UNIDAD 1: MODERNIZACIÓN, ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA, ORGANIZACIONES Y EL PERSONAL

EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD

En esta unidad denominada “Modernización, Alta Dirección Pública, Organizaciones y

Personal en la Administración Pública” de la Actividad Curricular “Gestión de Remuneraciones
en el Sector Público” conoceremos y analizaremos contenidos relacionados con los principios
fundamentales y conceptos claves utilizados en políticas y normativas a través del desarrollo
de tres temas: El concepto del empleo público, enfoques teóricos sobre gestión, los procesos
de modernización del Estado de Chile y la creación de instituciones con dicho fin. También
profundizamos sobre las organizaciones, remuneraciones, subsistemas dentro de las
organizaciones, personas, motivaciones e incentivos. Por último, revisamos sobre los
regímenes de los funcionarios públicos, el Estatuto Administrativo, el ingreso del personal a la
administración pública, las características del trabajo de los funcionarios públicos, concepto
sobre las remuneraciones, características y su clasificación.

El resultado de Aprendizaje a alcanzar en esta Unidad Temática es:

● Explica las definiciones fundamentales y características de las remuneraciones en el

sector público de acuerdo con la normativa vigente.

Los indicadores de evaluación de esta Unidad Temática son:

1) Aplica los fundamentos y características de las remuneraciones basándose en su

campo normativo.
2) Reconoce los distintos conceptos y principios de las remuneraciones contemplados
en la escala única de sueldos.
3) Diferencia el concepto del empleo público y la evolución que éste ha experimentado
como información base para la realización de sus labores.

Para desarrollar y potenciar sus aprendizajes y compartir su experiencia, desarrollaremos

actividades de reflexión, planteando dudas y consultas en el Foro de cada Unidad Temática
para llegar mejor preparados a resolver sus actividades de evaluación sumativas y la actividad
de evaluación final-examen.

ACTIVIDAD INICIAL

1. ¿Conoce Ud. algo del contenido que trabajaremos en esta Unidad? ¿Qué sabe?
2. ¿Considera usted importante aprender sobre el empleo y las remuneraciones en el
sector público en su desarrollo laboral? ¿Por qué?
 
 

3. ¿Cómo se relaciona este aprendizaje con las demás asignaturas que está trabajando o
ha trabajado en la carrera?
4. ¿En qué tema específico le gustaría profundizar? ¿Por qué?

Estimado(a) estudiante:

A continuación, usted comenzará el estudio de la actividad curricular a través

de la Unidad ​Políticas y Normativas en Educación Parvularia y General
Básica y sus Sub-Unidades. Para que usted alcance los aprendizajes
esperados y que éstos sean de calidad, le entregamos algunas
recomendaciones:

1. Tómese su tiempo para el estudio y acomódese en un lugar que le sea grato

y sin distractores.
2. Deténgase en aquellos temas que le sean más difíciles de entender. Vuelva
atrás toda vez que lo necesite.
3. Apóyese en el material complementario para el estudio, el cual le permitirá
profundizar y obtener mayor información sobre un tema en particular.
4. Si se le presenta alguna duda que no pueda despejar en este documento,
diríjase al Foro de la Unidad y plantee la.

¡Bienvenido(a) al estudio!

​TUTOR ACADÉMICO
 
 

DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS DE LA UNIDAD 1

1. CONCEPTO DEL EMPLEO PÚBLICO.

El concepto sobre el Sector Público se basa en un conjunto de entidades administrativas que

dan fisonomía al Estado. El empleo en dicho sector se caracteriza por tener una mayor
estabilidad en el tiempo, por no perseguir fines de lucro, no detentar una posición de poder
personal y porque la prestación de servicios públicos persigue satisfacer necesidades de la
comunidad. No se concibe la posibilidad de conflicto, toda vez que el Estado y su personal
tienen un mismo horizonte: la prosecución del bien común (Varas, 2016).

En relación con la clasificación del empleo en el sector público, en primera instancia

encontramos el sistema de carrera o sistema cerrado, el que se ha desarrollado
especialmente en Europa. Mientras que por otro, encontramos el sistema de puestos de
trabajo o abierto característico de países desarrollados como Estados Unidos y en los países
nórdicos.

El ​sistema cerrado se basa en un “diseño jerarquizado del empleo público, que regula el ciclo
de vida laboral, garantizando a quien ingresa el ascenso a lo largo de su trayectoria laboral a
distintos niveles, hasta el máximo que le corresponda. La estandarización de los cargos y la
estabilidad del empleo son los rasgos centrales del sistema público de carrera, bajo el
entendido que el establecimiento de jerarquías, la carrera, la especialización y la
diferenciación son cuestiones necesarias para el buen funcionamiento del sector público”
(Servicio Civil, 2018:19-20).

Según Mascott (2003) este modelo(cerrado) comprende los siguientes elementos:

a) Un esquema de ingreso y promoción a partir de concursos, para ocupar puestos

administrativos;
b) Un sistema de formación y capacitación permanente;
c) Un método que permite evaluar el desempeño de los servidores de carrera;
d) Un marco normativo con reglas claras y definidas sobre el funcionamiento del
sistema en su conjunto.

Sin lugar a dudas, una de las principales ventajas de este modelo es la certidumbre generada
por medio de reglas claras y transparentes, que aminoran las redes y relaciones informales
propias del clientelismo en el Estado. Sin embargo, existen críticas dada la poca flexibilidad
del sistema y la minoración de los méritos personales y por lo tanto, de la eventual poca
productividad.

Por su parte, el ​modelo de puestos de trabajo ​se caracteriza por reclutar personas para
puestos de trabajos específicos, se buscan funcionarios que tengan competencias idóneas
para ejercer una labor determinada. ​“​Esto supone una caracterización específica de cada uno
de los puestos de trabajo, a fin de reclutar a la persona más idónea para cada uno. La
 
 

especialización resulta una característica de este modelo y la provisión se realiza mediante

acceso lateral externo o concursos internos de promoción” (Servicio Civil, 2018:20).

1.1 Cambios en el Estado en América Latina y Chile.

En el caso de América Latina y Chile, en las últimas décadas se ha evidenciado una reducción
del tamaño del Estado y por ende, en el volumen del empleo público. “Durante la década de
1980, y con el objetivo de reducir el déficit público y la inflación para poder pagar la enorme
deuda externa acumulada, se llevaron a cabo reducciones drásticas en aparato estatal y la
intervención pública, mediante privatizaciones, liberalizaciones de los mercados y eliminación
o reducción de numerosas políticas públicas” (Bandeira, 2015:38).

Otra variable importante en este sentido corresponde a “la expansión de las nuevas
tecnologías de la información, así como el desarrollo de nuevas prácticas organizacionales,
que también han contribuido a impulsar este proceso de cambio, cuestionando algunos de
los supuestos clave sobre los que se estructuraba el clásico modelo burocrático” (Servicio
Civil, 2018:21). De esta forma, se han introducido mayores grados de flexibilidad, autonomía
y el desarrollo de nuevos procedimientos de gestión.

Sin embargo, a pesar de todos los cambios descritos anteriormente, el desarrollo del empleo
en el sector público en Chile sigue mostrando falencias importantes, que impiden una mejor
labor del Estado, por lo que es imperioso generar un proceso de modernización que se
encuadre en el mejoramiento de la gestión pública. A inicios de la década de 1990 la
estructura del Estado era anticuada en muchos aspectos y no siempre respondía a las
necesidades del país. En general, es una organización pesada, rígida y excesivamente
burocrática. Por consiguiente, es necesario modernizar la gestión pública y adecuar la
organización del Estado a los desafíos de los nuevos tiempos (Ramírez, 2001).

1.2 Enfoques teóricos sobre gestión.

Con la finalidad de complementar y generar un sustrato teórico sobre la idea de la

modernización en el Estado, por ende, en el empleo del sector público es necesario revisar y
describir los distintos marcos teóricos sobre los paradigmas en la gestión en las
organizaciones, lo que nos ayudarán a entender su aporte en la compleja realidad actual en
torno a la teorización del sector público.

