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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

Tendencias en la gestión del talento humano

Estudiante:

Nohemí Daniela Quintero Montaña 100316633 – Administración de empresas

Ruddy Montero Uribe 100308868 - Tecnología en recursos humanos

Jefferson Narváez Grisales 100311614 - Administración de empresas

Viviana Valentina Pabón Maestre 100310604 – Tecnología en recursos humanos


Manuela Posada Posada 100309942 - Tecnología en recursos humanos

Tutora:

Claudia Johanna Serrano Rodríguez

Junio 6, 2023
Tabla de contenido

Introducción .................................................................................................................... 3

Justificación .................................................................................................................... 4

1. Problema: Tendencias en la gestión del talento humano en la actualidad .................. 6

1.2. Identificación del problema ..................................................................................... 6

Marco Teórico ............................................................................................................... 10

Antecedentes ................................................................................................................. 10

Bases teóricas de las tendencias de la gestión del talento humano ............................... 12

Retribución y compensación ......................................................................................... 14

Análisis y descripción de cargos ................................................................................... 15

Selección y capacitación ............................................................................................... 16

Conclusiones ................................................................................................................. 19

Referencias .................................................................................................................... 20
Introducción

La gestión del talento humano ha experimentado cambios significativos en los últimos

años, impulsados por las tendencias emergentes en el ámbito laboral. En la actualidad, las

organizaciones están enfocándose cada vez más en mejorar la experiencia del empleado, con un

énfasis en el bienestar y la conciliación entre la vida laboral y personal. Dentro de las tendencias

administrativas con respecto a la gestión del talento humano como el outsourcing, el

BALANCED SCORE CARD, la gestión de cambio y el bienestar del empleado. Según el

informe sobre las prácticas de gestión del talento humano en empresas del valle del cauca (2015),

se estima que el 56% de la muestra de empresas han adoptado mecanismos para integrar el área

de gestión humana, destacando reestructuraciones, redireccionamiento del negocio, desarrollo de

competencias de liderazgo, dando valor al empleado.

La aplicación de nuevas estrategias promueve organización de actitudes, mejorar la

visión estratégica, las prácticas de gestión humana, generando efectos positivos en el desempeño

del talento humano, proyectando mejoras al futuro. Además, indicadores muestran que el 57,89%

de los informantes manifestaron que es adecuado desarrollar estrategias para alcanzar metas fijas

aplicados en talento humano, así lo menciona el artículo sobre gestión del talento humano como

estrategia organizacional en las pequeñas y medianas empresas (2019). Estos cambios en la

gestión del talento reflejan la necesidad de adaptarse a un entorno laboral en constante evolución,

donde las organizaciones deben priorizar el bienestar de sus empleados, fomentar la diversidad y

utilizar herramientas tecnológicas para tomar decisiones informadas y eficientes en la gestión del

talento.
Justificación

El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer las tendencias de la gestión del

talento humano en la actualidad, por lo cual podemos decir que cuando hablamos de gestión del

talento humano, nos referimos a todos los procedimientos que se realizan para que la empresa

pueda contar en su equipo de trabajo con personas lo suficientemente aptas, que faciliten la

realización de los trabajos y ayuden al cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa.

La buena gestión del talento humano fortalece la empresa de una manera muy significativa, ya

que, al contar con personas con la suficiente capacidad de realizar las actividades encomendadas,

hace que la organización pueda contar con una serie de beneficios como lo son: Menos pérdidas

económicas, aumento de la productividad, mejor clima laboral, mayor satisfacción laboral e

incremento de la lealtad desde los colaboradores hacia con la empresa.

El termino de talento humano fue creado por McKinsey & Company en el año en el año

1997, pero hasta hace poco este concepto comenzó a ser de gran importancia para las empresas,

ya que se centra en actividades fundamentales como las contrataciones y procesos

administrativos, su objetivo principal es encontrar y destacar a las personas con un alto potencial,

a continuación, mencionaremos algunos de estos procesos:

Procesos para integrar personas: son todos aquellos procesos que se realizan para

integrar nuevos colaboradores a la empresa, dentro de los cuales se encuentran, el reclutamiento,

selección y contratación.

Procesos para organizar las personas: se utiliza para especificar las actividades que

realizara dicha persona dentro de la organización, sirve para orientar y realizarles un debido

seguimiento, en este proceso se incluye el diseño organizacional y del puesto de trabajo.


