REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN MENCIÓN MERCADEO
CÁTEDRA: ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS
DOCENTE: MSc. NELVA GUDIÑO
SECCIÓN: EAD413P

ANÁLISIS DEL PUESTO

Soto, Benito 30.770.853

Talavera, Kenyn 27.757.542
Vera, Greivanny C.I. 26.998.359

Maracaibo, Julio de 2022

 ESQUEMA

1. Análisis del Puesto. Definición.

2. Pasos para el Análisis del Puesto.
3. Recolección de Información para el análisis del puesto.
4. Elementos para el diseño de una descripción del puesto.
5. Diseño del Perfil del Puesto. 
1. Análisis del Puesto. Definición.
Es un proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas,
responsabilidades, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados
esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo
para ocuparlo.
Este proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para
realizar una descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el
análisis son el departamento de Recursos Humanos de una organización o los
analistas especializados, junto a la participación continua de toda la institución.
Un análisis de puestos nos ayudará a tener una visión completa de cada
puesto de trabajo que existe en tu empresa, tanto desde un punto de vista
operacional como económico.
Cualquier puesto de trabajo requiere de una serie de tareas que se han de
llevar a cabo por una persona.
A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían
ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y
experiencia. El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la
recopilación, organización y evaluación de la información referente a un
puesto de trabajo.

2. Pasos para el Análisis del Puesto.

Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: 

Paso I: identificar el uso que se le dará a la información, eso determinará el

tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el

caso de los organigramas, diagramas y descripciones del puesto.
 
Paso III: Seleccionar varias posiciones. Esto es necesario cuando hay muchos
puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis.

Paso IV: analizar el puesto obteniendo los datos de las conductas requeridas
de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

Paso V: esta información debe ser verificada con el trabajador que lo

desempeña y el superior inmediato del mismo.
 
Paso VI: La descripción del puesto es una declaración por escrito que describe
las actividades y responsabilidades inherentes al puesto.
3. Recolección de Información para el análisis del puesto.
Los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus
insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brinda a la comunidad, antes de estudiar cada puesto. El diseño del
puesto, se ocupa de estructurar los mismos para mejorar la eficiencia de la
organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El
diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas.
Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del
trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo tiempo, el diseño debe
reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.
Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se
realizan los siguientes pasos:
Identificación de puestos
Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande,
es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a
una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Desarrollo del cuestionario
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto
específico.
1. Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se
describirá, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es
preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar
la información a otro puesto.
2. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del
puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida
descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos
permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.
3. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos,
habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios
para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar
una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planificación de
programas de capacitación específica.
4. Niveles de desempeño: Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de
los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.
Obtención de datos
El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas,
manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
1. Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen
 las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas
que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan
después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).
2. Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de
recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar
un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando
el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas
personas.
3. Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias
del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora
de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de
información. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común
para obtener información sobre un puesto, porque significan una inversión en
términos considerables de tiempo.
4. Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de
conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y
movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis
de ningún puesto.
5. El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

4. Elementos para el diseño de una descripción del puesto.

La descripción de los puestos de trabajo es una herramienta importante en
Recursos Humanos que consiste en enumerar las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo de una
empresa, definiendo el objetivo que cumple cada uno de ellos. De igual
manera, enlista los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y
experiencia que deberían tener las personas o candidatos que lo ocupen. 
Por medio de la descripción del puesto de trabajo, analizamos, deducimos y
desarrollamos los datos requeridos relacionados al cargo y las cualidades
necesarias para ocuparlo. El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo
objetivos a pequeño, mediano y largo plazo nos permitirá tener relación directa
con la eficiencia en el ejercicio del desempeño en el puesto, con el perfil
requerido y especialmente como un elemento motivador para superarnos día a
día en busca de los objetivos fijados.
1.  Puesto: Describe el puesto de trabajo a ocupar.
2. Departamento: Describe el área o Departamento al que pertenece la plaza o
puesto de trabajo.
3. Descripción del puesto de trabajo: En este apartado se describe y detalla la
misión y las funciones a desempeñar en el puesto.
4. Responsabilidades: Enumera las tareas a cargo de la persona que ocupe el
puesto de trabajo.
5. Formación: Describe y enumera las cualidades académicas que debe poseer
el candidato el puesto.
6. Aptitudes: Detalla las cualidades personales que debe poseer el candidato al
puesto.
7. Observaciones: En este apartado se colocarán aquellas notas adicionales que
se consideren convenientes para complementar la descripción del puesto de
trabajo.

