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Capítulo 22 Diseño de Acciones: Introducción

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CAPÍTULO 22

DISEÑO DE ACCIONES

INTRODUCCIÓN

Desde la mirada del coaching ontológico, el diseño de acción debería realizarse sólo si se ha
producido el cambio de observador. Querer pasar a diseñar acciones, sin que el observador
vea al problema de forma diferente, es hacer más de lo mismo. En términos técnicos sería
insistir con aprendizajes de primer orden, en vez de buscar el aprendizaje transformacional.

Existe una “tentación” de querer pasar rápidamente al diseño de acciones cuando estamos
aprendiendo. Sostenemos que esto sucede porque es lo que estamos acostumbrados a hacer
en la vida diaria: “¿Y si pruebas esto?
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Es mucho más sencillo diseñar acciones que lograr un cambio de observador. Pero todo aquel
coach o estudiante que intente saltear este orden se encontrará con las limitaciones del
propio cliente. coachee u observador.

Dicho de otra manera y citando a Einstein, no podemos resolver un problema desde el mismo
nivel en donde se produjo.

Es poco común que en la primera sesión de coaching realicemos diseño de acciones, ya que
en la misma nos estamos conociendo, estamos generando sintonía, definiendo lo que se va a
trabajar en el proceso, contextualizando la situación del cliente, haciendo el acuerdo de esa
primera conversación y a lo sumo, llegaremos a algunos “darse cuenta”.

Muchas veces, conviene terminar la sesión cuando el cliente descubre algo importante.
Necesita procesarlo, dejar que decanten sus emociones, y no está listo para pasar a la acción.
Aunque claro, esto no siempre sucede así. Pero es conveniente tenerlo en cuenta para
respetar los tiempos del proceso.

DISEÑO DE ACCIONES SEGÚN ICF

ICF siempre sostiene que el cliente tiene los recursos, y nosotros estamos totalmente de
acuerdo con esto. Sin embargo, ICF va un poco más allá, y no permite que el coach participe en
el acompañamiento de las acciones diseñadas.

Veamos un ejemplo:

El cliente se compromete a que el lunes irá a inscribirse al gimnasio. Un coach podría decir, para
motivarlo, que le envíe una foto cuando se esté inscribiendo. Esto funciona muy bien, dado que
muchos clientes necesitan, psicológicamente, saber que tienen que cumplir con alguien más.
Pareciera que hacer las cosas para cumplir con otros es más motivante que hacerlas por
nuestro bien.

Cierto o no, esta forma de trabajo, en la que el coach se involucra, ha demostrado ser efectiva,
y la hemos utilizado muchas veces por todo lo mencionado.

Pero acorde a las competencias de ICF el coach no debe involucrarse con el cliente en el plan
de acción.

DISEÑO DE ACCIONES, ESTABLECIMIENTO DE METAS Y GESTIÓN DEL PROGRESO


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Hasta el 2021, ICF trataba estas tres competencias, la nueve, diez y once prácticamente con
muy poco desarrollo. De hecho, si buscamos la competencia seis, por ejemplo, vamos a
encontrar un archivo exclusivo para la misma. Pero al buscar información detallada sobre
estas últimas tres, nos encontramos que están agrupadas y poco desarrolladas, al menos
para este autor. En general fue tan poco la información sobre estas competencias que
desarrolló ICF, que ni siquiera los libros sobre ICF las desarrollan.

Esto es algo paradójico, dado que hay un estilo de coaching que se basa prácticamente en el
diseño de acción y gestión del progreso, específicamente, el coaching de acción.

Fue solo cuando me certifiqué como Mentor que pude obtener más detalles relevantes, pero
aun así, información escasa. También podemos notarlo en el examen de ingreso a ICF, donde
casi no hay preguntas sobre estas tres competencias. Desconocemos porque para el organismo
que nos avala, el diseño de acciones, el establecimiento de metas y la gestión del progreso, no
son tan importantes. Pero tenemos claro que sin ellas no podremos alcanzar nuestros objetivos.

EXPLORACIÓN INTENSA EN EL DISEÑO DE ACCIONES

Debemos incitar al cliente a explorar ideas y soluciones alternativas, evaluar opciones y tomar
las decisiones correspondientes.

No es conveniente quedarnos con las primeras soluciones e ideas, sino buscar la mayor cantidad
de posibilidades para alcanzar las metas que tenga nuestro cliente.

Incluso podemos promover una tormenta de ideas que contenga varias acciones, sin filtrarlas
por los juicios que podamos tener nosotros o el cliente sobre cada una de ellas, para después
evaluarlas una por una y decidir cuál de todas es la más apropiada y realista.