Procesos para recompensar las personas: este es el proceso donde se estipula la

remuneración económica que se le debe reconocer a la persona por trabajo realizado.

Procesos para desarrollar a las personas: en este proceso es donde se le brindan

capacitaciones al empleado para que este realice el trabajo de la mejor manera.

Procesos para auditar a las personas: este procedimiento permite hacer un seguimiento

al trabajador, el cual se podrá evidenciar si realmente está cumpliendo a cabalidad con las

funciones a su cargo, Saucedo. S (2021).

Algunas de las tendencias de gestión humana utilizadas en la actualidad, son las

siguientes:

1. Automatización de los procesos de RRHH.

2. Teletrabajo como exigencia.

3. Feedback de los empleados.

4. People Analytics.

5. Employer Branding.

6. Equipos heterogéneos.

Todas estas estrategias y procesos tienen como finalidad facilitar el trabajo a las empresas

y hacerlas cada vez más Productivas, implementando herramientas tecnologías y procesos que

las llevan cada vez más cerca al alcance de sus objetivos y metas. Velilla (2022)
1. Problema: Tendencias en la gestión del talento humano en la actualidad

1.2. Identificación del problema

Problema a trabajar

Enfoques basados en competencias: Identificación de las habilidades, conocimientos y

atributos necesarios para el éxito en un cargo.

Esta tendencia se centra en identificar las competencias clave necesarias para el

desempeño exitoso en un cargo. En lugar de enfocarse únicamente en las tareas específicas, se

evalúan las habilidades, conocimientos y atributos que un empleado debe tener para alcanzar el

éxito en su función. Esto implica identificar las competencias técnicas y comportamentales

requeridas, como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo o la capacidad de adaptación al

cambio. Pérez, (2021)

Uso de pruebas psicométricas y evaluaciones conductuales para evaluar el ajuste

cultural y las habilidades específicas del candidato.

Además de las entrevistas tradicionales, se ha incrementado el uso de pruebas y

evaluaciones para evaluar a los candidatos de manera más objetiva. Las pruebas psicométricas

miden rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y aptitudes específicas relacionadas con el

puesto. Las evaluaciones conductuales se centran en la identificación de comportamientos

pasados y habilidades prácticas relevantes para el desempeño laboral. El empleo, (2020).


Reclutamiento a través de redes sociales y plataformas digitales para llegar a un

público más amplio.

Con el avance de la tecnología, las organizaciones están utilizando cada vez más las redes

sociales y plataformas digitales para reclutar talento. Estas herramientas permiten llegar a un

público más amplio, buscar candidatos con perfiles específicos y establecer interacciones más

directas y personalizadas. Además, el reclutamiento en línea puede agilizar el proceso al utilizar

filtros y algoritmos para seleccionar a los candidatos más relevantes. IMC, (2023)

Estas tendencias en la selección de personal buscan mejorar la eficacia y la objetividad

del proceso de selección, así como aumentar la capacidad de las organizaciones para atraer y

contratar a los candidatos más idóneos para los puestos vacantes.

Aprendizaje continuo y desarrollo personalizado: proporcionar oportunidades de

desarrollo individualizado para satisfacer las necesidades de cada empleado.

Se reconoce que el aprendizaje es un proceso constante y que el desarrollo de los

empleados debe adaptarse a sus necesidades individuales. En lugar de ofrecer capacitaciones

genéricas, las organizaciones están implementando programas de desarrollo personalizado que se

centran en las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado. Esto implica la identificación de

necesidades de desarrollo individual, la creación de planes de aprendizaje personalizados y el

acceso a recursos de aprendizaje continuo. Viñuela, (2020)


Aprendizaje en el trabajo: fomentar la adquisición de habilidades a través de

experiencias prácticas y proyectos desafiantes.

Se reconoce que gran parte del aprendizaje efectivo se produce a través de experiencias

prácticas y proyectos desafiantes en el entorno laboral. Las organizaciones están fomentando el

aprendizaje en el trabajo al brindar oportunidades para asumir responsabilidades más amplias,

participar en proyectos interdisciplinarios y adquirir habilidades a través de la resolución de

problemas reales. Esto puede incluir programas de rotación de tareas, asignación de mentores y

coaches, y la promoción de un ambiente que fomente la experimentación y el aprendizaje a partir

de los errores.

Estas tendencias en la capacitación y desarrollo buscan mejorar el aprendizaje de los

empleados, personalizar su desarrollo profesional y fomentar un ambiente de aprendizaje

continuo en la organización. APD, (2019)

Enfoque en la compensación total: considerar no solo el salario, sino también los

beneficios, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el desarrollo profesional.