Enfoque de Administración Científica y la Escuela Clásica.

Los enfoques de Administración Científica y la Escuela Clásica se centran en la estructura de la

organización, la que debe ser diseñada para lograr eficiencia por medio de racionalización de
las actividades productivas, lo que debe sumarse la eficiencia individual de los actores. Esta
teoría tiene como componente nodal que es la “máquina humana”: el propio interés, lo que
hace funcionar a cualquier organización. Los métodos propuestos por este enfoque
permitirían organizar a las personas para hacerla eficientes y productivas.
 
 

Cuadro N°1. Organización racional del trabajo propuesta por Taylor.

Cada elemento del trabajo debe fundamentarse en la “ciencia”, es decir, cada

actividad debe estudiarse detenidamente para obtener el conocimiento acerca de la
mejor manera de realizarla.

El trabajador debe ser escogido de acuerdo a criterios objetivos, de tal manera que
garantice la eficiencia. Debe recibir adiestramiento y perfeccionamiento continuo.

El personal directivo debe colaborar cordialmente con los trabajadores, con el fin de
que el trabajo se haga de acuerdo con criterios objetivos.

Debe haber una división, casi por igual, del trabajo y de la responsabilidad entre los
administradores y trabajadores.

Fuente: Elaboración propia en base a (Paniagua, 2005).

Por su parte, la teoría de Henry Fayol se basa en tres aspectos importantes: la división de
trabajo, la dictación de un proceso administrativo y la formulación de criterios
técnicamente capaces que orienten la función administrativa. A continuación, mostramos
los principios de la administración propuestos por Fayol:

Cuadro N°2. Principios de administración propuestos por Henri Fayol.

División del trabajo. ​Este esquema tiene la finalidad de producir más y mejor con el
mismo esfuerzo.

Autoridad y responsabilidad: ​La autoridad se define como el derecho a mandar y el

poder de hacerse obedecer, de la misma forma, esto conlleva una respectiva
responsabilidad. Todo aquél que es revestido de una responsabilidad debe ser
revestido de la correspondiente autoridad.

Disciplina: ​La disciplina es obediencia, aplicación, energía, comportamiento y una

muestra externa de respeto observada de acuerdo con el convenio en Vigo entre la
empresa y sus empleados.

Unidad de mando: Esto significa que nadie debe recibir órdenes de más de su
superior.

Subordinación de interés particular al interés general: ​El interés de un empleado o

de un grupo de empleados no debe prevalecer por sobre el interés de la empresa.

Remuneración del Personal: ​La remuneración y forma de pago deben ser justas y
proporciona la máxima satisfacción tanto al jefe como al empleado.
 
 

Centralización: ​Debe existir una centralización del poder, el grado de centralización

es una cuestión de proporción y se debe encontrar el grado óptimo en cada
organización.

Jerarquía: ​Se entiende como la serie de niveles que existen, desde la autoridad más
alta hasta los puestos de menor importancia.

Orden: ​Debe existir un orden de las cosas y orden en lo social, es decir, un lugar
para cada cosa y cada cosa en su lugar​.

Equidad: ​La administración requiere obtener la lealtad y bondad del personal, lo

que se obtiene por medio de la cortesía y justicia en su trato.

Estabilidad del personal: ​Es la necesidad de dar seguridad al personal y evitar la alta
rotación de empleados.

Iniciativa: ​Debe existir la libertad de proponer y ejecutar, viéndola como una de las
mayores satisfacciones que un hombre puede experimentar.

Unión del personal: ​Es necesario que exista una sincronía entre los trabajadores,
haciendo hincapié en la necesidad de trabajo en equipo.
Fuente: Elaboración propia en base a (Paniagua, 2005).

Enfoque Burocrático.

El enfoque burocrático elabora un análisis racional sobre las organizaciones, la idea central
es que las organizaciones fueran eficientes por medio de un funcionamiento mecánico o
reglado (Parsons, 2007). Para Max Weber el enfoque burocrático del poder es reflejo de la
“racionalización” de la sociedad capitalista, que lleva a la formación inevitable de una
burocracia que, reemplaza a otras formas de organización (Weber, 2002).

Max Weber definió la burocracia “como una forma legal racional de organización, integrada
jerárquicamente por especialistas nombrados en base en sus competencias, que
administraban reglas impersonales de la manera más eficiente para conseguir objetivos. Su
precisión, firmeza, disciplina, rigor y confiabilidad sustentan su mayor eficiencia técnica”
(Shafritz & Hyde, 1999:11-12).

Cuadro N°3. Características de los funcionarios al interior de la burocracia.

Los funcionarios deben ser libres, se deben solo a los deberes objetivos de su cargo
en cuestión.

La jerarquía administrativa es rigurosa, debe ser obedecer la cadena de mando.

Las competencias asignadas están rigurosamente fijadas, los funcionarios no pueden

salir de los parámetros fijados.
 
 

La contratación de los funcionarios es libre, no se realiza contra su voluntad.

La calificación profesional debe fundamentar el nombramiento de los funcionarios.

En el caso más racional: por medio de ciertas pruebas o del diploma que certifique
sus competencias.

Los funcionarios deben ser retribuidos en dinero, con sueldos fijos. Su retribución
está graduada primeramente en relación con el rango jerárquico, luego según la
responsabilidad del cargo y, en general, según el principio del "decoro estamental".

Los funcionarios ejercen el cargo como su única o principal profesión.

Los funcionarios tienen ante sí una "carrera", o "perspectiva" de ascensos y avances

por años de ejercicio, o por servicios o por ambas cosas, según juicio de sus
superiores.

Los funcionarios trabajan con completa separación de los medios administrativos y

sin apropiación del cargo.

Los funcionarios están sometidos a una rigurosa disciplina y vigilancia administrativa.

​Fuente: Elaboración propia en base a Weber (2002).

Nueva Gestión Pública.

La corriente de la Nueva Gestión Pública busca la aplicación de conceptos extraídos desde la
economía, como eficiencia y eficacia para aplicarlos en el sistema público, se busca alcanzar
la calidad total en la prestación de los servicios en base a una buena gestión, enfatizando un
manejo más flexible (Leeuw, 1996).

Aguilar define a la nueva gestión pública como “el cambio de las normas, las estructuras
organizacionales y los patrones directivos y operativos del gobierno, que por sus propósitos,
modos o resultados se orienta hacia formas post burocráticas de organización, dirección y
operación, con el fin de elevar la eficiencia, la calidad y la responsabilidad de la acción
pública” (Aguilar, 2015:119).

Cuadro N°4. Características de la Nueva Gestión Pública.

Es necesario la existencia de una gerencia profesional en el sector público.

Estándares objetivos para evaluar el rendimiento de los funcionarios.

Seguimiento en los controles de la producción.

Unidades descentralizadas en el sector público.

Establecimiento de mayor competencia en el sector público.

Introducción de prácticas gerenciales propias del sector privado.

 
 

Mayor eficiencia en el uso de los recursos públicos.

Fuente: Elaboración propia en base (Servicio Civil, 2018)

En suma, la nueva gestión pública persigue la creación de una administración eficiente y

eficaz del Estado bajo los preceptos de la racionalidad económica. Esta nueva forma de
administración debería satisfacer las necesidades reales de los ciudadanos al menor coste
posible, favoreciendo para ello la introducción de mecanismos de competencia que permitan
la elección de los usuarios y a su vez promuevan el desarrollo de servicios de mayor calidad.

Modernización del Estado.

