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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Los factores que influyeron en el desarrollo de competencia híbridas de tecnologías para

incrementar el desempeño laboral entre los años 2020 al 2022

The factors that influenced the development of hybrid technology competencies to increase

job performance between 2020 and 2022

ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

AUTOR(ES)

- Barrena Boulangger Carlos Enrique (U201322936)

- Carreazo Cavero Karitza Luciana (U202016994)
- Pérez Gutiérrez Luz María (U20181D212)
- Tabbah Villanueva Gian Carlo (U201321856)

ASESOR

Claudio Enrique Forero Lora

Lima, Perú 2023

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Resumen

El objetivo de la presente investigación es explorar las repercusiones que han tenido la influencia

de la tecnología hibrida en el desempeño laboral en las organizaciones empresariales. El enfoque

usado en la investigación es cualitativo de revisión y análisis bibliográfico de manera sistemática

donde se consultó literatura académica de fuente y repositorios de alto impacto. En la revisión de

este existe una variedad de coincidencia que han afrontado los colaboradores de las empresas

dentro de un contexto de pandemia y emergencia sanitaria. En la discusión de los resultados,

surge la necesidad que la empresa invierta en tecnología y formación de sus profesionales para

incrementar su desempeño laboral. La conclusión que se llega es que la nueva normalidad fue un

período de transición para las organizaciones empresariales al tener que incorporar

necesariamente en sus procesos y áreas, funcionalidades de tecnología y herramientas hibridas;

siendo una forma de innovar e incrementar mayor competencia y capacidad laboral.

Palabras Claves:

Tecnología híbrida, desempeño laboral, innovación y competencia

Abstract

The objective of this research is to explore the impact of the influence of hybrid

technology on work performance in business organizations. The approach used in the research is

a qualitative review and bibliographic analysis in a systematic way where academic literature of

high impact sources and repositories were consulted. In the review of the same there is a variety

of coincidences that have faced the company collaborators within a context of pandemic and

sanitary emergency. In the discussion of the results, the need arises for the company to invest in

technology and training of its professionals to increase their work performance. The conclusion
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reached is that the new normality was a period of transition for business organizations to

necessarily incorporate in their processes and functional areas of technology and hybrid tools as

a way to innovate and increase competence and work capacity.

Keys Word:

Hybrid technology, job performance, innovation and competition

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1. Introducción

Con la aparición del COVID-19 en el año 2020, se determinó que, en el Perú como varios

países del mundo, limitar el contacto entre las personas por la fácil trasmisión del coronavirus, se

estableció el asilamiento obligatorio o cuarentena, por tal razón las actividades regulares fueron

alteradas, debido a las limitaciones de no poder trasladarse a sus centros de trabajos de forma

presencial. Las actividades laborales fueron remotas o a distancia, este contexto exigió

implementar acciones para adaptase a este sistema; se creyó en un inicio que esta situación sería

momentánea; sin embargo, lo que empezó con quinces días de cuarentena, se fueron alargando

hasta por meses, con respecto a la situación laboral todo se hizo de forma remota y con el uso de

una variedad de herramientas digitales dando énfasis a un servicio hibrido dentro y fuera de las

organizaciones. Durante el año 2021, las medidas continuaron con la interrupción de labor

presencial, ya que hubo una serie de factores que agudizaron aún más la crisis como la falta de

conectividad, problemas familiares y económicos. La pandemia afectó el trabajo en las empresas

y se implementó un trabajo hibrido y remoto, ya que, a diferencia de un formato presencial, la

interacción con los usuarios no se podia realizar por priorizar la salud y las medidas de

prevención en las organizaciones a nivel nacional.

Rico et al., (2021) sostuvieron que la nueva normalidad implicó afrontamiento

adaptativo, lo cual debe ser con responsabilidad social, en tal sentido que se respeten las

normativas emitidas por las autoridades, por ejemplo el uso obligatorio de las mascarillas.

Sandoval-Díaz, (2021) menciona que la nueva normalidad comprendió retornar al sistema

económico productivo, sin embargo fue aprovechado por algunos gobiernos imponiendo

medidas restrictivas y castigos al incumplirlas. Esta nueva normalidad significó convivir con el

virus cumpliendo las disposiciones sanitarias necesarias para evitar contagiarse.

