de atribuciones son los "esquemas
causales". Se trata de creencias tópicas o preconcepciones
sobre cómo algunos tipos de causas interactúan para pro- Diferencias actor-observador
ducir un tipo específico de efecto; y se elaboran a partir de El modelo de las diferencias entre las atribuciones al actor y al
la experiencia previa. observador formulado por Jones y Nisbett (1972) establece
(Ver tabla 15) que cuando actuamos, solemos atribuir las causas de nuestro
comportamiento a los requerimientos sociales, mientras que
Errores y sesgos en el proceso de atribución causal quienes nos observan las atribuyen a factores disposicionales
(PIR 94, 99; PIR 97, 58; PIR 99, 22; PIR 00, 167; PIR 17, 108).
Hasta ahora hemos visto cómo los modelos de atribución
conocidos como clásicos plantean al sujeto que percibe como Diferentes explicaciones se plantean en torno a este efecto. En
un ser muy racional. Investigaciones posteriores fueron des- primer lugar se afirma que las diferencias entre las atribucio-
cubriendo que el perceptor no actúa como un "científico" ni nes entre el actor y el observador residen en que un individuo
sigue modelos tan rigurosos y formales. Una de las principales conoce más su propia conducta y su variabilidad por medio de
aportaciones en este sentido la encontramos en el estudio de las situaciones que por medio de la conducta de otros sujetos.
los sesgos, entendidos como la distorsión de manera sistemá- Otra explicación se basa en la diferencia fundamental entre
tica de algún procedimiento que en otro caso sería correcto. el yo y el otro; en palabras de Storms (1973), se trataría del
ATRIBUCIÓN CAUSAL DISTINTIVIDAD CONSENSO CONSISTENCIA

A LA PERSONA (PIR 00, 213) Baja Bajo Alta
A LAS CIRCUNSTANCIAS Alta Bajo Baja
A LA ENTIDAD Alta Alto Alta
Tabla 14. Combinaciones dentro del Modelo de covariación (Kelley).
ESQUEMA PRINCIPIO
"Causas suficientes múltiples" "Principio de desestimación o de descuento"

Se aplica a sucesos moderados. Presupone que entre varias Puesto que causas diferentes pueden dar lugar a un mismo efecto, el
causas es suficiente que se dé una o algunas de ellas para que papel que desempeña la causa a la hora de producir el efecto se des-
tenga lugar el efecto. estimará si hay presentes otras causas verosímiles.
"Causas necesarias múltiples" "Principio de aumento"

Se aplica a sucesos poco habituales o extremos. Presupone que varias cau- Supone que el papel que desempeña una causa dada aumenta
sas tienen que operar conjuntamente para producir el efecto buscado. si el efecto ocurre en presencia de una causa inhibitoria.
Tabla 15. Esquemas causales.
31
CONSENSO Referido a la manera en que una muestra concreta de otras personas "se comporta" realmente. Puede llegar a igno-
EXPLÍCITO rarse ya que contradice el implícito.
Referido a las creencias del sujeto que percibe acerca de "lo que harían" otros sujetos si estuviesen presentes. Se
CONSENSO basa en la premisa de que otros se comportan igual que el sujeto que percibe (sesgo de falso consenso (PIR 98, 75;
IMPLÍCITO PIR 10, 248; PIR 17, 107)), en las expectativas que se tienen acerca del sujeto que es objeto de atención o de la
categoría a la que pertenece, o en las expectativas sobre la situación (PIR 13, 89).
Tabla 16. Tipos de consenso (Kassin).
hecho de que los dos poseen un “foco perceptivo” diferen- Sesgos egocéntricos o de autofoco
te. La práctica muestra que cuando el actor y el observador El sesgo de atribución egocéntrica se observó cuando el sujeto,
modifican su orientación visual, también cambian sus inter- al evaluar su contribución en actividades compartidas, tiende a
pretaciones; concretamente, los actores que se veían a ellos sobreestimar su aportación.
mismos realizaban atribuciones menos situacionales, mientras
que los observadores, que veían otro concepto de la situación
del actor, hacían atribuciones más situacionales. No obstante, Sesgos favorables al yo, o autosirviente, o de autosufi-
estas conclusiones no pudieron ser replicadas en su totalidad. ciencia
Otras investigaciones, como las de Duval y Wicklund (1973), Se trata de la tendencia de los sujetos a atribuir sus éxitos a
han destacado la influencia de la saliencia a la hora de atribuir disposiciones internas, y sus fracasos a causas situacionales.
mayor importancia a factores situacionales y disposicionales. Este sesgo se considera bastante establecido aunque no se
Estos autores plantearon que aquellos individuos que se veían sabe con exactitud si está basado en factores cognitivos o
reflejados sí mismos en un espejo se otorgaban mayor nivel de motivacionales. Se ha demostrado que generalmente es más
responsabilidad que los individuos del grupo de control. habitual en hombres que en mujeres (PIR 97, 57; PIR 04, 132;
PIR 05, 123).
La infrautilización del consenso

Sesgos favorables al grupo o Error último de atribución
Se ha observado que el consenso resulta mucho menos impor-
tante que la consistencia y distintividad durante el proceso de Podemos afirmar que el éxito, y especialmente el fracaso, de
atribución causal. Kassin (1979) propuso la existencia de dos los miembros tanto de un endogrupo como de un exogrupo
tipos de consenso (ver tabla 16). plantean explicaciones bastante diferentes. En general, los
componentes de grupos que alcanzan éxitos asumen mayor
Dos son los sesgos que principalmente se han relacionado con
cantidad de responsabilidad sobre el rendimiento del grupo
este fenómeno:
que aquellos que fracasan.
Se trata pues de un caso de atribución intragrupal, en el que
un individuo no realiza atribuciones de la conducta de otro
conforme sus características intenciones individuales, sino con
respecto a características intenciones asociadas al grupo al que
el actor pertenece; de esta manera se protegerían los estereo-
Tendencia de un sujeto a considerar tipos del endogrupo y el exogrupo. Las atribuciones realizadas
sus juicios y elecciones acerca del por los miembros de un grupo concreto tienen como objetivo
Sesgo del comportamiento como comunes y favorecer a los componentes de su mismo grupo y no a los
falso consenso ajustados a las circunstancias dadas. de otros exogrupos; podemos decir entonces que se trata de
Se usa generalmente a la hora de atribuciones etnocéntricas.
juzgar opiniones y actitudes.
Tendencia de considerar algunas de Sesgo de Benevolencia, de lenidad o de indulgencia

nuestras cualidades personales como Se refiere al efecto producido por el atractivo físico en la
Sesgo de la distintivas o únicas. determinación de la culpabilidad y el castigo, que hace que se
falsa peculiaridad Se usa principalmente a la hora de impongan penas menos severas a las personas atractivas. Se
juzgar rasgos positivos que el sujeto ha visto que a una persona sonriente, o físicamente atractiva,
considera relevantes y que cree tener. se le suele asignar castigos menos severos que a una persona
menos atractiva o no sonriente, aunque ambas tengan el
Figura 1. Sesgos asociados al consenso. mismo grado de culpabilidad (PIR 17, 15).
32
Categorías y esquemas
Cognición social Activación de conocimiento
Sesgos y Heurísticos
Psicología social:
el sujeto
Errores y sesgos en el
Procesos de atribución Teorías de la atribución causal
proceso de atribución causal
33
Tema 3
Las actitudes
3.1. Definición y distinciones conceptuales • Conativo-conductuales.

Relativas a las intenciones conductuales o a las tendencias de
acción.
Eagly y Chaiken (1993) nos define el concepto actitud como
"una tendencia psicológica que implica la evaluación de favo-
rabilidad o desfavorabilidad hacia un objeto" (PIR 01, 31). Otros autores, como Petty y Cacioppo (1981) y Fishbein y
Ajzen (1975), plantean teorías unidimensionales focali-
El concepto de actitud se representa generalmente en un con-
zadas en un solo aspecto de la actitud (PIR 96, 78), su
tinuo actitudinal, donde destacan los aspectos de intensidad
carácter evaluativo. Plantean una concepción del término
y valencia (PIR 08, 248).
como sentimiento general hacia alguna persona, objeto o
problema, permanentemente positivo o negativo. Diferencian
el concepto de actitud de:
VALENCIA INTENSIDAD
• Creencia.
Carácter positivo o negativo Opiniones que se tienen sobre el objeto de actitud. Sin
de la atribución que se hace Gradación de dicha valencia. embargo, en este sentido, la actitud estaría referida a las
del objeto actitudinal. emociones con respecto al objeto de actitud, esto es, a la
variación positiva o negativa que de él hacen.
Tabla 1. Aspectos del continuo actitudinal. • Intención conductual o conducta manifiesta.
Predisposición para determinados tipos de acción, es decir,
a comportarse de cierta manera con respecto al objeto de
Como hemos dicho, generalmente la actitud será positiva o actitud.
negativa; sin embargo, también es posible que resulte neutra
o indiferente bien porque el individuo no dispone aún de una La evidencia empírica no se decanta claramente por nin-
actitud formada hacia el objeto actitudinal, bien porque su guno de los dos modelos. Pero lo cierto es que el enfoque
actitud resulte ambigua. unidimensional se ha convertido en el más extendido debido a
Rosenberg y Hovland (1960) también aportan una definición su mayor facilidad de medida.
del concepto de actitud considerándolo como "predisposicio-
nes a responder a alguna clase de estímulo con ciertas clases
de respuesta". Estos autores plantean un modelo de tres 3.2. Características estructurales de las actitudes
componentes de las actitudes, y plantean este concepto como
un constructo hipotético que va a mediar entre los estímulos
antecedentes observables y la conducta que le sigue. Las cla- (Ver tabla 2)
ses de respuestas que se van a tener son de tipo (PIR 93, 7;
PIR 94, 222; PIR 12, 1):
• Afectivas. 3.3. Funciones de las actitudes (PIR 02, 116; PIR 07, 50)
Relativas a sentimientos de evaluación de agrado-desagrado.
• Cognitivas.
Relativas a creencias, opiniones e ideas sobre el objeto de (Ver tabla 3 en la página siguiente)
actitud.
El establecimiento de esta característica es un tanto controvertido. Algunos estudios plantean que la actitud es un
constructo unidimensional a la vez que bipolar, es decir, posee polos opuestos. Sin embargo, estudios como los de
BIPOLARIDAD
Kerlinger (1984) se oponen a esta concepción planteando la inexistencia de dicha unidimensionalidad bipolar con
respecto a las actitudes políticas.
Los sujetos con actitudes consistentes manejan mejor la información contradictoria a la propia actitud, y ésta a
CONSISTENCIA su vez resulta más estable. La consistencia se consigue mediante la armonía entre las dimensiones de la actitud:
cognitiva, conductual y afectiva (PIR 03, 131).
La ambivalencia va a producir que las actitudes resulten inestables.

AMBIVALENCIA Ambivalencia cognitiva: cuando las creencias acerca del objeto de actitud no son consistentes entre sí.
Ambivalencia afectiva: cuando los sentimientos hacia el objeto la actitud son mixtos o encontrados (PIR 06, 12).
Tabla 2. Características estructurales de las actitudes.
34
Tema 3 · Las actitudes
Esta función de las actitudes supone una protección para el sujeto sobre los sentimientos
FUNCIÓN negativos tanto hacia el mismo como hacia el propio grupo. A su vez, permite proyecciones de
DEFENSIVA DEL YO dichos sentimientos hacia otras personas o grupos, tales como grupos minoritarios.
FUNCIÓN Esta función representa la necesidad de los sujetos de expresar las actitudes que muestran sus
VALOR-AUTORREALIZACIÓN valores centrales o aspectos del concepto de sí mismos, con el fin de confirmar la validez del propio
EXPRESIVA concepto de sí mismo.
FUNCIÓN INSTRUMENTAL, La finalidad de esta función es la de ayudar al sujeto a conseguir sus objetivos y recompensas
ADAPTATIVA O UTILITARIA buscados así como evitar otros objetivos no deseados, como sería el caso del castigo.
FUNCIÓN DE Su finalidad es la de organizar y estructurar el mundo caótico en el que vivimos. Ayuda a categori-
CONOCIMIENTO O ECONOMÍA zar la información nueva que nos llega así como simplificar y comprender nuestro ambiente.
Tabla 3. Funciones de las actitudes.
3.4. Efectos de las actitudes sobre la conducta Creencias del sujeto

respecto a la relación
Actitudes hacia
conducta-resultado y
la conducta
A continuación describimos los dos principales modelos desa- evaluación de dichos
rrollados en torno a esta cuestión. resultados.
Intención
Conducta
conductual
Modelo MODE Creencias normativas.
Motivación para Norma
Este modelo, conocido como "Motivación y Oportunidad acomodarse a tales subjetiva
como factores DEterminantes", estudia la influencia de la expectativas.
actitud sobre la conducta centrándose en la importancia de la
accesibilidad actitudinal.
El modelo plantea dos formas fundamentales de influencia de Figura 1. Esquema de la Teoría de la Acción Razonada.
la actitud en la conducta, que dependerá fundamentalmente
de la motivación y la oportunidad:
El determinante inmediato de que el sujeto ejecute o no la
• Procesamiento espontáneo. "conducta" final va a depender directamente de la "inten-
Se da una activación automática de la actitud, lo que presupone ción conductual" (PIR 93, 25; PIR 15, 215). Ésta a su vez va
una alta accesibilidad de la misma. Una vez se ha activado, ésta a depender, por un lado, de la evaluación positiva o negativa
realiza la función de filtro y guía el subsiguiente procesamiento que el sujeto hace sobre la ejecución de la conducta, lo que se
de la información. El hecho de que una actitud sea accesible conoce como "actitud hacia la conducta". Y por otro lado,
y, por tanto, susceptible de ser activada en forma automática va a depender también del juicio que el sujeto realice sobre
dependerá además de que el sujeto carezca de motivación y de las probabilidades de que otros individuos importantes para él
oportunidad para iniciar el proceso deliberativo. deseen que lleve a cabo dicha conducta, o lo que es lo mismo,
• Proceso deliberativo de larga duración. de la "norma subjetiva". Esta norma subjetiva se ve influida
Este proceso, que supone un análisis detallado y cuidadoso a su vez por dos aspectos: por un lado las "creencias nor-
de la información, se desarrollará a continuación en la Teoría mativas", es decir, creencias que el sujeto tiene respecto a lo
de la Acción Razonada. que las personas relevantes de su entorno piensan que debería
hacer; y por otro, la "motivación para acomodarse" a tales
Estudios como los de Schuette y Fazio (1995) corroboran expectativas, esto es, en qué medida el individuo se deja llevar
este modelo. por lo que opinan los seres significativos de su entorno sobre
lo que debería hacer. En este sentido, el modelo afirma que
si las creencias normativas son firmes pero la motivación para
Teoría de la Acción Razonada acomodarse a ellas es inexistente, la norma social subjetiva no
Ajzen y Fishbein (1975) plantearon un modelo unidimen- podrá influir en la intención de la realización de la conducta.
sional centrado en el componente evaluativo de la acti- La norma subjetiva es considerada como el producto de los
tud. Diferencian las creencias y la conducta del único aspecto dos factores ya mencionados, por lo que si uno de ellos falla el
que ellos consideran actitudinal, el componente evaluativo. producto final sería igual a cero.
La conducta se entiende pues como el resultado de un proceso Esta teoría ha recibido un gran apoyo empírico, sin embargo,
deliberado y racional que se logra tras atravesar diferentes pasos. otros autores como Bentler y Spekart (1979, 1981) descu-
Hablamos de una toma de decisiones completamente racional, brieron la influencia de otros factores. En este caso los autores
por lo que el uso de este tipo de modelo estaría limitado exclusi- encontraron que los hábitos influyen directamente en la con-
vamente a aquellas conductas que son conscientes y voluntarias. ducta sin necesidad de que medien las normas por las actitudes.
A continuación presentamos un esquema acerca del funcio-
namiento de la teoría, y se describen cada uno de sus puntos Teoría de la Acción Planificada
(PIR 93, 10; PIR 94, 100; PIR 96, 80; PIR 97, 62; PIR 01, 39;
PIR 02, 125; PIR 04, 146; PIR 06, 1; PIR 08, 254; PIR 12, 231; Ajzen y Madden (1986) realizaron una extensión de la Teoría
PIR 13, 92; PIR 15, 145; PIR 18, 224): de la Acción Razonada, incluyendo un elemento más el "con-
35
trol conductual percibido". Se entiende como la expectativa

que el sujeto posee sobre los potenciales acontecimientos que
supuestamente entrarán en conflicto con la conducta a reali- Creencias del sujeto
zar. Por lo tanto, este control conductual sería, junto con las respecto a la relación
Actitudes hacia
actitudes y las normas sociales, otro factor más determinante conducta-resultado y
la conducta
de la intención conductual. evaluación de dichos
resultados.
(Ver figura 2) Control conductual Intención

Conducta
percibido. conductual
3.5. Estrategias de cambio de actitud

Creencias normativas.
Motivación para Norma
acomodarse a tales subjetiva
expectativas.
Existen diferentes estrategias que podemos adoptar ante un
cambio de actitud. A continuación desarrollaremos las tres
principales y sus consiguientes subtipos (ver tabla 4). Figura 2. Esquema de la Teoría de la Acción Planificada.
Mera exposición al estímulo

1.
EXPERIENCIA Experiencia directa como
DIRECTA AL fuente de información
OBJETO DE ACTITUD
Condicionamiento clásico
Modelado
Técnica del amago

Técnicas basadas en
el compromiso Técnica del pie en la puerta
o en la coherencia
Técnica del cebo y el interruptor
Técnica de puerta en la cara

Técnica "esto es todo"
la reciprocidad
2.
EXPERIENCIA Técnica de la palmada en el hombro
SOCIALMENTE Comunicación persuasiva
MEDIADA Técnica de jugar fuerte para
Tácticas basadas en conseguir algo
escasez
Técnica de la fecha límite
Quejarse
Otras tácticas para
Poner de un humor a los demás
ganar aceptación
Técnica de picar la curiosidad
Teoría de la Disonancia
3. La conducta contraactitudinal y Teoría de la Autopercepción

CAMBIO DE el cambio de actitud
CONDUCTA Teoría de la Autoconciencia
INDUCIDO POR
INCENTIVOS Teoría del Manejo de la Impresión
Cambio de actitud
tras la conducta proactitudinal
Tabla 4. Estrategias para el cambio de actitudes.
36
Los efectos actitudinales de la experiencia directa A McGuire (1969) le debemos el modelo de procesamiento
de la información que sirvió como referencia para la posterior
Mera exposición al estímulo investigación acerca de los procesos de persuasión. Se trata de
Dentro de esta línea encontramos que Zajonc (1968) plantea un “modelo de dos factores de persuasión” que postula
que “la mera exposición repetida del individuo a un estímulo que la probabilidad de que una comunicación produzca un
es condición suficiente para conseguir una mejor actitud hacia cambio de actitud será consecuencia del resultado conjunto
él” (PIR 14, 17; PIR 17, 106). La evidencia empírica se apoya de (PIR 01, 32):
en estudios acerca de la relación existente en la frecuencia • La probabilidad de recepción.
entre palabras y el agrado hacia una palabra, llegando a la Incluye las fases de atención y comprensión. En este caso,
conclusión de que la primera exposición puede derivar en el los elementos determinantes de la recepción serán: la
agrado de un estímulo a pesar de que las personas no han motivación que el sujeto tiene para prestar atención a la
sido conscientes de su exposición al estímulo. Sin embargo, comunicación, y la capacidad de comprensión del mensa-
y puesto que las exposiciones sucesivas llevan a incrementos je. Si ponemos, por ejemplo, el caso de la publicidad, para
cada vez más pequeños del agrado, la importancia de la conseguir la motivación se utilizarán elementos atractivos, y
exposición como determinante de la actitud se verá limitada para la capacidad de comprensión se optará por información
exclusivamente a aquellos estímulos que resulten novedosos. sencilla y que deje poco margen a la imaginación.
• La aceptación del mensaje.
Experiencia directa como fuente de información Hablamos de la condescendencia. Cuando un sujeto debe
Cuando la exposición a un estímulo vaya más allá de las con- decidir si aceptar o rechazar una posición definida, intentará
diciones mínimas de la propia exposición, la información que antes formarse una opinión acerca de su validez.
se adquiera sobre las características de la persona o del objeto
podrá llegar a ser un fuerte determinante de la actitud. Ahora
bien, dicha información derivará en un cambio de actitud sólo La probabilidad La aceptación
si resulta diferente de las expectativas de las que se disponían de recepción del mensaje
previamente sobre el objeto.
Figura 3. Modelo de los dos factores de la persuasión.
Condicionamiento clásico
A través de este proceso, un inicialmente estímulo neutral y
que no provoca ninguna respuesta en particular, se convierte A partir de los planteamientos de McGuire sobre la relevancia
en un elemento desencadenante de una respuesta concreta de la aceptación del mensaje, Petty y Cacioppo (1986) desa-
por la mera asociación repetida con otro estímulo que antes rrollaron el “Modelo de la Probabilidad de la Elaboración”.
evocó una respuesta. Este proceso de cambio actitudinal resul- Sus estudios sugieren que la evaluación de un mensaje persua-
ta funcional cuando la relación entre el estímulo y el contexto sivo se lleva a cabo a través de dos formas diferentes de proce-
es estable, sin embargo, no resulta tan óptimo cuando, por samiento de la información: la ruta central y la ruta periférica
ejemplo, niños desarrollan actitudes negativas como conse- hacia la persuasión (PIR 96, 79; PIR 97, 53; PIR 99, 32). A
cuencia al aprendizaje en su entorno. Una evidencia de que las través de la ruta central se ha observado que los receptores
actitudes adquiridas a través del condicionamiento clásico se gastan bastante tiempo y esfuerzo en la evaluación crítica del
observa en los trabajos de Berkowitz y Knurek (1969), que contenido del mensaje. De hecho, se ha constatado que a veces
condicionaron actitudes negativas a un nombre "crítico". los receptores son incapaces de cumplir este proceso evaluativo
y acaban basando su decisión de aceptar o no el mensaje en
aspectos periféricos como la racionalidad del mensaje.
La experiencia socialmente mediada como estrategia de A este procedimiento paralelo se le ha denominado como
cambio de actitud "procesamiento heurístico", en el que el sujeto tiende a usar
Modelado esquemas simples o reglas de decisión para la evaluación de la
validez del argumento y la toma de decisión. El procesamiento
Referido al aprendizaje por observación que tiene su origen heurístico posee ciertas estrategias en común con la ruta peri-
en los trabajos de Bandura. El autor plantea que la influencia férica (PIR 05, 122).
ejercida por el modelamiento puede fortalecer o debilitar las
inhibiciones de la conducta aprendida previamente por parte Esta incluye procesos de persuasión que no están basados en
de un sujeto. El modelamiento es una estrategia de cambio el pensamiento relevante al problema, por lo tanto, el cambio
de actitud y de conducta usado muy frecuentemente en de actitud suele resultar menos resistente y predictivo de la
publicidad. conducta que el obtenido a través de la ruta central. Cabe des-
tacar aquí las investigaciones de Petty, Cacioppo y Goldman
(1981) acerca del óptimo funcionamiento de una u otra ruta
Comunicación persuasiva o "Hard Sale" en función de las circunstancias. En concreto, mostraron que
Se trata de una estrategia de influencia social mucho más la implicación personal (influida por la capacidad y la moti-
directa que el modelado. En lugar de dejar al sujeto la respon- vación para procesar el mensaje) era una variable indispensable
sabilidad de obtener sus propias conclusiones sobre la conduc- a la hora de determinar la probabilidad de elaboración y elegir
ta observada en un modelo y sus consecuencias, la comunica- la ruta más oportuna. Ante una alta implicación resultaría más
ción persuasiva se centra en la defensa de una posición, y para eficaz optar por la ruta central, y ante una baja implicación
ello presenta uno o dos argumentos orientados a apoyarla. En hacerlo por la ruta periférica (PIR 16, 231).
la práctica, el tipo de comunicación persuasiva que se utiliza es Se intentó encontrar alguna relación entre la calidad del men-
la de mensajes que defienden una posición que normalmente saje y otras variables influyentes, apoyándose en la idea de que
el receptor no aceptaría, es decir, un tipo de comunicación si un mensaje posee argumentos más poderosos, la reflexión
contra-actitudinal. más detallada llevará a un mayor cambio de actitud, sin embar-
37
go, ante argumentos débiles una mayor reflexión producirá primer momento se disocia el mensaje de la fuente. Por decai-
menos cambio. miento diferencial con el tiempo la fuente se olvida y queda
McGuire (1964) plantea la posibilidad de "inocular" a un suje- el mensaje.
to contra la persuasión simplemente con el hecho de presentar Existen ciertas variables clave que influyen en el proceso de
en primer lugar argumentos débiles contra los que pueda ela- persuasión (ver tabla 5 en la página siguiente):
borar sus propios contraargumentos (PIR 97, 64; PIR 17, 230). • Fuente.
El modelo de probabilidad de elaboración también apuntó que Existen dos características especialmente asociadas a fuentes
si a los argumentos débiles se unen otros fuertes se puede que ostentan un mayor poder persuasivo: la credibilidad y
disminuir la persuasión producida, sobre todo si existe una alta el atractivo. Con respecto a la “credibilidad”, Hovland y
implicación personal; puesto que en este tipo de problemas Weiss (1951) afirman que a mayor credibilidad de la fuente,
los sujetos suelen analizar los argumentos cuidadosamente, a mayor efecto en el cambio de actitud. Ésta a su vez se ve
través de la ruta central, dicho proceso conducirá a pensamien- influida por la competencia y la sinceridad. La "compe-
tos desfavorables en torno a los argumentos débiles (cosa que tencia" se refiere a si el sujeto que recibe la información
no ocurriría si se siguiesen utilizado solamente argumentos de considera que la fuente posee un adecuado conocimiento y
información que contradicen sus actitudes). capacidad para proporcionar dicha información. Este elemen-
Otras variables que suelen fortalecer la resistencia a la persua- to se relaciona con aspectos como la educación, experiencia o
sión son: el hecho de estar sobre avisado (cuando conoce- el prestigio. La "sinceridad" va a depender de que la fuente
mos que algo está elaborado con el fin de cambiar nuestra opi- se perciba sin afán de lucro o sin intención de persuadir
nión nos mostramos menos predispuestos a que nos afecte), (PIR 03, 127; PIR 03, 134; PIR 04, 134; PIR 05, 134).
la reactancia (percepción de la persuasión como un atentado Con respecto al "atractivo" podemos decir que aquellas
a la propia libertad) o la exposición selectiva (tendencia del fuentes que resultan más atractivas a los ojos ostentan un
individuo a evitar la información que contradice sus actitudes). mayor poder persuasivo. Sin embargo, parece ser que los
efectos de este factor son menores que los de la credibilidad.
Finalmente, algunos investigadores (Hovland, y cols.) descu-
Otro elemento que también influyen de cara a la fuente, es
brieron que, en ocasiones, el cambio de actitud aumentaba
el "poder" que ostentan o la "semejanza" que presente con
pasado cierto tiempo tras la emisión del mensaje. Este efecto
el receptor.
se conoce como “efecto de adormecimiento”, y consiste en
(Ver figuras 4 y 5)
que cuando pasa el tiempo un mensaje que provenía de una
• Mensaje.
fuente poco creíble, empieza a dársele más credibilidad. Esto
Entre los elementos que afectan al mensaje comenzaremos
sucede por los procesos de disociación y decaimiento diferen-
con la racionalidad o emotividad del mismo. Ante mensa-
cial posterior, es decir al ser la fuente de baja credibilidad en un
jes "racionales" queda patente el apoyo a la veracidad de
Figura 4. Anuncio de Coca-Cola del año 1890. Figura 5. Anuncio publicitario de Oscar Wilde en 1882.
38
Competencia
Credibilidad
Sinceridad
FUENTE Atractivo
Poder
Semejanza
Racionalidad vs. emotividad
Miedo y amenaza Auto eficacia
Estadísticas vs. ejemplos
MENSAJE Implícita
Conclusión
Explícita
Orden (PIR 94, 92)
Unilateralidad vs. bilateral
Inteligencia
Autoestima
RECEPTOR
Grado de implicación
Discrepancia receptor-mensaje
Técnica del amago

Técnica del pie en la puerta
el compromiso o en la coherencia
Técnica del cebo y el interruptor
Técnica de puerta en la cara

Técnica "esto es todo"
la reciprocidad
TÉCNICAS Técnica de la palmada en el hombro
Técnica de jugar fuerte para conseguir algo

Tácticas basadas
en escasez
Técnica de la fecha límite
Quejarse
Otras tácticas para
Poner de buen humor a los demás
ganar aceptación
Técnica de picar la curiosidad
Tabla 5. Cuadro-resumen de las variables importantes en el proceso de persuasión.
la proposición; ante mensajes "emotivos" se plasman, sola- se observa un aumento en la eficacia del mensaje; ahora
mente, las consecuencias positivas o negativas del mensaje bien, mensajes demasiado intensos no conllevan un miedo
y de aceptación del mismo. La evidencia empírica en torno intenso, sino una respuesta de evitación (PIR 93, 26). Cabe
a estos conceptos no es del todo clara, si bien parece que la destacar aquí la importancia de la "autoeficacia", ya que
mayor eficiencia de uno u otro depende del componente de sólo resultarán eficaces los mensajes que evoquen en el
la actitud que se quiere modificar, cognitivo o afectivo, y del individuo la idea de que pueden hacer lo que se le pide
grado de elaboración de la actitud. para lograr el objetivo planteado (y superar así el "supuesto
El "miedo" y la "amenaza" influyen, de manera que un peligro") (PIR 99, 28). Uno de los modelos que apoya la
aumento en la intensidad del miedo provocado al receptor influencia que ejerce el miedo es la teoría de la motiva-
39
ción de protección (PIR 03, 135), encuadrada dentro de este aspecto puede funcionar como inoculador ante futuros
los modelos expectativa-valor, donde las acciones humanas contra-argumentos. Parece ser que los mensajes unilaterales
están mediadas fundamentalmente por dos clases de condi- sólo resultan más óptimos ante audiencias poco instruidas
ciones: las probabilidades subjetivas y las evaluaciones de los en el tema.
resultados de la acción. Este enfoque plantea que los sujetos • Receptor.
eligen entre varias alternativas la que con más probabilidad A pesar de los numerosos estudios realizados en torno a la
le conduzca a consecuencias positivas o a evitar las nega- influencia de la "inteligencia" y de la "autoestima" los
tivas. De ahí que, para modificar las actitudes, el mensaje resultados obtenidos resultan bastante complejos.
deberá modificar primero las probabilidades subjetivas o los Con respecto a la variable referida al "grado de impli-
valores relevantes. Por ejemplo, para convencer a un sujeto cación" del receptor se plantea que los sujetos altamen-
que debe modificar una conducta referida al ámbito de la te implicados resultan influidos por argumentos sólidos,
salud, el mensaje debe incluir advertencias en relación a la mientras que los poco implicados son más influidos por
gravedad, la existencia de una mayor probabilidad de enfer- señales periféricas, como ya se apuntaba en el Modelo de
medad de lo que esperaba, la recomendación de un remedio Probabilidad de Elaboración. Johnson y Eagly (1989) aña-
eficaz, los costes financieros y psicológicos de dicha reco- dieron que a una mayor implicación del receptor, menor es
mendación y convencerles de su autoeficacia. Para una ópti- la persuasión que obtiene.
ma persuasión del mensaje se tendrá que seleccionar y pre- En relación a la “discrepancia entre el receptor y el men-
sentar el contenido con la finalidad de maximizar esas ideas. saje” destacar la tendencia de elección hacia mensajes que
Con respecto a las "estadísticas" o a los "ejemplos", se ha se ajustan a nuestras actitudes y creencias.
observado que resultan mucho más eficaces aquellos mensa- • Técnicas.
jes que están fundamentados en casos concretos o ejemplos Orientadas a lograr la aceptación basadas en la persuasión.
que aquellos que se basan en porcentajes o estadísticas. En
relación a lo "explícito" o "implícito" de la conclusión del (Ver tabla 6 en la página siguiente)
mensaje se ha demostrado que resulta más eficaz que los
propios receptores que extraigan las conclusiones del mensa-
je, siempre y cuando estén motivados para ello y el mensaje Cambio de conducta inducido por incentivos
sea suficientemente comprensible. Los mensajes "unilate-
Nos referiremos, concretamente, al caso de la obediencia. A
rales" expresan sólo las ventajas y los aspectos positivos de
continuación desarrollaremos cómo resulta tal influencia tanto
la posición que se defiende, mientras que los "bilaterales"
si la conducta inducida es consistente o inconsistente con las
incluyen también los aspectos débiles o negativos. En este
actitudes existentes, esto es, si es contra o proactitudinal.
sentido, los mensajes bilaterales resultan más efectivos; esta
eficacia aumenta cuando la audiencia está familiarizada con
el tema al que se refiere el mensaje. McGuire apunta que Cambio de actitud ante una conducta contraactitudinal
Diversas teorías han destacado en el estudio de este factor.
• Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger y Carlsmith).
Los experimentos de Festinger y Carlsmith (1959) sobre la
obediencia forzada planteaban que el estado interno que
se sucede cuando un sujeto percibe inconsistencia entre sus
actitudes y su comportamiento resultaba ser una potente
fuerza motivacional que llevaba a dichos sujetos a reducir
la disonancia, como, por ejemplo, mediante el cambio en la
actitud.
Figura 7. Muchos fumadores tienen una opinión diferente sobre los peligros de
fumar que los no fumadores, a pesar de que todas las personas tengan igualdad
Figura 6. Propaganda americana de la 1.ª Guerra Mundial. de acceso a la investigación fiable sobre las consecuencias del hábito de fumar.
40
BASADAS EN LA AMISTAD/AGRADO
CONGRACIARSE Se basa en gustar a los demás de manera que estén más dispuestos a cumplir nuestras peticiones.
Tendencia a mejorar nuestro aspecto personal, emitir señales no verbales positivas (sonrisas, mirar
AUTOPROMOCIÓN fijamente a los ojos, etc.) y asociarnos con hechos o personas que gustan a nuestro público objetivo.
Se centra en la otra persona/s. Y consiste en halagos, estar de acuerdo con el público objetivo,
PROMOCIÓN obsequiar regalos y favores, etc.
BASADAS EN EL COMPROMISO/COHERENCIA
PIE EN LA PUERTA Inducir a la aceptación de una pequeña propuesta inicial que pueda incrementar las posibilidades
(PIR 16, 53; PIR 18, 31) de que acceda a otra propuesta posterior más relevante. Por ejemplo, muestras de perfumes.
También llamado "low-balling o bola baja". Se ofrece al sujeto un trato muy bueno, después de su
aceptación siempre ocurre un imprevisto que obliga cambiar las condiciones del trato haciéndolo
AMAGO más beneficioso para la otra parte. Con frecuencia el comprador acepta igualmente el trato pese al
cambio en las condiciones iniciales (PIR 17, 110).
Se anuncia un producto a muy buen precio pero cuando vamos a por él se ha agotado o resulta
CEBO Y de mala calidad. Sin embargo, la predisposición a comprar por parte del cliente aumenta las
EL INTERRUPTOR posibilidades de una venta aunque no sea lo que inicialmente el sujeto buscaba.
BASADAS EN LA RECIPROCIDAD
El procedimiento consiste en comenzar con una petición extrema, de manera que lo obvio sería recha-
PORTAZO EN LA CARA zarla, y una vez rechazada se cambia a una más pequeña (la que se quería conseguir). Esta táctica
(PIR 00, 217; PIR 08, 249; resulta más útil que la negociación directa ya que aumenta las posibilidades de aceptación de la peti-
PIR 06, 17) ción posterior al encontrar la nueva proposición mucho más comedida y viable respecto a la primera.
La propuesta inicial, y antes de que la persona diga sí o no, se acompaña de un incentivo extra que
ESTO NO ES TODO la haga más atractiva.
Se basa en el establecimiento de una relación (por pequeña que sea) con la persona objetivo de
PALMADA EN EL HOMBRO manera que ésta se sienta obligada a acceder a las peticiones.
BASADAS EN LA ESCASEZ
JUGAR FUERTE Consiste en sugerir que un objeto es escaso o difícil de obtener para sí parecer más atractivo y
PARA CONSEGUIR ALGO aumentar su probabilidad de aceptación. Esta es una táctica común en el ámbito del "amor".
Se establece una fecha límite o un plazo, generalmente falso, después del cual el producto ya no
FECHA LÍMITE estará disponible. De esta manera se abusa del consumidor que cree en ella, apresurándose para
conseguir el producto ofertado.
OTRAS TÁCTICAS PARA GANAR ACEPTACIÓN
PICAR LA CURIOSIDAD Se basa la captación de la atención del público objetivo para no caer en un rechazo automático.
PONER DE BUEN Esta técnica sugiere agasajar a la persona a la que se le va enviar el mensaje con la intención de
HUMOR A LOS DEMÁS hacerla sentir bien y contenta y disminuir la probabilidad de rechazo del mensaje.
Se trata de ejercer influencia sobre los otros expresando descontento, insatisfacción, resentimiento
o arrepentimiento. La fundamentación la encontramos en el sentido que las quejas conllevan un
QUEJARSE esfuerzo directo para modificar las actitudes y que tal esfuerzo normalmente funciona. Existen dife-
rencias de género, de hecho, las mujeres se quejan menos y con más precisión, y son más sensibles
a las quejas de sus más allegados.
Tabla 6. Técnicas de persuasión.
41
Posteriormente, Festinger y Carlsmith introdujeron dos • Teoría de la autopercepción.

elementos nuevos fundamentales en la activación de la diso- Debido a la debilidad y ambigüedad de las señales internas
nancia: la libertad de elección y las consecuencias negativas Bem (1965, 1972) propuso su teoría de que los individuos
en la propia conducta contraactitudinal. infieren sus actitudes de situaciones relevantes de la conduc-
Autores como Linder, Cooper y Jones (1967) comprobaron ta pasada (PIR 96, 81; PIR 97, 52).
que cuando se les proporcionaba a los individuos poca elec- En el experimento de Festinger y Carlsmith, cuando se les
ción para rechazar la ejecución de la tarea contra actitudinal, pide a los sujetos que muestren su actitud hacia la tarea,
se observaba un mayor cambio de actitud con un incentivo éstos recuerdan que relataron que fue interesante, por lo
grande que con uno pequeño. que utilizarán tal argumento como información sobre sus
Por su parte, Cooper y Worchel (1970) observaron que propias actitudes hacia la tarea; si bien no se dan otras razo-
ante la ausencia de consecuencias negativas de la conducta nes para devaluar su conducta como fuente de información.
contra actitudinal, el tamaño del incentivo dejaba de tener Estas dos teorías plantearon bastante controversia hasta
efecto sobre el cambio de actitud. que se concluyó que deberían ser complementarias ya que,
La conclusión final de todos estos experimentos es: como señalaron Fazio, Zanna y Cooper (1937), la teoría de
1. En sujetos inducidos a comportarse de forma contraactitu- la autopercepción explica con precisión el cambio de actitud
dinal, el cambio en las actitudes dependerá de su libertad en lo referido a conducta proactitudinal, mientras que la
de elección, del tamaño del incentivo y las consecuencias teoría de la disonancia describe en el cambio de actitud en
de la propia conducta. lo referente a la conducta contraactitudinal.
2. En sujetos que se sientan libres de rechazar la tarea con- • Teoría de la autoconciencia (Carver y Scheier).
traactitudinal, se incrementará su cambio de actitud ante En ella sus autores, Carver y Scheier (1981), se centran
incentivos mínimos y cuando las conductas que deriven en las diferencias individuales acerca del grado con el que
consecuencias negativas. prestamos atención y somos conscientes de lo que sentimos
3. En sujetos con poca libertad de elección, el cambio de y pensamos. Tal atención puede dirigirse tanto a aspectos
actitud aumentará si los incentivos ofrecidos por obedecer privados como públicos del yo.
son grandes. El nivel de autoconciencia tiene un importante efecto sobre
(PIR 99, 33) los fenómenos actitudinales. Concretamente, en el contexto
En un experimento con un grupo de estudiantes belgas de de la disonancia, podemos afirmar la existencia de una ten-
Nuttin (1975) se incluyó una nueva condición de "incenti- dencia que nos muestra que a mayor autoconciencia privada
vo cero", donde el grupo de sujetos que no recibió ningún mayor resistencia al cambio, es decir, mayor tendencia a
incentivo por la conducta contraactitudinal manifestó un mantener la propia actitud; por el contrario, a mayor auto-
cambio casi nulo; prácticamente igual que sucedió con los conciencia pública mayor es la tendencia a cambiarla. Con
que se le proporcionó un alto incentivo. respecto a la conformidad podemos decir que, la autocon-
Otro factor del mismo experimento, que explica parte ciencia pública se relaciona con este factor solamente ante
de lo anterior, es la "deprivación relativa" (PIR 97, 65; una alta necesidad de aprobación o deseabilidad social. Por
PIR 98, 73). A los individuos de esta condición experimen- otro lado, la autoconciencia privada alta se asocia a la ten-
tal se les informaba de que sus compañeros habían sido dencia de los individuos a confiar en sus propias opiniones.
pagados; sin embargo, ellos no podían serlo puesto que los • Teoría del manejo de la impresión (Tedeschi).
fondos se habían acabado; como resultado se obtuvo una Plantea que el manejo de la impresión consiste en el uso de
actitud más disonante. Las conclusiones encontradas aquí se estrategias conductuales con el fin de crear las imágenes o
mostraron más consistentes con la Teoría de la Disonancia, identidades sociales deseadas. Tedeschi (1971) da un giro a
aunque en otro sentido; no se trata tanto de que una gran la Teoría de la Disonancia y plantea que los sujetos poseen
recompensa o incentivo reduzca la disonancia sino que la un interés social de parecer consistentes ante otros. Por lo
injusta suspensión del mismo desemboca en una disonancia. tanto, el cambio de actitud aparente ante una baja incentiva-
En la línea de la cuestión del pago Nuttin desarrolla su mode- ción resultaría ser una táctica para fingir consistencia entre la
lo de persuasión conocido como "contagio de respuesta". conducta y la consiguiente expresión de la actitud. Algunos
En él, el autor defiende que los efectos de la disonancia autores proponen que ambas teorías deberían complemen-
no se originan en ninguna disonancia cognitiva, sino que tarse.
pueden ser resultado de los efectos de la activación general Por otro lado, existe una estrategia que con un menor
que se produce ante una situación nueva. Para Nuttin, lo esfuerzo elimina la disonancia evitando el cambio de actitud.
que produce cambios en la "reducción de disonancia" es Esta estrategia es la trivialización y se refiere la reducción
el hecho de enfrentar a un individuo a una situación nueva de la importancia de actitudes o comportamientos inconsis-
e incongruente; esa novedad o incongruencia es lo que tentes.
realmente va a producir la activación que antecede al
cambio de actitud.
Cambio de actitud ante una conducta proactitudinal
Además, no vendrá el cambio a no ser que la respuesta sea
elicitada; existe una tendencia en la activación a estabilizar En este apartado nos centraremos en aquellos individuos que
la conducta en curso, de manera que cuando se induce a realizan conductas efectivas en concordancia con sus actitudes.
alguien a producir ciertas respuestas verbales en condiciones En este sentido, los estudios sobre la motivación intrínseca y
de alta activación, se observa un incremento de la proba- el rendimiento ponen de manifiesto que la ejecución de una
bilidad de que se lleve a cabo una respuesta similar si se le tarea intrínsecamente agradable se reduce en el momento en
pregunta justo después acerca de sus actitudes. En defini- que la persona obtiene una recompensa por su realización.
tiva, las condiciones de activación tienden a incrementar la Lepper, Greene y Nisbett (1973) explican estos resultados a
probabilidad de una respuesta que sea "dominante” en través de la Teoría de Autopercepción, donde a mayor saliencia
el repertorio sujeto; si llevamos esta idea al contexto de las de los incentivos extrínsecos, mayor atribución por parte del
"respuestas en curso" obtendremos una alta probabilidad sujeto de su conducta a tales contingencias extrínsecas, y no
de conducta o respuesta contraactitudinal. tanto al interés intrínseco por la tarea.
42
Según Kruglanski (1975) una actividad que en su origen se Perspectiva fundamentalista

juzgaba como un "fin en sí misma", se convierte pues en una
"mediación fin"; o lo que es lo mismo, una recompensa espe- Este enfoque plantea la importancia de las funciones que desa-
rada y contingente hace que la motivación autopercibida de un rrollan los medios de comunicación en la sociedad, más que
individuo pase de intrínseca a extrínseca. cuáles son sus posibles efectos. Tales funciones se han conver-
tido en parte del sistema en el que se desarrollan. Algunas de
las funciones son la de formación, información, divertimento,
ideologizante, potenciación del consumo, entre otras, pero
3.6. Influencia de los medios de comunicación social siempre todas ellas en la línea del modelo social en el que se
desenvuelve.
A continuación se describen las principales líneas de investiga- En este caso, el receptor se considera como un sujeto activo
ción en torno a los medios de comunicación social o de masas. que decide con respecto al medio con el que quiere interac-
cionar; y se verá mediado por las necesidades que pretende
alcanzar. Las necesidades van desde el propio contenido hasta
APORTACIONES TEÓRICAS la mera exposición a los mensajes.
• Teoría hipodérmica.
• Teoría de la persuasión. Teoría del cultivo
• Teoría de los efectos limitados.
• Perspectiva fundamentalista. Centrada en los efectos de los medios de comunicación, esta
• Teoría de la agenda-setting. teoría parte de la idea de que una de sus principales conse-
• Efecto tercera persona. cuencias es que éstos nos presentan una concepción de la
realidad, y la exposición progresiva a sus mensajes y efectos
modifica o "cultiva" la forma de entender y comprender el
Tabla 7. Teorías sobre la influencia de los Medios de Comunicación Social. mundo.
Estudios como el "Media Effetts Research", focalizaron su
Teoría hipodérmica investigación en los efectos a largo plazo de la concepción
emocional del sujeto acerca a la realidad en la que vive. En
Para McQuail y Windhal los medios de comunicación son esta misma línea, Signorielli y Morgan (1990) pusieron de
considerados como estímulos evocadores de respuestas en los manifiesto la existencia de tres problemas fundamentales: los
sujetos; éstos, a su vez, se ven como un colectivo masificado procesos institucionales subyacentes a los contenidos de los
que se debe movilizar hacia un sentido fijado de antemano. medios, las imágenes de los contenidos de los medios, y las
Plantean una relación directa entre el medio y el receptor, sin relaciones entre la exposición al propio mensaje y las creencias
tener en cuenta otros factores mediacionales. y conductas de la audiencia.
Teoría de la persuasión Teoría de la agenda-setting, establecimiento de agenda

Propone la existencia de ciertas variables en el individuo que o fijación temática
van a determinar los efectos del mensaje. Como ya se ha Esta teoría, formulada por McCombs y Shaw (1972), se centra
comentado, los efectos del mensaje variarán en función de en cómo influyen los medios de comunicación y hasta dónde
las características sociales y psicológicas del destinatario; cabe llega su capacidad y su poder a la hora de implantar cuáles
decir que tales tipos de sujetos tienden a agruparse socialmen- son los temas que van a interesar a la audiencia. Centraron su
te en colectivos, por lo que la identificación de los grupos de investigación en la influencia ejercida por las campañas elec-
influencia se vuelve más sencilla. Algunos de los factores que torales, concretamente pretendían analizar la correspondencia
van a mediar en la influencia de los medios son la credibilidad entre las cuestiones suscitadas por los medios de comunicación
del comunicador, la ubicación de los argumentos en las noti- y los temas de interés del electorado. El énfasis de los medios
cias, la exhaustividad de dichos argumentos, etc. Sin embargo, de comunicación con respecto a ciertos temas determinaría la
ante condiciones óptimas de medio y receptor se sigue presu- importancia y el interés despertado en la audiencia.
poniendo un impacto directo.
Una diferencia con los estudios clásicos de persuasión reside en
que las consecuencias sobre la opinión pública no son inmedia-
Teoría de los efectos limitados tas sino acumulativas y a largo plazo.
El fenómeno de la "espiral de silencio" describe el tipo de
Este paradigma supone que la influencia de los medios de
situaciones en las que determinadas posiciones están sobrerre-
comunicación va a depender de la estructura social en la que
presentadas en relación con sus opuestas en mensajes masivos;
se mueve el sujeto y no tanto del sujeto como ser aislado, de
lo que conlleva una atribución de mayor legitimidad a aquellas
sus características psicológicas y culturales o del medio en sí.
que cuentan con una cobertura informativa más amplia.
Esto añade a los medios tanto la función de creación como la
de refuerzo y potenciación de ciertas conductas que existen en
el individuo. En palabras de Wolf (1987, 1951), "si la teoría Efecto tercera persona (PIR 06, 11)
hipodérmica hablaba de manipulación y propaganda, y si la
teoría psicológico-experimental se ocupaba de la persuasión, Este fenómeno, apuntado por Phillips Davidson, indica la
esta teoría habla de influencia, y no sólo de la ejercida por los existencia de una tendencia a sobreestimar la influencia de
medios sino de la más general que "fluye" entre las relaciones los medios de comunicación en los otros y minimizar dicha
comunitarias, de la que la influencia de las comunicaciones de influencia en uno mismo.
masas es sólo un elemento, una parte". Existen diversas variedades que influyen en este fenómeno; las
más importantes son:
43
• Ignorancia pluralista.
• Deseabilidad. Se trata de otro sesgo, y explica la tendencia errónea a pen-
• Distancia social. sar que sabemos lo que pasa por la cabeza de los demás.
• Ignorancia pluralista. Este concepto está relacionado también con la "falsa
peculiaridad", pensar que yo soy diferente, y con el "auto-
ensalzamiento", pensar que soy mejor que la mayoría.
• Deseabilidad. Sin embargo, se opone a los sesgos de "falso consenso"
Implica que cuando dejarse influir por el mensaje es con- y "actor-observador", por el que un sujeto tiende a creer
siderado socialmente inadecuado, su efecto aumenta; sin que el contenido de los medios determina su conducta, pero
embargo, si es socialmente deseable el efecto disminuye o que el comportamiento de los demás se ve influido princi-
desaparece. Esto se debe a que intentamos mostrar la ima- palmente por las características de su personalidad. En este
gen de que somos dueños de nuestras propias opiniones. sentido, vemos cómo Codol integra los sesgos de "falso
• Distancia social. consenso" y "falsa singularidad" a través del efecto
A mayor distancia con la otra persona con la que se esta- "Primus inter pares" o "conformidad superior del yo".
blece la comparación, más agudo resulta el "efecto tercera Esto subyace de la forma con la que cada sujeto se compara
persona". Davidson relacionaba este fenómeno con otros con los otros en función de la norma social dominante en
estudios anteriores que planteaban que ante un conflicto el contexto. Consiste en presentarse a sí mismo como "más
social, la opinión de los medios se aprecia como polarizada normativo con los otros", esto es, que a mayor normativi-
hacia un extremo siempre en contra de nuestro propio punto dad de una cuestión para un sujeto, mayor es la tendencia
de vista, aunque en realidad sea neutral. El autor plantea a afirmar que es más poseedor de esa característica que los
como explicación a este fenómeno la posibilidad de que se otros. En este sentido el "efecto tercera persona" podría
le confiera un efecto desmedido a los argumentos "equivo- estar detrás de un principio normativo de "independencia".
cados" si éstos llegan a través de otros sujetos. Sin embar-
go, no ocurre lo mismo en el sentido opuesto. Este sesgo,
"fenómeno de los medios de comunicación hostiles",
aumenta en sujetos que poseen un mayor conocimiento
del tema y una mayor implicación emocional. Dos son los
mecanismos que pueden influir en él: uno de tipo evaluativo,
donde se procesa sesgadamente el mensaje, y otro de tipo
perceptivo, donde se presta más atención cuando la posición
del sujeto se ve atacada, recordándose más estos ataques.
Definición y características
Funciones
Efectos
Actitudes Experiencia directa
Estrategias de cambio Mediación social
Incentivos
Influencia de medios de comunicación
44
Tema 4
Procesos de interacción social
4.1. Factores influyentes en la

percepción de personas
Según Morales (1999), existen tres factores que influyen en la

percepción de personas:
Factores asociados al perceptor (PIR 02, 124)

(Ver tabla 1 y figura 1)
Factores asociados a la persona percibida

El control o manejo de la impresión de la información que la
persona percibida intenta presentar al perceptor se debe a:
Figura 1. Ejemplo del efecto halo: el iPod ha tenido efectos positivos sobre la
percepción de otros productos de Apple.
El fin del perceptor influye en cómo se procesa la información que recibe y también en el tipo de información que
se busca.
Hilton y Darley (1991) definen dos tipos de situaciones:
• Situaciones de diagnóstico: tener una idea lo más exacta posibles y general de la persona percibida es el fin
MOTIVACIONALES principal de éste tipo de situaciones, que son las impresiones formadas considerando a la personal globalmente.
• Situaciones de acción: las impresiones sobre el receptor son sencillas, basadas en las categorías a las que per-
tenece la persona percibida, las predicciones suelen ser precisas de la forma de actuación de la persona en una
misma situación y no en otras.
Jones (1990) define dos tipos de expectativas:

EXPECTATIVAS • Basada en la categoría: se refiere a estereotipos y las expectativas.
• Basada en el estímulo: indican el conocimiento previo que el perceptor tiene de la persona percibida.
Cuanta más familiaridad existe, esta impresión es más compleja y exacta. El “efecto de la mera exposición” es
FAMILIARIDAD un sesgo que se produce por la frecuencia de esa exposición que puede convertir a la persona, si su valor inicial es
positivo, en más interesante (PIR 08, 258; PIR 17, 106).
Bruner y Goodman (1947) hicieron un estudio sobre percepción de monedas y círculos, en el que el valor que el
estímulo tenía para los jueces afecta a su percepción, tendiendo a que aparezca una “acentuación perceptiva”
VALOR DEL en la que los niños más carenciados sobrevaloraban el tamaño de las monedas, en cambio no cometía ningún
ESTÍMULO error si lo realizaban con círculos de idéntico tamaño. Otro sesgo que podían cometer era el “efecto halo”, indi-
ca que cuando vemos a una persona de forma positiva en algún rasgo, creen que la mayoría de sus rasgos serán
positivos (PIR 08, 162; PIR 06, 7).
Pueden producirse consecuencias positivas o negativas según sea el poder del estímulo. Puede producir “defensa
SIGNIFICADO perceptiva” que sería un alto umbral de reconocimiento de algunos estímulos amenazantes y la “perspicacia
EMOTIVO DEL perceptiva” que sería el polo opuesto, bajo umbral, para satisfacer una necesidad o proporcionarnos algún bene-
ESTÍMULO ficio (PIR 13, 93).
Individuos con experiencia en cierto tipo de rasgos, sus percepciones son más acertadas ya que saben medir la
EXPERIENCIA importancia de la persona estímulo y de la situación en la producción de una determinada conducta.
PROFECÍA Dependiendo de las expectativas del perceptor pueden llevar a cabo tácticas que provoquen la confirmación con-
AUTOCUMPLIDA ductual de ellas.
Tabla 1. Percepción de las personas: factores asociados al perceptor.
45
• Intención de influir en la conducta de los demás.