En lugar de centrarse únicamente en el salario base, las organizaciones están adoptando

un enfoque más amplio que considera la compensación total. Esto implica evaluar y proporcionar

beneficios adicionales como planes de salud y bienestar, programas de flexibilidad laboral,

oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, entre otros.

El objetivo es crear un paquete de compensación integral que satisfaga las necesidades y

expectativas de los empleados. Osorio, (2018)


Programas de reconocimiento y recompensa: implementar sistemas que premien

el desempeño sobresaliente y fomenten la motivación intrínseca.

Las organizaciones están implementando programas de reconocimiento y recompensa para

valorar y reforzar el desempeño excepcional y los logros de los empleados. Estos programas

pueden incluir bonificaciones, incentivos, reconocimientos públicos, premios no monetarios,

oportunidades de desarrollo especial o ascensos. El objetivo es aumentar la motivación intrínseca

de los empleados, fomentar un ambiente de reconocimiento y fortalecer la cultura de la

organización. Rosero, (2020)

Estas tendencias en retribución y compensación buscan garantizar que los empleados se

sientan valorados y recompensados de manera justa por su trabajo, y que se les brinden

incentivos para el desempeño excepcional y el logro de metas organizativas.

Enfoque en la retroalimentación continua: reemplazar las evaluaciones anuales

por un diálogo regular sobre el desempeño y el desarrollo.

En lugar de realizar evaluaciones anuales o semestrales, las organizaciones están

adoptando un enfoque más frecuente y continuo en la evaluación del desempeño. Esto implica

brindar retroalimentación regular a los empleados, mediante reuniones uno a uno, seguimiento

constante y herramientas de retroalimentación en tiempo real. El objetivo es facilitar la mejora

continua, la alineación de objetivos y el desarrollo de los empleados de manera oportuna.

Velázquez, (S.F)
Uso de tecnología: emplear herramientas y plataformas digitales para recopilar y

analizar datos de desempeño de manera más eficiente.

Además de evaluar el desempeño en función de las tareas y responsabilidades

específicas, las organizaciones están incorporando un enfoque basado en competencias y

resultados. Esto implica evaluar no solo lo que se hace, sino cómo se hace, tomando en cuenta

las competencias y comportamientos necesarios para lograr los resultados deseados. Se

establecen indicadores de desempeño claros y se evalúa el logro de metas y objetivos definidos.

Marzon, (2020)

Estas tendencias en la evaluación del desempeño buscan fomentar una cultura de mejora

continua, proporcionar retroalimentación más frecuente y basada en competencias, y vincular el

desempeño individual con los objetivos organizacionales.

Marco Teórico

Antecedentes

Según Sánchez (2019) señala que:

La gestión del talento humano como estrategia organizacional es indispensable

para el éxito de las empresas, pues la iniciativa de dichas gestiones permite entender el papel de

los recursos humanos de estas como factor de competitividad. pues se adopta una orientación

estratégica que, en el planteamiento de los procesos, se ajustan, son congruentes para lograr el fin

de la organización, crear la mejor empresa y mejorar la calidad de vida laboral. (pag.38)

Las estrategias, capacidades y desempeño de una empresa deben ser coherentes

con los patrones de competencia prevalecidos en la actividad realizada, definiendo la base de

la empresa desde las miradas de Ramírez & Ampudia (2018).


Pardo (2019) sostienen que las empresas dan importancia al talento humano no como un

recurso más, sino como un colaborador en el desarrollo del proyecto empresarial. Son múltiples

aspectos los que marcan la productividad de las organizaciones, ya que el talento humano es uno

de los factores determinantes para tal situación.

Diaz & Quintana (2021) señalan que:

Las organizaciones que trabajan con eficiencia y eficacia se encuentran en un constante

proceso de monitoreo y evaluación de los resultados generados por las decisiones tomadas en

relación con la administración del talento humano y, a su vez, contrastan dichos resultados con el

accionar y posición de los stakeholders frente a las funciones designadas, lo cual incide

directamente en la productividad empresarial y, por ende, en el retorno de las inversiones

realizadas por la industria en términos de capacitación, profesionalización y formación de su

personal.