En caso chileno, en las últimas décadas hemos sido testigos de una serie de reformas que han
buscado la modernización del Estado, siguiendo a Espinoza (2017) existen tres generaciones
de reformas:

La primera generación de reformas se produjo en la década de los 80 's delimitó la estructura

del Estado buscando su eficiencia y reduciendo el gasto público. “Las reformas económicas
estructurales llevadas a cabo por la dictadura militar en el período 1975-1981 afectaron el
tamaño y funcionamiento del Estado. El objetivo fue reducir el tamaño y ámbito de acción del
Estado, esto se aprecia concretamente en las privatizaciones de empresas públicas, el
traspaso de la educación y la salud primaria al sector municipal, la reducción del empleo
público y la reducción del gasto social (como porcentaje del PIB)” (Servicio Civil, 2015:31).

Los cambios en la administración pública realizados durante la dictadura militar respondía a

la concepción “weberiana” de la época: centralización de decisiones, rigideces estatutarias,
controles ex ante y fuerte control y centralización de las decisiones presupuestarias, mientras
que otras iniciativas de modernización apuntaron a la liberalización de la económica
(Marshall & Waissbluth, 2007).

A partir del año 1990 hasta 1994 se produjo una ​segunda generación de reformas​, que
impulsó una serie de iniciativas para mejorar en la administración pública, mediante una
activa política de mejoramiento de las remuneraciones, la profesionalización de las
instituciones públicas y de incremento del gasto social (Servicio Civil, 2015).

La ​tercera generación de reformas se produjo durante la administración de Eduardo Frei

Ruiz-Tagle(1994-2000), se desarrolló una agenda que apuntó a la modernización de la gestión
pública, que introdujo conceptos de la nueva gerencia pública, la preocupación por los
resultados, la eficiencia y la transparencia, además de temas como la calidad del servicio, la
participación ciudadana y las tecnologías de la información. Se instala por primera vez una
“agenda modernizadora” transversal” (Servicio Civil, 2015:31).

Pero sin lugar a duda, el hito más relevante en relación con el Empleo Público y Gestión de
Personas fue por medio del “acuerdo político-legislativo para la Modernización del Estado, la
transparencia y la promoción del crecimiento se crea el Sistema de Alta Dirección Pública y la
Dirección Nacional del Servicio Civil. Asimismo, se comienza con la modernización y
 
 

profesionalización de la carrera funcionaria y cambios en la política de remuneración del

sector público” (Espinoza, 2017:1).

Por medio de la Ley N° 19.882 que regula la nueva política de los funcionarios públicos se
crea la Dirección Nacional del Servicio Civil. El Servicio Civil puede entenderse como ​“un
conjunto de reglas y procedimientos administrativos que regulan el precio del trabajo y su
división (asignación) en una unidad administrativa. Este conjunto de reglas controla y dirige a
los recursos humanos de cada unidad y crea un mercado laboral cerrado que se conecta con
el mercado laboral nacional. Las reglas de la entrada y la salida, de la permanencia y la
movilidad dentro del sistema (la carrera), de la asignación de las actividades y funciones de
sus integrantes, y de los premios y castigos a los mismos (incentivos), constituyen las
características del servicio civil” (Mascott, 2003:10).

El Sistema de Alta Dirección Pública, en sus procesos de selección -los cuales se proveen a
través de concursos públicos-, privilegia la idoneidad y el mérito como requisitos básicos para
ocupar cargos en el Estado. Asimismo, el proceso de selección se basa en principios y valores
como el mérito, transparencia, confidencialidad y no discriminación (Espinoza, 2017). De esta
forma, el Servicio Civil implica una administración profesional dirigida y controlada, pero no
patrimonializada, por la política y protege el empleo público frente a prácticas de padrinazgo
y/o clientelismo.

Servicio público de carrera comprende al menos los siguientes elementos (Mascott, 2003):

● El sistema se basa en un esquema de ingreso y promoción a partir de concursos de

oposición para ocupar puestos administrativos. Los concursos buscan garantizar la
transparencia y objetividad de la selección del personal.
● Precisa de un sistema de formación y capacitación permanente, diseñado de manera
diferenciada para satisfacer las necesidades y requerimientos de cada organismo o
institución.
● Cuenta con un método que permite evaluar el desempeño de los servidores de
carrera.
● Provee un marco normativo con reglas claras y definidas sobre el funcionamiento del
sistema en su conjunto.

Modernización en el empleo público y política de desarrollo de las personas de Ley N° 19.882

del Nuevo Trato Laboral para los funcionarios públicos, y cuyos principales contenidos fueron:

a) La ampliación de la carrera funcionaria, por norma general, hasta el tercer nivel

jerárquico de las instituciones públicas, reduciendo el personal de exclusiva confianza
y aplicando los mecanismos de evaluación del desempeño a estos altos funcionarios.
b) El establecimiento de normas y procedimientos para introducir los concursos
internos como mecanismo para disponer las promociones en las plantas de directivos
de carrera, profesionales, fiscalizadores y técnicos.
c) La generación de mecanismos de gestión que vinculan salarios con productividad y
sustitución del componente de desempeño individual, por un incremento por
 
 

desempeño colectivo, concedido según el grado de cumplimiento de las metas

anuales fijadas en los Convenios de Desempeño Colectivo.
d) El establecimiento del sistema de empleo a prueba, como parte del proceso de
selección.
e) La creación de la bonificación al retiro voluntario de los funcionarios.
f) La creación del Servicio Civil.

En consecuencia, se busca “fortalecer la función pública y contribuir a la modernización del

Estado, a través de la implementación de políticas de gestión y desarrollo de personas y altos
directivos, para promover un mejor empleo público y un Estado al servicio de los ciudadanos”
(Servicio Civil de Chile, 2014).

SÍNTESIS DEL TEMA

Estimados estudiantes, hasta aquí hemos tratado y profundizado materias

relacionadas con el empleo público, los enfoques teóricos sobre gestión, los procesos
de modernización del Estado de Chile y la creación de instituciones con dicho fin.

El empleo público se inserta en la administración del Estado, este tiene una serie de
características que lo diferencian del empleo en el sector privado, destacándose por
su estabilidad y la prosecución del bien común. En relación con sus clasificaciones
encontramos los sistemas cerrados, que se caracterizan por el ciclo de vida laboral
garantizando y los sistemas de modelos de puesto de trabajo, que buscan
profesionales que tengan competencias idóneas para ejercer una labor
determinada.

En el caso de América Latina y Chile, en las últimas décadas se ha evidenciado una

reducción del tamaño del Estado, lo que ha repercutido en volumen del empleo
público y su estabilidad. En la misma línea, destaca el impacto de las nuevas
tecnologías en la fisonomía del empleo en sector público. Por último, a pesar de
importantes cambios, siguen existiendo falencias importantes que impiden un mejor
desarrollo del empleo en el Estado, por lo que es imperioso generar procesos de
modernización.

En lo que respecta a los enfoques de gestión, revisamos la teoría de la

administración científica y la escuela clásica, centradas en la búsqueda de la
eficiencia por medio de racionalización de las actividades productivas. El enfoque
burocrático, que se encuadra en la racional de organización, la que debe estar
definida por estructuras jerárquicas, por especialistas nombrados con base en su
competencia y la administración de reglas impersonales. Mientras que el enfoque de
la nueva gestión pública se basa en la implementación de principios del sector
privado como eficiencia y eficacia para aplicarlos en el sistema público, en busca
alcanzar la calidad total en la prestación de los servicios.
 
 

En el caso de las reformas en el Estado chileno, hemos descrito tres generaciones de

reforma: La primera, que significó una disminución en la estructura del Estado
buscando una mayor eficiencia y reduciendo el gasto público. La segunda
generación de reformas se basó en mejoras en la administración pública con una
política de mejoramiento de las remuneraciones y la profesionalización de las
instituciones. La tercera generación de reformas, conlleva una agenda que apuntó a
la modernización de la gestión pública, incluyendo conceptos extraídos de la nueva
gerencia pública.

