Norma 3262-2021

NORMA NCh
CHILENA 3262
Segunda edición
2021.07.28
Sistemas de gestión — Gestión de igualdad de

género y conciliación de la vida laboral, familiar y
personal — Requisitos
Management systems — Management of gender equality and reconciliation
of work, family and personal life — Requirements
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Copia para uso exclusivo - INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL - 61.979.440-0 - VD-0099-22
ICS 03.020
Número de referencia
NCh3262:2021
25 páginas
© INN 2021
Impreso por: Hugo Francisco Rojas Dominguez
NCh3262:2021

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Publicado en Chile
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NCh3262:2021
Contenido Página
Preámbulo ...........................................................................................................................................iv
Introducción .........................................................................................................................................v
1 Alcance y campo de aplicación ........................................................................................1
2 Referencias normativas .....................................................................................................1
3 Términos y definiciones ....................................................................................................2
4 Sistema de gestión de igualdad de género y conciliación.............................................5
4.1 Generalidades.....................................................................................................................5
4.2 Requisitos generales .........................................................................................................6
4.3 Requisitos de la documentación ......................................................................................6
5 Responsabilidad de la dirección ......................................................................................8
5.1 Compromiso de la dirección .............................................................................................8

5.2 Política de igualdad de género y conciliación ................................................................8
5.3 Planificación .......................................................................................................................8
5.4 Responsabilidad, autoridad y comunicación .................................................................9
5.5 Revisión por la dirección ................................................................................................10
6 Gestión de los recursos ..................................................................................................11
6.1 Provisión de recursos ......................................................................................................11
6.2 Personas de la organización ...........................................................................................11
6.3 Infraestructura ..................................................................................................................12

6.4 Ambiente de trabajo .........................................................................................................12
7 Operación..........................................................................................................................13
7.1 Planificación y control operacional ................................................................................13
7.2 Requisitos operacionales y legales del sistema de igualdad de
género y conciliación.......................................................................................................14
8 Medición, análisis y mejora .............................................................................................15
8.1 Generalidades ..................................................................................................................15
8.2 Seguimiento y medición ..................................................................................................15
8.3 Mejora ................................................................................................................................16
Anexos
Anexo A (informativo) Resumen Marco Internacional .....................................................................17
Anexo B (informativo) Disposiciones legales y reglamentarias,
y acuerdos convenios internacionales ..........................................................................19
Anexo C (informativo) Bibliografía ....................................................................................................23
Anexo D (informativo) Participantes en elaboración de Norma Chilena NCh3262 .......................25
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NCh3262:2021
Preámbulo
El Instituto Nacional de Normalización, INN, es el organismo que tiene a su cargo el estudio y preparación
de las normas técnicas a nivel nacional. Es miembro de la INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR
STANDARDIZATION (ISO) y de la COMISION PANAMERICANA DE NORMAS TECNICAS (COPANT),
representando a Chile ante esos organismos.
Esta norma se estudió a través del Comité Técnico CL039 Normas básicas, para establecer los requisitos
que debe cumplir un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar
y personal en la lógica de la corresponsabilidad, que facilite a la organización mejorar su eficacia y
promover un mayor compromiso, desarrollo y bienestar para las personas de la organización.
Por no existir Norma Internacional, en la elaboración de esta norma se ha tomado en consideración

la Norma Chilena NCh3262:2012 Sistemas de gestión - Gestión de igualdad de género y conciliación
de la vida laboral, familiar y personal - Requisitos y antecedentes nacionales proporcionados por el

Comité Técnico.
Los Anexos A, B, C y D no forman parte de la norma, se insertan solo a título informativo.
Esta norma reemplaza a la norma NCh3262:2012 Sistemas de gestión - Gestión de igualdad de género
y conciliación de la vida laboral, familiar y personal - Requisitos y la deja no vigente técnicamente.
Esta norma ha sido aprobada por el Consejo del Instituto Nacional de Normalización, en sesión
efectuada el 28 de julio de 2021.
Si bien se ha tomado todo el cuidado razonable en la preparación y revisión de los documentos

normativos producto de la presente comercialización, INN no garantiza que el contenido del documento
es actualizado o exacto o que el documento será adecuado para los fines esperados por el Cliente.
En la medida permitida por la legislación aplicable, el INN no es responsable de ningún daño directo,
indirecto, punitivo, incidental, especial, consecuencial o cualquier daño que surja o esté conectado con
el uso o el uso indebido de este documento.
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NCh3262:2021
Introducción
La adopción de un sistema de gestión que incorpore la igualdad de género y la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad en sus diferentes niveles y actividades,
debería ser una decisión estratégica de la organización para responder a los desafíos que plantean
los cambios sociales, entre otros, cambios demográficos, modos de vida y mentalidades; por la
responsabilidad social, la exigencia de rendición de cuentas de sus impactos sociales y ambientales,
y por la evolución de los aspectos jurídicos en materia de igualdad de género y conciliación.
En este sentido, se considera y reconoce la normativa internacional en materia de derechos humanos

e igualdad de género, empoderamiento y progreso de las mujeres a las que Chile adhiere, partiendo a
nivel global por la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979),
entre otras convenciones, como base de un sistema de gestión de esta naturaleza. En Anexo A se
incluye un resumen del marco internacional considerado en la elaboración de esta norma.
La promoción de la igualdad de género entre mujeres y hombres en el ámbito laboral se basa en el

principio de la igualdad de derechos, que prohíbe toda discriminación, y en el principio de la igualdad de
oportunidades, que persigue remediar las desigualdades de hecho que afectan a mujeres y hombres, a
través de acciones positivas, que son aquellas medidas de carácter temporal encaminadas a disminuir
y eliminar las diferencias de trato social entre los géneros. Además, implica la transversalización de
la perspectiva o enfoque de género en todas las políticas, procesos y acciones organizacionales.
La promoción de la igualdad de género en una organización pasa por una mejor articulación entre
la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad, puesto que para instaurar
sosteniblemente una gestión que apunte a una igualdad entre mujeres y hombres, es necesario
cambiar los sistemas organizacionales.
Entonces, la organización que se compromete con un proceso de igualdad de género debe facilitar
una mejor conciliación entre la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad,
que debe ser abordada y respetada como una práctica que aporta beneficios a todas las personas de
la organización, tanto mujeres como hombres, a la organización misma y a la sociedad en su conjunto.
Asimismo, el compromiso con un proceso de igualdad de género y conciliación constituye para

la organización un factor de cambio de cultura y de valores y un factor de innovación social y de
optimización de la gestión basada en las personas.
Las organizaciones que se comprometen con la igualdad y equidad de género, apoyan el desarrollo
de carrera de sus trabajadoras y trabajadores, tomando las medidas necesarias para garantizar que
al interior de la organización exista la debida difusión de los procesos de promoción. Al mismo tiempo,
aseguran, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la formación y capacitación, sin
que existan discriminaciones de ningún tipo.
Aquellas organizaciones que deseen avanzar más rápidamente en la eliminación de barreras de

género, podrán implementar acciones positivas para eliminar estas desigualdades. Estas acciones
son aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, siendo razonables y proporcionadas en relación
con el objetivo perseguido en cada caso.
La organización que desee implementar esta norma reconoce que antes de su implementación,
cumple con toda la legislación vigente que existe y que pueda estar relacionada al tema. Por tal
motivo, en Anexo B de esta norma se entrega un listado de las disposiciones legales y reglamentarias,
y acuerdos convenios internacionales.
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Esta norma especifica los requisitos para un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación
de la vida laboral, familiar y personal cuando una organización quiere mejorar su gestión en torno
a las buenas prácticas laborales, responsabilidad social, cumplimiento de requisitos legales, entre
otros. Todos los requisitos de esta norma son genéricos y se pretende que sean aplicables a todas las
organizaciones, sin importar su tipo o tamaño, o los productos y servicios suministrados.
Esta norma es de aplicación voluntaria y puede ser utilizada por los organismos de certificación
de sistemas de gestión para evaluar la conformidad de la organización con los requisitos en ella
establecidos.
Esta norma ha sido redactada y estructurada de modo que resulte compatible con las normas de
sistemas de gestión NCh-ISO 9001, NCh-ISO 14001 o NCh-ISO 45001, permitiendo de este modo la
integración entre sistemas de gestión utilizados al interior de la organización.
Una organización puede elegir implementar esta norma en toda la organización, o en unidades
geográficas específicas, en la medida que ésta última, tenga capacidades y autonomía tales que le