Presentarse al perceptor de forma • Buscar mayor aprobación y máximos beneficios materiales.
CONGRACIAMIENTO aceptable, atractiva, etc. y conformarse • Autoensalzamiento (aumento de la autoestima).
a sus expectativas. • Autoconsistencia (validar las creencias sobre nosotros mismos).
• Autoverificación (obtener información diagnóstica para
Crear temor o amenazar para demostrar aprender la verdad sobre uno mismo).
INTIMIDACIÓN el poder que tiene sobre la otra persona
y garantizando que el otro abandone.
En el manejo de impresiones se utilizan estrategias detalladas
Presentar las capacidades y habilidades en la tabla 2.
AUTOPROMOCIÓN de uno mismo, sin sacar a relucir los
defectos, puede aumentar la credibilidad. Factores relativos al contenido de la percepción
Probabilidad de que un posible éxito (Ver tabla 3)
sea atribuido a factores internos del
AUTO- individuo como los relacionados con la
INCAPACIDAD competencia del rendimiento y atribuir a 4.2. La atracción interpersonal
un posible fracaso a factores externos.
DISFRUTE DEL Galton (1870) formuló la hipótesis sobre la teoría de la

El éxito de los demás atracción, según la cual, los individuos semejantes sienten
REFLEJO DE LA atribuírselo a sí mismo.
GLORIA DE OTROS una atracción mayor entre sí que hacia los que no se asemejan.
Anteriormente a esta teoría se realizó una investigación sobre
DISTANCIAMIENTO formación de impresiones; en ella se utilizaban, como
Asociar el fracaso material estimular, las descripciones de rasgos de personalidad,
DEL FRACASO DE de uno mismo a los demás.
OTROS llegando a la conclusión de que las descripciones de rasgos de
personalidad son solo adjetivos que se utilizan para definir el
Suscitar en el otro el deber moral, carácter de un individuo.
OTRAS la integridad o la culpabilidad. Las dos teorías que explican cómo los perceptores combinan la
ESTRATEGIAS Mostrar las debilidades y dependencias información disponible son:
respecto a la otra persona.
Tabla 2. Estrategias de manejo de impresiones.
El efecto de primacía tiene más apoyo en la percepción interpersonal. Según Jones (1990) deben darse algunas
condiciones como: los individuos se deben comprometer con el juicio basado en la información inicial antes de la
información adicional; la información inicial es más relevante y menos ambigua; no está basada en la categoría
EFECTOS DE ORDEN
sino en la persona estímulo; la información en general se refiere a una entidad que no se espera que cambie con
el tiempo. El efecto de recencia o utilidad surge cuando la información reciente es más fácil de recordar que la
información inicial y cuando se previene a los individuos que atiendan a la última información recibida.
TONO EVALUATIVO Los efectos positivos son más fáciles de adquirir pero también son más fáciles de perder en la impresión dada, por
DE LOS ELEMENTOS contrario los efectos negativos tienen mayor importancia, son más fáciles de confirmar y más difíciles de desconfir-
INFORMATIVOS mar. Se concluye que la impresión inicial negativa es más difícil de cambiar que una positiva.
La información única parece ser que tiene más poder sobre la impresión que la información redundante.
INFORMACIÓN ÚNICA
Rosenberg y cols. (1968) formularon dos dimensiones básicas dentro de las impresiones iniciales de los indivi-
VS. REDUNDANTE
duos: una basada en las características personales y sociales y otra referida a las características intelectuales.
Una característica ambigua tiene menor importancia que otra más precisa. Esto varía dependiendo de la cantidad
CARÁCTER AMBIGUO
de indicios necesarios para decidir la presencia o ausencia de la característica (más fácil detectar una persona
DE LA INFORMACIÓN
habladora que una con poder de imaginación y también depende de visibilidad (si resulta fácilmente observable).
La información que recibimos del perceptor es principalmente: la apariencia física (vestir, movimiento, anatomía)
EL PROPIO de la cual se puede inferir rasgos de personalidad, estado anímico; aunque nos indica la conducta, su fiabilidad
CONTENIDO DE LA con es demasiado precisa en cuanto a los pensamientos y sentimientos de los individuos; rasgos de personalidad y
INFORMACIÓN actitudes, cuando debemos describir a otra persona, es el contenido que predomina; también son importantes los
contenidos sobre información de: relaciones (roles y redes sociales); metas y objetivos; contextos.
Tabla 3. Percepción de las personas: factores asociados al contenido de la percepción.
46
Tema 4 · Procesos de interacción social
Anderson (1965), desde su postura empirista, es el princi-

Pertenecen a la corriente gestáltica pal autor que mejor describe cómo se combina y se integra la
de Asch. Los elementos informativos se información de los diferentes rasgos (qué regla matemática).
MODELOS DE combinan para crear una única gestalt La formación de impresiones no es el resultado de esquemas
TENDENCIA significativa. Cada característica tiene un mentales ni teorías implícitas, sino de la integración algebraica
RACIONAL significado que difiere en cada contexto y lineal de las evoluciones ponderadas de las puntuaciones. La
depende del resto de características combinación que se realizaba era de las tres formas siguientes:
presentes (PIR 13, 87).
En esta teoría los elementos informativos

MODELOS DE no cambian de significado, son combina- ADITIVA La suma del valor de cada descriptor.
COMBINACIÓN dos por medio de la suma, el promedio o
LINEAL la multiplicación y la impresión final es la La suma de los valores de los descriptores
combinación de las propiedades que se POR PROMEDIO dividida entre el número de descriptores
perciben en el estímulo (PIR 97, 68). que se puede disponer.
Un mismo descriptor no tiene el mismo

Tabla 4. Teorías sobre la combinación de información en la formación de SUMA DE LOS valor en situaciones diferentes. Un ejemplo
impresiones. PROMEDIOS sería lo que hacemos con la información
PONDERADOS que tenemos sobre las personas para con-
En los modelos de formación de impresiones podemos consi- seguir una impresión en la vida cotidiana.
derar algunas cuestiones:
Los rasgos centrales son los que tienen mayor peso específi- Tabla 5. Formas de combinación de información (Anderson).
co. Algunos rasgos de personalidad (Asch) eran más importan-
tes que otros para determinar la impresión que nos formamos
de los individuos. Estos rasgos organizan y dan sentido y Modelos teóricos
estabilidad a la impresión. Determinó que la evaluación final
venía dirigida por el orden de presentación de los rasgos; los Modelos cognitivos
que tenían más peso eran los presentados en primer lugar de La teoría cognitiva de atracción social de Newcomb
la lista (PIR 93, 9; PIR 11, 240). (1974) está basada en la teoría de Heider. La persona tiende
La hipótesis del Cambio de Significado de Asch (1946) a mantener su estado de equilibrio cognitivo. Las personas
(PIR 96, 74), decía que un elemento por pequeño que fuese era modificarán sus actitudes interpersonales para conseguir y
suficiente para cambiar la impresión sobre la personalidad de un mantener ese equilibrio. Tres componentes establecen las
individuo que sus sujetos habían conocido cuando se les presen- relaciones: un sujeto al que le atrae otra persona, sus actitudes
tó una lista de adjetivos que podrían calificar a dicho individuo. sobre un tema concreto y la actitud que percibe la otra persona
en relación al mismo tema.
Asch y otros autores posteriores (posturas gestálticas)
determinan que los individuos poseen teorías implícitas sobre
los rasgos de personalidad, combinación y los individuos que Estado emocional placentero,
las poseen.
EQUILIBRIO dos personas que se gustan y están
de acuerdo en un tema concreto.
Estado emocional desagradable si dos

personas se gustan pero no están de
DESEQUILIBRIO acuerdo en un tema concreto, deben
modificar algún punto de interacción y
alcanzar el equilibrio.
Estado emocional indiferente si dos perso-

NO EQUILIBRIO nas se desagradan y ni siquiera de si están
de acuerdo o no en el tema de discusión.
Tabla 6. Componentes de la Teoría Cognitiva de la atracción social (Newcomb).
El sujeto es un receptor pasivo

LA PERSPECTIVA de la información y la atracción
MECANICISTA depende de la información.
El sujeto es un procesador activo de la infor-

mación recibida, selecciona y va más allá de
LA PERSPECTIVA los datos recibidos. La atracción depende de
CONSTRUCTIVISTA la información y sobre todo de las creencias
que la persona hace sobre ella.
Figura 2. Pierre Auguste Cot, "Primavera" (1873). Tabla 7. Perspectivas mecanicista y constructivista.
47
Ajzen (1977): la atracción que A siente hacia B se determina - En el modelo de conductas que son gratificadas de forma
por la información de A sobre B. complementaria no existe consenso.
- El apoyo conseguido se considera moderado.
La complementariedad se centra en los conceptos de grati-
(Ver tabla 7 en la página anterior)
ficación de necesidades y autoconcepto.
Winch: apoya la gratificación de necesidades. Un individuo
Teorías del refuerzo elige como pareja a una persona complementaria si la nece-
Lott y Lott (1974). Una persona sentirá atracción por otra en sidad del individuo que es gratificado sea de tipo diferente
situaciones en que reciba recompensas cuando está presente pero de igual intensidad que la gratificada por la otra perso-
dicha persona sin tener en cuenta la relación existente con la na y si las necesidades de ambos son del mismo tipo pero de
otra persona y el asunto de la recompensa. intensidad diferente.
Schutz: también apoya la gratificación de las necesidades.
Las recompensas serían las siguientes: consecuencias positivas
Explica la compatibilidad entre dos personas como la satis-
de forma directa (una sonrisa), necesidad de mediación para
facción mutua de necesidades entre personas. Se apoya en
conseguir consecuencias positivas y que sea atracción por aso-
la cohesión grupal.
ciación con un refuerzo independiente.
En relación al autoconcepto, las necesidades diferentes
Byrne (1971). La atracción es un proceso lineal positivo de determinan la atracción porque las personas se creen posee-
los refuerzos positivos que recibe de la persona por la que se dores de autoconceptos congruentes.
siente atracción. Este modelo es compatible con el modelo
• La teoría de la similaridad o hipótesis del empareja-
cognitivo de Newcomb y se diferencia del modelo de Lott y
miento.
Lott en que pone más énfasis en la afectividad de la respuesta
Wetzel (1979), en su estudio demostró que las personas
mediadora.
sienten atracción por otras con pensamientos similares a
Hoy en día conocemos el modelo de Byrne como Modelo ellas. El dicho “que los polos opuestos se atraen” parece
de atracción centrada en el afecto, donde la atracción se demostrar que no es cierto; la evidencia indica que la atrac-
centra en respuestas afectivas. El interés se basa en el afecto y ción aparece por la semejanza.
también en los procesos cognitivos.
• La reciprocidad.
Teoría Instrumental (Centers, 1975) Se refiere a recibir una manifestación de caer bien y ser eva-
• Supuestos básicos. luadas de manera positiva.
- Los grupos se forman para satisfacer los impulsos biológi- Curtis y Miller (1986) manifestaron que evaluar de manera
cos, el alimento, la sexualidad, las relaciones sociales, etc. positiva o negativa puede influir en la atracción y en el com-
- Los grupos crean normas y reglas de conducta para garan- portamiento interpersonal; de esta forma hacían pensar a
tizar su estabilidad y continuidad. unos individuos que atraían a un desconocido y a otros que
- Las relaciones sociales y necesidades interpersonales no sentían atracción del desconocido. Los que se relaciona-
surgen como resultado de la interacción en grupos, sus ron con el desconocido y sentían una evaluación positiva
normas y la reciprocidad. demostraron actitudes más positivas, mayor contacto visual
- Las necesidades interpersonales para crear y mantener a y dialogaban de forma más amable que los que creían que la
los grupos. persona realizaba una evaluación negativa. La demostración
- La interacción social y el comportamiento interpersonal se de agrado de la que hablan Curtis y Miller, puede realizarse
entiende como un intercambio en el que las personas se con palabras o mediante indicadores no verbales.
utilizan unas a otras para satisfacer sus necesidades.
• Postulados fundamentales. Atracción y variables de personalidad
• La atracción física interpersonal.
Se buscan individuos con un atractivo físico semejante al de
Las personas son dependientes unas de
LA DEPENDENCIA uno.
otras para la obtención de gratificaciones
INTERPERSONAL • El afecto y la competencia son los rasgos más apreciados
específicas.
en los individuos.
El afecto abarca rasgos como afectuoso, amigable, feliz y
El comportamiento relacionado con las
considerado; también significativas señales no verbales como
necesidades interpersonales de una per-
son los gestos, la sonrisa, la mirada, las emociones y destre-
LA sona gratificará o castigará (de forma
zas actitudinales. La competencia abarca las habilidades
GRATIFICACIÓN directa o indirecta) las necesidades de otra
sociales, inteligencia y aptitud, por ejemplo, mantener un
Y LA PUNICIÓN persona, lo que determinará el tipo de
diálogo atractivo.
interacción (atracción o repulsión) que se
• Algunos autores han obtenido diferentes resultados respecto
establezca entre ambos.
al papel que tiene la inteligencia en el plano de la atracción.
• Sobre los sentimientos de justicia del individuo, algunos
Tabla 8. Postulados fundamentales de la Teoría Instrumental (Centers). autores los han relacionado con la atracción social.
Los individuos consideran con rasgos negativos a las perso-
nas que realizan injusticias y que penan a un inocente de una
Áreas de investigación injusticia para reducir su desacuerdo en la afirmación de un
Complementariedad, similaridad y reciprocidad (PIR 96, 85) mundo razonable.
• La hipótesis de la complementariedad.
- Se deduce de la teoría del refuerzo de la atracción. Factores situacionales
Los comportamientos que gratifican necesidades se recom- Uno de los factores ambientales más estudiado es la proximi-
pensan y ésta da lugar a una respuesta afectiva implícita y dad física. Evans y Wilson, en un experimento universitario,
se asocia con la persona presente. realizado a las alumnas, comprobaron que en un 90% las chi-
48
cas que compartían habitación habían establecido una relación Demuestra que cada uno de los tres elementos básicos depen-
de amistad, y en un 69% las que compartían el mismo piso. de de una evolución temporal diferente. La intimidad (amistad,
La explicación se debe a que la proximidad física beneficia la confianza) se desarrolla progresivamente dependiendo de
interacción, y además a que los individuos u objetos no familia- cómo progresa la relación y puede permanecer invariablemen-
res pueden parecer amenazantes y los nuevos se transforman te creciendo, no obstante, crece más en las fases iniciales. La
en familiares a causa de su frecuencia (PIR 00, 225). pasión es enormemente intensa en la iniciación y prospera de
manera acelerada; sin embargo suele menguar conforme la
relación progresa, estabilizándose en niveles moderados. El
Amor compromiso asciende desde el inicio lentamente, más pausado
que en la intimidad, y se afianza cuando las recomenpensas y
Para Sternberg (1986, 1988) los elementos esenciales del
los costes de la relación surgen con claridad.
amor serían: la intimidad (amistad, confianza), la pasión y el
compromiso (responsabilidad). Éstos establecen los ángulos de Según Sternberg, las personas tienden a enamorarse de
un triángulo equilátero, y la composición da lugar a otras for- individuos cuyas percepciones del amor son similares a las
mas. El apoyo empírico logrado ha sido cuantioso (PIR 98, 68; suyas. No obstante, existen discrepancias que ayudan a efec-
PIR 00, 224). tuar papeles complementarios. Es importante manifestar las
historias ideales de pareja, que no siempre son verbalizadas, y
considerar los posibles conflictos amorosos.
Se basa en la amistad, confianza, cercanía, Resultados de investigaciones en relación al amor
INTIMIDAD afecto hacia la otra persona, sin ningún (PIR 99, 29):
sentimiento de pasión ni compromiso. • Los individuos con una relación estable se sienten más felices
que los que no la tienen.
Es la obsesión por la persona seducida, La prevalencia se da más en hombres que en mujeres; aun-
PASIÓN “amor a primera vista”, y es una fase de que significativa, no es muy elevada.
exaltación mental y física. • Las mujeres solteras son más felices que los hombres sol-
teros, esto nos da información de que ellos obtienen más
Sin intimidad ni pasión, beneficios del matrimonio.
COMPROMISO radica en querer a una persona. También se da el caso de que no existe diferencia de género
(Avia), o como Wood, Rhodes y Whelan que localizan el
Tabla 9. Factores en el Teoría Triárquica (Sternberg). papel invertido. Otras investigaciones convienen en que es la
calidad de pareja-bienestar y no tanto el matrimonio.
• Si son padres, la satisfacción de la pareja se reduce cuando
Surge cuando las personas sienten algún existen niños pequeños varones.
AMOR tipo de atracción tanto en el plano físico • Los solteros en convivencia con pareja son más felices que
ROMÁNTICO como en el emocional y se da sin ninguna los que viven solos.
forma de compromiso. • Los investigadores del bienestar subjetivo dan importancia a
las relaciones de amistad, ya que el apoyo social es un gran
AMOR Existe una pasión que se eleva en resorte para el estrés, sobre todo para el que lo recibe.
FATUO compromiso, sin pasar por la intimidad.
AMOR En él aparece la intimidad y 4.3. Poder social

COMPAÑERO el compromiso sin que surja la pasión.
AMOR Combinaría los tres componentes, y es El concepto del Poder Social

PERFECTO bastante difícil de alcanzar y de mantener.
A continuación analizamos los diferentes aspectos que concier-
nen al poder social.
Tabla 10. Tipos de amor en el Teoría Triárquica (Sternberg).
Características
• Simón defendió la relación causal: A es, de alguna forma,
Cariño
causa del comportamiento de B.
Intimidad
• Es una relación probabilística, de modo que, la acción de
A aumenta la probabilidad de que B ejecute algún tipo de
comportamiento.
• La relación es asimétrica (desigualdad).
Amor Romántico Amor Amor Compañero • Está determinada por variables situacionales.
Intimidad + Pasión Consumado Intimidad + Compromiso
Intimidad
+ Condiciones
Pasión • Existe una correspondencia de poder cuando hay una dife-
+ rencia temporal, no muy grande, entre la acción de A y la
Compromiso reacción de B.
• Hay relación de poder si B realiza algo que no haría sin la
Encaprichamiento Amor Fatuo Amor Vacío intervención de A.
Pasión Pasión + Compromiso Compromiso • Imprescindible que A tenga intención de afectar el compor-
tamiento de B.
Figura 3. Teoría Triárquica del amor (Sternberg). • Se establece una relación de poder cuando exista un seguro
49
problema de valores entre A y B, si los dos están de acuerdo - Costes del poder.
con los fines que A tiene autoridad sobre B. Especifican el valor deseable de los costes de la intención
• Si B cede a las demandas de A, existirá relación de poder. de A para realizar poder sobre B, siendo en unidades de
• Si A puede manejar sanciones ya sean de forma positiva o tiempo, dinero, trabajo, etc.
negativa cara a B, también existirá relación de poder; en este - Motivación del agente de A.
caso será una condición necesaria pero no suficiente. La propiedad del poder no involucra de manera forzosa
• Para que una relación de poder materialice es obligado algún su actuación. Determinados teóricos reseñan asimismo
vínculo demostrable entre A y B. una modalidad diferenciadora entre el poder a modo de
herramienta para obtener distintos fines y el poder como
Propiedades en sí mismo.
- La intención de A surgía como condición de la relación
El poder es amoral ya que puede estar bien o mal realizado, de
de poder, como apuntábamos anteriormente.
manera racional o irracional, de modo tiránico o democrático,
de forma destructiva o constructiva. • Los métodos o medios.
Son las actividades introducidas por A entre sus propias
También implica la situación de optar por parte de B, ya sea en
bases de poder y la respuesta de B. Las investigaciones en
mayor o menor disposición, a diferencia de la violencia.
este sentido varían con el estudio de las bases de poder.
La afirmación de poder emerge a lo largo de un continuo
• Con respecto a B.
desde un poder casi oculto al poder realizado, absolutamente
Se plantean dos dimensiones:
notorio.
- Número de estados o conductas de B sobre los que A tiene
El poder suele proceder en términos económicos: quien lo poder.
practica no debe malgastar más de lo preciso, ya que el - Procesos psicológicos de B, como obediencia, interioriza-
incumplimiento de este principio delata las formas anormales ción, identificación o procesos de resistencia y oposición
de practicar el poder en expresiones de tiranía, dominación, eventualmente surgidos en B.
autoritarismo, etc.
Control Psicológico: teoría de la Reactancia Psicológica
Elementos (PIR 98, 72; PIR 08, 250; PIR 10, 249)
La relación de poder consta de tres componentes que consti-
Dentro de las aportaciones teóricas sobre el control psicológico
tuyen dicha relación: el sujeto que ejerce el poder -A-, los pro-
debemos destacar la Teoría de la Reactancia Psicológica
cedimientos utilizados por A, y el sujeto referido al que utiliza
“RP” elaborada por Brehm (1966, 1981). Este autor defiende
el poder -B-. Cada uno de estos tres componentes posee sus
que la amenaza o pérdida de alguna libertad suscita en la
propios integrantes que se exponen a continuación:
persona un estado motivacional dirigido a la recuperación de
• El individuo que ejecuta el poder, A. esa libertad amenazada o perdida. El modelo lleva a cabo una
Constituido por: bases del poder, costos, motivación del serie de predicciones acerca de la evaluación de los resultados
agente e intención de A. incontrolables, de la conducta y del estado de ánimo que
- Las bases de poder de A. inducen; provocando una serie de efectos (ver tabla 12 en la
Son los motivos en que A se apoya para afectar a B y, al página siguiente).
mismo tiempo, las razones de B para acceder a sus deman-
das. Este punto es el que ha sido centro de mayor número
de investigaciones empíricas. French y Raven (1971) han 4.4. La conducta agresiva
creado sus cinco bases de poder:
Distintas teorías han tratado de aclarar cuáles son los ele-

mentos que aumentan o limitan la conducta agresiva del ser
PODER DE Establecido en la apreciación de B de que humano. Dentro de ellas cabe destacar la existencia de tres
RECOMPENSA A alcanza otorgarle recompensas. posturas básicas.
PODER Establecido en la percepción de B de que A

Modelo de cálculo emocional
COERCITIVO puede conseguir castigarle (PIR 01, 40).
Este enfoque entiende la agresión como una forma de con-
Establecido en la percepción de B ducta gobernada por instintos o impulsos innatos.
PODER de que A tiene derecho a prescribir su
LEGÍTIMO Blanchard (1977) (PIR 06, 16) explica la agresión animal
comportamiento. ofensiva/defensiva a través del análisis de costes y beneficios,
poniendo de manifiesto que en la base de tal agresión se
PODER Establecido en la hayan mecanismos innatos, la conexión cerebral cólera-miedo.
REFERENTE identificación de B para con A. Ambas emociones pueden considerarse como opuestas; sin
embargo, las dos son indispensables para la supervivencia, y
Establecido en la percepción de B de que pueden ocurrir a la vez:
A tiene un juicio exclusivo referente a la
PODER DE • El ataque ofensivo.
cuestión de la que se trate, por el grado de
EXPERTO Precedido por la cólera, suele venir provocado por la invasión
conocimientos, habilidades, autoridad, expe-
territorial de un congénere.
riencia o pericia que posee sobre un tema.
• El ataque defensivo.
Asociado al miedo, se trata fundamentalmente de la res-
Tabla 11. Bases del poder (French y Raven). puesta a un ataque previo de otro individuo.
50
Ante amenaza de la libertad de un sujeto para realizar una actividad o conducta concreta, se incremen-
CAMBIOS EN EL tará en la persona la motivación por realizarla; tal y como lo confirman los experimentos de Worchel y
ATRACTIVO DEL RESULTADO Arnold (1973). Si, por el contrario se le obliga a llevar a cabo una opción que preferiría evitar, su moti-
vación caerá a la vez que evaluará más negativamente el resultado de la misma.
DEDICACIÓN A LA CONDUCTA En caso de que se amenace o elimine la libertad de un sujeto para realizar determinada conducta, la
AMENAZADA O ELIMINADA consecuencia más previsible es restablecer su libertad intentado llevar a cabo la conducta en cuestión.
RESTAURACIÓN POR Ante la amenaza de la libertad de comportamiento de un sujeto, éste podrá intentar restablecer su liber-
IMPLICACIÓN tad realizando conductas relacionadas; lo que indica que podría dedicarse a la conducta amenazada.
SENTIMIENTOS Cuando la libertad de comportamiento del sujeto ha sido amenazada o eliminada, cabe esperar de él
HOSTILES Y AGRESIVOS sentimientos hostiles y agresivos hacia la persona responsable.
Tabla 12. Efectos en la Teoría de la Reactancia Psicológica (Brehm).
ENFOQUE PSICOANALÍTICO: FREUD
Freud consideró inicialmente la agresión como una reacción a la frustración experimentada en la búsqueda del placer o la satisfacción de la libi-
do, relacionada directamente con el "principio de placer". Posteriormente cedería a la teoría dual del instinto.
De esta manera, concebía la existencia tanto de un instinto de conservación y deseo de vida, Eros, como de un instinto de muerte, Thanatos. La
agresividad conseguía desviar la energía destructiva ligada a este instinto, evitando así la autodestrucción. Por otro lado, afirmaba que la tensión
producida por la energía de la agresividad se acumula durante un “periodo de descanso” sin conducta agresiva; por lo que resulta inevitable.
ENFOQUE ETOLÓGICO: LORENZ (PIR 02, 118)
Lorenz (1963) nos habla de una energía agresiva instintiva que trabaja al servicio de la especie, más que de un instinto en sí. Se trata de una
disposición conductual innata, surgida de la selección natural, que aumenta las posibilidades de supervivencia y conservación eficaz de la espe-
cie. Se presupone la existencia de un potencial de energía específico para cada conducta, que se almacena de forma automática, donde tanto la
probabilidad como la intensidad de la conducta dependerán de la fuerza real de ese potencial.
De este enfoque surge un modelo hidráulico, similar a una caldera de vapor calentada de forma continua, donde se establece que para cada
esfera de la conducta existen unas pautas de acción fijas que se alimentan del potencial interno de la activación central, siendo estimulados por
la energía específica de cada conducta. Tal estimulación necesita de un factor desencadenante que redirija la energía fuera en pautas fijas de
acción. Por lo tanto, cuando la energía se agota la tendencia a continuar la conducta decae.
Por el contrario, si no aparecen estímulos desencadenantes efectivos durante cierto tiempo, la agresión irá en aumento hasta explotar de forma
espontánea e inevitable, como ya apuntaba Freud. Para evitar tal explosión, el autor recomienda descargar de forma continua y controlada
pequeñas cantidades de agresividad, socialmente aceptables.
Tabla 13. Enfoques de la agresión como instinto.
HIPÓTESIS DE LA FRUSTRACIÓN-AGRESIÓN
Dollard y sus colaboradores, conocidos como el Grupo de Yale, llevaron el estudio de la agresión al campo de la psicología social de forma
experimental, rechazando así su pasado instintivo. Proponen que el individuo se motiva para actuar de forma agresiva como consecuencia
de un impulso que resulta de la frustración; por lo que se definen los siguientes conceptos:
• Frustración: condición que surge ante el bloqueo de la obtención de metas.
• Agresión: acción cuya finalidad es hacer daño a otro organismo.
Concluyen que la frustración siempre conduce a una u otra forma de agresividad,
por lo que la agresión siempre es consecuencia de la frustración (PIR 03, 128).
Las principales críticas van al foco central del modelo, afirmando que la frustración puede derivar en un amplio espectro de conductas, y no siem-
pre en agresión. Y no siempre es necesaria la frustración para que se dé la agresión. El Grupo de Yale, tras asumir estas críticas, reelaboró ciertos
aspectos de su teoría. Por un lado, pasaron a considerar la frustración tan sólo como un estímulo desencadenante; por otro lado, propusieron la
agresión como la tendencia de respuesta dominante dada tras la frustración.
TEORÍA DE LA SEÑAL-ACTIVACIÓN
Berkowitz (1964, 1969, 1974) trabajó fundamentalmente en las condiciones o señales ambientales específicas que conducen a la conducta
agresiva (PIR 96, 83). En este sentido, afirma que la frustración genera en el individuo un estado de activación emocional, ira, que es la que la
que va a derivar en una disposición interna hacia la agresión. Tal conducta agresiva se llevará a cabo sólo en caso de que en la situación sigan
habiendo señales estimulares de contenido agresivo. Los estímulos se convierten en claves asociadas a la agresividad o descarga de ira
mediante condicionamiento clásico; por lo tanto, cualquier cosa o sujeto es susceptible de convertirse en tales claves.
Tabla 14. Enfoques de al agresión y frustración.
51
Los estudios han demostrado que tanto la experiencia como el Antecedentes de la agresión
aprendizaje pueden moldear este mecanismo innato a través
del análisis del coste-beneficio y el cálculo emocional de cada Como hemos visto anteriormente, el antecedente más estudia-
situación concreta. Aquella en la que el miedo prevalezca, y do en torno a la agresión ha sido la frustración. Sin embargo,
el sujeto considere que se puede escapar, se llevará a cabo ahora analizaremos cómo afectan factores como el calor o el
la huida; si esto no es posible, se llevará a cabo un ataque ruido en la conducta agresiva.
defensivo. Ante un predominio de la cólera, se realizará un
ataque ofensivo dependiendo del éxito percibido; si este se Calor y agresión
produce pero resulta demasiado costoso, la cólera podrá verse Según Quetelet (1833) los delitos violentos tienen más posibi-
sustituida por el miedo y el ataque ofensivo por uno defensivo. lidades de ocurrir en temporadas de calor intenso, tal y como
afirma en su "Ley térmica de la delincuencia". Dos estudios
La agresión como instinto han destacado en este contexto (ver tabla 16).
El psicoanálisis y la etología han sido los enfoques más desta-

cados (ver tabla 13 en la página anterior). Ruido y agresión
Autores como Glass y Singer (1972) orientaron sus estudios
Frustración y agresión hacia el ámbito del estrés, concluyendo que el estrés que pro-
vocaba el ruido se podía determinar en mayor medida cuando
Dos modelos destacan en torno a este enfoque (ver tabla 14 se presentaba de manera predecible y controlable o no, que en
en la página anterior). función de su intensidad. También observaron que los sujetos
se adaptan al ruido y pueden actuar con eficacia; sin embargo,
un ruido continuo lleva un efecto acumulativo que deriva en
La agresión como conducta aprendida
una menor tolerancia a la frustración, pudiendo llegar incluso
Este enfoque deja atrás la idea de la agresión como impulso, a desembocar en agresión. Con todo esto, concluyeron que
tanto innato como ambiental, para tratarla como una conduc- el ruido puede contribuir de forma indirecta a la conducta
ta social más. agresiva.
En este apartado se explican las principales formas mediante las Por otro lado, otra línea de investigación sugería que el ruido
que la conducta agresiva se adquiere y mantiene (ver tabla 15). sí que puede influir de manera más directa. Concretamente,
CONDICIONAMIENTO INSTRUMENTAL
Donde un sujeto actúa con la finalidad de lograr sus metas deseadas. Este proceso se ve motivado por los refuerzos positivos.
MODELADO SOCIAL
Bandura planteó que el primer paso en la adquisición de una conducta agresiva radica en el proceso de modelado; donde un sujeto
adquiere o mejora formas de conducta a través de la observación de modelos y sus consecuencias. Estas afirmaciones están basadas, en parte,
en uno de los experimentos realizado por Bandura, Ross y Ross (1961, 1963) con niños (PIR 07, 254).
El autor considera la agresión como una conducta aprendida más, y se asienta en las siguientes premisas
(PIR 93, 3; PIR 96, 84; PIR 06, 15; PIR 12, 3):
• Los hábitos agresivos se adquieren a través del refuerzo directo de respuestas agresivas.
• La principal diferencia entre razas y clases sociales, en lo que a agresividad se refiere, parece radicar en el grado de refuerzo social dado a la
agresión en los distintos contextos.
• Parece ser que el refuerzo positivo incrementa la frecuencia y el mantenimiento de conductas agresivas en los niños.
• Una conducta agresiva que ha sido recompensada en determinada situación puede ser extrapolada a otras situaciones sociales.
• Sólo se podrán observar lo efectos del castigo si se tiene en cuenta la historia del refuerzo del sujeto, el tipo y naturaleza del castigo, el estatus
del agente castigador así como el objetivo de la agresión.
• Se puede provocar en un niño un alto nivel de agresividad a través de modelos agresivos que han operado con éxito y de recompensas intermi-
tentes por la conducta agresiva.
Tabla 15. Formas de aprendizaje de la conducta agresiva.
LOS ESTUDIOS DE Los resultados parecen confirmarlo. Destaca el estudio de Anderson (1987), que analizó los delitos violentos y no
ARCHIVO violentos llevados a cabo en Estados Unidos durante la década de 1971 y 1980.
Baron se centró en el análisis de la agresión real, induciendo en los sujetos un nivel de cólera alto/bajo como con-
LOS ESTUDIOS secuencia de la administración de muchas/pocas descargas eléctricas, vinculándose su vez la temperatura ambien-
EXPERIMENTALES DE te. Posteriormente los sujetos podían devolver las descargas a quien se las había dado. Los resultados obtenidos
LABORATORIO indicaron que no existe una relación directa entre el calor y la agresión, sino una relación de U invertida debida al
efecto modulador de afecto negativo.
Tabla 16. Estudios sobre calor y agresión.
52
ante una predisposición a la conducta agresiva, y motivos para Gran parte de los estudios de campo y de laboratorio vistos
realizarla, el ruido actuaría como un incentivo proporcionando hasta ahora han puesto de manifiesto la existencia de conse-
energía e intensificando la reacción agresiva. Geen (1978) cuencias a corto plazo, sin embargo, también se han desarro-
sugiere que la pieza clave en este efecto es la controlabilidad y llado diversos estudios longitudinales que nos muestran cuáles
no tanto el carácter agresivo del ruido. son algunos de los efectos a largo plazo (PIR 98, 70). Entre
ellos destacan los de Eron, Walder y Lefkowitz (1971) en los
que se observó una correlación positiva entre la agresividad
La subcultura de la violencia
del contenido de los programas vistos y el comportamiento
Se entiende por subcultura de la violencia al conjunto de con- agresivo en niños, aunque no en niñas, mostrado diez años
diciones, códigos y manifestaciones específicas bajo las que el después; o los de Huesman, Eron, Walder y Lefkowitz
uso de la violencia o la agresividad está regulado, legitimado (1984) que mostraron la evidencia de una correlación positiva
e incluso ritualizado dentro de ciertas sociedades, grupos, entre haber sido expuestos a una programación con contenido
bandas o colectivos. violento a los ocho años y la gravedad de los delitos cometidos
La cultura del honor en la familia, que ilustra este tipo de posteriormente a la edad de treinta años.
subculturas, se basa en un conjunto de creencias y actitudes Otros estudios muestran la correlación entre la retransmisión
compartidas que regulan el uso de la violencia y la agresión en de noticias de suicidios y el incremento de los mismos, así
situaciones en las que la propia reputación o dignidad (honor) como de los accidentes mortales. También se ha visto que la
están en entredicho. Concretamente, en este contexto se espera exposición a deportes violentos en la televisión influye tanto en
que los hombres protejan y restauren, con la violencia, el honor la cantidad como en las características de las víctimas de vio-
amenazado o perdido (Nisbett y Cohen, 1996) (PIR 14, 18). lencia ocurridas en los días posteriores a la emisión de los mis-
mos, como se vio en un estudio sobre las consecuencias de la
emisión de combates de boxeo; curiosamente, se demostró la
Violencia en los medios de comunicación (PIR 07, 51) existencia de un aumento en el número de homicidios, donde
Diversos estudios se han realizado sobre la violencia en los predominaban víctimas con una edad similar a la del perdedor
medios de comunicación, como los de Bandura y sus colabo- del combate, en los días sucesivos a la emisión del mismo. En
radores, aunque no tuvo excesiva repercusión por su escasa general, el incremento de la emisión de contenidos violentos
semejanza con la realidad. Otras investigaciones, como las de en la televisión deriva en un aumento del índice de homicidios.
McCarthy, se centraron en la asociación positiva encontrada Por otro lado, la difusión de noticias a través de los medios de
entre la visión de programas violentos en la televisión y la comunicación puede derivar en reacciones colectivas.
conducta agresiva. En esta misma línea, se llevaron a cabo
experimentos en Estados Unidos y Bélgica, entre los que des-
tacan los de Parke; en ellos se observó una alta correlación 4.5. La conducta de ayuda
entre los individuos que más escenas violentas veían en la
televisión y el incremento tanto de sus conductas agresivas
(Ver tabla 17)
como de la intensidad de las mismas. Por otro lado, autores
como Leyens, Herman y Dunand critican esta concepción
de influencia directa de la televisión sobre individuos indepen- A pesar de las dificultades que entraña y establecer una clasi-
dientes, planteando que son los individuos interdependientes ficación de este tipo de conductas, Bierhoff (1980) estableció
los que se sientan juntos delante del televisor o van al cine, por dos condiciones indispensables que van a definir las respuestas
lo que también pueden influirse entre sí en lo que a conductas sociales (PIR 02, 108):
agresivas se refiere. • La intención de beneficiar a otro individuo.
En general, se ha observado que la visión habitual de vio- • La libertad de elección; al margen de obligaciones profesio-
lencia en la televisión no sólo influye directamente en la nales.
disposición del sujeto a comportarse agresivamente sino
también en las actitudes hacia la agresión.
Se trata de aquellas acciones definidas por la sociedad como actos que benefician tanto a otros sujetos
CONDUCTA PROSOCIAL como al sistema político en vigor. Éste concepto resulta demasiado general ya que abarca una amplia
gama de conductas.
Toda acción que tiene como consecuencia proporcionar algún beneficio o incrementar el bienestar de
CONDUCTA DE AYUDA otro sujeto. Resulta algo más precisa y concreta que la anterior.
Se trata del tipo de acciones que benefician a los demás pero que, a su vez, suponen una motivación
desinteresada por parte de la persona que realiza la acción. La definición de este término es menos
ALTRUISMO general y más restrictiva que las anteriores, sin embargo, resulta difícil operativizarlo puesto que la
motivación no es algo que se pueda observar directamente.
Se refiere a aquellas conductas de ayuda y prosociales que poseen un carácter recíproco, y normalmente
COOPERACIÓN suponen una mayor igualdad entre los sujetos implicados.
Tabla 17. Conceptos importantes.
53
PSEUDO Hace referencia a la relación que se da ante peticiones simples, como cuando una persona preguntaba
CONTINGENCIA otra si le puede dar la hora. En estos casos la relación de interdependencia establecida resulta mínima.
Se define por una influencia social unilateral, donde la asimetría puede ser resultado de las diferencias de
CONTINGENCIA ASIMÉTRICA poder o de la presencia de un marco de creencias normativas. En estos casos la relación e interdependencia
social es muy fuerte, sin embargo, los roles que los sujetos implicados en la relación son complementarios.
Se trata de la estructura de las respuestas sociales en situaciones de emergencia, y en ella se combinan

dos características: la necesidad de acción inmediata y la imposibilidad de prever los acontecimientos.
CONTINGENCIA REACTIVA En estas situaciones la respuesta del sujeto estará marcada por las condiciones situacionales, dejando a
un lado las preferencias individuales.
Se trata de una pauta que incrementa la autoestima del receptor sobre todo cuando la conducta debida
CONTINGENCIA MUTUA se refiere a los sentimientos de competencia de éste. Un claro ejemplo lo encontramos en la "norma de
reciprocidad", en la que los roles que el emisor y el receptor son intercambiables.
Tabla 18. Pautas en la conducta de ayuda.
En la que se remarcan los intercambios asimétricos entre emisor y receptor, derivando en una posterior
dependencia en el unilateral. Presupone que un sujeto deberá ayudar a aquellos que dependan de su
NORMA DE ayuda; esto dependerá del modelo normativo y la motivación para actuar de acuerdo con él, ambos rela-
RESPONSABILIDAD SOCIAL cionados con variables situacionales. La relevancia de esta norma se vería incrementada en función del
nivel de dependencia del receptor; si posee sólo un donante será complicado que éste haga caso omiso
de la carga normativa.
Estas normas, es decir, nuestras creencias normativas, se aprenden a lo largo del proceso de socializa-
ción y plantean diferencias individuales a la hora de interiorizarlas. Destacar que no son lo mismo las
NORMAS PERSONALES reglas culturales que los sentimientos individuales; la combinación de ambas da lugar a una estructura
cognitiva que determina nuestro deber moral ante situaciones específicas, por supuesto, diferente de un
sujeto a otro.
Consiste en un intercambio mutuo de favores entre emisores y receptores, dando a ambos una posición
NORMA DE RECIPROCIDAD de igualdad. En este contexto, un factor motivacional que influye en la reciprocidad de la conducta de
ayuda es, el esfuerzo del donante que el receptor percibe.
ADQUISICIÓN DE El proceso de socialización es el foco de la adquisición e interiorización de creencias normativas y

CREENCIAS NORMATIVAS normas sociales.
Tabla 19. Creencias normativas implicadas en la conducta de ayuda.
Pautas de conducta de ayuda práctico de estas afirmaciones lo encontramos en el "efecto

del espectador", donde un sujeto presenta una mayor volun-
(Ver tabla 18) tad de intervención en una emergencia cuando está sólo; esta
probabilidad de ayuda irá disminuyendo conforme aumente el
Creencias normativas como motivo de conducta de ayuda número de observadores (PIR 98, 74; PIR 09, 207; PIR 15, 147).
En esta línea, se han descrito tres tipos de procesos sociales que
(Ver tabla 19) llevan a la inhibición social de la conducta de ayuda ante estas
circunstancias de emergencia:
Ayuda impulsiva y emergencias A continuación pasamos a desarrollar estos conceptos dentro
del marco teórico de Latané y Darley, que planteaban la exis-
Latané y Darley (1969) señalaron las cinco características tencia de cinco cuestiones fundamentales que se hace el sujeto
fundamentales que distinguen las emergencias: antes de llevar a cabo una conducta altruista:
• Situaciones peligrosas.
• Rareza de sucesos. • La ignorancia pluralista.
• Falta de rasgos comunes con otras situaciones o hechos. • La difusión de responsabilidad.
• Imposibilidad de previsión de los hechos. • La aprehensión ante la evaluación.
• Necesidad de una acción inmediata.
(Ver tabla 20 en la página siguiente)

Estas situaciones, en las que se requiere actuar al margen
de las pautas de conducta cotidianas, convierten a los fac-
tores situacionales en los principales determinantes de Determinantes del altruismo en situaciones cotidianas
la conducta, perdiendo toda su importancia las creencias
normativas y las ideas cognitivas de conducta. Un ejemplo (Ver tabla 21 en la página siguiente)
54
Se refiere a cualquier aspecto del donante o del receptor que facilite que se le preste mayor atención a
¿HAY ALGO QUE VA MAL? la persona necesitada; a mayor número de aspectos facilitadores, mayor probabilidad de ayuda. En este
caso como la presión del tiempo influiría negativamente.
El hecho de establecer claramente, por parte del receptor, su necesidad y la gravedad de la situación,
incrementa fuertemente la probabilidad de ayuda. La falta de claridad o ambigüedad que la situación,
¿SE TRATA DE UNA junto con más de un espectador, suele derivar en el efecto conocido como "ignorancia pluralista";
EMERGENCIA? donde la propia situación de incertidumbre lleva al observador a mantenerse pasivo durante la situación,
cediendo de modelo estático para otros, reforzándose mutuamente y concluyendo que la situación no es
tan grave como para actuar.
Ante esta cuestión, surge el efecto denominado "difusión de responsabilidad”, en el que cuando hay
¿TENGO YO ALGUNA más de un sujeto en la situación, disminuye la responsabilidad derivando en la reducción de la conducta.
RESPONSABILIDAD? Aumenta conforme aumentan el número de espectadores.
Esta cuestión adquiere gran relevancia cuando la conducta de ayuda requiere de un conocimiento espe-
cífico; puede aparece el efecto de la "aprehensión a la evaluación", donde la posibilidad de una eva-
¿PUEDE AYUDAR? luación o la mera presencia de otros sujetos cohíbe la conducta altruista, especialmente cuando el sujeto
duda de su propia capacidad o de su realización exitosa.
La explicación teórica que las teorías instrumentales formulan acerca de esta cuestión tiene su base en
el modelo de activación costes-beneficios de Piliavin (1981). Denominado aquí "balance recompen-
sas-costos", sugiere que una situación de emergencia provoca en el espectador una activación emocio-
nal desagradable; el sujeto tratará de mitigar la activación de diversas formas:
• En el caso de que los costes por ayudar sean bajos, y los de no ayudar altos existe una alta probabilidad
de una ayuda directa.
¿AYUDO? • Cuando ambos costos elevados, se produce un conflicto en el sujeto que resuelve bien ofreciendo una
ayuda indirecta, como salir a pedir ayuda, o bien reinterpretando cognitivamente la gravedad de la
situación y no llevando finalmente a cabo la conducta de ayuda (este último caso es el más común).
• Cuando los costes de la ayuda son altos, y los de no ayudar bajos, generalmente no se presta ayuda.
• En el caso de que ambos costes sean bajos, entran en juego las características personales, las normas
sociales y la relación con el sujeto que necesita; por lo que no se puede establecer una predicción.
Tabla 20. Valoraciones previas a la conducta de ayuda.
LAS CONSECUENCIAS Destaca el peligro y la pérdida de tiempo. La presión de tiempo disminuye considerablemente la
ANTICIPADAS intención de ayuda en situaciones cotidianas.
LOS MODELOS Estos modelos marcaban y la conducta de ayuda es apropiada o no en una situación concreta,
SOCIALES además, influyen en la socialización del altruismo en niños.
LA DIFUSIÓN DE RESPONSABILIDAD Ante un grupo de espectadores disminuye o desaparece la respuesta altruista (PIR 12, 04).
LA RECIPROCIDAD Aquellos sujetos que devuelven el favor siguen una secuencia de conducta normativamente prescrita.
EL ESTADO DE ÁNIMO DEL DONANTE El altruismo se ha relacionado el buen humor del emisor, en contraposición al humor neutro.
Si la responsabilidad de la situación es externa a la víctima se generara en el donante una conduc-

ATRIBUCIONES DE ta de ayuda. Por el contrario, si la responsabilidad recae sobre la víctima o bien se responderá a
RESPONSABILIDAD A LA VÍCTIMA disgusto, o bien no se ayudará.
Por un lado, se lo relacionamos con el factor anterior, a mayor similitud percibida menor atribu-
ción de culpa a la víctima. Por otro lado, el hecho de pensar que lo que le ha ocurrido a la víctima
SIMILITUD DE LA VÍCTIMA puede ocurrirnos a nosotros, nos llevará a usar generalmente dos estrategias:
CON UNO MISMO • Dejar de percibir la víctima como similar a nosotros.
• Aumentar la distancia con la víctima atribuyéndole la culpa de lo ocurrido.
Tabla 21. Determinantes del altruismo en situaciones cotidianas.
55
Se observó una mayor conducta prosocial en aquellos sujetos que se definían a sí mismos como respon-
EMPATÍA sables y socializados, capaces de tener autocontrol, deseosos de causar una buen impresión, capaces de
(PIR 99, 23) conformarse y tolerantes.
FUERTE CREENCIA EN La conducta altruista se relaciona con aquellos sujetos que creen en un mundo justo y lo perciben como equi-
UN MUNDO JUSTO tativo y predecible, y consideran que lo correcto es ayudar y que además el sujeto se beneficiará de ello.
RESPONSABILIDAD La conducta prosocial se relaciona también con aquellos sujetos que consideran que todo el mundo
SOCIAL debería hacer lo posible por ayudar a otros.
La conducta altruista se relaciona con aquellos sujetos que posean un locus de control interno, esto es,
LOCUS DE que consideran que una persona se puede comportar de forma que maximice sus buenos resultados y
CONTROL INTERNO minimizan los malos (PIR 06, 18; PIR 11, 237).
Se ha relacionado el altruismo con un menor grado de egocentrismo, y la falta de conducta de ayuda,

BAJO EGOCENTRISMO con sujetos más competitivos y centrados en sí mismos.
Tabla 22. Rasgos predictores del comportamiento altruista.
Rasgos predictores del comportamiento altruista Con respecto al género, las investigaciones indican que es
más probable que las mujeres soliciten ayuda que los hombres,
Como hemos dicho anteriormente, las variables de persona- incluso cuando el grado de necesidad de ayuda es semejante:
lidad explican parte de la varianza que no explican las situa-
cionales. A continuación, y según Bierhoff, Klein y Kramp • Según Schroeder (1995), hay diversos ámbitos en los que
(1991), se exponen diversas variables que, combinadas, pue- las mujeres suelen pedir más ayuda, como médico-sanitario,
den definir la personalidad altruista (cuestión que no se podría asesoramiento psicológico, tratamiento en el abuso de sus-
predecir con las variables aisladas) (PIR 07, 53) (ver tabla 22). tancias y orientación laboral y escolar.
• Para Veroff (1981), la mayor proporción de mujeres solicitan-
tes de ayuda se da especialmente ante problemas personales
La recepción de ayuda y emocionales, reduciéndose estas diferencias hombre-mujer
ante problemas de tipo instrumental (PIR 99, 25).
Históricamente se ha otorgado un papel pasivo al receptor de
• Mattson y Hovanitz (1990) afirman que los hombres se
ayuda. Investigaciones más recientes han mostrado un papel
preocupan más que las mujeres por las reacciones de los
mucho más activo del sujeto receptor; en este sentido, dos
demás si piden ayuda.
líneas de investigación han sido las más predominantes:
• Smith y De Wine (1991) pusieron de manifiesto en sus
investigaciones que la evaluación realizada a un hombre que
Petición de ayuda pide ayuda es más negativa que la que se hace de una mujer
En base a diversos estudios, Nadler (1991) concluyó que las en la misma situación.
principales variables relacionadas con la petición de ayuda son: • Barbee (1993), siguiendo la línea de los roles de género,
propuso que la mujer posee mayor capacidad que el hom-
• Características de la persona necesitada. bre para obtener la ayuda de los demás; es más, afirma que
• Tipo concreto de asistencia que se precisa. cuanto más femenina o expresiva es una persona, al margen
• Fuente de ayuda disponible. de su sexo, más empática resulta y mayores son sus habilida-
des sociales y sus habilidades para enviar y recibir mensajes
Las variables más investigadas con respecto a la persona que no verbales, comunicando sus necesidades.
necesita ayuda son:
Estas diferencias se han explicado en base a los roles de
género, es decir, a las diferencias en la socialización ya que,
CARACTERÍSTICAS Raza, edad, status socioeconómico
tradicionalmente, se asociaba al hombre la competencia e
SOCIO- y, la más destacada, género.
independencia, y la mujer era encuadrada en una esfera emo-
DEMOGRÁFICAS cional y relacional.
En relación a la autoestima, destacar que ha sido una de las
CARACTERÍSTICAS Especialmente centradas características más estrechamente relacionadas con la petición
DE LA en la autoestima de ayuda; esto se debe en parte a que tal solicitud de ayuda
PERSONALIDAD puede amenazar la percepción de control y de competencia
que el sujeto tiene de sí mismo. Algunas investigaciones al
Tabla 23. Variables de estudio en la persona que necesita ayuda. respecto muestran que:
• Cuando la necesidad de ayuda refleja una deficiencia en una
dimensión que la persona considera central en su autocon-
En general, se ha demostrado que en las culturas colectivistas cepto, como la inteligencia, resulta menos probable que pida
resulta más frecuente la tendencia a ayudar a personas seme- ayuda que cuando se trate de una dimensión periférica.
jantes. La explicación radica en que, en este tipo de culturas, • Nadler (1991) observó que los sujetos con una alta autoesti-
las diferencias entre el endogrupo y los exogrupos son mucho ma solicitan menos ayuda que aquellos que poseen una baja
más marcadas (PIR 08, 243). autoestima.
56
• En general, se ha demostrado que los sujetos que presentan 4.6. Comunicación No Verbal (CNV)
más dificultades a la hora de solicitar ayuda son hombres con
una alta autoestima (PIR 08, 257).
Mehrabian (1972) sugiere que la distinción de una conducta
como “CNV” viene determinada no tanto por su cualidad de
Reacciones ante la recepción de ayuda verbal o no, sino por la sutileza de la comunicación. Propone
El sujeto receptor de la ayuda suele tomar la relación altruista dos sentidos diferentes del concepto:
como intercambio mutuo. En este sentido: • Un sentido restringido.
• Las características del emisor y las del receptor ejercen una Referido al conjunto de comportamientos no lingüísticos
influencia modificadora sobre las consecuencias de la recep- como gestos, posturas corporales, movimientos, etc.
ción de ayuda. • Un sentido más amplio.
• Las características de la ayuda y las del contexto van a influir Engloba aspectos más sutiles del lenguaje como errores lin-
en los sentimientos de “estar en deuda”, en la evaluación güísticos, pausas o entonación.
del emisor, y en las autoatribuciones del receptor.
En general, se han establecido tres tipos fundamentales de
Tales componentes de la transacción de ayuda repercuten en CNV (PIR 01, 26):
el grado en el que el propio receptor percibe la amenaza y el
apoyo, inherentes a la ayuda. Tanto es así que:
• Si prevalece la amenaza para sí mismo (sentimientos nega- Incluye movimientos corporales, orienta-
tivos, evaluación negativa del emisor y la ayuda, poca ción del cuerpo, postura, gestos, expresión
voluntad de devolver el favor, disposición para ayudarse a de la cara, movimientos de ojos y cejas,
sí mismo en situaciones posteriores) la predicción, por parte dirección de la mirada, movimientos dota-
del receptor, será de respuestas negativas. dos de un sentido específico dentro de una
• Si prevalece el apoyo para sí mismo, la predicción será en KINESIA cultura (emblemas, como agitar una mano
este caso de respuestas positivas. para decir adiós). En general, engloba
todas aquellas expresiones corporales que
regulan la conversación o que cumplen
Tanto las variables situacionales como los factores de perso-
que funciones de ajuste corporal, como
nalidad repercuten directamente en el nivel de autoamenaza
adaptadores (sirve de ejemplo, rascarse).
percibida y en la autoestima; éstas, a su vez, determinan el
hecho de que prevalezcan reacciones negativas o positivas del
Consiste en la utilización del espacio per-
receptor. Siguiendo esta línea de investigación, los trabajos de
sonal, proximidad física entre los
Nadler y Fisher (1986) proponen una explicación acerca de
PROXÉMICA individuos, distancia de interacción,
cuándo un sujeto reaccionará positiva o negativamente ante la
colocación relativa en la interacción,
recepción de ayuda. Su “modelo de amenaza a la autoesti-
conducta territorial humana.
ma” plantea que el hecho de recibir ayuda no es, en sí mismo,
algo ni bueno ni malo, sino que viene determinado por el
Engloba los aspectos no lingüísticos del len-
grado de amenaza para el “Yo” y por el apoyo que implique.
PARA- guaje como cualidades de la voz (tono), risa,
En este sentido, los autores afirman que existirá una mayor
LINGÜÍSTICA bostezos, gruñidos, ritmo y velocidad de la
probabilidad de que el sujeto vea la ayuda como amenazante
conversación, pausas, errores, acento, etc.
ante las siguientes situaciones:
• Cuando ésta proceda de alguien que es socialmente compa-
rable al receptor. Tabla 24. Tipos de comunicación no verbal.
• Cuando se vea amenazada la autonomía y la libertad del
receptor.
• En caso de que suponga una obligación de devolución del En relación a la Kinesia, se ha demostrado que los gestos y los
favor, y no se proporcione la oportunidad de hacerlo. movimientos corporales no poseen un significado universal,
• Cuando implique una visión del receptor como inferior y sino que difieren de una cultura a otra. La expresión de emo-
dependiente del emisor. ciones trae consigo, sin embargo, una polémica entre:
• Cuando esté vinculada a tarea central para la identidad. • Relativistas.
• En el caso de ser inconsistente con los aspectos positivos de Aquellos que defienden que cada cultura determina sus
la identidad del receptor. propias expresiones emocionales.
• Universalistas.
Ante estas diversas situaciones, la ayuda generará probable- Aquellos que plantean la existencia de una expresión univer-
mente sentimientos negativos y reacciones defensivas en el sal de emociones, común a todos los individuos.
receptor.
Hasta ahora, la aportación teórica que mejor ha definido La evidencia empírica parece decantarse por una posición uni-
las relaciones altruistas ha sido la de Brickamn (1982). Este versalista, debido a que se han etiquetado ciertas expresiones
autor sugiere que el elemento determinante para entender las faciales como correspondientes a la misma emoción por indi-
relaciones que se establecen en una conducta de ayuda es la viduos de muy diferentes culturas, y se ha constatado el uso
“atribución de responsabilidad”, y plantea una diferencia- de expresiones faciales idénticas ante emociones concretas (al
ción entre “responsabilidad por la causa de un problema” y margen de que interfieran normas o reglas reguladoras de la
“responsabilidad en la solución del problema”. Su modelo se expresión, específicas de una cultura).
considera compensatorio, ya que libera al sujeto de la respon- Por último destacamos las diversas funciones que han sido
sabilidad del origen del problema, pero lo hace responsable de atribuidas a la comunicación no verbal:
su solución.
57
• Expresión y comunicación de estados emocionales.