Para finalizar, destacamos el “acuerdo político-legislativo para la Modernización del

Estado”, la transparencia y la promoción del crecimiento, donde se crea el Sistema
de Alta Dirección Pública y la Dirección Nacional del Servicio Civil, lo que significó un
gran cambio, con el establecimiento de una administración profesional dirigida y
controlada, pero no patrimonializada. Una política que protege el empleo público
frente a prácticas de padrinazgo y/o clientelismo. Asimismo, destacó el
mejoramiento del desarrollo de las personas al interior del Estado, con la perfección
de la carrera funcionaria, la introducción de normas y procedimientos para
establecer los concursos internos y una implementación de mecanismos de gestión
que vinculan salarios con productividad del sector.​

Por favor, revise el siguiente enlace para complementar su estudio:

Nombre del contenido del enlace: A casi tres décadas del Consenso de Washington ¿Cuál es
su legado en América Latina?
Enlace:
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0719-37692016000300003

Nombre del contenido del enlace: Modernización del Estado

Enlace: https://modernizacion.gob.cl/

Nombre del contenido del enlace: Sistema de Alta Dirección Pública

Enlace:
https://www.serviciocivil.cl/sistema-de-alta-direccion-publica-2/sistema-de-alta-direccion-
publica/
 
 

1.3 Organizaciones y Remuneraciones.

La sociedad se ha desarrollado en una estrecha sinergia con diferentes organizaciones, siendo

éstas de una enorme importancia para nuestra prosperidad. Lo anterior, repercute en la
esfera laboral, pues las organizaciones condicionan los márgenes de convivencia de las
personas en sus dependencias de trabajo. A continuación, describiremos los conceptos sobre
organizaciones y remuneraciones debido a su importancia en materia de Recursos Humanos.

Organizaciones.
Como primera aproximación, una organización puede ser definida como un sistema de
actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre estas
personas es esencial para la existencia de la organización” (Chiavenato, 2007:6). Otra
definición de organización corresponde a la combinación de los medios humanos y materiales
disponibles, en función de la consecución de un fin, según un esquema preciso de
dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la constituyen (Silva, 2009).

En este contexto, siguiendo a (Scott, 2005) es posible sostener que las organizaciones tienen
dos características distintivas: La primera, dice relación con la consecución de ​objetivos
específicos​, “el énfasis en lograr sus propósitos. La segunda dice relación con que las
organizaciones ​pueden adoptar un cálculo racional​, de medios y fines, lo que ofrece criterios
claros para la toma de decisiones: a quién contratar, qué operaciones realizar, cómo dividir y
coordinar las actividades de los participantes, etcétera” (Simon, 1997).
En cuanto a sus variables excluyentes, para que una organización exista, deben cumplirse tres
condiciones:

a) Hay personas capaces de comunicarse, que;

b) Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta;
c) A fin de alcanzar un objetivo común.
 
 

Por añadidura, siguiendo a Chiavenato (2007) las organizaciones pueden ser entendidas como
sistemas abiertos como se muestra en siguiente cuadro:

Cuadro N°5. Las Organizaciones.

Fuente: Elaboración propia en base a Chiavenato (2002).

Subsistemas
Dicho esto, otra característica fundamental dice relación con que las organizaciones están
compuestas por una serie de subsistemas. Los subsistemas son un conjunto de
interrelaciones, dentro de un sistema, que se generan dentro de una organización. En este
sentido, destacamos los elementos que corresponden al subsistema de administración de
personas y remuneraciones, dada su importancia como elementos de orden y registro para
las personas que integran una organización.

Al interior del subsistema de administración de personal y remuneraciones encontramos una

serie de componentes que conforman esta estructura.
● Control presencial del personal​: Se genera un proceso de gestión de personal con el
objetivo de velar por el cumplimiento de la asistencia del personal, donde se
administran las ausencias, licencias médicas, vacaciones, días administrativos y
permisos especiales.
● Expediente de funcionarios: ​Este expediente cuenta con el registro formal de la
información de los funcionarios.
● Servicio de gestiones internas: ​Este expediente cuenta con una información
pormenorizada sobre las resoluciones, contratos, cometidos funcionarios, licencias y
vacaciones.
 
 

● Administración de las remuneraciones: ​Esta instancia maneja la información de las

remuneraciones, mediante esto se genera y rescata información del sistema de pago
de remuneraciones.
Dicho esto, se hace necesario profundizar sobre el sistema de remuneraciones, pues es de
vital importancia para el funcionamiento de la organización. También se hace imprescindible
para generar motivación dentro del personal de la organización. A continuación detallaremos
distintos objetivos compensatorios dentro de una organización y que están vinculados
intrínsecamente con las remuneraciones:

1. Instituir una remuneración equitativa e igualitaria.

2. Instaurar una remuneración competitiva dentro del mercado laboral.
3. Establecer una remuneración que retenga al personal.
4. Que mantenga un equilibrio en los costos fijos de la organización.
5. Que esté de acuerdo con las disposiciones legales (Estatuto Administrativo).
6. Que favorezca a la productividad y la eficiencia.

1.4 Personas

Las organizaciones no dependen de sí mismas como entidades independientes, sino están

ligadas al desempeño de las personas, pues son quienes las dirigen, las controlan y las hacen
funcionar. En este sentido, los Recursos Humanos son el elemento fundamental para la
ventaja competitiva y por lo tanto, este se constituye en un componente esencial para
cualquier tipo de institución (Montoya & Boyero, 2016).

No hace mucho a personas se les consideraba como agentes pasivos que solo debían
administrarse. “La tendencia actual es que todas las personas en todos los niveles sean
administradores, no sólo realizadores de sus tareas, así como buscar ser un elemento de
diagnóstico y de solución de problemas, para que su trabajo en la organización mejore de
manera continua. Así es como las organizaciones exitosas crecen y se fortalecen”
(Chiavenato, 2007: 38).

También es necesario considerar que el ser humano es un ente bastante complejo, con
distintas expectativas y percepciones, por eso se habla de la variabilidad humana. “Pues cada
persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de una enorme cantidad
de variables. Las diferencias en aptitudes y los patrones de conducta aprendidos son diversos.
Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender a sus miembros en toda
su complejidad” (Chiavenato, 2007: 38).
 
 

Cuadro n°6: Factores internos y externos que influyen en la conducta humana.

Factores Internos (Personas en la Factores extremos (Conducta de las

organización) personas en la organización)

Personalidad Ambiente organizacional

Aprendizaje Reglas y reglamento

Motivación Cultura

Percepción Política

Valores Métodos y procedimientos

Recompensas y sanciones

Grado de confianza

Fuente: Elaboración propia en base a Chiavenato (2007).

En este sentido la variable de la motivación, la podemos vincular inmediatamente con las
remuneraciones. Pues siguiendo el modelo de contingencia de expectativas de Vroom
(Chiavenato, 2007), una persona desea producir más cuando se dan tres condiciones:

1. Objetivos personales. Éstos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto, aceptación

social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de
objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

2. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad. Si un objetivo

importante del trabajador es tener un salario elevado y trabaja con base en la
remuneración por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más.
Pero si es más importante su necesidad de aceptación social en su grupo, tendrá una
productividad inferior al nivel que considere como patrón informal de producción.
Producir más puede costarle el rechazo de sus compañeros.

3. Percepción de su influencia en su productividad. Si un empleado cree que la

realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto en el resultado, tenderá a no
esforzarse mucho, como ocurre con personas en un puesto sin la capacitación
adecuada o con un operario en una línea de montaje con velocidad fija.
De esta forma, es posible sostener que la remuneración es una variable que está
enteramente relacionada con la motivación de las personas dentro de cualquier organización,
 
 

es decir, una buena política de remuneraciones repercutirá en el desempeño de las personas

al interior de la organización.

Remuneraciones e incentivos.
La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las
tareas de la organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las
personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago
económico y extraeconómico (Chiavenato, 2007). De esta forma, la remuneración se paga de
forma habitual y permanente. Básicamente, es un concepto que abarca las
contraprestaciones en dinero.

