Ejemplo - 3 - Ensayo 3.susan León.V-14049987

UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PAÉZ
PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA Y TECNOLOGÍA DE LA

INFORMACIÓN
INFORMACIÓN Y GLOBALIZACIÓN
Ensayo Lectura N° 3
Diseño de Organizaciones Eficientes
Autor:
Pedro Pérez C.I: V- 14.049.987
Prof. Susan León
Agosto, 2022
INTRODUCCIÓN
En la actualidad en las organizaciones es una tarea difícil tener al capital humano

contentos y satisfechos con sus jornadas laborales y con sus ingresos mensuales; esta
situación estaría sucediendo por diversas razones o factores como: falta de
motivación personal o grupal, ausencia de liderazgo en quienes supervisan a sus
subalternos, déficit de creatividad e incluso disminución en la innovación de nuevas
metas personales. Esta situación sumada a la crisis económica y problemas
particulares de cada individuo hacen que la atmósfera en las oficinas pueda resultar
muy hostil.
Es importante resaltar que en una organización, cada integrante forma parte de los
logros alcanzados, cada empleado está unido a los demás miembros en el
cumplimiento de los objetivos, es decir, nunca deben verse como objetivos
individuales, de modo que sean de mayor provecho para la organización.
Es por ello, que Aguilar, M; Pereyra, L. Miguel, F. (s.f) señala que el cambio
organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de
un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un
mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Otra
definición que plantea es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje. De allí, se dice que hay organizaciones que deben enfrentarse a un
cambio organizacional, para lo cual deben realizar un diseño organizacional, el cual
es fundamental en el pensamiento y la práctica de la gestión (Visscher & Voerman,
2010).
Este ensayo tiene la intención de describir el diseño organizacional según

Mintzberg (2006) estableciendo unos parámetros para el diseño, configuración,
funcionamiento y los factores situacionales, representando los resultados de proceso
de toma de decisiones que incluyen fuerzas ambientales, factores tecnológicos y
elecciones estratégicas.
DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES EFICIENTES
El autor Mintzberg, H (2006), publico en su libro llamado Diseño de

Organizaciones Eficientes, estructurado en doce capítulos toda la descripción de su
diseño; para el cual creo cinco mecanismos coordinadores para las estructuras que
permiten explicar la coordinación del trabajo en ellas; como las siguientes: ajuste
mutuo; logra la coordinación de trabajo empleando la comunicación informal. El
control del trabajo descansa en manos de los que lo efectúan; la supervisión directa,
logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad por el trabajo
de otras, indicándoles instrucciones y supervisando sus acciones.
Así como también, estandarización de procesos de trabajo; cuando los contenidos
del trabajo están especificados o programados; estandarización de productos de
trabajo; cuando el resultado del trabajo está especificado y estandarización de
destrezas de trabajadores, cuando se requiere que esté capacitado específicamente
para desempeñar el trabajo. Todos elementos básicos descritos son los mantienen
unida a una organización.
Adicionalmente, se tienen cinco estructuras, donde el poder se centra de acuerdo a
su tipo de estructura: en la estructura simple el poder radica en el grupo estratégico;
la burocracia mecánica se basa en la tecnoestructura; la burocracia profesional está el
grupo operativo; la forma divisional se basa en el gerencia media y la adhocracia en
el grupo de staff y el grupo operativo.
Por Henry Mintzberg, estableció ocho parámetros de diseño organizacional, tales
como: Especialización de tareas: las tareas pueden ser especializadas en dos
dimensiones, horizontal; donde la cantidad de tareas diferentes se asignan a un puesto
y que amplitud tiene cada tarea; la cual logra una mayor productividad y eficiencia:
mejora la destreza del trabajador al especializarse en una tarea, al ahorro del tiempo
perdido en cambiar de tarea y al desarrollo de nuevos métodos y máquinas que
provienen de la especialización; y en la vertical se considera la profundidad del
puesto, se destaca porque el trabajador es responsable y tiene autoridad sobre su
propio trabajo; capacitación y adoctrinamiento: la organización especifica qué
conocimientos y destrezas deben tener los que ocupan los cargos.
Formalización de comportamiento: se relaciona con los cargos individuales y
representa la manera de la organización de limitar la libertad de sus miembros,
esencialmente de estandarizar sus procesos de trabajo; el agrupamiento: es el medio
fundamental para coordinar el trabajo en la organización, además estimula los
mecanismos coordinadores de supervisión directa y ajuste mutuo, y proporciona las
medidas comunes de desempeño ; Tamaño o dimensión de la unidad: viene dada por
la cantidad de unidades que estarán bajo el mando de coordinador; Sistemas de
planeamiento y control: el sistema de planeamiento establece las normas de
producción para cada unidad y el sistema de control aprecia si éstas han sido logradas
o no; los dispositivos de enlace: son mecanismos flexibles para alentar relaciones
relajadas e informales; y Descentralización: es cuando el poder, específicamente la
toma de decisiones esta disgregado entre varias personas (gerentes integradores,
posiciones de enlace, fuerza de tarea y comisiones permanentes).
Seguidamente, el autor señala que en el funcionamiento de una organización se
encuentran formado por varias unidades, tales como: cumbres estratégicas; a medida
que una organización crece es necesario una supervisión directa, por lo cual se habla
de un gerente absoluto, en el nivel operativo están en la base de la organización
ejecutando el trabajo básico de elaborar productos y brindar servicios; en la línea
media se establece una jerarquía de autoridad entre el núcleo operativo y la cumbre
estratégica, la tecnoestructura se encarga de la estandarización, y staff de apoyo
brindan servicio indirectos de apoyo a la organización cuando estas crecen.
Por consiguiente, la opinión del doctorando radica en que las organizaciones deben
seguir metodológicamente el diseño planteado de acuerdo a su estructura y
funcionamiento, teniendo en consideración los esquemas de trabajo, relaciones de
trabajo, recursos, relaciones de poder, y al mismo tiempo considerar que existen
factores externos e internos que influyen en el éxito de la puesta en práctica de los
patrones de diseño. En tanto, la determinación de una estructura efectiva requiere un
estrecho ajuste entre los factores situacionales y parámetros de diseño.
CONCLUSIÓN
Luego de haber descrito brevemente los elementos que contempla el diseño