permitan implementar y certificar la norma. La organización debería definir y documentar el alcance
de su sistema de gestión de igualdad de género y conciliación. La definición del alcance tiene como
fin aclarar los límites de la organización dentro de los cuales se aplicará el sistema de gestión de
igualdad de género y conciliación, especialmente si la organización es parte de otra más grande en
un lugar dado. Cuando se establezca el alcance, se debería observar que la credibilidad del sistema
de gestión de igualdad de género y conciliación dependerá de cómo se establecen los procesos que
estarán considerados en él. Para fines de certificación, el certificado deberá incluir la(s) unidad(es)
geográfica(s) que incluye(n) el alcance de la certificación.
Para la definición del alcance de un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación se

debe tener presente que este sistema impacta sobre la totalidad de las relaciones que se establecen
en una organización, estas relaciones se verifican (concretan) cuando los distintos procesos de la
organización interactúan para generar el producto o servicio comprometido con las partes interesadas
o como quiera que se identifiquen, es decir, que las organizaciones en el marco de un sistema de
gestión de igualdad de género y conciliación están dispuestas como una comunidad de relaciones,
y que los procesos que se desarrollan en distintas unidades necesariamente interactúan entre ellos,
en relaciones con distintos grados de complejidad. Por lo tanto, un sistema de gestión de igualdad
de género y conciliación no puede, posterior a la implementación, certificarse parcialmente, esto
es considerando sólo algunos de los procesos de la organización pues esto desconocería que los
Departamentos, Unidades o Procesos interactúan relacionalmente entre sí.
Las organizaciones deberían evaluar la conveniencia de incluir en el alcance de su sistema de

gestión de igualdad de género y conciliación, los procesos desarrollados por empresas contratistas y
subcontratistas, para esto, deberían considerar el aporte y relevancia de estos procesos contratados
externamente para el cumplimiento de los objetivos y requisitos del sistema de gestión de igualdad de
género y conciliación. En forma adicional, las organizaciones podrían pactar contractualmente que las
empresas contratistas y subcontratistas implementen de manera independiente su propio sistema de
gestión de igualdad de género y conciliación, si con ello estiman que se refuerza el cumplimiento de
estos objetivos.
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NCh3262:2021
Por lo tanto, todos los procesos de la organización que se encuentren dentro de ese alcance se
deberían incluir en el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación. Si algún proceso o
unidad de una organización no está considerada en el alcance del sistema de gestión de igualdad de
género y conciliación, la organización no debería solicitar la certificación de su sistema de gestión de
igualdad de género y conciliación.
Para implementar esta norma, se pueden usar las políticas y procedimientos desarrollados para cumplir
los requisitos de otras normas, siempre y cuando sean aplicables a la unidad o proceso específico con
la adaptación que se requiera a los temas de género.

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NORMA CHILENA NCh3262:2021
Sistemas de gestión — Gestión de igualdad de género y conciliación de

la vida laboral, familiar y personal — Requisitos
1 Alcance y campo de aplicación

1.1 Esta norma establece los requisitos que debe cumplir un sistema de gestión de igualdad de
género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad, que
facilite a la organización mejorar su eficacia y promover un mayor compromiso, desarrollo y bienestar
para las personas de la organización.
1.2 Esta norma es aplicable a cualquier tipo de organización, de cualquier tamaño y actividad, que
desee:

a) transversalizar la perspectiva o enfoque de género en todos los procesos, políticas, acciones de
la organización;
b) reducir o eliminar las brechas de género en la organización;
c) mejorar su capacidad para atraer, desarrollar y retener a las personas que trabajan en la
organización, en un marco de igualdad de género;
d) mejorar el desempeño y motivación de las personas de la organización, incrementando la

productividad;
e) crear y mantener una posición de vanguardia, innovación y referencia en su sector;
f) demostrar su compromiso con los principios internacionales de igualdad de derechos y de

oportunidades para mujeres y hombres;
g) crear valor a partir de los resultados de la integración de géneros en sus equipos de trabajo
modificando la cultura organizacional; y
h) demostrar su conformidad con esta norma mediante la certificación de su sistema de gestión de

la igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
2 Referencias normativas
Los documentos siguientes son indispensables para la aplicación de esta norma. Para referencias
con fecha, sólo se aplica la edición citada. Para referencias sin fecha se aplica la última edición del
documento referenciado (incluyendo cualquier enmienda).
NCh-ISO 9000, Sistemas de gestión de la calidad - Fundamentos y vocabulario.
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3 Términos y definiciones
Para los propósitos de esta norma se aplican los términos y definiciones indicados en NCh-ISO 9000
y adicionalmente los siguientes:
3.1
acoso laboral
toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo
[Fuente: Ley N° 20.607]
3.2
acoso sexual

acción indebida realizada por una persona, por cualquier medio, de requerimientos de carácter
sexual no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades de empleo
3.3
auditoría
proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas
de manera objetiva con el fin de determinar el grado en que se cumplen los criterios de auditoría
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015 3.13.1, modificada - Las Notas a la entrada han sido eliminadas]
3.4
brechas de género
diferencias existentes entre la condición o posición de las mujeres y hombres y la sociedad en que se
insertan
[Fuente: Adaptada. The Global Gender Gap Report 2012. World Economic Forum, 2012]
3.5
compensación
todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una organización.
Comprende la renta fija, variable y beneficios
3.6
conciliación de la vida laboral, familiar y personal
conciliación
estrategia de una organización que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres
a través del diseño y uso de medidas que permitan hacer compatibles las diferentes facetas de la vida
laboral, familiar y personal
3.7
conformidad
cumplimiento de un requisito
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.6.1, modificada - Las Notas a la entrada han sido eliminadas]
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NCh3262:2021
3.8
corresponsabilidad
medidas orientadas a apoyar que trabajadoras y trabajadores, puedan dedicar su tiempo tanto al
trabajo remunerado como al familiar y personal
NOTA Asunción equitativa, por parte de hombres y mujeres de las responsabilidades, derechos, deberes y
oportunidades asociadas al ámbito de lo doméstico, lo familiar y los cuidados. Implica que todos los agentes sociales
e institucionales (Estado, empresas, sindicatos, asociaciones, etc.) asuman la gestión efectiva de la realidad personal,
familiar y profesional (ver Referencia, [10]).
3.9
derivación de casos
acción de encauzar la solicitud de apoyo por situaciones de acoso laboral, acoso sexual o de violencia
intrafamiliar a la Autoridad Competente
3.10
género

se refiere a los roles, comportamientos, actividades, y atributos que una sociedad determinada en una
época determinada considera apropiados para hombres y mujeres
[Fuente: ONU Mujeres. Profundicemos en términos de género. Guía de terminología y uso de lenguaje
no sexista para periodistas, comunicadoras y comunicadores, 2017]
3.11
gestión
actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015; 3.3.3, modificada - Las Notas a la entrada han sido eliminadas]
3.12
igualdad de género
trato equitativo para mujeres y hombres
NOTA 1 Esto incluye el mismo trato o, en algunos casos, un trato que, siendo diferente, puede ser considerado
equivalente en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
NOTA 2 La igualdad de género define que las diferencias entre hombres y mujeres no tengan un significado
discriminatorio, por ende, para alcanzarla, se deben adaptar todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo,
para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizar el ejercicio y goce de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre (Artículo 3, Convención de las
Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, CEDAW).
[Fuente: NCh-ISO 26000:2010, 2.8]
3.13
lenguaje inclusivo
manera de expresarse por cualquier medio, sin discriminar a un sexo, género social o identidad de
género en particular y sin perpetuar estereotipos de género
[Fuente: Adaptado, Naciones Unidas. Lenguaje inclusivo en cuanto al género]

NCh3262:2021
3.14
mejora continua
actividad recurrente para aumentar la capacidad para cumplir los requisitos
NOTA El proceso mediante el cual se establecen objetivos y se identifican oportunidades para el mejoramiento es
un proceso continuo a través del uso de los hallazgos de la auditoría, las conclusiones de la auditoría, el análisis de los
datos, la revisión por la dirección u otros medios, y generalmente conduce a la acción correctiva y preventiva.
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.3.2, modificada.]
3.15
organización
entidad o grupo de personas e instalaciones con responsabilidades, autoridades y relaciones
establecidas y objetivos identificables
EJEMPLO Compañía, corporación, firma, empresa, institución de beneficencia, empresa unipersonal, asociación, o
parte o una combinación de las anteriores.