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Con respecto al trabajo en las organizaciones la nueva normalidad involucró el uso

regular de la tecnología, empleo de habilidades digitales, así como integrar en las experiencias

laborales una variedad de herramientas para el desarrollo de los distintos procesos de las áreas en

las empresas. Con la llegada del COVID-19 queda claro que en el futuro se deben realizar

cambios para la formación profesional con manejos de herramientas tecnológicas e hibridas para

una mayor vigencia empresarial dentro un contexto de alta especialización que le permita

fidelizar a su cliente y brindar su servicio de una forma más rápida y oportuna. Los nuevos

colaboradores tienen la necesidad del uso de las tecnologías para pasar a una actividad remota e

hibrida, por otro lado, el retorno paulatino a las actividades laborales en las distintas empresas

exigió a los trabajadores aprender de manera autónoma las nuevas herramientas que cuenta la

organización (Martínez, 2020).

Con respecto a la situación de los trabajadores en la distintas empresas en este contexto,

fue necesario explorar con mayor detenimiento las dificultades que tenían para realizar un

adecuado ejercicio de la profesión; (Defensoría del Pueblo, 2020) emite un informe en el cual

expresa las debilidades encontradas en los profesionales antes de la pandemia, que no habían

sido atendidas; por ejemplo la formación inicial de acuerdo a las mallas curriculares de institutos

y universidades, evidenciaban falta de preparación en el uso de las Tecnologías de la

Información y la Comunicación (TIC), tan necesarias en la emergencia sanitaria, además existía

un importante número de colaboradores que realizaban el ejercicio de la profesión si ser

titulados, principalmente en zonas rurales y en las principales ciudades, estos datos resultaron

importantes; porque permitieron tener una visión panorámica de su condición y si realmente

estuvieron preparados para afrontar esta nueva normalidad. Por lo tanto, la nueva realidad es que

la labor hibrida más que una pantalla con acceso a internet exige a los colaboradores de las

empresas a aprender de manera inmediata los nuevos softwares y herramientas digitales para
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poder continuar con su labores en remoto y de forma asincrónica siendo una exigencia de

perdurabilidad y empleabilidad en la organización. Para que las empresas puedan tener una

actividad productiva requerían que su personal sea capacitado de manera inmediata en el manejo

de nuevas herramientas para que puedan desempeñar un excelente trabajo remoto con recursos

híbridos de manera sincrónica y asincrónica, situación que fue una realidad dura porque no se

preparó a los profesionales en esta nueva realidad y demanda que exigía el contexto mundial.

Desde otra perspectiva, un informe de (CEPAL-UNESCO, 2020), explora la realidad de

los países latinoamericanos, reconoce la importante contribución que hacen muchas empresas

sobre todo en el sector salud para adaptarse a las nuevas necesidades del entorno y la

implementación de nuevas medidas de seguridad y salubridad para poder brindar un servicio de

atención frente a un contexto de alta necesidad. Además, las actividades productivas y

comerciales no se podían detener, por lo tanto, muchas empresas privadas y nacionales se

adaptaron a un trabajo remoto con el uso más intensivo de herramientas hibridas automatizadas

para continuar con la labor productiva y un servicio que genera alta rentabilidad de desempeño

en crecimiento y desarrollo económico en el país. La incorporación de herramientas ayudó

mucho a evitar la presencia física de los colaboradores dentro de la organización y seguir las

medidas de prevención y salubridad dado por los organismos internacionales y nacionales.

De acuerdo a lo antes expuesto, este nuevo escenario exigió que, desde la práctica

profesional, desarrollar acciones para permitir la continuidad de las experiencias laborales (Picón

et al., 2020) si resultaba complicado realizar las actividades de forma presencial fue un reto

afrontar esta situación, además, se sumó las carencias de habilidades digitales, por tal razón para

mejorar su práctica profesional debieron de manera acelerada aprender el empleó de plataformas,

entornos virtuales y recursos de gamificación (Valero et al., 2020) esta nueva normalidad

implicó aprovechar las oportunidades de los nuevos aprendizajes adquiridos en nueva

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herramientas digitales para agilizar los procesos, incorporar planes y atender a las necesidades de

los usuarios y clientes . Los profesionales tuvieron que trasladar su oficina de trabajo a su hogar

y desde este espacio físico al entorno virtual, generándole afecciones emocionales y de estrés

