AD-446 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II EFPAE/FCEAC/UNSCH

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

AD 446 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II

TEMA 15: RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA EN EL PERÚ

1
RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA EN EL PERÚ

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los

empleados en el sector privado1. Sin embargo, en algunos casos, se establecen
condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario,
minería, textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej. régimen de
enfermeras) o el número de empleados en la empresa (p.ej. microempresas y
pequeñas
CONTRATOS empresas).
DE TRABAJO
Rendimiento deficiente
Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se
basan en 3 elementos esenciales:
1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),
2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,
3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.
TIPOS DE CONTRATO

.- Contratos de plazo indefinido: Constituyen la regla general para la contratación en el

Perú y no tienen una duración expresamente definida.
.- Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la legislación
requiere prueba de una causa objetiva que permita esta condición, como en el caso de:
- Contratos de carácter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo negocio)
- Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)
- Contratos para una obra o servicio específico (p.ej. servicios de temporada)

REGLAS GENERALES

Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas por
semana
como máximo.
.- Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las
primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la remuneración
mensual del trabajador).
Por las horas restantes no será inferior al 35% por hora.
Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior al salario
mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.
Salario mínimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).
Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo de prueba
de
3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a indemnización en caso de
despido
arbitrario. Este periodo de prueba se puede extender a 6 meses para los trabajadores
PRINCIPALES BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS

1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales

pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado durante
vacaciones es equivalente al salario mensual del empleado.
2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al pago
de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la segunda en
diciembre (Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario mensual que el empleado
está recibiendo en el momento en que se paga dicha gratificación.
3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema de
salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los empleados. Este
aporte es equivalente al 9% del salario
4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital vigente. Se
paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18 años, o
hijos mayores de 18 años inscritos en programas de educación profesional o universitaria.
5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20 empleados y
que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad comercial tienen la
obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales entre sus empleados, antes
de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA PORCENTAJE

Pesca, telecomunicaciones e industria 10 %
Minería, comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Otras actividades 5%
6. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que busca cubrir las
contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta compensación se devenga
desde el primer mes del inicio de la relación laboral.
El empleador debe hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el
empleado dos veces al año (mayo y noviembre). El monto semestral a ser depositado
equivale a un doceavo de la remuneración por cada mes completo de servicios durante
dicho período. En este sentido, la cantidad que se deposite en un año por cada empleado
será de aproximadamente un salario mensual.
7. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP es del
13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es en promedio de 13.2%.
Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de su
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas de la terminación del contrato de trabajo:
1.- Por acuerdo entre el empleador y el empleado.
2.- Por renuncia del empleado.
3.- Jubilación del empleado.
4.- Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado.
5.- Finalización del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado, en
el caso de los contratosde plazo fijo.
6.- Despido en los términos permitidos por la ley.

TIPOS DE DESPIDO
DESPIDO DESCRIPCIÓN NDEMNIZACIÓN
Justificado Sobre la base de una causa
especificada en la ley No hay indemnización
relativa a la conducta o
habilidades del empleado
Arbitrario Sobre la base de una causa El empleado tiene derecho a
distinta a las que se reclamar una indemnización
especifican en la ley
Nulo Sobre la base de una causa El empleado puede elegir
distinta a las que se entre
especifican en la ley la indemnización y la
restitución
en el lugar de trabajo
Indirecto El empleado es objeto de El empleado tiene derecho a
actos de hostilidad reclamar una indemnización
equivalentes al despido
La indemnización es equivalente a 1½ del salario mensual por cada año completo de servicios con
un máximo de 12 salarios.
PERSONAL EXTRANJERO
El régimen laboral general para la actividad privada en el Perú es aplicable a la contratación
de personal extranjero, con los mismos derechos y beneficios reconocidos a los empleados
locales.
En cuanto a la duración del contrato, en este caso el plazo máximo es de 3 años, pero
prorrogable por períodos de tiempo similares. Una vez suscritos, estos contratos deberán
ser aprobados por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
Como regla general, el número de trabajadores extranjeros no debe superar el 20% de todo
el personal.
Del mismo modo, las remuneraciones totales percibidas por los empleados extranjeros no
deben exceder el 30% de la nómina. Se pueden hacer excepciones a estas restricciones en el
caso de los profesionales y técnicos especializados, o personal directivo de una nueva
Los límites a la cantidad de personal y cuantías retributivas no son aplicables, entre otros,
a:
.- Los empleados extranjeros que tengan esposa, hijos, padres o hermanos con
nacionalidad peruana,
.- los empleados extranjeros cuyo país de origen tiene un acuerdo de reciprocidad con el
Perú,
.- Los empleados extranjeros que se dediquen a los servicios de transporte internacional,
ya sea por vía terrestre, aérea o marítima con un pabellón extranjero y registro,
.- Los empleados extranjeros que tengan una inversión permanente de al menos 5
Unidades
Impositivas Tributarias –UIT2, durante la vigencia de su contrato de trabajo.
CONTRATACION LABORAL Y SUS CAUSALES DE TERMINACION