Un coach efectivo también propone actividades que impliquen desafíos para el cliente. De esta
manera indaga acerca de oportunidades de crecimiento y aprendizaje.

Si el cliente solo identifica acciones a desarrollar que están dentro de su área de confort, puede
ser apropiado que el coach sugiera explorar actividades que impliquen probar nuevos métodos
o tomar riesgos.

MARCADORES PARA EL DISEÑO DE ACCIONES


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1-El coach invita al cliente a explorar su progreso con respecto a lo quiere lograr en la sesión:
“Con relación al acuerdo donde estamos ahora?” Se chequea en la mitad y al final y se retoma
en caso de un proceso en la siguiente sesión, preguntando qué pasó con las acciones que se
había comprometido a realizar en la sesión anterior.

2-El coach ayuda al cliente a diseñar las acciones/pensamientos (o una declaración) que va a
implementar luego de la sesión de manera que le permita seguir moviéndose hacia los objetivos
que anhela.

3-El coach invita y le permite al cliente considerar su camino hacia adelante, incluyendo, cuando
sea apropiado, mecanismos de soporte, recursos y potenciales obstáculos: ¿Qué ayuda podrías
llegar a necesitar?

4-El coach ayuda al cliente a diseñar los mejores métodos de rendirse cuentas a sí mismo.
¿Cómo te vas a asegurar que vas a ser responsable de hacerlo?

5-El coach se pone de acuerdo con el cliente para cerrar la sesión. Cocrear el cierre: ¿Cómo
quieres terminar la sesión?

EL CAMBIO DE ESCUCHA

Una propuesta de IAFI es que, una vez entrado en el diseño de acciones, dejemos la escucha
reverencial que veníamos utilizando.

La escucha reverencial, aquella que espera hasta el punto final de lo que estamos
escuchando, metafóricamente hablando, da lugar a los silencios, incomoda, y abre espacio a
que aparezcan emociones.

Esto es muy efectivo cuando estamos buscando el cambio de observador y el precio por no
querer cambiar en nuestro cliente.
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Pero cuando entramos en el diseño de acciones, consideramos importante dejar ese estilo
de escucha y pasar a una escucha respetuosa, pero que puede intervenir y hasta interrumpir
cuando el cliente comienza a divagar, irse de tema o volver a lo anterior.

De más esta decir que se puede alternar entre un tipo de escucha y otra. No funciona como
un botón que pasamos de escucha reverencia a escucha de diseño de acciones. Es algo
gradual. Incluso, repentinamente, puede ocurrir que el cliente tenga otro “darse cuenta”
cuando está en el diseño de acciones, se emocione, y tengamos que volver a esa escucha
reverencial.

Cada coach debe manejar su escucha con criterio. Pero lo que queremos advertir e incitar es
que los clientes a veces necesitan una especia de guía cuando entran en el diseño de
acciones. Se requiere ir concretando, y no ir hacia atrás, si no avanzar. Y si vemos que nuestro
cliente se está alejando de lo que se estaba proponiendo, podemos preguntarle en una breve
interrupción ¿Qué piensa sobre lo que está diseñando y el objetivo?

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CAPÍTULO 23
GESTIÓN DEL PROGRESO

¿Recuerdas haber estado en la escuela o en el colegio, y que la maestra o profesora te


felicite? ¿O que tal tus padres?

Tal vez no ocurría todos los días, según fuimos cada uno en esos años, pero en algún
momento hemos recibido ese merecido aplauso por algún logro. Tal vez en el trabajo. Tal vez
el agradecimiento de un amigo.

Pero incluso el más importante: nuestro propio agradecimiento, nuestro propio


reconocimiento. Poder decir: “lo logré y me lo merezco”. ¿Acaso no es una de las mejores
sensaciones que podemos experimentar?
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Lo malo de la historia, es que nos felicitan, agradecen, o incluso nosotros mismos, nos
reconocemos mucho menos de lo que deberíamos. El tema es complejo, pero se basa en
normas sociales y mandatos familiares. Cada uno de nosotros es diferente en muchas cosas,
pero en algunas nos parecemos bastante.

Definitivamente a la sociedad le falta reconocimiento. Entre pares, entre jefes y empleados,


entre sociedad y políticos, entre los competidores, y así en casi todos los ámbitos, el
reconocimiento se ha dejado de lado, o en el mejor de los casos, no se expresa, si no que se
da por sentado.

La Gestión del Progreso tiene que ver con esto.