NOTA 1 Dicha disposición es generalmente ordenada.
NOTA 2 Una organización puede ser pública o privada, cualquiera sea su forma de organización jurídica.
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.2.1, modificada.]
3.16
parte interesada
persona u organización que puede afectar, verse afectada o percibirse como afectada por una decisión
o actividad
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015; 3.2.3, modificada.]
3.17
política de igualdad de género y conciliación
intenciones globales y orientación de una organización relativas a la igualdad de género y la conciliación,
tal como se expresa formalmente por la alta dirección
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015 3.5.8 y 3.5.9, modificada.]
3.18
procedimiento
forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.4.5, modificada - Se ha eliminado la Notas a la entrada]
3.19
programa de auditoría
conjunto de una o más auditorías planificadas para un período de tiempo determinado y dirigidas
hacia un propósito específico
NOTA Un programa de auditoría incluye todas las actividades necesarias para planificar, organizar y llevar a cabo
las auditorías.
[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.9.2]

NCh3262:2021
3.20
sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal
sistema de gestión de igualdad de género y conciliación
conjunto de elementos de una organización interrelacionados o que interactúan para establecer
políticas, objetivos y procesos para lograr estos objetivos relacionados con la igualdad de género y
conciliación
NOTA Este sistema de gestión tiene por objetivo enriquecer y mejorar las condiciones laborales de mujeres y
hombres por medio de la aplicación de principios y prácticas de igualdad de género, la detección y eliminación de
prácticas discriminatorias y brechas de género existentes al interior de la organización, y la implementación de prácticas
laborales que fomenten la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad
3.21
transversalización de la perspectiva o enfoque de género
estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de mujeres y hombres, sean parte
integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas, procesos y

medidas, entre otros, de manera de reducir y eliminar las brechas de género en la organización y no
se perpetúe la desigualdad
[Fuente: Adaptado de Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), 1997]
3.22
violencia intrafamiliar
todo maltrato que afecte la vida o la integridad física o psíquica de quien tenga o haya tenido la calidad
de cónyuge del ofensor o una relación de convivencia con él; o sea pariente por consanguinidad o
por afinidad en toda la línea recta o en la colateral hasta el tercer grado inclusive, del ofensor o de su
cónyuge o de su actual conviviente. También habrá violencia intrafamiliar cuando la conducta referida
en el inciso precedente ocurra entre los padres de un hijo común, o recaiga sobre persona menor de
edad, adulto mayor o discapacitada que se encuentre bajo el cuidado o dependencia de cualquiera de
los integrantes del grupo familiar
NOTA En esta definición la palabra “discapacitada” se refiere a una persona en situación de discapacidad.
4 Sistema de gestión de igualdad de género y conciliación

4.1 Generalidades
4.1.1 La organización debe estar activamente comprometida con la definición, implementación y

mantención del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación, que promueva beneficios
para todas las partes interesadas.
4.1.2 El compromiso con una estrategia de igualdad de género y conciliación implica para la
organización, entre otros, revisar su cultura, sus procesos de gestión de personas de la organización
y de funcionamiento e integrar prácticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la
lógica de la corresponsabilidad.
4.1.3 El compromiso de la organización se debe demostrar y promover desde la alta dirección con
la adecuada provisión y disposición de recursos y se debe reflejar en el establecimiento, adopción y
divulgación de la política de igualdad de género y conciliación y en los procedimientos del sistema de
gestión.

NCh3262:2021
4.1.4 En los casos en que la organización opte por contratar externamente cualquier proceso que
afecte a la conformidad del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación, la organización se
debe asegurar de controlar tales procesos. La forma como se ejecute el control depende del proceso
subcontratado, y de la importancia para la conformidad con los requisitos del sistema de gestión de
NOTA El control al que se hace referencia en el párrafo anterior considera, por ejemplo, incluir estos procesos en
el alcance del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la organización, o incluir en los contratos con
la empresa contratista o subcontratista el requisito de que se implemente el sistema de gestión de igualdad de género y
conciliación, entre otras acciones.
4.2 Requisitos generales
La organización debe establecer, documentar, implementar y mantener un sistema de gestión de

igualdad de género y conciliación y mejorar continuamente su eficacia de acuerdo con los requisitos
de esta norma.

La organización debe:
— definir y documentar el alcance de su sistema de gestión de igualdad de género y conciliación;
— definir y documentar las responsabilidades y compromisos que emanen de su política de igualdad

de género y conciliación;
— asegurar la disponibilidad de los recursos e información necesarios para apoyar la implementación,

funcionamiento y evaluación continua del sistema;
— implementar las acciones necesarias para alcanzar los objetivos planificados; y
— realizar el seguimiento, evaluación y análisis de las acciones planificadas y de los resultados

obtenidos.
4.3 Requisitos de la documentación
4.3.1 Generalidades
El sistema de gestión de igualdad de género y conciliación debe incluir los siguientes documentos:
— una declaración de la política y los objetivos en materia de igualdad de género y conciliación;
— un manual del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación;
— los procedimientos documentados y los registros exigidos por esta norma; y
— los documentos incluidos los registros, que la organización determine que son necesarios para la
adecuada planificación, control y gestión de los procesos del sistema.
NOTA1 La documentación se puede generar en cualquier formato o tipo de medio.
NOTA 2 La documentación del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación puede estar contenida en la
documentación de otros sistemas de gestión, por ejemplo, del sistema de gestión de la calidad.

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4.3.2 Manual del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación
La organización debe establecer, mantener y difundir un manual que incluya:
a) el alcance del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación; y
b) los procedimientos establecidos para el sistema, o referencia a los mismos.
c) una descripción de la interacción de los procesos y la configuración del sistema de gestión para
la conformidad de cada requisito de la norma.
NOTA En caso que la organización tenga un sistema de gestión implementado, este Manual se puede integrar al
Manual del sistema de gestión ya implementado.
4.3.3 Control de los documentos y registros
La organización debe establecer un procedimiento que defina los controles necesarios para:

a) aprobar los documentos en cuanto a su adecuación antes de su emisión;
b) revisar y actualizar los documentos cuando sea necesario, y aprobarlos nuevamente;
c) asegurar que se identifica el estatus en la versión vigente de los documentos;
d) asegurar que las versiones pertinentes de los documentos aplicables estén disponibles en el lugar
de uso;
e) asegurar que los documentos permanezcan legibles y fácilmente identificables;
f) asegurar que los documentos de obligado cumplimiento, tales como normativa legal vigente y
convenios internacionales, relacionados con igualdad de género y acoso sexual y laboral, entre
otros, estén identificados, accesibles y se mantengan actualizados; y
g) prevenir el uso no intencionado de documentos obsoletos, y aplicarles una identificación adecuada

en el caso que se mantengan por cualquier razón.
h) controlar los registros establecidos para proporcionar evidencia de la conformidad con los
requisitos del sistema, así como de la eficacia en el funcionamiento del mismo; y
i) asegurar la identificación, almacenamiento, protección, recuperación, conservación y disposición

de los registros.
NOTA La identificación del registro incluye, por ejemplo, el correlativo del registro; el almacenamiento indica
el lugar dónde se guarda el registro y el medio de soporte (físico o digital); la protección se refiere a la forma en que
se resguarda la confidencialidad e integridad del registro; la conservación se refiere al tiempo que estará el registro
disponible en el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación, y la disposición se refiere a la metodología de
eliminación del registro.