• Información más fidedigna que la palabra del estado del Existe objetivamente, es percibido exac-
sujeto emisor. tamente por las partes que intervienen en
• Control de la interacción social exteriorizando actitudes. CONFLICTO él; no depende de alguna característica
• Apoyo y complemento de la comunicación verbal. VERÍDICO fácilmente modificable del ambiente y no
• Sustitución de la comunicación verbal. es fácil de resolver sin un juez imparcial.
• Feedback del efecto de comunicación a los participantes en
la Interacción. Dependen de circunstancias relativamente
CONFLICTOS
• Empleo en la estrategia de autopresentación de los indivi- fáciles de cambiar, aunque esto no sea
CONTINGENTES
duos. reconocido por las partes.
Se usan erróneamente los argumentos,

4.7. El conflicto CONFLICTO verbalizando un tipo de conflicto (conflicto
DESPLAZADO manifiesto) que es un desplazamiento del
conflicto real (subyacente).
Fenómeno o situación que se origina ante incompatibilidad
entre actividades: dentro del propio sujeto, en el seno del No enfrenta a las partes, sino que existe
grupo, en una sociedad, etc. No se trata por tanto de una
CONFLICTO
una tercera instancia que es la responsable
competición, donde la obtención de una meta por parte del
MAL ATRIBUIDO
de que acontezca esa situación.
individuo elimina la consecución de la misma para el otro. La
situación de competición produce conflicto, sin embargo, no CONFLICTO En oposición al manifiesto, es el que debe-
todo conflicto refleja una competición (PIR 93, 12). LATENTE ría ocurrir abiertamente pero no sucede así.
El conflicto puede darse aun cuando las partes no perciban
incompatibilidad en torno a la consecución de un objetivo, e Ocurren sin una base objetiva y se
CONFLICTOS
incluso en situaciones cooperativas. Está relacionado con el originan por malas interpretaciones,
FALSOS
poder y con la posibilidad de que una parte modifique o con- incomprensiones, etc.
trole el comportamiento de la otra.
Se han descrito diversos tipos de conflicto, como intrapersona- Tabla 25. Tipos de conflicto.
les, intragrupales, intranacionales, interindividuales, intergru-
pales e internacionales; pero además, pueden dividirse según Actualmente ya no se asocia a una connotación negativa, sino
sus propiedades (ver tabla 25). que se considera como motor del cambio social. Es más, al
Generalmente, el conflicto se relaciona con cinco tipos de establecer las líneas de demarcación entre unos grupos y otros,
asuntos: ayuda a la consolidación de identidades personales y grupales,
incrementando habitualmente la cohesión dentro del grupo.
Uno de los ámbitos en los que más se ha investigado el fenó-
• Control de recursos. meno del conflicto ha sido en el mundo de las organizaciones.
• Preferencias personales incompatibles.
• Valores contrarios o simplemente diferentes.
• Creencias distintas.
• Deseos incompatibles acerca de la naturaleza de las relaciones
entre las partes.
Tabla 26. Temática de los conflictos.
Percepción de personas
Atracción interpersonal
Poder social
Procesos de
Agresividad
interacción social
La conducta de ayuda
Comunicación no verbal
Conflicto
58
Tema 5
Métodos de investigación en psicología social:
evaluación de programas y medición de actitudes
5.1. Introducción Como resultado de este proceso se llevarán a cabo diferentes

juicios valorativos al respecto:
A lo largo de este módulo nos vamos a centrar, por un lado,
en el análisis de las características y los diseños en torno al
Se refiere a si se alcanzan o no los objetivos
desarrollo de programas de carácter social. Y, por otro, en los Eficacia
planteados por el programa.
principales instrumentos y procedimientos psicométricos que
han destacado en el estudio de las actitudes.
Alude a que cada programa conlleva unos
Efectividad efectos o resultados, independientemente de
5.2. Desarrollo de programas los objetivos planteados.
Antes de adentrarnos en el desarrollo de programas en sí, Se trata de la relación entre los beneficios
Eficiencia
realizaremos una diferenciación con otro concepto relacionado obtenidos y los costos que conlleva el programa.
(PIR 93, 13):
• Plan. Figura 1. Eficacia, efectividad y eficiencia.
Se trata de un proyecto que posee determinados objetivos,
éstos a su vez suponen el diseño y puesta en práctica de una
serie de intervenciones, y propone unas líneas generales para 5.3. Proceso de valoración
la acción. En base a tal plan de acción se desarrollarán los
diferentes programas.
• Programa. El programa secuencial de la valoración se lleva a cabo siguien-
Especifica qué acciones concretas habrán de llevarse a cabo, do los siguientes pasos, de forma gradual (ver tabla 2 en la
en función siempre de las características del entorno donde se página siguiente).
realice. Cada programa está formado por diversas intervencio-
nes, las cuales a su vez se componen de acciones específicas.
5.4. Diseños de valoración
Como hemos nombrado anteriormente, los programas se desa-
rrollan en torno a una serie de fases, secuenciales o no, donde Un diseño debe establecer qué medidas va a llevar a cabo y
debemos prestar atención especialmente a los siguientes aspectos: cuándo, es decir, a quién se va a valorar, qué se va a valorar y
cuándo se va a valorar. A continuación establecemos la dife-
ANÁLISIS DE Se trata del análisis previo, es decir, rencia entre ellas.
NECESIDADES evaluación de las necesidades imperantes A la hora de establecer quién se va a valorar se fija un grupo
NEEDS y comprobación de la idoneidad experimental y un grupo de control (ver tabla 3 en la página
ASSESSMENT del programa. siguiente).
A la hora de analizar qué es lo que se va a valorar, se puede
EVALUACIÓN DE En este caso, se evaluaría también, realizar a través de diversas maneras:
LA VALORACIÓN y de forma simultánea, el propio
EVALUABILITY proceso de evaluación.
ASSESSMENT
Aquí se valoran los diferentes procesos de Se trata a las valoraciones llevadas a cabo
PRE-TEST
VALORACIÓN un programa mientras que se está llevan- antes de la aplicación del programa.
FORMATIVA do a cabo; con la finalidad de
poder modificarlo y mejorarlo. Se trata a las valoraciones realizadas
POST-TEST
después de la aplicación del programa.
VALORACIÓN Engloba los resultados que se obtienen
SUMATIVA con la aplicación del programa. MEDICIONES Son aquellas valoraciones que se realizan
INTERMEDIAS durante la aplicación del programa.
Son las revisiones que se hacen de forma
MONITO- periódica con el fin de comprobar si se SERIES Se trata de la toma de medidas que se rea-
RIZACIÓN cumplen los objetivos. TEMPORALES liza cada determinado intervalo de tiempo.
Tabla 1. Fases del desarrollo de programas. Tabla 4. Fases del desarrollo de programas.
59
Se trata de una fase de vital importancia en la que se analiza lo que se va a realizar, cómo se va a
realizar y porqué se va a realizar. Se ha de tener en cuenta:
PLANTEAMIENTO O FORMULACIÓN • Quién solicita la valoración y cuáles serán las consecuencias subsiguientes al proceso.
DE LA VALORACIÓN • La probabilidad de que el programa pueda ser evaluado.
• Se han de determinar los objetivos de la intervención y los datos que se esperan de la evaluación.
SELECCIÓN DE OPERACIONES Donde se determinan qué variables van a ser objeto de evaluación, y se establece qué instrumen-
A OBSERVAR tos, métodos, procedimientos y técnicas se van a utilizar en la medición.
Aquí se examinan las diferentes posibilidades de evaluación, así como sus costos y beneficios; se
ESTRUCTURA Y DISEÑO
tienen en cuenta también las variables que puedan interferir en el proceso.
RECOGIDA Y PREPARACIÓN Se planifica la recogida de datos, contemplándose las posibles desviaciones que pueden aparecer
DE LOS DATOS con respecto al diseño original.
Aquí los métodos de análisis se establecen en función de los objetivos del diseño y de la natura-
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
leza, cualitativa o cuantitativa, de los datos fijada para la evaluación. Dependiendo del tipo de
DE LOS DATOS
variables se realizarán análisis bien descriptivos, bien inferenciales.
COMUNICACIÓN DE En esta fase se comunican los datos y se explican los supuestos o principios establecidos de mane-
LOS RESULTADOS ra bien clara y completa.
Esta fase se incluye dependiendo del campo la acción que posea el evaluador. En el caso de llevar-
UTILIZACIÓN DE
se a cabo, se señalan las limitaciones de la evaluación y se realizan sugerencias sobre el futuro. Se
LOS RESULTADOS
deben anticipar tanto las malas interpretaciones como los efectos secundarios de la evaluación.
Tabla 2. Fases del proceso de valoración.
GRUPO EXPERIMENTAL Son aquellos sujetos que ya han pasado por el programa.
Equivalente o verdadero: cuando la inclusión de los indivi-

duos en el grupo de control o experimental se realiza al azar.
Se trata de sujetos semejantes
GRUPO CONTROL a los del grupo experimental, pero
No equivalente: cuando existe una selección para el grupo de
que no han pasado por el programa.
control, y se seleccionan individuos con características similares
a los del grupo experimental.
Tabla 3. Grupo experimental vs. Grupo Control.
OBJETIVIDAD Esta cualidad consiste en evitar las valoraciones subjetivas, ya que pueden introducir errores y sesgos personales.
Se trata de la fiabilidad test-retest, e implica que no se ven excesivas fluctuaciones en la medida, de tal manera que los
ESTABILIDAD cambios que se produzcan por el tiempo no se confundan con los cambios producidos por la propia intervención.
VALIDEZ Se trata de la exactitud o precisión, es decir, que la medida en realidad aluda a la medida del concepto que trata abarcar.
Al margen de la estabilidad, el procedimiento debe ser sensible a la inclusión del programa y debe poder incluir los efectos
SENSIBILIDAD
que éste produce en los individuos.
Tabla 5. Cualidades de los instrumentos de valoración.
La combinación del momento en el que se realizará la valora-

ción y del tipo de sujetos va a conformar los distintos diseños 5.5. Cualidades de los instrumentos de valoración
de valoración; los más comunes son:
• Diseño pre-postest con grupo de control equivalente. Es fundamental a la hora de elegir qué métodos vamos a utili-
• Diseño postest con grupo de control equivalente. zar para llevar a cabo una medición y tener en cuenta las carac-
• Diseño pre-postest con grupo de control no equivalente. terísticas de tales instrumentos. Las cualidades fundamentales
• Diseño de series temporales con grupo experimental sólo. a destacar están detalladas en la tabla 5.
• Series temporales con grupo de control no equivalente.
• Diseño pre-experimental antes-después.
60
Tema 5 · Métodos de investigación en psicología social: evaluación de programas y medición de actitudes
La elección de un tipo u otro de medida dependerá tanto de las 5.6. Instrumentos psicométricos
características del propio estamento como de la preferencia del
investigador y las necesidades de la propia evaluación.
Existen fundamentalmente dos tipos de procedimientos,
Las medidas de evaluación a su vez se encuentran explicitadas mediante escalas y mediante adjetivos.
en la tabla 6.
CUALITATIVAS AMBIENTALES Procedimientos mediante escalas

(PIR 00, 212) O EXTERNAS (Ver tabla 7)
Centradas en la descripción y
la comprensión del funciona- Procedimientos mediante adjetivos
miento del programa. Están
especialmente indicadas para Además de los procedimientos mediante escalas, se han desa-
situaciones en las que se enfati- rrollado también una serie de técnicas basadas en los adjetivos.
zan los resultados individuales, (Ver tablas 8 y 9 en las páginas siguientes)
cuando se pretende conocer la
Se utilizan fundamentalmente
dinámica del proceso más que
en aquellos programas en los
los propios resultados, cuando
que se pretende medir los
se pretende obtener una infor-
efectos.
mación descriptiva, cuando los
objetivos no están claramente
definidos, cuando se prevén
efectos inesperados o secunda-
rios, o bien cuando se pretende
obtener una compresión de los
resultados.
Tabla 6. Evaluación cualitativa vs. Evaluación Cuantitativa.
ESCALAS DE DISTANCIA SOCIAL
Son las primeras escalas sobre la actitud, y miden la distancia que muestra un individuo hacia un grupo social.
Escala de Bogardus (1925): mide la intensidad del prejuicio del sujeto hacia un grupo, a través de siete ítems;
generalmente referido al aspecto étnico.
Tres tipos principales Escala de Dood (1935): similar a la de Bogardus, pero elaborada a través de cinco ítems.
Escala de discrepancia social de Crespi (1944): también conocida como termómetro de desaprobación social, es
también similar a la de Bogardus, pero basada en seis ítems.
ESCALAS TIPO THURSTONE

Consisten en un conjunto de proposiciones o ítems, que representa la actitud a medir, expuestos de forma repetida y
sobre los cuales el individuo expresará su acuerdo o desacuerdo. Se apoya en la ley de juicios comparativos, ya que se considera que
tales juicios se van a distribuir según una curva normal, campana Gauss.
Fase de los jueces: donde se elabora por completo la escala:

• Preparar los ítems originales: se elabora un gran número de ítems relacionados con la actitud medir, que represen-
ten todos los posibles grados tanto a favor como en contra.
• Prueba de jueces: se pasará este conjunto de estímulos a un grupo de expertos que valorará de forma objetiva en
qué punto del continuo, de los 11 creados por Thurstone, se sitúa cada uno de ellos.
• Selección de los ítems definitivos de la escala: de todos los ítems se deberá seleccionar aproximadamente unos
20 para elaborar la escala. Se hará siguiendo los siguientes criterios:
Se distinguen - Construcción de una matriz.
dos fases: - Determinación del valor de cada ítem.
- Determinación de la dispersión discriminativa de cada ítem.
- Elección del número de ítems de la escala definitiva.
- Presentación definitiva de la escala.
• Presentación definitiva de la escala: una vez seleccionados los ítems, ordenan al azar y se aplican a los individuos
a los que se pretende medir determinada actitud.
Aplicación práctica: en la que se determina la puntuación de los individuos de un grupo.
Tabla 7. Procedimientos mediante escalas.
61
ESCALAS TIPO LIKERT (1932)
• Surgen como alternativa a las escalas de Thurstone, planteando un procedimiento más sencillo pero sin perder fiabilidad; ha resultado ser la
más utilizada. Se trata de una escala aditiva, y su finalidad es la de especificar si la actitud es favorable o desfavorable.
• Se conoce como "el método de los cálculos sumados" o "el método de las transacciones sumadas", y se centra en el sujeto y no en
otros grupos o en los sitios.
• Parten del la acepción de Likert de la actitud como una disposición del individuo hacia una acción manifestada, y por lo tanto, de la presunción
de que las actitudes se puede medir a través de la manifestación verbal del sujeto. Tres son los postulados en los que se fundamenta el desa-
rrollo de estas escalas:
- Es posible estudiar las dimensiones de una actitud a partir del conjunto de enunciados que operan como reactivos para el individuo.
- El individuo puede situarse en la variable de actitud que vamos a medir desde el punto más favorable al más desfavorable.
- La valoración del individuo a la variable de actitud que vamos a medir no va a suponer una distribución uniforme sobre el continuo de actitud,
sino simplemente su posición favorable o desfavorable sobre el objeto estudiado.
• Tales postulados suponen la asunción de un orden, “nivel original de medida", de manera que los individuos son ordenados en base a su
posición favorable o desfavorable con respecto a la actitud a medir.
• Los principales problemas relacionados con estas escalas son:
- La aquiescencia: tendencias ser humano a responder siempre de la misma manera.
- La deseabilidad social: tendencia del individuo a contestar de manera socialmente deseable (PIR 95, 174).
Preparar los ítems originales: donde se elaboran aproximadamente el doble o el triple de ítems que se pretende
que aparezcan en la escala definitiva. Éstos deben enunciarse en tipo presente con frases claras y concisas, directas,
unidimensionales, y que puedan ser respondidos en un continuo desde el muy de acuerdo al muy en desacuerdo.
Likert también recomendaba utilizar la coletilla "debe ser".
Balanceado y asignación de la escala de respuesta: en esta etapa se balancean los ítems y se desincorpora la
escala de respuesta, en sus diferentes grados.
Aplicación de los ítems a una muestra de sujetos: se aplica la escala elaborada a un grupo de individuos que for-
men parte del grupo de individuos que se pretende medir, pidiéndoles opinión sobre los reactivos.
Se distinguen Asignación de puntuaciones a los ítems: se fijan cinco puntuaciones diferentes para cada ítem, que generalmente
varios pasos: suelen ser, muy de acuerdo, de acuerdo, indiferente, en desacuerdo y muy en desacuerdo. A continuación se asigna a
cada escala una puntuación numérica. En la aplicación de la escala el individuo responde a cada ítem en función de su
propia opinión; la puntuación final del individuo será la puntuación total que obtenga tanto en ítems positivos como
negativos, es decir, los ítems que se encuentran a favor de la actitud proporcionan puntuaciones altas mientras que
los que se encuentran en contra de la actitud proporcionan puntuaciones bajas.
Discriminación de los ítems: se elabora una matriz con los resultados que todos los sujetos, y nos quedamos con el
25% de las puntuaciones más altas (grupo alto) y el 25% de las más bajas (grupo bajo). Se seleccionan, generalmen-
te, los ítems más discriminativos; y se hace de tres formas diferentes:
• Calculando la correlación del ítem con la suma total.
• A través del poder de discriminación que tienen.
• En función de la mediana del test.
Tabla 7 (cont.). Procedimientos mediante escalas.
62
Tema 5 · Métodos de investigación en psicología social: evaluación de programas y medición de actitudes
EL DIFERENCIAL SEMÁNTICO: OSGOOD (1957)

Esta técnica nos permite conocer el significado emocional, psicológico o connotativo de las palabras o signos, ya que evalúa las acciones que los
individuos muestran ante palabras que han sido medidas mediante escalas bipolares definidas por adjetivos antónimos (PIR 94, 7; PIR 00, 4;
PIR 01, 247).
Parte de una estructura llamada EPA formada por tres factores o dimensiones:
• Evaluación: evaluación del concepto.
• Potencia: idea de poder o fuerza.
• Actividad: idea de movimiento.
Tal como afirma el autor, las actividades saturan tales factores, aunque siempre inciden en unas más que en otras. Esto es, existe en diversos
adjetivos que resultan más adecuados para unas dimensiones que para otra:
• Evaluación: bueno/malo, bonito/feo, positivo/negativo, sano/enfermo, agradable/desagradable, etc.
• Potencia: grande/pequeño, fuerte/débil, pesado/ligero, delgado/grueso, duro/blando, poderoso/impotente, etc.
• Actividad: vivo/muerto, cálido/frío, rápido/lento, ruidoso/silencioso, activo/pasivo, etc.
Para cada dimensión se deben seleccionar al menos dos pares de adjetivos, adaptados al concepto por ser evaluado. A continuación, se trans-
forman las anotaciones del diferencial semántico (de muy de acuerdo a muy en desacuerdo) en puntuaciones numéricas, que pueden ir del 1 al
7, o bien del -3 al +3.
Tras pasar el diferencial semántico a un grupo de sujetos, se elabora una escala y se halla la media; por lo que la puntuación factorial del con-
cepto evaluado nos llevará a determinar la puntuación total en los diferentes factores.
Dos son los principales índices que podemos hallar:
• Índice de polarización: indica si el individuo tiende a responder a los polos o a la zona media, por lo que permite conocer la amplitud de
respuesta, bien del grupo bien del individuo que ha contestado.
• Distancia entre perfiles: indica por un lado, si no hay ninguna distancia o lo que es lo mismo, una gran similaridad, bien si existe un punto
medio de separación, o bien si la estancia posible entre ambos perfiles es máxima. Éste índice nos va a permitir la comparación de puntuaciones
de diferentes diferenciales semánticos.
Tabla 8. Diferencial Semántico de Osgood.
LA LISTA ADJETIVOS: KATZ Y BRALY (1933) (PIR 01, 232)
Tiene su origen en los estudios de Lippman (1922), que defendía la existencia de un tipo concreto de actitudes a las que llamó "estereotipo",
consistentes en asignar idénticas características a cualquier individuo por el hecho de pertenecer a una categoría social concreta.
Katz y Braly, en su intento por medir tales actitudes, elaboraron una técnica en la que se presentaba una lista de adjetivos para que el indivi-
duo juzgara si eran aplicados a un grupo, individuo o cosa.
Para elaborar la lista de adjetivos se reúne un gran número de calificativos, de entre los cuales se elegirán los mejores y se balancean los favo-
rables y desfavorables, ateniéndose a la familiaridad.
Ya en la práctica, se indica al individuo que elija entre una serie de adjetivos, a continuación debe determinar el carácter positivo o negativo de
los mismos, para después valorar si tales adjetivos son representativos del mismo.
Finalmente se analizan diferentes parámetros:
• Contenido: considerando sólo aquellos adjetivos que presentan un elevado porcentaje de elección; por lo que se dejan a un lado los que se
consideran elegidos al azar.
• Uniformidad: grado de consenso entre los individuos a la hora de describir a un grupo social.
• Favorabilidad: grado en que los adjetivos resultan favorables o desfavorables para cada sujeto.
• Similaridad con el “yo”: grado en que individuo se siente descrito o representado.
Tabla 9. Listado de adjetivos de Katz y Braly.
63
Desarrollo de programas
Proceso de valoración
Métodos
Diseños de valoración
Cualidades de los instrumentos

Instrumentos de valoración Mediante escalas
Instrumentos psicométricos
Mediante adjetivos
64
SOC
Tema 1
Introducción al concepto de grupo
1.1. Introducción 1.3. Formación de grupos
Existe un gran número de autores que han intentado elaborar ¿Por qué los individuos constituyen grupos? Se han descrito
una definición del concepto de grupo; sin embargo, existe una una serie de variables que parecen determinar la incursión de
gran diversidad sobre las características definitorias del mismo. un individuo al grupo. Shaw (1980):
Shaw (1980) recoge, como: • Los sujetos se unen en grupos con la finalidad de satisfacer
• Smith. algún tipo de necesidad individual.
Unidad formada por un determinado número de organis- • La proximidad, el contacto y la interacción dan al sujeto la
mos separados que poseen una percepción colectiva de su posibilidad de descubrir qué necesidades pueden satisfacer
unidad y que disponen de capacidad para actuar de manera a través de la afiliación con otras personas.
unitaria frente a su medio ambiente (basa su definición en la • La atracción interpersonal es una función positiva de la
percepción de unos miembros por los otros). atracción física, semejanza de actitudes, semejanza racial,
• Blass. personalidad, nivel económico, capacidad percibida del otro
Conjunto de sujetos cuya existencia como conjunto es gra- y compatibilidad de necesidades.
tificadora para los mismos (destaca la satisfacción mutua • Un sujeto se unirá a un grupo si las actividades que estos
obtenida por los miembros del grupo por el mero hecho de realizan le atraen o le resultan gratificadoras.
su pertenencia). • Un sujeto se incorporará a un grupo si considera que será un
• Fiedler. instrumento para la satisfacción de necesidades externas al
Conjunto de sujetos que comparten un destino común, son grupo.
interdependientes; un hecho que afecta a uno de los miem- • Un sujeto se unirá a un grupo si valora de manera positiva
bros es probable que afecte a los demás (dependencia de los objetivos de dicho grupo.
unos miembros respecto a otros). • La necesidad de afiliación convierte en gratificante el hecho
• Shaw. de pertenecer a un grupo.
Dos o más sujetos que interactúan mutuamente de forma
que cada uno influye sobre el resto y, a su vez, se ve influido Modelo para explicar el proceso de formación y desarrollo de
por los demás. un grupo (Worchel (1996) y Worchel y colaboradores (1992)).
Seis fases que no poseen una duración predeterminada, sino
que el paso de una a otra vendrá determinado por el alcance
1.2. Tipos de grupos o superación del nivel inferior (ver tabla 2 en la página
siguiente).
Lersch (1967) hace referencia a una gran diversidad de tipolo-
gías, de entre las que destacan las detalladas en la tabla 1 (ver
en la página siguiente).
65
Manual APIR · Psicología de los Grupos
Grupos pequeños: generalmente se trata de grupos de dos a veinte miembros. Es el más común en
Psicología Social.
SEGÚN EL TAMAÑO
Grupos grandes: grupos de tamaño superior; aunque esta clasificación resulta flexible.
Grupos formales: aquellos que se reflejan en el organigrama.

SEGÚN SU FORMALIDAD Grupos informales: se trata de aquellos grupos que surgen dentro de una organización determinada, pero
que no estaban previstos ni incluidos en el organigrama original (PIR 05, 130).
Grupos de pertenencia: aquellos a los que un individuo pertenece por el mero hecho de su nacimiento o
de sus circunstancias vitales; por lo tanto, la pertenencia a ellos no es voluntaria. Sin embargo, en algunos
casos se puede cambiar de grupo de pertenencia, como por ejemplo al conseguir una segunda nacionalidad
o cambiar de sexo.
SEGÚN SU ELECCIÓN
VOLUNTARIA O Grupos de referencia: aquellos que un sujeto elige como modelos, y que van a determinar sus valores,
INVOLUNTARIA actitudes, creencias, etc.; por lo tanto, sus miembros se adaptarán a sus normas y regulan sus pensamientos y
MERTON conductas en base los mismos. Implican la elección voluntaria del individuo, ya que pertenece o aspira a per-
tenecer a dichos grupos en función del atractivo que ejercen sobre él. Estos grupos puede coincidir con el de
pertenencia o, por otro lado, encontrarse muy alejado de él; y pueden ser cualesquiera como grupos políticos,
clases sociales, grupos profesionales, grupos religiosos, etc. (PIR 95, 213; PIR 95, 217; PIR 01, 23).
Grupos primarios: poseen un número reducido de miembros, facilitando así las relaciones directas cara
a cara que originan una cierta intimidad y la formación de vínculos afectivos entre ellos; cuentan con una
relativa duración en el tiempo; crean una fuerte solidaridad, cohesión e identificación entre los miembros;
poseen una importante función como agentes socializadores, transmisores de normas y facilitadores de
identidad social. Según Olmsted (1966), la denominación de grupo primario sugiere la cualidad de la natu-
raleza de las relaciones entre sus miembros, en tanto la de microgrupo o grupo pequeño no predetermina
SEGÚN SU ORIGEN la cualificación de la interacción. Cooley considera que algunos ejemplos son la familia, el grupo de compa-
ñeros de juegos de los niños, y el vecindario o la comunidad rural (PIR 01, 34).
Grupos secundarios: son de carácter más amplio; se forman intencionadamente, bajo algún objetivo
concreto, como es el caso de las asociaciones, las corporaciones, la nación, etc.; las relaciones entre sus
miembros son menos intensas que en los anteriores y, además, no implican el contacto cara a cara entre
los miembros.
Tabla 1. Tipología de los grupos.
Esta primera fase parte del descontento e indefensión que algunos individuos poseen con respecto al grupo
PRIMER ESTADIO
al que pertenecen; en estos casos la tasa de abandono del grupo es bastante elevada además de no existir
PERIODO DE
casi participación en las tareas grupales. Es normal encontrar aquí actos puntuales de vandalismo o de vio-
DESCONTENTO
lencia incontrolada.
SEGUNDO ESTADIO Se trata de la clave que precipita la formación de un grupo nuevo, en que se disgregan por un lado aque-
SUCESO PRECIPITANTE llos que quieren seguir perteneciendo al grupo anterior y, por otro, aquellos que defienden su ruptura.
TERCER ESTADIO Consiste en el origen del grupo nuevo, en el que se crean fuertes barreras frente a otros, se persigue toda
IDENTIFICACIÓN CON divergencia dentro del grupo, se estimula la conformidad a las normas grupales, se fomentan las demostra-
EL GRUPO (PIR 08, 245) ciones públicas de lealtad al grupo y se compite con los exogrupos.
CUARTO ESTADIO Se lucha por los objetivos grupales, se enfatiza la igualdad, se permiten relaciones de cooperación
PRODUCTIVIDAD GRUPAL con otros grupos, siempre que esto facilite la consecución de los propios objetivos.
QUINTO ESTADIO Se centra en alcanzar los objetivos individuales. Es entonces cuando empiezan a aparecer los subgrupos y se
INDIVIDUALIZACIÓN enfatiza la equidad. Búsqueda de la cooperación con exogrupos, valorándose incluso la pertenecer a ellos.
SEXTO ESTADIO Etapa de dudas y desconfianza en relación al propio grupo en la que desaparece el miedo al rechazo
DECLIVE GRUPAL grupal. Los miembros cuyas habilidades son valoradas por otros grupos abandonarán el grupo.
Tabla 2. Estadíos de la formación de los grupos.
66
Tema 1 · Introducción al concepto de grupo
1.4. Realidad de los grupos Según este criterio resulta posible detectar
cómo varios individuos desarrollan
Otra cuestión que ha supuesto gran controversia es el hecho DESTINO COMÚN comportamientos unitarios, dirigidos a
de si realmente existen o no los grupos. Distintas perspectivas objetivos comunes a lo largo de un tiempo
han tratado de dar respuesta: determinado.
• La "conciencia colectiva", con autores como Durkheim
o McDougall, defienden la existencia de los grupos como La observación de individuos con
entidades irreductibles a los sujetos que los forman, con SEMEJANZA características similares incrementa la posi-
leyes específicas explicables sólo a ese nivel supraindividual bilidad de que se perciban como grupo.
de la conciencia colectiva.
• La posición individualista, defendida principalmente por Un conjunto de sujetos ocupando un espa-
Allport, niega la existencia de los grupos, y trata de explicar PROXIMIDAD cio determinado, incrementa la probabili-
los fenómenos colectivos a partir exclusivamente de la con- dad de ser percibidos como grupo.
ducta individual de sus miembros.
• Una postura intermedia fue propuesta por Campbell,
afirmando que es una cuestión perceptiva. Acuñó el término Tabla 3. Criterios Gestalt para la existencia de un grupo.
"entitatividad" para expresar el grado de realidad de los
grupos, afirmando que la Psicología de la Gestalt suministra
los criterios a partir de los cuales podemos determinar la
existencia real de un grupo particular. Son los siguientes:
Grupos
pequeños / grandes
Grupos
formales / informales
Tipos de grupos
Grupos de
pertenencia / referencia
Grupos
primarios / secundarios
Los grupos
Primer estadio
Periodo de descontento
Segundo estadio
Suceso precipitante
Tercer estadio
Identificación con el grupo
Formación de grupos:
Worcher y Worcher
Cuarto estadio
Productividad grupal
Quinto estadio
Individualización
Sexto estadio
Declive grupal
67
Tema 2
Estructura y rendimiento del grupo
2.1. Introducción Estudios de inhibición y facilitación social (IFS)

Dedicados a la comprensión de los fenómenos de facilitación
A lo largo de este tema nos centraremos en cuáles son aque- e inhibición social (IFS), se han centrado fundamentalmente en
llos factores que van a determinar tanto el rendimiento de un el estudio de dos situaciones sociales:
individuo en un grupo como el rendimiento del grupo como
conjunto.
Steiner (1972) plantea que hay dos factores que van a influir Trata de observar cómo la presencia
en cómo un sujeto realiza una tarea: PRESENCIA
de una audiencia influye en el rendimiento
DE AUDIENCIA
de un sujeto.
LAS DEMANDAS Son los recursos exigidos Centradas en la cuestión de cómo la

DE LA TAREA para realizar una determinada tarea presencia de otra persona que lleva a
CO-ACCIÓN
cabo la misma tarea influye en el rendi-
Son los conocimientos, capacidades, miento de un individuo.
LOS RECURSOS habilidades o herramientas relevantes
HUMANOS para la resolución del problema.
Tabla 3. Situaciones de estudio de los fenómenos de inhibición y facilitación
social.
Tabla 1. Factores que influyen en cómo un sujeto realiza una tarea.
Estas conclusiones resultaron contradictorias, hasta que Zajonc

Relacionados con estos términos encontramos también la (1965) planteó su “Teoría de la mera presencia”, que a conti-
productividad potencial y la productividad real, donde el ren- nuación se desarrolla.
dimiento real sería igual al rendimiento potencial menos las
pérdidas durante el proceso:
Teorías del impulso/activación
Diversas aportaciones han conformado las teorías del impulso/
Relacionada con la medida en que activación, de entre las que sobresale la del mencionado Zajonc.
PRODUCTIVIDAD los recursos humanos disponibles son (Ver tabla 4 en la página siguiente)
POTENCIAL suficientes para satisfacer las demandas
de la tarea.
Teorías de la conformidad social
Puede no llegar a alcanzar este nivel ópti- Proponen que sin dirigir el comportamiento de los individuos
mo si durante el proceso de realización de forma explícita, la presencia de otros puede aumentar la
de la tarea hay problemas. Este tipo de consciencia del valor social que tienen ciertos patrones, com-
PRODUCTIVIDAD productividad puede verse afectada tanto portamientos y las consecuencias sociales de los mismos. Tal
REAL por los procesos intrapersonales como por incremento de conciencia puede derivar en un aumento de la
los interpersonales, pudiendo hacer que conformidad hacia esos patrones.
el grupo se quede por debajo de su rendi- Podemos destacar dos teorías:
miento potencial.
TEORÍA DE LA AUTO- TEORÍAS DE LA

Tabla 2. Tipos de productividad. CONCIENCIA OBJETIVA AUTOPRESENTACIÓN
La audiencia o co-actores incre-
mentan la autoconciencia de
2.2. Rendimiento individual en presencia de otros
los individuos, y que, a través
La influencia resulta del incre-
de la comparación de su actua-
mento del deseo de ofrecer una
Las investigaciones nos han brindado resultados poco unáni- ción con algún patrón ideali-
imagen positiva de sí mismo
mes. A continuación presentamos los principales estudios al zado, llevará a los individuos a
ante los otros.
respecto, tanto a favor como en contra. ser más conscientes de las dife-
rencias entre ambos, e intenten
• Estudios de inhibición y facilitación social (IFS).
así mejorar su situación.
• Teorías del Impulso-activación.
• Teorías de la conformidad social.
• Teorías cognitivas. Tabla 5. Teorías de la conformidad social.
68
Tema 2 · Estructura y rendimiento del grupo
El autor propone en su teoría que la presencia de otros llevaba a un incremento del rendimiento, facilita-
ción social, si el individuo trabajaba en tareas fáciles y bien aprendidas (PIR 17, 229). Por otro lado, se
producía una disminución del rendimiento, inhibición social cuando los individuos se implicaban en tareas
difíciles que aún no estaban bien aprendidas (PIR 11, 239; PIR 14, 234).
Concluyó que la audiencia incrementa la emisión de respuestas dominantes, entendiendo el concepto de
“respuesta dominante” como aquella que prevalece, es decir, la que adquiere prioridad en el repertorio de
TEORÍA DE LA respuestas del individuo en una situación estimular. Por lo que en las tareas fáciles las respuestas correctas
MERA PRESENCIA: son las dominantes, y por ello la audiencia facilita el rendimiento; y en las tareas complejas, las respuestas
ZAJONC incorrectas tienden a ser dominantes y por ello la audiencia da lugar a un deterioro en el rendimiento. A la
(PIR 94, 93) pregunta de por qué las audiencias elicitan respuestas dominantes, Zajonc sugiere que se debe a que las
audiencias crean activación en los individuos, esto es, que incrementan su nivel general de impulso o su
nivel de activación, por lo tanto, la presencia física de otros sería suficiente para inducir activación en los
individuos. Consecuentemente el aumento del impulso o de la activación lleva a un aumento de la emisión
de respuestas dominantes. Según el autor, la presencia de otros, como respuesta innata, lleva a algún
tipo de preparación, a una disposición a responder a cualquier acción inesperada que el otro individuo
podría llevar a cabo.
Cottrell (1968, 1972) la primera alternativa planteada a las aportaciones anteriores. Según el autor, el
aumento de la activación constituye una respuesta aprendida a la presencia de otros, y no innata. Un
TEORÍAS DE LA individuo tiende a ser activado por la audiencia puesto que ha aprendido a asociar la presencia de otros
APRENSIÓN A LA con la evaluación del rendimiento, en términos de resultados positivos o negativos.
EVALUACIÓN Existe cierta evidencia empírica que indica que la audiencia produce "aprensión ante la evaluación", lo que
lleva a un aumento del impulso o activación. No considera la mera presencia física de otros factores sufi-
ciente para provocar la activación y el aumento de la emisión de respuestas dominantes.
Consideran que la presencia de otros genera un control de su comportamiento con la finalidad de valorar
su grado de familiaridad, la posibilidad de amenaza que representa y las interacciones posibles. Aquellos
TEORÍA DEL individuos, no familiares, que se encuentren cercanos, sean amenazantes o muestren un comportamiento
CONTROL/ALERTA: incierto, requerirán más control. A mayor predictibilidad del comportamiento de los demás, menor atención
GUERIN E INNES (1982) requerirán. Por lo que concluyen que la incertidumbre puede mediar en la reacción de activación ante la
presencia de otros.
Tabla 4. Teorías del impulso-activación.
Teorías cognitivas Manstead y Semin (1980), focalizaron sus investigaciones en

los aspectos de procesamiento de la información que tienen
Otra explicación vino de la mano de Sanders, Barón y Moore lugar en los fenómenos de facilitación e inhibición social, con-
(1978). Sugirieron que la mera presencia de otros sirve como cretamente en la distinción entre tareas sencillas y complejas.
estímulo distractor, llevando a un aumento del impulso, ya que Plantean una explicación basada en la teoría biprocesual del
provoca un "conflicto de respuesta entre atender a la tarea y procesamiento de la información, “procesos automáticos
atender a los estímulos distractores". vs. controlados”:
Dos efectos diferentes destacaron ante la presencia de otros • Tarea automática.
sobre el rendimiento en la tarea: Una audiencia evaluadora lleva a los individuos a dedicar
mayor atención al progreso de las secuencias automáticas de
la tarea, lo que suele llevar a una mejora en el rendimiento.
• Tarea controlada.
Rendimiento inferior al óptimo. La presencia de una audien-
EFECTOS cia evaluadora tenderá a perjudicar el rendimiento, puesto
que la audiencia demanda mayor atención al sujeto; restan-
La distracción como tal lleva a la disminución del rendimiento, do a su vez atención a otros requisitos de la tarea que ya de
tanto en tareas sencillas como complejas, puesto que resta por sí exigen recursos.
atención a la tarea.
El aumento del impulso, provocado por el conflicto de la res- 2.3. Rendimiento en los grupos interactivos
puesta distractora, facilita el rendimiento en tareas sencillas pero
disminuye el rendimiento en tareas complejas, puesto que el
incremento del impulso deriva, como ya propuso Zajonc, en un Steiner sostiene que tan sólo podremos predecir el rendimien-
aumento de la emisión de respuestas dominantes. Por lo tanto, to de un grupo si se tiene en cuenta la naturaleza de la tarea.
la presencia de otros perjudica siempre el rendimiento en tareas Ideó una serie de preguntas para establecer una clasificación
complejas mientras que lo facilita en tareas sencillas, sólo cuan- de tareas (ver tabla 7 en la página siguiente).
do el efecto positivo del incremento del impulso supera el efecto
Cuando sepamos el tipo de tarea, podremos llevar a cabo las
negativo de la distracción.
predicciones sobre el rendimiento, especialmente en tareas
específicas, donde el rendimiento va a depender de los recur-
Tabla 6. Efectos en el rendimiento asociados a la presencia del otro. sos de los miembros del grupo para abordarla. En este sentido,
69
¿SE PUEDE FRAGMENTAR LA

Tareas unitarias: para estas no resulta práctica la ayuda mutua.
TAREA EN SUBCOMPONENTES,
O ES INAPROPIADA LA
Tareas divisibles: para las tareas divisibles es factible cierta división del trabajo.
SUBDIVISIÓN DE LA TAREA?
¿QUÉ ES MÁS IMPORTANTE, Tareas maximizadoras: la tarea exige hacer lo máximo de algo, o con la mayor rapidez posible.
LA CANTIDAD PRODUCIDA O
LA CALIDAD DEL RENDIMIENTO? Tareas optimizadoras: el criterio consiste en producir un resultado específico preferido.
Tareas aditivas: permiten que las contribuciones de diversos miembros se sumen.
Tareas compensatorias: requieren una decisión grupal del promedio de las soluciones de los
miembros individuales (por ejemplo, de las estimaciones que hacen los miembros del grupo
sobre la temperatura del próximo día).
¿CÓMO SE RELACIONAN Tareas disyuntivas: exigen que el grupo seleccione un juicio específico a partir del repertorio de
LAS APORTACIONES INDIVIDUALES juicios de los miembros individuales.
CON EL PRODUCTO GRUPAL?
Tareas conjuntivas: exigen que todos los miembros del grupo actúen al unísono (por ejemplo,
la rapidez con que un grupo de escaladores puede coronar una cima está determinada por el
miembro más lento).
Tareas discrecionales: son aquéllas que permiten que el grupo decida en cuál de las formas
anteriores se va a llevar a cabo la tarea.
Tabla 7. Clasificación de tareas para predecir el rendimiento en grupos.
si los miembros disponen de los recursos que demanda la Tareas compensatorias

tarea, ésta podrá ser realizada con éxito.
Steiner plantea que el promedio de todos los juicios sólo lleva
a un rendimiento grupal superior cuando no hay información
Tareas aditivas disponible sobre la competencia de los integrantes, y cuando
se puede suponer que los prejuicios individuales generan erro-
Las contribuciones individuales se suman.
res que se anulan mutuamente. Por otro lado, cuando algunos
A mayor número de individuos, mejor es el rendimiento del juicios individuales tienen más influencia que otros, o si algu-
grupo, especialmente para tareas unitarias, como tirar de una nos miembros no llegan a expresar su juicio, el juicio promedio
cuerda. Sin embargo, a medida que crece el número de inte- tiene menos probabilidad de ser correcto. En definitiva, el
grantes, crece también la pérdida de producción por sujeto; promedio de los juicios resulta ser más exacto que los juicios
fenómeno conocido como “efecto Ringelmann”. de los individuos.
Stroebe y Frey (1982) atribuyen esta relación inversa princi-
palmente a dos factores:
Tareas disyuntivas
Dos aportaciones destacan en lo referente a este tipo de tareas:
Pérdidas de Pérdidas de • Shaw sugiere que, en conjunto, el grupo supera a los indivi-
motivación coordinación duos, debido al mayor número de oportunidades que tienen
los grupos para corregir errores y rechazar sugerencias inco-
Tendencia a permitir que otros hagan el
trabajo, aprovechando que la propia
rrectas.
contribución no es identificable y que, • Steiner plantea que la productividad potencial del grupo
puesto que se tiene una participación en el viene determinada por los recursos del miembro más com-
producto grupal total, existe un beneficio petente.
para cada integrante que hace que resulte Sin embargo, aun habiendo un miembro muy competente,
beneficiosa la retirada de la propia las pérdidas del proceso pueden llevar a que el grupo no
contribución. Un ejemplo muy común sería llegue a la solución correcta, como cuando el miembro más
el caso del “dilema social”, esto es, una competente no utiliza sus recursos o en el caso de que otros
forma de interdependencia en la que un miembros no se adhieran a la solución que se propone. Esto
sujeto, al perseguir su propio beneficio, último resulta más probable cuando el miembro más com-
perjudica al grupo en su totalidad.
petente posee un estatus más bajo en el grupo o cuando
(PIR 98, 67)
no tiene suficiente confianza para expresar su solución o
persuadir al resto.
Figura 1. Propuesta de Stroebe y Frey.
70
Tema 2 · Estructura y rendimiento del grupo
Tareas conjuntivas 2.4. Reducción de la motivación grupal

Aquí la predicción va a depender a su vez del tipo de tarea
conjuntiva: En este sentido, se han descrito los siguientes fenómenos (ver
tabla 9).
Tanto el free riding como la “holgazanería social” pueden
TAREA CONJUNTIVAS TAREA CONJUNTIVAS ser explicados por el mismo principio aplicado a la facilitación
UNITARIAS DIVISIBLES social de “aprensión a la evaluación”. En este sentido, la
El rendimiento del grupo holgazanería sería un tipo de inversión de la facilitación social.
puede superar la productividad
potencial del miembro menos
El rendimiento depende
capaz, en el caso de que las
del miembro del grupo
capacidades de los integrantes
menos capaz.
del grupo coincidan con la
dificultad de las subtareas
específicas involucradas.
Tabla 8. Tipos de tareas conjuntivas.
• Cuando uno o varios miembros consideran que es difícil identificar y evaluar su contribución; no se trata sin
embargo, de un problema general de los grupos sino algo que ocurre en determinadas condiciones, como
“HOLGAZANERÍA SOCIAL” en tareas aditivas o cuando aumenta el tamaño del grupo (relación negativa con el esfuerzo individual). Lo
O fundamental es que el esfuerzo pueda o no ser evaluado. No se da cuando el grupo realiza tareas atrac-
“ESCONDERSE tivas, ni cuando los sujetos consideran su aportación indispensable. Tampoco cuando hay recompensas
EN LA MULTITUD” colectivas, compromiso de los sujetos con el grupo o fuertes relaciones de amistad y lealtad.
• También se puede dar el caso de que la contribución resulte redundante o dispensable, en ese caso, algu-
nos autores la definen como la reducción del esfuerzo al trabajar colectivamente.
• Cuando uno o varios integrantes piensan que otros miembros deben hacer el trabajo. Se trata pues de una
manifestación particular de la holgazanería social, que se da cuando existe la posibilidad de que alguien
“EFECTO FREE RIDING” pueda o deba realizar el trabajo necesario para que el grupo logre sus objetivos. El factor crítico aquí es
O que el sujeto vea su esfuerzo como dispensable.
“ESFORZARSE PARA NADA” • Se da más en tareas disyuntivas, donde reducen esfuerzo los sujetos poco hábiles, conjuntivas, donde
reducen esfuerzo los sujetos muy hábiles, y en grupos grandes; no se da, sin embargo, en tareas aditivas.
“CONSECUENCIA • Cuando uno o varios miembros creen que los demás no hacen lo que les corresponde.
DE INEQUIDAD”
Tabla 9. Fenómenos de reducción de motivación en grupo.
Estudios de IFS
Teorías del impulso / activación

Rendimiento individual en presencia de otros
Teorías de la conformidad social
Teorías cognitivas
Tareas aditivas
Tareas compensatorias
Rendimiento
Rendimiento en grupos interativos
del grupo
Tareas disyuntivas
Tareas conjuntivas
Reducción de la motivación grupal
71
Tema 3
Procesos de grupo
3.1. Introducción problemas compuestos por individuos que no se conocían. La

conclusión de sus investigaciones nos lleva a la “hipótesis del
único ordenamiento de estatus”, postula que la ordenación
Examinaremos los principales procesos que tienen lugar en los
jerárquica de los miembros se produce a partir de criterios de
grupos: procesos de liderazgo, influencia social, el proceso de
actividad, habilidad en tareas grupales y atracción social, de
toma de decisiones, la disposición espacial en el grupo. Por últi-
modo que el miembro que alcance la mejor posición en activi-
mo, examinaremos el análisis de los atributos del grupo como
dad tenderá a ocupar en las evaluaciones de los compañeros
un todo propuesto por Cattell.
el lugar más alto en las otras dos dimensiones (PIR 95, 215).
El autor redefinió su teoría sugiriendo, junto con Slater (1955),
3.2. Liderazgo la existencia de dos puestos complementarios de líder, esto es,
dos tipos de líderes dentro del grupo (PIR 02, 115):
El rol del liderazgo

Entre los diferentes roles del liderazgo cabe destacar el que se
establece entre el líder y sus seguidores: EL LÍDER EL LÍDER
DE TAREA SOCIOEMOCIONAL
Inician conductas de tarea con

Guía al grupo y facilita la conducta grupal; mayor frecuencia que cualquier
EL LÍDER resulta bastante probable que los seguido- Inicia más a menudo que cual-
otro miembro del grupo. Otros
res acepten las sugerencias de éste. quier otro miembro del grupo
miembros del grupo se dirigen
conductas socioemocionales
a este sujeto con frecuencia en
Esperan que el líder conduzca al positivas e intercambio de infor-
LOS SEGUIDORES busca de intercambio de infor-
grupo al rendimiento grupal. mación, mientras que reciben
mación y expresan conducta
la mayor información. Goza de
emocional negativa hacia el
Es una posición que puede ocupar mayor simpatía que el resto de
EL ROL DE especialista en la tarea. Se per-
cualquier miembro del grupo, pero sólo miembros.
LIDERAZGO cibe como quien más contribuye
uno de ellos se convierte en líder. a la tarea.
Tabla 1. Conceptos nucleares sobre liderazgo. Tabla 2. Tipología de líderes (Bales y Slater).
Diversos estudios han tratado de dar respuesta a la cuestión Bales y Slater (1955), “rara vez las dos funciones son llevadas
de por qué una persona se convierte en líder de un grupo. A a cabo por la misma persona”:
continuación nos centramos en las más destacadas.
• Es poco frecuente que la misma persona tenga capacidad
para llevar a cabo las dos.
La teoría del gran hombre • Generalmente un líder de tarea provoca una hostilidad conside-
Atribuye la causa del origen del liderazgo a factores de perso- rable, como para convertirse también en líder socioemocional.
nalidad, predominando hasta 1950 el conocido como "enfo-
que de los rasgos". Stogdill (1948), comparaba las caracterís- Halpin y Wiener (1957), en la Universidad Estatal de Ohio,
ticas de los líderes con las de los no líderes, afirmando que los elaboraron un cuestionario para evaluar el estilo de lideraz-
líderes son más inteligentes, con mayor educación, más incli- go donde se analizaban cuatro factores independientes
nados a asumir responsabilidades, más activos y con un estatus (PIR 95, 216) (ver tabla 3 en la página siguiente).
socioeconómico más elevado. Stogdill concluye que, a pesar Los dos primeros explicaban un 83% de las variaciones en
de que “el enfoque de los rasgos” ofrece datos interesantes, las evaluaciones que los seguidores realizaban acerca de sus
existe una fuerte determinación de los factores situacionales líderes. Conclusiones:
a la hora de establecer quién es el que se convierte en líder.
• La alta consideración se relacionaba con la satisfacción de
subordinados.
El enfoque conductual • La iniciación de estructura se relacionaba con efectividad.
Atribuye la causa del origen del liderazgo a la puesta en prác-
tica de ciertas conductas. Bales (1950) pone de manifiesto Likert (1967) señaló dos factores que se corresponden con los
cómo las diferencias en estatus pueden surgir en el contexto anteriores: conducta centrada en el empleado y conducta
del laboratorio. Creó una serie de grupos de resolución de centrada en la producción.
72
Tema 3 · Procesos de grupo
disminuyen las pérdidas de coordinación y se incrementa la

Manera en que el líder responde a los motivación de los componentes a contribuir al éxito grupal. Por
miembros del grupo de forma afectuosa y otro lado, la pérdida de la libertad de los miembros para tomar
CONSIDERACIÓN amigable; implica confianza mutua, aper- decisiones puede derivar en una disminución de sus esfuerzos
tura y disposición a explicar las decisiones. y a dejar en manos del líder la productividad del grupo.
Se refiere al grado en que el líder orga- Existen situaciones ante las que no resulta eficaz introdu-
niza, dirige y define la estructura y las cir o mantener un líder:
INICIACIÓN DE metas grupales, regula la conducta grupal, • Cuando un grupo actúa por sí solo con éxito y si los resul-
ESTRUCTURA observa la comunicación y reduce las tados del rendimiento grupal se distribuyen de manera justa
ambigüedades de los objetivos. no será necesario que introduzcan un líder.
• Cuando el grupo está formado por sujetos competentes,
ÉNFASIS EN LA Posteriormente eliminado, independientes y con un gran sentido de identidad profesio-
PRODUCCIÓN aportaba escasa información. nal tampoco es necesario.
• Cuando los miembros del grupo son indiferentes a las
SENSIBILIDAD Posteriormente eliminado, recompensas organizacionales.
SOCIAL aportaba escasa información. • Cuando los grupos son muy cohesivos.
• Cuando el líder no está en posesión de los medios ni de las
facultades necesarias para motivar a sus subordinados.
Tabla 3. Factores asociados al liderazgo. • Cuando la tarea en sí misma controla automáticamente la
conducta de los miembros del grupo (en ese caso sería más
Steiner (1976), basándose en la clasificación de Bales y necesario un líder orientado a la relación).
Slater, sugirió la necesidad de la existencia de dos estilos de • Cuando la organización está muy formalizada, el liderazgo
liderazgo: de tarea tampoco sería necesario, porque se ha incorporado
a las reglas formales (en este caso habría mayor necesidad de
un liderazgo orientado a la relación que humanice el rígido
EL LÍDER EL LÍDER ambiente organizacional).
DE TAREA SOCIOEMOCIONAL
Minimizan la productividad no Contingencia de Conducta y situación: Modelo de Fiedler