La gestión del talento humano se basa en la dirección estratégica del capital humano, en

la gestión por competencias y en una metodología de gestión de recursos humanos como manera

de acercarse al concepto de talento; consiste en utilizar métodos para el desarrollo de

competencias dentro del trabajo, métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo y

técnicas para el desarrollo de competencias. Chávez Toledo (2018)

Mazurek (2018) manifiesta que el talento humano relacionado al desempeño laboral es

uno de los desafíos más grandes que se presentan en el mundo para el próximo decenio a nivel

empresarial. Las empresas deben reclutar, retener y fortalecer el desempeño de los talentos con

más proyección y de los que se encuentran en proceso, pues es una estrategia que ayudará con

los cambios presentados a nivel competitivo


Cacsire (2019) manifiesta que el esfuerzo humano y el desempeño laboral son vitales

para que las organizaciones operen de forma eficiente, esto indica que si el talento humano se

siente parte de la institución estará dispuesto a poner todo su esfuerzo para conseguir los

objetivos organizacionales que se esperan; al contrario, sucede cuando este no se siente valorado

en su empresa. De esta manera es que las organizaciones deben prestar atención en las

habilidades que tiene su personal para de esta manera gestionarlo de manera inteligente,

buscando así desarrollar y fortalecer su potencial en favor de la institución

Bases teóricas de las tendencias de la gestión del talento humano

En la actualidad la administración de recursos humanos pasó a manos de un nuevo

enfoque estratégico, el cual se conoce hoy en día como la gestión del talento humano, con el fin

de centrar mayor importancia en el talento humano, considerados como parte fundamental del

funcionamiento de toda organización ya que es un área sensible depende de muchos factores

entre ellos: tipo de organización, cultura de la misma, sus objetivos, su tecnología, sus procesos,

entre otros.

Hablando sobre la implementación de las nuevas tendencias en las organizaciones los

autores Adamova, M., Soukupova, N., Dostalova, E., & Krninska, R. (2018) expresan que:

All businesses, regardless of their size, should analyse new HRM trends. Implementation

of new trends at the right time and in the right place can help all organizations in the fight for

talented human resources. No doubts that all organizations cannot use all these trends, especially

with regard to their quantity. Taking advantage of everything new would also not be effective for

companies. It is about selecting certain trends that the organization will devote to the full. What

activities and processes will be offered and used is purely dependent on the type of company and

the management knowledge, because management is precisely the area that decides on this issue.
A major role is played by the expertise of human resource managers and their knowledge of

processes in the company, which enables them to evaluate which trends could be beneficial to

the organization, with comparing their cost and needed time.

Amala y Savarimuthu (2022) establecieron que:

Las tendencias en gestión del talento humano debe orientarse a la enseñanza de la

tecnología, la promoción del talento interno, propiciar la participación de los colaboradores en la

decisión de las iniciativas, mejorar las habilidades, contratar por potencial más que por

experiencia, reconocer el talento como consumidores, cuidar de la salud mental en el lugar de

trabajo, aprendizaje autodirigido, herramientas de realidad aumentada y realidad virtual,

inteligencia artificial, gamificación, trabajos remotos, inclusión, uso de aplicaciones móviles,

mejorar los salarios, beneficios y flexibilidad. Estas tendencias se relacionan con la innovación y

son relevantes porque aportan a impulsar la sostenibilidad y el crecimiento de la compañía.

Przytuła, Krysińska y Strzelec (2020) quienes expresan que:

Las tendencias actuales implican el reto de fortalecer la implementación de la tecnología

para las actividades de reclutamiento, selección y desempeño, aumentar la confianza y el sentido

de pertenencia, cuidar de la salud mental de los colaboradores y su bienestar, formar en nuevas

competencias.

Pozo, Ruiz, Vigo y Flores (2020) en su artículo Tendencias gerenciales en las

organizaciones: una mirada Teórica que estas tendencias “se centran fundamentalmente en la

lucha por mantener el mercado en pleno equilibrio, especialmente al empleado: porque se

orientan al mantenimiento de evitar el riesgo operacional sobre la base de la recuperación de la

confianza de sus clientes, mejorando los sistemas de información, su calidad y principios éticos,

entre otros aspectos” lo que podemos traducir en que cada vez que aparece una tendencia nueva
gerencialmente se revisa a fondo es la calidad que se ofrece al empleado y como a raíz de esto se

transforma su actividad laboral produciendo cambios en que se ven en toda la empresa tanto al

interior como al exterior.

Retribución y compensación

La compensación es una tendencia actual muy demandada por las empresas ya que

incluye todos los modos en los que una organización puede recompensar a un individuo por toda

su colaboración en la empresa, incluyendo elementos tanto económicos, como no económicos.

