Evaluación de Las Necesidades de Capacitación

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
Cuando se trata de capacitación corporativa, uno de los mayores errores de

las empresas es que comienzan a elaborar planes sobre la base de las
necesidades de capacitación percibidas. El resultado: Los programas no se
basan en una evaluación de necesidades adecuada y real, por lo que son
altamente ineficaces.
En este artículo vamos a echar un vistazo a la importancia de evaluar las

necesidades de su empresa antes de realizar cualquier tipo de capacitación,
ya sea un curso eLearning o un curso de capacitación presencial. Además,
le ofreceremos algunas buenas prácticas sobre cómo llevar a cabo una
evaluación de este tipo.
SIGNOS DE UNA NECESIDAD.
Cada brecha de rendimiento no necesariamente implica una oportunidad de

formación. Por ejemplo, un déficit real en la previsión trimestral de ingresos
de ventas no debe atribuirse inmediatamente a un déficit de capacitación.
Puede haber varias razones no relacionadas con la formación, por ejemplo:
 El producto / servicio no es lo que el mercado quiere

 El precio no es demasiado atractivo para el público meta
 El mal tiempo o la recesión está perjudicando a la industria en general -
no sólo la empresa
Por lo tanto, lo primero que se debe hacer para evaluar las necesidades de
capacitación es identificar los signos subyacentes de tal necesidad:
 Las quejas debido a que el equipo de ventas mal informa sobre el precio
del producto / servicio
 Un aumento en los accidentes en el taller relacionados con la nueva
planta de ensamblaje
 Las preguntas de los técnicos sobre "Qué hacer si un cliente pide ..."
Situaciones como estas son indicadores probables de que hay una brecha de
capacitación que debe ser abordada. Sin embargo, ciertas preguntas
empezarán a surgir después, por ejemplo: ¿Cómo los capacito? ¿Qué tipo
de capacitación se debe impartir? ¿Con qué frecuencia y a quiénes? Usted
no puede simplemente crear una política estricta de capacitación y esperar
que los problemas sean solucionados.
Es por eso que usted necesita llevar a cabo una evaluación de las
necesidades de formación antes de tomar cualquier decisión
La Evaluación de Necesidades de Capacitación es un proceso de tres

niveles, el cual debe ser conducido en la siguiente secuencia:
Paso 1: Evaluación organizacional - Evaluar la organización, sus metas y

objetivos.
El primer paso es asegurar que las iniciativas de capacitación que surjan de

la evaluación de necesidades estén en sintonía con las metas y la visión de
la organización.
Aquí algunos puntos por considerar:
 ¿Se trata de una necesidad departamental o de toda la organización?

 ¿Existen recursos de capacitación (u operación) en otras partes de la
empresa que puedan ser aprovechados?
 ¿La formación resultante convergerá o divergirá con los objetivos de la
empresa?
 ¿Hay impedimentos de formación a nivel de toda la empresa que deben
eliminarse primero?
 ¿La administración está preparada para apoyar los resultados de
cualquier evaluación de necesidades?
 ¿Existe la voluntad de financiar las iniciativas de capacitación
identificadas?
El objetivo es conseguir que los altos ejecutivos de una empresa estén en la

misma página para que haya el más alto nivel de reconocimiento de la
necesidad de formación, y el respaldo visible para las iniciativas de
formación. Esta evaluación también arrojará una valiosa luz sobre la
estandarización del contenido de capacitación en toda la empresa.
Paso 2: Análisis de tareas – Analizar las tareas y actividades relacionadas que
necesitan ser aprendidas
Si el problema está localizado (digamos a nivel departamental) o en toda la

organización, el siguiente paso es colocar cada una de las tareas (en el
centro de la necesidad de capacitación) bajo el microscopio.
Comience con estas preguntas:
 ¿Quién hace esta tarea?

 ¿Con qué frecuencia se hace?
 ¿Cómo se debe hacer esta tarea correctamente?
 ¿Qué habilidades y capacidades se necesitan para hacer el trabajo?
 ¿Qué herramientas, tecnologías o recursos se utilizan / necesitan para
realizarla?
 ¿Existen estándares y métricas de la industria (o globales) para evaluar
los resultados exitosos de la tarea?
El resultado de este análisis debe ser un listado paso a paso de lo que

implica la tarea; así como cronogramas y mediciones relacionados con su
correcto desempeño, puntos de referencia (tiempo y medidas actuales) para
la evaluación posterior a la capacitación, y si hay alguna brecha entre las
habilidades existentes y las requeridas para mejorar el desempeño.
Cuando los puestos de trabajo están basados en el conocimiento (en

comparación con la actividad), un análisis de tareas cognitivas puede ser
necesario. El contenido de la formación también puede necesitar incluir
fuentes de información adicional (a la que los empleados puedan acceder)
relacionada con esta tarea / trabajo en particular.
Paso 3: Evaluación individual - ¿Quiénes deben ser capacitados?
Una investigación en la Universidad de Cornell sugiere que los

colaboradores que realizan mal sus funciones a menudo lo ignoran. El
análisis de la brecha de rendimiento le ayudará a identificar dónde existen
tales diferencias e incluso, quiénes son los individuos con desafíos de
rendimiento.
Puntos por considerar:
 ¿Cuán frecuentes son estos desafíos de rendimiento?