Elevan la productividad realizada, ya que impiden la (1978) (PIR 04, 149)
potencial del grupo, ya que se acumulación de tensiones que
Postula que el estilo específico del liderazgo y el control
preocupan de que se movilice podrían destruir las relaciones
situacional determinan la efectividad del líder, medida por el
el mayor número de recursos grupales armoniosas, lo cual
rendimiento grupal. Por lo que, tanto la efectividad del líder
grupales disponible. podría perjudicar la productivi-
como la productividad grupal sólo se podrán predecir cuando
dad real del grupo.
se conozca tanto el estilo del líder y su control situacional como
la interacción de las dos variables. El autor define así estos con-
Tabla 4. Tipología de líderes (Steiner). ceptos (ver tabla 6 en la página siguiente):
• La efectividad de los líderes orientados a las relaciones resul-
Hoy en día el enfoque conductual no es un gran referente ta mayor en situaciones de control situacional moderado.
debido principalmente al escaso apoyo encontrado para el • Los líderes motivados por la tarea rinden más en las situacio-
factor "consideración". nes de control alto y bajo.
Demandas situacionales y liderazgo Liderazgo transaccional y liderazgo transformacional

Argumentan que muchos grupos comienzan sin líder, y el rol Homans propuso que la autoridad de un individuo o su lide-
de liderazgo surge más tarde en función de diversas circuns- razgo radica en su habilidad para proporcionar recompensas
tancias (ver tabla 5). y castigos. A cambio, los seguidores pueden proporcionarle
Según Steiner, la aparición de un líder es una manera de incre- prestigio y estima, haciéndole superior y sometiéndose así a su
mentar la coordinación de los esfuerzos del grupo, por lo que autoridad o influencia.
Se trata de un factor muy influyente a la hora de introducir el liderazgo expreso. Grupos grandes
EL TAMAÑO DEL GRUPO parecen tener una mayor necesidad de liderazgo expreso que los pequeños.
Junto con la disponibilidad de un miembro del grupo con experiencia en el rol de liderazgo, facili-
tan la emergencia del líder. Entre estas circunstancias cabe destacar que:
• Los grupos tienen que albergar el sentimiento de que el éxito en la tarea es posible.
• Los miembros del grupo tienen que asignar un gran valor al éxito en una tarea.
LA NATURALEZA DE LA TAREA • La tarea en sí misma requiere coordinación y comunicación.
Existen otras dos circunstancias ante las que resulta más probable que los individuos opten por un líder:
• Si el éxito en la tarea está en peligro.
• Si los resultados se distribuyen de manera no equitativa (como es el caso del efecto Ringelmann).
Tabla 5. Factores que influyen en la aparición de un líder.
73
ESTILO DEL LIDERAZGO Medida en que el líder está motivado por la relación o por la tarea.
Medida en que el líder se siente seguro y confiado de que la tarea puede llevarse a cabo. A su
vez, este control situacional del líder va a depender del grado en que:
• Las relaciones líder-miembros se conciben como fiables, leales y basadas en el apoyo mutuo.
CONTROL SITUACIONAL • La tarea está estructurada, dado que contiene objetivos bien definidos y métodos de solución
detallados.
• El líder está en una posición que le permite supervisar a sus trabajadores y recompensar o castigar
a sus subordinados.
Tabla 6. Estilo de liderazgo y control situacional (Fiedler).
Es el componente más general e importante de este tipo de liderazgo. Se trata de un intenso componente
emocional que crea un fuerte vínculo entre el líder y el seguidor. Se ve favorecido en situaciones de crisis,
CARISMA
ya que hay más alteraciones emocionales en los seguidores y por tanto pueden proyectar mayor emociona-
lidad hacia el carismático.
Su característica principal es la construcción de la confianza; y consiste en estimular en sus subordinados

INSPIRACIÓN el entusiasmo por el trabajo e incrementa su confianza en su capacidad para cumplir con éxito las metas
establecidas.
Se trata de conductas que fomentan el crecimiento de sus seguidores. Este componente supone que los
CONSIDERACIÓN líderes saben delegar, dan información a los subordinados, les gusta aconsejar y hacer de mentores para
INDIVIDUALIZADA ellos, tratan a cada subordinado de forma individual y prestan una atención especial a los que parecen
olvidados.
ESTIMULACIÓN Está centrada en objetivos a medio-largo plazo y consiste en fomentar y estimular en los seguidores el
INTELECTUAL razonamiento y la imaginación, la comprensión y resolución de los problemas antes de actuar, y la utiliza-
ción de la capacidad intelectual de los seguidores.
Tabla 7. Características del líder transformacional.
Dos paradigmas surgen en torno a la perspectiva del inter- Enfoque del liderazgo transformacional
cambio social: el liderazgo transaccional y el liderazgo trans- Bass (1985) propone un cambio de paradigma para solventar
formacional. las carencias del anterior.
Un líder es transformacional cuando, motivando a sus subordi-
Enfoque del liderazgo transaccional (PIR 16, 54) nados, consigue que éstos estén dispuestos a hacer más de lo
Hollander (1969, 1970) modelo de crédito idiosincrático. que en un principio esperaban. Esto conlleva también que los
La capacidad de liderazgo de un sujeto vendrá definida por: miembros del grupo obtengan sus propias recompensas inter-
nas mediante el cumplimiento de la misión que les propone.
• La percepción que el resto de los miembros de grupo tengan
acerca de su competencia para lograr las metas grupales. El líder lleva a cabo la persuasión de diferentes maneras:
• De la conformidad que exprese inicialmente a las expectati- • Hacer que los miembros comprendan la importancia del
vas normativas del grupo. trabajo a realizar.
• Hacer que transciendan su propio interés en beneficio del
Como consecuencia, el resto de miembros le devolverán sus interés del grupo.
servicios prestados aportándole estatus, estima, más influencia, • Alterar su jerarquía de necesidades.
y también la posibilidad de desviarse de las normas estable-
cidas. El líder comienza demostrando su competencia para Las principales características del líder transformacional
con los fines grupales y conformándose con las normas como están detalladas en la tabla 7 (PIR 00, 223).
signo de motivación por pertenecer al grupo, proporcionando La evidencia empírica nos muestra una mayor efectividad,
recursos valiosos y recompensantes que serán intercambiados, mayor satisfacción en el trabajo, mayor esfuerzo extra en los
estatus, estima y mayor influencia. subordinados y una evaluación positiva de su rendimiento
Mediante ese proceso, gana "créditos idiosincrásicos” que le según sus superiores en los líderes transformacionales.
confieren la legitimidad necesaria para poder ejercer influencia
y desviarse de las normas establecidas. El líder puede hacer uso
de ellos eventualmente en conductas innovadoras que serán 3.3. Influencia social y toma de decisiones
toleradas por el grupo. en pequeños grupos
Este enfoque explica los cambios de bajo nivel, como la sustitu-
ción de una meta por otra o algunos incrementos en el rendi-
miento, pero raramente puede explicar cambios más relevantes Se entiende el término de "influencia social" como el cambio
como actitudes, creencias, valores o necesidades. en los juicios, opiniones o actitudes de un sujeto que surge
74
como consecuencia de su exposición a los juicios, opiniones y

actitudes de otros.
Conformidad e influencia de la mayoría

Sherif (1935) realizó un experimento en el que puso a una
serie de individuos, solos o en grupos de dos o tres, en cabinas
a oscuras, en las que les presentaba un punto luminoso a una
distancia de unos cinco metros. Partiendo de la premisa de que
cuando no disponemos de ningún punto de referencia, como
en la situación, un punto luminoso estático parece moverse
de forma errática ("efecto autocinético"), Sherif pidió a los
individuos que estimasen, en voz alta, el movimiento de la luz.
La mitad de los individuos realizaron sus juicios en solitario, y
luego en grupo, y la otra justo al revés. Aquellos que primero
A B C
emitían sus juicios en solitario desarrollaron rápidamente una
forma típica de cálculo, una norma personal estable pero
muy diferente de unos a otros, en torno a la que fluctuaban; Figura 1. Las cartas usadas en el experimento. La carta de la izquierda es la
posteriormente, pasaban a la fase grupal donde los juicios línea de referencia y la de la derecha muestra las tres líneas para comparar.
de estos sujetos convergían hacia una postura más o menos
compartida, dígase, una norma de grupo. En el procedimiento Influencia normativa
opuesto, la norma grupal aparecía primero, por lo que los Ante la manifestación, en presencia de otros, de un juicio sobre
individuos seguían usando la misma en la fase individual. Las algún aspecto de la realidad, el individuo muestra dos preocu-
conclusiones de este experimento aportan que cuando un paciones principales (ver tabla 8).
sujeto se enfrenta a un estímulo ambiguo y desestructu-
Se trata pues de procesos mediante los cuales, al igual que
rado, desarrolla un marco de referencia interno y estable
la influencia informativa, el grupo impacta en sus miem-
con el que juzgarlo. Por el contrario, cuando se enfren-
bros. Examinemos ahora en qué consiste cada uno de ellos
tan a juicios ajenos, se ajusta al marco de referencia de
(PIR 93, 11; PIR 96, 71; PIR 97, 54; PIR 98, 83; PIR 10, 250):
los demás. Estas conclusiones se repiten incluso cuando el
estímulo es objetivo y el individuo percibe que los otros están
emitiendo juicios erróneos.
INFLUENCIA INFLUENCIA
Los experimentos de Asch (PIR 94, 90; PIR 02, 117) NORMATIVA INFORMATIVA
Asch llevó a cabo unas investigaciones sobre la discriminación
visual donde un grupo de sujetos tenían que decir, en 18 oca- Cuando una persona se con-
siones, cuál de tres líneas era semejante en longitud a una línea forma a través de un proceso
patrón. En el grupo de control tan sólo hubo un porcentaje de de influencia normativa, es Cuando se conforma en base a
errores del 0,7%; sin embargo, en la condición experimental previsible que sea su conducta la influencia informativa, tam-
los sujetos cometieron casi un 37% de errores. Similares resul- manifiesta lo único que cambie, bién se modificará su opinión;
tados se han obtenido en diversas ocasiones con diferentes y no su convicción previa, que dando lugar a un proceso de
poblaciones y diferentes tareas. continuará manteniéndose en conformidad
Los trabajos de Asch constituyeron el inicio de una tradición privado; dando lugar a un pro- privada o conversión.
de elaboración teórica y de estudios, orientada a la determi- ceso de conformidad pública o
nación de los límites del fenómeno, las condiciones en las que sumisión.
la conformidad aumenta o disminuye y a la cuestión de si la
conformidad es sólo pública o también privada. Tabla 9. Tipos de influencia.
Los sujetos poseen dos fuentes de información para saber qué es tener razón:
• Lo que le dicen sus sentidos y la realidad física.
• Lo que dicen los demás.
TENER RAZÓN
La situación experimental de conformidad enfrenta ambas fuentes de información y plantea al individuo el
conflicto de tener que escoger. En estas circunstancias, si el sujeto se conforma diremos que se ha plegado a
la influencia informativa, ha cedido ante los demás porque confía en el juicio de éstos más que en el propio.
Al depender de los demás para satisfacer un gran número de necesidades, tendemos a maximizar nuestro
atractivo para ellos.
Puesto que el desacuerdo con los demás puede hacernos suponer que nos hará poco atractivos o recha-
DAR BUENA IMPRESIÓN zados, y que el acuerdo provocará evaluaciones positivas y pertenencia al grupo, los sujetos tienden a
conformarse con los juicios de los demás por razones normativas. Por lo que podemos afirmar que tanto
la conformidad por el deseo de ser querido como por la aversión a ser rechazado, se debe a la influencia
normativa (PIR 99, 24; PIR 16, 52).
Tabla 8. Preocupaciones asociadas a la emisión de juicios en grupo.
75
Si aplicamos estos conceptos al experimento original de Asch, La impresión de que la posición minoritaria es potencialmente
vemos que la influencia normativa es más importante que la correcta, sólo se inicia tras un cierto periodo de tiempo, a diferencia
informativa; como podemos observar en el hecho de que las de lo que sucedía con la conformidad. Tal impresión se incrementa
respuestas públicas están mucho más influidas por los juicios cuando los miembros de la mayoría observan que uno o más de los
del resto del grupo que las respuestas privadas. de su propio grupo empiezan a responder como la minoría, lo que
Otros aspectos relevantes en la conformidad son: origina el efecto conocido como bola de nieve, donde a medida
que la percepción de confianza en el propio grupo decrece, y se
• La competencia percibida del sujeto respecto a otros en una
dan abandonos, la minoría posee un mayor impacto.
tarea de emitir juicios.
• La confianza en sí mismo. Puede expresarse a través de un patrón claro de respuestas por
• El tamaño de la mayoría. parte de la minoría. Es más, algunas investigaciones ponen de
• El grado de independencia que los sujetos perciben en las manifiesto que si la minoría no muestra una conducta flexible
fuentes de influencia. cuando el contexto lo posibilita, resultará inefectiva a pesar de
su consistencia, puesto que en esas circunstancias se percibi-
ría como rígida y poco realista. Así, las variables que parecen
En torno al tamaño de la mayoría encontramos otro expe-
determinar el efecto final de éstas en nuestros juicios son:
rimento de Asch; en él concluyó que con tres cómplices el
efecto de conformidad había alcanzado su máxima fuerza, y • La imagen que nos formamos de la minoría.
que el aumento del número de cómplices no derivaba en nue- • La naturaleza de los procesos de atribución activados por su
vos incrementos de conformidad. Sin embargo, investigaciones estilo conductual.
sucesivas critican esta conclusión, postulando que añadir más • La naturaleza de los procesos de atribución activados por el
miembros a la mayoría producirá más conformidad, como nos contexto en que se produce su conducta.
describe la teoría del impacto social, pero con incrementos • La naturaleza de los procesos de atribución activados por las
cada vez menores para cada miembro que se añada. reacciones conductuales de sus miembros.
Con respecto al grado de independencia de las fuentes de
influencia se ha visto que añadir más miembros a la mayoría Efectos de las minorías y de las mayorías sobre la opinión pri-
sólo producirá mayor influencia si sus miembros son percibidos vada de los sujetos:
como jueces independientes. Wilder (1977) mostró que dos
grupos independientes de dos personas tienen más impacto
que cuatro personas que den su opinión como un grupo, y que MAYORÍA MINORÍA
tres grupos de dos personas tienen más efecto que dos grupos
Desde el punto de vista de la
de tres, que a su vez provocaron mayor conformidad que uno
conformidad, la mayoría activa
de seis. “Las fuentes independientes de información son más
un proceso de comparación
fiables que una sola conjunta”.
social en el que se mide su
Resaltar también dos de los factores claves que hacen resistir la propia respuesta con la de los
presión hacia la conformidad: demás, y "concentra su aten- Provoca un proceso de validación.
ción en lo que los otros dicen,
para ajustarse a sus opiniones La atención se centra en el
y juicios" sin prestar demasiada objeto: durante el proceso, el
• La necesidad de individualidad. individuo puede comenzar a
• La necesidad de control. atención a la cuestión plan-
teada. Si además tenemos en ver el objeto de la misma forma
cuenta el papel de las presiones que la minoría y convertirse
normativas de la mayoría, privadamente a su postura.
Innovación o influencia de la minoría generalmente se producirá sólo Las presiones normativas de la
una sumisión pública; una vez mayoría harán que éste efecto
Las minorías no tienen acceso a los sistemas de control, infor- no se manifieste públicamente.
mativos o normativos, que les son accesibles a las mayorías; a que la persona se liberase de
lo que Moscovici (1976) propuso que el factor principal para la presencia de la mayoría, se
la influencia de las minorías reside en su estilo conductual. volvería a fijar en la cuestión
planteada y su postura volvería
Para Moscovici, el componente más importante del nombra-
a ser la inicial.
do estilo conductual es la consistencia con la que la minoría
defiende su posición (PIR 94, 97), que consta a su vez de dos Conclusión: las minorías provocarán conversión, sin sumisión, y
componentes: las mayorías sumisión, sin conversión (PIR 98, 79; PIR 99, 31).
LA CONSISTENCIA Estabilidad a lo largo del tiempo Tabla 11. Efectos de las mayorías y las minorías en la opinión privada.
INTRAINDIVIDUAL o consistencia diacrònica
LA CONSISTENCIA Consistencia entre los miembros de Toma de decisiones en grupo

INTERINDIVIDUAL la minoría o consistencia sincrónica.
Inicialmente se suponía que los grupos eran menos extremis-
Tabla 10. Factores de consistencia en las minorías.
tas y más prudentes que los individuos. Sin embargo, Stoner
(1961), basándose en los experimentos de Kogan y Wallach
(1964), demostró lo contrario. Observó que el consenso y la
Lo que se espera es que la mayoría comience a cuestionar su media de los juicios individuales en el post-consenso se
postura, a considerar el posible acierto de la minoría y, ocasio- orientaban hacia una decisión que implicaba más riesgos
nalmente, ser influida, si los miembros de la minoría concuer- de los que cabía esperar a partir de la media de los juicios
dan ininterrumpidamente. individuales en la condición de pre-consenso.
76
Basada en la teoría de la comparación social de Festinger (1954), consiste en que, durante la discusión, el
LA PERSPECTIVA individuo ve que los demás tienen opiniones más próximas a la alternativa más valorada, por lo que decide
NORMATIVA O DE adoptar una postura más extrema en la misma dirección para diferenciarse positivamente de los demás. Los
COMPARACIÓN SOCIAL sujetos se consideran más acordes con la norma que los demás, pero a la vez admiran las posturas que son
más extremas que las suyas.
La discusión grupal genera argumentos, muchos de los cuales son en favor de la postura que ya apoyaban
los componentes del grupo. A mayor coincidencia de los argumentos con los que los individuos ya habían
considerado por su cuenta, más se reforzará su postura. Por otro lado, el grupo también generará argumen-
tos que no se le habían ocurrido, ocasionando así una postura aún más extrema en el sujeto.
LA HIPÓTESIS DE Podemos decir que el fenómeno de polarización de grupo se convierte en un proceso de persuasión mutua,
INFLUENCIA INFORMATIVA donde el grado de cambio va a depender de:
• La proporción de los argumentos que favorecen una postura frente a la contraria.
• Del poder de convicción de éstos.
• De la novedad de los mismos.
Tabla 12. Modelos explicativos de la polarización en grupo.
Otros estudios sobre el "cambio hacia el riesgo" demostraron • Intraindividual.

que el cambio no siempre era en la dirección de la opinión más Autocensura (PIR 06, 9).
arriesgada, ya que en varios casos fue en la dirección opuesta, • Interindividual.
hacia el extremo más "prudente". Por otra parte, Moscovici Presiones a la conformidad.
y Zavalloni (1969) sugirieron que el cambio en la decisión
que sigue a la discusión grupal también se producía respecto El resultado consiste en una decisión asumida por todos los
a una dimensión de los juicios totalmente distinta del mayor o miembros del grupo; no obstante, tal decisión no guarda
menor riesgo. relación con la que se hubiera asumido a partir de un proceso
Parece ser que cualquier dimensión relacionada con un juicio racional y equilibrado de búsqueda de la información.
grupal tiende a inclinarse aún más al polo al que, en un prin-
cipio, el promedio del grupo se inclinaba. De esta manera, se
(Ver figura 2 en la página siguiente) (PIR 16, 55)
cumple el fenómeno conocido como polarización de grupo,
es decir, la acentuación de la postura inicialmente dominan-
te debida a la discusión del grupo. Este fenómeno parece Surgen una serie de ilusiones compartidas por los compo-
extenderse a un gran número de contextos diferentes como nentes del grupo, relacionadas con su capacidad para abordar
apuntaba Myers (1978); entre ellos, los estereotipos, impre- los problemas a los que se enfrenta; estas son (PIR 10, 244):
siones interpersonales, juego, conducta prosocial y antisocial,
negociaciones, discusiones en jurados, asesoría de grupo, etc.
(PIR 93, 24; PIR 94, 95; PIR 95, 212; PIR 96, 70; PIR 97, 67; LA "ILUSIÓN Creencia compartida por los miembros del
PIR 01, 21; PIR 11, 241). DE INVULNERA- grupo de que nada malo va a sucederles
La búsqueda de una explicación a este fenómeno ha dado BILIDAD" mientras se mantengan unidos.
lugar principalmente a dos modelos (ver tabla 12). (PIR 14, 19)
Los factores normativos e informativos actúan de forma con-
junta en la polarización de grupo.
LA "ILUSIÓN DE
UNANIMIDAD" Tendencia a sobre-estimar el acuerdo que
Janis (1972, 1977) estudió casos de tomas de decisión polí- (PIR 99, 35;
ticas y militares catastróficas tomadas en grupos supuesta- existe entre los miembros del grupo.
PIR 08, 246;
mente "muy" inteligentes. Los individuos resultaron víctimas PIR 15,148)
de manera extrema de polarización grupal, conocida como
pensamiento grupal. Se caracteriza por una percepción exa- Son justificaciones a posteriori, en lugar
gerada de la "rectitud moral" de los planteamientos del grupo LA "RACIONA- de un análisis previo, detenido y cuidado-
y una "visión homogénea y estereotipada" de los miembros LIZACIÓN" so de los problemas que afectan al grupo.
del exogrupo. Ocurre cuando, es un grupo muy cohesivo o de
mentalidad semejante, está tan condicionado por la búsqueda
de consenso que se deteriora su percepción de la realidad Tabla 13. Ilusiones compartidas por los miembros de un grupo.
(PIR 18, 27). El proceso se refuerza bajo las siguientes condi-
ciones:
Obediencia a la autoridad
• Que el grupo sea altamente cohesivo.
• Que esté privado de otras fuentes de información alternativas. La situación de influencia con fuentes de mayor estatus resulta
• Que el líder apoye claramente una determinada opción. muy diferente a lo anterior; se ordena explícitamente a un
sujeto que realice una conducta, que él no llevaría a cabo de
Se tiende a racionalizar entre todos las acciones que son forma espontánea o que rechazaría emocionalmente; además
congruentes con la opinión asumida, a la vez que se ignora o se controla si cumple o no las órdenes.
descalifica la información discordante. Estos procesos se dan Milgram (1974) llevó a cabo sus trabajos sobre la obedien-
fundamentalmente en dos planos: cia. Para su experimento reunió una serie de voluntarios con
77
Antecedentes
A
Responsables de decisiones
(gurpos cohesivos)
Consecuencias observables
C1 D1
B1
Síntomas de Síntomas de toma de
Fallos estructurales
pensamiento de grupo decisiones defectuosa
- Aislamiento del grupo.
- Sobreestimación del grupo: - Consideración incompleta de
- Falta de tradición de liderazgo
Ilusión de invulnerabilidad. alternativa.
imparcial. Concurrencia-búsqueda Creencia en la moralidad. - Consideración incompleta de
- Falta de normas para (tendencia del - Mentalidad cerrada: objetivos.
procedimientos metodológicos. pensamiento de grupo) Racionalización colectiva. - Falta de control de riesgos de
- Homogeneidad del grupo.
Estereotipación de grupos la opción preferida.
externos. - No volver a evaluar las
- Presión de la uniformidad: opciones rechazadas.
Autocensura. - Búsqueda insuficiente de
Presión directa. información.
B2 Prejuicios. - Sesgo en la selección de la
Contexto provocador información.
- Falta de plan de contingencia.
- Fuerte tensión de las
amenazas externas.
- Baja autoestima debida a:
Fallos recientes. E
Complejidad excesiva . Baja probabilidad de éxito
Dilemas morales.
Etc.
Figura 2. Modelo de pensamiento de grupo (Janis).
el fin de investigar los efectos del castigo en el aprendizaje.

Los voluntarios administraban descargas eléctricas de castigo, Investigador
los sujetos “castigados” eran cómplices y el experimentador,
también cómplice, inducía verbalmente a los voluntarios a con-
tinuar con las descargas cuando éstos se negaban. Tras la fase
experimental, el autor observó que el 62,5% de los individuos
reclutados llegó a administrar las descargas del nivel más alto
(los sujetos nunca fueron amenazados), la autoridad del expe-
rimentador fue suficiente para anular las fuerzas internas (con-
ciencia) y externas (quejas de la víctima). A lo largo del experi-
mento, los sujetos se mostraban tensos y nerviosos, sudaban,
se mordían los labios y apretaban los puños, lo que nos indica
que se encontraban en un conflicto constante. Además está
el hecho de que la condición de control, donde los individuos
Participante
el nivel de descarga que querían aplicar, la intensidad fue casi
tres veces menor.
Milgram concluyó pues que los voluntarios actuaron así lle-
vados por el influjo de los factores situacionales (PIR 10, 254;
PIR 11, 236).
(Ver figura 3)
Sujeto
El autor llevó a cabo también una variante de este experimen-
to. Los efectos observados están detallados en la tabla 14 (ver
Figura 3. Experimento de Milgram. El investigador persuade al participante
Finalmente, Milgram estudió el papel de la presión de perso- para que dé lo que éste cree son descargas eléctricas dolorosas a otro sujeto, el
nas de igual estatus, encontrando que sólo el 10% de los indi- cual es un actor que simula recibirlas. Muchos participantes continuaron dando
viduos fueron máximamente obedientes. Por otro lado, cuando descargas a pesar de las súplicas del actor para que no lo hiciesen.
78
Se manipuló a través de cuatro condiciones:

• La víctima golpeaba la pared que separaba su sala de la del profesor.
LA PROXIMIDAD • El individuo oía a la víctima quejarse y gritar.
FÍSICA Y EMOCIONAL • El individuo y la víctima estaban en la misma sala, y el individuo oía y veía a la víctima.
A LA VÍCTIMA • El individuo y la víctima estaban en la misma sala, y el sujeto tenía que sujetar la mano de la víctima sobre
la plancha que emitía las descargas.
Se encontró que a mayor proximidad (situaciones 1 a 4), menor tasa de obediencia.
LA AUTORIDAD DEL Si el experimentador delegaba su autoridad a un segundo supuesto sujeto allí presente, cuya función en un
EXPERIMENTADOR Y principio era sólo la de registrar los tiempos de reacción del alumno, sólo el 20% de los sujetos obedecían a
SU GRADO DE CONTROL este "delegado".
Tabla 14. Efectos observados en los experimentos de Milgram.
el individuo estaba acompañado por un compañero que era Una disposición en línea de los individuos en una mesa rec-
quien administraba las descargas, el 92% de los individuos tangular produce una polarización menor que una disposición
participó en el experimento hasta el final. frente a frente.
3.4. La disposición espacial en el grupo 3.5. Teoría de la sintalidad grupal: Cattell
Una distinción clásica de los diseños espaciales la encontramos Cattell definió el grupo como “un agregado de organismos
en Osmond (1978). en el que la existencia de todos sus miembros se utiliza para
la satisfacción de las necesidades individuales de cada uno de
ellos”, formuló una teoría basada en una sólida metodología y
el empleo del análisis factorial. Destacó que del grupo impor-
Que impiden o dificultan la interacción
DISEÑOS tan los aspectos detallados en la tabla 16.
y relaciones humanas estables: salas de
SOCIÓFUGOS espera de estaciones, aeropuertos, etc.
Que animan, fomentan, incluso obligan al LAS CARACTE-

DISEÑOS desarrollo de relaciones personales esta- RÍSTICAS DE
Media de las variables de personalidad de
SOCIÓPETOS bles: cafeterías, centros sociales, etc. LA POBLACIÓN
los sujetos que lo componen.
LA ESTRUCTURA
Tabla 15. Diseños espaciales de los grupos. Redes de comunicación, roles, etc.
INTERNA
Atributos del grupo en cuanto que funcio-

La territorialidad del grupo, y la existencia de fronteras o límites
na como un todo; como la medida de su
que delimitan áreas territoriales definidas, ayudan a regular las LA SINTALIDAD
ejecución en una tarea que precisa inte-
relaciones intergrupales disminuyendo la posibilidad de que se
grar previamente a todos sus miembros.
generen conflictos entre grupos. La mayoría de las investiga-
ciones han girado en torno a la disposición socioespacial de los
miembros del grupo en torno a una mesa, de diversas formas, Tabla 16. Aspectos fundamentales del grupo según Cattell.
y su influencia en la estructura de comunicación intragrupal y
en el funcionamiento del grupo.
Las características de la sintalidad pueden ser las destacadas
Steinzor, describió el denominado “efecto Steinzor”
en la tabla 17.
(PIR 94, 260), donde, en grupo de discusión en torno a una
mesa redonda, la frecuencia de toma de palabra consecutiva
por dos miembros aumenta con la distancia entre ellos. Los
sujetos tienden a comunicarse más con quienes tienen enfren- Según el autor, existe un factor general
te que con quienes tienen al lado. Un ejemplo lo encontramos COGNITIVAS de "inteligencia de grupo"; similar al
en el hecho de que los estudiantes situados en los lugares factor g en inteligencia individual.
frente al profesor participan más en la clase.
En una mesa rectangular, los ocupantes del asiento de cabecera TEMPERA- Integración grupal.
reciben más comunicaciones de los demás, participan más en MENTALES
la discusión y son elegidos como líderes más a menudo (mejor
accesibilidad visual en dicha posición). Otra hipótesis es que DINÁMICAS Agresividad grupal.
sujetos con un rango o dominancia superior tienden a ocupar
tales posiciones. Lécuyer (1974) comparó la discusión grupal Tabla 17. Características de la sintalidad.
en mesa redonda y rectangular, a lo que concluyó que en la
mesa circular las relaciones socioafectivas, especialmente las
negativas, ocupaban más tiempo que en la rectangular, lo que Sin embargo, la gran similaridad encontrada entre los rasgos
se debería a la posición destacada del líder en el segundo caso. de personalidad de los miembros de un grupo y los rasgos de
79
sintalidad ha sido foco de un gran número de críticas ya que Ambos tipos de sinergia poseen una relación homeostática,
presupone que el grupo no es más que la media de las partes es decir, que aquellos grupos que utilizan gran cantidad de
que lo componen. energía como sinergia de mantenimiento resultan incapaces
Por otro lado, destacar que cuando un sujeto decide introducir- de desarrollar muchas actividades concretas, sinergia efectiva,
se en un grupo lo hace para satisfacer algún tipo de necesidad y viceversa.
psicológica. Y es aquí donde encontramos el pilar básico donde
se asienta esta teoría, la “sinergia” o “energía común”
que el sujeto que entra a formar parte de un grupo aporta al
mismo, y a sus actividades (PIR 95 209):
SINERGIA DE Actividades dirigidas al

MANTENIMIENTO mantenimiento del grupo.
SINERGIA Actividades dirigidas a la

EFECTIVA consecución de objetivos grupales.
Tabla 18. Tipos de sinergia.
Rol de líder
Liderazgo Modelo de Fiedler
Transaccional vs. Transformacional
Conformidad (influencia de la mayoría)
Innovación (influencia de la minoría)

Procesos
Influencia social
de grupo
Toma de decisiones grupal
Obediencia a la autoridad
Disposición espacial
Teoría de la Sintalidad (Cattell)
80
Tema 4
Relaciones intergrupales
4.1. La conducta intergrupal Turner y Killiam (1972) presentaron la teoría de la norma

emergente sugiriendo que las conductas extremas se produ-
cen por el aumento del cumplimiento de normas específicas
A lo largo de este apartado examinaremos las distintas concep-
desarrolladas por los grupos en cada situación (norma emer-
ciones de la conducta intergrupal que históricamente se han
gente). Lo que cambia son las normas, no el control normativo.
desarrollado dentro del contexto de la Psicología Social.
El anonimato podría relajar el cumplimiento de la norma.
Dipboye (1977) plantea que las conductas desindividuadas
El grupo como fuerza deshumanizadora pueden ser consideradas como medios para restablecer la
LeBon (1895) defiende que la pérdida de racionalidad e identidad individual o social.
identidad de los sujetos lleva a la emergencia de una mente
grupal, lo que es consecuencia del anonimato, el contagio y El prejuicio como tipo de personalidad
la sugestionabilidad. Podría derivar en una cadena de conducta
irracional y violencia injustificada. El prejuicio, “mantenimiento de actitudes discriminatorias
hacia los miembros de un grupo”, es una de las manifestacio-
Los conceptos de LeBon han sido criticados, aunque han servi-
nes más frecuentes del conflicto intergrupal; y puede llegar a
do como base para teorías posteriores.
derivar en episodios violentos entre los grupos.
Adorno (1950) sugiere que las actitudes políticas y sociales
Desindividuación de un sujeto forman un patrón coherente, "expresión de
Festinger (1952), “pérdida del sentido de la individualidad y tendencias profundas subyacentes en la personalidad". La con-
la transformación de la conducta de un individuo al hacerse secuencia de lo que denominaron como "personalidad autori-
indistinguible de los demás cuando se encuentra inmerso en taria" sería la sobredeferencia hacia las figuras de autoridad y
un grupo”. una sobrehostilidad hacia los miembros ajenos al endogrupo.
Desarrolló un inventario de personalidad que diferenciaba
Zimbardo (1969) elabora un modelo teórico sobre la desin- a quienes tenían una tendencia fascista o racista de los que
dividuación con tres elementos, pero no tuvo apoyo empírico tenían una tendencia más democrática (Escala F). Años más
suficiente: tarde, Rokeach (1960), para desligar la ideología política del
autoritarismo, desarrolló una escala D de dogmatismo.
Críticas: dejan a un lado los factores socioculturales; resultan
Presencia en un grupo, sobrecarga de incapaces de acercarse a la personalidad a la hora de explicar la
CONDICIONES estímulos, falta de responsabilidad, gran uniformidad que el prejuicio presenta en ciertas socieda-
ANTECEDENTES anonimato, etc. des y no explican los auges y recesos repentinos del prejuicio.
ESTADO INTERNO Disminución de la auto-observación,

DE DESINDIVI- de la evaluación y de la aprensión a la Conducta interpersonal vs. intergrupal
DUACIÓN evaluación social. Tajfel (1987) destaca la relevancia tanto de distinguir entre con-
ducta interpersonal e intergrupal, como de abordar ambos fenó-
CONJUNTO DE Autorreforzantes, impulsivas, que no res- menos a la hora de estudiar el comportamiento grupal. Para ello
CONDUCTAS ponden a estímulos discriminativos exter- propone la siguiente diferenciación (PIR 95 214; PIR 96, 72):
RESULTANTES nos ni a grupos de referencia distales, etc.
Tabla 1. Modelo teórico sobre la desindividuación (Zimbardo). CONDUCTA CONDUCTA

INTERPERSONAL INTERGRUPAL
También llevó a cabo un experimento sobre la psicología del Actuar como un individuo con
encarcelamiento, donde un grupo de voluntarios ("estables unas características idiosincrási-
emocionalmente, sanos físicamente y respetuosos de la ley"), cas y un conjunto único de rela- Actuar como miembro de un
fueron sometidos a una simulación en una prisión, donde se les ciones con otros. En este caso, grupo. En este caso, ocurre
repartió aleatoriamente los roles de guardia y preso. El expe- las diversas categorías sociales justo lo contrario, ya que pri-
rimento tuvo que ser interrumpido debido a las fuertes impli- a las que el sujeto pertenece man las diferentes categorías
caciones para con los sujetos. Concluye que las reacciones resultan menos importantes sociales.
anormales deben analizarse en relación a la transacción que las dinámicas individuales e
con su entorno; una conducta que podría ser patológica en interpersonales.
un contexto resulta apropiada en otro.
Tabla 2. Conducta interpersonal vs.Conducta intergrupal.
81
En el caso que la diferenciación social sea claramente distinguible, como sería

LA CLARIDAD CON LA QUE SE PUEDAN el caso de blanco/negro, la conducta tendería a localizarse en dirección al
IDENTIFICAR LAS DIVERSAS CATEGORÍAS SOCIALES polo intergrupal. En caso de que las diferencias categoriales no sean tan cla-
ras, la conducta tenderá a localizarse en el plano interpersonal.
MEDIDA EN QUE LAS CONDUCTAS Y La conducta interpersonal mostrará el rango normal de diferencias individua-
ACTITUDES, DENTRO DE CADA GRUPO, les, mientras que, cuando los grupos sean salientes, la conducta de los inte-
SON VARIABLES UNIFORMES grantes resultará mucho más similar.
MEDIDA EN QUE EL TRATAMIENTO O LAS En las relaciones interpersonales se aprecia una gran variedad de maneras de
ACTITUDES DE UNA PERSONA HACIA LOS DEMÁS responder, mientras que, en los encuentros intergrupales, las respuestas están
ES IDIOSINCRÁSICO O UNIFORME Y PREDECIBLE más marcadas por la estereotipia en las percepciones y conductas.
Tabla 3. Factores de los que depende la ubicación de la conducta social (Tajfel).
Tajfel planteó que la conducta social se desarrolla a lo largo de Sherif realizó un experimento con grupos de preadolescentes,
un continuo cuyos polos estarían constituidos por la conducta 11-12 años, en el contexto de un campamento de verano.
interpersonal y la conducta intergrupal. La ubicación de la con- Previamente al inicio del experimento, se realizaron actividades
ducta social dependerá de tres factores (ver tabla 3). cooperativas entre todos los participantes, que establecieron
una relación de amistad entre ellos. Después, a lo largo de tres
semanas, hicieron pasar a los grupos por tres fases diferentes
La conducta intergrupal como respuesta a intereses grupales (ver tabla 6 en la página siguiente).
Sherif nos plantea que las actitudes y comportamientos son La investigación muestra cómo las personas actúan de modo
un reflejo de los intereses que persiguen en cada momento los intergrupal, “en términos de su identificación de grupo”. En
grupos. La adopción de un tipo u otro de metas determinará un principio la interacción es libre entre todos los chicos, a lo
el transcurso de la dinámica intergrupal. que relacionan “en términos de su identificación individual”,
Estos intereses o metas pueden ser: pero la mera pertenencia a un grupo trastoca esa situación
pasando de ser individuos a miembros pertenecientes a un
grupo concreto.
Las aportaciones de Sherif han resultado ser muy influyentes,
Donde un grupo persigue las metas
INCOMPATIBLES pero han tenido críticas:
a expensas del otro.
• En la vida real no es fácil encontrar metas supraordenadas
Donde ambos grupos trabajan que permitan la cooperación y menos tener garantía de que
CONCORDANTES por el mismo objetivo. se pueden alcanzar con éxito dichas metas.
Parece que es el éxito y no tanto la actividad de cooperar lo
que determina la mejora de las relaciones.
Tabla 4. Tipos de intereses grupales. • Más que una cooperación entre dos grupos, lo que se ha
creado es una nueva situación en la que los sujetos actúan
como miembros del mismo grupo, de un grupo de mayor
Sherif (1966) nos ofrece su Teoría Realista del Conflicto,
tamaño.
"TCR", centrada en las relaciones funcionales de las metas de
• Se ha criticado la premisa del estudio, esto es, la idea de
los grupos. Dan lugar a tres tipos de relaciones entre los grupos:
que el conflicto es siempre negativo y debe ser erradicado,
planteamiento que resulta inadecuado en situaciones de
injusticia y desigualdad.
RELACIÓN DE Cuando los intereses son Habría que probar si en contextos de dominación-sumisión
COMPETICIÓN estrictamente incompatibles. se consigue la cooperación, ya que los estudios se han reali-
zado con grupos de nivel similar.
RELACIÓN DE Cuando los intereses son
INDEPENDENCIA estrictamente compatibles.
Conducta intergrupal como categorización
Cuando los intereses son compatibles Los trabajos de Sherif, y sus limitaciones, derivaron en estudios
RELACIÓN DE pero cada grupo no puede satisfacer por centrados en la pertenencia grupal.
COOPERACIÓN sí mismo sus intereses; es necesario el
esfuerzo conjunto para ello.
Primeras investigaciones
Tabla 5. Relaciones intergrupales según la Teoría Realista del Conflicto (Sherif). Rabbie y Horwitz (1969), basándose en la teoría de Lewin,
sugirieron que el elemento clave en la activación de sentimien-
tos grupales es la percepción de alguna interdependencia de
El conflicto intergrupal se debe a intereses grupales incompati- destino entre los componentes de un grupo. Afirmaron que
bles y sólo se podrá salir mediante la creación de metas supra- la clasificación de un grupo mínimo, por sí sola, ejerce poca
ordenadas que requieran de la cooperación interdependiente influencia en los juicios de los miembros del grupo.
de los grupos enfrentados (PIR 15, 144; PIR 18, 28).
82
Tema 4 · Relaciones intergrupales
Se separó a los chicos en dos grupos, tratando que quedasen en grupos distintos aquellos que habían
FORMACIÓN DE GRUPO establecido amistad. Cada grupo realizó tareas en las que era necesaria la participación grupal para con-
seguir los objetivos fijados.
CONFLICTO O Se caracterizó por la realización de actividades competitivas entre ambos grupos en las que solo uno
COMPETICIÓN INTERGRUPAL podía alcanzar el objetivo y en la que aparecieron actitudes claramente hostiles entre grupos.
Se desarrollaron actividades con metas supraordenadas que sobrepasaban la capacidad de cada uno de
REDUCCIÓN DEL CONFLICTO los grupos por separado, previamente se había fracasado intentando reducir el conflicto mediante infor-
mación sobre el otro grupo, razones morales o por mero contacto.
Tabla 6. Fases del experimento de Sherif.
El paradigma del Grupo Mínimo: Tajfel • Las personas usamos categorías para ordenar, simplificar y
Tajfel (1971) demostró que la mera categorización era sufi- comprender la realidad social.
ciente para elicitar la conducta intergrupal. Se adscriben a sí mismas y adscriben a los demás a ciertos
grupos particulares que guardan relación con el sexo, raza,
Partiendo de los trabajos de Sherif, sugirió que se podía
orientación sexual, clase social, etc.; estableciendo así el
reducir la interacción entre los grupos y mantener el conflicto
“nosotros versus ellos”.
entre ellos; para ello desarrolló unos experimentos sobre la
• El sentido de identidad social viene determinado por la per-
pertenencia a grupos en individuos basada en sus preferen-
tenencia a distintos grupos.
cias artísticas, Klee o Kandinski, o por el mero hecho de lanzar
La identidad constituye la parte del autoconcepto que está
una moneda al aire. Los resultados mostraban que el individuo
ligada al conocimiento que el sujeto tiene de pertenecer a
pertenecía a un grupo del que no conocía a sus miembros y
ciertos grupos y a la significación emocional y evaluativa
reproducía un conflicto con los integrantes de otro grupo a los
resultante (PIR 16, 50).
que tampoco conocía ni había visto. Además, el conflicto se
• Los sujetos prefieren tener un autoconcepto positivo que
manifestaba incluso en términos de preferir el máximo de dife-
negativo; prefieren pertenecer a grupos socialmente valora-
rencia en el beneficio respecto al otro grupo antes que maximi-
dos; el valor del grupo es relativo.
zar el beneficio del propio. La conclusión que subyace a estos
• Las comparaciones dan lugar a sesgos que permiten dife-
resultados indica que la mera percepción de pertenencia a
renciar de forma favorable al endogrupo de los exogrupos,
dos grupos distintos constituye una condición necesaria
estableciendo así una “distintividad positiva”.
y suficiente para producir discriminación, de forma que se
El uso de la discriminación de los exogrupos, estrategia de
produce sesgo endogrupal (PIR 93, 1; PIR 97, 56).
la diferencia máxima, contribuye directamente a la construc-
Los resultados les llevaron a la elaboración de un continuo, ción de una identidad social positiva y una mayor autoestima
“categorización social-identidad-comparación social”. (PIR 97, 55).
Primero aparece una categorización “nosotros/ellos”; en base
a tal categorización se produce el desarrollo de una identi-
Las estrategias que se han propuesto para la resolución
dad grupal, que es la referencia para la comparación con
de conflictos inciden en los procesos cognitivos que intervie-
los demás; si es favorable al endogrupo, reafirma su posición
nen en las relaciones intergrupales, intentando contrarrestar
y, en caso contrario, provoca movimientos para modificar la
los procesos de favoritismo endogrupal y discriminación
situación (cambiar de grupo, comparar otras dimensiones,
exogrupal. Las más destacadas están detalladas en la tabla 8
modificar el valor obtenido en las dimensiones o mejorar el
(ver en la página siguiente).
valor escaso obtenido en la dimensión que sea) (PIR 09, 253).
En resumen, la formación de la identidad grupal se establece-
ría de la siguiente manera: El estereotipo
“Conjunto de creencias que versan sobre grupos y a su vez se
1. Asignación aleatoria de pertenencia a un grupo. crean y comparten en y entre los grupos dentro de una cultu-
ra” (PIR 07, 49).
2. Mantenimiento de condiciones de interacción intragrupal
mínimas, nulas. Relación entre estereotipo, prejuicio y discriminación
La manera de abordar la relación que se establece entre los
3. Creación de una identidad social mínima, nosotros/ellos.
términos va a depender del concepto de actitud que se adopte
(ver tabla 9 en las páginas siguientes).
Tabla 7. Formación de la identidad grupal.
Brigham (1971) apunta que el estereotipo sirve para racio-
nalizar la hostilidad que siente el sujeto ante determinados
Tajfel también se centró en que “la competencia y el conflicto exogrupos.
intergrupal generan mayor cohesión y cooperación en el inte- Vinacke (1949), adoptando un punto intermedio entre ambas
rior de los grupos”. posturas, sugiere que “los estereotipos son la expresión y la
Diferentes explicaciones han surgido en torno al fenómeno racionalización de un prejuicio, aunque por otro lado, también
descrito: pueden no expresar para nada un prejuicio”, como en el caso
de los estereotipos positivos.
(Ver tabla 10 en las páginas siguientes)
83
LA INDIVIDUACIÓN POR Redefinir a los miembros del exogrupo como individuos, minimizando su identidad social o grupal y
DESCATEGORIZACIÓN fomentando la individual y minimizando la percepción de homogeneidad del exogrupo.
RECATEGORIZACIÓN Focalizar la atención en una categoría supraordenada, que incluya dentro al endogrupo y al exogrupo en
EN UN GRUPO ÚNICO una única representación grupal (PIR 97, 66; PIR 99, 30; PIR 11, 235).
Se basa en la idea de que las personas pertenecen de forma simultánea a varias categorías. Mientras las
personas de un grupo pueden diferir en unas categorías respecto a las de otro grupo, simultáneamente
CRUCE DE CATEGORÍAS pueden asemejarse en otras categorías distintas. Se trata de incidir en las conexiones categoriales parcia-
les (o solapamientos) entre los grupos.
Tabla 8. Estrategias de resolución de conflictos intergrupales.
ENFOQUE SOCIOCULTURAL
Teorías del conflicto: se dividen en:
• Teorías del conflicto realista: Campbell (1960) nos plantea que el origen del conflicto entre
grupos y del etnocentrismo radica en el conflicto de intereses o en las amenazas que supone un
exogrupo, con la subsiguiente contrapartida de estereotipos negativos. Sherif (1966) propone
Se trata de aquellas teorías
que en el conflicto entre grupos, cuando se compite por metas o recursos incompatibles, se
que apelan a factores socioculturales.
observa que éste lleva consigo el deterioro de las imágenes mutuas (PIR 06, 6).
Los estereotipos surgen del medio social, son
• Teorías de la identidad social: Tajfel (1978) afirma que no es necesario el conflicto de
un reflejo de la cultura y de la historia, y
intereses para que se de una asimetría en la evaluación de los grupos, favoreciendo general-
sirven para ajustarse a unas normas sociales.
mente al endogrupo, y una discriminación intergrupal (PIR 93, 22).
Según Tajfel “la mera categorización en
grupos distintos acentuará las diferencias y
Teorías del aprendizaje social: defienden que los estereotipos proceden de la percepción de
los estereotipos entre los grupos”.
diferencias reales o a través de la influencia de numerosos agentes sociales. Según Levine y
Entre ellas se distinguen dos tipos:
Campbel (1972), los estereotipos reflejan diferencias ocupacionales, bien en la vida urbana y
rural, bien en los modos de aculturación entre distintos grupos. Eagly y Steffen (1984) afirman
que los estereotipos de género reflejan la distribución de los roles entre hombres y mujeres en la
sociedad.
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD
La teoría del chivo expiatorio: vinculada a la teoría de la frustración-agresión, esta teoría
supone que los miembros de exogrupos minoritarios son objetos de la agresión que procede de
Son aquellas que basan la frustración; como culpar a un individuo o grupo cuando la falta es de otro.
el estereotipo en la personalidad.
La desventaja que plantean radica en que, La teoría de la personalidad autoritaria: está más centrada en el prejuicio que en los este-
al centrarse en los factores de personalidad, reotipos, ya que plantea que los estereotipos ejercen control a partir de los prejuicios. Goddwin
no explica las diferencias interculturales. y Fiste afirman que un individuo con necesidad de poder y de dominio tiende a utilizar los este-
Destacan dos modelos fundamentalmente: reotipos en su beneficio. Una personalidad con necesidad de poder, utilizará todos los argumen-
tos de los estereotipos que le brinda la cultura para poder cumplir su objetivo de dominar; a lo
que se concluye que el poder es control y los estereotipos son una forma de establecerlo.
ENFOQUE COGNITIVO
El estereotipo se define como “estructura cognitiva que contiene el conocimiento, creencias y
Actualmente se trata del enfoque dominante.
expectativas del que percibe respecto a un grupo humano”.
El estereotipo se estudia desde el enfoque
Según Hamilton y Trolier (1986), la orientación cognitiva se caracteriza por:
del procesamiento de la información, tenien-
• Supone que el funcionamiento y la naturaleza de los estereotipos siempre es igual. Se centran
do en cuenta los procesos de atención,
en los procesos y no en los contenidos (PIR 06, 14).
codificación, retención y recuperación por la
• Concede importancia a los sesgos en el procesamiento de la información y a su impacto en
memoria; destacan los sesgos que se produ-
los estereotipos.
cen en el procesamiento de la información,
• Los procesos cognitivos no pueden dar cuenta por sí mismos de los fenómenos de estereotipia
como consecuencia de las limitaciones nor-
prejuicio y racismo, sin tomar en cuenta factores motivacionales y de aprendizaje social.
males de su funcionamiento.
• Hay que tener en cuenta los procesos cognitivos para ver cómo otros factores tienen efecto sobre éstos.
Tabla 11. Orientaciones teóricas en el estudio de los estereotipos.
84
A pesar de la correspondencia entre estereotipos negativos y

Puede pensarse que en el caso de una prejuicio, también hay estereotipos que no van asociados a
actitud negativa hacia un grupo o catego- prejuicios.
SI SE PARTE ría social:
DE UN • Estereotipo: conjunto de creencias
CONCEPTO acerca de los atributos asignados al Orientaciones teóricas en el estudio de los estereotipos
DE TRES grupo. Stroebe e Insko (1988) nos plantean las siguientes teorías
COMPONENTES: • Prejuicio: afecto o evaluación negativa (ver tabla 11 en la página anterior).
• COGNITIVO del grupo.
• AFECTIVO • Discriminación: conducta parcial o
negativa en el tratamiento a las per- El cambio de estereotipos
• CONDUCTUAL
sonas en virtud de su pertenencia al Lippmann (1922) plantea que los estereotipos son resisten-
grupo (PIR 98, 81). tes al cambio, llegando a desvincularse de los cambios que
ocurren en la realidad, debido a que las imágenes que hay en
nuestras mentes son más simples y fijas que los acontecimien-
Tabla 9. Actitud como concepto tridimensional. tos. A pesar de estas afirmaciones los estereotipos no son
totalmente inamovibles. Diversos modelos han tratado de
explicar tales modificaciones (ver tabla 12).
SI SE PARTE DE La discriminación (PIR 98, 81)

UN CONCEPTO • Estereotipo: creencia u opinión. Es el comportamiento negativo con respecto a los miembros de
DE ACTITUD • Prejuicio: actitud negativa hacia un un grupo diferente, hacia el cual se tienen estereotipos y pre-
DE UN SOLO grupo. juicios; y donde la discriminación se sustenta en los prejuicios.
COMPONENTE: Un ejemplo de esto lo encontramos en el concepto de emble-
matismo (PIR 00, 220), definido como aquellos "casos en que
Tabla 10. Actitud como concepto unitario. los individuos o grupos llevan a cabo acciones triviales positivas
Los estereotipos son persistentes y difíciles de cambiar, ya que poseen la función de preservar nuestra
HIPÓTESIS DEL ESTEREOTIPO posición en la sociedad. Cuando las preconcepciones se ven contradichas por los hechos, se recurre a cen-
COMO AUTODEFENSA surarlos o a distorsionarlos.
Según Allport (1954), el contacto grupal debe mejorar las relaciones entre grupos, reducir el prejuicio, los
correspondientes estereotipos y la discriminación. Sin embargo, son necesarios unos requisitos para que se
produzca un cambio en las relaciones intergrupales:
HIPÓTESIS DEL • Que los participantes tengan un estatus semejante.
CONTACTO INTERGRUPAL • Que las características de los miembros del exogrupo desconfirmen el estereotipo del grupo.
(PIR 98, 76) • Que la situación de contacto facilite o exija la cooperación entre los miembros de los dos grupos.
• Que el contacto permita que los sujetos se conozcan de forma personal.
• Que existan normas sociales, tanto dentro como en el entorno de la situación, que favorezcan el iguali-
tarismo intergrupal.
• Modelo de conversión: la teoría de Rothbart (1981) predice el cambio de los estereotipos cuando
la información desconfirmatoria se presenta concentrada en unos pocos ejemplares que contradicen
dramáticamente el estereotipo; indiferentemente que la desconfirmación se presente en una muestra
LA ORIENTACIÓN amplia o reducida de miembros del grupo (PIR 00, 222).
COGNITIVO-SOCIAL • Modelo de contabilidad: Rothbart (1981) afirma que hay un efecto acumulativo de la información
SE CENTRA EN LOS PROCESOS desconfirmatoria, que se sumaría conforme se va obteniendo evidencia contraria al estereotipo. Lo des-
COGNITIVOS INDIVIDUALES DE tacado del modelo es la cantidad de información desconfirmatoria, de forma que el cambio se produci-
CAMBIO QUE SE PRODUCEN
ría cuando se presentase una muestra amplia de ejemplares desconfirmatorios; resultando indiferente
CUANDO UN SUJETO SE ENFRENTA
A INFORMACIÓN que el patrón sea concentrado o disperso.
QUE DESCONFIRMA EL • Modelo de los subtipos (Ashmore y Del Boca, 1981): consideran los estereotipos como estructuras
ESTEREOTIPO DE UN GRUPO. cognitivas jerarquizadas, en las que se puede distinguir a un nivel superior una categoría general y subtipos
DESDE LA ORIENTACIÓN DE LA o subcategorías a niveles inferiores, que se crean conforme va encontrando información que no se ajusta
COGNICIÓN SOCIAL, WEBER Y
al estereotipo. Se trata de un modelo de inercia o de resistencia al cambio, donde a menor formación de
CROCKER (1983), DESTACAN LOS
MODELOS COGNITIVOS DE CAMBIO subtipos, y en la medida que el subtipo recoja los ejemplares contraestereotípicos, mejor funcionamiento
DE ESTEREOTIPOS: del mecanismo de resistencia al cambio. Lo importante es la proporción de ejemplares que contradicen el
estereotipo y el patrón de la información desconfirmatoria; el tamaño de la muestra resulta indiferente.
• Modelo del prototipo (Rothbart y John, 1985): ante el problema de la generalización de la informa-
ción desconfirmatoria plantean la necesidad de que ésta sea presentada por ejemplares prototípicos de
la categoría; esto es, que se dé un buen ajuste entre la categoría y el ejemplar desconfirmatorio.
Tabla 12. Hipótesis sobre la modificación de estereotipos.
85
hacia personas por las cuales sienten prejuicios y que utilizan Dos ideas principales sobresalen en estas afirmaciones:
como excusa para negarse a realizar conductas significativa-
mente más beneficiosas".
Podemos diferenciar principalmente dos tipos de discrimina- Sugiere que los miembros de un grupo se
Distinción
ción: motivan cuando ven a su grupo
positiva
relativamente mejor que a los otros.
Sugiere que los grupos tienden a minimizar