La retribución emocional incluye todos aquellos aspectos de carácter no económico que el

trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es influir de manera positiva sobre el

ambiente laboral, motivar a los empleados e intentar satisfacer sus necesidades personales, así

como familiares o profesionales.

Arocas (2018) plantea que:

cabe destacar el denominado compensación total o “total reward”, definido como un

nuevo concepto de retribución que influye en la motivación de los empleados, y que actualmente

es utilizado en las empresas como base de su estrategia y con el fin de atraer, desarrollar y

fidelizar al talento, utilizando elementos económicos y no económicos para recompensar a los

trabajadores de una organización, por el trabajo realizado en ella.

Hurtado & Taquez (2019). El salario emocional es un nuevo concepto que hasta hace

poco las empresas están implementando en su modelo de compensación, por lo cual vale la pena

dar claridad en su definición, ya que es considerado como la retribución no económica y factor

motivador de los colaboradores porque va más enfocado al talento humano, personas encargadas

del manejo, coordinación, planeación del personal. El valor del talento humano ha tomado
mucha importancia y a medida que avanzan los años se hace cada vez más importante, y hoy

ocupa programas de educación superior en las mejores universidades del mundo.

La Asociación Española para la Calidad (AEC) en el año 2019, define el salario

emocional como “un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen

cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares

y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la

conciliación laboral.”

Análisis y descripción de cargos

El análisis de los puestos depende de la inexistencia o existencia de personal ocupando un

puesto, verificar si el actual trabajador cumple con los requisitos y especificaciones, en el caso de

que no exista personal ocupando un puesto se tendrá que solicitar a través de los requerimientos

y especificaciones para la contratación de un nuevo servidor civil mediante procesos adecuados

de selección para una correcta elección, en el caso que exista personal solo se procederá a

verificar el cumplimiento de sus funciones y el cumplimiento de las especificaciones del puesto.

El análisis y descripción de puestos se realiza con la finalidad de determinar los

requerimientos de empleo y el tipo de personas que la empresa debe vincular para cubrir sus

necesidades de trabajo. Este estudio puede realizarse a puestos existentes o de nueva creación,

independientemente si el puesto está ocupado o no por una persona (Ribes Giner, Perello Marin,

& Herrero Blasco, 2018).

Según Ribes (2018) el análisis y descripción de puestos “es un proceso a través del cual

la empresa recopila y analiza la información sobre un determinado puesto de trabajo con la

intención de identificar tareas, obligaciones y responsabilidades del mismo, de forma que sirva

para establecer el perfil de cada persona que debería ocuparlo” (pag.26).


los componentes de los puestos de trabajo están agrupados por tres factores principales,

siendo la identificación del puesto, contenido del puesto y especificaciones del puesto. Tanto la

identificación como el contenido son inherentes a la información de la descripción del puesto,

mientras que las especificaciones son determinadas para que el ocupante cumpla con estos

requisitos y se desempeñe de manera eficaz con base a su perfil profesional.

González, Olguín, Guzmán, Obando, & Martínez (2018) coinciden con estos tres

componentes: como datos de la empresa, descripción de funciones y descripción del perfil. Estos

componentes definirán los datos generales, misión, funciones, responsabilidades y características

que se exigirán a las personas que vayan a ocupar el puesto de trabajo, documento que será

aprobado por los Directivos de la Organización para su aplicación.

Selección y capacitación

El proceso de reclutamiento y selección de personal es definido como acciones planeadas

y emprendidas hacia el descubrimiento y medición de las particularidades personales de cada

postulante, con la finalidad de establecer cuáles son los más idóneos para ejercer determinados

quehaceres en la organización.

La capacitación del talento humano permite aportar nuevos conocimientos a los

empleados, no solo de un tema en específico sino en general, para que pueden desenvolverse de

una manera adecuada en la empresa, otorgándoles nuevos instrumentos para que ayuden a que la

empresa tenga una mayor productividad, ya que los empleados se sienten seguros de sus

conocimientos y aportan con nuevas ideas que permiten lograr los objetivos de la empresa con

efectividad y generar un trabajo de alta calidad que esté acorde a lo que necesita la organización

para destacarse entre todo el mercado laboral.