Por otro lado, “el salario representa el elemento más importante. El término salario se
entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado
en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo.
El salario puede ser directo o indirecto”​ ​(Chiavenato, 2007:234).

Mientras que para las personas “El salario es una de las transacciones más complicadas, pues
cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema
estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, a cambio de lo cual recibe un salario. De este modo, el ser humano empeña
parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero)
e intercambiable” (Chiavenato, 2007: 237).

Por último, para las organizaciones “el salario representa un costo y al mismo tiempo una
inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.
Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un
intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo” (Chiavenato, 2007:
237).

SÍNTESIS DEL TEMA

Estimados estudiantes, hasta aquí hemos tratado y revisado sobre las

organizaciones y remuneraciones, subsistemas, personas, motivaciones e
incentivos.

Hemos visto que las organizaciones son entidades que tienen una enorme
importancia para nuestro desarrollo, pues condicionan el progreso de las
personas. Las organizaciones, pueden ser definidas como actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas en la consecución de un fin
determinado. Otra variable de las organizaciones es su complejidad, pues son un
 
 

sistema abierto que se basa en procesos, donde destacan los insumos, la

transformación y el producto.

En consecuencia se establecen una serie de subsistemas, basados en conjunto de

interrelaciones, dentro del sistema, que se generan dentro de una organización.
Paso siguiente, destacamos el subsistema de administración de personas y
remuneraciones que integra el control del personal, los expedientes de los
funcionarios, las gestiones internas y la administración de remuneraciones.
Destacamos este último punto, debido a que las remuneraciones son
imprescindibles, siendo la principal fuente de motivación para las personas.

Con relación a las personas al interior de las organizaciones, éstas son muy
importantes pues determinan su funcionamiento. El recurso humano es
fundamental para la ventaja competitiva de la organización y por lo tanto, este
se constituye en un componente esencial. En la actualidad se considera que el
éxito de las organizaciones está ligado con la gerencia adecuada de las personas,
debido a las diferencias en aptitudes y los patrones de conducta de los seres
humanos. Por su parte, la motivación es muy importante pues determina la
productividad de las organizaciones, en base al quehacer de las personas,
contexto en el cual destaca el rol de la remuneración y su rol motivacional.

Por último, las remuneraciones las definimos como recompensas que el individuo
recibe a cambio de realizar las tareas de la organización, siendo un elemento
esencial para el desarrollo de cualquier tipo de organización, ya que sin esta
retribución las personas no se sentirían invitadas a trabajar. El salario
representa, la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al
empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante
determinado tiempo.

Por favor, revise el siguiente enlace para complementar su estudio:

Nombre del contenido del enlace: Teoría de la organización

Enlace: ​https://clea.edu.mx/biblioteca/Teoria%20de%20la%20Organizacion.pdf

Nombre del contenido del enlace: Conocimiento organizacional: la gestión de los recursos y el
capital humano

Enlace: ​http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=s1024-94352006000100003

Nombre del contenido del enlace:​ ​Remuneraciones y costos laborales

Enlace: ​https://www.ine.cl/estadisticas/sociales/mercado-laboral/sueldos-y-salarios
 
 

1.5 Concepto legal de las Remuneraciones.

Régimen de los funcionarios.

Los funcionarios públicos se encuentran sometidos al régimen perteneciente al Derecho

Público, denominado como Régimen Estatutario. Este régimen rige transversalmente a todos
los integrantes de la Administración Pública, como lo establece Ley Orgánica Constitucional
de Bases Generales de la Administración del Estado N° 18.575, que en su artículo 43° señala:

“El Estatuto Administrativo del personal de los organismos señalados en el inciso primero del
Artículo 21° regulará la carrera funcionaria y considerará especialmente el ingreso, los
deberes y derechos, la responsabilidad administrativa y la cesación de funciones, en
conformidad con las bases que se establecen en los Artículos siguientes y en el Título III de
esta ley”.

El Estatuto Administrativo se establece en la Ley N° 18.834, que puede ser descrito como “El
conjunto de normas que regulan las distintas situaciones y relaciones jurídicas que se dan en
torno al empleo y el funcionario público. Incluye tanto sus derechos y obligaciones, como los
diversos aspectos que los rigen en el desarrollo de sus actividades laborales” (Contraloría,
2014:12).

De este modo, a grandes rasgos por medio del Estatuto Administrativo se regula: El ingreso y
la cesación de funcionarios al sistema, sus derechos y deberes, los tipos de funcionarios, la
carrera funcionaria, los derechos y obligaciones de los funcionarios, la responsabilidad
administrativa, a cesación de funciones y la extinción de la responsabilidad administrativa.

Estatuto Administrativo y Funcionarios Públicos.

En líneas generales, se considera como funcionario público, “el que se encuentra designado
en la planta de un servicio o a contrata, es decir, el funcionario que ocupa un cargo público y
desarrolla una actividad propia de la institución en el que se desempeña. Se excluye al
contratado a honorarios. También se encuentra excluido del concepto de funcionario público
al Presidente de la República y a los Ministros de Estado” (Contraloría, 2014:12).

De esta forma, las personas que desempeñan la función pública administrativa están regidas
por las disposiciones del Estatuto Administrativo se encuentran contenidas en la Ley N°
18.834. “El Estatuto Administrativo se aplica directamente al personal de los Ministerios,
Intendencias, Gobernaciones, y de los servicios públicos centralizados y descentralizados
creados para el cumplimiento de la función administrativa”​ ​(Contraloría, 2014:12).

En contrapartida, hay organismos que no se rigen por el Estatuto Administrativo como lo

establece La ley N° 18.575 (Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
 
 

Administración del Estado) pues se rigen por su propia normativa. Ejemplo: Banco Central,
Fuerzas Armadas, Municipalidades, entre otros. En aquellos aspectos no previstos por estos
estatutos especiales, se aplica el Estatuto Administrativo.

Funcionario Público.

Retomando, la definición de funcionario público, en su artículo 3° la Ley N°18.834 (Estatuto

Administrativo), señala que, para los efectos legales se establecen los términos:

a) Cargo público: Es aquél que se contempla en las plantas o con empleos a contrata en las
instituciones públicas, a través del cual se realiza una función administrativa.

b) Planta de personal: ​Es el conjunto de cargos permanentes asignados por ley a cada
institución, que se conformará de acuerdo con lo establecido en el artículo 5º de la Ley
N°18.834.

c) Empleo a contrata: ​Es aquél de carácter transitorio que se consulta en la dotación de una
institución.

d) Sueldo: ​Es la retribución pecuniaria, de carácter fijo y por períodos iguales, asignada a un
empleado público de acuerdo con el nivel o grado en que se encuentra clasificado.

e) Remuneración: ​Es cualquier contraprestación en dinero que el funcionario tenga derecho

a percibir en razón de su empleo o función, como, por ejemplo, sueldo, asignación de zona,
asignación profesional y otras.

f) Carrera funcionaria: ​Es un sistema integral de regulación del empleo público, aplicable al
personal titular de planta, fundado en principios jerárquicos, profesionales y técnicos, que
garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función pública, la
capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la objetividad en las calificaciones en
función del mérito y de la antigüedad.

Ingreso del personal.

En cuanto al ​ingreso del personal​, el Estatuto Administrativo establece que es necesario la

existencia de concurso público, abierto a toda persona que esté interesada en postular y
reúna los requisitos para empleo. “El concurso de admisión consiste en un procedimiento
técnico y objetivo, cuya finalidad es seleccionar al personal que será propuesto a la autoridad
competente para hacer el nombramiento (Contraloría, 2014:14). Los requisitos de ingreso
son los siguientes:

a) Ser ciudadano. Excepcionalmente, la autoridad puede designar en empleos a contrata a

extranjeros que posean conocimientos científicos o de carácter especial. En todo caso, en
igualdad de condiciones, se preferirá a los chilenos;

b) Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente;

 
 

c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;

d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o

técnico que exija la ley para el empleo;

e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de una calificación deficiente, o

por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de 5 años desde la fecha de cese,
y

f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado

por crimen o simple delito.