NCh3262:2021
5 Responsabilidad de la dirección
5.1 Compromiso de la dirección
La alta dirección debe proporcionar evidencia de su compromiso con el desarrollo e implementación

del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación, así como de la mejora continua de su
eficacia:
a) comunicando a toda la organización la importancia de satisfacer tanto los requisitos del sistema
como los legales y reglamentarios;
b) estableciendo y difundiendo la política de igualdad de género y conciliación;
c) asegurando que se establezcan los objetivos y metas que den cumplimiento a la política de
igualdad de género y conciliación;

d) llevando a cabo las revisiones por la dirección; y
e) asegurando la disponibilidad de recursos.
5.2 Política de igualdad de género y conciliación
La alta dirección debe establecer, implementar y mantener la política de la organización en materia de

igualdad de género y conciliación, y asegurarse que:
a) es apropiada a la naturaleza de la organización;
b) incluye el compromiso de cumplir con las disposiciones legales y reglamentarias aplicables;
c) incluye el compromiso de cumplir con los requisitos y mejorar continuamente la eficacia del
sistema de gestión de igualdad de género y conciliación;
d) proporciona un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos en materia de igualdad
de género y conciliación;
e) es comunicada y entendida dentro de la organización; y
f) es revisada para su continua adecuación.
5.3 Planificación
5.3.1 Objetivos de igualdad de género y conciliación
La alta dirección debe asegurar que los objetivos estén establecidos para las funciones y niveles
pertinentes dentro de la organización, éstos deben ser medibles y coherentes con la política de

NCh3262:2021
5.3.2 Planificación del sistema de igualdad de género y conciliación
La alta dirección debe asegurar que:
a) la planificación del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación se realiza con el fin de
cumplir los requisitos establecidos en 4.2;
b) se mantiene la integridad del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación cuando se

planifican e implementan cambios en éste; y
c) se establece un plan de acción que incluya entre otros, objetivos generales, objetivos específicos,
indicadores, metas, recursos, plazos de cumplimiento y responsables para el cumplimiento de los
objetivos.
5.4 Responsabilidad, autoridad y comunicación

5.4.1 Responsabilidad y autoridad
La alta dirección debe promover la participación de las personas que toman decisiones y/o lideran
equipos en materia de sistema de igualdad de género y conciliación en la organización, así como de
las personas de la organización y además debe asegurar que las responsabilidades y autoridades
están definidas y son comunicadas dentro de la organización.
5.4.2 Representante de la dirección

La alta dirección debe designar una persona de la dirección de la organización quien, independientemente
de otras responsabilidades, debe tener la responsabilidad y autoridad que incluya:
a) asegurarse que se establecen, implementan y mantienen los procesos necesarios para el sistema
de gestión de igualdad de género y conciliación;
b) informar a la alta dirección sobre el desempeño del sistema de gestión de igualdad de género y
conciliación y cualquier necesidad de mejora;
c) asegurarse que se promueve la toma de conciencia en todos los niveles de la organización

respecto de la necesidad de la adopción de un enfoque de género; y
d) asegurarse que se difunde la política y los objetivos en materia de igualdad de género y conciliación
en todos los niveles de la organización.
NOTA La responsabilidad del (de la) representante de la dirección puede incluir relaciones con partes externas
sobre asuntos relacionados con el sistema de igualdad de género y conciliación.
5.4.3 Comunicación interna
La alta dirección debe asegurar que se establezcan los procesos de comunicación apropiados dentro
de la organización y propiciar que ésta considere:
a) establecer un programa de comunicaciones periódico del sistema de gestión de igualdad de

género y conciliación;
b) comunicar desde sus inicios la adopción del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación
de la vida laboral, familiar y personal en la lógica de corresponsabilidad;

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c) informar a todas las personas de la organización quién es la persona o personas encargadas del
sistema de gestión de igualdad de género y conciliación;
d) utilizar medios de comunicación disponibles, a través de los cuales se mantendrá la información

sobre el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación;
e) sensibilizar a las personas de la organización a través de reuniones, charlas y capacitaciones en

igualdad de género y conciliación; y
f) utilizar lenguaje inclusivo en los mensajes, fotos, ilustraciones, entre otros.
5.5 Revisión por la dirección
5.5.1 Generalidades
La alta dirección debe revisar el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la

organización, a intervalos planificados para asegurarse de su conveniencia, adecuación y eficacia.
NOTA 1 La revisión por la dirección se puede realizar en el marco de la revisión de los otros sistemas de gestión de la
organización.
NOTA 2 Una frecuencia típica para efectuar una revisión por la dirección es una vez cada 12 meses.
La revisión debe incluir la evaluación de las oportunidades de mejora y la necesidad de efectuar

cambios al sistema de gestión de igualdad de género y conciliación, incluyendo la política y objetivos
del mismo. Se deben mantener registros de las revisiones por la dirección (ver 4.3.3).
5.5.2 Información de entrada para la revisión
La información de entrada para la revisión por la dirección debe incluir:
a) los resultados de auditorías internas, incluyendo evaluaciones de cumplimiento con los requisitos
legales y reglamentarios aplicables (ver Anexo B);
b) los resultados de la detección de prácticas discriminatorias;
c) los resultados de la revisión de prejuicios y estereotipos acerca de mujeres y hombres;
d) la detección de brechas de género al interior de la organización;
e) el tratamiento de reclamos relativos a situaciones no equitativas y discriminatorias;
f) el estado de las acciones correctivas;
g) las acciones de seguimiento de revisiones realizadas en forma previa por la dirección; y
h) las recomendaciones para la mejora en la gestión de igualdad de género y conciliación.

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5.5.3 Resultados de la revisión
Los resultados de la revisión por la dirección deben incluir todas las decisiones y acciones relacionadas
con:
a) la mejora de la eficacia del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación;
b) las necesidades de recursos, tanto para la mantención como para la mejora de la eficacia del
sistema; y
c) la corrección de brechas de género detectadas al interior de la organización.
6 Gestión de los recursos

6.1 Provisión de recursos

La organización debe determinar y proporcionar los recursos necesarios para implementar y mantener
el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación y mejorar continuamente su eficacia.
6.2 Personas de la organización
6.2.1 Generalidades
La organización debe cautelar que las personas que realicen trabajos que afecten la conformidad con
los requisitos del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación sean competentes con base
a educación, formación en materias de género, habilidades y experiencia apropiadas.
6.2.2 Competencia, capacitación y toma de conciencia
a) definir con claridad los roles y responsabilidades de las personas que realicen trabajos que
afectan a la conformidad con los requisitos del sistema incluyendo las funciones que pueden ser
realizadas mediante teletrabajo;
b) identificar y establecer la competencia en base a educación, habilidades, formación o experiencia

necesaria para las personas que realicen trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos
del sistema;
c) cuando sea aplicable, proporcionar capacitación o tomar otras acciones para lograr la competencia
necesaria de las personas, evaluando la pertinencia de la capacitación y la competencia adquirida;
d) asegurar que las personas sean conscientes de la pertinencia e importancia de su comportamiento,

del uso del lenguaje inclusivo, y de cómo contribuyen al logro de los objetivos del sistema de
gestión de la igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la lógica
de la corresponsabilidad; y
e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de las

personas de la organización (ver 4.3.3).

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6.3 Infraestructura
La organización que implementa un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación debe
revisar las condiciones de los lugares de trabajo y servicios asociados, para:
a) asegurarse que la infraestructura con que se cuenta contempla lugares de trabajo e instalaciones
acondicionados y adecuados para una fuerza laboral mixta; y
b) facilitar las condiciones de seguridad física y personal para mujeres y hombres que permitan
asegurar no sólo el cumplimiento de la legislación vigente, sino también de la adecuación de los
equipos, maquinarias, cuando corresponda, y elementos de protección personal (ropa de trabajo,
zapatos, entre otros) incluyendo aquellos casos en que se desarrollan actividades de teletrabajo
o trabajo a distancia.
6.4 Ambiente de trabajo
La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad

con los requisitos del sistema.
a) revisar medir y tomar las acciones que tiendan a la reducción de los prejuicios y estereotipos
acerca de mujeres y hombres e implementar un programa de comunicación, sensibilización
y formación que permita crear una cultura organizacional libre de prejuicios y estereotipos de
género y que integre explícitamente los valores de igualdad de género y conciliación;
NOTA Se sugiere una revisión una vez cada 12 meses.
b) estimular; la creación y mantención de un ambiente de trabajo de respeto mutuo en las distintas

actividades y niveles de la organización, incluyendo las áreas donde los trabajos se desarrollen
por personal de la organización contratista y subcontratista, si corresponde;
c) adoptar medidas y crear las condiciones en el lugar de trabajo que aseguren la conciliación de la
vida laboral, familiar y personal, incluyendo el derecho a la desconexión en los casos en que se
desarrollen actividades de teletrabajo y trabajo a distancia;
d) garantizar un respeto irrestricto a la dignidad humana, implementando medidas que permitan

eliminar todo trato abusivo, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y subordinados, como
así también entre pares, o con el personal dependiente de contratistas y subcontratistas que
desarrollen procesos críticos para el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación que
hayan sido considerados en el alcance de este Sistema;
e) difundir la importancia para mujeres y hombres de desempeñarse en un ambiente que dé garantías

de igualdad de oportunidades y de trato;
f) asegurar condiciones de acceso a las mujeres y hombres en sectores de actividad y labores

donde su género esté subrepresentado;
g) revisar e incluir en caso de que no existiese, en el reglamento o documento pertinente, las materias
de prevención y sanción, no sólo de acoso sexual, también de acoso laboral y cualquier otro tipo
de discriminación definida en la legislación vigente, protegiendo a la persona denunciante de
represalias al informar de estas situaciones, incluido personal de organizaciones contratistas y
subcontratistas cuyos procesos hayan sido definidos dentro del alcance del sistema de gestión de
igualdad de género y conciliación;