 ¿Cuál es el perfil de los trabajadores con tales desafíos?
 ¿Los colaboradores con estas cuestiones tienen las habilidades y
capacidades subyacentes (descubiertas en el análisis de tareas)?
 ¿Cómo les gusta aprender a estas personas?
 ¿Los desafíos de desempeño son realmente atribuibles a esta persona o
hay otros factores (pobre configuración de espacio de trabajo, falta de
liderazgo, problemas ascendentes o descendentes) que podrían explicar
las brechas de desempeño?
Muchas de las aportaciones a este tipo de análisis pueden proceder del

Análisis de Desempeño anual de empleados que realiza la mayoría de las
organizaciones. Este análisis no sólo le proporcionará un fuerte conjunto de
indicaciones sobre qué contenido incluir en su capacitación, sino que
también le dará consejos sobre cómo personalizar su formación.
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES
El análisis de las necesidades de capacitación no puede hacerse únicamente

a través de la revisión de la documentación corporativa o de los registros de
capacitación de los colaboradores existentes. Algunas técnicas que se
pueden utilizar son:
 Entrevistas en persona: Reunión con ejecutivos, gerentes, especialistas

en recursos humanos, entre otros, para conversar acerca de los retos y
las necesidades de capacitación.
 Encuestas: Diseñar cuestionarios y encuestas para obtener aportaciones

de diversos interesados sobre las necesidades de capacitación.
 Reuniones con Expertos en la Materia: Consultar con Expertos en la

Materia (SME) y buscar sus aportes en las necesidades de capacitación,
en la industria y las mejores prácticas globales.
 Observación: Seleccione un grupo de personas en el lugar de trabajo y

obsérvelos realizar sus trabajos. Luego, tome notas / recomendaciones
sobre las brechas de desempeño y las necesidades de capacitación.
También puede ser una buena idea usar todos los puntos anteriores para
preparar una lista de comprobación de análisis de necesidades de
capacitación (checklist) y, luego, utilícela para guiar sus decisiones futuras
sobre la capacitación.
Antes de decidirse a implementar un programa de capacitación eLearning,

debe revisar toda la realimentación recibida (a través de los diversos pasos y
técnicas de análisis discutidos anteriormente) y elaborar planes de acción
específicos para abordar el problema de negocio. Preferiblemente, defina
plazos, estimaciones de mano de obra y recursos presupuestarios
requeridos para cada paso del plan.
Un buen punto de partida sería realizar un inventario de los activos,

habilidades y capacidades de capacitación existentes, y decidir cómo
podrían ser apalancados para satisfacer algunas o todas las necesidades
identificadas.
Conclusiones.
Analizar las técnicas de capacitación y las necesidades que se deben de entender

ya sea a nivel corporativo o a nivel operativo entender y analizar las necesidades
exactas dado que en ciertas ocasiones podemos caer en errores.

Evaluación de Las Necesidades de Capacitación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Evaluación de Las Necesidades de Capacitación

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Evaluación de Las Necesidades de Capacitación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

Cuando se trata de capacitación corporativa, uno de los mayores errores de

En este artículo vamos a echar un vistazo a la importancia de evaluar las

SIGNOS DE UNA NECESIDAD.

Cada brecha de rendimiento no necesariamente implica una oportunidad de

 El producto / servicio no es lo que el mercado quiere

La Evaluación de Necesidades de Capacitación es un proceso de tres

Paso 1: Evaluación organizacional - Evaluar la organización, sus metas y

El primer paso es asegurar que las iniciativas de capacitación que surjan de

Aquí algunos puntos por considerar:

 ¿Se trata de una necesidad departamental o de toda la organización?

El objetivo es conseguir que los altos ejecutivos de una empresa estén en la

Si el problema está localizado (digamos a nivel departamental) o en toda la

Comience con estas preguntas:

 ¿Quién hace esta tarea?

El resultado de este análisis debe ser un listado paso a paso de lo que

Cuando los puestos de trabajo están basados en el conocimiento (en

Paso 3: Evaluación individual - ¿Quiénes deben ser capacitados?

Una investigación en la Universidad de Cornell sugiere que los

 ¿Cuán frecuentes son estos desafíos de rendimiento?

Muchas de las aportaciones a este tipo de análisis pueden proceder del

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES

El análisis de las necesidades de capacitación no puede hacerse únicamente

 Entrevistas en persona: Reunión con ejecutivos, gerentes, especialistas

 Encuestas: Diseñar cuestionarios y encuestas para obtener aportaciones

 Reuniones con Expertos en la Materia: Consultar con Expertos en la

 Observación: Seleccione un grupo de personas en el lugar de trabajo y

Antes de decidirse a implementar un programa de capacitación eLearning,

Un buen punto de partida sería realizar un inventario de los activos,

Analizar las técnicas de capacitación y las necesidades que se deben de entender

También podría gustarte