“El coach apoya, indaga y reconoce el esfuerzo,


independientemente de los resultados”
Como coaches debemos aprender a gestionar nuestra frustración cuando el cliente se
compromete con una acción y no la realiza. Nos gusta el término “activar modo compasivo”.

Recordemos, si no lo hizo, hay una razón. Y esa es nuestra tarea. ¿Qué pasó? Debemos indagar
on nuestro cliente que sucedió.

PREGUNTAS ÚTILES EN LA GESTIÓN DEL PROGRESO

1-Si el cliente tuvo éxito en el diseño de sus acciones:

¿Quién eres hoy habiendo logrado esto?

¿Qué puedes aprender sobre ti mismo cuando haces lo que hiciste?

2-Si el cliente no tuvo éxito o no realizó las acciones:

¿Qué puedes aprender de lo que pasó?

¿Quién es esta persona que no pudo realizar lo que se prometió a sí mismo?

¿Cuánto, realmente, deseas tu objetivo?


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¿Qué emociones experimentas cuando me cuentas que no pudiste hacerlo?

MARCADORES PARA GESTIÓN DEL PROGRESO SEGÚN ICF

Realiza seguimiento preguntando al cliente por las acciones a las que se ha comprometido
durante las sesiones anteriores.

Reconoce al cliente lo que ha hecho, revisa junto a él lo que no ha hecho, lo que ha aprendido
o aquello de lo que se ha dado cuenta desde las sesiones anteriores de coaching.

Prepara, organiza y revisa eficazmente con el cliente la información obtenida durante las
sesiones.

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CAPÍTULO 24
PALABRAS FINALES
Ser director de un programa de coaching ha sido una experiencia increíble en mi vida. Hay
un antes y un después. Ver a las personas la primera clase y verlas en la última es asombroso.
Los cambios en sus formas de hablar, de relacionarse, de involucrarse, de ser oferta, o de
saber pedir. Otras personas hasta han cambiado su emocionalidad, sus posturas corporales
y hasta su tono y volumen de voz.

Una certificación en coaching es como una gran sesión de coaching. Estás aprendiendo a
hacer algo que está ocurriendo al mismo tiempo en ti. Todo eso es mágico. Y si hay algo que
le falta al mundo es magia, creer más positivamente. A la hora de escribir estas líneas hemos
pasado una pandemia y estamos al borde de una tercera guerra mundial.

Y en esa dos o tres horas de clases de coaching pareciera que viviéramos en el pasado o en
algún futuro. En otro tiempo diferente a éste. Todo lo bueno del coaching ha venido de parte
de los estudiantes y de mi equipo de supervisores y docentes.

Hay otra cara bastante desconocida, que se asoma al público en general, pero quienes somos
directores de escuelas o institutos la conocemos más. Y si te pones a escribir un manual o un
libro te sorprendes más aun. Y es algo que guardo dentro mío y me sentiría hipócrita si no lo
escribo aquí.

Detrás del coaching hay negocios. Esto no tiene nada de malo. “Vive de lo que amas y si te
deja dinero mejor”. El problema es cuando se invierte el orden. “Has dinero y si te gusta lo
que haces mejor”. O peor aún, cuando la frase queda reducida a “Has dinero”

Pero no voy a entrar a detallar las frustraciones, las luchas de poderes, el mal ejercicio de la
profesión (incluso por quienes nos dicen cómo usarla), la lucha de egos, y una lista más de
eventos desagradables que me han tocado vivir.

Creo que el coaching profesional es muy nuevo aun. Treinta o cuarenta años para el desarrollo
de una disciplina que pretende un cambio de paradigma, es muy poco tiempo. Y todas estas
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frustraciones se deben mayormente a eso. No es por las personas, sino por la falta de
regulaciones, congresos, investigaciones y desarrollo académico profesional.

El día que las personas que se hagan llamar “COACH” sin haberlo estudiado, reciban una multa,
habremos dado un gran paso. El día que al coaching se lo entienda como una forma de
acompañar al cliente al logro de objetivos tangibles, en vez de una terapia psicoanalítica,
habremos dado el segundo gran paso.

Los valores de IAFI se seguirán impartiendo, no solo a través de nuestro cursos, sino a través
de las redes sociales, del boca en boca, y de lo que tengamos que hacer.

Porque no se trata solamente del coaching, se trata de los valores con los que queremos vivir,
en el coaching, en la ingeniería, y si investigamos bien, hasta en la medicina. Hay una realidad
ahí afuera, que no se condice con lo que todos queremos, pero sin embargo somos parte, por el
simple hecho de no hacer nada. Como dice Gandhi, “debemos ser el cambio que queremos ver
en el mundo”.

Gracias

Ing. Axel Persello

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