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h) asegurar que se implementen programas de salud integral (física y mental) para las personas
de la organización, tomando en cuenta los riesgos de salud y seguridad asociadas a hombres y
mujeres;
i) asegurar que se toman acciones para corregir cualquier situación que atente contra el ambiente
de trabajo y prevenir su ocurrencia en el futuro, incluido el personal de organizaciones contratistas
y subcontratistas cuyos procesos hayan sido definidos dentro del alcance del sistema de gestión
de igualdad de género y conciliación. Registrar el evento y las acciones correctivas;
j) estimular; acciones para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la

corresponsabilidad para las personas de la organización; y
k) asegurar que se toman medidas de prevención, detección, derivación en los casos de violencia
intrafamiliar, y cuando corresponda, entregar apoyo a la persona del caso según recursos y
posibilidad de la organización.

7 Operación
7.1 Planificación y control operacional
La organización debe planificar, desarrollar y controlar los procesos necesarios para la implementación
y funcionamiento del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación.
Los procesos deben incluir:

a) la detección de brechas de género, entre mujeres y hombres, a lo menos en los ámbitos

siguientes: compensaciones, participación laboral, participación en puestos que tradicionalmente
son asignados de forma mayoritaria a un solo género, participación en cargos de jefatura y toma
de decisión (alta dirección, dirección y jefaturas intermedias) y uso de medidas de conciliación;
b) la gestión de recursos humanos basados en el principio de no discriminación en el acceso al

empleo, la capacitación, la compensación y los criterios de promoción de puestos o cargos;
c) el diseño y desarrollo de acciones de comunicación y sensibilización;
d) el diseño e implementación de medidas orientadas a facilitar la conciliación entre la vida laboral,

familiar y personal de mujeres y hombres en la lógica de la corresponsabilidad, en base a la
identificación de necesidades del personal; y
e) la difusión y promoción del ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres
trabajadores(as), respecto de sus responsabilidades parentales.
La organización debe conservar los registros necesarios para proporcionar evidencia de que se realiza
las actividades planificadas.

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7.2 Requisitos operacionales y legales del sistema de igualdad de género y conciliación
7.2.1 Requisitos operacionales
El sistema de gestión de igualdad de género y conciliación debe contener al menos los procedimientos
siguientes:
a) procedimiento que establezca la metodología para la detección de brechas de género y eliminación

de prácticas discriminatorias en base a las brechas de género identificadas (compensaciones,
participación laboral, participación en puestos que tradicionalmente no son asignados a su
género, participación en cargos de jefatura y toma de decisión (alta dirección, dirección y jefaturas
intermedias)), y uso de medidas de conciliación;
b) procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, que garantice la igualdad de

oportunidades y la no discriminación por género en el acceso a las diferentes funciones y niveles
de la organización;

NOTA La aplicación del enfoque de la equidad de género a este procedimiento se operacionaliza en medidas y
acciones para corregir las desventajas de base que afectan a las mujeres y que limitan su acceso a determinadas
posiciones y áreas productivas. Incluye acciones expresas para eliminar sesgos de género que influyen en la toma de
decisiones en las materias de este procedimiento.
c) procedimiento para el desarrollo de la carrera, la representación equilibrada entre mujeres y

hombres en cargos de responsabilidad y el acceso a la capacitación para asegurar el desarrollo
equitativo entre mujeres y hombres;
NOTA La aplicación del enfoque de la equidad de género a este procedimiento se operacionaliza en medidas y
acciones para corregir las desventajas de base que afectan a las mujeres y que limitan su acceso a determinadas
d) procedimiento que defina las prácticas de la organización para la remuneración y compensación

basadas en criterios de igualdad de género para todas las funciones y niveles de la organización.
NOTA La aplicación del enfoque de la equidad de género a este procedimiento se operacionaliza en medidas
y acciones para corregir las desventajas de base que afectan a las mujeres y que limitan su acceso a determinadas
e) procedimiento para el registro confidencial y tratamiento de reclamos relativos a situaciones no

equitativas o discriminatorias por razones de género;
f) procedimiento que establezca medidas para prevenir, detectar, abordar y derivar los casos de
acoso laboral y sexual en el trabajo, de acuerdo a lo establecido por la Autoridad Competente;
g) procedimiento que establezca medidas para prevenir, detectar y derivar los casos de violencia
intrafamiliar, de acuerdo a lo establecido por la Autoridad Competente; y
NOTA Se considera una buena práctica dentro de la organización que dentro de los procedimientos indicados
en f) y g) se incluya la realización del seguimiento de los casos detectados según recursos y posibilidad de la organización
y en el marco del consentimiento de la persona afectada.

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h) procedimiento que defina medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
en la lógica de la corresponsabilidad, de mujeres y hombres.
La organización debe conservar los registros necesarios para proporcionar evidencia de que se
realizan las actividades planificadas.
7.2.2 Requisitos legales
La organización debe establecer, implementar y mantener procedimientos para identificar y acceder a

la documentación relativa a los requisitos legales sobre igualdad de remuneraciones, acoso laboral y
sexual, derechos parentales, teletrabajo, entre otros.
8 Medición, análisis y mejora

8.1 Generalidades

La organización debe planificar e implementar los procesos de seguimiento, medición, análisis y
mejora necesarios para:
a) asegurar la conformidad con el sistema de gestión de igualdad de género y conciliación; y
b) mejorar continuamente la eficacia del sistema.
Esto debe comprender la determinación de los métodos aplicables para la realización de los procesos
antes mencionados, incluyendo los indicadores, y el alcance de su utilización.
La organización debe incluir la detección y análisis de no conformidades potenciales y la manera en

que éstas se pueden prevenir y tratar.
8.2 Seguimiento y medición
8.2.1 Auditoría interna
La organización debe realizar a intervalos planificados auditorías internas con el fin de evaluar el
desempeño del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación. Esta debe proporcionar
información sobre:
a) el cumplimiento con los requisitos de esta norma; y los definidos por la organización para su
sistema de gestión de la igualdad de género; y
b) la implementación y la mantención eficaz del sistema.
Se debe preparar un programa de auditoría tomando en consideración el alcance del sistema, las áreas
a auditar, así como los resultados de las auditorías previas. Se deben definir los criterios, alcance,
frecuencia y metodología de la auditoría.
La selección de personas para conformar el equipo de auditoria y la realización de esta actividad debe
asegurar la imparcialidad del proceso de auditoría. Las personas que realizan la auditoria no deben
auditar su propio trabajo.
Se debe establecer un procedimiento para definir las responsabilidades y requisitos para planificar y
realizar las auditorías, establecer y conservar registros, e informar sus resultados (ver 4.3.3).