Tendencia a evaluar o tratar de modo Distinción
las diferencias entre los grupos para poder
más favorable a sujetos pertenecientes negativa
ver de manera favorable al propio.
INVERSA O a ciertos grupos que a los de otros. Han
POSITIVA generado muchas críticas, especialmente
Figura 1. Distinción positiva vs. distinción negativa.
provenientes de aquellos grupos que no
son objeto de la ayuda.
La identidad social resulta inadecuada cuando el grupo al que
Está cargada de prejuicios y conlleva a el individuo pertenece no le proporcione una identidad social
actitudes de violencia. Dicha violencia es positiva, por lo que la comparación con otros grupos resultará
fruto del intento por fracturar la unidad, negativa. Existen tres estrategias para enfrentarse a tal
NEGATIVA la herramienta utilizada para reforzar la identidad social negativa:
negación de identidad de aquel atributo
que es condenado por el medio cultural,
pero fundamentalmente por el propio ser.
MOVILIDAD Dejar el grupo e intentar pasar
INDIVIDUAL al más valorado (PIR 09, 253).
Tabla 13. Tipos de discriminación.
Redefinir los términos
de la situación comparativa:
Es destacable en este punto el concepto Cultura del honor • Adoptando una nueva dimensión de
proveniente de la antropología, mediante el cual se explica comparación.
que las diferencias en cuanto a normas culturales existentes CREATIVIDAD • Modificando los valores asociados con
entre grupos sociales provocan que se justifiquen los actos de SOCIAL determinados atributos de grupo
violencia cometidos a otros grupos distintos basándose en el (PIR 17, 110).
honor y el mantenimiento del orden social de predominancia • Cambiando el exogrupo con el que se
de un grupo sobre el otro (PIR 14, 18). hace la comparación.
COMPETICIÓN Superar al exogrupo en la misma

Pertenencia grupal e identidad social SOCIAL dimensión en la que era superior.
En la sociedad en la que vivimos, la gente intenta tener un
concepto o imagen de sí mismo satisfactoria. Para ello recurre
Tabla 15. Estrategias para enfrentarse a la identidad grupal negativa.
usualmente a la comparación social.
Sin embargo, Tajfel nos propone, en su teoría de la iden-
tidad social (PIR 98, 80), “no podemos dejar de tener en
cuenta el hecho de que los individuos son miembros de nume- 4.2. El rumor
rosos grupos sociales, y que dicha pertenencia va a contribuir,
positiva o negativamente, en la autodefinición”.
Definición y condiciones
Esta teoría encierra tres conceptos centrales (PIR 94, 98) (ver
tabla 14). Para Allport y Postman (1967), el rumor es “una afirmación
general que se presenta como verdadera sin que existan los
datos concretos que permitan verificar su actitud”. Las condi-
ciones básicas para que nazca un rumor son:
Los sujetos tienen la tendencia de categorizar los objetos para entenderlos, así como a las personas para
CATEGORIZACIÓN entender su entorno social. Al categorizar el propio sujeto puede encontrar la categoría a la que pertene-
ce, tomando actitudes propias de tal categoría.
El sujeto tiende a identificarse con los grupos a los que cree pertenecer. De esta manera, parte de quie-
nes somos se debe al grupo al que pertenecemos; por lo tanto, algunas veces adoptamos posturas como
IDENTIFICACIÓN “nosotros”, es decir, como miembros de un grupo (“identidad social”), y otras como “yo”, esto es, como
individuos únicos (“identidad individual”).
De alguna manera, nos vemos igual que a los otros, tratamos a los miembros de nuestro grupo de manera
COMPARACIÓN similar. Y esta es la idea de la comparación social, que para auto-evaluarnos nos comparamos con otros
similares a nosotros.
Tabla 14. Conceptos de la Teoría de la Identidad Social (Tajfel).
86
Bysow realizó la siguiente clasificación:
RUMORES RUMORES RUMORES

SIGILOSOS IMPETUOSOS SUMERGIBLES
Toman cuerpo lenta-
Se extienden muy Aparecen y desapare-
mente y tratan sobre
rápidamente. cen periódicamente.
catástrofes previsibles.
Tabla 17. Tipología del rumor de Bysow.
La transmisión del rumor (PIR 10, 246)

Rouquette (1977): “la mayor transmisión y transformación del
rumor se da en situaciones de desequilibrio”. También destaca
Figura 2. Honoré Daumier, "Crispín y Scapin" (1865). el rasgo pesimista y negativo de la mayoría de los rumores.
Allport y Postman (1967) nos plantean tres leyes básicas de
• Ambigüedad informativa acerca de su contenido. transmisión del rumor:
• Que se trate de un asunto realmente importante.
Chorus (1953) muestra que en la difusión del rumor también LEY DE A medida que el rumor se transmite, tien-
influye el sentido crítico del sujeto, de manera que al aumentar tal NIVELACIÓN de a acortarse y a hacerse más conciso.
sentido crítico, el rumor se va debilitando o se detiene, y viceversa.
Para Knapp (1944) se trata de “una declaración destinada a Consiste en la percepción, retención y
ser creída, que se vincula con la actualidad y se difunde sin narración selectiva de un limitado número
LEY DE LA de pormenores de un contexto mayor.
verificación oficial”. ACENTUACIÓN Algunos detalles particulares se mantie-
Peterson y Gist (1951) lo describen como “un informe o una nen durante toda la transmisión.
explicación no verificados, que circula de persona a persona y
se refiere a un objeto, un acontecimiento o una cuestión de
LEY DE Los sujetos reorganizan los contenidos
interés público”.
ASIMILACIÓN dándoles “buena forma” en función de las
(PIR 94, 259) propias características del sujeto.
Clasificación
Allport y Postman (1967) distinguen dos tipos de clasifica- Tabla 18. Leyes básicas de la transmisión del rumor.
ciones:
• Según un criterio temporal. Partiendo de esas leyes, se han realizado numerosos experi-
• Según el contenido del rumor. mentos cuyas conclusiones principales son:
• Durante la cadena de transmisión suele perpetuarse el tema
Knapp (1944) distingue tres grandes tipos de rumor según su principal del relato.
contenido: • Los sujetos tienden a atribuir causas a los acontecimientos,
motivos a las personas, etc.
• La referencia a lugares, fechas, nombres propios, son deta-
Expresa los deseos y esperanzas de la lles susceptibles de desfiguración.
EL RUMOR DE población, traduciéndose a menudo en el
DESEO anuncio de acontecimientos satisfactorios. Las leyes planteadas por Rouquette amplían y enriquecen las
anteriores:
EL RUMOR DE Paralelo al precedente, asume intensidades • Cuanto más rico sea el mensaje existirá una mayor pérdida
TEMOR muy diversas y puede ir desde una ligera de información de un sujeto a otro.
DE ANSIEDAD angustia hasta el más complejo pánico. • Ciertos elementos se desplazan hacia polos negativos como
consecuencia de la clarificación social.
La mayoría de rumores de este tipo se • Hay un proceso de generalización más acentuado sobre el
dirigen a una parte de la población dentro actor que sobre la acción que realiza.
EL RUMOR DE de la cual circulan. El efecto que causan
AGRESIÓN • La agregación de detalles se lleva a cabo más sobre el predi-
es un debilitamiento de la cohesión social cado que sobre el sujeto.
y la creación de subgrupos rivales.
Festinger (1948) y colaboradores describieron tres principios
Tabla 16. Tipología del rumor según su contenido. fundamentales (ver tabla 19 en la página siguiente).
87
EL PRINCIPIO DE EL PRINCIPIO DE EL PRINCIPIO DE

CONTROL EXTERNO OSCURIDAD COGNITIVA EXPLICACIÓN INTEGRADORA
Los rumores tienden a surgir en las situaciones Los rumores tenderán a surgir en situaciones Una vez que el tema central del rumor
donde las personas no pueden controlar aspec- en que áreas cognitivas importantes para es aceptado habrá tendencia a reorganizar y
tos especiales relevantes para su existencia. la conducta inmediata se encuentran distorsionar los ítems para hacerlos
ampliamente no estructuradas. consistentes en el tema central.
Tabla 19. Principios fundamentales sobre el rumor (Festinger).
Grupo como fuerza deshumanizadora
Desindividuación
Prejuicio
Conducta interpersonal vs. grupal

Conducta
intergrupal
Como respuesta a intereses grupales
Estereotipos
Discriminación
Pertenencia grupal e identidad social
Definición
Rumor Clasificación
Trasnsmisión del rumor
88
SOC
Tema 1
Modelos teóricos sobre las organizaciones
Autores: Beatriz Torres Pardo (Madrid), Lorena Cabello Chillón (Castellón), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
1.1. Teorías clásicas de las organizaciones • Supuestos de racionalidad y una organización como siste-
ma racional cerrado.
• Supuesto de la objetividad.
Las primeras formulaciones teóricas sobre el estudio de las
• Preocupación por el control y ausencia de conflictos.
organizaciones se remontan a la “segunda revolución indus-
• Concepción mecanicista.
trial”, centrándose en las relaciones estructurales dentro de la
• Visión cientifista de la organización.
organización.
Muchinsky (2000) apunta que los cuatro ingredientes básicos
para cualquier organización son:
Nivel
• Un sistema de actividades diferenciadas. Estratégico Dirección
• Las personas.
• Cooperación hacia una meta.
• Autoridad.
Nivel Recu
Táctico
Producción
rsos
g
El planteamiento inicial de las teorías clásicas sobre las orga-

Finanzas
ketin
Hum
nizaciones distingue cuatro principios estructurales (ver

Mar
tabla 1).
anos
Nivel
A continuación se describen las principales Teorías Clásicas Operativo
no sin antes hacer un pequeño resumen de las características
que tienen en común:
• Énfasis en los aspectos formales de la organización. Figura 1. Ejemplo de organización clásica piramidal de las organizaciones, por
• Constitución de tipos ideales de organización. áreas funcionales.
PRINCIPIO FUNCIONAL
Diferenciación de actividades o funciones.
O DE LA ESPECIFIDAD
El principio funcional separa, distingue y especializa, es el germen del staff.
DE LAS FUNCIONES
Sistema jerárquico de mando entre un nivel y su nivel inferior inmediato.

PRINCIPIO ESCALAR
Se basa en la idea del crecimiento vertical de la organización.
Diferencia entre las funciones que no están directamente relacionadas con las metas pero
PRINCIPIO LINEAL
ayudan a su consecución, “funciones de apoyo”, y aquellas que buscan la consecución de los
Y DE APOYO
objetivos, “funciones lineales”.
Establece que hay un límite en cuanto al número de subordinados que un superior debe supervisar.
PRINCIPIO DE
Lyndall Urwick considera que un superior no debe ejercer autoridad directa sobre más de cinco o seis
TRAMO DE CONTROL
subordinados.
Tabla 1. Principios estructurales de las teorías clásicas sobre organizaciones.
89
Manual APIR · Psicología de las Organizaciones
Teoría de la Administración Científica: Taylor Críticas a esta teoría:

Su objetivo era, mediante el estudio científico de la tarea, • Ausencia de atención a factores psicológicos y sociológicos.
aumentar la productividad y eficacia de la empresa mejorando • Pobre consideración del hombre como ser social; una pieza
la ejecución de los trabajadores. Para ello: más del engranaje.
• Acusada rigidez de su método científico en una reali-
• Estudia cada trabajo con el fin de establecer el mejor modo dad compleja que demanda una visión multidimensional.
posible de realizar la tarea, One best way. Excesiva parcialidad de la técnica.
• Fracciona la tarea en unidades cada vez más elementales • Distanciamiento entre responsables y obreros.
para que sea más sencilla y facilite el entrenamiento y la • Eliminación de los oficios debido al fraccionamiento de la
especialización del operario. tarea y a la especialización.
• Estudia el trabajo de los operarios para eliminar o reducir los • Excesiva racionalidad supuesta en los analistas y en los dise-
movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movi- ñadores de tareas.
mientos útiles. • Pragmatismo, utilitarismo y concepción mecanicista y econó-
• Selecciona científicamente a los trabajadores de acuerdo con mica del hombre (Friedman, 1973).
las tareas que le sean atribuidas, despidiendo a los que no • Visión restrictiva de la motivación.
alcanzan el rendimiento óptimo establecido por el experto. • Falta de énfasis en el estudio de las relaciones humanas.
- Responsable de programación.
Persona preparada para establecer tiempos y movimientos
Teoría Clásica de la Administración o Teoría de Gestión:
para las tareas (cerebro).
- Responsable de ejecución. Fayol
Persona que realiza la tarea previamente diseñada (manos). Surge dentro de las Teorías Formales sobre las organizaciones,
• Precisa de una estructura piramidal de supervisores, pirámide y complementando al modelo de Administración Científica.
de control y autoridad central, y de la división del trabajo. Su principal representante fue Henry Fayol, que se centró en
• Diferencia funciones entre capataces. los problemas organizativos de la dirección y no tanto al
Es más eficaz que todo operario dependa de varios capataces. puesto de trabajo (PIR 04, 138).
• Se controla la ejecución del trabajo, para mantenerlo en Para Fayol, una empresa es una estructura formal, organizada
niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo. e impersonal, de relaciones funcionales, donde el papel del
trabajador es secundario y meramente instrumental. En esta
• Establece sistemas que motiven al trabajador. situación, el principio básico es el de autoridad, y dicha auto-
El principal motivador del trabajo es el dinero. ridad está poseída por las funciones. Cualquier organización
debe cumplir una serie de funciones básicas (ver tabla 2 en
Otros autores con planteamientos similares: H. L. Gantt, F. B. la página siguiente).
Gilbreth, Emerson.
Figura 2. Taylor. Figura 3. Henry Fayol.
90
Tema 1 · Modelos teóricos sobre las organizaciones
FUNCIONES TÉCNICAS Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
FUNCIONES COMERCIALES Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
FUNCIONES FINANCIERAS Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
FUNCIONES DE SEGURIDAD Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
FUNCIONES CONTABLES Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.
Previsión, organización, dirección, coordinación y control. Relacionadas con la integración

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS de las otras cinco funciones, su objetivo es encontrar unos principios que establezcan como
deben vincularse entre sí todas las funciones de la organización.
Tabla 2. Funciones básicas de la organización según Fayol.
De todas ellas, Fayol va a centrarse sobre todo en la función Por lo tanto, podemos definir a la organización burocrática
administrativa, y concretamente en los cinco puntos que la como un tipo de organización cuyo sistema de control está
componen: basado en reglas racionales, que regulan la estructura y el
proceso de la organización, en función del conocimiento
teórico y con el fin de lograr la máxima eficacia.
Planear Lo que va a caracterizar a una organización es la presencia de
Visualizar el futuro y trazar el programa de acción. un líder y un staff administrativo. Este último tiene que cumplir
Organizar unas normas y controlar a su vez que el resto de los miembros
Construir tanto el organismo material como el social de la empresa. las cumplan.
Dirigir Los miembros tienden a obedecer porque creen estar sujetos
Guiar y orientar al personal. a una “estructura de dominación”, siguiendo un principio
Coordinar jerárquico por el que cada cargo inferior está bajo el control y
Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos. la supervisión de otro superior.
Controlar Weber, como parte de su teoría de la dominación, describe
Verificar que todo suceda de acuerdo con las condiciones en las que cada persona que ejerce un poder
las reglas establecidas y las órdenes dadas. justifica su legitimidad y las formas en que los sujetos sobre
los que se ejerce dicho poder se sometan a él. Es necesario
Tabla 3. Componentes de la función administrativa. un cierto grado de organización administrativa que permita el
ejercicio del poder, no sólo la legitimación del mismo.
Define como “estructura vertical” al sistema de relaciones

jerárquicas; la delegación de la autoridad y la responsabilidad
de arriba hacia abajo. Y como “estructura horizontal” a la
diferencia en término de funciones.
Trataba de descubrir unos principios universales siempre
válidos aplicables a toda organización a pesar de los diferentes
ambientes en los que se desarrollan.
Los 14 principios de administración de Fayol están detallados
en la tabla 4 (ver en la página siguiente).
Sin embargo, no ha quedado libre de críticas. Kliksberg des-
tacó los problemas empíricos en la aplicación de la teoría y en
los criterios usados en la departamentalización, la insuficiente
base científica y la generalidad y lo contradictorio de algunos
de sus principios.
Teoría Burocrática: Weber (PIR 06, 19)

Weber es considerado el iniciador del estudio de la burocracia
como concepto central para la comprensión de la estructura
social y, por ende, de las organizaciones. Introdujo la primera
teoría sistemática sobre las organizaciones
En palabras de Weber, “administración burocrática significa
fundamentalmente ejercicio del control basado en el conoci-
miento (competencia técnica). Y este rasgo es lo que la hace
específicamente racional”. Su teoría burocrática está basada en
dos pilares fundamentales, la racionalidad y la eficiencia. Figura 4. Weber.
91
DIVISIÓN DEL TRABAJO Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.
Los gerentes tienen que dar órdenes para que se realicen las cosas. Si bien la autoridad formal les da el
AUTORIDAD derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad
personal → liderazgo.
Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa.
DISCIPLINA Esto será resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (como recompensar
el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
UNIDAD DE DIRECCIÓN Las operaciones con un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
UNIDAD DE MANDO Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
SUBORDINACIÓN DE En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener primacía sobre los intereses
INTERÉS INDIVIDUAL AL de la organización como un todo.
BIEN COMÚN
REMUNERACIÓN La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
Los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autori-
CENTRALIZACIÓN dad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio; esto consiste en encontrar el mejor grado
de centralización en cada caso.
La línea de autoridad en una organización, que pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los
JERARQUÍA niveles más bajos de la empresa, representa la cadena de mando.
Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular,
ORDEN cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
EQUIDAD Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
ESTABILIDAD Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento
DEL PERSONAL de una organización.
Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se
INICIATIVA cometan errores.
Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el
ESPÍRITU DE EQUIPO empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
Tabla 4. Principios de la administración según Fayol.
Se basa en la creencia según la cual un individuo posee alguna característica o aptitud que le convierte en
DOMINACIÓN “especial”; se fundamenta en líderes que se oponen a la tradición y crean un orden nuevo. La legitimad
CARISMÁTICA reside en el carácter carismático del líder, que es aceptado por los subordinados.
Se basa en la organización administrativa de tipo patrimonial o feudal, legitimando el poder del jefe en el
DOMINACIÓN pasado y en el estatus heredado; los subordinados dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él.
TRADICIONAL La legitimidad reside en la aceptación de la tradición.
Se basa en la ley como principio legitimador en función de la racionalidad; es independiente del líder. La
DOMINACIÓN legitimidad reside en el acatamiento de las leyes. El tipo de organización burocrática es la que se asienta
LEGAL-RACIONAL en este tipo de dominación.
Tabla 5. Formas de dominación en las organizaciones (Weber)
Hay, según la forma de entender la legitimación y los tipos de Críticas: R. K. Merton describe ciertos aspectos disfuncionales
organizaciones, tres formas de dominación (ver tabla 5). como la despersonalización de las relaciones, mayor jerarqui-
zación en la toma de decisiones o aumento de la conformidad
con rutinas y procedimientos.
92
1.2. Teorías neoclásicas de las organizaciones Experimento Hawthorne

En los años 20 se inició un experimento, coordinado por Elton
Surge como crítica a la falta de atención en las diferencias Mayo, para elaborar el diagnóstico de una empresa, la factoría
individuales y en los límites psicológicos y fisiológicos de los Hawthorne de la Western Electric Company situada en Chicago.
trabajadores. El objetivo consistía en examinar las condiciones de trabajo y su
Se orienta a las personas, sus relaciones y su función en las repercusión en la producción, concretamente, la relación entre
organizaciones empresariales. Se destaca la importancia de la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en
la organización informal, los motivos, la autonomía y la res- la producción, intentando determinar y clasificar los problemas
ponsabilidad de la persona así como los factores sociales, que se daban en toda situación o relación laboral (ver tabla 6
tecnológicos y ecológicos de los puestos de trabajo. Recurre a en la página siguiente).
estudios de conducta para apoyar sus propuestas y revelar la El experimento fue suspendido por motivos externos, aunque
importancia de las diferencias individuales. permitió delinear los principios básicos de la escuela de las
Se considera que las teorías neoclásicas presentan un enfoque relaciones humanas:
ecléctico. • Pone de manifiesto el conocido efecto Hawthorne por el
cual la conducta de un individuo se ve modificada cuando es
objeto de investigación, sea cual sea dicho objeto de investi-
Teorías del Factor Humano gación.
Se centran en el estudio de las diferencias individuales. • El nivel de producción depende de la integración social y
no tanto de la capacidad física o fisiológica, como afirma la
teoría clásica.
Cattell Para que haya productividad se tiene que dar un aumento
Asume que los individuos poseen aptitudes diferenciadas y de las relaciones interpersonales que conllevaría una mayor
desarrollarán mejor unas tareas que otras. Por tanto, mediante satisfacción.
una preselección con test mentales, se puede mejorar la pro- • La importancia del contenido del cargo.
ducción industrial y la ejecución de los trabajadores. Los obreros cambiaban constantemente de puesto para evi-
tar la monotonía, contrariando la política de la empresa, que
consideraba dichos cambios de puesto como negativos. Sin
Münsterberg (PIR 06, 20)
embargo, a pesar de ser negativos para la empresa, elevaban
Educado en los modelos de Wundt y Leipzig, aplica el método la moral de todo el grupo.
experimental para medir las diferencias individuales en situacio- • Parecen existir fundamentalmente dos mecanismos que
nes de trabajo y analizar así la conducta en las organizaciones. actúan sobre los grupos: conformidad con las normas implí-
Escribe el primer texto de Psicología Industrial, Psychology and citas y sanción física o social si no se respetan y, por otro
Industrial Efficiency (1913). Divide su obra en dos partes, el lado, mecanismos de identidad de grupo y funciones infor-
mejor hombre posible y el mejor trabajo posible, donde señala males de liderazgo.
la importancia del uso de los test en la selección de los trabaja- El poder del grupo provoca cambios en el comportamiento
dores, la aplicación de los principios del aprendizaje al entrena- individual que no les permite actuar aisladamente como
miento del personal en la industria, la necesidad del estudio de individuos.
la fatiga y la monotonía desde una perspectiva psicológica, la • Existe una organización informal que resulta de las relacio-
influencia de los incentivos económicos y de la atmósfera social nes sociales entre los trabajadores y es interdependiente de
sobre el trabajador y el problema del ajuste de las condiciones la organización formal, creada en los organigramas.
tecnológicas a las psicológicas. • El principal componente de la industria es el humano y
social, no sólo el económico.
• Mayo destaca la importancia de formar a supervisores y
Cathcart
directivos ya que las habilidades cruciales para una empresa
Habla de la fatiga (capacidad reducida para el trabajo). son el counseling y liderazgo (PIR 03, 126).
Vernon Esta idea sigue muy vigente en muchas empresas, aunque

Afirma que las condiciones objetivas de la industria moderna tiene distintas críticas como, por ejemplo, que no está demos-
muestran una tendencia a ocasionar monotonía. Esto se debe trado que las personas más satisfechas produzcan más.
a la mayor subdivisión del trabajo y a la cantidad de trabajo
de repetición. Absentismo laboral
Elton Mayo sitúa la causa del absentismo laboral en la
Teoría de las Relaciones Humanas: E. Mayo ausencia de grupos humanos cohesionados en la organización
industrial.
Este movimiento surge ante las limitaciones que suponen la Entre sus aportaciones se destaca la reivindicación del prin-
posición individualista. Destaca la importancia de los fenóme- cipio de cooperación humana frente al individualismo. Los
nos grupales como la interacción, la cohesión o los sentimien- valores aceptados y compartidos por un grupo determinan en
tos de pertenencia (PIR 96, 69; PIR 09, 212). gran medida la conducta de sus miembros. Debido a esto, el
Se centra en las relaciones humanas dentro los grupos y en el trabajador no siempre se comporta conforme a las reglas de
concepto de hombre social. Establece que el estatus, el rol, el dirección puesto que a veces no coinciden con la lógica de los
papel de los directivos y los aspectos informales de las relacio- sentimientos y las normas del grupo. Se puede llegar a producir
nes humanas contribuyen en la productividad; un aumento y una ruptura entre la base y la cima de la organización jerárqui-
mejora de las relaciones humanas provocaría más satisfacción ca si la dirección tiende a no tener en cuenta la organización
en los empleados y disminución de los conflictos. informal de la empresa.
93
• Se examinaba la relación de ciertas variables físicas con la productividad de los trabajadores.

• Se seleccionaron dos grupos de obreras, en condiciones idénticas, uno trabajaba bajo una intensidad
variable de luz mientras que en el otro era constante.
1.
• Los resultados no fueron concluyentes pero se observó un aumento de producción a mayor intensidad de
FASE DEL ESTUDIO
luz. No existía relación directa entre las dos situaciones, pero se encontraron con una variable difícil de
DEL FACTOR HUMANO
aislar, el factor psicológico. Las obreras se sentían en la obligación de producir más cuando la intensidad
de la luz aumentaba.
• El resultado fue la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico.
• Los investigadores, preocupados por las actitudes del grupo experimental y del resto de la planta, se apar-
taron del interés de buscar mejores condiciones de trabajo para enfocarse a estudiar el comportamiento
de las relaciones humanas en el trabajo.
• Se consideró humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en las actitudes de las obreras. En
2. palabras de Mayo “industrialmente puede ganarse mucho teniendo mayores consideraciones personales
FASE CLÍNICA hacia los niveles de empleo más bajos”.
• De este modo, se inició un programa con los empleados para escucharlos y recibir sugerencias utilizando,
como método fundamental de recogida de información, la entrevista clínica. Los resultados determinaron
que el comportamiento de los trabajadores no se apoyaba tanto en características individuales de perso-
nalidad sino en aspectos sociales y organizacionales de la propia empresa.
• Debido a las conclusiones de la fase anterior, se creó un grupo experimental de 18 obreros y 2 inspectores
con la pretensión de analizar la organización informal de los empleados a través de un sistema de pago
3.
fundamentado en la productividad del grupo.
FASE ANTROPOLÓGICA
• Se constataron artimañas por parte de los obreros que modificaban los informes de producción y a su vez
solicitaban pagos por el exceso de producción.
• Donde se daba la oportunidad a los empleados que tuvieran problemas de expresarlos.

4. • Esta estrategia estaba basada en las entrevistas de psicoterapia.
FASE MANIPULATIVA • Sin embargo, los consejeros fueron adoptando cada vez una posición más manipulativa que fue rápida-
mente criticada ya que se alejaba de la línea inicial del experimento, mejorar las relaciones interpersonales.
Tabla 6. Fases del experimento Hawthorne.
La escuela de Chicago Críticas a la Teoría de las Relaciones Humanas

Su principal contribución fue la orientación interaccionista. Rechazan los planteamientos metodológicos, teóricos e ideo-
Para Warner la realidad social está constituida por continuas lógicos, considerando irrealizables las técnicas propuestas.
relaciones de intercambio, denominadas interaccionismo Critican la negación del individualismo y ridiculizan el rechazo
simbólico. Se pasa de observar la interacción dentro de un del valor del dinero como motivador central.
grupo de iguales, al estudio de las relaciones entre trabajado-
res y directivos, y entre éstos y otros grupos como sindicatos
u otros departamentos, hasta observar la organización en su Enfoques Sociotécnicos
totalidad.
Ponen de manifiesto la importancia del papel de los aspec-
Centra su interés en la comunidad y en los problemas de tos tecnológicos en la conducta laboral de la organización.
estratificación y estatus social de los trabajadores, relacionados Entienden por tecnología tanto los instrumentos para la
con los conflictos y el rendimiento-producción de la empresa. realización de un trabajo, hardware, como los procesos de
Considera a los sindicatos como parte integrante del sistema producción, software.
social de la compañía.
Entre las aportaciones más influyentes de esta corriente encon-
Posteriormente, sus discípulos demostrarán la importancia de tramos:
variables como religión, raza, clase social, familia de proce-
dencia, etc., a la hora de estudiar el comportamiento organi-
zacional. Walker y Guest, en EE.UU.
Los interaccionistas consideraban tres elementos fundamen- Señalaron, basándose en estudios sobre el trabajo en cadena
tales: las interacciones, las actividades y los sentimientos, que de una planta de montaje de automóviles, que la tecnología
consideraban estrechamente relacionados. afecta al tipo de relaciones sociales entre los sujetos. Siendo el
Cabe destacar también a Chapple y Arensberg cuya máxima trabajo efectuado poco satisfactorio y despersonalizado debido
contribución la encontramos en su aproximación al interaccio- a que se consideraba monótono, simple, repetitivo y con poca
nismo en conflictos organizacionales. Chapple afirmará que interacción social.
no es posible el cambio de actitudes en empleados tan solo Walker y Guest proponen el uso de técnicas como job enrich-
entrenando a directivos en técnicas de relaciones humanas ment (enriquecimiento de la tarea) y job enlargement (amplia-
sino que es necesario el cambio de la estructura tecnológica ción de la tarea (PIR 04, 144)) para incrementar la motivación
e interaccionista de la organización así como el estudio de la de los trabajadores.
conducta interactiva de cada sujeto.
94
Instituto Tavistock, en Inglaterra Teoría X y Teoría Y: D. McGregor

Sus estudios más destacados se basan en la interacción de Basándose en la jerarquización de necesidades de Maslow:
los subsistemas social y tecnológico dentro de la estructura • Niega que la satisfacción de necesidades básicas sea el
organizacional. principal motivador del comportamiento de los trabajadores
Ponen de manifiesto que pese a que la tecnología impone en las sociedades actuales; para intervenir con éxito en la
y limita unos tipos particulares de interacción social, suele motivación será necesario entonces pasar a una necesidad
permitir varios sistemas sociales, esto es, que ante un mismo de nivel superior.
sistema técnico son posibles varios sistemas sociales de • Señala que la dirección y el control no son métodos útiles
trabajo (PIR 04, 150). Lo fundamental será elegir la alternativa para motivar a los sujetos cuyas necesidades fisiológicas y
psicosocial más adecuada para una mayor optimización tanto de seguridad estén satisfechas y cuyas necesidades de ego y
de la productividad como de la satisfacción de los trabajadores. autorrealización sean predominantes.
Dentro de este contexto se dará lugar al origen del enfoque
de los sistemas sociotecnológicos, atribuido a E. L. Trist y McGregor afirma en "El lado humano de las organizaciones"
asociados: “a diferencia de sistemas mecánicos y otros sistemas que la administración organiza el dinero, los materiales y los
inanimados, los sistemas sociotecnológicos poseen la propie- recursos humanos con fines económicos. Propone así dos
dad de equifinalidad; pueden lograr un estado estable a teorías referentes al estilo de mando de los directivos
partir de condiciones iniciales diferentes a través de diversos (ver tabla 7).
caminos”. McGregor propondrá la adopción de la “Teoría Y” para
En definitiva, la perspectiva de esta corriente destaca que los aumentar la motivación de los empleados.
sistemas social y técnico deben ser considerados conjuntamen-
te y que es una tarea esencial del administrador cerciorarse de
que ambos sistemas trabajen armónicamente.
J. Woodward
Sus estudios clásicos referentes a la repercusión de la tec-
nología sobre la estructura organizacional señalaron que las
tecnologías de las tareas de una organización afectaban tanto
su estructura como su éxito. Utiliza tres grandes categorías
para diferenciar el tipo de tecnología usada (PIR 94, 258):
producción de unidades (artículos individuales o pequeñas
cantidades), producción en cadena (grandes cantidades) y pro-
ducción de proceso continuo (necesita de equipos complejos X Y
que trabajan de forma continua).
Concluye que a mayor complejidad de tecnología mayor
cantidad de gerentes y niveles administrativos, por tanto, las
tecnologías complejas conducen a estructuras altas para las
organizaciones, con lo que requieren de una supervisión y
coordinación. Los estudios de Woodward fueron prueba de Figura 5. Esquema del modelo X e Y.
la influencia de la tecnología en la estructura organizacional.
Modelo de las Organizaciones Participativas: R. Likert

Modelos Humanistas Likert propone un modelo de organización participativa en
Se centra fundamentalmente en la importancia de atender contraposición a los autoritarios y jerarquizados.
a las necesidades individuales, basando sus teorías en el Identifica un tipo de supervisión centrado en el empleado
supuesto de que en todo ser humano se da el impulso hacia frente al centrado en la tarea. Este tipo de supervisión ejerce
el crecimiento, por lo tanto, su finalidad consiste en permitir el un control general y no tan específico, ayuda a los subordinados
desarrollo pleno de sus capacidades. para alcanzar mayor productividad, desarrolla una buena comu-
TEORÍA X DESARROLLO TEORÍA Y

• Se corresponde con los sistemas tradicionales. • Se corresponde con los sistemas que tienen en cuenta el concepto
• Enfatiza el papel de la administración que dirige, controla y modi- humanista de la naturaleza humana donde los individuos pueden
fica el comportamiento en función de las necesidades de la organi- interesarse por los objetivos de la organización.
zación. • El ser humano es capaz de autocontrolarse, adquiere una dirección
• Entiende al hombre como indolente, de naturaleza pasiva, indife- participativa y no necesita forzosamente del control externo; se
rente a las necesidades de la organización, carente de ambición, establece pues una dirección por objetivos en lugar de una direc-
crédulo, manipulable y que prefiere ser guiado. ción por control.
• La misión principal de la administración será prestar las con-
diciones laborales para que los trabajadores puedan encontrar
satisfacciones psicológicas ligadas al logro de sus propias metas,
dirigiendo sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
Tabla 7. Teoría X y Teoría Y.
95
nicación, les hace partícipes en las decisiones, los involucran en común, por lo que considera fundamental averiguar qué moti-
los cambios y se orientan más hacia los resultados que hacia vos llevan a los miembros a iniciar y mantener esa voluntad de
los métodos y procedimientos. Establecen objetivos y metas de cooperación, que va a depender de las satisfacciones que los
alta productividad que son alcanzables. sujetos obtengan con la consecución de los objetivos. El man-
Para Likert las personas no trabajan en las organizaciones, más tenimiento y supervivencia de la organización dependerá del
bien las personas son la organización en sí misma. llamado “equilibrio del sistema”, tanto a nivel interno como
con la situación externa. El equilibrio interno (equilibrio de la
organización en sí), tiene como base los motivos de los sujetos
Oposición entre individuos y organización: Argyris y los incentivos que los satisfacen.
Se centra en hacer compatibles las necesidades humanas
con las necesidades de la organización. Propone un modelo
mixto con el fin de mejorar la productividad y aumentar las PROPÓSITOS Externos, objetivos e impersonales.
posibilidades de éxito psicológico y responsabilidad personal Y FINES DE LA Requieren para su consecución que la
en los trabajadores, facilitando a su vez la consecución de los ORGANIZACIÓN organización sea efectiva.
objetivos de la organización. Para ello:
• Reduce los grados de subordinación y dependencia. Internos, subjetivos y personales.
• Reduce los niveles jerárquicos. MOTIVOS DE LOS En este caso se requiere de la organiza-
• Aumenta la comunicación y la participación en las decisiones. SUJETOS QUE LA ción que sea eficiente, es decir, capaz de
COMPONEN proporcionar incentivos eficaces que man-
Organizaciones burocráticas y del futuro: Bennis tengan el equilibrio del sistema.
W. G. Bennis afirmaba que las deficiencias adaptativas de la
organización burocrática serían los gérmenes de los futuros Tabla 8. Propósitos de la organización vs. Motivos de los sujetos
sistemas organizacionales, ya que cada época debe desarrollar
un tipo de organización apropiada a sus características. Los
cambios que este autor nos propone son: Teorías de la Decisión de March y Simon
Ponen de manifiesto la relevancia del proceso de toma de deci-
siones en la organización y sus dimensiones, mostrando una
imagen del trabajador como autor de decisiones y solucio-
Renovación nador de problemas y, de las propias organizaciones, como
sistemas de individuos que toman decisiones.
Sus aportaciones apuestan por un balance entre compensacio-
De la forma de la organización y
nes y contribuciones. De esta manera:
Del modelo de organización, de la formación de los directivos
con nuevas dimensiones a través de entrenamiento • La organización se traduce en un sistema de comportamien-
sociales y humanas y centrado para el cambio, sistema de tos sociales interrelacionados.
en la resolución de problemas. counseling, nuevos incentivos, • Toda organización dispone de participantes (dueños, pro-
equipos colaborativos. pietarios, empleados, clientes y proveedores) que aportan o
contribuyen en busca de una retribución; aspecto necesario
Figura 6. Cambios aportados por la teoría de Bennis. para que la organización funcione.
• Los participantes seguirán en la organización si la compensa-
ción es igual o mayor a la contribución exigida.
Las críticas a los modelos humanistas se centran principal- • La organización obtiene compensaciones de las contribucio-
mente en que su evidencia empírica es usada de manera selec- nes del grupo de participantes.
tiva. Por otro lado, destacan una pobre puesta en práctica de la • Finalmente, la organización necesita que las contribuciones
integración de necesidades del trabajador con las necesidades sean suficientes para producir compensaciones y ser solvente.
de la empresa. Además de que la motivación como jerarquía
de necesidades no es admitida de forma unánime.
1.3. Teoría de sistemas
Teorías del Equilibrio

La concepción más moderna sobre las organizaciones la encon-
Aportan una visión del individuo como ser racional, procesa- tramos en el enfoque de sistemas, con una visión dinámica y
dor de información, capaz de tomar decisiones y de elaborar compleja de las organizaciones. Dicho enfoque considera a la
una conducta intencional. En estas teorías se afirma que “es organización como un conjunto de elementos en relación de
necesario explicar el proceso por el que el individuo llega a interdependencia con su ambiente (PIR 04, 140; PIR 05, 139).
formar parte de la organización, su permanencia en ella y los
Se entiende por sistema un todo complejo o unitario, dinámico
factores que permiten predecir el nivel de implicación de ese
y organizado. Se trata del conjunto de todos los elementos que
individuo en la consecución de los fines de la organización”
lo componen en relación de interdependencia e interacción
(PIR 03, 145).
para formar una unidad.
Las partes fundamentales de las que consta son principalmen-
Teoría del Equilibrio de Barnard te: individuos, rol y estatus, organización formal, pequeños
Para Barnard, una organización puede considerarse como tal grupos y medio físico.
cuando existe un conjunto de individuos capaz de comunicar- (Ver figura 7 en la página siguiente)
se entre sí y de cooperar para la consecución de un objetivo
96
Tres son los pilares básicos en los que se fundamentará la TGS:

Rol y • Los sistemas existen dentro de los sistemas.
estatus
• Los sistemas son abiertos.
• Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
La organización como sistema abierto de tipo social:

Modelo de Katz y Kahn
Grupos Medio
Individuos
pequeños físico Su modelo teórico es el de un sistema input-output de energía;
se fundamenta en las transacciones entre la organización y su
ambiente.
Las características de las organizaciones como sistemas
abiertos están detalladas en la figura 8.
Organización
formal
La organización como sistema social y sistema de roles
Figura 7. Esquema de los componentes del sistema.
La Teoría General de Sistemas - Importación (entrada)

- Transformación (procesamiento)
Características de los sistemas: - Exportación (salida)
- Sistemas como ciclos que se repiten
La organización - Entropía negativa
como sistema abierto - Información como insumo
Propósito u objetivo - Estado firme y homeostasis dinámica
Todo sistema trata siempre de alcanzar un objetivo. - Diferenciación
Globalismo o totalidad - Equifinalidad
El cambio en una de las unidades del sistema - Límites o fronteras
probablemente producirá cambios en las otras.
Entropía Figura 8. Organizaciones como sistemas abiertos.
Es un proceso mediante el cual un sistema tiende a consumirse,
desorganizarse y desintegrarse. Es siempre creciente y está
relacionada con la tendencia natural de los objetos a caer en Estas propiedades comunes a todos los sistemas abiertos no
un estado de desorden. nos deben hacer olvidar que los sistemas sociales, como un
Homeostasia tipo de sistema abierto que es, posee sus propias características
Define el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. distintivas:
1. Los sistemas sociales no tienen limitación de amplitud,
Tabla 9. Características de los sistemas.
carecen de límites físicos.
2. Precisan de entradas de producción y de mantenimiento.
3. Tienen una naturaleza planeada, esto es, son sistemas crea-
Tipos de sistemas: dos por el hombre artificialmente.
4. Necesitan fuerzas de control para reducir la variabilidad e
inestabilidad de las acciones humanas, manteniendo así
sus partes unidas y en funcionamiento de forma interde-
Aquellos que no producen intercambio pendiente. Los lazos existentes son más psicológicos que
con el medio ambiente que los rodea, biológicos.
presentando una excesiva preocupación 5. Sus principales componentes son las funciones, las normas
por el funcionamiento interno. Se trata de y los valores.
CERRADOS sistemas completamente estructurados y 6. Utiliza sólo los conocimientos y habilidades de las personas
rígidos que actúan como máquinas. Para que le son importantes (inclusión parcial).
estos sistemas sólo hay una forma de lle- 7. Su funcionamiento organizativo debe ser estudiado en
gar a un mismo resultado; negando así el relación con las transacciones continuas con el medio
principio de equifinalidad. ambiente que lo envuelve.
Presentan intercambio con el ambiente.
Son adaptativos y se mantienen con flujo
y reflujo de la energía que los atraviesa.
Los sistemas abiertos evitan el aumento
ABIERTOS de la entropía y pueden desarrollarse en
dirección a un estado de creciente orden y
organización (entropía negativa). Se rigen
por el principio de equifinalidad.
Tabla 10. Tipos de sistemas.
97
Teoría de la Administración Científica: Taylor
Teorías clásicas de las organizaciones Teoría clásica de la Administración o de Gestión: Fayol
Teoría Burocrática: Weber
Teorías del Factor Humano
Teoría de las Relaciones Humanas
Modelos teóricos sobre

Teorías neoclásicas de las organizaciones Enfoques Sociotécnicos
las organizaciones
Modelos Humanistas
Teorías del Equilibrio
Teoría de sistemas
98
Tema 2
Influencia de la organización en el individuo
2.1. Motivación laboral

Dimensiones
Introducción
Uno de los elementos más relevantes para la organización, ya Dirección Amplitud o Persistencia
que de él dependerá el crecimiento organizacional. Decisión de iniciar un intensidad La decisión de
El rendimiento o desempeño de un trabajador en la organi- esfuerzo para llevar a Decisión de realizar persistir en ese
zación se considera dependiente de dos agentes: habilidad y cabo una tarea y un determinaodo esfuerzo durante
lograr un objetivo nivel de esfuerzo. un determinado
motivación.
determinado. período de tiempo.
Figura 2. Dimensiones de la motivación laboral.
• Enfoque centrado en el contenido.

Se corresponden con teorías centradas en las necesidades
del sujeto; estudian las variables sustantivas que motivan la
conducta basándose en el restablecimiento de necesidades
no cubiertas.
• Enfoque centrado en el proceso motivacional.
Se corresponden con teorías centradas en el proceso
que sigue el trabajador hasta alcanzar la motivación para
actuar; estudian las variables que hacen posible el proceso
que provoca la dirección y la persistencia de los compor-
tamientos. Provienen de la Psicología Experimental de
laboratorio y una gran parte de ellas se apoya en conceptos
cognitivos (PIR 04, 135).
Teorías centradas en el contenido

• Teoría de las Necesidades: Murray.
Murray apunta que existe una gran variedad de necesidades
específicas que promueven la conducta del sujeto. Diferencia
dos tipos fundamentales de necesidades:
- Viscerogénicas.
Necesidades ligadas a hechos orgánicos.
- Psicogénicas.
Necesidades derivadas de las anteriores pero en las que no
existe una conexión con procesos orgánicos específicos.
McClelland dedica parte de su trabajo al estudio de las 20
necesidades propuestas por Murray, centrándose especial-
mente en tres de ellas (ver tabla 1 en la página siguiente).
Figura 1. Desde el origen mismo de la Humanidad, el trabajo se ha conformado • Jerarquía de Necesidades: Maslow.
como una actividad social. Maslow desarrolló una de las principales teorías motiva-
cionales donde afirma que “el pensamiento es activado por
las necesidades básicas que resultan de la privación de los
Según Campbell y Pritchard, la motivación laboral es objetos que habitualmente las satisfacen” (PIR 02, 113).
un término que implica tres dimensiones o componentes Distingue cinco tipos de necesidades organizadas de forma
(PIR 04, 143) (ver figura 2). jerárquica en función de su importancia, y que representa en
forma de pirámide (PIR 06, 4; PIR 09, 211) (ver tabla 2 y
figura 3 en la página siguiente).
Teorías sobre la motivación laboral
Tradicionalmente existen dos tipos de enfoques en el estudio
de la motivación de los trabajadores:
99
• Induce a los sujetos a mejorar constantemente en su actividad.

• Tiene como finalidad la realización de las tareas de la forma más óptima posible para alcanzar la propia
NECESIDAD satisfacción; y no por búsqueda de un reconocimiento externo.
DEL LOGRO • En este contexto, los sujetos preferirán tareas de dificultad intermedia que supongan un desafío pero con una
(NLOG) buena probabilidad de éxito, y con posibilidad de un feedback rápido para poder modificar su ejecución.
(PIR 08, 156) • Para el estudio de esta necesidad, McClelland utilizará el TAT “Test de Apercepción Temática”.
Proporcionó pruebas indirectas de la relación entre los niveles de necesidad de logro de los miembros de
una organización y el crecimiento económico de la misma.
NECESIDAD • Supone el deseo de influir, persuadir y controlar a otros con el fin de conseguir aprobación y reconocimiento.
DE PODER O DOMINIO • Se demuestra que aquellos trabajadores que puntúan alto en esta necesidad se decantan por situaciones com-
(NDOM) petitivas, estando más preocupados por el prestigio y el poder que por la realización de un trabajo eficiente.
• Muestra la tendencia de un individuo a asociarse con otras personas, a buscar el contacto social y a for-
mar grupos relativamente estables.
NECESIDAD • Los sujetos que puntúan alto aquí buscan la aceptación de los demás prefiriendo situaciones de coopera-
DE AFILIACIÓN ción a las de competitividad.
(NAF) • McClelland apuntó que los directivos suelen tener una necesidad de poder alta y una necesidad de afi-
liación baja (PIR 09, 257).
Tabla 1. Principales necesidades de la teoría de Murray estudiadas por McClelland en el ámbito laboral.
Aquellas que son necesarias para la supervivencia del individuo como

NECESIDADES FISIOLÓGICAS
NIVEL el hambre, la sed, el oxígeno, etc. (PIR 01, 36).
INFERIOR
NECESIDADES DE SEGURIDAD Necesidad de sentirse libre de amenazas en un medio estable.
NECESIDADES SOCIALES Necesidad de pertenencia, amor, cariño, afecto, amistad, etc.