organizacional planteado por Mintzberg, se puede concluir que para que una
organización sea eficiente, debe primero realizar un diagnóstico de cómo es su
estructura actual, contemplando su factor humano, recursos, estilos de liderazgo,
jerarquías, formas de trabajo, para dar respuestas a los ambientes cambiantes,
inestables, con cierta incertidumbre, en pocas palabras organizaciones complejas,
como lo son muchas de las nuestras en la actualidad y poder ser eficientes y eficaces
en el entorno laboral.
Al realizar una reestructuración de la organización se debe romper los principios

clásicos como la formalización estandarización, centralización, que tienen las
organizacionales tradicionalmente, y así estar a la vanguardia de organizaciones
capaces de adaptarse, siendo flexibles para poder competir, y poder ser más eficientes
y eficaces en este siglo XXI, formando parte de las organizaciones inteligentes y de
las organizaciones que aprenden.
Adicionalmente, recomendaría como estructura organizacional la adhocracia, ya

permite que todos sus miembros tengan autoridad para tomar decisiones y llevar a
cabo los objetivos y metas que persigue la organización. Igualmente, en este tipo de
estructura se coordinan tareas a través de la adaptación mutua de sus integrantes y
estar dominadas por la presión hacia la colaboración y fundamentalmente porque
estas organizaciones están orientadas a la innovación y la creatividad para generar el
cambio, por ello se dice que estas organizaciones son flexibles, ya que cambian su
forma interna con mucha frecuencia. Siendo también relevante que al poseer todos los
miembros poder de decisión deben ser personas especializadas en su área de
desarrollo, lo cual permitirá un grupo multidisciplinario bien adiestrado y capacitado
en sus áreas de desempeño, brindando toda su creatividad e innovación para el logro
de los objetivos organizacionales.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F. (s/f) Clima, Cultura y Cambio

Organizacional. En:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
[Consultado: 2014, Noviembre 7].
Visscher, K; Visscher, I (2010) Organizational design approaches in management

consulting.Management Decision, 48 (5). pp. 713-731. ISSN 0025-1747
Mintzberg, H (2006). Diseño de Organizaciones Eficientes. Panavox Computer

Systems.

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