Elementos esenciales del contrato de trabajo

La realiza una persona natural.

•Es de carácter indelegable.
PRESTACION DE SERVICIOS
•No admite auxiliares o
subcontrataciones

Contraprestación por servicios

prestados.
REMUNERACION •Se paga en dinero o especie.
•Es de libre disposición del trabajador

Trabajador ofrece su actividad al

empleador para que éste la dirija.
SUBORDINACION
•El empleador puede dirigir, fiscalizar y
sancionar.
 Derecho Derecho
del Civil
Trabajo

Subordinación
Autonomía

Contrato de locación
Contrato de trabajo de servicios

Renta de cuarta
Renta de quinta categoría
categoría
 SISTEMA DE CONTRATACION INDIVIDUAL
PLAZO INDETERMINADO
Laboral PLAZO FIJO
TIEMPO PARCIAL

Contratación Directa

MODALIDADES FORMATIVAS
Semilaboral

Empresas de
Contratación servicios
indirecta
Cooperativas de
trabajadores
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO

Es la regla general en el Derecho Laboral.

•No requiere estar por escrito. Puede ser celebrado verbalmente.
•Para ponerle fin se requiere de una causa justificada regulada por
Ley.
•En caso de despido arbitrario se debe pagar una indemnización la
cual se calcula en base a la antigüedad del trabajador: 1.5 sueldos
por año de servicios, con un tope de 12 remuneraciones
CONTRATO A PLAZO FIJO (SUJETO A MODALIDAD)
•Es la excepción en el Derecho Laboral. La temporalidad del contrato debe
obedecer a alguna de las causas objetivas permitidas por Ley. El contrato debe
prever el fundamento y justificación de la modalidad utilizada.
•El contrato tiene que ser por escrito y debe ser presentado y registrado ante el
Ministerio de Trabajo para su validez.
•Se puede contratar a cualquier trabajador bajo estos contratos; sin embargo, los
trabajadores a tiempo indefinido que cesan no pueden ser recontratados bajo
este tipo de contrato, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.
•Cada modalidad establece un plazo máximo de duración. El plazo máximo en
modalidades combinadas es de 5 años.
TIPOS DE CONTRATO A PLAZO FIJO

DE NATURALEZA TEMPORAL DE NATURALEZA ACCIDENTAL POR OBRA O SERVICIO

POR INICIO DE ACTIVIDAD. Ocasional. Para obra determinada o servicio

específico.
POR NECESIDADES DEL MERCADO.
Suplencia. Intermitente.
POR RECONVERSIÓN
EMPRESARIAL.
De temporada
De emergencia
TIPOS DE CONTRATO A PLAZO FIJO (SUJETO A MODALIDAD)

MODALIDAD Uso Duración máxima

Por inicio de una nueva actividad empresarial, lo cual

Por inicio o incluye el inicio de la actividad productiva, el incremento
incremento de de las actividades ya existentes o la apertura de nuevos 3 años
actividad establecimientos.