O DE AFILIACIÓN (PIR 09, 257)
NECESIDADES DE EGO
NIVEL Relacionadas con las autopercepciones del sujeto.
O AUTOESTIMA
SUPERIOR
NECESIDADES DE
Implican deseo por la autosatisfacción, el crecimiento personal y
AUTORREALIZACIÓN O
la tendencia a desarrollar el potencial propio.
AUTOACTUACIÓN
Tabla 2. Necesidades de la pirámide de Maslow.
obliga a la empresa a modificar su estrategia organizacional

Autorrealización tradicional para satisfacer las necesidades superiores de los
trabajadores.
Necesidades de ego • Modelo de McGregor.
Basa parte de sus investigaciones en la jerarquía de necesi-
Nivel
superior Necesidades sociales
dades de Maslow. En su obra "El aspecto humano de las
empresas" enfrenta la “la teoría X”, teoría de la motivación
tradicional con carácter mecanicista, a “la teoría Y”, una
Necesidades de seguridad
visión más humanista basada en la concepción más positiva
Nivel
inferior del hombre.
Necesidades fisiológicas McGregor divide la jerarquía de necesidades de Maslow en
tres niveles:
Figura 3. Pirámide de Maslow. - Necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Necesidades sociales.
- Necesidades de autorrealización.
En esta jerarquización de necesidades la conducta estaría De acuerdo con la teoría Y, el autor afirma que la organi-
controlada por la necesidad del nivel más bajo no satisfecha, zación, una vez satisfechas las necesidades básicas, ha de
esto es, estaría motivada en un principio por necesidades modificar el sistema y la organización para permitir la con-
básicas y, una vez satisfechas éstas, pasaría a estar motivada secución de necesidades superiores. En palabras del propio
por la necesidad superior. McGregor, la organización debe posibilitar a sus trabajado-
Esta teoría ha supuesto una gran influencia en la conducta res “la consecución de sus propias metas al tiempo que diri-
motivacional laboral así como en las organizaciones. De gen sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización. Se
esta manera, la consecución de las necesidades más básicas trata primordialmente de un proceso de creación de oportu-
100
Tema 2 · Influencia de la organización en el individuo
nidades, liberación del potencial, eliminación de obstáculos, Porter y Lawler introducen un mayor grado de compleji-
fomento del crecimiento y facilitación de una guía”. dad de las variables, proporcionando un papel más impor-
• Modelo Jerárquico ERC: Alderfer (PIR 00, 257). tante al esfuerzo del otorgado en modelos anteriores. El
Propone también una reformulación de la jerarquía de nece- nivel de esfuerzo que un trabador empleará en la ejecución
sidades de Maslow agrupándolas en tres categorías: de una tarea o rol es el producto de tres factores centrales
- Necesidades de existencia (E). (PIR 05, 136):
Equivalente a las necesidades fisiológicas de Maslow; - Valencia o atracción (P+).
están directamente relacionadas con la supervivencia. La valencia de esas consecuencias o recompensas para el
- Necesidades de relación interpersonal (R). sujeto, es decir, el valor que da el sujeto a un resultado
Son aquellas que intervienen en los procesos de relación específico, positivo o negativo. Aquí adopta importancia
interpersonal e interacción con otras personas. aquello con lo que el empleado no está satisfecho.
- Necesidades de desarrollo personal o crecimiento (C). - Instrumentalidad (R→P+).
Se trata de aquellas capacidades, aptitudes, sentimientos, La expectativa de instrumentalidad de la ejecución, es
etc., que intervienen en la propia valoración que el sujeto decir, la expectativa de recompensa. Se trata del nexo
hace de sí mismo. existente entre rendimiento y premio, y el grado en que el
sujeto considere que un determinado esfuerzo le propor-
cionará los premios deseados.
Necesidades de desarrollo - Expectativa (E→R→P+).
C personal o crecimiento La expectativa de que el esfuerzo proporcione buenos
resultados en la ejecución. Se trata de la relación percibida
Necesidades de entre el esfuerzo y el rendimiento en el trabajo.
R relación interpersonal Por otra parte, el nivel y la calidad de la ejecución del sujeto
estará también determinada por el producto de:
Necesidades de existencia - El nivel de esfuerzo resultante.
E - El nivel de habilidad del sujeto.
- El método de solución de problemas, esto es, la estrategia
Figura 4. Pirámide de Alderfer. elegida para desempeñar la tarea.
Su principal diferencia con respecto a Maslow es que no

Valor de la Expectativas Instrumentalidad
considera necesario la satisfacción total de una necesidad
recompensa esfuerzo-recompensa individual
inferior para implicarse en necesidades superiores. Alderfer
relaciona los distintos tipos de necesidades de la siguiente
manera:
- Cuanto menos satisfecha se encuentra una necesidad, Esfuerzo
mayor es el deseo de cubrirla.
- Cuanto menos satisfecha se encuentra una necesidad
superior, mayor el deseo de cubrir una necesidad de orden Ejecución
inferior.
- A mayor satisfacción de una necesidad, mayor es el deseo
de cubrir necesidades superiores.
Método de
Habilidad
actuación
Teorías centradas en el proceso motivacional
• Teoría de la Expectativa y la Valencia (PIR 96, 67).
Figura 5. Teoría de la expectativa-valencia.
Vroom, a quien se le atribuye la primera teoría de valencias
y expectativas, afirma que los niveles de esfuerzo del traba-
jador se definen en función de dos variables: Según esta teoría, la fuente de motivación la encontramos
- La valencia. en las relaciones entre los resultados deseados, el rendimien-
Se trata del valor que el sujeto percibe de los resultados to-recompensa y el esfuerzo-rendimiento.
que puede o debe obtener.
• Teoría del Establecimiento de Metas: Locke (PIR 94, 108).
- La expectativa.
Considera que la principal fuente motivacional es la inten-
Creencia de que dicho esfuerzo llevará a la consecución de
ción del sujeto a la hora de realizar una tarea; siendo los
los resultados deseados.
objetivos o metas que persigue los que determinen el nivel
Este autor nos propone un modelo en términos de expecta-
de esfuerzo que emplearán en su ejecución.
tivas y percepciones de las consecuencias futuras donde no
Locke señala que el nivel de rendimiento del sujeto aumen-
se tienen en cuenta ni el impulso ni la historia de refuerzos.
tará bajo las siguientes condiciones:
Graen amplía este modelo incorporando conceptos del pro-
- El establecimiento formal de objetivos, claramente deter-
ceso de influencia interpersonal y de la teoría del rol, donde
minados y específicos, aumenta el nivel de ejecución.
la ejecución y el desempeño del rol van a depender de:
- La participación de los trabajadores en la determinación de
- La percepción de la utilidad del camino-meta, que está a
los objetivos a alcanzar incrementa la calidad y la cantidad
su vez en función de la percepción del valor y la expecta-
del rendimiento.
tiva de alcanzar esos resultados.
- Los objetivos difíciles, siempre que sean aceptados por el
- Las presiones internas.
trabajador, llevan a mejores resultados en la ejecución que
En definitiva, la ampliación de este autor pretende destacar
los objetivos más fáciles.
la influencia que ejercen otros miembros en el desempeño
del sujeto en la organización.
101
En resumen, para este autor la satisfacción laboral de los • La introducción de recompensas extrínsecas en una tarea
trabajadores depende del grado de consecución de los obje- que debería ser intrínsecamente reforzada, disminuirá la
tivos, existiendo una tendencia por parte del sujeto de dirigir motivación (en contra del aumento esperado).
su conducta en persecución de metas más aceptables. • En este mismo caso, si se eliminara la recompensa extrínseca,
• Teoría de la Equidad: Adams. aumentaría la motivación.
Está basada en los procesos de comparación social y en la
fuerza motivadora de la disonancia cognitiva (Festinger). Motivación del comportamiento organizacional desde un
Esta teoría afirma que la motivación es fundamentalmente marco integrador: Katz
resultado de un proceso de comparación social donde se
tienen en cuenta el esfuerzo y las recompensas recibidas Modelo teórico integrativo que propone tener en cuenta tres
comparados con las de los otros. tipos de cuestiones analíticas:
- Los sujetos en situación de trabajo valoran sus contribuciones • Requisitos conductuales de la organización sobre sus
en relación a las compensaciones que obtienen a cambio. miembros.
- Existe un proceso de comparación social donde el traba- Se trata de los tipos de comportamientos requeridos para el
jador tiene en cuenta sus contribuciones-compensaciones eficaz funcionamiento de la organización. Define tres requi-
en relación a las de otros trabajadores. sitos básicos:
Surge aquí un juicio de equidad (si ambas son iguales) o - Ingreso y permanencia en la organización.
de falta de equidad (si observa grandes diferencias). - Desempeño del rol designado en la empresa.
- La falta de equidad dará lugar a una tensión inducida - Realización de tareas innovadoras más allá de las exigen-
que motivará al trabajador a intentar reducir esa falta de cias del rol asignado.
igualdad. • Tipos de patrones motivacionales que podrían afectar al
- Esta tensión puede reducirse mediante las siguientes reac- comportamiento organizacional.
ciones comportamentales: Son los siguientes:
• Distorsionar la percepción de las contribuciones o de las • Autoridad legítima y sanciones.
compensaciones de una de las partes. Por sí solo resulta insuficiente para motivar una conduc-
• Influir en la otra parte para que modifique sus contribu- ta innovadora.
ciones o compensaciones. • Patrones basados en motivaciones extrínsecas, donde la
• Modificar sus propias contribuciones o compensaciones. conducta adquiere una función instrumental.
• Cambiar la referencia de comparación, comparándose Estas recompensas externas pueden ser a su vez indi-
con otros sujetos. viduales, suponen un aumento de la productividad
• Abandonar esa situación de intercambio. aunque son difíciles de utilizar (económicas, ascensos,
• Teoría del Refuerzo. reconocimiento, etc.), o generalizadas, para mantener a
Encuadrada en el marco del condicionamiento operante, los miembros en la organización (no aumentan la pro-
defiende que los procesos que determinan la motivación y la ductividad).
conducta humana en sí están determinados mayoritariamen- • Patrones basados en motivaciones intrínsecas como la
te por variables ambientales y no por procesos cognitivos y autosatisfacción o la identificación con el propio trabajo,
motivacionales internos al organismo. El control del compor- entre otras.
tamiento dependerá del refuerzo. • Condiciones que favorecen un patrón motivacional en la
organización.
Motivación intrínseca y extrínseca
Las metas y los objetivos hacia los que el sujeto dirige su com- 2.2. Flow y engagement
portamiento son fundamentales en el proceso motivacional
(ver tabla 3).
Introducción
Tradicionalmente se ha admitido la idea de que estos dos tipos
de motivación, intrínseca y extrínseca, son independientes. Sin Los conceptos de flow y engagement y su influencia en el
embargo, frente a esta concepción tradicional, De Charms pro- contexto organizacional han sido ampliamente estudiados
pone que ambos factores interactúan de la siguiente manera: desde la Psicología Organizacional Positiva. Esta es definida
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

• Tiene como fuente motivadora la propia actividad y un locus de • Tiene como fuente motivadora las recompensas o incentivos (que
control interno, esto es, que los aspectos de dicha actividad caen resultan ser independientes de la propia actividad del sujeto para
bajo el control del propio sujeto. alzarse con ellos) y un locus de control externo, es decir, que depen-
• La motivación intrínseca nos impulsa a hacer lo que realmente de de otras personas.
queremos hacer. • La motivación extrínseca nos impulsa a realizar determinadas tareas
• Autores humanistas como Argiris, Herzberg o Likert defienden ya que así cubriremos una serie de necesidades a través de las com-
que los factores que realmente motivan la conducta del sujeto son pensaciones recibidas.
los de índole intrínseca, por lo que deberían ser aquellos a los que • Entre las recompensas de tipo externo encontramos las económicas,
la organización prestara mayor atención. la mejora de las condiciones laborales, promociones y ascensos, ala-
(PIR 03, 141; PIR 05, 132; PIR 07, 253) banzas y felicitaciones así como otro tipo de compensaciones que
ofrece la empresa para incrementar el rendimiento y la satisfacción.
Tabla 3. Motivación intrínseca vs. Motivación extrínseca.
102
como “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las Teorías sobre la satisfacción laboral
personas y de los grupos en las organizaciones así como su
gestión afectiva” (PIR 09, 210). Modelo bifactorial de Herzberg o Teoría de la Motivación
e Higiene
La base de esta corriente ideológica la encontramos en
la Psicología Positiva. Martin Seligman y Mihail Esta teoría se centra en el contenido y está elaborada a partir
Czikszentmihalyi son considerados los principales promoto- de los resultados del comportamiento motivado, distinguiendo
res de este movimiento. La Psicología Organizacional Positiva dos factores que afectaban a actitud en el trabajo.
surgirá con el objetivo de optimizar y potenciar la calidad de
vida laboral y organizacional. Dentro de esta corriente, el flow
y el engagement han dispuesto de una amplia investigación. Son intrínsecos al trabajo puesto que derivan de la
Sus antecedentes se remontan a las teorías motivacionales de relación del sujeto con su empleo; están relacionados
los años 50 y 60, especialmente a los estudios de Maslow. con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de
las tareas que el sujeto ejecuta, es decir, con el
Factores contenido. Explican la satisfacción laboral (aunque su
Influencia en el comportamiento organizacional motivadores no consecución no implica insatisfacción). Estos factores
satisfacen necesidades de logro o autorrealización, y
El concepto de flow (fluir o flujo), ha sido definido como
entre ellos destacan la realización, el reconocimiento,
la experiencia óptima de disfrute de una tarea en la que la el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, la
actividad desempeñada es gratificante, supone un desafío, y promoción o el desarrollo.
donde la persona permanece totalmente concentrada en ella
hasta el punto de perder la noción temporal; todo el ser está
concentrado en la tarea y utiliza sus destrezas y habilidades lle- Son extrínsecos al trabajo puesto que se fundamentan
vándolas hasta el extremo, al mismo tiempo que siente control en el contexto laboral; hacen referencia al trato que el
sobre la situación y sobre sí mismo (PIR 09, 209). sujeto recibe en su trabajo. Al contrario que los
anteriores, su no consecución implica insatisfacción,
Por engagement entendemos un estado afectivo positivo,
Factores de pero su logro no produce satisfacción; eliminan la
relativamente persistente de plenitud, que es caracterizado preocupación del trabajador pero no motivan. Estos
por el vigor, la dedicación y la concentración en el trabajo higiene o
ergonómicos factores satisfacen necesidades biológicas básicas y
(PIR 09, 208). Un trabajador engaged es una persona enérgica entre ellos encontramos la seguridad, el estatus,
que está totalmente implicada y entusiasmada con su trabajo y relación con jefes, compañeros y subordinados, vida
que se siente completamente capacitada para responder a las personal, salario, condiciones de trabajo, política y
exigencias de su empleo. Una posible traducción al castellano administración de la empresa, control o supervisión.
sería la de vinculación laboral. (PIR 94, 107)
Si se consigue la adquisición de estos conceptos, se conseguirá
a su vez: Figura 6. Factores motivadores y factores ergonómicos.
• Que los empleados hablen bien de la empresa.
• Que los empleados deseen mantenerse y prosperar en la
En resumen, esta teoría afirma que la satisfacción en el cargo
empresa.
va en función del contenido o de las actividades estimulantes
• Que las empresas deseen contribuir a la mejora de la empresa.
que el trabajador desempeña, y la insatisfacción en el cargo
va en función del contexto, es decir, del ambiente laboral que
Las principales diferencias entre flow y engagement radica en rodea al cargo. La satisfacción e insatisfacción es considerada
que el primero es un estado temporalmente más breve que pues como dos continuos diferentes e independientes, y no
se experimenta en relación a tareas o aspectos concretos del como dos polos enfrentados de un mismo continuo.
trabajo, mientras que el segundo es un estado más estable
Posteriormente se plantea la importancia de fomentar la satis-
y persistente en el tiempo que se experimenta en relación al
facción de necesidades superiores. Herzberg, así como otros
trabajo en su totalidad. El engagement va a correlacionar posi-
autores, exponen la estrategia de rediseñar los puestos de
tivamente con el rendimiento y el compromiso organizacional
trabajo. En este sentido, cabe destacar que:
y negativamente con la rotación, el absentismo y el abandono.
• Los defensores del job enlargement (ampliación del traba-
jo) propondrán rediseñar el puesto de trabajo a través del
aumento del número y la variedad de tareas que desarrolla
2.3. Satisfacción laboral
un individuo, con el fin de que dedique menos tiempo a las
partes más complicadas de la tarea.
Introducción • Herzberg, por su parte, apostará por el job enrichment
(enriquecimiento del trabajo), proponiendo dar más respon-
En palabras de Locke, se trata de “la emoción positiva resul- sabilidad, autonomía y poder de toma de decisiones al traba-
tante de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales jador, especialmente a la hora de ejecutar las operaciones de
del empleado”. la tarea, ya que de esta manera convierte el trabajo en más
Diferentes escuelas han realizado estudios destacando la interesante y menos rutinario.
escuela física-económica representada por F. W. Taylor y la
escuela de las Relaciones Humanas de E. Mayo (experimento Críticas: la principal radica en que ambos tipos de factores
Hawthorne). pueden resultar motivadores o higienizadores. Otros detrac-
En la actualidad, la investigación se centra en el desarrollo de tores apuntan a errores metodológicos en proceso, concreta-
nuevas habilidades así como en la eficacia y responsabilidad mente en la fase de encuestas, o a la imposibilidad de réplica
que se consigue a través de los desafíos personales. de la teoría.
103
Teoría del grupo de referencia: Korman - Variedad.

Korman realiza una revisión de la teoría de las necesidades y El trabajo rutinario provoca insatisfacción, cansancio y
de la teoría del grupo de referencia. En este contexto, afirma aburrimiento, por lo que una buena estrategia motivadora
que la satisfacción laboral está en relación al grado en que las consistiría en dotarlo de mayor diversidad de la tarea (job
características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y a loading), mayor responsabilidad/autonomía (job enrich-
los deseos del grupo de referencia social del sujeto. ment) o a una rotación interna. Interacciona con el nivel
de inteligencia.
- Autonomía.
Teoría de los valores: Modelo de Locke A mayor control sobre los métodos y ritmo de trabajo,
Según Locke, para cada respuesta emocional el sujeto debe mayor nivel de satisfacción.
emitir un doble juicio de valor: - Uso de habilidades y aptitudes.
• Por un lado, sobre la discrepancia entre los aspectos labora- Un trabajo desafiante (de nivel moderado) aumenta su
les que desea y los que tiene. posibilidad de producir satisfacción así como el éxito con-
• Y, por otro, sobre la importancia de aquellos que desea. seguido.
• Remuneración o salario.
El valor es un concepto más básico incluso que el de actitud, La satisfacción está relacionada con el nivel de equidad
y se define como el nivel de agrado (preferencia) o desagrado (percepción de equivalencia entre las aportaciones y recom-
que tiene un objeto para una persona. Los valores presentan pensas en comparación con otros que ostentan un puesto
las siguientes características detalladas en la figura 7. similar). Dependerá a su vez de otros factores tales como
rasgos individuales (edad, antigüedad o experiencia), carac-
Para esta teoría, la satisfacción laboral deriva de la relación
terísticas del puesto de trabajo (responsabilidad del puesto,
entre los resultados del trabajo y los deseos del individuo, y se
retos) o acciones individuales (esfuerzo, cantidad y calidad
define a través de la suma de los valores que el individuo da a
de los resultados). Un buen salario afecta al nivel de satis-
cada uno de los componentes del trabajo.
facción aunque no correlaciona con la productividad; sin
embargo, la mayoría de los estudios al respecto afirman que
la remuneración incide más en la insatisfacción que en la
satisfacción (PIR 94, 85).
Son aprendidos
• Promoción.
Influyen en la Se ha concluido que en las organizaciones donde la promo-
satisfacción laboral Difieren entre si ción se produce en relación a la productividad, esta última
en intensidad y aumenta. Sin embargo, es un factor cuya importancia dismi-
contenido
Influidos por nuye con la edad. Herzberg afirmará también en su teoría
contexto social y Los Valores que la promoción y el rendimiento son los principales cau-
valores del grupo santes del aumento de la satisfacción.
de referencia Son determinantes • Seguridad del empleo.
de las decisiones y Uno de los factores que mayor satisfacción produce.
las emociones
Se construyen a lo • Condiciones de trabajo.
largo de la vida Afectan escasamente en la satisfacción, a no ser que sean
Jerárquicos: según extremas (ventilación, comodidad, temperatura, etc.).
la importancia
para el sujeto
Agentes que intervienen en la satisfacción:
Figura 7. Teoría de los Valores. • El propio sujeto.
La autovaloración positiva y el autoconocimiento parecen
influir positivamente en la eficacia laboral del sujeto y en su
Factores del puesto de trabajo en la satisfacción laboral estabilidad.
Destaca la clasificación realizada por Schneider y Locke. • Supervisores, compañeros y subordinados.
- Con los compañeros.
Los factores más determinantes son la cohesión grupal, el
CONDICIONES AGENTES QUE tamaño del grupo, la popularidad y las oportunidades de
QUE CAUSAN LA INTERVIENEN EN LA interacción.
SATISFACCIÓN SATISFACCIÓN - Con los superiores.
Se valora positivamente un estilo de supervisor más personal.
• Carácter intrínseco del trabajo. • El propio sujeto. - Con respecto a los subordinados.
• Remuneración o salario. • Supervisores, compañeros y Los de carácter autoritario se decantan por una supervi-
• Promoción. subordinados. sión más firme mientras los no autoritarios prefieren tomar
• Seguridad del empleo. • Empresas y directivos. parte activa en el proceso de toma de decisiones.
• Condiciones de trabajo. • Empresas y directivos.
- Los directivos.
Tabla 4. Clasificación de los factores relacionados con la satisfacción laboral. Influyen indirectamente en la satisfacción puesto que
intervienen sobre otras fuentes de satisfacción como sala-
rios, promoción, condiciones de trabajo, descripción del
Condiciones que causan la satisfacción puesto, etc.
• Carácter intrínseco del trabajo. - La empresa.
Tiene en cuenta principalmente los siguientes aspectos: Influye su tamaño (mayor satisfacción en organizaciones
104
pequeñas), el grado de participación de la dirección (sen- • Causas distales.

sación de pertenencia e identificación con los objetivos) y Son más generales y no tan predictivas como las anteriores.
la política de personal con empresa. - “Los conocimientos, destrezas y habilidades”.
Cualificación personal y habilidades cognitivas.
Satisfacción y conducta laboral - “La personalidad”.
Necesidad de logro, orientación a la acción, necesidad de
• Ejecución o rendimiento. cognición, personalidad proactiva y bajo conservadurismo.
La Escuela de las Relaciones Humanas planteó la existencia • Apoyos ambientales.
de una relación de causalidad entre rendimiento y satisfac- Son condiciones ambientales que facilitan la iniciativa como
ción. De esta manera, la satisfacción llevaría a un aumento el control sobre la tarea, la complejidad de dicha tarea, los
de la motivación y ésta, a su vez, daría lugar a un mayor y estresores o el apoyo a la iniciativa personal (clima y cultura).
más óptimo desempeño. Sin embargo, los estudios expe-
rimentales no avalan esta hipótesis, parece haber terceras
variables que mediatizan en el proceso. Causas distales Apoyos ambientales
• Absentismo laboral.
Existe una relación negativa entre satisfacción y absentismo
Causas proximales
laboral. Se ha comprobado también la existencia de una
mayor cantidad de accidentes en trabajadores con bajo nivel
de satisfacción (PIR 05, 129). Iniciativa personal
• Rotación externa de empleo.
En el abandono de la empresa, además del grado de satisfac- desempeño individual
ción, van a intervenir otros factores como son las expectati- y organizacional
vas de obtener otro trabajo satisfactorio o el nivel de interfe-
rencia entre el trabajo y la familia u otras redes sociales. Figura 8. Modelo general de la iniciativa personal.
2.4. Iniciativa personal Conceptos afines

• Emprendedor.
Definición y características Aquella persona que de forma independiente arriesga su
propio capital e incluso su carrera profesional para crear
Frese y Fray propusieron el concepto de “iniciativa perso- negocios nuevos.
nal” y lo definieron como “conducta que se manifiesta en • Intra-emprendedor.
una aproximación activa y espontánea de la persona para la Aquel trabajador que combina ideas y usa recursos de la
realización del trabajo, llevándolo a cabo mejor de lo que for- organización (no propios), para crear negocios nuevos en la
malmente requiere” (Frese). Las características principales de empresa y renovar la organización. A diferencia del anterior,
este término se resumen en: no tiene total independencia ya que se debe a las normas
• Conducta auto-iniciada. organizacionales.
• Conducta proactiva. • Adaptabilidad.
• Conducta proorganización. Necesidad de que el empleado sea adaptable a los cambios
• Conducta persistente. que se dan en las organizaciones. Tiene un carácter pasivo.
• Conducta de ciudadanía organizacional (PIR 06, 3).
Borman y cols. plantearon el término de “conciencia de Que se define como “conductas discrecionales, no exigibles
iniciativa” que implica persistir con esfuerzo extra superando por los requisitos del rol, que promueven el funcionamiento
dificultades. efectivo de la organización”. Ambos conceptos, a pesar de ser
conductas que van más allá del rol y que benefician a la empre-
Otro término acotado es el de “clima para la iniciativa” y se
sa, se diferencian fundamentalmente en la relación establecida
refiere a las prácticas y procedimientos llevados a cabo por la
con la satisfacción laboral. Mientras que la conducta de ciuda-
organización formal e informal que guían y apoyan esta con-
danía se correlaciona positivamente con la satisfacción laboral,
ducta de iniciativa personal.
la iniciativa posee una correlación más baja; esto se debe a
que cuando las condiciones en la organización son buenas la
Modelo general de la iniciativa personal: Frese y Fray iniciativa no se hace necesaria. Otra diferencia la encontramos
en que la primera implica unas dimensiones más pasivas y no
Describen los antecedentes y los consecuentes de la iniciativa está organizada tan a largo plazo.
personal:
• Causas proximales.
Son más predictivas de la iniciativa personal que las distales 2.5. Moral laboral
y se refieren a “las orientaciones”. Su función principal es la
motivación y el control; también influyen en el afrontamiento
de las posibles consecuencias negativas de la iniciativa, como Introducción
el cambio, el estrés o los errores. Las orientaciones incluyen:
- Aspectos vinculados con el control sobre la situación. Sentimiento positivo que tiene el trabajador al verse aceptado y
Control de las evaluaciones, autoeficacia, aspiraciones de pertenecer a un grupo, aceptando unas metas comunes.
control y responsabilidad. Dentro del contexto organizacional, esta relación la encontra-
- Aspectos relacionados con las posibles consecuencias mos entre los sentimientos de los sujetos y el rendimiento bus-
negativas de la iniciativa. cado por la empresa; se trata pues de una reacción individual y
Orientación al cambio, manejo de errores y coping activo. colectiva respecto a los fines de la organización.
105
Para Katz la moral implica dos factores: En lo que se refiere a la influencia del líder, existe una interac-
• Por un lado, la existencia de una meta común entre los ción de tres variables:
miembros de un grupo.
• Y por otro, la aceptación de los medios necesarios para
alcanzar tales objetivos. • El líder, con sus características personales (personalidad,
percepciones y recursos).
El factor más importante en el estudio de la moral laboral lo • Los seguidores, también con sus características individuales.
constituye el grupo. En este sentido, Maier destaca qué condi- • El contexto situacional donde se vaya a desarrollar la esta
ciones grupales van a afectar a la moral: relación.
• El grado en que los componentes del grupo tienen un obje-
tivo en común. Tabla 5. Variables asociadas al liderazgo.
• El grado en el que dicho objetivo se considera valioso.
• El grado en que los miembros sienten que tal objetivo es
alcanzable. Teorías sobre el liderazgo
El liderazgo como rasgo de personalidad
Determinantes de la moral
Se basa en la creencia de que existe una característica innata,
• Cohesión de grupo. “la capacidad de liderazgo”, que induce al resto de personas a
Relación de los componentes del grupo con respecto al seguir a los sujetos con estas capacidades. Según esta concep-
mismo, esto es, grado de atracción de los miembros a su ción sería posible identificar a los líderes, la cuestión estaría en
propio grupo y cómo se sienten obligados a permanecer en medir ese rasgo para elegir a los líderes más eficaces.
él (PIR 05, 135). La investigación no ha encontrado apoyo para esta teoría.
• Establecimiento de metas y objetivos comunes.
Ya que favorece la cohesión grupal y la moral laboral, y más
aún si estas metas se estructuran en fases o etapas. El liderazgo como una conducta: “estilos de liderazgo”
Tras la falta de evidencia científica sobre la existencia de carac-
Existen también otros elementos que van a influir, aunque en terísticas personales estables e invariables en el liderazgo, las
menor medida: investigaciones se han tornado hacia el estudio de conductas
específicas que caractericen a los líderes efectivos.
• Satisfacción de los trabajadores con la organización.
• Actitud de la empresa hacia los empleados. • Estudios de la Universidad de Ohio.
• Factores ambientales como ventilación o iluminación, entre Dirigidos por Fleishman, Hemphill, Stodgill, Shartle y
otros. Pepinsky, centraron su investigación en la identificación y
• Conducta del supervisor inmediato. análisis factorial de las principales características de la con-
ducta de un líder. Identificaron cuatro factores:
Moral y productividad
Según Bass no existe una clara relación entre la cohesión de
Consideración
grupo y la productividad.
Seashore, por su parte, encontró que:
Iniciación de estructura
• En grupos poco cohesionados. Factores
Existe una mayor consistencia en la productividad, puesto del líder
que suelen tender a rendir siempre lo mismo. Énfasis en la producción
• En grupos con mucha cohesión.
Existe más variabilidad, por lo que si es un grupo que acepta Sensibilidad
las metas organizacionales podrá hacer que la producción
aumente, si no están de acuerdo con dichas metas podrán Figura 9. Características de la conducta de líder.
provocar una disminución de la productividad debido a la
posible falta de implicación.
Posteriormente se observó que son los dos primeros los que
principalmente ejercen influencia:
2.6. El liderazgo
- Consideración.
Grado en que un líder tiene en cuenta los sentimientos
Introducción de sus subordinados. Los subordinados con líderes que
puntúan alto en consideración parecen ser más efectivos,
Debido a su amplitud y a la cantidad de estudios realizados al están más satisfechos, presentan un menor absentismo y
respecto, el término puede ser entendido de muy diversas mane- menor número de quejas.
ras. Una de las más extendidas lo describe como “influencia - Iniciación de estructura.
interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecu- Grado en que un líder facilita las interacciones del grupo
ción de uno o diversos objetivos específicos, mediante el proceso dirigidas a la obtención de una meta y se ocupa de la
de comunicación humana”. Desde el punto de vista organizacio- definición de las tareas. Los subordinados con líderes que
nal, el liderazgo ha tenido principalmente tres significados: puntúan alto en iniciación tienden a lograr una buena
• Como atributo de una posición organizacional. realización y una alta satisfacción. Parecen correlacionar
• Como rasgo o característica de una persona. también con la efectividad, aunque en ninguno de los dos
• Como un tipo de conducta, una forma de actuar. casos los datos son concluyentes.
106
Estos estudios concluyeron que el estilo de liderazgo más McGregor defenderá que el estilo de liderazgo ideal es el
eficaz es el alto en consideración y en iniciación de la igualitario, planteado por la “teoría Y”.
estructura.
Los dos factores principales de esta teoría coinciden
Modelos de contingencia
con las dos dimensiones de liderazgo propuestas por
Bales en su modelo de interacción grupal. Según el Defienden que la efectividad del líder va a depender de la
autor, en un grupo se dan interacciones de tarea y socioe- interacción entre las conductas del propio líder y las demandas
mocionales, que a su vez dan lugar a dos tipos de liderazgo de la situación.
(PIR 01, 35): • Modelo de Fiedler (PIR 94, 105; PIR 96, 66).
- El líder socioemocional. Se trata de la primera teoría que va a proponer relaciones
Medido a través del “cuestionario de opinión del líder“, de contingencia en el ámbito del liderazgo. Considera que
LOQ. la ejecución del grupo es una función conjunta de la estruc-
- El líder facilitador de tareas. tura motivacional del líder y del nivel de control e influencia
Medido a través del “cuestionario descriptivo de la con- disponible en la situación. Por lo tanto, sería posible predecir
ducta del líder”. la productividad grupal si se conociese el estilo de liderazgo
Para este autor, los líderes obtenían mayor puntuación que y su control situacional.
los no líderes en criterios de actividad, habilidades para las Se entiende por estilo de liderazgo la medida en que un
tareas grupales y atracción. líder está motivado por la relación con los miembros del
• Estudios de la Universidad de Michigan. grupo o la tarea. Fiedler distingue dos tipos de estructura
Centraron su investigación en la relación entre la conducta motivacional del líder:
de liderazgo, los procesos de grupo y las medidas de rendi- - Líderes orientados hacia la tarea.
miento. - Líderes orientados hacia las relaciones interpersonales.
Plantearon dos dimensiones de la conducta de un líder: Se entiende por control situacional o favorabilidad de la
- El líder centrado en el empleado. situación la medida en que el líder se siente seguro y confiado
Enfatiza en las relaciones interpersonales, interesándose en que la tarea se pueda llevar a cabo. La cantidad de control
personalmente por las necesidades de sus subordinados y situacional será el producto de combinar tres factores:
aceptando las diferencias individuales entre ellos. - Las relaciones entre líder y miembros.
- El líder centrado en la producción. Grado en que los miembros de un grupo confían, apre-
Enfatiza en los aspectos técnicos del trabajo, siendo su cian y siguen a su líder. La medición se realiza a través
principal objetivo el cumplimiento de las tareas del grupo. de “Técnicas de nominación sociométrica” y “Escalas de
Las conclusiones de esta investigación afirman que los líderes atmósfera de grupo”. Si este factor es alto o hay buenas
centrados en el empleado obtienen mejores resultados que relaciones no se hará necesario el poder, ni un nivel jerár-
los centrados en la tarea; aunque presenta variabilidad en quico especial por parte del líder.
función de la situación, el tipo de grupo, la tarea, etc. - La estructura de la tarea.
El control y el poder directo del líder y de la organización
• La “Malla Gerencial”: Blake y Mouton.
serán menores en tareas no estructuradas; esto se debe a
También conocida como red administrativa, parte de la base
que resulta más difícil liderar en tareas poco estructuradas,
de que en toda organización existe un objetivo o propósito.
mal definidas y ambiguas que en las tareas estructuradas.
Proponen dos dimensiones básicas, y a su vez independien-
- El poder inherente al puesto.
tes, del liderazgo efectivo:
Grado en que el líder tiene autoridad para evaluar el
- Interés por las personas.
ejercicio de sus subordinados y administrar recompensas y
- Interés por la producción.
castigos. Será más fácil liderar ante una situación de alto
La situación de liderazgo óptima sería aquella en la que el
poder que ante una de bajo poder.
líder muestra una alta preocupación tanto en la producción
En definitiva, Fiedler considera que es más fácil ejercer de
como en el individuo.
líder en tareas estructuradas y bien definidas, en situación de
poder y con una buena relación entre líder y miembros. Por
Enfoque Humanista: McGregor el contrario, será más difícil en tareas mal definidas, cuando
Este autor pone de manifiesto la existencia de dos estilos bási- las relaciones son malas y el líder ostenta poco poder.
cos de liderazgo, encuadrados en dos teorías contrapuestas En esta línea, el autor afirma que el estilo de liderazgo más
(PIR 04, 136): eficaz dependerá de la situación:
• Teoría X. - Ante situaciones muy favorables o muy desfavorables, un diri-
Se trata de un estilo autoritario, que se basa en las metas de gente coercitivo y controlador obtendrá mejores resultados.
la organización. Plantea a un sujeto reticente al trabajo, con - Ante situaciones de dificultad media, un dirigente cen-
poca ambición y con deseo de seguridad, que prefiere que trado en las relaciones humanas será el que disponga de
le dirijan y evitar responsabilidades. Debido a esto, el líder mejores resultados.
deberá ser de tipo autoritario para supervisar al trabajador y Resumiendo, un líder motivado por la tarea resulta más efi-
controlar todas las situaciones, empleando métodos coerciti- caz en situaciones de alto o bajo control; sin embargo, un
vos, como las sanciones. líder motivado por las relaciones será más eficaz en situacio-
• Teoría Y. nes de control medio.
Se trata de un estilo igualitario, que se basa en las metas del Fiedler intentará determinar qué estilo de liderazgo será
individuo. Fundamentalmente trata de integrar los objetivos más eficaz en función del grado de dificultad y del factor de
de la organización con los de los trabajadores. Este enfoque control situacional. Para ello, distinguirá entre:
parte de la teoría motivacional de Maslow, considerando - C.
que, una vez cubiertas las necesidades básicas, el sujeto asu- Estilo controlador, activo y estructurado.
mirá responsabilidades con el fin de satisfacer la motivación - T.
de autorrealización. Estilo tolerante, pasivo y considerado.
107
GRADO DE RELACIÓN ESTRUCTURA PODER INHERENTE ESTILO DE LIDERAZGO

DIFICULTAD LÍDER Y MIEMBRO DE LA TAREA AL PUESTO MÁS EFICAZ
1 Buena Estructurada Firme C
2 Buena Estructurada Débil C
3 Buena No estructurada Firme C
4 Buena No estructurada Débil T
5 Deficiente Estructurada Firme T
6 Deficiente Estructurada Débil T
7 Deficiente No estructurada Firme T
8 Deficiente No estructurada Débil C
Tabla 6. Estilo de liderazgo exitoso en función de la dificultad y el control situacional.
• Teoría de los “caminos de meta”: Path Goal (Evans y

House). AI El directivo decide solo.
Integra el modelo motivacional de expectativas y los estudios
sobre estilos de liderazgo. Según esta teoría, el estilo de lide- El directivo decide con
AII la información de los subordinados.
razgo más eficaz dependerá de las características personales
de los subordinados, de las presiones ambientales y de las
demandas de la tarea. De lo que se deduce que: El directivo decide con la información y
CI sugerencias de los subordinados, de forma individual.
- El estilo “consideración” será más útil y resultará más
satisfactorio ante situaciones estructuradas.
- El estilo “iniciación a la estructura” será más útil ante El directivo decide con la información y
CII sugerencias de los subordinados, como grupo.
situaciones ambiguas; aunque suele producir mayor ten-
sión.
El directivo comparte el problema con los subordinados
• Modelos de liderazgo participativo: Vroom y Yetton.
GII como grupo; se evalúan las alternativas y se intenta lograr
Esta teoría va a relacionar la conducta de liderazgo con la
un consenso. El líder adopta pues, la solución del grupo.
participación en la toma de decisiones, considerando que la
conducta de un líder debe de ajustarse al estilo de la tarea.
Los principios básicos de esta teoría son: Tabla 7. Estilos de liderazgo (Vroom y Yetton).
- La conducta del líder debe ser clara y explicarse sin ambi-
güedad.
- Ningún método de liderazgo es aplicable en todas las subordinados más conflictivos, y más amistosa con los menos
situaciones, por lo que se ha de valorar tanto la situación conflictivos. Se trata, pues, de un proceso bidireccional.
como el contexto.
- La unidad más apropiada para el análisis de una situación
El liderazgo como proceso de atribución
es el problema concreto a resolver en el contexto en que
se da. Se trata, probablemente, del modelo más controvertido dentro
- Diferentes problemas organizacionales pueden resolverse de los nuevos desarrollos teóricos sobre el liderazgo.
variando el grado de capacidad de los subordinados en la Campbell y Pfeffer sugieren que el liderazgo es un fenómeno
solución de problemas. perceptivo en la mente del observador. Por lo tanto, si el obser-
- Existen cierto número de procesos sociales que pueden vador advierte ciertas conductas que considera propias de un
resolver problemas organizacionales. líder, atribuirá a ese sujeto el papel de líder.
- Los estilos de liderazgo varían en función del número de
subordinados que están afectados por la situación.
Taxonomía de Yukl
- El modelo de liderazgo utilizado no debería influir en el
usado en otras situaciones. Yukl propone su taxonomía integradora, donde define el lideraz-
Vroom y Yetton plantean cinco estilos de liderazgo en go como el proceso de influir sobre la realización de tareas y las
función del grado de participación de los subordinados y del estrategias de un grupo u organización para conseguir objetivos.
tipo de situación (PIR 94, 103) (ver tabla 7). En 1990, proporciona una taxonomía de 14 comportamientos
Los líderes adoptarán métodos participativos cuando sea deseables para cualquier líder, cuya importancia variará en
importante la calidad de la decisión y el hecho de que los función de la situación (ver tabla 8 en la página siguiente).
subordinados acepten la decisión.
Modelo interaccionista 2.7. Estrés laboral

Pone de manifiesto la importancia de los subordinados a la
hora de explicar la conducta de su líder.
Introducción
Este modelo define el liderazgo como una conducta de inte-
racción con el comportamiento de los subordinados. Se afirma Se trata de una reacción fisiológico-psicológica del individuo
que los líderes adoptarán posturas más autoritarias con los ante situaciones amenazantes dentro del contexto laboral.
108
Consiste en determinar objetivos y estrategias a largo plazo, ubicar recursos de acuerdo a prioridades, deter-
PLANIFICACIÓN Y minar cómo usar los recursos humanos a su disposición para poder acometer de forma eficaz las tareas o el
ORGANIZACIÓN proyecto. Determina cómo mejorar la coordinación de la unidad, para la productividad y eficiencia.
Se refiere a la estabilidad de operaciones, eficacia y coordinación de la unidad. Identificar los problemas

RESOLUCIÓN DE relacionados con el trabajo, analizarlos de forma sistemática en un tiempo razonable identificando sus cau-
PROBLEMAS sas para encontrar soluciones, implementarlas y resolver las crisis.
CLARIFICACIÓN Claridad de rol, eficiencia y coordinación de la unidad.
Cualidad de decisión, eficiencia y coordinación de la unidad. Se trata de aportar datos relevantes referidos
INFORMACIÓN a decisiones, planes y actividades a aquellos que los necesiten para su trabajo.
Detección de problemas y evaluación del rendimiento. Se trata de obtener información en relación con las
CONTROL actividades del trabajo de la unidad y las condiciones externas que le afectan. Examinar el progreso y la
calidad del trabajo, y evaluar el desempeño de los individuos y la eficacia de la unidad.
Influir en los subordinados apelando a la lógica o a la emoción, de manera que se genere entusiasmo por el
trabajo y compromiso con los objetivos, la cooperación y el buen uso de los recursos o asistencia; siendo la
MOTIVACIÓN
conducta del líder un buen ejemplo de comportamiento a este respecto. Incrementa el nivel de esfuerzo de
los subordinados.
Cualidad de decisión y esfuerzo de los subordinados. Se trata de contrastar con sus subordinados antes de
CONSULTA hacer cambios que les puedan afectar, propender a que participen en la toma de decisiones, y permitir que
ellos influyan en ellas.
Fomentar el esfuerzo de los subordinados y la claridad de roles a la vez que establecer buenas relaciones
RECONOCIMIENTO
con los mismos.
Se trata de establecer buenas relaciones con los subordinados y tolerar su estrés. Implica comportarse de
SOPORTE O APOYO forma afable y considerada, siendo paciente. Mostrar simpatía y apoyo cuando alguien está enfadado o
ansioso (PIR 05, 138).
GESTIÓN DE CONFLICTOS Resolución constructiva de conflictos en la que prima la cooperación, el trabajo en equipo y la identificación
Y FORMACIÓN con la unidad organizativa a la que pertenecen. Implica establecer buenas relaciones con los subordinados,
DE EQUIPOS fomentar la cohesión de grupo y la cooperación entre los subordinados.
Se trata de establecer buenas relaciones con los subordinados. El trabajo en red implica tener contactos con
gente de fuera y dentro de la organización y no directamente relacionados con el trabajo, fruto de actuaciones
RED DE RELACIONES
sociales informales con personas que son fuente importante de información y soporte, y mantener dichos con-
tactos mediante visitas periódicas, llamadas, correspondencia, o por la presencia en congresos o reuniones.
Cualidad de decisión y esfuerzo de los subordinados. Supone permitir que los subordinados tengan suficien-
DELEGAR te responsabilidad y discrecionalidad a la hora de llevar a cabo sus trabajos, y darles suficiente autoridad
para que tomen decisiones importantes.
DESARROLLO Y Aportar consejo y soporte a los subordinados de manera que se posibilite el desarrollo de sus destrezas y
TUTORÍA sus posibilidades de carrera.
Premiar con recompensas tangibles, como aumentos de sueldo o promoción, trabajos bien hechos y compe-
COMPENSACIÓN tencia demostrada. Fomentar el esfuerzo de los subordinados y la claridad de roles a la vez que establecer
buenas relaciones con los subordinados.
Tabla 8. Comportamientos deseables en un líder (Yukl).
Surge cuando el trabajo resulta insatisfactorio, molesto e inclu- • Una aproximación más amplia.
so perjudicial para el empleado, advirtiéndose un desajuste Define es estrés como una falta de ajuste entre el individuo
entre las demandas del entorno y los recursos con los que y el entorno.
cuenta el individuo para afrontarlas.
Kasl distinguirá entre dos grandes orientaciones en el estudio Fuentes del estrés en el trabajo
del estrés en el trabajo:
Cooper y Marshall desarrollaron una clasificación en la que
• Una versión restrictiva. se describen los factores estresantes que con más probabilidad
Define el estrés como un exceso de las demandas ambienta- podrían afectar a la salud, al bienestar psicológico y al bienestar
les sobre la capacidad del sujeto para resolverlas. social de los trabajadores (ver figura 10 en la página siguiente).
109
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera

Factores de estrés profesional
intrínsecos al propio trabajo
• Falta de seguridad en el trabajo.
• Incongruencia o falta de equidad en el trabajo.
Factores procedentes
Debida a una promoción excesiva o insuficiente o por hacer-
de desempeño de roles en la organización
se consciente de que se ha alcanzado techo.
de las relaciones interpersonales Cabe destacar aquí fenómenos como el de “menopausia
Fuentes del masculina”, que se da a mediana edad, ante el temor rela-
estrés laboral cionado con su estatus cuando cae en la cuenta de que ha
Factores relacionados
alcanzado su techo profesional. O la “neurosis del ejecuti-
con el desarrollo de la carrera profesional
vo”, que se da en ejecutivos promocionados por encima de
sus posibilidades y que trabajan excesivamente para ocultar su
inseguridad y su falta de preparación.
de la estructura y el clima organizacional
Factores de estrés Factores procedentes de la estructura y el clima organi-

extraorganizacionales zacional
• Falta de participación en el proceso de toma de decisiones.
Figura 10. Fuentes de estrés laboral. • Estrecha supervisión.
• Falta de autonomía en el trabajo.
• Restricciones de la conducta y de la política organizacional.
Factores de estrés intrínsecos al propio trabajo • Sentimiento de extrañeza con respecto a la organización.
• Las condiciones físicas.
Excesos, carencias o alteraciones que presentan ciertas con- Factores de estrés extraorganizacionales
diciones físicas del trabajo y que pueden resultar desagrada-
• La familia o los patrones matrimoniales.
bles para el empleado. Entre ellos podemos citar la falta de
Pueden convertirse tanto en un apoyo como en un factor
visibilidad, el ruido, las temperaturas extremas, etc.
estresante.
• La sobrecarga del trabajo.
• La movilidad laboral.
Se da ante un exceso de trabajo o tareas de una cierta difi-
Muy influyente en el estilo de vida del sujeto.
cultad (PIR 05, 133).
• Otros factores como crisis personales, factores económicos,
conflictos entre creencias personales y principios de la orga-
Factores de estrés procedentes de desempeño de roles nización, entre otros.
en la organización
• Ambigüedad de rol. Síndrome de Burnout
Se da ante una inadecuada información sobre el rol laboral
u organizacional (PIR 02, 112). Definido como un síndrome tridimensional de agotamiento
• Conflicto de roles. emocional, despersonalización y falta de realización en
Se da ante demandas de trabajo conflictivas o demandas el trabajo, que puede desarrollarse en aquellos profesionales
que el individuo no desea cumplir. cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de acti-
• Responsabilidad sobre otras personas. vidad (Gil Montes, 2005). De esta definición desglosaremos
Suponen más interacciones, mayor asistencia a reuniones y los siguientes conceptos:
“una agenda repleta”, lo que implica un mayor riesgo de • El agotamiento emocional se refiere a la vivencia desagra-
enfermedades coronarias que la responsabilidad sobre cosas. dable en la que los trabajadores sienten que ya no pueden
• Otros factores relacionados con el rol. dar más de sí mismos a nivel afectivo.
Insuficiencia de responsabilidad, falta de apoyo por parte de • La despersonalización se define como el desarrollo de
la dirección, escasa participación en el proceso de toma de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo
decisiones o adaptación a los cambios tecnológicos. hacia las personas destinatarias del trabajo que son vistas
por los profesionales de manera deshumanizada debido a un
Factores procedentes de las relaciones interpersonales endurecimiento afectivo.
en la organización • La falta de realización personal en el trabajo se refiere a
la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente
• Las relaciones con los superiores.
y a estar insatisfechos con sus resultados laborales, lo cual
Se da una correlación significativa entre el trato desconside-
afecta a la realización del trabajo y a la relación con las per-
rado y los favoritismos de los supervisores con el sentimiento
sonas a las que atiende.
de malestar y la tensión laboral de los subordinados.
• Las relaciones con los subordinados.
Resulta difícil para un supervisor exigir mayor productividad Para su estudio se utiliza principalmente el “MBI”, Maslach
a la vez que fomentar la participación y ofrecer un trato con- Burnout Inventory, ya que es considerado como uno de los
siderado, por lo que puede resultar una fuente importante mejores indicadores del desgaste profesional (PIR 14, 220).
de estrés. Gil Montes describe una serie de aspectos facilitadores de la
• Las relaciones con los compañeros. aparición del SQT (Síndrome de estar Quemado por el Trabajo):
Aspectos como la rivalidad, la falta de apoyo emocional ante • Entorno social de la organización.
eventos complicados o la falta de relaciones que se da en Se refiere a aspectos como cambios en el concepto del traba-
los niveles altos de la organización (“soledad del directivo”) jo, cambios dentro de la cultura organizacional, cambios en
pueden convertirse en desencadenantes del estrés. la normativa, cambios tecnológicos o en otros aspectos que
110
supongan una sobrecarga laboral cualitativa o cuantitativa Una duración excesiva o sobredimensionada de acoso laboral
para el sujeto. puede traducirse en graves patologías como cuadros graves de
• Sistema físico-tecnológico de la organización. depresión, trastornos paranoides e incluso suicidios.
Como la inseguridad en el puesto de trabajo, inadecuada
remuneración o una burocracia excesiva.
• Sistema social-interpersonal. 2.8. Calidad de vida laboral
Ausencia de apoyo social en aspectos laborales, conflictos
interpersonales, competitividad destructiva, mobbing, con-
flictos con los roles laborales, baja cooperación, incapacidad Introducción
para el trabajo en equipo, etc. Entendemos por CVL una filosofía, un set de creencias que
• Factores personales: engloban todos los esfuerzos por incrementar la productivi-
- Variables sociodemográficas. dad y mejorar la motivación de los sujetos, enfatizando en la
Como el sexo y la edad. Tendrán mayor probabilidad de participación de la gente, la preservación de su dignidad y la
sufrir SQT trabajadores más jóvenes, debido principalmen- eliminación de los aspectos disfuncionales de la jerarquía orga-
te a su inexperiencia e idealismo. nizacional (Gibson).
- Variables de la personalidad. Aycan y Canungo describen tres aspectos que resultan indica-
Se trata de aquellos factores que influyen en la motivación dores de la calidad de vida laboral:
para la ayuda, la afectividad negativa y las estrategias para
afrontar el estrés. Los sujetos con menos probabilidades
de sufrir SQT serán aquellos con una personalidad más • Implicación en el trabajo y ausencia de alienación.
resistente, extraversión, afabilidad, apertura mental y baja • Satisfacción laboral.
inestabilidad emocional. • Ausencia de estrés laboral excesivo.
Se han establecido una serie de recomendaciones en el trata-

miento del agotamiento por estrés: Se trata entonces de un concepto relacionado con las condi-
• Cuidar del ambiente familiar así como apoyarse en la red ciones laborales, donde la efectividad y la productividad de la
social. empresa se definen como una de las principales consecuencias.
• Dar pautas para el cuidado de sí mismo, del cuerpo y para
entender las posibles señales.
• Hacer ejercicio físico, técnicas de relajación, terapia de masa- Antecedentes de la CVL (PIR 06, 8)
je, etc. Las condiciones sociales y materiales en las que se lleva a cabo
• Desarrollar intereses ajenos al trabajo. el trabajo pueden afectar negativamente a la calidad de vida
• Cuando se sienta tensión, hacer una pausa y procurar rela- laboral y, por ende, al bienestar general del sujeto. Destacamos
jarse. como principales aspectos desencadenantes:
• Aprender a delegar y a decir “no” cuando se le adjudique • Estabilidad laboral.
más tareas de las que pueda realizar. • Contenido del puesto de trabajo.
• Procurar llevar un ritmo de trabajo que no sea excesivo, res- En lo que se refiere a grado de autonomía y variedad en las
petando comidas, descansos, etc. tareas, nivel de preparación exigido, etc.
• Favorecer el trabajo en equipo y reforzar los aspectos positivos. • Políticas y prácticas de la dirección.
• Aprender a establecer fronteras entre el trabajo y la vida Selección, promoción, rotación, evaluación del rendimiento,
tanto familiar como personal. etc.
• Aprender a equilibrar los diferentes ámbitos de la vida. • Tecnología usada en el puesto de trabajo.
Diseño, estrategias para su implantación, modo de gestión,
Por último, destacar la existencia de una serie de variables que etc.
correlacionan con el síndrome de Burnout:
• Mayor incidencia del síndrome en mujeres, solteras y meno- Factores de riesgo
res de 20 años, que pertenece a un grupo de menor estatus
y con menos salario. Se trata de aquellos factores que pueden generar accidentes
• Mayor incidencia en personas con gran dedicación y esfuer- y que desembocan en una deficiente calidad de vida laboral:
zo en alcanzar metas y satisfacer necesidades laborales. • Locales mal iluminados, húmedos o resbaladizos.
• Se da un mayor agotamiento cuando son más rígidos los • Escasez de elementos de seguridad laboral.
valores del sujeto y más serias sus intenciones de satisfacer • Escasez de maquinaria segura y en buen estado.
las demandas. • Falta de normativa de trabajo seguro.
• Los profesionales de la Salud se consideran una población de • Jornadas demasiado extensas que pueden derivar en estrés.
riesgo para algunas enfermedades mentales.
Dentro de este contexto, los médicos son los que más fre- Beneficios de la calidad de vida laboral
cuentemente evitan o resisten al tratamiento.
• Mayor desarrollo y evolución del empleado.
• Aumento de la motivación laboral.
Mobbing o acoso laboral
• Mejor desempeño de las funciones.
Este concepto ha sido definido como coaliciones de miembros • Disminución de la rotación externa.
débiles de una especie, contra un individuo más fuerte, convir- • Disminución del absentismo laboral.
tiéndose en una experiencia devastadora, debido a que se es • Tiempo de ocio reducido.
objeto de agresión por parte de miembros del propio grupo • Aumento del nivel de satisfacción laboral.
social (González, 2000). • Aumento de la eficiencia en la organización.
111
Motivación laboral
Flow y engagement
Satisfación laboral
Iniciativa personal
Variables que influyen en la relación
del trabajador con la organización
Moral laboral
Liderazgo
Estrés laboral
Calidad de vida laboral
112
Tema 3
Los grupos en la organización
3.1. Introducción • En grupos informales.

Suele ser el propio grupo el que atribuye el estatus, influyendo
aspectos como edad, sexo, experiencia, nivel académico, etc.
La creación de grupos en la organización se produce con el fin
de conseguir una serie de metas y objetivos que van a bene-
ficiar a la propia empresa, al trabajador o a ambos a la vez. Existen cinco formas básicas por las que una organización
puede conferir estatus a sus trabajadores:
• Aumentando el grado de vinculación con la empresa.
3.2. Factores que influyen en el grupo • Fomentando la asociación con otras organizaciones.
• A través del nivel jerárquico.
• Mediante el salario.
Roles del grupo • Mediante el tipo de ocupación.
• Roles de tarea.
Liderazgo
Aquellos que se van a centrar en la consecución de los obje-
tivos inmediatos del grupo, como puede ser la toma de deci- Cualquier miembro de un grupo puede ejercer el liderazgo
siones, solución de problemas o llevar a cabo un proyecto. ante cierta situación. Hablamos de una función que depende
• Roles de mantenimiento. del grupo, la situación y la tarea, y no tanto de rasgos indivi-
Los que se centran en la satisfacción de necesidades socioe- duales del sujeto en particular.
mocionales de los miembros.
Cohesión de grupo
Benne y Sheats afirman que hay tres tipos de actividades
diferentes en el grupo que van a dar lugar a tres tipos de roles: Hace referencia al grado en que los miembros encuentran al
• Actividades centradas en las “tareas de grupo”. grupo atractivo y quieren permanecer en él. En palabras de
Su finalidad es alcanzar los objetivos. Entre esas tareas Festinger, se trata del “resultante de todas las fuerzas que
encontramos el establecimiento de normas, coordinación, actúan sobre los distintos miembros para permanecer en el
orientación o definición de problemas, entre otras. grupo” (PIR 94, 88).
• Actividades centradas en la “construcción del grupo”. De ahí que los sujetos que poseen una alta cohesión grupal tie-
Aquellas que se encargan de formar y mantener al grupo, nen mayor interés en pertenecer al grupo a la vez que ejercen
como fomentar la armonía y participación, reducir tensiones, un mayor control sobre otros miembros, participan más y son
afianzar el compromiso, etc. más leales entre sí.
• Actividades de “autoservicio”. Los aspectos que van a determinar la cohesión grupal son los
Son las que se encargan de resolver problemas individuales. siguientes:
Cada sujeto posee unas necesidades, valores y metas que • Nivel y tipo de interacción entre los miembros.
desea conseguir. Estas conductas ayudan a la obtención de • Disponer de actitudes, intereses, valores y estándares de
dichas metas pero dificultan en la consecución de las grupales. conducta comunes.
• La capacidad motivacional del propio grupo.
Posteriormente, Kelley, basándose en la clasificación de los • El nivel de estatus.
roles primarios, afirmó que la elección de un tipo u otro se • La composición sexual del grupo.
selecciona durante el proceso de trabajo. Este proceso seguiría • El hecho de que el grupo disponga de un líder hábil.
tres fases: • La presión ambiental.
• Fase de clarificación. • La presencia de agentes externos agresivos o enemigos en
Donde el sujeto se responde a la pregunta de ¿qué es esto? común.
• Fase de valoración. • Nivel de aislamiento del grupo con respecto a la organiza-
En este caso sería, ¿qué sentimiento nos produce esto? ción.
• Fase de decisión. • El éxito del grupo.
¿Qué vamos a hacer?
Conformidad a las normas
Estatus Dentro de los grupos se establece un ambiente que favorece el
Grado de prestigio, significado o rango que se asocia a cada cumplimiento de las normas.
posición dentro de una estructura grupal. Entendemos como norma “las expectativas compartidas por el
• En grupos formales. grupo sobre cuál es la conducta apropiada bajo determinadas
Se puede conferir el estatus mediante títulos o por delega- circunstancias”; vemos pues que resulta ser producto de la
ción de poder. interacción social (PIR 04, 141; PIR 05, 131).
113
Un concepto muy afín al de norma es el de rol, por lo que a

continuación apuntamos las principales diferencias: Moral individual
Norma social
Indica la conducta de grupo aceptable,
Norma jurídica
Norma estableciendo cuál es el comportamiento
esperado de cada empleado.
Norma penal
Delito
Indica qué es lo apropiado para un
Rol puesto de trabajo, diferenciando
Desviación jurídica
entre sí los puestos.
Desviación social
Figura 1. Norma vs. Rol.
Transgresión
Para el estudio del concepto de conformidad comenzaremos Figura 2. Ejemplo de diferentes tipos de normas y tipo de desviación que
con la definición que Shaw elaboró del mismo, “adhesión implica su incumplimiento.
ciega, irracional y servil a los patrones de conducta establecidos
por otros o a las demandas de la autoridad”. Esta conformidad, Las investigaciones nos han llevado hasta la premisa de que un
basada en la influencia social, puede ser normativa, cuando grupo tomará decisiones más arriesgadas que cada sujeto de
el objetivo es adaptarse a las expectativas del grupo, o infor- forma individual, debido a la influencia del grupo. Este fenó-
mativa, cuando el objetivo es la importancia que tiene para el meno ha sido denominado como risky shift, que traducido
propio sujeto (PIR 94, 106). vendría a decir “cambio hacia el riesgo”.
Rosenfeld postula que hay una serie de variables que van a Las explicaciones dadas a este tipo de comportamiento grupal
influir en el grado de cohesión grupal de los miembros, y las se resumen en los siguientes puntos:
divide en tres grupos:
• Los individuos más audaces resultan ser los más persuasivos,
• Características de personalidad de los miembros, en lo por lo que consiguen convencer a sus compañeros sobre
que se refiere a su predisposición a conformarse. aceptar más riesgo.
- Mayor conformidad. • En una discusión grupal los individuos entran en contacto con
Cuando se da un alto grado de sumisión, autoritarismo y argumentos de otros miembros que conllevan más riesgo.
necesidad de aprobación social. • Una decisión se percibe menos arriesgada estando en grupo.
- Menor conformidad. • Ante una decisión grupal, los individuos menos arriesgados
Cuando lo que prima en los miembros es la autoconfianza, tratarán de acercar más su posición a la de miembros más
originalidad y necesidad de logro e inteligencia. arriesgados, debido a que el riesgo en sí es un valor aprecia-
• Relaciones intergrupales. do culturalmente.
Se refiere a variables que van a estar directamente relaciona-
das con la conformidad como son la cohesión, la atracción Esta última explicación es la más extendida y de ella surgirá
del grupo, la importancia que los miembros le otorgan al un nuevo concepto, el de polarización grupal. Según Myers y
mismo y el nivel de interacción. Lamm, consiste en que el “promedio de la respuesta grupal,
• Variables externas o situacionales. tenderá a ser más extremo en la misma dirección que el pro-
- En relación a la estructura o tamaño del grupo: mayor medio de las respuestas previas de los individuos a la formación
conformidad en grupos pequeños y más estructurados. de dicho grupo” (PIR 94, 89).
- En relación a la tarea: mayor conformidad en tareas más La polarización es más fácil cuando las decisiones que se
difíciles y novedosas. tienen que adoptar son de tipo actitudinal, éticas, conductas
- En relación al contexto o situación: mayor conformidad de negociación o cuando influyen fenómenos de percepción
ante presiones externas para un consenso, ante situacio- social y personal.
nes ambiguas o de emergencia.
Hay, por lo general, dos tipos de influencias:
En el caso de que no se cumpliesen las normas el sujeto recibi-

ría una sanción, pudiendo llegar incluso a producirse la expul-
INFORMATIVA O DE
sión del grupo. Pero, en general, la reacción de un grupo ante NORMATIVA
ARGUMENTOS PERSUASIVOS
un miembro que ha incumplido las normas puede consistir en:
• Esperar a que dicho sujeto se reinserte. Cuando en un grupo se dan
Culturalmente, las actitudes
• Ridiculizar la conducta desviada del sujeto. diversos argumentos para las
extremas van a ser socialmente
• Criticar severamente la conducta, llegando a la amenaza. distintas soluciones, se produ-
deseables, por lo que un sujeto
• Provocar el aislamiento, rechazo e incluso la expulsión. cirá un cambio de opinión en
que disponga de esa conducta
función de la información que
se ganará la aprobación social.
aporten esos argumentos.
(Ver figura 2)
Tabla 1. Influencia informativa vs. Influencia normativa.