Características del trabajo de los funcionarios públicos en virtud del Estatuto

Administrativo.

La primera característica del Estatuto Administrativo (Ley N°18.834) es que ​rige el ejercicio y
desempeño de los funcionarios públicos. ​De esta forma, regula relaciones laborales, sus
derechos y obligaciones de los funcionarios públicos y sus remuneraciones.

Se establece en su artículo 1° “Las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios,

Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados
creados para el cumplimiento de la función administrativa, se regularán por las normas del
presente Estatuto Administrativo, con las excepciones que establece el inciso segundo del
artículo 21 de la ley Nº18.575”.

La segunda característica para destacar es que los funcionarios públicos están adscritos a un
trabajo subordinado y personal​, donde existe obediencia reflexiva. Esto está establecido en
Artículo 61°, serán obligaciones de cada funcionario:

a) Desempeñar personalmente las funciones del cargo en forma regular y continua, sin
perjuicio de las normas sobre delegación.
b) Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la
institución y a la mejor prestación de los servicios que a ésta correspondan.
c) Realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a
materializar los objetivos de la institución.
d) Cumplir la jornada de trabajo y realizar los trabajos extraordinarios que ordene el
superior jerárquico.
e) Cumplir las destinaciones y las comisiones de servicio que disponga la autoridad
competente.
f) Obedecer las órdenes impartidas por el superior jerárquico.
g) Observar estrictamente el principio de probidad administrativa, que implica una
conducta funcionaria moralmente intachable y una entrega honesta y leal al
desempeño de su cargo, con preeminencia del interés público sobre el privado.
h) Guardar secreto en los asuntos que revistan el carácter de reservados en virtud de la
ley, del reglamento, de su naturaleza o por instrucciones especiales.
i) Observar una vida social acorde con la dignidad del cargo.
 
 

j) Proporcionar con fidelidad y precisión los datos que la institución le requiera relativos
a situaciones personales o de familia, cuando ello sea de interés para la
Administración, debiendo ésta guardar debida reserva de los mismos.
k) Denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar
en que el funcionario presta servicios, con la debida prontitud, los crímenes o simples
delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular, especialmente de
aquéllos que contravienen el principio de probidad administrativa regulado por la ley
N° 18.575.
l) Rendir fianza cuando debido a su cargo tenga la administración y custodia de fondos o
bienes, de conformidad con la Ley Orgánica Constitucional de la Contraloría General de
la República.
m) Justificarse ante el superior jerárquico de los cargos que se le formulen con publicidad,
dentro del plazo que éste le fije, atendidas las circunstancias del caso.

La tercera característica corresponde al ​trabajo continuo que han de ejercer los funcionarios
públicos, por lo tanto, se regulan las subrogancias, las suplencias, lo que está reglamentado
en los artículos: 4°, 61°, 79°, 80° ​del Estatuto Administrativo. En estos dos últimos se
establece:

Artículo 79°. - La subrogación de un cargo procederá cuando no esté desempeñado

efectivamente por el titular o suplente.

Artículo 80°. - En los casos de subrogación asumirá las respectivas funciones, por el solo
ministerio de la ley, el funcionario de la misma unidad que siga en el orden jerárquico, que
reúna los requisitos para el desempeño del cargo.

La cuarta característica es que el ​trabajo del funcionario público es establece​, de ahí que
tenga causales de cesación determinadas en el cargo, tal como se establece que en artículo 4°
(visto anteriormente) y 146° que establece que el funcionario cesará en el cargo por las
siguientes causales:

a) Aceptación de renuncia.
b) Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia en un régimen previsional, en
relación con el respectivo cargo público.
c) Declaración de vacancia.
d) Destitución.
e) Supresión del empleo.
f) Término del período legal por el cual se es designado.
g) Fallecimiento.

La quinta característica es que el trabajo de un ​funcionario público está sujeto a un régimen

disciplinario​ como se establece en los artículos 119° y 121° del Estatuto Administrativo:

Artículo 119.- El empleado que infringiere sus obligaciones o deberes funcionarios podrá ser
objeto de anotaciones de demérito en su hoja de vida o de medidas disciplinarias.
 
 

Los funcionarios incurrirán en responsabilidad administrativa cuando la infracción a sus

deberes y obligaciones fuere susceptible de la aplicación de una medida disciplinaria, la que
deberá ser acreditada mediante investigación sumaria o sumario administrativo.

Artículo 121.- Los funcionarios podrán ser objeto de las siguientes medidas disciplinarias:

a) Censura.
b) Multa.
c) Suspensión del empleo desde treinta días a tres meses.
d) Destitución.

Las medidas disciplinarias se aplicarán tomando en cuenta de la gravedad de la falta cometida

y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.

La sexta característica del trabajo en el sector público es que es una ​labor remunerada​, como
lo establecen los artículos 72°, 93° y 94° EA:

Artículo 72°. - Por el tiempo durante el cual no se hubiere efectivamente trabajado no podrán
percibirse remuneraciones, salvo que se trate de feriados, licencias, permiso postnatal
parental o permisos con goce de remuneraciones, previstos en el presente Estatuto, de la
suspensión preventiva contemplada en el artículo 136°, de caso fortuito o de fuerza mayor.

Mensualmente deberá descontarse por los pagadores, a requerimiento escrito del jefe
inmediato, el tiempo no trabajado por los empleados, considerando que la remuneración
correspondiente a un día, medio día o una hora de trabajo, será el cuociente que se obtenga
de dividir la remuneración mensual por treinta, sesenta y ciento noventa, respectivamente.

Artículo 93°. - Los funcionarios tendrán derecho a percibir por sus servicios las
remuneraciones y demás asignaciones adicionales que establezca la ley, en forma regular y
completa.

Artículo 94°. - Las remuneraciones se devengarán desde el día en que el funcionario asuma el
cargo y se pagarán por mensualidades iguales y vencidas. Las fechas efectivas de pago podrán
ser distintas para cada organismo, cuando así lo disponga el presidente de la República.

Si el funcionario para asumir sus funciones necesitare trasladarse a un lugar distinto del de su
residencia, la remuneración se devengará desde el día en que éste emprenda viaje, y si fuere
a desempeñar un empleo en el extranjero, desde quince días antes del viaje.

1.6 Sistema de Remuneraciones.

Concepto sobre remuneración.

El concepto más elemental es entender la remuneración como una retribución por medio de
un pago ​pecuniario por una labor realizada, lo que constituye un derecho consagrado en
distintos cuerpos legales vigentes en la normativa nacional.
 
 

En esta línea, artículo 19° de la Constitución Política de la República en su numeral 16° sobre
La libertad de trabajo y su protección señala: “se asegura la libertad de trabajo en La libertad
de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.

La remuneración se basa en “un pago en dinero constituye la retribución por los servicios
prestados y se deriva del principio retributivo que ha caracterizado desde antiguo a la función
pública. Así, los distintos Estatutos Administrativos que han existido en nuestro país han
recogido dicho principio y lo han regulado detenidamente, tal como sucedió, por ejemplo,
con los decretos con fuerza de ley N°s. 256, de 1953 y 338, de 1960 y con el actual texto
estatutario contenido en la ley N° 18.834” (Contraloría, 2014:18).

En el sector público, la norma general es que las remuneraciones requieren de una ley que las
instituya y que dispongan su pago, por ende, los funcionarios tienen derecho a impetrar sólo
los beneficios pecuniarios que han sido concedidos a través de textos legales. En este mismo
sentido, las remuneraciones de los empleados públicos se fijan en relación con los cargos que
estos ocupan, los cuales deben encontrarse establecidos en la respectiva planta de personal,
guardando relación con el orden jerárquico asignado a esos puestos de trabajo (Contraloría,
2014:18).