Por necesidades Atender un incremento coyuntural de la producción originados

de mercado por variaciones sustanciales de la demanda aun cuando se trate 5 años
de labores ordinarias y que no puede ser satisfecha con el
personal permanente

Por
reconversión Cuando se sustituyen, amplían o modifican las actividades 2 años
empresarial desarrolladas en la empresa, como una variación de carácter
tecnológico, de equipos y procedimientos productivos.
Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)

Modalidad USO DURACION MAXIMA

Ocasional Para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad 6 MESES AL AÑO

habitual de la empresa
Se sustituye a un trabajador estable de la empresa que ha
Suplencia suspendido su vínculo laboral por una causa justificada. NO HAY

Para cubrir necesidades producidas por hechos fortuitos o NO HAY

Emergencia fuerza mayor.

Intermitente Para realizar actividades que por su naturaleza son NO HAY

permanentes pero discontinuas.
TIPOS DE CONTRATO A PLAZO FIJO (SUJETO A MODALIDAD)
MODALIDAD USO DURACION MAXIMA
Se contrata para cumplir un objetivo
Para obra determinado, ya sea material o
determinada o intelectual, o un servicio específico. Es
servicio decir se exige un resultado. El plazo será NO HAY
específico el que resulte necesario para la
culminación de la obra. (*)

Para cubrir necesidades del giro del

Temporada negocio que sólo se presentan en NO HAY
determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en periodos
equivalentes
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (PART TIME)
•Es aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias, en promedio
semanal.
•El contrato tiene que constar por escrito y debe ser registrado ante el Ministerio
de Trabajo.
•Las personas contratadas bajo esta modalidad tienen derecho a todos los
beneficios laborales menos para aquellos cuya norma exige como requisito el como
mínimo una jornada de 4 horas diarias, tales como:
Compensación por tiempo de servicios.
30 días de vacaciones e indemnización vacacional.
Indemnización por despido arbitrario
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el

aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de
capacitación y formación profesional (Artículo 1 de la Ley No. 28518).
•Presupone la ausencia de una finalidad productiva (que la actividad tenga por
finalidad la obtención de algún ingreso económico) para así, excluir a estas actividades
del ámbito de protección del derecho del trabajo.
•No están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a la Ley No. 28518 y su
Reglamento.
•Los tipos de convenios son:
a)Aprendizaje con predominio en la empresa.
b)Aprendizaje con predominio en el centro formativo (prácticas pre profesionales)
c)Práctica profesional.
d)Capacitación laboral juvenil.
e)Pasantía en la empresa.
f)Pasantía de docentes y catedráticos.
g)Actualización para la reinserción laboral.
 MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
TIPOS DE PPOBLACION

TIP Personas con estudios

OS Personas que no trabajan Personas que necesitan
pero con falta de actualización
DE ni estudian
experiencia laboral
M
OD
ALI Capacitación Laboral Aprendizaje con Pasantía de Docentes y
DA Juvenil Predominio en la Empresa Catedráticos
D
FO Aprendizaje con Actualización para la
RM Predominio en el Centro Reinserción Laboral
ATI de Formación Profesional
VA – Práctica Preprofesional
LA
BO
Pasantía en la Empresa
RA
(CETPRO / Centro
L
Educativo)

Práctica Profesional
 Resumen: Contratación Laboral

Actividades externas

Locación de Contratación debe demostrar

servicios / Recibos Independencia: - Interés por resultados. -
por honorarios No dirección: sólo coordinación. -
profesionales Asunción de riesgos económicos. -
Pluralidad de clientes. - Especialización
del servicio o producto

Contratos a plazo Regla general de la contratación laboral.

indeterminado

Contratos a plazo Detalle de causa temporal en el

fijo contrato y verificación de ella en la
realidad
Convenios de Observancia de formalidades
prácticas
RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS/ LÍMITES

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad

privada y debe ser autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Asimismo, la
regulación establece los siguientes límites para la contratación:
1. Límite en cuanto al número de trabajadores
2. Límite en cuanto al monto de remuneraciones Contratar personal extranjero en una
proporción de hasta el 20% del número total de sus trabajadores empleados y obreros,
considerados estos en forma conjunta.
El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder el 30% total del
la planilla de remuneraciones de la empresa.
EXONERACIÓN A LOS LÍMITES DE CONTRATACIÓN
En algunos casos se permite la contratación de personal extranjero por encima de los límites antes
señalados.

a)Personal profesional o técnico especializado.

b)Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconversión empresarial.
EXONERACIONES

c)Profesionales contratados para la enseñanza superior o enseñanza

básica o secundaria en colegios particulares nacionales o en centros
especializados de enseñanza de idiomas.
d)Personal de empresas del Sector público o de empresas privadas que
tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas
del Sector Público.
e)Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo,
respetando los criterios de especialización, calificación o experiencia.