Toma de decisiones
Las más estudiadas, debido a su repercusión en el ámbito orga- Sin embargo, las conductas socialmente deseables son situa-
nizacional, han sido las decisiones arriesgadas dentro de un cionales y no siempre se premiará la actitud extremista; hay
grupo; y, posteriormente, la polarización de posiciones. ciertas circunstancias en las que se valora decantarse por la
114
Tema 3 · Los grupos en la organización
• Grupos informales: no están previstos ni creados por la organización sino que son resultado de las
interacciones espontáneas de sus miembros. Surgen por mediación de sentimientos e intereses comunes
con la finalidad de satisfacer necesidades personales y sociales.
EN FUNCIÓN DE
LA FORMALIDAD • Grupos formales: forman parte de la estructura de la organización y son planificados y establecidos
oficialmente por la empresa en función de sus metas y necesidades para la consecución de una serie de
objetivos. Estos a su vez pueden ser temporales o permanentes.
• Grupos permanentes: son aquellos que forman parte de la estructura de la organización y son creados,
generalmente, para llevar a cabo tareas habituales. Son representados gráficamente en el organigrama
de la empresa.
EN FUNCIÓN DE LA
PERMANENCIA TEMPORAL • Grupos temporales: también son parte de la organización pero en este caso se forman para llevar a
cabo tareas que tienen que ver con el desarrollo e innovación de la propia organización. Se trata de
comités, equipos de estudio, equipos de proyecto, entre otros, que surgen para hacer frente a situaciones
o problemas puntuales y que se disolverán una vez cumplidos sus objetivos.
Tabla 2. Clasificación de los grupos.
• Debido a la complejidad y evolución de las organizaciones actuales es habitual que a la figura del presi-
GRUPOS DIRECTIVOS dente le acompañe un equipo directivo con la finalidad de conseguir juntos soluciones más eficaces en
DE PLANIFICACIÓN la planificación organizacional.
• Este grupo es conocido como “consejo de administración”.
• Situados entre la dirección y los grupos de trabajo.

GRUPOS EJECUTIVOS Y • Su función es la de desarrollo y control de la realización de los planes de la empresa; en concreto, son
MANDOS INTERMEDIOS los que ponen en práctica las decisiones generales de los directivos y traducen las metas generales de la
empresa en objetivos más específicos.
• Los que se dedican a servicios más especializados debido a su condición de expertos y su formación téc-
GRUPOS PROFESIONALES nica y especializada.
O ESPECIALISTAS • Se les conoce también como “staff”.
GRUPOS DE • Encargados de realizar el trabajo básico relacionado directamente con la producción.

TRABAJADORES, • Los objetivos de este grupo de trabajadores son muy específicos, estandarizados y con poco nivel de
NO DIRECTIVOS incertidumbre.
Tabla 3. Tipos de grupos formales permanentes.
prudencia. La evidencia empírica ha demostrado en este sen- • Existen diferencias entre los individuos de un mismo grupo
tido que se da una mayor aprobación ante los argumentos en función de su estatus y relevancia.
persuasivos que ante la influencia normativa. • El grupo, creado de manera informal, no seguía en algunas
ocasiones las normas explícitas impuestas por la organiza-
ción.
3.3. Tipos de grupos • Con respecto a la producción individual, se relacionaba más
con cuestiones sociales del grupo que con sus habilidades
personales, consideradas de forma independiente.
Clasificación general
(Ver tabla 2) En definitiva, los grupos sociales pueden llegar a tener mucho
poder en la empresa, llegando incluso a lograr modificar los
objetivos de la misma.
Grupos informales
Una de las aportaciones teóricas que puso de manifiesto la
importancia de estos grupos en la producción fue la de E. Grupos formales permanentes
Mayo en sus estudios sobre los experimentos Hawthorne. (Ver tabla 3)
Determinó que existían una serie de relaciones informales
entre los miembros de la empresa que influían en su compor-
tamiento, afirmando que: Grupos formales temporales
• Un grupo dispone de normas e ideas sobre cuál es la con- (Ver tabla 4 en la página siguiente)
ducta aceptable entre sus miembros.
115
• Según Peiró se definen como “grupos que no forman parte de la estructura de la organización, que tienen
una vida limitada, y que implican una segunda tarea para sus miembros, la cual se superpone a sus obli-
gaciones habituales dentro de la organización” (PIR 00, 211).
COMITÉS TEMPORALES O • Estos grupos suponen una “desviación” de la estructura formal de la empresa, puesto que no forman parte
GRUPOS “AD-HOC” de ella, pudiendo llegar incluso a generar problemas.
• Se constituyen ante las siguientes circunstancias:
- Cuando aparecen problemas que no se pueden resolver mediante los departamentos ya existentes.
- Cuando se busca la integración horizontal entre departamentos de la empresa.
GRUPOS PARA EL • Grupos multidisciplinares que requieren preparación, y se crean para la realización de tareas específicas,
ESTUDIO DE PROYECTOS de duración más bien larga, principalmente en departamentos de investigación y desarrollo.
• Hoy en día estos grupos predominan más que el de sujetos independientes.

GRUPOS DE • Se encargan de superar conflictos y llegar a acuerdos para la distribución de recursos o la determinación
NEGOCIACIÓN de planes.
Tabla 4. Tipos de grupos formales temporales.
Roles del grupo
Estatus
Liderazgo
Factores que influyen en el grupo
Cohesión de grupo
Conformidad a las normas
Toma de decisiones
Grupos directivos de planificación
Ejecutivos y mandos intermedios

Permanentes
Grupos profesionales o especialistas
Los grupos Grupos de trabajadores no directivos

Grupos formales
en la organizacion
Comités temporales o grupos "ad-hoc"
Temporales Grupos para el estudio de proyectos
Grupos de negociación
Grupos informales
116
Tema 4
Los procesos en la organización
4.1. La comunicación Ruido

Cualquier factor que perturba la comunicación o interfiere de
Introducción alguna otra manera en ella. Puede presentarse en cualquier
fase del proceso de la comunicación pero generalmente se
Entendemos por comunicación al “acto que permite la trans- observa en la etapa de codificación o descodificación. El ruido
misión e intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos puede ser interno, cuando el receptor no está prestando aten-
entre las personas”. Es considerada una relación interactiva y ción (el malestar físico, el hambre, el dolor o la fatiga, también
dinámica, definida como “proceso mediante el cual dos o más deben considerarse una forma de ruido) o externo, cuando el
personas intercambian ideas, conocimientos, informaciones mensaje es distorsionado por otros sonidos del ambiente. Tipos
y opiniones por diferentes medios, con la finalidad de lograr de ruidos son:
comprensión, dando origen a un intercambio permanente de • Ruido mecánico.
significados entre ellas”. Es resultante de deficiencias técnicas o de interferencias por
Desde el punto de vista organizacional destacamos la aporta- parte del transmisor, canal o receptor.
ción de Katz y Kahn que describen el concepto como “el flujo • Ruido de comunicación.
de información, el intercambio y trasmisión de significados, Es producto de deficiencias en el mensaje, ya sea en el signi-
dentro de la organización y entre esta con su ambiente”. ficante, significado o en el uso de código.
• Ruido pragmático.
Se trata de toda aquella información ambigua o contradic-
Elementos del proceso de comunicación
toria que escapa del mensaje intencionado, disminuyendo
la fidelidad y aumentando la incertidumbre en el receptor
(PIR 01, 29).
• Ruido semántico.
Ruido Ruido
Es la diferencia entre el significado denotativo, a nivel de
código, y el connotativo, a nivel de contenido.
Mensaje Mensaje
Contexto
Emisor Codificación Canal Decodificación Receptor Conjunto de condiciones en las que se desarrolla la comuni-
cación como espacio, tiempo, circunstancias socioculturales o
mensajes anteriores y posteriores.
Retroalimentación
Mensaje
Ambigüedad
Cuando los significantes usados no son suficientes para delimi-
Ruido tar con precisión el contenido semántico del mismo. Aunque
en la organización puede ser disfuncional, se deja un margen
de autonomía al destinatario.
Figura 1. Diagrama del proceso de la comunicación.
Redundancia
Factores que influyen en el proceso de comunicación Se trata de repeticiones o detalles incorporados al mensaje con
el fin de aumentar la fidelidad en la recepción del mensaje así
como de contrarrestar el ruido o la ambigüedad.
Redundancia
Redes de comunicación
Ambigüedad
Factores Ruido mecánico La circulación de información en la empresa puede fluir a
través de diversos canales hasta llegar a sus destinatarios;
Contexto
este fenómeno se denomina como redes de comunicación.
Ruido de comunicación
El estudio de estas redes parte del enfoque de la Teoría de
Ruido Sistemas.
Ruido pragmático
Existen dos tipos de redes: formales, establecidas por la
empresa, e informales, surgidas espontáneamente entre los
Ruido semántico trabajadores.
Figura 2. Factores que influyen en el proceso de comunicación.
117
CARACTERÍSTICAS
RED EN CADENA Las comunicaciones se establecen con los miembros más próximos,
suelen ser a través de los diferentes niveles jerárquicos.
Ningún miembro está totalmente aislado.
El del centro de la línea es el mejor informado.
RED EN ESTRELLA O RUEDA La comunicación está centralizada por el líder o jefe, quien transmite la información al resto de miembros.
Sólo el individuo del centro tiene un lugar privilegiado y puede comunicarse con todos los demás;
en el resto se da sensación de frustración.
Resulta muy eficaz para tareas simples.
Propia en empresas de organización tradicional.
RED EN Y Combina la red en cadena y en estrella.

Divide acciones más simples.
Los miembros lejanos del centro se sienten frustrados.
Es efectiva para realizar acciones complejas.
RED EN CÍRCULO La comunicación circula libremente entre todos, con independencia de su rango jerárquico.
Ningún miembro está aislado; no hay comunicaciones transversales.
La información se puede deformar o perder.
La transmisión de la información es más lenta y se utiliza para resolver problemas complejos.
Ejemplo, las reuniones, círculos de calidad.
RED DE VÍAS MÚLTIPLES

Hay comunicación entre todos los miembros y en todas direcciones.
Se da una gran satisfacción entre los miembros y un alto sentimiento de participación.
Puede ocasionar una pérdida de tiempo o una falta de coordinación.
Tabla 1. Redes de comunicación formal.
CARACTERÍSTICAS
CADENA EN LÍNEA La información es transmitida hasta llegar a la última persona posible.
CADENA RETICULAR
Algunas personas que reciben la información no la transmiten, cortándose en ellas la transmisión.
CADENA CASUAL
La información se transmite sin orden y puede no llegar a todos.
Depende de la relación entre los trabajadores y de la importancia que le den a esa información.
RUMOR
Una persona se encarga de informar a todos los que la rodean.
Tabla 2. Redes de comunicación informal.
118
Tema 4 · Los procesos en la organización
Persona que controla el flujo de información o mensajes, que transitan entre los miembros de la empresa
PORTERO
con el fin de reducir la sobrecarga en la red. Un ejemplo en la organización sería la secretaria de dirección.
Persona que conecta grupos en una red de comunicación. Se trata de una función elemental ya que si desa-
INTERMEDIARIO
pareciese produciría una ruptura en la unidad conectada. La figura del intermediario no pertenece general-
O ENLACE
mente a ninguno de los grupos conectados; en caso afirmativo se le denominaría “puente”.
Aquella persona que tiene la habilidad de influir en el comportamiento y actitud de otros miembros de la
organización en la forma deseada y con relativa frecuencia. Estos individuos tienen un importante acceso
LÍDER DE OPINIÓN
a sus seguidores y muestran gran conformidad a las normas del grupo que lideran. Están muy expuestos a
informaciones externas.
Aquel sujeto que tiene un grado relativamente alto de comunicación con el ambiente que rodea al sistema,
COSMOPOLITA facilitando así su flexibilidad, innovación y apertura. Este sería el caso de un relaciones públicas.
(PIR 95, 220; PIR 02, 110)
GENERADOR DE
Persona que promueve nuevas informaciones o mensajes, en una red de comunicación.
INFORMACIÓN
SUJETO AISLADO Se trata de aquellos individuos que no tiene relación con los demás.
Tabla 3. Análisis de redes.
Redes de comunicación formal Horizontal

(Ver tabla 1 en la página anterior) La transmisión de información se produce entre grupos de
trabajo o personas que están al mismo nivel jerárquico. Puede
ser de tres tipos:
Redes de comunicación informal
• Entre compañeros de un mismo grupo de trabajo.
(Ver tabla 2 en la página anterior)
Facilita la coordinación y la solución de problemas. Sirve de
Nacen espontáneamente de las relaciones que establecen las apoyo emocional y aumenta la satisfacción.
personas por sus afinidades. El fin de este tipo de estructuras • Entre miembros de diferentes unidades de trabajo.
es satisfacer las necesidades sociales de los individuos. Facilita la transmisión de información, la coordinación y la
Sin embargo, estas redes pueden tener efectos negativos que resolución de conflictos.
absorben en exceso el interés de los empleados. Tales efectos • Interacciones entre línea y staff.
son la interpretación subjetiva del emisor, malas interpretacio- Estas relaciones plantean distorsiones que pueden desembo-
nes de la información por el desconocimiento de la fuente, car en situaciones de conflicto.
distorsiones causadas por las sucesivas transmisiones, propaga-
ción de chismes contra la organización o contra alguno de sus Este tipo de comunicación resulta fundamental para lograr
miembros o la difusión de rumores (PIR 02, 107). Estas redes una coordinación entre los miembros de la empresa, pero se
sustituyen a redes formales ineficientes y mejoran la comuni- va complicando a medida que aumenta el tamaño del grupo.
cación en la empresa a través de canales alternativos, siendo a
Es más intensa que la vertical, puesto que los individuos se
veces más rápidos y eficaces que los formales.
comunican con mayor sinceridad y libertad con sus iguales
En el caso del “rumor”, donde la información se difunde en que con sus superiores. Además, evita la pérdida de tiempo
función de su importancia y ambigüedad (Allport y Postman), que supone el que cada información que se desea transmitir
la comunicación circula de forma aleatoria de una persona a a un igual pase primero por el mando superior y luego baje al
otra, y así sucesivamente. Suele perjudicar el clima laboral de la destinatario original de esa información. En general:
organización, por lo que deben evitarse, implantando buenos
• Fomenta el compañerismo y el espíritu de equipo.
sistemas de información y comunicación. Como ventajas, se ha
• Evita malos entendidos.
destacado que supone una comunicación más rápida, espon-
• Enriquece la formación y experiencia de los trabajadores.
tánea, satisfactoria y, a pesar de distorsiones e imprecisiones,
• Propicia el consenso en la toma de decisiones.
bastante exacta.
En este tipo de comunicaciones se origina generalmente por

Análisis de redes
iniciativa de los miembros de la organización, por lo que es
(Ver tabla 3) de carácter informal. En este caso, pueden surgir problemas al
omitir los canales verticales formalmente establecidos. La prin-
cipal distorsión que se produce a este nivel nace de los conflic-
Flujos de comunicación
tos que puedan surgir entre los diferentes departamentos que
En la empresa, estas redes permiten combinar las distintas han de colaborar entre sí, con unos objetivos organizacionales
direcciones que puede tomar la información. comunes, unos objetivos específicos diferentes y un mismo
poder jerárquico.
119
Vertical ascendente (PIR 95, 218) • La eficacia también va a depender del canal de trasmisión
Discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa. utilizado.
De mayor a menor eficaz nombramos: comunicación oral y
Los medios o canales de comunicación más habituales por la
escrita usada de forma conjunta, oral y, por último, escrita.
vía ascendente son:
• El interés del receptor resulta crucial en la eficacia del proce-
• Los sistemas de sugerencias. so comunicativo.
Procedimiento por el que los empleados pueden exponer sus • Reducción de la extensión del mensaje, conforme baja por la
ideas o sugerencias para mejorar la eficacia de la empresa. línea jerárquica.
• Las reivindicaciones. • Dificultad de comprensión de los mensajes; da lugar a erro-
Quejas formales escritas. Son un medio para que los trabaja- res y malentendidos.
dores comuniquen sus sentimientos de injusticia en su lugar
de trabajo.
• Los cuestionarios de actitudes.
Problemas en el proceso de comunicación
Se usan para descubrir cuáles son los sentimientos y actitu- Mecanismos para reducir los efectos de la sobrecarga:
des de los trabajadores respecto a diferentes aspectos labo- Miller
rales. Es necesario que la organización responda de alguna (Ver tabla 4 en la página siguiente)
manera al resultado de la encuesta.
Para Blanty y Machrer, en este tipo de comunicación desta- Mecanismos para restablecer la exactitud de los mensajes
can tres funciones básicas: (Ver tabla 5 en la página siguiente)
• Retroalimentación.
Permitiendo un ajuste entre características, clase y tipo de
comunicación descendente. 4.2. La toma de decisiones
• Fuente de iniciativas.
Permitiendo la aportación de ideas que puedan servir para
Introducción
mejorar el funcionamiento de la organización y su ambiente.
• Fuente de información. Proceso a través del cual un sujeto debe elegir entre dos o más
Sobre el estado de los subordinados, permitiendo el acceso a alternativas.
sus necesidades y expectativas con el fin de reducir tensiones Tener en cuenta:
e incrementar el nivel de satisfacción.
• La situación que da pie a la toma de decisión.
• El contexto que envuelve la toma de decisión.
En general, permite a los superiores conocer los problemas del • Las características del sujeto que toma la decisión.
personal, facilita la integración y participación de los trabajado-
res, influye en una adecuada toma de decisiones y promueve la
mejora de la calidad. Sin embargo, es una comunicación difícil Perspectivas teóricas
ya que existe un mayor grado de prohibición y hay mayores Modelos normativos
distorsiones, voluntarias e involuntarias, filtrándose a veces
Se basan en la concepción del hombre como un ser totalmen-
sólo la información que resulta favorable para los superiores.
te racional, también conocido como hombre económico.
Desarrollados en el contexto economista, analista y matemáti-
Vertical descendente co, no son muy utilizados en el campo de la psicología; la racio-
Es la más frecuente ya que la información fluye hacia abajo en nalidad es un concepto totalmente dependiente al contexto.
la estructura jerárquica de la empresa. La comunicación vertical Premisas:
descendente permite la regulación y control de la conducta de • El decisor realizará selecciones óptimas en un contexto muy
los subordinados, a través de: específico y bien definido.
• Instrucciones sobre la realización de la tarea. • Conocerá todas las alternativas relevantes sobre las que ten-
• Comprensión de la tarea y su relación con otras tareas de la drá que decidir; estará informado.
organización; justificación del trabajo. • Conocerá todas las consecuencias derivadas de cada una de
• Información sobre procedimientos y prácticas de la organiza- las alternativas.
ción. • En el momento de la decisión, dispondrá de una ordenación
• Retroalimentación al empleado sobre su rendimiento y eje- completa de comparaciones, conocida como función de
cución. utilidad, donde se establece una jerarquía de las posibles
• Información ideológica para inculcar un sentido de pertenen- consecuencias.
cia y compromiso con la organización. • Se decantará por aquella opción que lleve al grupo preferido
de consecuencias.
Esta comunicación también tiene sus problemas; entre ellos
destaca la dificultad de seleccionar la información a la que hay Modelos descriptivos
que atender entre toda la que llega por los diferentes canales. Simon (1971) aportará un modelo alternativo que plantea al
Los factores principales que van a influir en la eficacia de este hombre como un ser tomador de decisiones en base a premi-
proceso se resumen en las siguientes premisas: sas racionales, aunque presupone una racionalidad limitada,
• Cuanto más concisa y concreta sea la información a transmi- también conocido como hombre administrativo.
tir mayor probabilidad de eficacia. • Las decisiones implican juicios de valor que van a depender
• A menor número de intermediarios en el proceso comunica- del sistema de valores del sujeto.
tivo, mayor eficacia. • La racionalidad está condicionada por las características psi-
cológicas del individuo.
120
LOS QUE INTRODUCEN CAMBIOS AL CONTENIDO DEL MENSAJE

OMISIÓN Ocultación de ciertas partes de los mensajes, siempre que se trate de detalles irrelevantes.
Condensación: pérdida de información y su consecuente

Son errores en el contenido del reducción del mensaje original.
mensaje como consecuencia
ERROR O DISTORSIÓN de la repetición durante el proceso Acentuación: exageración de ciertas características y reducción
de transmisión. de otras.
Mecanismo que selecciona y reduce la sobrecarga de información, en un determinado canal.

FILTRADO (PIR 03,137; PIR 04, 114)
LOS QUE AFECTAN AL TIEMPO DE DURACIÓN DE PROCESAMIENTO O A LOS CANALES

Supone un cambio en el tiempo de procesamiento. Trata de resolver la sobrecarga aplazando
COLA DE ESPERA la transmisión a momentos en que los canales se encuentren desocupados (PIR 96, 65).
CREACIÓN DE Supone un cambio en los canales, ampliando las vías de transmisión de información.
NUEVOS CANALES Facilita un procesamiento eficaz sin retener información.
ESCAPE Supone un cambio por evitación; se abandona la tarea al no poder afrontarla con éxito. Resulta siempre ineficaz.
REDUCIR LA CANTIDAD Generar menos información supone un cambio cuantitativo; no cualitativo como en casos anteriores.
DE INFORMACIÓN
Tabla 4. Mecanismos para reducir la sobrecarga (Miller).
REDUNDANCIA Repetición de un mensaje por distintos canales o en momentos diferentes.
Recabar nueva información por canales convencionales o creando otros nuevos, y compararla con la esta-
VERIFICACIÓN blecida anteriormente.
Implantando una organización con pocos niveles jerárquicos.

Eliminar intermediarios en el proceso
de transmisión para incrementar su Haciendo que los altos cargos examinen directamente el nivel
SALVAR CONDUCTOS donde se desarrollan las operaciones básicas.
exactitud y rapidez. Puede lograrse
de tres formas:
Usando dispositivos como buzones de sugerencia.
Tabla 5. Mecanismos para restablecer la exactitud de los mensajes.
• El individuo tratará de buscar soluciones que satisfagan los 2. Búsqueda de alternativas.

mínimos establecidos más que la solución óptima. Recogida de información y de exploración de las posibles
• En lo referente a la organización, las decisiones se toman líneas de acción.
principalmente de forma colectiva. 3. Ponderación de alternativas.
Se analizan las ventajas e inconvenientes.
Modelos sobre el proceso de toma de decisiones 4. Deliberación.
Análisis de las condiciones necesarias para la puesta en
Modelo de Simon y Modelo de Eilon marcha de la alternativa seleccionada, evaluación de su
Se resumen ambos modelos en la tabla 6 (en la página desarrollo y posibles consecuencias.
siguiente). 5. Elección.
Ejecución de la alternativa elegida y reevaluación de la
decisión.
Modelo de Janis
Pone de manifiesto la importancia de la motivación en el
Factores que influyen en la toma de decisiones
proceso de toma de decisiones. Cinco fases:
1. Conciencia del problema. (Ver tabla 7 en la página siguiente)
Se toma conciencia de la existencia de un problema.
121
MODELO DE SIMON MODELO DE EILON
1. Investigación o inteligencia. 1. Recepción de los inputs

Exploración e información tanto de posibles problemas 2. Análisis de la información disponible
como del ambiente que los rodea.
3. Análisis de la ejecución y costos
4. Elaboración del modelo de decisión
2. Diseño.
Determinación de las posibles alternativas y 5. Formulación de las alternativas
análisis de las consecuencias asociadas.
6. Determinación de las consecuencias
3. Elección. Se seleccionará la alternativa a priori más eficaz 7. Clarificación de los criterios de selección
en función de los objetivos que se desean conseguir.
8. Elección de la alternativa
4. Revisión: reevaluación de decisiones y valorar modificaciones. (fase no contemplada)
Tabla 6. Comparativa Modelos de Simon y Eilon.
Actitudes y valores.
Estado emocional.
FACTORES Habilidades creativas: afectan más en decisiones no programadas.

INDIVIDUALES:
CARACTERÍSTICAS Habilidades perceptuales: influyen tanto en la forma de percibir el problema como de plantearse las
PSICOLÓGICAS DEL posibles soluciones.
SUJETO QUE TIENE QUE
TOMAR LA DECISIÓN Capacidad de procesamiento de la información: nivel de concreción y abstracción del sujeto, cantidad
de información que es capaz de recopilar y procesar.
Aspectos de personalidad: como el estilo de afrontamiento, propensión al riesgo o al dogmatismo. El

dogmático tomará decisiones rápidas y las mantendrá de forma inflexible.
El grupo: influirá en las opiniones, creencias, actitudes, procesos de valoración o selección de alternativas
del sujeto que toma la decisión. Un fenómeno apuntado por Janis, “groupthink”, habla de la presión ejer-
cida por el grupo hacia una alternativa en detrimento de otras cayendo en estereotipos y creando la ilusión
FACTORES de unanimidad que conforma ese pensamiento grupal, afectando negativamente en la toma de decisiones.
AMBIENTALES (PIR 93, 5; PIR 94, 96; PIR 95, 211)
La organización: las características de la organización (objetivos, metas, clima, valores, grado de control,
jerarquía o tecnología, la presión de tiempo) van a limitar y dirigir el proceso de toma de decisiones.
FACTORES Condiciones que están fuera de la organización pero que afectan a las decisiones de la misma como pue-
EXTRA- den ser las crisis económicas globales.
ORGANIZACIONALES
Tabla 7. Factores que influyen en la toma de decisiones.
Estilos de decisión: Modelo de Vroom y Yetton Los estilos se definen de la manera detallada en la tabla 9 (ver
Modelo normativo sobre los diferentes estilos de decisión en
la dirección de una empresa así como las variables que deter- En la adopción de un estilo u otro influirán variables como la
minan la eficacia de cada estilo. Establece cinco estilos de calidad o racionalidad de la decisión que se toma, la necesidad
decisión AI, AII, CI, CII y GII a partir de los siguientes conceptos de aceptación de la decisión por parte de los trabajadores
(PIR 11, 238): o el tiempo del que se dispone para la toma de la decisión.
Además, se van a tomar en cuenta una serie de reglas estable-
cidas para asegurar la calidad del estilo elegido:
A Autocrático • Regla de la información.
Ante un tipo de elección decisiva, si el líder no posee la infor-
C Consultivo mación suficiente se descartaría el estilo AI.
• Regla de congruencia de la meta.
G De grupo Ante una decisión importante, donde las metas organizacio-
nales no son compartidas por los subordinados, se descarta-
Tabla 8. Estilos de decisión según el modelo de Vroom y Yetton. ría el estilo GII.
122
TIPO A: Estilo AI: el directivo decide solo con la información que tiene en ese momento.
DONDE EL DIRECTIVO
DECIDE SÓLO Estilo AII: el directivo decide solo pero recoge la información necesaria de sus trabajadores.
TIPO C: Estilo CI: el directivo recoge de forma individual la información y sugerencias de sus empleados y luego
EL DIRECTIVO VA A DECIDIR decide si la utiliza o no.
CON LA INFORMACIÓN
Y SUGERENCIAS DE SUS Estilo CII: el directivo recoge en grupo la información y sugerencias de los empleados y luego decide si la
EMPLEADOS utiliza o no.
TIPO G: Estilo GII: el directivo comparte el problema con los subordinados como grupo; se evalúan las alternativas
SE TRATA DE y se intenta lograr un consenso. El líder adopta, si es posible, una solución del grupo.
DECISIONES GRUPALES
Tabla 9. Estilos de decisión de Vroom y Yetton.
• Regla del problema no estructurado.

Ante un problema no estructurado, si el líder no tiene la Intensidad
información o capacidad suficiente para su solución, se des- Referido al grado de influencia de un individuo sobre otro.
cartarían los estilos AI, AII y CI. Si esta influencia es máxima se le llama control.
• Regla de aceptación.
Ante la importancia de la aceptación de los subordinados, si Dominio
no es probable que éstos acepten, se descartarían los estilos Se refiere a la extensión del poder, es decir,
AI y AII. al número de individuos sobre los que ejerce influencia.
• Regla del conflicto.
Ante la importancia de la aceptación de los subordinados y, si Rango
esperamos el conflicto, se descartarían los estilos AI, AII y CI. Alude al número de respuestas sobre las que un individuo,
• Regla de equidad. el agente de poder, es capaz de influir sobre otro, el destinatario.
Ante la importancia de la aceptación de los subordinados,
si no se puede asegurar que la elección del líder vaya a ser
Tabla 10. Dimensiones del poder.
aceptada y la calidad de la decisión no se considera impres-
cindible, se optará por el estilo GII.
• Regla de prioridad de la aceptación. Las bases fundamentales sobre las que se asienta el poder son,
Ante una aceptación crítica si los subordinados son de fiar, tal y como nos describe Lawles, los recursos destacados en
y no se sabe si aceptarían la elección del líder, se optará por el agente de poder y el valor que los otros le conceden a estos
el estilo GII. Este estilo de decisión logra mayor aceptación e recursos en relación a la dependencia y a las alternativas
implicación de los trabajadores en su ejecución, pero requie- disponibles.
re de más horas por persona.
Tipos de poder
Toma de decisiones en grupo
Una de las clasificaciones más extendidas es la propuesta por
Es muy relevante la participación y opinión de todos los miem-
French y Raven, que distinguen entre cinco fuentes de poder
bros del grupo. La importancia de tomar una decisión entre
en función de su origen (PIR 94, 102) (ver tabla 11 en la
dos o más alternativas es saber cuándo cuesta menor esfuerzo,
página siguiente).
cuándo producen mayor satisfacción y cuál es el más posible
a realizar. Los empleados se sienten más comprometidos a La repercusión del tipo de poder ejercido dentro del contexto
alcanzar los resultados deseados. Podemos destacar tres tipos organizacional, según Bachman, Bowers y Marcus, se puede
de situaciones (ver figura 3 en la página siguiente). resumir en:
• El poder del experto es el más influyente para conseguir un
desempeño eficaz.
4.3. El poder • El poder referente se relaciona positivamente con la eficacia
del grupo.
• El poder coercitivo posee una relación inversa con el desem-
Introducción peño.
Habilidad que tiene un sujeto para influir sobre la conducta de • Los poderes de experto, referente y legítimo son acatados
los demás y cambiar sus respuestas. tanto de forma interna como externa, mientras que el coer-
citivo lo hará sólo a nivel externo.
Podemos diferenciar, según Wrong y Rose entre dos tipos
básicos, el poder potencial, el de quien lo tiene, y el poder
real, el de quien lo ejerce. Relaciones interpersonales de poder
Kaplan nos habla de las dimensiones que presenta el concepto El poder se establece a través de las relaciones interpersonales;
de poder: estas permiten un proceso de influencia con el fin de evocar
cambios de conducta en los destinatarios.
123
Toma de decisiones en grupo
Competición Conflicto Cooperación

Surge cuando no todos los individuos Surge cuando no todos los miembros Cuando dos o más individuos
persiguen los mismos objetivos. se ponen de acuerdo a la hora de la quieren trabajar conjuntamente en
alternativa adecuada. un mismo proyecto ya que
Entrarán en juego entonces consideran que el grado de riesgo es
negociaciones, presiones, coaliciones asumible por todos y que repartiendo
y alianzas entre los componentes. los beneficios podrán conseguirlo.
Situación de competitividad total Situaciones

o "suma cero" no estrictamente competitivas
Donde las ganancias de unos o "no suma cero"
componentes suponen pérdidas en los Situaciones mixtas de competición o
otros. Surgen estrategias que llevan a cooperación. Son más habituales que las
cada participante a una situación de anteriores y en ellas también se llevan a
equilibrio, maximim y minimax. cabo estrategias de maximim y minimax.
Batalla de la pareja El dilema del prisionero

Cuando ante una situación presentan Surge ante una situación en la que los
intereses diferentes e incompatibles pero sujetos pueden lograr sus metas, aunque
prefieren estar juntos. sean diferentes, si siguen una estrategia
Estrategias de equilibrio: lograr consenso común pero obtendrán resultados menos
acercando las alternativas o elegir la opción satisfactorios si cada uno persigue sus
del otro antes de realizar la propia en solitario. objetivos de forma individual.
Figura 3. Tres posibles escenarios en la toma decisiones en grupo.
SEGÚN EL CONTROL DE RECURSOS
PODER DE RECOMPENSA Ofrecer al receptor elementos de valor a cambio de que realicen lo que se les pide.
Resulta de la capacidad para administrar castigos. Encontramos su origen en el miedo y en la percepción

PODER COERCITIVO que receptor tiene sobre la capacidad del agente de poder para distribuir castigos.
Está inversamente relacionado con la satisfacción.
SEGÚN LAS CARACTERÍSTICAS DEL AGENTE DE PODER

Resulta del reconocimiento de la superioridad del agente de poder en lo referido a habilidades,
PODER DEL EXPERTO conocimientos y experiencia. Está fuertemente relacionado con la satisfacción de los subordinados.
PODER REFERENTE Resulta de la identificación con un sujeto por disponer de rasgos o características valiosas y atractivas.
BASADO EN LA ACEPTACIÓN DEL SISTEMA LEGAL
Reside en el supuesto, por parte del o los sujetos receptores, de que el agente de poder está legitimado
PODER LEGÍTIMO para ejercerlo. En esta misma línea se encuentran los conceptos de autoridad y jerarquía, donde se supone
poder a quien regenta ciertos niveles jerárquicos.
Tabla 11. Tipos de poder.
124
Elementos que intervienen en el proceso de influencia A partir de la interacción de estas dos dimensiones podemos
Podemos identificar tres elementos fundamentales (ver tabla 12). representar una clasificación de las diferentes estructuras orga-
nizacionales (ver tabla 15 en la página siguiente).
Efectos de la influencia
Poder, autoridad y jerarquía
Weber entiende como poder al tipo de acciones que van a
implicar fuerza y coerción; por otro lado, para acotar el término
Dirección del poder de autoridad va a distinguir entre tres tipos:
Podemos distinguir tres grandes líneas (ver tabla 14 en la • Autoridad legal.
página siguiente). Apoyada en fundamentos racionales y propositivos.
Según afirman Pugh, Hickson, Hinings y Turner (1968), el • Autoridad tradicional.
control y el poder se explican fundamentalmente a través de Apoyada en acciones sociales tradicionales.
dos dimensiones: • Autoridad carismática.
• Grado de estructuración funcional. Apoyada en acciones de tipo afectivo.
Referido al nivel de estandarización, formalización y especia-
lización de las actividades y las funciones. Cabe distinguir también el concepto de jerarquía, que supone
• Grado de concentración de los mandos. el orden de la organización, la coordinación de sus miembros,
Referido al nivel de centralización de la autoridad. el control de la responsabilidad, el control del poder y la direc-
Recursos del agente de poder que el receptor valora.
Motivación de la que dispone para ejercer el poder.

La motivación puede ser instrumental, cuando se uti-
AGENTE liza como medio o intrínseca, cuando hay una necesi-
PUEDE SER UN dad de poder y se utiliza entonces como fin.
INDIVIDUO, UN GRUPO,
INSTITUCIÓN,
ORGANIZACIÓN, ETC. Rasgos de personalidad: referidos al locus de con-
trol o a la propensión al riesgo, entre otros.
El rol: cada rol determinado supone un tipo de ejer-

cicio de poder.
Sanciones negativas: castigos o presiones.
Sanciones positivas:
ejercer influencia a cambio de recompensas.
Persuasión: el receptor es consciente o se le hace

consciente de la influencia para lograr un cambio en
MÉTODOS DE INFLUENCIA su actitud.
ACCIONES INSTRUMENTALES
QUE SE LLEVAN A CABO. Métodos informativos. Persuasión manipulativa o influencia enmascara-
PARA MOWDAY LAS da: se intentan ocultar los objetivos de la manipulación.
PRINCIPALES SON:
Manipulación: se ocultan tanto los objetivos de la

manipulación como el propio intento de influir.
Métodos de autoridad se apoya en el poder legítimo.
Métodos de atracción: se apoya en los valores per-

sonales, como respeto, acercamiento o simpatía, del
agente de poder que influencian al receptor.
Posición sumisa: se trata de la aceptación de la

DESTINATARIO manipulación con el fin de obtener algo favorable.
ASPECTOS MOTIVACIONALES
DEL RECEPTOR Y OTROS Posición de identificación: acepta la influencia con
PROCESOS PSICOLÓGICOS COMO
IDENTIFICACIÓN, IMITACIÓN O el fin de mantener un proceso de autoafirmación.
SUGESTIÓN. LAS REACCIONES A
DICHA INFLUENCIA PUEDEN SER: Posición de internalización: aceptación de la
influencia ya que ésta es considerada positivamente.
Tabla 12. Elementos que influyen en el proceso de influencia.
125
Conformismo: puede ser externo o comportamen-

tal cuando resulta del poder coercitivo y de recompen-
sa o, interno o actitudinal, cuando es consecuencia
del poder referente, legítimo o del experto donde ade-
ACEPTACIÓN más se produce una interiorización de las normas.
Obediencia: docilidad con la que algunos indivi-

duos responden a la influencia de otros que no han
demostrado verdaderamente su autoridad.
Acatamiento alienante: surge ante el poder coerci-

tivo, donde se utilizan métodos físicos de presión.
Acatamiento e implicación calculadora: surge

ante el poder remunerativo, donde se usa la recom-
Acatamiento. pensa como método de manipulación.
RESISTENCIA
CONDUCTAS CON Acatamiento y compromiso moral: surge ante el
LAS QUE UN SUJETO INTENTA poder normativo, en el que se manipulan las recom-
CONTRARRESTAR LA INFLUENCIA
pensas. El sujeto interioriza las normas puesto que
se siente identificado con la autoridad y sensibilizado
con las presiones del grupo.
Oposición: rechazo del contenido de la orden.
Resistencia: rechazo de la autoridad del agente de

poder.
EFECTOS NO Conductas que surgen como consecuencia de la influencia pero que no estaban previstas como pueden ser el
PRETENDIDOS enfado, la ira o la insatisfacción laboral.
Tabla 13. Efectos de la influencia.
PODER VERTICAL PODER HORIZONTAL PODER O INFLUENCIA ASCENDENTE

No está vinculado al nivel jerárquico.
Poder lateral basado en la dependencia de Los individuos tratan de influir a los que
unas subunidades respecto a otras: la que ocupan puestos superiores basándose en su
Los individuos de niveles de jerarquía superior satisfaga mayor número de necesidades de habilidad para la tarea y dificultad de ser
van a tener más poder y control que los de las demás será la que disponga de más poder; reemplazado, su interés mostrado en el trabajo
niveles inferiores. coinciden con aquellas que reducen al máximo y a través de medios de presión colectivos
la incertidumbre, que realizan funciones irrem- como sindicatos, huelgas, etc.
plazables, centradas en la tarea de la unidad y
más institucionalizadas.
Tabla 14. Direcciones del poder.
BAJA CENTRALIZACIÓN ALTA CENTRALIZACIÓN
Burocracia de flujo de trabajo

Burocracia total
Basados en la especialización y estructuración de la
Se basan en la especialización de la tarea y en la
ALTA ESTRUCTURACIÓN tarea así como en mecanismos específicos de con-
centralización de la autoridad; para ello se van a
trol (en contra de la concentración de la autoridad),
apoyar en una estructura vertical de poder.
se van a centrar en las relaciones horizontales.
Organizaciones implícitamente estructurales

Suelen ser pequeñas, con escasa centralización y Burocracias personales
BAJA ESTRUCTURACIÓN estructuración. Se coordinan a través de un ajuste Centralizan la toma de decisiones.
mutuo entre los miembros.
Tabla 15. Tipos de organizaciones (Pugh, Hickson, Hinings y Turner).
126
ción del mismo. La organización se va a estructurar en patrones Aspectos positivos y negativos

jerárquicos, y éstos se definen principalmente por dos caracte-
rísticas (PIR 02, 109): (Ver tabla 16)
• Asimetría.
Cuando un sujeto A tiene autoridad sobre B, pero B no la Tipos de conflicto organizacional
tiene sobre A.
Existen diferentes dimensiones de conflicto como son interno-
• Transitividad.
externo, o personal, grupal u organizacional. En función de
Cuando A tiene autoridad sobre B, B la tiene sobre C y D,
estos niveles se constituye la clasificación actual (ver tabla 17
por lo tanto, A también tiene autoridad sobre C y D.
4.4. El conflicto Proceso del conflicto: fases

Hablar del proceso de conflicto es hablar de un proceso diná-
Introducción mico donde hay que destacar cinco elementos fundamentales
que van a conformar las fases:
Proceso relacional en el que una de las partes intenta contra-
1. Condiciones antecedentes.
rrestar y bloquear los esfuerzos de la otra para impedirle la
• Aspectos estructurales.
consecución de sus objetivos.
Referidos a la diferenciación de departamentos e interde-
Fink (1968) describe características comunes a todo conflicto: pendencia entre los mismos, procesos de comunicación,
• El conflicto ha de ser percibido por todas las partes. escasez de recursos, etc.
• Implica una oposición y bloqueo sobre los objetivos de la • Aspectos individuales.
otra parte implicada. Como valores o estilos de personalidad.
• El conflicto suele ser precedido generalmente de situaciones 2. Frustración o fase afectiva.
concretas como la escasez de recursos. Se trata del inicio propiamente dicho del conflicto cuando
• Lleva implícito el concepto de poder. una de las partes descubre que la otra está bloqueando
sus objetivos. Deriva en un sentimiento de frustración que
El término competición se diferencia de conflicto. Lleva implí- lleva a la aparición de impulsos de agresión hacia el otro.
cito también una escasez de recursos. Touzard (1981) marca En esta fase el proceso de conflicto se ve mediatizado por
la diferencia enfatizando en la existencia o no de interferencia la comunicación.
o bloqueo de objetivos y la sujeción o no a normas estable- 3. Conceptualización de la situación conflictiva y sus
cidas. En palabras del autor, “la competición no llega a ser alternativas.
conflicto más que en el caso de que la meta deseada implicase Definición del conflicto por cada una de las partes implica-
la necesidad de controlar el comportamiento del adversario…”. das. Determinará las conductas y reacciones posteriores de
Otro término a diferenciar es la acción de competir. Ambos ambas partes:
presuponen una incompatibilidad de metas, pero además el • Incompatibilidad.
conflicto extiende esa incompatibilidad a las relaciones ya que Sólo una de las dos partes podrá satisfacer sus necesida-
hay una intención de dañar al adversario. En definitiva, el criterio des y alcanzar sus objetivos; se tratará pues de ganar o
de cooperación supone la diferencia fundamental entre ellos. perder.
PRINCIPALES CONSECUENCIAS FUNCIONALES DEL CONFLICTO (PIR 94, 86)
• Incremento de la motivación y energía en la ejecución por ambas partes.

• Incremento de la innovación y creatividad, ya apuntado por Einstein.
• Incremento de la cohesión interna, a nivel intergrupos.
• Facilita la atención y aceptación a los cambios.
• Facilita el desarrollo de mejores estrategias de funcionamiento.
• Ayuda a redistribuir los mecanismos de poder y recompensa.
• Favorece la toma de decisiones.
• Favorece al desarrollo de capacidades y habilidades personales.
• Obliga a una delimitación de la postura personal.
• Resulta positivo en situaciones de innovación.
CONSECUENCIAS DISFUNCIONALES QUE SE DEBERÁN MINIMIZAR

• Puede derivar en un alto coste personal debido a la tensión, estrés, frustración u hostilidad que suele llevar unido.
• La redistribución de recursos puede no ser adecuada.
• Puede disminuir el rendimiento.
• Puede dar lugar a una distorsión en los objetivos, siendo este efecto especialmente negativo.
• La alteración de la comunicación, disminución en la colaboración y cohesión así como el bloqueo en la actividad puede derivar en la disminu-
ción del funcionamiento de la organización (PIR 95, 229).
Tabla 16. Aspectos positivos y negativos del conflicto.
127
Se trata de un proceso psicológico interno donde el conflicto se origina en el propio individuo debido a sus
INTRAPERSONAL pensamientos, creencias y comportamientos.
Se trata de enfrentamientos entre individuos dentro de la organización, es decir, el conflicto se genera en

INTERPERSONAL un individuo y en su relación con otro del exterior.
INTRAGRUPAL Cuando el enfrentamiento surge dentro del mismo departamento.
Cuando el conflicto tiene lugar entre diferentes grupos o departamentos. Resulta muy frecuente debido a la
INTERGRUPAL división de tareas y objetivos, asignación de recursos y responsabilidades, etc.
INTRAORGANIZACIONAL Se trata de un conflicto interno a nivel organizacional, entre diversas partes de la misma.
INTERORGANIZACIONAL Cuando el conflicto surge a nivel externo, entre organizaciones. Es el caso más habitual de competencia.
Tabla 17. Tipos de conflicto organizacional.
• Suma cero. - Colaboradoras.

En este caso se satisfacen parcialmente las necesidades Son las tácticas de solución de problemas.
de ambos, ya que se reparten los resultados obtenidos. 5. Resultado del conflicto.
La parte que uno gana supone una pérdida para el otro y Son los efectos tanto a corto como a largo plazo. No tienen
viceversa. por qué ser iguales en ambas partes.
• Solución intermedia.
Se basa en la colaboración entre ambas partes y en la
búsqueda de alternativas conjuntas con el fin de llegar a Condiciones antecedentes
la mejor solución posible donde las dos partes ganen.
• Solución irresoluble.
Frustración o fase afectiva
Se da en el caso que ambas partes mantengan posiciones
irreconciliables fruto de un mal planteamiento de la situa-
ción. Elementos Conceptualización de la situación
determinantes conflictiva y sus alternativas
4. Conductas de conflicto.
En este punto el conflicto ya no es latente sino manifiesto,
Conductas de conflicto
surgiendo la interacción conductual entre las partes. Estas
conductas van a depender fundamentalmente de tres
variables: Resultado del conflicto
• La orientación.
Se establece según el grado de asertividad y cooperación Figura 4. Fases del conflicto.
que muestran las conductas, y puede ser:
- Orientación competitiva.
Como ya se ha comentado en el inicio de este apartado,
Alta asertividad y baja cooperación. Se da en aquellos
hablamos de un proceso dinámico y, como tal, puede conllevar
que son tendentes a dominar a otros.
modificaciones en la conducta de ambas partes en lo referen-
- Orientación evitativa.
te a estrategia, táctica u orientación. Como consecuencia de
Poca asertividad y baja cooperación. Fundamental-
estos cambios podríamos observar dos tipos de interacciones:
mente son aquellos que están poco interesados en el
problema. • Interacción de escalación.
- Orientación colaboradora. Cuando se produce un incremento progresivo del conflicto
Alta asertividad y cooperación. Es la del sujeto que se derivado de interacción de las conductas de ambas partes.
esfuerza por integrar los intereses de las partes. Un claro ejemplo son las discusiones cotidianas entre dos
- Orientación acomodaticia. personas.
Poca asertividad y alta cooperación. Se trata de • Interacción de des-escalación.
conductas que buscan la pacificación a través de la Cuando lo que se produce es una reducción progresiva del
concesión. conflicto.
- Orientación comprometida.
Con un nivel intermedio tanto de asertividad como de Modelo estructural del conflicto diádico
cooperación.
• Los objetivos estratégicos. Este modelo, ya apuntado por Thomas (1976), ha sido revisa-
- Integradores. do por Katz y Kahn (1978). En él se afirma que las conductas
Persigue soluciones lo más satisfactorias posible para de cada una de las partes del enfrentamiento interactúan en
las dos partes. base a la influencia de las siguientes variables:
- Distributivos. • Predisposición comportamental.
Intenta lograr el máximo de satisfacción posible aun- Los rasgos de personalidad, estilos cognitivos o la motiva-
que sea a costa de la otra parte. ción. Se reducen cuando la situación conflictiva sea extrema.
• Las tácticas. • Presión social.
- Competitivas. Se refiere tanto a la presión del entorno, influenciado por
Serían las tácticas de negociación. normas, valores, etc., como a la del propio grupo, que busca
128
posturas más competitivas por parte del sujeto; esta última 4.5. Clima, ambiente y cultura organizacional
también es conocida como presión constituyente.
• Estructura de incentivos.
Se trata de la interrelación de los intereses de ambas partes, Clima organizacional
que a su vez van a depender de dos dimensiones: Ha sido definido por Reichers y Schneider (1990) como “las
percepciones individuales compartidas por los miembros de
una organización acerca del modo en que son las cosas alrede-
NIVEL DE Grado en que una parte depende de la dor (políticas, prácticas, procedimientos…)”. Relacionado con
DEPENDENCIA otra para el logro de sus objetivos. la motivación de los trabajadores.
Grado en el que los intereses de ambas

partes pueden entrar en conflicto Ambiente organizacional
entre sí por ser incompatibles. Conjunto de intercambios e influencias de una empresa con el
• Competitividad: cuando no es posi- entorno en el que se mueve. Estas influencias pueden provenir
ble que se satisfagan los objetivos de de personas, grupos u otras organizaciones. Lo elementos
NIVEL DE ambas partes. ambientales que más van a afectar a la organización son:
INCOMPA- • Cooperación: situación en la que los
TIBILIDAD intereses son comunes.
• Mixta: cuando no todos los intereses Regularidad de los patrones de cambio y
Estabilidad
son comunes se observarán situaciones temporal probabilidad de que sean previsibles.
competitivas o cooperativas, en función
de la importancia de los mismos. Dependerá de la cantidad de elementos
Complejidad
ambientales importantes para la
ambiental
organización así como de su diversidad.
Tabla 18. Dimensiones de la estructura de incentivos.
Se refiere al criterio de organización por
parte de la empresa de los factores
Al relacionar ambas dimensiones obtendremos cinco posi- Aleatoriedad
ambientales, y su diferenciación entre más
ambiental
bles conductas en el sujeto (PIR 95, 219; PIR 01, 28): o menos predecibles, esto es, entre más o
menos aleatorios.
Disponibilidad Puesto que la escasez de los mismos afecta

Alta dependencia e intereses altamente
COMPETICIÓN de recursos negativamente en la organización.
conflictivos o incompatibles.
Alta dependencia si existen Figura 6. Elementos ambientales que más afectan a la organización.
COLABORACIÓN
unos intereses comunes.
Cultura organizacional
Escasa dependencia e
EVITACIÓN
incompatibilidad de intereses. Valores, creencias y costumbres dentro de una organización; se
trata de la fuerza impulsora de la conducta.
Existe poca dependencia Cuando un tipo de comportamiento deja de resultar efectivo
ACOMODACIÓN
pero hay intereses en común. para el logro de los objetivos comunes de la organización
habrá que empezar a pensar en un cambio de cultura organi-
Se da ante un nivel intermedio zacional, aunque resulte complicado. Características del proce-
COMPROMISO
de dependencia y compatibilidad. so de cambio de cultura organizativa (PIR 05, 137):
Tabla 19. Posibles conductas del sujeto (dependencia x incompatibilidad).