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La dirección responsable del área auditada se debe asegurar que se realizan las correcciones y se
toman las acciones correctivas necesarias sin demora injustificada para eliminar las no conformidades
detectadas y sus causas. Las actividades de monitoreo deben incluir la verificación de las acciones
tomadas y el informe de los resultados de la verificación.
En la revisión por la dirección se deben considerar los resultados de la auditoría del sistema de
gestión de igualdad de género y conciliación para identificar los problemas e introducir las mejoras
correspondientes.
8.2.2 Seguimiento y medición de los procesos
Se debe realizar el seguimiento continuo del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación y
de los recursos necesarios (incluyendo a las personas de la organización). El desempeño del sistema
debe ser medido según métodos que deben demostrar la capacidad de los procesos para alcanzar
los resultados planificados. Cuando no se alcancen los resultados planificados, se deben llevar a cabo
correcciones y acciones correctivas, según sea conveniente.

NOTA Al determinar los métodos apropiados, es aconsejable que la organización considere el tipo y grado de
monitoreo o medición apropiado para cada uno de sus procesos en relación con su impacto sobre la eficacia del sistema.
8.3 Mejora
8.3.1 Mejora continua
La organización debe mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestión de igualdad de género
y conciliación mediante el uso de la política y objetivos del sistema, los resultados de las auditorías, el
análisis de las acciones y la revisión por la dirección.
8.3.2 Acción correctiva
La organización debe tomar acciones para eliminar las causas de las no conformidades, con objeto
de prevenir que vuelvan a ocurrir. Las acciones correctivas deben ser apropiadas a los efectos de las
no conformidades encontradas.
Se debe establecer un procedimiento para definir los requisitos para:
a) revisar las no conformidades (incluyendo aquellas generadas por los reclamos de las personas de
la organización y por la detección de prácticas discriminatorias);
b) determinar las causas de las no conformidades;
c) evaluar la necesidad de adoptar acciones para asegurarse que las no conformidades no vuelvan
a ocurrir;
d) determinar e implementar las acciones necesarias;
e) registrar los resultados de las acciones tomadas (ver 4.3.3); y
f) revisar la eficacia de las acciones correctivas tomadas.

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Anexo A
(informativo)
Resumen Marco Internacional
En este anexo se resume el marco de acuerdos, declaraciones y objetivos internacionales que sustenta
un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en
que las organizaciones se comprometen a generar cambios estructurales en su gestión, considerando
que ello constituye un cambio de cultura y de valores, y un factor de innovación social y optimización
de la gestión de los recursos humanos.
En primer lugar la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979)

que obliga a los Estados Partes a erradicar la discriminación directa e indirecta contra las mujeres en
las leyes, en el ámbito público y privado, para lo cual demanda políticas públicas específicas.
La Plataforma de Acción de Beijing, formulada con motivo de la Cuarta Conferencia Mundial sobre
la Mujer (1995), estableció como estrategias fundamentales para garantizar la Igualdad Sustantiva,
el trato equitativo a partir de medidas de acción afirmativa y la transversalización de género (gender
mainstreaming), o sea, una integración plena en el Estado, en la política, en la sociedad y en la
economía. Convocando a que hombres y mujeres establezcan un esquema de poder compartido y de
responsabilidades conjuntas en la familia, en la comunidad, en el lugar de trabajo y en la comunidad
política nacional e internacional.
Chile ha adherido a los Objetivos de Desarrollo del Milenio convenidos internacionalmente en la

Declaración del Milenio de la Asamblea General de las Naciones Unidas (2000), promoviendo la
Igualdad de Género y el empoderamiento de la Mujer, a través de su participación efectiva en la
economía, los mercados de empleo y la política.
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) constituyen un llamamiento universal a la acción para
poner fin a la pobreza, proteger el planeta y mejorar las vidas y las perspectivas de las personas en todo
el mundo. En 2015, todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas aprobaron 17 Objetivos como
parte de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, en la cual se establece un plan para alcanzar
los Objetivos en 15 años, que incluye 17 Objetivos y 169 metas, presenta una visión ambiciosa del
desarrollo sostenible e integra sus dimensiones económica, social y ambiental.
Esta nueva Agenda y sus Objetivos representan una gran oportunidad para lograr la igualdad de
género y la autonomía de las mujeres. Para ello, la Agenda incluye el Objetivo 5, denominado “Lograr
la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. Asimismo, la Agenda incorpora
transversalmente la perspectiva de género en las metas de los demás Objetivos de Desarrollo
Sostenible.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible establece objetivos y metas a ser implementados tanto
a nivel nacional, regional y global. Para abordar los desafíos estructurales y las prioridades de América
Latina y el Caribe, estos objetivos y metas deben ser alineados y complementados con los compromisos
ya existentes en la Agenda Regional de Género, que son el denominador común regional.

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Los países de la región reunidos en la XIV Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y
el Caribe (Chile, 2020) aprobaron el Compromiso de Santiago que establece “tomar todas las medidas
necesarias para acelerar la efectiva implementación de la Plataforma de Acción de Beijing y de la
Agenda Regional de Género, fortaleciendo la institucionalidad y la arquitectura de género a través
de la jerarquización de los mecanismos para el adelanto de las mujeres y de la transversalización
de la perspectiva de género en los diferentes niveles del Estado”. Esto se logrará, dice el acuerdo,
“incrementando, de acuerdo con las realidades, capacidades y legislaciones nacionales, la asignación
de recursos financieros, técnicos y humanos, la presupuestación con perspectiva de género, y el
seguimiento y la rendición de cuentas, con miras a reforzar la aplicación de políticas de igualdad en el
marco de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”.
Entre los 48 puntos del Compromiso de Santiago se destacan acuerdos para erradicar la violencia
de género, otorgar acceso universal a servicios de salud integrales, incluidos los servicios de salud
sexual y reproductiva, fomentar la participación laboral de las mujeres en áreas de ciencia, tecnología,
ingeniería y matemáticas, implementar políticas y programas que contribuyan a un envejecimiento
saludable y activo, que incluyan la perspectiva de género, reducir la brecha salarial y aumentar la

representación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones a fin de alcanzar la democracia
paritaria, entre otros.
Los países también se comprometieron a “implementar políticas contracíclicas sensibles a las

desigualdades de género para mitigar los efectos de crisis y recesiones económicas en la vida de
las mujeres, y promover marcos normativos y políticas que dinamicen la economía en sectores clave,
incluido el de la economía del cuidado”, así como a “integrar la perspectiva de género en las políticas
nacionales de adaptación al cambio climático y mitigación de sus efectos, reconociendo sus impactos
diferenciados en las mujeres, las adolescentes y las niñas”.
Otras normativas internacionales que promueven los sistemas de gestión de igualdad de género
y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, son los Convenios 100, 111,156 y 190 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), referidos a Igualdad de Remuneración para hombres
y mujeres por trabajo de igual valor desempeñado (100); sobre la Discriminación en el Empleo y la
Ocupación (111); y sobre Trabajadores/as con Responsabilidades Familiares (156); y sobre la violencia
y el acoso (190).

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Anexo B
(informativo)
Disposiciones legales y reglamentarias,

y acuerdos convenios internacionales
NOTA La presente enumeración no es exhaustiva ni excluyente de otras disposiciones legales y reglamentarias que
en el futuro se emitan.
Es responsabilidad de la persona usuaria verificar el marco normativo vigente.

Fecha
Materia Descripción normativa Entidad reguladora
publicación
Acoso Laboral Ley N° 20.607 Modifica el Código del Trabajo, sancionando las Ministerio del Trabajo y 08-08-2012
prácticas de acoso laboral. Previsión Social
Acoso Sexual Ley N° 20.005 Tipifica y sanciona el acoso sexual. Ministerio del Trabajo y 18-03-2005
Previsión Social
Acoso Sexual Ordinario N°0850 Subcontratación; Acoso Sexual: Facilidades de la Dirección del Trabajo 08-02-2016
empresa principal y contratista.
Capacitación Ley N° 19.518 Fija Nuevo estatuto de capacitación y empleo. Ministerio del Trabajo y 01-04-2017
Previsión Social
Conciliación Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre OIT 23-06-1981

trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades
familiares.
Conciliación Ley N° 20.680 Introduce modificaciones al código civil y a otros Ministerio del Trabajo y 21-06-2013
cuerpos legales, con el objeto de proteger la integridad del menor en Previsión Social
caso de que sus padres vivan separados.
Conciliación Ley N° 20.830 Crea Acuerdo de unión civil. Ministerio del Trabajo y 21-04-2015
Previsión Social
Conciliación Ley N° 20.255, Que Estableció La Reforma Previsional y otorgó a las Ministerio del Trabajo y 28-04-2017
mujeres un bono por hijo/a nacido vivo. Previsión Social
Conciliación Ley N° 19.505 Concede permiso especial a trabajadores(as) en caso Ministerio del Trabajo y 25-07-1997
de enfermedad grave de sus hijos(as). Previsión Social
Conciliación Ley N° 20.047 Establece un permiso paternal en el código del trabajo. Ministerio del Trabajo y 02-09-2005
Previsión Social
Conciliación Ley N° 20.137 Otorga permiso laboral por muerte y nacimiento de Ministerio del Trabajo y 16-12-2006
parientes que indica. Previsión Social
Conciliación Ley N° 20.399, Otorga derecho a sala cuna al trabajador. Ministerio del Trabajo y 23-11-2009
Previsión Social
Conciliación Ley N° 20.535 Concede permiso a los padres de hijos con Ministerio del Trabajo y 03-10-2011
discapacidad, para ausentarse del trabajo. Previsión Social
(continúa)

