2.3 Manejo de Puestos. 2.4 Planificación de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE VERACRUZ.
LICENCIATURA: TRABAJO SOCIAL.
MATERIA: PSICOLOGÍA DE LA GESTIÓN.
TEMA: UNIDAD ll: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

2.3 MANEJO DE PUESTOS.
2.4 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
ASESOR: PSICOL. RICARDO RAMOS PEREZ.
ALUMNA: DORIS SADAI MORA ROJAS.
GRUPO: 801.
OCTAVO CUATRIMESTRE.
LUGAR Y FECHA: TUXPAN DE RODRIGUEZ CANO VER. A 04 DE

FEBRERO DEL 2023.
UNIDAD ll: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2.3 MANEJO DE PUESTOS.
El manejo de personal es lo más importante en una

empresa, o sea que define el éxito que pueda llegar
a tener una empresa, ya que, si el personal tiene la
motivación necesaria de parte del dueño de la
empresa o institución, esto llevará a efectuar un
trabajo más eficaz, por lo tanto, es necesario que la
empresa cuente con un manual de normas para
poder manejar el personal adecuadamente, donde
queden claramente las funciones que cada uno
tiene que realizar en los puestos.
Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se maneja el
personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía, su
propia manera de pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que
maneje personal sea consciente de estas diferencias, para evitar conflictos y saber
cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las
actividades encomendadas.
Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o departamento por
sí solo; las jefaturas significan lograr que las cosas se hagan a través de otros y el
arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y además se debe tomar en cuenta
los siguientes factores:
1. Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin

de que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr
dentro de la compañía.
2. Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo.

De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la
obtención de resultados de éste.
3. Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista
confianza entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.
4. Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que

el empleado adopte un buen sistema laboral.
5. Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se dice,
sino investigar bien los problemas para no cometer injusticias.
6. Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de los

problemas personales o de trabajo que se tengan.
7. No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto permitirá
guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.
8. Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el avance

del trabajo tanto en calidad como en cantidad.
9. Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer

públicamente el esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles
a surgir dentro de la compañía y estimularlos para que sigan adelante.
10. Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar
haciendo o explicar detalladamente las funciones, para lograr una mayor
Identificación con el personal.
Todo encargado del personal debe de mantener una buena relación, para que así
no haya mal entendidos entre ambos. Los líderes no deben de sentirse más que los
empleados, porque la experiencia no hace el liderazgo, unos veinte años de
experiencia pueden convertirse en un año, pero repetido en veinte veces. Cada
dueño de empresa también debe de conocer a su personal para que dentro de ellos
no haya personas con mala reputación, y así no dañe a la empresa.
También es importante para un buen manejo de personal que exista un liderazgo

en la empresa El verdadero éxito se da en una organización cuando todos sus
elementos toman una actitud de liderazgo real (nosotros antes que el yo). Todo líder
debe generar confianza en su personal, La confianza se logra por medio de: ser
abierto, ser justo, expresar los sentimientos, decir la verdad, mostrar consistencia,
cumplir sus promesas y mantener discreción respecto a información sensible. Un
buen líder debe en todo momento mostrar las cualidades esenciales de liderazgo:
inteligencia, personalidad llevadera, fuertes habilidades verbales, agresividad y
consistencia. También debe saber cómo utilizar el lenguaje ya que deberá de utilizar
esta técnica para promover eventos. También para obtener un buen manejo de
personal se necesita que los empleados posean valores éticos ya que sin estos no
funcionaría y además no se obtendría un buen lazo de comunicación.
El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas que deben ser
contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto,
que más tarde se utiliza para desarrollar las descripciones del puesto y las
especificaciones del puesto.
A medida que aumenta la complejidad de una organización, se hace indispensable

que se cuente con un sistema adecuado de información que permita a los
responsables de la toma de decisiones encontrar candidatos que reúnan las
características necesarias para un puesto, así como la fijación de los niveles
salariales de acuerdo con la complejidad de las actividades y el nivel de
especialización requerido en cada puesto.
Las principales actividades vinculadas con esta información son:
 Compensar en forma equitativa a los empleados

 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 Determinar niveles realistas de desempeño
 Crear planes para capacitación y desarrollo
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes
 Planear las necesidades de capacitación de RH.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño
de los empleados
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables
 Conocer las necesidades reales de RH., de una empresa
Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes:
Para la empresa:
 Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
 Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las
obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
Para los supervisores:

 Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
 Evita interferencia en el mando.
 La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se
 puede salir de ellas.
Para el trabajador:
 Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.
 Impide que invada las actividades de otro trabajador.
 Señala las fallas o aciertos del trabajador.
 Para el departamento de personal
 Facilita la conducción de entrevistas.
 Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el
 trabajador debe de realizar y lo que éste realiza.
 Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a
su personal y establecerlo en el puesto más adecuado. Para organizar el personal
de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma.
Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde
respecto de los demás. La jerarquización de los puestos requiere la determinación
precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.
La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles
de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están en relación
con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.
2.4 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planificación de personal o de los recursos

humanos es definida, como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes
relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y
general, las necesidades humanas de una industria
en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá
en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
«La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

divergentes:
 Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
 Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los

proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo».
El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las

organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto
en lo concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la
unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos
humanos.
La planificación de los recursos humanos comprende:
 Previsión de las posibles necesidades de la organización en materia de

personal (por sus distintas categorías)
 Estudio del mercado laboral (mercado de trabajo cualificado) y programas de
medidas para su "desarrollo".
 Análisis del sistema de trabajo de la organización.
 Desarrollo de programas y medidas de desarrollo del personal.
OBJETIVOS DEL CURSO DE LA PLANIFICACIÓN
En el curso de la planificación de los recursos humanos, la organización persigue

los siguientes objetivos:
1. Obtener y retener personas de la calidad y la cantidad adecuadas.

2. Aprovechar al máximo el potencial de su personal.
3. Poder prever los problemas que surjan debido a un posible excedente o
escasez de personal.
PROBLEMAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Hay problemas específicos en el área de la planificación de los recursos humanos,

los cuales pueden atribuirse a:
 La dificultad del proceso de planificación de la fuerza de trabajo. Las futuras

oportunidades de empleo y las actitudes futuras de los trabajadores, si es
que se proyectan, con un alto grado de incertidumbre. Por lo tanto, son
elementos poco fiables en el proceso de planificación. Además, los
participantes en la organización se resisten a ser "objetos" de la planificación,
suelen estar en desacuerdo con los resultados de la misma y reaccionan de
manera que no excluyen la posibilidad de conflicto.
 La dualidad del sistema de objetivos económicos en la política de recursos

humanos. Si en la planificación de la comercialización, las inversiones y
demás objetivos de la planificación afectan a los aspectos económicos, en la
planificación de los recursos humanos se añaden aquí los componentes de
la eficiencia social. Mientras que en otras áreas es posible operar con valores
cuantitativos (cantidades de dinero), los datos en la planificación de los
recursos humanos son principalmente cualitativos (datos sobre las
capacidades del personal, evaluaciones del trabajo realizado).
La planificación de los recursos humanos no puede abstraerse de las actividades

de la organización, ya que la planificación de los recursos humanos se lleva a cabo
para apoyar esas actividades. Pero la planificación de los recursos humanos sólo
es plenamente eficaz si se integra en el proceso general de planificación estratégica,
y no está destinada únicamente a satisfacer las necesidades actuales.

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ASESOR: PSICOL. RICARDO RAMOS PEREZ.

ALUMNA: DORIS SADAI MORA ROJAS.

LUGAR Y FECHA: TUXPAN DE RODRIGUEZ CANO VER. A 04 DE

El manejo de personal es lo más importante en una

1. Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin

2. Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo.

4. Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que

6. Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de los

8. Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el avance

9. Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer

También es importante para un buen manejo de personal que exista un liderazgo

A medida que aumenta la complejidad de una organización, se hace indispensable

Las principales actividades vinculadas con esta información son:

 Compensar en forma equitativa a los empleados

Para los supervisores:

La planificación de personal o de los recursos

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

«La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

 Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

 Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los

El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las

La planificación de los recursos humanos comprende:

 Previsión de las posibles necesidades de la organización en materia de

En el curso de la planificación de los recursos humanos, la organización persigue

1. Obtener y retener personas de la calidad y la cantidad adecuadas.

PROBLEMAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hay problemas específicos en el área de la planificación de los recursos humanos,

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La planificación de los recursos humanos no puede abstraerse de las actividades

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