Persona capaz tanto de iniciar
UN LÍDER FUERTE como de mantener el cambio y
• Reglas. de hacer frente a las vicisitudes.
- Aquellas que van a delimitar el problema y las alternativas
viables. Se trata de tener una visión clara y
- Aquellas que nos indican cuáles son los procedimientos de CLARIDAD firme de la nueva cultura que se quiere
interacción. DE LA NUEVA adoptar y contar con el compromiso
- Aquellas que median o arbitran en la intervención. NECESIDAD de los miembros para participar como
agentes del cambio.
Predisposición comportamental
NUEVOS Es necesario el desarrollo de otros
PROCEDIMIENTOS procedimientos que ayuden a instaurar
Presión social DE TRABAJO los nuevos valores.
Variables
intervinientes
Estructura de incentivos
APERTURA AL Este cambio requiere de la organización
APRENDIZAJE que sea adaptable, flexible y en constante
Reglas crecimiento.
Figura 5. Variables del modelo estructural del conflicto diádico. Tabla 20. Cambio de cultura organizativa.
129
La comunicación
La toma de decisiones
Los procesos
El poder
en la organización
El conflicto
Clima, cultura y ambiente organizacional
130
Tema 5
La estructura de la organización
5.1. Introducción Estas variables se han estudiado en relación a tres dimensiones:

• Nivel de estructuración de las actividades.
Se entiende la organización como un sistema abierto y • Nivel de centralización de la autoridad.
complejo constituido por subsistemas que desarrollan • Nivel de centralización del poder.
funciones diferentes. Katz y Kahn plantean que estos sub-
sistemas son el de producción, apoyo, mantenimiento, adap- El tamaño y la tecnología predicen el grado de estructuración
tativo y de dirección. y delimitación de las tareas. Por otro lado, la dependencia y la
Una clasificación muy similar a esta nos la ofrece Mintzberg ubicación predicen el nivel de centralización de la autoridad.
(1933), que propone cinco elementos básicos en la organiza-
ción, divididos a su vez en dos grandes grupos (ver tabla 1). Tecnología
Porter y Lawler señalaron que los miembros del staff pre- Engloba todos los procedimientos, herramientas, máquinas
sentan menor satisfacción, mayor absentismo y rotación en y materiales utilizados para transformar recursos energéticos
comparación con el personal de línea. en determinados productos o resultados. Hickson, Pugh y
Pheysey (1969) proponen la siguiente clasificación:
5.2. Dimensiones que afectan a la
estructura organizacional
Tipos de tecnología
Dimensiones contextuales
En los últimos años se ha puesto de manifiesto la importancia Tecnología de Tecnología de Tecnología de
operaciones materiales conocimientos
del estudio de las características contextuales donde se desa-
rrolla una estructura, así como su influencia en muchos de los
cambios que experimenta. Tabla 1. Tipos de tecnología.
• Origen e historia de la organización.
• Tipo de propiedad y control.
• Tamaño. • Tecnología de operaciones.
• Naturaleza y rango de bienes y servicios. Referida al equipamiento y flujo de tareas en el proceso de
• Tecnología. trabajo. Woodward (1965) distingue tres tipos, donde cada
• Ubicación. nivel supone una estructura más compleja:
• Dependencia de otras organizaciones.
Cúspide estratégica: son aquellos sobre los que recae toda la responsabilidad de la organización, como
puestos de gerencia y dirección. Su misión es asegurar el eficiente cumplimiento de los objetivos de la
organización.
PERSONAL DE LÍNEA:
DIRECTAMENTE IMPLICADO EN
Mandos intermedios: se trata de los sujetos que son responsables directos del núcleo operativo, aunque
EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES su trabajo es a su vez supervisado por la dirección.
Núcleo operativo: es el corazón de la organización. Se centran en la realización del trabajo directamente

relacionado con la producción.
PERSONAL DE APOYO Estructura tecnológica: son el conjunto de analistas que planifican el trabajo, lo diseñan y forman al per-
O STAFF: sonal para su eficiente ejecución.
INDIRECTAMENTE
RELACIONADOS CON LOS
Personal de apoyo: son los que se encargan de los servicios como mensajería, seguridad, limpieza, etc.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Tabla 1. Elementos básicos de la organización (Mintzberg).
131
- Tecnología de unidad. • Ingham (1970).

Empleada en la producción de pocas cantidades, hechas a Encontró una relación de tipo lineal entre tamaño y absen-
medida del demandante. Resultarán más eficaces empre- tismo, donde a mayor tamaño mayor absentismo.
sas relativamente flexibles que, con este tipo de produc- • Revans (1958).
ción, presenten estructuras piramidales con un numeroso Cuanto más pequeñas sean las subunidades de la orga-
núcleo operativo y pocos niveles jerárquicos. nización mayor será la satisfacción de los trabajadores, su
- Tecnología de proceso continuo. cohesión y su tolerancia a los estilos de supervisión. Por otro
Empleadas en empresas donde el funcionamiento es cons- lado, encontró mayor cantidad de conflictos, absentismo y
tante; implica la transformación de materia prima. En este rotación en subunidades de gran tamaño.
caso resultan más efectivas organizaciones más flexibles • Porter (1963).
con más niveles jerárquicos y menor núcleo operativo. “Un incremento en el tamaño total de la organización no
- Tecnología de producción a gran escala. necesariamente reducirá la moral y satisfacción, si las unida-
Empleada en la producción masiva como la fabricación des intraorganizacionales se mantienen pequeñas”.
en serie. Serán más efectivas organizaciones formalmente
estructuradas con una alta clarificación tanto de la tarea Dimensiones estructurales
como de las responsabilidades.
• Tecnología de materiales. Las principales dimensiones son centralización, complejidad y
En base al tipo de materia prima utilizada. formalización.
• Tecnología de conocimientos.
En base al conocimiento requerido para la realización de la Centralización del poder y toma de decisiones
tarea. Patrón a través del cual se distribuye la estructura de poder. A
su vez, esta distribución será determinante en comportamiento
Thompson, fundamentándose en las dos últimas, establece y rendimiento de sus miembros.
una tipología de las organizaciones: Se han definido diferentes tipos de estructuras en función de
• Organizaciones de aplicación amplia. la centralización del poder (ver tabla 2):
Aquellas que aplican de manera repetida un proceso están- • Una estructura centralizada será menos eficaz conforme
dar a un material estandarizado. aumente en tamaño, especialmente si las tareas no están
• Organizaciones de tipo intermedio. estandarizadas y sus empleados son profesionales, y confor-
Aquellas que operan de manera estandarizada con una me aumente en complejidad tecnológica.
materia prima no estandarizada. • En organizaciones profesionales o semiprofesionales existe
• Organizaciones de aplicación intensiva. una relación positiva entre la descentralización del poder y
Aquellas que aplican una variedad de técnicas y habilidades la mejora de las actitudes hacia el trabajo, la mejora de las
en la transformación de materia prima también muy variadas. comunicaciones verbales entre los miembros y el aumento
del rendimiento.
Tamaño • A mayor centralización del poder, mayor alienación laboral.
Número de sujetos que la componen. Se trata de la variable • La satisfacción laboral se relaciona positivamente con el
contextual que con mayor frecuencia ha sido conceptualizada poder referente y del experto y negativamente con el legíti-
como determinante de la estructura organizacional. mo, coercitivo y de recompensa.
• Meyer.
Afirma que el tamaño se relaciona positivamente tanto con Complejidad y diferenciación organizacional
la división jerárquica horizontal como vertical. Se refiere a las unidades estructurales en las que se agrupan
• Child (1972, 1973) y Pugh (1969). los trabajadores de una organización en función de los roles,
Encontraron una alta y estable correlación entre el tamaño y conocimientos, funciones o rango, entre otros. Esta división
las dimensiones estructurales. está detallada en la tabla 3 (ver en la página siguiente).
A mayor tamaño mayor formalización, jerarquización, estan- • A menor complejidad en una organización menor división
darización y especialización. de las funciones, por lo tanto, encontraremos mayor eficacia
• Cummings y El Salmi (1970). ante un poder más centralizado.
Encontraron una relación curvilínea entre el tamaño y la Y, a mayor complejidad, mayor dispersión.
satisfacción, donde organizaciones con un tamaño interme-
dio serán las que más satisfarán a sus empleados.
Estructura de poder inerte: los subordinados no quieren tomar parte en las decisiones.
ESTRUCTURAS CENTRALIZADAS:
AQUELLAS EN LAS QUE EL PODER Y Estructura de poder elitista: los subordinados querrían poder tomar parte de las decisiones.
LA TOMA DE DECISIONES SE CENTRA EN
UN SUJETO O EN UN PEQUEÑO GRUPO
Estructura dominada: unos subordinados querrían disfrutar de más poder mientras otros no.
ESTRUCTURAS DESCENTRALIZADAS: Estructura de poder pluralista: el poder se distribuye tanto horizontal como verticalmente.
DONDE LA TOMA DE DECISIONES Y
EL PODER SE DISTRIBUYEN IGUALMENTE Estructura descentralizada fraccional: el poder reside en varios grupos pequeños, que
A LO LARGO DE TODA LA JERARQUÍA pueden llegar a entrar en conflicto.
Tabla 2. Estructuras centralizadas vs. Estructuras descentralizadas.
132
Tema 5 · La estructura de la organización
HORIZONTAL VERTICAL DIFERENCIACIÓN ESPACIAL

División que se establece dentro de un La que se establece en los diversos Mide la separación de tareas o de centros
mismo nivel de jerarquía, por ejemplo entre niveles de jerarquía en la organización. de poder tanto en la diferenciación horizontal
departamentos. como en la vertical.
Tabla 3. Formas de poder según la complejidad y diferenciación organizacional.
Se origina mediante la comunicación informal y su finalidad es la de unir esfuerzos para el

AJUSTE MUTUO logro de objetivos comunes. Este sería el caso por ejemplo de un equipo de fútbol.
Cuando un sujeto adopta la responsabilidad sobre un grupo y sobre las acciones de éstos,
SUPERVISIÓN DIRECTA como es el caso de un entrenador.
ESTANDARIZACIÓN DE LOS Consiste en la definición y especificación del contenido de trabajo, esto es, qué y cómo se
PROCESOS DE TRABAJO tiene que hacer. Sería el caso de una cadena de montaje.
Cuando lo que se especifica son las características exactas del producto final o del tipo de
ESTANDARIZACIÓN DE RESULTADOS rendimiento. Un ejemplo lo encontramos en franquicias que ofrecen el mismo producto en
distintas sedes o establecimientos.
ESTANDARIZACIÓN DE En este caso se exige un tipo de preparación y conocimientos específicos para un puesto
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS concreto. Sería el caso de especialistas como un forense o un fisioterapeuta, entre otros.
Tabla 4. Mecanismos de coordinación en el trabajo.
Ganan y Payne (1974) encontraron una mayor satisfacción 5.3. Estructura y coordinación organizacional
y, a veces, una mejor eficacia en organizaciones con menor
complejidad vertical, es decir, organizaciones con pocos niveles
jerárquicos, también conocidas como “planas”. Esto se cumple Mintzberg nos define la estructura organizacional como “la
en organizaciones pequeñas ya que conforme aumentan no suma total de las formas en que se divide su trabajo en diferen-
sería funcional un tipo de organización plana. tes tareas y luego se logra la coordinación entre esas tareas”.
Este autor nos plantea cinco mecanismos básicos de coordina-
Formalización de la organización ción del trabajo (ver tabla 4).
La estandarización es la regulación de ciertas dimensiones A mayor dificultad de la tarea más habrá que avanzar en el
organizacionales como roles, normas, sanciones, procedi- tipo de coordinación, aunque lo ideal es hacer uso de los cinco
mientos, etc. El establecimiento por escrito de estas reglas de mecanismos en función del momento y la situación.
estandarización es lo que se conoce como formalización; que
también se puede definir como grado en que las posiciones,
relaciones, normas y procedimientos están adecuadamente 5.4. Tipos de estructura organizacional
definidos.
Dos tipos de formalización en la organización: Mintzberg propone cinco tipos básicos de configuraciones de
• Formalización de carácter operativo. la estructura organizacional:
Regula las normas, los procedimientos de trabajo, su realiza-
ción y resultados obtenidos. Resulta eficaz en organizaciones
que trabajan con materia prima estable y una tecnología TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
sencilla. Sin embargo, es poco eficaz en organizaciones pro- (PIR 94, 104; PIR 03, 138)
fesionalizadas.
• Formalización de carácter regulativo. • Simple.
Regula los procesos internos de la organización como la • Maquinal.
comunicación, horarios, salarios, etc. • Profesional.
• Diversificada.
• Adhocrática.
A mayor formalización y estandarización mayor concentración
del poder, en organizaciones con trabajadores no profesiona-
lizados. Por el contrario, organizaciones con trabajadores pro- Tabla 5. Tipos de estructura organizacional.
fesionalizados serán más eficaces cuanto menos formalizada y
descentralizada sea.
Estructura simple
Hall (1968) por su parte, afirma que el aumento de la buro-
cratización en la organización pone en peligro la autonomía Posee una alta centralización del poder en el director ejecutivo.
profesional. Apenas hay staff y mandos intermedios, por lo que la supervi-
sión es directa.
133
El nivel de complejidad es bajo tanto horizontal como verti- Surge en ambientes estables y permite hacer frente a situacio-
calmente. Existe muy poca diferenciación de unidades, pocos nes complejas, combinando la estandarización con la descen-
niveles jerárquicos, una escasa división del trabajo así como un tralización.
mínimo componente administrativo. Promueve una alta autonomía en los profesionales; sin embar-
La formalización es baja y la tecnología usada simple, puesto go, supone una gran dificultad tanto para la coordinación de
que las tareas están poco especializadas. sus miembros como para la innovación. Un claro ejemplo de
Los grupos están formados en base a criterios funcionales y este tipo de estructuras lo encontramos en los hospitales.
flexibles. El flujo de comunicación entre ellos es predominan-
temente informal. Organización diversificada o divisionalizada
Se trata de organizaciones pequeñas y jóvenes como puede ser
un pequeño comercio, que se mueven en un entorno simple, Se trata de un conjunto de entidades casi autónomas, cada
dinámico y poco previsible. Son muy flexibles y permiten una una con su propia estructura, coordinadas a su vez con una
adaptación rápida a cambios simples. Como inconvenientes estructura central.
cabe destacar que son muy paternalistas. Existe una descentralización vertical entre las distintas divi-
siones aunque no necesariamente dentro de ellas. El nivel de
complejidad es múltiple ya que depende de las demandas del
Organización maquinal o burocracia mecánica mercado.
En la burocracia mecánica el poder presenta una descentraliza- El nivel de formalización es muy elevado puesto que existe una
ción horizontal, de lo que se deduce un bajo nivel de compleji- alta estandarización sobre los resultados a conseguir por las
dad puesto que existe una clara división del trabajo. El nivel de distintas divisiones. De esto se deduce que el principal meca-
formalización es alto e inflexible, las normas y reglas indican la nismo de coordinación del trabajo esté basado en la “normali-
forma más eficaz de realizar las tareas. zación de los resultados”.
En este tipo de organización los grupos están muy estructura- El tipo de tecnología utilizado es simple. Los mandos interme-
dos, los trabajadores realizan funciones muy formalizadas, sub- dios tienen un papel central y la comunicación generalmente
divididas en diferentes tareas y con una coordinación basada es lateral y formalizada, de la sede central a las divisiones. Son
en la “normalización del proceso de trabajo”. Las tareas son organizaciones grandes y viejas como es el caso de las fran-
simples, repetitivas y muy estandarizadas (PIR 01, 27). Con res- quicias. Trabajan en un entorno simple y estable con una gran
pecto a la organización jerárquica cabe destacar la existencia potencialidad y en una gran diversidad de mercados.
de un gran número operativo, grandes unidades inferiores con
muchos operarios de baja cualificación. La comunicación entre
estos grupos es formalizada. Organización adhocrática innovadora
Un ejemplo de organización maquinal lo encontramos en fábri- Este tipo de configuración suele responder a innovaciones
cas de coches. En general, se trata de organizaciones grandes y de carácter complejo donde sus miembros poseen una alta
maduras que resultan más eficaces en tareas sencillas. Se mue- especialización. Trabajan en grupos pequeños y flexibles, como
ven en un entorno muy simple y estable, por lo que a veces equipos de estudio de proyectos, en función de las demandas
resultan inflexibles, con escasa adaptabilidad a los cambios. de los clientes. La comunicación entre ellos es fundamental-
Un inconveniente lo encontramos en la falta de motivación de mente informal y la base de la coordinación reside en una
los trabajadores y el aburrimiento que supone la realización de adaptación mutua.
tareas tan estructuradas. Las decisiones de los aspectos a tratar son asumidas por los
equipos implicados, por lo tanto, la organización del poder
en este tipo de estructuras está descentralizada. El nivel de
Organización profesional o burocracia profesionalizada formalización es bajo, de lo contrario limitaría la capacidad de
(PIR 95, 230) innovación. El tipo de tecnología puede ser muy variable.
El poder se basa en el reconocimiento directo de la superio- El nivel de complejidad es alto y de tipo horizontal; existe una
ridad en habilidades y conocimientos de sus miembros pro- alta especialización y formación de sus miembros. Pueden
fesionalizados, lo que se conoce como poder del experto. presentar un tipo de estructura matriz donde la composición
El profesional decide sobre su trabajo, por lo tanto, el poder de los grupos de trabajo se realiza en base a dos criterios, el
está descentralizado. La formalización es muy alta, y la estan- funcional y el de la demanda del cliente. El resultado es la
darización y la coordinación se logran a través de la educación ausencia de un mando central, por lo que los miembros pasan
y profesionalización. Aquí el mecanismo fundamental de a depender del director funcional y del director de proyecto.
coordinación se basa, por lo tanto, en la “normalización de Se trata de organizaciones jóvenes como pueden ser los
habilidades y conocimientos”. bufetes de abogados, que operan en ambientes dinámicos y
El nivel de complejidad es también muy alto, donde se clasifica complejos. Destaca su gran eficacia aunque también resultan
a los clientes en función de los servicios que demandan, esta- muy ambiguas.
bleciéndose así una categorización funcional. La tecnología es
importante pero flexible. Los grupos se establecen por profe-
sión, donde cada uno de ellos estará ligado a sus clientes, ya
que se trata de tareas muy especializadas. La comunicación es
tanto formal como informal.
134
Tema 5 · La estructura de la organización
Tecnología
Contextuales
Tamaño
Dimensiones
Centralización del poder y toma de decisiones
Estructurales Complejididad y diferenciación organizacional
Formalización de la organización
La estructura
en la organización
Simple
Maquinal
Tipos de estructura Profesional
Diversificada
Adhocrática
135
Tema 6
El individuo en la organización
6.1. Introducción 6.3. Reclutamiento de personal
En palabras de Coleman (1979) “el desempeño de la organiza- Consiste en un proceso de interacción entre el individuo y
ción total es, en un grado significativo, desempeño humano”. la organización para lograr la satisfacción de las necesidades
Mathis y Jackson (1976) delimitan este conjunto de activi- de ambas partes. Durante el reclutamiento de personal se
dades enfocadas a conseguir un uso efectivo de los recursos busca localizar y atraer sujetos para que se presenten como
humanos con el término de dirección de personal, donde se demandantes de un puesto de trabajo (PIR 05, 140). Guión
tienen en cuenta simultáneamente los objetivos de la organi- (1970) plantea la necesidad de ajuste del reclutamiento a su
zación y la satisfacción de los trabajadores. medio exterior, donde se requerirán herramientas diferentes
dependiendo del estado del mercado en ese momento del
Coleman apunta también que las relaciones entre el individuo
reclutamiento.
y la organización son la base de los programas de personal,
y los estructura de la siguiente manera:
Fuentes de reclutamientos de candidatos
1. Planificación de personal. Existen dos formas de acceso de candidatos (ver tabla 2 en
2. Reclutamiento y selección. la página siguiente).
3. Entrenamiento del personal.
4. Evaluación de la ejecución de los miembros.
5. Compensación. Teorías de reclutamiento
6. Liderazgo. Es importante conocer las características que llevan a los suje-
7. Aspectos organizacionales que afectan al individuo. tos a presentarse como candidatos.
8. Aspectos del entorno que afectan al individuo.
Behling, Lavovitz y Gainer (1968) identificaron tres factores
de reclutamiento, donde los candidatos se presentan en fun-
Tabla 1. Principales programas de personal. ción de:
• Factores objetivos.
Salario, horario, condiciones laborales, los indicadores reales
6.2. Planificación del personal de oportunidades, etc.
• Factores subjetivos.
Variables que el sujeto valora en cada momento porque
Coleman (1979) plantea que el objetivo más importante de la satisfacen sus necesidades.
planificación del personal consiste en asegurar que el número • Oportunidades físicas.
adecuado y el tipo apropiado de sujetos estarán disponibles en Los sujetos deciden en relación a factores más superficiales
el momento y lugar propicio, de manera que las necesidades como la oportunidad en tiempo y espacio de presentarse a
puedan ser cubiertas. un puesto de trabajo.
Existen una serie de factores que se deben tomar en cuenta:
• Las necesidades generales. Lawlwe (1973) y Wanous (1977), por su parte, definen tres
Son tanto los objetivos generales de la organización como variables en el proceso de elección:
los programas previstos para adaptarse al mercado y a su • El atractivo de la organización, teniendo en cuenta aspec-
medio socioeconómico. tos como el prestigio.
• El potencial humano. • El grado de esfuerzo del candidato para ingresar en la
Es la capacidad de rendimiento de los empleados, que se ve organización.
afectado por cuestiones como ausencias temporales, bajas • Las alternativas que hay para elegir.
permanentes y cambios por movimientos internos.
• Los cambios tecnológicos.
El aumento de la tecnología ha supuesto, por lo general, 6.4. Selección de personal
un descenso en las necesidades del personal. En el caso de
no sustituir al trabajo personal, obliga a la formación de los
empleados en el manejo de nuevas herramientas tecnoló- Definición del concepto
gicas.
Chruden y Sherman (1980), “un proceso de determinación
de aquellos candidatos de entre los reclutados, que cumplen
Resultará fundamental llevar a cabo un estudio del contexto de modo más adecuado los requisitos del trabajo para los cua-
ambiental así como del contexto interno de la organización. les están siendo considerados”.
136
Tema 6 · El individuo en la organización
Anuncio de vacantes entre el propio personal de la organización. Permite la promoción de

empleados sin caer en favoritismos.
Ex empleados interesados en volver a la organización. El individuo tiene la ventaja de conocer estra-

FUENTE INTERNA DE tegia, cultura y reglas de la organización, con lo que se ahorraba tiempo y dinero en su formación.
RECLUTAMIENTO:
PROPORCIONA CANDIDATOS QUE YA Familiares y/o amigos de los empleados de la organización son buenas recomendaciones para ser
PERTENECEN A LA ORGANIZACIÓN candidatos bastante adecuados teniendo en cuenta las necesidades del individuo y de la empresa
sin incurrir en favoritismos.
Personas que acuden de forma espontánea en busca de un puesto de trabajo. Sigue siendo una
fuente interna ya que la organización no ha movido ningún hilo para buscar candidatos.
Anuncios en los medios de comunicación social y especializada. Suponen un gasto económico.

Oficinas de empleo. Las empresas, por ley tienen la obligación de solicitar al INEM el personal
que necesiten y los demandantes inscribirse en ellas. El estatuto de los trabajadores contempla la
FUENTES EXTERNAS DE posibilidad de agencias de selección de personal, siempre que sus ofertas estén registradas por el
RECLUTAMIENTO: INEM.
CUANDO LAS INTERNAS NO
PROPORCIONAN CANDIDATOS O SI
EL INTERÉS DE LA ORGANIZACIÓN ES Instituciones educativas. Según el candidato que se desee seleccionar se expondrá la oferta de
EMPLEAR A INDIVIDUOS QUE TENGAN empleo en centros de formación profesional, escuelas técnicas superiores, escuelas universitarias,
NUEVAS IDEAS DE INNOVACIÓN facultades universitarias, etc.
Los colegios profesionales u organizaciones sindicales. Poseen sus propios medios internos dedi-
cados al anuncio de ofertas de empleo y suelen localizar al candidato más adecuado.
Tabla 2. Formas de reclutamiento de candidatos.
Modelos de selección de personal Introduce como predictores medidas de diferencias indivi-

duales, teniendo en cuenta los distintos grupos de personas,
Con el desarrollo de la psicometría y los test mentales, los comportamientos y situaciones que ocurren en el trabajo, así
autores que comenzaban en el estudio teórico de este proceso como las consecuencias de estas conductas y su repercusión en
se decantaban por un modelo de selección de personal llama- la consecución de las metas de la organización.
do “modelo clásico”, basado en las diferencias individuales
(PIR 05, 128).
Técnicas e instrumentos de selección
CARACTERÍSTICAS DEL MODELO

DE SELECCIÓN DE PERSONAL TIPOS DE TÉCNICAS
• Tiene como objetivo predecir la ejecución en el futuro trabajo. • Entrevista personal.
• Tanto los predictores y el criterio se establecen después de • Test mentales.
analizar las necesidades del puesto de trabajo. • Datos biográficos.
• Los instrumentos de medida tienen que ser estandarizados. • Pruebas situacionales.
• Los test deben ser evaluados empíricamente. • Centros de evaluación de "Managers".
• La validación ha de ser específica en cada situación.
• A la hora de predecir un criterio se tiene que utilizar más de un test.
• Debe utilizarse un sólo criterio. Tabla 4. Técnicas de selección de personal.
• Se tiene preferencia por los test frente otras medidas.
• Se basa en las diferencias individuales a la hora de evaluar los test. • Entrevista personal.
• Los test complementan, no sustituyen a otros instrumentos de Método más utilizado y más criticado. La elección de candi-
selección ya existentes, como la entrevista personal. datos, teniendo en cuenta sólo la entrevista personal, resulta
inválida. Chruden y Sherman (1980) señalan las principales
Tabla 3. Características del modelo de selección de personal. características de la entrevista:
- La entrevista estructurada resulta más fiables que la no
estructurada.
Las deficiencias de este modelo permitieron el desarrollo de - La información desfavorable afecta más en la decisión del
otros modelos de selección, como el propuesto por Dunnette entrevistador que la favorable.
(1981). Este modelo entiende que se han de formar juicios que - Conocer al máximo las características del puesto a cubrir
permitan clasificar a los individuos y no sólo realizar medicio- incrementa la fiabilidad en el entrevistador.
nes cuantitativas. Busca una estrategia de selección individua- - La entrevista plantea un sesgo positivo o negativo, que
lizada y secuencial, donde no se le apliquen a un candidato suele aparecer pronto y que marca la decisión.
todos los procedimientos, sino que se le vaya conduciendo - El rasgo que mejor se valora es la inteligencia, aunque no
hasta el momento en el que pueda tomar la decisión, con total añade nada a la información obtenida en el test.
exactitud, de contratación o rechazo.
137
Las habilidades y la motivación resultan ser mejor evalua- Factores que determinan la eficacia de la selección
das en las entrevistas.
- A partir de una entrevista se puede definir por qué un • Validez del programa.
sujeto es inadecuado para el puesto, pero no por qué es Relación entre los resultados del programa utilizado y el pro-
adecuado. medio de rendimiento de un trabajador; cuanto más positiva
- La información obtenida por escrito parece ser más impor- sea esta relación mejor será el programa de selección.
tante que la presencia física de la persona. • Razón o ratio de selección.
- Las características del sujeto entrevistado anteriormente Número de ofertas laborales dividido entre el número de
influirán sobre la visión del candidato próximo. aspirantes al trabajo. Si el resultado es menor que 1 el pro-
- La raza del entrevistador va a influir en el comportamiento ceso de selección es positivo, puesto que hay más deman-
del entrevistado. dantes que puestos a cubrir. Si es igual a 1 no habrá proceso
- Los entrevistadores con más práctica suelen ser más selec- de selección; ante un mismo número de ofertas que de
tivos. demandantes, la empresa tendrá que clasificar a los sujetos
para cada puesto de trabajo. Finalmente, si es mayor que 1
• Test mentales. la empresa tendrá que poner otra vez en marcha un proceso
Generalmente es el método de mayor validez, aunque de búsqueda de candidatos (PIR 05, 127).
los coeficientes de correlación señalen valores medios. • Índice base.
Cronbach planteó una diferenciación entre test de ejecu- Es el porcentaje de trabajadores actuales que tienen éxito en
ción máxima, que evalúan lo que un individuo es capaz la realización de sus funciones laborales.
de hacer (aunque no tiene en cuenta muchos factores que
influyen en el rendimiento como la situación en sí, motiva-
ción, intereses, entre otros.) y los test de ejecución típica. 6.5. Colocación y clasificación del personal
Los de ejecución máxima parecen ser mejores predictores (PIR 04, 139)
del rendimiento.
• Datos biográficos.
Escaso valor predictivo. • Colocación.
Decidir a qué puestos de trabajo debe asignarse a las perso-
• Pruebas situacionales. nas una vez han sido contratadas, para que su rendimiento
Consiste en realizar pequeñas muestras de trabajo. Positivos previsto sea óptimo y conseguir el mejor ajuste. En función
en trabajos sencillos, pero difíciles de llevar a cabo en ejecu- del resultado obtenido en un solo predictor o método de
ciones más complejas. selección.
• Centros de evaluación de Managers. • Clasificación.
Dirigidos a la selección de personal muy cualificado o al Proceso más complejo que implica mejores resultados así
entrenamiento de directivos. como un mayor ajuste. Para ello se utilizan varios predictores
como pueden ser los resultados en test de inteligencia, los
Fases del proceso de selección resultados en pruebas de personalidad y de aptitud; y sobre
esta base múltiple se clasifica al personal.
Coleman divide el proceso en una serie de fases eliminatorias,
donde si los resultados obtenidos no son los adecuados se
descartará al candidato (ver tabla 5).
• Fase en la que cumplimentan un formulario con sus datos biográficos relevantes y se les
1. realiza una entrevista personal inicial a todos los candidatos reclutados para determinar si
EXPLORACIONES INTRODUCTORIAS son adecuados para continuar con el proceso de selección.
2. • Se trata de la administración, generalmente en grupo, de diversos tests en función de las

APLICACIÓN DE necesidades del puesto.
PRUEBAS ESTANDARIZADAS
• En primer lugar el sujeto será entrevistado por el seleccionador, quien realiza el primer
filtro, si el perfil es adecuado pasará a ser entrevistado por los supervisores o directivos de
la empresa que trabajarán directamente con el candidato.
3. • Esta es una fase de comprobación de la información que se ha ido obteniendo de los suje-
ENTREVISTAS PERSONALES tos, los datos incompletos, confusos o contradictorios.
• Además también permite explorar los aspectos más motivaciones y habilidades de comuni-
cación, expresión y sus habilidades interpersonales, de relación.
• Donde se realiza una exploración del contexto del candidato y se comprueba la información
más relevante que el sujeto ha proporcionado, contactando con las anteriores empresas
4. donde ha trabajado o centros donde se ha formado.
PROCESO FINAL • Si el candidato resulta adecuado será sometido a un examen médico como último paso
antes de su contratación.
Tabla 5. Fases del proceso de selección.
138
ESTRATEGIA DE GUÍA VOCACIONAL ESTRATEGIA DE SELECCIÓN PURA ESTRATEGIA DE SELECCIÓN SUCESIVA
Se fundamenta en los valores, preferencias Se basa exclusivamente en los valores de la

y deseos del sujeto. Se trata pues de una empresa, la cual decidirá quién es la mejor per- Se combinan las dos opciones anteriores.
decisión completamente personal. sona para un determinado puesto de trabajo.
Tabla 6. Estrategias de clasificación y colocación.
6.6. Entrenamiento de personal

FASES DE LOS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
(ECKSTRAND)
Según Schein, "la formación no es sólo enseñar a los emplea-
dos lo específico de un puesto de trabajo, sino crear una 1. Definición de los objetivos de entrenamiento.
situación de aprendizaje que haga que el empleado pueda 2. Desarrollo de medidas de criterio para la evaluación del entre-
desarrollar el resto de sus capacidades preparándose para un namiento.
futuro que es incierto". 3. Desarrollo del contenido del entrenamiento.
4. Diseño de métodos y materiales a usar en el entrenamiento.
La selección del candidato no será óptima si no va unida a una
5. Aplicación del programa.
formación adecuada.
6. Comparación entre ejecución y normas de criterio establecidas.
Peiró nos plantea también que la formación de los trabajado- 7. Modificación del contenido, métodos y materiales del entre-
res va a requerir orientación, adoctrinamiento y adquisición de namiento en base a los resultados obtenidos en la fase sexta
conocimientos específicos, habilidades y aptitudes necesarias de retroalimentación.
para el puesto de trabajo, así como oportunidades de promo-
ción y desarrollo dentro de la organización.
Tabla 7. Fases de los programas de entrenamiento (Eckstrand).
Entrenamiento y aprendizaje
Hinrich (1976) define el entrenamiento como "cualquier pro-
cedimiento iniciado por la organización que intente mejorar el FASES DE LOS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
aprendizaje entre los miembros de la organización". (GOLDSTEIN)
Aspectos principales que se deben tener en cuenta en su dise-
ño, como son: 1. Valoración y planificación: donde los responsables deben
poner toda su atención en la situación interna de la empresa
• Aspectos motivacionales.
tanto en lo que se refiere a producción como a personal con
• Diferencias individuales.
el fin de diseñar los programas más óptimos posibles.
• El problema de la transferencia entre tareas.
2. Ejecución del entrenamiento: en esta fase se escogen los
• El efecto de la información de los resultados o retroalimen-
métodos e instrumentos que resulten más adecuados para
tación.
un entrenamiento eficaz, dependiendo de cada tarea.
3. Evaluación de los resultados de los programas de
Según Annette, la diferencia existente entre la teoría del entrenamiento: Se comienza con la evaluación individual
aprendizaje y la teoría de la instrucción o entrenamiento radica de cada sujeto antes del entrenamiento para constituir
en que "el objetivo de la primera sería clasificar el proceso su nivel base, que nos permitirá valorar más adelante los
subyacente del aprendizaje, aspectos más básicos, mientras la resultados del entrenamiento. Después, se irá evaluando
teoría de la instrucción se apoya en lo que el enseñante puede en diferentes momentos el programa de entrenamiento
hacer para cambiar la conducta del alumno". para corroborar su eficacia y correcto funcionamiento. Una
vez completo el programa, se evaluarán los resultados de
los individuos para cada uno de los aspectos entrenados.
Programas de entrenamiento
Finalmente, se evaluará si el cambio obtenido debe ser apli-
Dos son los programas de entrenamiento más destacados en el cado a la situación de trabajo. Wolfe señalará que es una de
contexto organizacional. las fases que se lleva a cabo de forma menos eficaz.
Por un lado, Eckstrand (1964) nos propone un programa
compuesto por siete fases donde lo fundamental es enunciar
el objetivo que se debe alcanzar para, a partir de éste, cons- Tabla 8. Fases de los programas de entrenamiento (Goldstein).
truir en sentido inverso el programa. Estas son las fases (ver
tabla 7).
Por otro lado, Goldstein (1974) considera que los programas
deben estar compuestos de tres fases (ver tabla 8).
• Programas de orientación.
• Entrenamiento en habilidades.
Tipos de entrenamiento • Entrenamiento en aspectos conceptuales.
Según Coleman (1979), existen cuatro tipos principales de • Desarrollo de habilidades interpersonales.
entrenamiento, donde su uso no es excluyente sino que se
pueden complementar (ver tabla 9). Tabla 9. Tipos de entrenamiento.
139
• Programas de orientación. deben ser realizadas por un sujeto aceptado como miembro
Proporcionan al sujeto la información inicial, planificando la de la organización. Cabe distinguir entre:
incorporación al grupo de compañeros y a la organización, - Rol focal.
informándole sobre el trabajo diario a realizar, sobre la Persona que ocupa el rol en el que nos centramos para el
organización en su conjunto y sobre los planes, normas y estudio.
dirección general de la empresa, con la finalidad de paliar el - Conjunto de rol o role set.
nivel de estrés y ansiedad iniciales. Llevan a un mayor grado Conjunto de sujetos que ocupan roles relacionados con el
de satisfacción del empleado y, por tanto, un aumento de la rol focal (PIR 94, 109).
productividad. • Expectativas de rol.
• Entrenamiento en habilidades. Obligaciones o deberes de la persona que ocupa un rol con
Entrenamiento en el propio puesto de trabajo. respecto a otras personas con otros roles con los que se tiene
• Entrenamiento en aspectos conceptuales. que relacionar. Se trata pues de creencias y actitudes que los
Entrenamiento de conocimientos como estadística, econo- sujetos que componen el role set tienen sobre el desempeño de
mía o psicología…, mediante conferencias, clases o ense- un rol focal, y por tanto, tratan de influir en el individuo focal.
ñanzas específicas programadas, necesarios en determina- Las expectativas de rol tienen tres dimensiones (PIR 02, 114):
dos puestos para un desempeño más eficaz. - Incertidumbre.
• Desarrollo de habilidades interpersonales. Grado de definición de las expectativas de rol. En base a
Especialmente recomendado en puestos de responsabilidad, esa limitación será mayor o menor la incertidumbre asocia-
supervisores o directores. da. Existe una relación inversamente proporcional donde a
mayor definición de las expectativas menor incertidumbre.
Técnicas de entrenamiento - Generalidad.
Referida a la especificidad de ciertas expectativas.
Hinrichs (1976) establece la siguiente clasificación, donde - Amplitud.
es fundamental tener en cuenta el objetivo a alcanzar, las Alcance o repercusión de las expectativas en el comporta-
características de los trabajadores, el tipo de organización o el miento de un sujeto.
momento actual en el que se encuentra para así utilizar el tipo
de entrenamiento y técnicas más adecuadas.
Rol
Tienen como finalidad inculcar nuevos

conocimientos o información a nivel Conducta de rol Expectativa de rol
Orientadas cognitivo a través de conferencias, clases,
al contenido técnicas audiovisuales, películas,
transparencias o enseñanzas programadas Conjunto de rol Rol focal Dimensiones
individualizadas.
Tienen como objetivo cambiar actitudes - Grado de incertidumbre

y desarrollar tanto el autoconocimiento - Generalidad, especificidad
Orientadas - Amplitud
personal como las relaciones
al proceso
interpersonales; se utiliza para ello
fundamentalmente el rol playing. Figura 2. Conceptos asociados al rol.
Cuya finalidad es tanto la adquisición de

conocimientos como el desarrollo de Localización del rol
actitudes en lo personal y relacional. Se
Mixtas Dentro de una organización un sujeto puede desempeñar dife-
realiza principalmente a través de reuniones
de equipo, seminarios y otras técnicas de
rentes roles. Es fundamental que en cada momento adopte el
discusión en grupo. rol adecuado ya que es una de las fuentes de ansiedad y estrés
más importantes para los individuos.
Figura 1. Técnicas de entrenamiento. Entendemos por localización del rol la clasificación tácita de
la posición del otro a partir de indicios o signos, como vesti-
menta, emblemas, lugares, tono de voz, postura, entre otros,
y de las cualidades inferidas de la persona. Los errores en este
6.7. Proceso de socialización proceso pueden llevar a:
Introducción Ambigüedad de rol
Comenzamos con el concepto de rol, que ha sido definido por

Argyle (1981) como un "patrón de conductas asociadas con, Conflicto intra-rol
o esperadas de, las personas que ocupan una determinada Conflicto de rol
posición". Consta de conducta de rol y expectativa de rol. Consecuencias Conflicto inter-rol
• Conducta de rol.
Comportamiento de un individuo que se produce en el Sobrecarga de roles (overload)
desempeño de un rol, en vinculación con otras personas
que ocupan otros roles y teniendo en cuenta la situación o Roles pobres (underload)
el contexto en el que se lleva a cabo. Para ser consideradas
conductas de rol, tienen que ser relevantes para el sistema y Figura 3. Errores en el proceso de localización del rol.
140
• Ambigüedad de rol. • Las peculiaridades de los procesos de interacción, si son recí-

Grado de incertidumbre e información que el sujeto que procos y dinámicos.
desempeña un rol tiene respecto al mismo, es decir, respecto • Tiempo en el que tienen lugar las interacciones.
a sus competencias, responsabilidades y tareas. Se produce
por falta de comunicación bien porque no sea objetiva o por Modelos de adaptación al rol
problemas en los canales, o por una insuficiente clarificación
Parten de una visión pasiva y dependiente del rol así como una
de competencias, límites o responsabilidades en tareas a
visión reduccionista de sus mecanismos de ajuste. Los procesos
realizar (PIR 01, 24).
de socialización y su consecuente adaptación del sujeto a la
Existe una relación inversamente proporcional entre ambi-
organización van a depender, según Nicholson, de la interac-
güedad y satisfacción, donde a mayor ambigüedad de rol
ción entre:
menor satisfacción. Además de derivar en un aumento de la
tensión y estrés, que se relaciona con la disminución de la • Las diferencias individuales.
eficacia. • Las características del rol desempeñado.
Sin embargo, cierta ambigüedad puede ser positiva e incluso • Los factores organizacionales.
necesaria ya que permite cierta flexibilidad en el desempeño • Las experiencias vividas en roles anteriores.
y facilita la resolución de conflictos.
En contraposición a esta dimensión encontramos también el Modelo de adopción de roles de la escuela de Michigan:
rol excesivamente definido, que produce gran rigidez en Kahn
el desempeño e impide cualquier aportación nueva. Este modelo, también conocido como role taking, fue pro-
• Conflicto de rol. puesto por Kahn (1964) y se centra en el episodio de rol
Diferencias de percepción relativas a la importancia de sus como unidad de estudio; se define como un "proceso de
elementos o bien situación a la que se enfrenta un individuo interacción entre distintos miembros de un sistema de roles,
cuando se encuentra entre dos grupos cuyas expectativas mediante el cual se configura un rol y se influye en su desem-
sobre su rol implican demandas diferentes e incluso con- peño". Consiste en un ciclo completo donde primero se emite
tradictorias (PIR 01, 38; PIR 04, 142). Se relaciona con una un rol, después se da una respuesta por parte del sujeto focal
disminución en el rendimiento y un incremento de la tensión y por último se origina una retroalimentación que influye tanto
o estrés. Se distinguen dos tipos: a la persona focal como a los miembros del role set. Se explica
- Conflicto intra-rol. en los siguientes pasos:
Surge en el desempeño del rol y puede deberse a: 1. El conjunto de rol tiene una serie de expectativas que emite
• La diferencia entre el rol y las capacidades, necesidades hacia el rol focal, o rol transmitido, para tratar de influir
o valores del sujeto focal, conflicto persona-rol. en él.
• La incompatibilidad bien entre las expectativas de distin- 2. La recepción por parte del rol focal de ese mensaje, rol
tos miembros del conjunto de rol, bien entre las mismas recibido.
expectativas del sujeto focal. 3. El desempeño del rol focal, que conlleva un acatamiento o
• La incompatibilidad entre las expectativas del role set y resistencia con respecto a las expectativas del conjunto de rol.
del rol focal. 4. La percepción de la conducta del rol focal, que supone un
- Conflicto inter-rol. feedback que afecta al conjunto de rol.
Se produce por desempeñar distintos roles que son incom-
patibles.
Por otro lado, los factores que influyen en la adopción del rol
• Sobrecarga de roles (overload). por el sujeto están detallados en la tabla 10 (ver en la página
Cuando la personal focal debe desempeñar una serie de siguiente).
roles que aun siendo compatibles no se pueden realizar al
tiempo o con el nivel requerido.
Modelo de elaboración de roles
• Roles pobres (underload).
Es el caso en el que las exigencias del rol están muy por Para el modelo burocrático tradicional, los técnicos son los
debajo de las capacidades, habilidades, expectativas de la encargados de diseñar los puestos de trabajo para, posterior-
persona. Resulta conflictiva ya que amenaza al autoconcepto mente, seleccionar al mejor individuo para el puesto. Es decir,
del sujeto por sentirse infravalorado. la inclusión en la organización viene marcada por el rol. Se
trata pues de una inclusión parcial ya que, según Allport, la
organización tiene en cuenta sólo una parte de la personalidad
Modelos teóricos referentes al rol del sujeto. Ante una falta de ajuste entre el individuo y el rol,
Modelo del desarrollo del rol laboral (DRL) el modelo plantea como solución el cambio o el despido del
Este modelo, que integra una perspectiva sociocognitiva, parte trabajador (PIR 96, 258).
de un estudio longitudinal realizado por el grupo WOSY. Los El modelo de elaboración de roles de Graen (1976), también
conceptos en los que se fundamenta esta investigación son la conocido como role-making, fue desarrollado como reacción
interacción e integración de un nuevo trabajador con el entor- al del modelo burocrático, role-taking. Ve al trabajador como
no social y laboral de la organización. Se realiza mediante el un sujeto activo que no sólo asume sino que también constru-
ajuste de dos dimensiones fundamentalmente, las habilidades ye o negocia su rol con la organización.
y expectativas, que trabajan a través de siete aspectos: Graen define los sistemas de elaboración de roles como
• La personalidad laboral del individuo. aquellos procesos mediante los cuales el miembro de una
• El ambiente laboral de la organización. organización:
• Los posibles desajustes entre individuo y ambiente. • Adquiere conocimiento sobre el contenido, constricciones y
• Las conductas de mejora existentes. demandas.
• Los resultados del proceso, basados en cambios personales y • Recibe o envía comunicaciones persuasivas en relación con
ambientales para un óptimo ajuste. su conducta en el rol.
141
Es el determinante principal del desempeño de roles. Incluye los objetivos y metas de la

ASPECTOS ORGANIZACIONALES organización, nivel tecnológico, tamaño de la organización, relación entre tamaño y diferen-
(PIR 02, 111) ciación de roles, especificidad en su definición y expectativas de rol. También va a influir la
ubicación del puesto en la jerarquía, donde los roles próximos conllevan mayor conflicto.
Tanto de la persona focal como del conjunto de rol. La existencia de peculiaridades van a
ASPECTOS DE LA PERSONALIDAD influir en el desempeño de los roles.
Se refiere a las relaciones entre la persona focal y los miembros del conjunto de rol e incluye
FACTORES INTERPERSONALES factores como el poder o la habilidad para influir sobre otros, los lazos afectivos, la depen-
dencia de unas personas sobre otras o el estilo de comunicación.
Tabla 10. Factores que influyen en la adopción de roles.
• Acepta un patrón de conducta particular.

• Modifica este patrón a lo largo del tiempo. Que se vería representada como una
LA DIMENSIÓN
circunferencia, y determina las tareas
FUNCIONAL
En resumen, el modelo de elaboración de roles rol-making que se han de realizar.
consta de dos procesos:
LA DIMENSIÓN En dirección vertical,
JERÁRQUICA referida al status del individuo.
PROCESOS DE ROL-MAKING
LA DIMENSIÓN
Es una dimensión de tipo radial.
• Conocimiento tanto de las expectativas y normas del rol como INCLUSIVA
de las presiones para su aceptación.
• Modificación progresiva de la conducta y las relaciones del rol
que realiza el individuo, a través de un proceso de negociación. Tabla 12. Dimensiones de la organización.
Tabla 11. Procesos de rol-making. Con respecto a estas dimensiones establecidas, Van Maanen
(1979) define tres postulados:
Los roles en la organización • El proceso de socialización resulta más intenso y proble-
mático previamente o justo después de cruzar uno o varios
La organización, según Katz y Kahn, es como un sistema de límites dimensionales, ya sean de tipo funcional, jerárquico
roles; se trata de una construcción artificial que permite que o inclusivo.
una organización continúe más allá de la permanencia de suje- • Un individuo dispone de un mayor nivel de influencia sobre
tos concretos. La transmisión de los actos de unos miembros otros y sobre la organización en los momentos en los que
a otros se va a realizar mediante lo que se conoce como pro- estén más alejados de un cambio de posición, mediante
cesos de socialización. A través de la socialización el sujeto: algún límite.
• Adquiere destrezas para realizar tareas. • El proceso de socialización, desde el punto de vista de la
Uno de los aspectos que definen el puesto de trabajo son las dimensión inclusiva, será más crítico con los sujetos de pues-
actividades que se deben realizar desde ese puesto, esto es, tos inferiores que con los de puestos superiores, ya que el
el rol. hecho de escalar en la organización conlleva en cierto modo
• Incorpora la escala de valores, las normas y las pautas de un movimiento de inclusión.
conducta establecidas por la organización.
Las normas han sido definidas por Katz y Kahn como las Fases de la socialización
"expectativas generales de demanda para todos los que
desempeñan un rol en un determinado sistema o grupo". Propuesta por Porter, Lawler y Hackman (1975) (ver tabla
13 en la página siguiente).
Proceso de socialización
Tácticas de socialización
Según Brim (1966), proceso global por el que un individuo
aprende la conducta apropiada para su posición dentro de un Formas de organizar las experiencias de un sujeto que, o bien
grupo, mediante su interacción con otros miembros. se acaba de incorporar a una organización, o bien realiza la
Según Schein (1977), el proceso de socialización transmite transición de un rol a otro. Van Maanen (1978) nos propone
al trabajador las normas de la organización, las metas de la seis dimensiones (ver tabla 14 en la página siguiente).
misma, los medios usados para lograrlas, las responsabilidades Tipos de reacción que un sujeto puede experimentar en
del sujeto focal, las conductas de rol necesarias para su des- función de la socialización (Van Maanen y Schein) (1979):
empeño eficaz. En definitiva, se trata de aprender la cultura • Conservadora.
de la organización. Es la del individuo conformista que no cuestiona el proceso
La organización es concebida como un espacio piramidal tridi- en el que está inmerso, aceptando así las normas, procedi-
mensional, en el que podemos observar: mientos, metas o tareas impuestas. Deviene, generalmente,
de un tipo de socialización secuencial, variable, serial y ten-
dente al despojamiento.
142
Contactos iniciales con la organización. Ya desde el principio se busca su integración a través de la

ANTES DEL INGRESO exposición a creencias y expectativas de su nueva empresa, teniendo en cuenta también las propias
del sujeto.
Ubicación del individuo en su puesto de trabajo. Se le inculcan realmente las creencias, expectativas
y valores organizativos a través de procesos de interacción, negociación y ajuste. La aceptación o no
EL INGRESO de estos conceptos le llevará bien a su reafirmación en la empresa o bien hacia una fase de diver-
gencia y destructiva.
FASE DE El trabajador ya ha asumido la conveniencia de adoptar los cambios propuestos por la empresa, por
CAMBIO Y ADQUISICIÓN lo que aprende y realiza nuevos patrones de conducta en base a los nuevos roles.
Tabla 13. Fases de la socialización.
La socialización grupal o colectiva es la que supone un menor gasto para la empresa, es la más
INDIVIDUAL VS. COLECTIVA común. En el caso de adquisición de roles más complejos se deberá optar por la individual.
En la socialización de tipo formal se utilizan programas específicos aplicados de forma individual.

FORMALES VS. INFORMALES Sin embargo, en la socialización informal no se cumplen ninguno de estos dos aspectos.
En la socialización secuencial se imponen una serie de pasos a seguir así como unos requisitos con-
SECUENCIAL VS. AL AZAR cretos para llevar a cabo determinados roles. En el otro tipo de socialización no hay tal concreción.
En el primer tipo, el proceso está programado de antemano, con un tiempo concreto establecido
FIJAS VS. VARIABLES para su realización; límite que no se exige en el de tipo variable.
La primera es llevada a cabo por trabajadores expertos y veteranos que ejercen de modelo de con-
SERIALES VS. DISYUNTIVAS ducta así como de supervisores. En las segundas no hay modelos que indiquen la manera óptima
(PIR 96, 68) de desempeñar un rol.
A través del primer método la socialización se llevará a cabo potenciando las características per-
INVESTIDURA VS. sonales del nuevo miembro aprovechando sus habilidades, conocimientos y aptitudes, en lugar
DESPOJAMIENTO de intentar cambiarlos. Sin embargo, el método de despojamiento tiene como objetivo eliminar o
neutralizar determinadas características del individuo.
Tabla 14. Tácticas de socialización (Van Maanen).
• Innovadora. • Rebelión.
Es el caso de individuos capaces de proponer cambios al La reacción del individuo en este caso es la de cambiar tanto
contenido del rol, aunque respetando las metas finales que los diversos contenidos de rol como la meta a conseguir.
se le imponen. Es más frecuente en un tipo de socialización Deviene de tácticas individuales, informales, al azar, disyun-
colectiva, formal, al azar, fija y disyuntiva. Se trata de la tivas y con mecanismos de investidura.
posición más aconsejable.
Planificación del personal
Reclutamiento de personal
Selección de personal
El individuo en
la organización
Colocación y clasificación del personal
Entrenamiento de personal
Proceso de socialización
143
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NOTAS
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TEMA 4. Relaciones intergrupales 2 2 1 1 3 3 1 2 0 0 0 0 0 2 1 0 2 1 1 0 0 1 1 1 1 26

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Cognición social y procesos de atribución

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Métodos de investigación en psicología social

PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

Estructura y rendimiento del grupo

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Influencia de la organización en el individuo

Los grupos en la organización

Los manuales de referencia para Psicología Social:

PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS...............................................................................................................................65

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES................................................................................................................89

Según J. Burillo, podemos dividir la historia de la Psicología

• Allport, por su parte, considera a Auguste Comte como el fundador de la disciplina.

Tabla 1. Escuelas en Sociología.

Cabe destacar que los conceptos de “mente grupal”, "mente

El individualismo (PIR 96, 77; PIR 06, 5)

Figura 1. Kurt Lewin. El interaccionismo

cuando dos individuos interactúan en algún tipo de sistema

Adscribe a la sociedad la responsabilidad de

La escuela de Pichón Rivière, en sus estudios sobre el "Grupo

NECESIDAD Control Afecto

SECUENCIA Problemas de poder Problemas interpersonales

Tabla 6. Necesidades básicas del sujeto en el grupo (Bennis).

1. Descongelación o reducción de la constancia de los anteriores

2. Introducción de nuevos estándares. A continuación nos centraremos exclusivamente en las apor-

Tabla 7. Fases del cambio social. Teoría de la Comparación Social: Festinger

entorno" y pueden establecer entre sí tres tipos de relaciones

En esta misma línea, propone tres formas de reducir la diso-

• Mediante un cambio de conducta. Figura 3. Estudios sobre obediencia forzada.

• El incentivo es pequeño. 1.6. El conductismo

Tabla 13. Factores asociados a intensidad de la disonancia cognitiva.

Paradigma de justificación del esfuerzo

Tabla 15. Premisas de base de la Teoría Conductual-económica (Homans).

RECOMPENSA Se trata de cualquier actitud que tenga valor para el sujeto.

VALOR Grado de refuerzo o castigo recibido de una unidad de actividad.

Tabla 16. Otras variables de la Teoría Conductual-Económica (Homans).

COSTO Todos los aspectos negativos que obtiene de la relación.

RESULTADOS Se trata de la suma algebraica de recompensas y costos.

Determina el mantenimiento o finalización de una relación. Es la diferencia entre recompensas y costes

Tabla 17. Conceptos de la Teoría de Thibaut y Kelley.

Restituyendo la equidad "actual" a través de adecuados cambios en

Tabla 20. Reformulación de la Teoría de la Equidad (Walster et al.)

el receptor de un favor desarrolle un estado de obligación de

• Estos significados resultan de la interacción social; su mante-

En lo referente a la metodología, esta corriente ha utilizado

No han sido utilizados en el sentido habitual,

ENCUESTA Ampliamente conocida.

OBSERVACIÓN Esta técnica goza de ser la más