Se debe cumplir la forma y presentar un contrato de trabajo ante la autoridad administrativa de

trabajo
EXCEPCIONES A LAS REGLAS DE CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS

a)Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos peruanos.

b) Al extranjero con calidad de inmigrante.
c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o
de doble nacionalidad (no existe convenio con Japón)
d)Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de
EXCEPCIONES

transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matricula extranjera.

e)Al personal extranjero que labore en empresas de servicios o bancos
multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos.
f)Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.
g)Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y
utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente de inversión
durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.
h)Los artistas, deportistas y los que actúen en espectáculos públicos durante

Se regirán por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores peruanos
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo
Pagar remuneración

EMPLEADOR TRABAJADOR

Poner a disposición sus servicios

La extinción del contrato de trabajo cesa definitivamente la obligación de las partes de brindar las
prestaciones que se encontraban a su cargo. Para la extinción del contrato de trabajo, deben
observarse los siguientes principios: (i) causalidad y (ii) tipicidad.
PRINCIPIOS QUE OPERAN PARA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causalidad Tipicidad
La extinción del contrato de Las causales deben
trabajo debe obedecer a una encontrarse previstas
causa debidamente
expresamente en la ley,
antes de que se incurra en
comprobada. alguna de ellas
El derecho a la estabilidad en
el empleo exige que legislador
regule las causas que
permitirán extinguir el contrato
de trabajo
 CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a)El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural.
b)La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c)La terminación de la obra o servicios, el cumplimiento de la
CAUSAS DE
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
EXTINCION legalmente celebrados bajo modalidad.
d)El mutuo disenso entre trabajador y empleados.
e)La invalidez absoluta y permanente.
f)La jubilación.
g)El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h)La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la Ley.
CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causal Detalle Requisitos

El fallecimiento del ►Esta causal obedece al elemento ►Verificación del fallecimiento de la

trabajador esencial de la prestación personal del persona (Poder Judicial en caso de
contrato de trabajo. muerte presunta).

El fallecimiento del ►En este caso recae en la misma ►Que se verifique la muerte del
empleador si es persona la figura de empleador y de empleador (Poder Judicial en caso de
persona natural dueño de la persona jurídica. muerte presunta

La renuncia o retiro ►Decisión unilateral del trabajador de ►Comunicar la renuncia:

voluntario del concluir el vínculo laboral. Por escrito; y,
trabajador ►La puesta del trabajador a disposición Dentro del plazo de 30 días de
de su cargo, aceptada por el empleador, anticipación. Trabajador puede solicitar
equivale a una renuncia exoneración del plazo de preaviso.
CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causal Detalle Requisitos

►La condición resolutoria debe ser:

Cumplimiento de la condición Lícita, no contravenir lo dispuesto en
resolutoria ►Supuesto de hecho que marca la las leyes o en las buenas
terminación del contrato de trabajo costumbres; y,
Posible física y jurídicamente.
►De no cumplir con los requisitos,
la condición se entenderá por no
puesta.
►Modalidades de contratación a
Vencimiento del plazo de contratos plazo fijo (ver Punto 4: “Formas de ►Ver Punto 4: “Formas de
temporales contratación contratación

►El acuerdo de cese por mutuo

Mutuo disenso entre trabajador y ►Voluntad de ambas partes de dar disenso deba constar por escrito o
empleador por terminada la relación laboral en la liquidación de beneficios
sociales.
Causales de extinción del contrato de trabajo

Causal Detalle Requisitos

La invalidez absoluta
y permanente ►La declaración de incapacidad permanente ►A solicitud de las unidades operativas
faculta al empleador a cesar inmediatamente de prestaciones económicas: (i) cuando la
al trabajador a partir del momento en que incapacidad tuviera más de 150 días
sea notificado con el Dictamen de la Comisión consecutivos; o, (ii) cuando tuviera más de
Médica o la entidad que corresponda 310 días no consecutivos en un lapso de
720 días.
►Cuando la declaratoria de incapacidad
permanente no hubiese sido efectuada, el
empleador podrá solicitarla a: (i) Essalud;
(ii) el Ministerio de Salud; o, (iii) la Junta
de Médicos designada por el Colegio de
Médicos del Perú.
CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causal Detalle Requisitos