Cabe consignar, que las remuneraciones en el sector público están fijadas por el Decreto Ley
N° 249, de 1973 que establece la Escala Única de Sueldos, esta normativa señala que cada
empleo, de acuerdo con el grado en que se encuentre clasificado, tiene asignado una escala
monetaria. Por consiguiente, la remuneración tiene un carácter fijo y por períodos iguales,
asignada a un empleo público de acuerdo con el nivel o grado en que se encuentra clasificado
un funcionario.

Existen otras escalas de remuneración como la de los organismos fiscalizadores, la de la

Contraloría General de la República, la del Sector Municipal y la del Poder judicial. Teniendo
en cuenta la complejidad de la materia y el alcance de la información solicitada, en este
informe solamente se hará referencia a la Escala Única de Sueldos y a la escala de sueldo de
los organismos fiscalizadores (Argüello & Maldonado, 2016).

Características de las remuneraciones​.

Las remuneraciones en el sector público presentan las siguientes características generales:

a) ​Son inembargables: De acuerdo con el artículo 95° de la Ley N° 18.834, las remuneraciones
de los funcionarios públicos solamente son embargables hasta un 50% por resolución judicial
ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento del Fisco o de la institución a
que pertenezca el funcionario, para hacer efectiva la responsabilidad civil proveniente de los
actos realizados por éste en contravención a sus obligaciones funcionarias.
 
 

b) ​Son indeducibles: El artículo 96° de la Ley 18.834, establece la prohibición de la deducción

de las remuneraciones del funcionario otras cantidades que las correspondientes al pago de
impuestos, cotizaciones de seguridad social y demás establecidas expresamente por las leyes.
No obstante, existe la posibilidad de que un jefe superior de la institución, según
corresponda, y a petición escrita del funcionario, autorice que se deduzcan de la
remuneración de este último, sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza, pero que no podrán exceder en conjunto el quince por ciento de la
remuneración (Contraloría, 2014).

c) ​No anticipables: ​El artículo 97° de la ley N° 18.834 establece la imposibilidad de anticipar la
remuneración de un empleado en ninguna circunstancia, ni siquiera en parcialidades, salvo lo
dispuesto en dicho Estatuto.
d) ​Son irrenunciables: ​Los derechos estatutarios relativos a sueldos, asignaciones y beneficios
del personal de la Administración Pública son irrenunciables, ya que no solo atienden al
interés individual del renunciante, sino al orden público​.

e) ​Se devengarán desde el día en que el servidor asuma el cargo: ​De acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 94° de la ley N° 18.834, las remuneraciones de los empleados
públicos se devengarán desde el día en que estos asuman el cargo. Las remuneraciones se
pagan por mensualidades iguales y vencidas, esto es, por meses completos.

Clasificación de las remuneraciones.

Las remuneraciones pueden ser clasificadas a partir de su relación con las cotizaciones
previsionales. Se pueden clasificar en imponibles y no imponibles:
a) ​Remuneración imponible: ​constituida por todos aquellos estipendios que por expreso
mandato de la ley están afectos a cotizaciones previsionales y de salud, las que son la base
para la obtención de beneficios de esa índole. Las cotizaciones previsionales son de cargo de
los trabajadores, recayendo sobre el empleador sólo la obligación de deducirlas y entregarlas
en la institución previsional respectiva (Contraloría, 2014).
b) La remuneración no imponible: ​comprende a todos aquellos emolumentos que por
expreso mandato de la ley no están afectos a cotizaciones previsionales y de salud.
Tope Imponible: ​Límite máximo establecido en Unidades de Fomento (UF) que se aplica para
el cálculo de las cotizaciones obligatorias del sistema de AFP, salud y ley de accidentes del
trabajo. Los topes imponibles se reajustan anualmente mediante resolución dictada por la
Superintendencia de Pensiones y éste se fija de acuerdo con la variación positiva que
experimente el Índice de Remuneraciones Reales determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas para el período. A contar de enero 2020 el tope imponible mensual para calcular
las cotizaciones obligatorias del sistema de AFP, de salud y de ley de accidentes del trabajo
subirá a 80,2 Unidades de Fomento (UF) en 2020. El año pasado el valor fue de UF 79,2.
 
 

SÍNTESIS DEL TEMA

Estimados estudiantes, hasta aquí hemos visto y revisado distintos tópicos: Los
regímenes de los funcionarios públicos, el Estatuto Administrativo, el ingreso del
personal a la administración pública, características del trabajo de los
funcionarios públicos en virtud del Estatuto Administrativo, el concepto sobre las
remuneraciones, características y su clasificación.

Los funcionarios públicos se encuentran subordinados a un Régimen Estatutario

denominado Estatuto Administrativo Ley N° 18.834, que corresponde al conjunto
de normas que regulan las distintas situaciones y normas jurídicas que se dan en
torno al empleo y los funcionarios públicos. En esta línea, el funcionario público
se considera como aquel que se encuentra designado en la planta de un servicio o
a contrata, es decir, el funcionario que ocupa un cargo público y desarrolla una
actividad.

Ley N° 18.834 en su artículo 3° establece que los funcionarios públicos (planta o

contrata) están sometidos a seis disposiciones: a) Cargo público: Es aquél que se
contempla en las plantas o como empleos a contrata en las instituciones
públicas; b) Planta de personal: Es el conjunto de cargos permanentes asignados
por la ley a cada institución; c) Empleo a contrata: Es aquél de carácter
transitorio que se consulta en la dotación de una institución; d) Sueldo: Es la
retribución pecuniaria, de carácter fijo y por períodos iguales, asignada a un
empleo público de acuerdo con el nivel o grado; e) Remuneración: Es cualquier
contraprestación en dinero que el funcionario tenga derecho a percibir en razón
de su empleo o función; y f) Carrera funcionaria: Es un sistema integral de
regulación del empleo público.

En lo que se refiere al ingreso del personal, el Estatuto Administrativo establece

que es necesario la existencia de concurso público, abierto a toda persona que
esté interesada en postular y reúna los requisitos del empleo. Los funcionarios
públicos deben cumplir una serie de características: La primera, es el ejercicio y
desempeño los funcionarios públicos, se regula relaciones laborales, sus derechos
y obligaciones de los funcionarios públicos y sus remuneraciones; La segunda,
corresponde a que los funcionarios públicos están adscritos a un trabajo
subordinado y personal, donde existe obediencia reflexiva; La tercera carterica,
corresponde al trabajo continuo, por ende está reglado por una serie de
disposiciones; La cuarta característica es que el trabajo del funcionario público es
establece; La quinta característica es que el trabajo de un funcionario público
está sujeto a un régimen disciplinario; Por último, la sexta características, es que
el trabajo corresponde a una labor remunerada.

Respeto al sistema de remuneraciones, la Ley N° 18.834 del Estatuto

Administrativo, la remuneración es un pago en dinero constituye la retribución
por los servicios prestados y se deriva del principio retributivo que ha
caracterizado desde antiguo a la función pública”. En la misma línea, el decreto
ley N° 249, de 1973 que establece la Escala Única de Sueldos, que señala que
 
 

cada empleo, de acuerdo con el grado en que se encuentre clasificado, tiene

asignado una escala monetaria.

En relación con las características de las remuneraciones en el sector público: Las

remuneraciones son inembargables, exceptuando hasta un 50% por resolución
judicial ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento del Fisco;
Son indeducibles, existe la prohibición de la deducción de las remuneraciones del
funcionario; las remuneraciones no son anticipables, existe la imposibilidad de
anticipar la remuneración de un empleado en ninguna circunstancia; las
remuneraciones son irrenunciables, pues no solo atienden al interés individual del
renunciante, sino al orden público; La última característica es que, se devengarán
desde el día en que el servidor asuma el cargo.