NCh3262:2021
(continuación)
Fecha
publicación
Conciliación Ley N° 20.769 Permiso a trabajadoras(es) para efectuar exámenes Ministerio del Trabajo y 20-09-2014
de mamografía y próstata respectivamente. Previsión Social
Conciliación Dictamen N° 2888 Hace extensivo el permiso del Artículo 207 del Dirección Del Trabajo 31-05-2016
código del trabajo a los acuerdos de unión civil.
Conciliación Ordinario N° 4940, Atiende presentación referida a efectos del Dirección Del Trabajo 05-10-2016
acuerdo de unión civil en el otorgamiento de beneficio para matrimonio
pactado en contrato colectivo.
Conciliación Ordinario N° 1086/11, Derecho de alimentación; pago de pasajes; Dirección Del Trabajo 26-03-2019
ampliación del tiempo de traslado; postergación del inicio de la
jornada; anticipación de la jornada; madre que mantiene al menor

en el hogar.
Conciliación Ley N° 21.155, Establece medidas de protección a la lactancia Ministerio de la mujer y 02-05-2019
materna y su ejercicio. la equidad de género
Conciliación; derechos Ley N° 21.063, Crea un seguro para el acompañamiento de niños Ministerio del Trabajo y 30-12-2017
parentales y niñas que padezcan las enfermedades que indica, y modifica el Previsión Social
código del trabajo para estos efectos (Ley SANNA).
Conciliación; Protección Ley N° 20.367, Modifica Código del Trabajo y hace extensivo permiso Ministerio del Trabajo y 07-08-2009
a la maternidad; a la madre en caso de adopción de un menor. Previsión Social
derechos parentales
Conciliación; Protección Ley N° 20.545, Modifica las normas sobre protección a la maternidad Ministerio del Trabajo y 17-10-2011
a la maternidad; e incorpora el permiso postnatal parental. Previsión Social
derechos parentales
Conciliación; Protección Ley N° 20.764, Protección a la maternidad, la paternidad, la vida Ministerio del Trabajo y 18-07-2014
a la maternidad; familiar y establece permiso matrimonio del trabajador. Previsión Social
derechos parentales
Conciliación; Protección Ley N° 20.761, Padres trabajadores el derecho a alimentar hijos y Ministerio del Trabajo y 22-07-2014
a la maternidad; perfecciona normas sobre protección de la maternidad. Previsión Social
derechos parentales
Conciliación; Protección Ley N° 21.220, Entrega derechos a trabajadores/as que realizan Ministerio del Trabajo y 26-03-2020
a la maternidad; trabajos a distancia y teletrabajo. Previsión Social
derechos parentales
Conciliación; Violencia Convención Interamericana sobre la protección de las personas Ministerio de Relaciones 07-10-2017
Intrafamiliar mayores. Exteriores
Condiciones sanitarias Decreto Supremo 594, Reglamento sobre condiciones sanitarias y Ministerio de Salud 23-07-2015
en el trabajo ambientales básicas en los lugares de trabajo.
Discriminación Convención sobre igualdad de remuneración para hombres y mujeres OIT 23-05-1953
por trabajo de igual valor desempeñado.
Discriminación Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y OIT 15-06-1960

ocupación.
Discriminación Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación ONU 03-09-1981
contra la mujer.
(continúa)

NCh3262:2021
(continuación)
Fecha
publicación
Discriminación Resolución relativa a la igualdad de remuneraciones. OIT 21-05-2004
Discriminación Ley N° 20.609, Establece medidas contra la discriminación. Ministerio del Trabajo y 24-07-2012
Previsión Social
Discriminación Ley N° 20.348, Resguarda el derecho a la igualdad en las Ministerio del Trabajo y 19-06-2009
remuneraciones. Previsión Social
Discriminación Ley N° 19.739, Modifica el Código del trabajo a fin de evitar la Ministerio del Trabajo y 06-07-2011
discriminación por edad y estado civil en la postulación a empleos. Previsión Social
Inclusión Reglamento Ley N° 21.015, Sobre inclusión de personas con Ministerio Del Trabajo Y 01-02-2018
discapacidad al mundo laboral. Previsión Social
Inclusión Ley N° 21.120, Reconoce y da protección al derecho a la identidad Ministerio de Justicia y 10-12-2018

de género. Derechos Humanos
Inclusión Ley N° 20.422, Establece normas sobre igualdad de oportunidades e Ministerio de 13-03-2017
inclusión social de personas con discapacidad. Planificación
Inclusión Ley N° 21.015, Incentiva la inclusión de personas con discapacidad Ministerio de Desarrollo 15-06-2017
al mundo laboral. Social
Inclusión Ley N° 21.042, Aplica al trabajador que celebra un acuerdo de unión Ministerio del Trabajo y 08-11-2017
civil el permiso laboral que se otorga a quien contrae matrimonio. Previsión Social
Legales varios DFL N° 1- 2003 - Código del Trabajo. Ministerio del Trabajo y 16-01-2003
Previsión Social
Legales varios DFL N° 1 Texto Refundido, coordinado y sistematizado del código del Ministerio del Trabajo y 01-04-2017
trabajo en versión vigente. Previsión Social
Legales varios Ley N° 20.940, Moderniza el sistema de relaciones laborales. Ministerio del Trabajo y 10-04-2017
Previsión Social
Legales varios Ley N° 20.123, Regula trabajo en régimen de subcontratación, el Ministerio del Trabajo y 16-10-2006
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato Previsión Social
de trabajo de servicios transitorios.
Protección a la Ley N° 19.591, Modifica el Código del Trabajo en materia de Ministerio del Trabajo y 09-11-1998
maternidad protección a la maternidad. Previsión Social
Protección a la Ley N° 20.166, Extiende el derecho de las madres trabajadoras a Ministerio del Trabajo y 12-02-2007
maternidad amamantar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna. Previsión Social
Protección a la Ley N° 20.891, Perfecciona el permiso post natal parental y el Ministerio del Trabajo y 22-01-2016
maternidad ejercicio del derecho a sala cuna para las funcionarias y funcionarios Previsión Social
públicos que indica.
Protección a la Convenio sobre la protección de la maternidad. OIT 07-09-1955

paternidad
Protección del trabajo Convenio sobre el trabajo decente. OIT 21-06-1905
Salud y seguridad RE N° 336 de 2013 del Ministerio de salud. “Protocolo de vigilancia de Ministerio de Salud 24-11-2017
riesgos psicosociales en el trabajo”.
(continúa)