Jubilación obligatoria ►La jubilación es obligatoria para el ►Entregar el “monto adicional” a

por decisión del trabajador no jubilado, que tenga al pensión equivalente a la
empleador derecho a pensión de jubilación, y diferencia entre la pensión a la que
siempre que el empleador se el trabajador tuviera derecho y el
comprometa a otorgarle un 80% de la última rem. ordinaria
beneficio adicional. percibida por el mismo.
►Para aplicar a esta causal, el ►El beneficio no puede exceder
empleador deberá comunicar por del 100% de la pensión y su
escrito al trabajador importe debe ser reajustado
►El cese se produce en la fecha en periódicamente (con la pensión).
que el SNP o el SPP reconoce la ►La entrega del monto adicional
pensión se extingue con el fallecimiento del
beneficiario
CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

►La jubilación es obligatoria y ►Que no exista pacto en

Jubilación obligatoria y automática cuando trabajador contrario.
automática cumpla setenta años de edad, ►El pacto en contrario puede
salvo pacto en contrario. ser expreso o tácito.
►La extinción se produce por la ►Sustentarse en causa prevista
El despido, en los casos y forma decisión unilateral del por la Ley.
permitidos por la Ley empleador ►Seguir el procedimiento
►La extinción se produce por
Terminación de la relación causas previstas en la Ley. ►Sustentarse en causa prevista
laboral por causa objetiva, en los ►Las causas son: a) caso por la Ley.
casos y forma permitidos por fortuito o fuerza mayor, b) ►Seguir el procedimiento y
Ley. motivos económicos, comunicar a la autoridad
tecnológicos, estructurales o administrativa de trabajo.
análogos, c) disolución y
liquidación de la empresa, d)
reestructuración empresarial en
un procedimiento concursal.
 DESPIDO
CAUSALES DE DESPIDO

•El Despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral.

•Esta decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista legalmente (falta grave) y debidamente
comprobada, para lo cual es necesario seguir el procedimiento también previsto por ley.

RENDIMIENTO NEGATIVA
DEFICIENTE INJUSTIFICADA
DETRIMENTO DE A EXAMEN
LA FACULTAD MEDICO
FISICA O MENTAL
CAUSAS

INHABILITACION
DEL
COMISION DE TRABAJADOR
FALTA GRAVE CONDENA
PENAL POR
DELITO
DOLOSO
FALTAS GRAVES
a)El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral.
b)La reiterada resistencia a órdenes relacionadas con el servicio para el cual el trabajador fue
contratado, o con el tiempo y lugar de trabajo. La reiterada paralización intempestiva de labores.
c)La inobservancia grave del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial.
d)La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o del volumen o calidad de
producción.
e)Retención o utilización indebida de bienes y servicios del empleador, o la apropiación consumada o
frustrada de los mismos.
f)El uso o entrega a terceros de información reservada. La sustracción o utilización no autorizada de
documentos. La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una
ventaja.
g)La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancia
estupefacientes.
h)Actos de violencia, o grave indisciplina. Injuria y falta de palabra hacia el empleador, sus
representantes u otros trabajadores.
i)El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
j)El abandono de trabajo. La impuntualidad reiterada.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO

Emplazamiento del trabajador

PASO 1 Envío de una carta escrita señalando la causa de despido (hechos
que configuran las faltas

PASO 2
Descargos del trabajador
El trabajador ejerce su derecho de defensa. Cuando la falta se
encuentra relacionada con la conducta o la capacidad, el plazo para
responder es de 6 días.

PASO 3
Remisión de la carta de despido
Luego de recibidos los descargos o vencidos los 6 días sin que el
trabajador los presente, el empleador puede despedir al trabajador.
Se envía al trabajador una carta simple en la que se indique de
modo preciso la causa y la fecha de cese.