Al tratar sobre la capacitación del Talento humano. Obando (2020), expresa que
Cuando se realiza la capacitación del talento humano se analiza, que se les otorgue

nuevos instrumentos para que ayuden a que la empresa tenga una mayor productividad, ya que

los empleados se sienten seguros de sus conocimientos y aportan con nuevas ideas que permiten

lograr los objetivos de la empresa con efectividad y generar un trabajo de alta calidad.

El proceso de selección del personal es considerado desde la mirada de Dayarathna

(2020) como un sistema eficiente que permite a las organizaciones predecir el desempeño laboral

de su equipo de trabajo, elaborar el plan de capacitación anual para disminuir brechas, reducir los

índices de rotación de personal, disminuir los tiempos de adaptación laboral, eliminar los costos

y los presupuestos innecesarios que genera el reclutamiento de personas

Desarrollo y Evaluación de desempeño

Según Tobón (2018), durante la formación, es fundamental la consolidación del proyecto

ético del ciudadano para la sociedad del conocimiento, cuyos ejes procesuales son: la realización

personal para fortalecer las habilidades socioemocionales y las competencias; la identificación de

metas personales, sociales y profesionales; el desarrollo continuo del talento para contribuir con

el cuidado del ambiente y el desarrollo social sostenible, el fortalecimiento de la laboriosidad

(terminar todo lo que se inicia); la valoración de nuestras actuaciones; vivir con base a los

valores; y actuar con ética. Para el desarrollo social sostenible, el futuro es una responsabilidad

constante de cada una de las generaciones; y como señala Escudero (2018) es pertinente incluir

en este concepto, los elementos no humanos de los diversos ecosistemas, porque forman parte de

nuestro hábitat (la Tierra) y por lo tanto son inseparables de nuestros aprendizajes.

Saavedra (2019) Indica que: “se debe contemplar actividades como: estrategias de

inducción y reinducción, un plan efectivo de capacitaciones, fortalecer capacidades de

sociabilización, talleres de comunicación efectiva, programas de integración e incentivos y


reconocimientos; de esta manera buscar generar personal comprometido, con un alto grado de

eficiencia y competitivo “así mismo en este contexto el autor Vanegas (2019) analiza que una de

las prioridades del día a día en una empresa debe ser mejorar el desempeño de los trabajadores.

Observando, identificando y analizando todos los factores que influyen en la mejora del

desempeño. Al haber realizado esto, es necesario realizar las mejoras correspondientes,

guiándose por un plan adecuado para crear una propia fórmula productividad dirigiéndose hacia

los objetivos de la organización para lograr un buen desempeño en el trabajo y a lo largo de una

carrera.

Inga (2019) refiere que:

existen muchas teorías referentes a la gestión del talento humano y desempeño laboral;

sin embargo, en la realidad esto no se manifiesta debido al poco enfoque de las empresas en el

personal. Además, manifiesta que no es fácil gestionar el talento humano debido a múltiples

factores que deben ser estudiados como necesidades insatisfechas, vivencias, culturas diferentes,

aspiraciones, entre otros; sin embargo, no todas las necesidades que se presentan pueden ser

cubiertas por la dificultad de su análisis.

La evaluación de desempeño, de acuerdo a Ramírez, Chacón y Valencia (2018), es el

proceso que evalúa cualitativa y cuantitativamente el desempeño de personas en ejercicio de su

cargo, identificando competencias adquiridas y diagnosticar factores de mejora, los cuales la

empresa deberá enfocar su esfuerzo.


Conclusiones

Un buen proceso de gestión humana nos ayuda a encontrar la persona ideal, con un

análisis que nos permite determinar si aplica realmente a este cargo a desempeñar.

Las tendencias de gestión humana generan políticas de diversidad e incluido para todos

sus trabajadores, empezando por un proceso de contratación, hasta la inclusión laboral, cabe

resaltar que esto viene de la mano por distintos procesos desde lo que se necesita puntualmente

en la compañía, hasta el quien, cómo persona y luego el porqué de la acción a realizar.

Adicional a esto el proceso de gestión humana debe permitir hacer que la persona crezca,

se motive y sobre todo se desempeñe de la mejor manera para así mismo lograr los indicadores a

evaluar en cada periodo a escoger.

Adicional con las evaluaciones a efectuar podremos tener una comunicación horizontal

para retroalimentar a la hora de completar los procesos.

La capacitación del personal esencial para que puedan alcanzar las metas propuestas,

Concluimos que es parte esencial para tener una organización exitosa, con el personal

adecuado, las mejores estructuras organizaciones, con un ambiente laboral para si mismo

estimular todas las capacidades de mi personal.


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