NCh3262:2021
(conclusión)
Fecha
publicación
Salud y seguridad Decreto N° 44, Aprueba Reglamento de las prestaciones incluidas Ministerio de Salud 19-12-2018
en el programa de acompañamiento y materias a fines de la
Ley N° 21.030.
Salud y seguridad Decreto N° 47, Política nacional de seguridad y salud en el trabajo. Ministerio del Trabajo y 16-09-2016
Previsión Social
Salud y seguridad Ley N° 16.744, Establece normas sobre accidentes del Trabajo y Ministerio del Trabajo y 01-02-1968
Enfermedades Profesionales. Previsión Social
Salud y seguridad Ley N° 20.949, Modifica el código del trabajo para reducir el peso de Ministerio del Trabajo y 17-09-2016
las cargas de manipulación manual. Previsión Social
Violencia contra la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la ONU 09-06-1994

mujer violencia contra la mujer (Belem do pará).
Violencia contra la Ley N° 21.212, Modifica el Código Penal, el Código Procesal Penal y Ministerio de Justicia y 04-03-2020
mujer La Ley N° 18.216 en Materia de tipificación del femicidio. Derechos Humanos
Violencia Contra La Ley N° 21.153, Modifica el Código penal para tipificar el delito de Ministerio de Justicia y 03-05-2019
Mujer acoso sexual en espacios públicos. Derechos Humanos
Violencia de Género y Ley N° 19.617, Modifica el Código penal, el código de procedimiento Ministerio de Justicia 17-09-1999
Violencia Intrafamiliar penal y otros cuerpos legales en materias relativas al delito de
violación.
Violencia De Género Y Ley N° 19.927, Modifica Código Penal, Código de procedimiento Ministerio De Justicia 14-01-2004
Violencia Intrafamiliar penal y el Código procesal penal en materia de delitos de pornografía
infantil.
Violencia De Género Y Ley N° 20.526, Sanciona el acoso sexual de menores, la pornografía Ministerio de Justicia 13-08-2011
Violencia Intrafamiliar infantil virtual y la posesión de material pornográfico infantil.
Violencia Intrafamiliar Decreto N° 830 Promulga convención sobre los derechos del niño. Ministerio de Relaciones 27-09-1990
Exteriores
Violencia Intrafamiliar Ley N° 20.066, Establece Ley de violencia intrafamiliar. Ministerio del Trabajo y 07-10-2005
Previsión Social
Violencia Intrafamiliar Ley N° 20.480, Modifica El Código penal y la Ley N° 20.066 sobre Ministerio de Justicia 18-12-2010
violencia intrafamiliar, estableciendo el femicidio.
Violencia Intrafamiliar Ley N° 21.013, Tipifica un Nuevo Delito de Maltrato y Aumenta La Ministerio De Justicia Y 06-06-2017
Protección de Personas en Situación Especial Derechos Humanos
Violencia Intrafamiliar RE N° 1.288, Plan Nacional de Acción Contra la violencia hacia las Ministerio de la mujer y 12-10-2017
mujeres, 2014-2018. la equidad de género
Violencia Intrafamiliar/ Decreto N° 99 Promulga la convención Interamericana para la Ministerio de Relaciones 20-06-2002
Inclusión eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas Exteriores
con discapacidad.
Violencia Intrafamiliar/ Decreto N° 162 Promulga la convención interamericana sobre la Ministerio de Relaciones 07-10-2017
Inclusión protección de los derechos humanos de las personas mayores. Exteriores

NCh3262:2021
Anexo C
(informativo)
Bibliografía
[1] NCh-ISO 9001:2009, Sistemas de gestión de la calidad - Requisitos.
[2] NCh-ISO 9001:2015, Sistemas de gestión de la calidad - Requisitos.
[3] NCh-ISO 14001:2015, Sistemas de gestión ambiental - Requisitos con orientación para su uso.
[4] NCh-ISO 26000:2010, Guía de responsabilidad social.

[5] NCh-ISO 45001:2018, Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo - Requisitos con
orientación para su uso.
[6] Matriz Sistema Igualdad de Género Iguala.
[7] Sistema de Certificación en Buenas Prácticas Laborales con Igualdad de Género - Instituto
Nacional de las Mujeres - México.
[8] Sistema de Equidad de Género MEG: 2003 - México, 2003.
[9] Sistema de equidad de género para Argentina (MEGA 2009).
[10] Casado Aparicio, Elena y Gómez Esteban, Concepción, (2006). Los desafíos de la conciliación
de la vida familiar y profesional en el siglo XXI. Biblioteca Nueva. Madrid.
[11] Ley N°20.607 Modifica el Código del trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral. Ministerio
del Trabajo y Previsión Social; Subsecretaría del Trabajo, 2012.
[12] Ley N°20.005 Tipifica y sanciona el acoso sexual. Ministerio del Trabajo y Previsión Social;
Subsecretaría del Trabajo, 2005.
[13] OIT-PNUD, 2009. Trabajo y familia hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad
social.
[14] The Global Gender Gap Report 2012. World Economic Forum, 2012.
[15] Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, 2014. Estrategia de Igualdad de
Género 2014- 2017.
[16] ONU Mujeres. Profundicemos en términos de género. Guía de terminología y uso de lenguaje no
sexista para periodistas, comunicadoras y comunicadores, 2017.

NCh3262:2021
[17] ONU; Declaración y Plataforma de Acción de Beijing de 1995.
[18] Servicio Civil (2006). Instructivo Presidencial Código de Buenas Prácticas Laborales en la
Administración del Estado.
[19] CEPAL, 1996. Serie mujer y desarrollo. N°16 Violencia de Género: Un Problema de Derechos
Humanos.


NCh3262:2021
Anexo D
(informativo)
Participantes en elaboración de Norma Chilena NCh3262
La Norma Chilena NCh3262 ha sido preparada por la División de Normas del Instituto Nacional de
Normalización y en su elaboración participaron las personas naturales y organizaciones siguientes:
AENOR Chile María Angélica Sanhueza

ARS Global Andrea Aracena
Bagó Ximena Friz

Red de Mujeres de Alta Dirección (REDMAD) Claudia Vargas
Centro de Ingeniería Organizacional (CIO), U. de Chile Loreto Martínez
Comunidad Mujer Carolina Peyrin
Consultora Puente Wenceslao Caro
ESSBIO Claudio Toloza
Fulcro ABC Marjorie Henríquez

Fulcro ABC Boris Aguilera
Gestión y Excelencia José Mantilla
Independiente Ana María Coro
Independiente Marcela Gutiérrez
Independiente Narda Oyanedel
Independiente Rocío Munizaga
Independiente Sandro Moyano
Instituto Nacional de Normalización, INN Marly López
Instituto Nacional de Normalización, INN Claudia Cerda
Instituto Nacional de Normalización, INN Gabriela Faúndez
Los Héroes Luz María Cáceres
Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género Gloria Fuentes
Mintlab Ariela Ortiz
Mintlab Yuri Barriga
Oppici Jaime Garrido
Independiente Belem Jara
Reactive Consultores Ingrid Soto
Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género Paula Pizarro


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6.3 Infraestructura ..................................................................................................................12

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Por no existir Norma Internacional, en la elaboración de esta norma se ha tomado en consideración

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Los Anexos A, B, C y D no forman parte de la norma, se insertan solo a título informativo.

Si bien se ha tomado todo el cuidado razonable en la preparación y revisión de los documentos

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En este sentido, se considera y reconoce la normativa internacional en materia de derechos humanos

La promoción de la igualdad de género entre mujeres y hombres en el ámbito laboral se basa en el

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Asimismo, el compromiso con un proceso de igualdad de género y conciliación constituye para

Aquellas organizaciones que deseen avanzar más rápidamente en la eliminación de barreras de

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Para la definición del alcance de un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación se

Las organizaciones deberían evaluar la conveniencia de incluir en el alcance de su sistema de

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Sistemas de gestión — Gestión de igualdad de género y conciliación de

1 Alcance y campo de aplicación

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b) reducir o eliminar las brechas de género en la organización;

d) mejorar el desempeño y motivación de las personas de la organización, incrementando la

e) crear y mantener una posición de vanguardia, innovación y referencia en su sector;

f) demostrar su compromiso con los principios internacionales de igualdad de derechos y de

h) demostrar su conformidad con esta norma mediante la certificación de su sistema de gestión de

NCh-ISO 9000, Sistemas de gestión de la calidad - Fundamentos y vocabulario.

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[Fuente: Ley N° 20.607]

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[Fuente: Ley N° 20.005]

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actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización

[Fuente: NCh-ISO 26000:2010, 2.8]

[Fuente: Adaptado, Naciones Unidas. Lenguaje inclusivo en cuanto al género]

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[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.3.2, modificada.]

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[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.2.1, modificada.]

[Fuente: NCh-ISO 9000:2015; 3.2.3, modificada.]

[Fuente: NCh-ISO 9000:2015 3.5.8 y 3.5.9, modificada.]

[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.4.5, modificada - Se ha eliminado la Notas a la entrada]

[Fuente: NCh-ISO 9000:2015, 3.9.2]

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