Por último, las remuneraciones se pueden clasificar en imponibles y no

imponibles, la remuneraciones imponibles son aquellos estipendios que por
expreso mandato de la ley están afectos a cotizaciones previsionales y de salud y
la remuneraciones no imponibles son aquellos emolumentos que por expreso
mandato de la ley no están afectos a cotizaciones previsionales y de salud.

Por favor, revise el siguiente enlace para complementar su estudio:

Nombre del contenido del enlace: Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de
la Administración del Estado.

Enlace: ​https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=191865
Nombre del contenido del enlace: Implementando la nueva gestión pública:
problemas y desafíos a la ética pública. El caso chileno.
Enlace:
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-14352017000100
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Nombre del contenido del enlace: Remuneraciones en el Sector Público.

Enlace:
https://obtienearchivo.bcn.cl/obtienearchivo?id=repositorio/10221/23271/1/Informe
.pdf

SÍNTESIS DE LA UNIDAD.

Estimados estudiantes, al finalizar esta Unidad hemos aprendido sobre el

concepto del empleo público, enfoques teóricos sobre gestión, los procesos de
modernización del Estado de Chile y la creación de instituciones con dicho fin.
También profundizamos sobre las organizaciones, remuneraciones, subsistemas
dentro de las organizaciones, sobre las personas, motivaciones e incentivos. Por
 
 

último, revisamos los regímenes de los funcionarios públicos, el Estatuto

Administrativo, el ingreso del personal a la administración pública, las
características del trabajo de los funcionarios públicos, concepto sobre las
remuneraciones, características y su clasificación.

El empleo público se inserta en la administración del Estado, este tiene una serie
de características que lo diferencian del empleo en el sector privado,
destacándose por su estabilidad y la prosecución del bien común. En relación con
sus clasificaciones encontramos los sistemas cerrados y sistemas de modelos de
puesto de trabajo. En la misma línea, vimos como la reducción del tamaño del
Estado en la región, ha repercutido en volumen del empleo público y su
estabilidad y lo imperioso de generar procesos de modernización.

En lo que respecta a los enfoques de gestión, revisamos la teoría de la

administración científica y la escuela clásica, centradas en la búsqueda de la
eficiencia por medio de racionalización de las actividades productivas. En
enfoque burocrático basado en la racionalización de la organización. Mientras
que el enfoque de la nueva gestión pública se basa en la implementación de
principios del sector privado como eficiencia y eficacia para aplicarlos en el
sistema público.
En el caso de las reformas en el Estado chileno, destacamos el “acuerdo
político-legislativo para la Modernización del Estado, la transparencia y la
promoción del crecimiento que crea el Sistema de Alta Dirección Pública y la
Dirección Nacional del Servicio Civil, que significó un gran cambio, con el
establecimiento de una administración profesional no patrimonializada. De igual
forma, resalta el mejoramiento del desarrollo de las personas al interior del
Estado, con la perfección de la cerrar funcionaria, la introducción de normas y
procedimientos para establecer los concursos internos y una implementación de
mecanismos de gestión que vinculan salarios con productividad del sector.

Revisamos que las organizaciones son entidades que tienen una enorme
importancia para nuestro desarrollo, pues condicionan el progreso de las
personas. Las organizaciones, pueden ser definidas como actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas en la consecución de un fin
determinado. Vimos los subsistemas dentro de una organización, basados en
conjunto de interrelaciones y desde ahí, el subsistema de administración de
personas y remuneraciones.

Con relación a las personas al interior de las organizaciones, destacamos que

éstas son muy importantes pues determinan su funcionamiento. En la actualidad
se considera que el éxito de las organizaciones está ligado con la gestión
adecuada de las personas. Por su parte, la motivación es muy importante pues
determina la productividad de las organizaciones, en base al quehacer de las
personas, contexto en el cual destaca el rol de la remuneración y su rol
motivacional. Lo que está vinculado con las remuneraciones las definimos como
recompensas que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organización, siendo un elemento esencial para el desarrollo de cualquier tipo de
 
 

organización, ya que sin esta retribución las personas no se sentirían invitadas a

trabajar.

En cuanto a los funcionarios públicos, vimos que se encuentran subordinados a

un Régimen Estatutario denominado Estatuto Administrativo Ley N° 18.834. En
esta línea, el funcionario público se considera como aquel que se encuentra
designado en la planta de un servicio o a contrata, es decir, el funcionario que
ocupa un cargo público y desarrolla una actividad dentro del Estado. En lo que se
refiere al ingreso del personal, el Estatuto Administrativo establece que es
necesario la existencia de concurso público, abierto a toda persona que esté
interesada en postular y reúna los requisitos del empleo.

Los funcionarios públicos están sometidos a una serie de principios: La primera,

es que el ejercicio y desempeño de los funcionarios públicos, se regula por medio
de derechos y obligaciones; La segunda, corresponde a que los funcionarios
públicos están adscritos a un trabajo subordinado y personal, donde existe
obediencia reflexiva; La tercera característica, corresponde al trabajo continuo;
La cuarta característica es que el trabajo del funcionario público es establece; La
quinta característica es que el trabajo de un funcionario público está sujeto a un
régimen disciplinario; por último, la sexta características, es que el trabajo
corresponde a una labor remunerada.

Respecto al sistema de remuneraciones, la Ley N° 18.834 del Estatuto

Administrativo señala que la remuneración es un pago en dinero que constituye
la retribución por los servicios prestados y se deriva del principio retributivo que
ha caracterizado desde antiguo a la función pública. En la misma línea, el decreto
ley N° 249, de 1973 establece la Escala Única de Sueldos, que señala que cada
empleo, de acuerdo con el grado en que se encuentre clasificado, tiene asignado
una escala monetaria.

En relación con las características de las remuneraciones en el sector público: Las

remuneraciones son inembargables, exceptuando hasta un 50% por resolución
judicial ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento del Fisco;
Son indeducibles, existe la prohibición de la deducción de las remuneraciones del
funcionario; las remuneraciones no son anticipables, existe la imposibilidad de
anticipar la remuneración de un empleado en ninguna circunstancia; las
remuneraciones son irrenunciables, pues no solo atienden al interés individual del
renunciante, sino al orden público; La última característica es que, se devengarán
desde el día en que el servidor asuma el cargo.

Para finalizar, las remuneraciones se pueden clasificar en imponibles y no

imponibles, las remuneraciones imponibles son aquellos estipendios que por
expreso mandato de la ley están afectos a cotizaciones previsionales y de salud y
las remuneraciones no imponibles son aquellos emolumentos que por expreso
mandato de la ley no están afectos a cotizaciones previsionales y de salud.
 
 

Por favor, revise el siguiente enlace para complementar su estudio:

Nombre del contenido del enlace:​ La modernización del Estado​.

Enlace:
https://www.kas.de/upload/auslandshomepages/chile/Teoria_Politica/Teoria_Politica_pa
rt3.pdf
Nombre del contenido del enlace: La agenda de modernización del Estado: Propuesta a
medio camino.

Enlace:
http://www.inap.uchile.cl/noticias/156191/la-agenda-de-modernizacion-del-estado-propu
esta-a-medio-camino

Nombre del contenido del enlace: ​La organización, el sistema y su dinámica: una versión
desde Niklas Luhmann

Enlace: ​https://www.redalyc.org/pdf/206/20611495014.pdf

ACTIVIDAD DE EVALUACIÓN DE LA UNIDAD 1

Estimado(a) estudiante

La Actividad de Evaluación ha sido diseñada para que usted reflexione en forma

autónoma sobre los aprendizajes que ha alcanzado a través del estudio de esta
Unidad Temática de la asignatura y los visibilice. Dicha Actividad de Evaluación se
encuentra disponible en Plataforma, en la Unidad que tratamos. Usted puede
resolverla en el icono: Actividad de Evaluación 1.

Por favor revise en detalle las instrucciones de la actividad y proceda a realizarla.

TUTOR ACADÉMICO

Bibliografía

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Nacional de Chile ​.
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