5. Diseño del Perfil del Puesto. 

El diseño de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la
satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento. Dado
que el diseño del puesto de trabajo tiene que ver con las características,
cometidos y fines del puesto de trabajo, éste tiene una estrecha relación con el
análisis del puesto, ya que puede influir profundamente en la productividad del
empleado y su calidad de vida.
 
Desafortunadamente, esta influencia puede ser negativa, como, por ejemplo,
cuando da origen al aburrimiento del empleado, al absentismo laboral, al
sabotaje...
 
Por lo tanto, el diseño del puesto de trabajo debe abarcar
varias características esenciales:
 Variedad de habilidades: grado en el que un puesto requiere llevar a cabo
diversas actividades para realizar el trabajo, que suponga el uso de un
conjunto de habilidades y características diferentes de la persona.
 Significación del puesto: grado en el que un puesto tiene una importancia
sustancial para la vida de otras personas, ya sean de la propia organización o
del exterior.
 Identidad del puesto: grado en el que un puesto requiere hacer “en su
totalidad” un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio
hasta el final, con un resultado visible.
  Autonomía: grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y
discreción a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos
mediante los cuales se llevará a cabo.
 Retroalimentación del puesto: grado en el que realizar las actividades que
requiere el puesto de trabajo aporta a la persona información directa y clara
sobre la efectividad de su rendimiento.
 Elementos cognitivos del puesto: elementos concretos de un puesto, como la
comunicación, la toma de decisiones, el análisis o el procesamiento de la
información.
  
 Elementos físicos del puesto: elementos concretos de un puesto, como
iluminación, colores, sonidos, velocidad o ubicación.
Las actividades y comportamiento concretos que constituyen el puesto de
trabajo se denominan cometidos.
 
El aspecto crucial de un puesto de trabajo es la razón por la que se ha creado
y existe, los fines de ese puesto. La intención de cada puesto de trabajo
respecto del producto final de la organización influye en su diseño.
 
Los enfoques que influyen en el diseño del puesto de trabajo son:
 Ergonomía: se trata de diseñar y modelar los puestos de trabajo para que se
adecuen a las capacidades y características físicas de los sujetos, de forma
que puedan realizar mejor sus trabajos.
  La ampliación del puesto de trabajo: se añaden más cometidos a un puesto
concreto, en lugar de trasladar al empleado de un sitio a otro para que tenga la
experiencia de realizar los cometidos de varios puestos de trabajo; supone
añadir más tareas con las mismas características.
  El enriquecimiento del puesto de trabajo: supone añadir más tareas de
diferente naturaleza a un puesto de trabajo. Para distinguirlo de la ampliación
del puesto de trabajo, al que a menudo se denomina carga horizontal, el
enriquecimiento del puesto de trabajo suele denominarse carga vertical.
Mientras que la carga horizontal supone añadir más tareas con las mismas
características, la carga vertical supone crear un puesto de trabajo con
cometidos con muchas características diferentes; por ejemplo, identidad del
trabajo, importancia del trabajo, autonomía, retroalimentación y variedad de
habilidades.
  La rotación de puestos de trabajo: no cambia la naturaleza de un puesto de
trabajo concreto, pero a menudo permite aumentar con el tiempo el número de
cometidos que desempeña un empleado. Esto permite aumentar la variedad
de las tareas que se realizan, así como la identificación con el trabajo y el
logro de metas, ya que el empleado desempeña diversos puestos de trabajo.
  Enfoque de equipos.
 Dos características que influyen en el diseño del puesto de trabajo son:
 Características individuales: es esencial conocer las características del
individuo para determinar cuál es el diseño más adecuado y factible. Una
forma de lograr un mayor conocimiento de las características individuales de la
persona sería administrando un cuestionario, que mide las preferencias
individuales. Otras formas de conocer las características individuales son
mediante la aplicación de pruebas de personalidad y otros tipos de test.
 Sistemas tecnológicos de la organización: el sistema tecnológico de una
organización hace referencia a las máquinas, métodos y materiales que se
emplean para obtener el producto. El tipo de tecnología (en el sistema) puede
tener una gran influencia sobre el contenido del análisis del puesto de trabajo.