(Rojas et al., 2020) las cuales afectaron su salud; sin embargo, continuaron con sus acciones

laborales generando una continuidad en actividades productivas para el desarrollo de su

organización y perdurabilidad dentro de un contexto donde muchas empresas quebraron. Por tal

razón, se formuló como objetivo explorar los factores que influyeron en el desarrollo de

competencia híbridas de tecnologías para incrementar el desempeño laboral entre los años 2020

al 2022, este estudio se consideró importante para la comunidad académica porque se analiza

durante el contexto de la emergencia sanitaria, permitiendo a futuros investigadores realizar

comparaciones de cuál fue el comportamiento de los distintos profesionales en sus áreas

laborales y las medidas que tomaron muchas empresas para adaptar sus procesos empresariales a

una nueva realidad exigiendo a los colaboradores alinearse a las nuevas exigencia de

herramientas digitales para perdurar como organización y poder conservar su empleo.

2. Cuerpo o Desarrollo del Artículo

2.1 Metodología

Se emplea el enfoque cualitativo de revisión bibliográfica sistemática, para lo cual se

consultaron las bases de datos disponibles en la web como SCOPUS, Web of Science (WOS) y

Scientific Electronic Library Online (Scielo); se consideró como criterio de inclusión que las

publicaciones fueran de los años 2020 y 2021: además que en las palabras clave se encontrarán

junto desempeño laboral y COVID-19, contemplaran el trabajo de los distintos profesionales en

sus empresas, que el idioma fuera en español o inglés, pudiendo ser de cualquier continente;

también fue necesario recurrir a documentos normativos del Ministerio de Trabajo porque fijaron
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las pautas del desempeño laboral. Los criterios de exclusión fueron que, la información

académica consultada comprendiera la realidad de las distintas empresas nacionales e

internacionales que se adaptaron a este nuevo contexto de trabajo remoto e híbrido en pandemia.

2.2 Marco conceptual

El desarrollo de las tecnologías y su implementación con formas híbridas tiene una

relación positiva en las organizaciones a la hora de implementar procesos para optimizar el

desempeño laboral. Al respecto la implementación de tecnología con sistema híbrido implementa

mayor información del mercado que son necesarias para las organizaciones empresarial a la hora

de la toma de decisiones (Shaberwal & Chan,2001); también, se puede decir que el despliegue de

la tecnología y su alta especialización híbrida son inimitables siendo activos necesarios en las

organizaciones y en los procesos laborales que incrementan sus competencias afectando su

desempeño (Croteau & Bergeron, 2001); por otro lado, la combinación que tiene los activos del

software y hardware permite a toda organización empresarial generar una infraestructura de

tecnología de información que siempre es flexible, adaptable y altamente sofisticada a las nuevas

necesidades de contexto porque esta en una constante innovación ante las nuevas circunstancias

(Ravichandran & Lertwongsatien, 2005).

El estudio de la tecnología y el desarrollo de varias herramientas digitales sirven para

crear ventaja competitiva en las organizaciones ya que genera un servicio de calidad siendo una

experiencia de especialización, además, de un intenso aprendizaje organizacional que implica

desarrollo de competencias y capacidades a todos los colaboradores de la organización y la

necesidad de aprender de manera inmediata las nuevas herramientas que pueda conectar su

servicio profesional al beneficio de la organización (Bhatt & Grover 2005); sin embargo, el

desarrollo de tecnologías híbridas dentro de los procesos organizacionales impulsa habilidades

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para poder movilizar y desarrollar los recursos en combinación con los distintos recursos y

capacidades dado por la organización. Esto exige a los colaboradores estar siempre atento a la

innovación y cambio de herramientas digitales que surgieron con un gran crecimiento

exponencial y que fueron recursos que se incorporaron para poder generar soluciones y servicios

a la empresas (Bharadwaj, 2000); además, todo sistema de información tecnológica híbrida

permite desarrollar una capacidad de tecnología especializada en el tiempo capaz de impulsar el

desempeño laboral y en el devenir del tiempo impulsar una mayor capacidad a los colaboradores

que repercuten directamente en su desempeño laboral en beneficio de la organización

empresarial (Feeny & Willcocks, 1998).

En consecuencia, la capacidad tecnológica en tendencias hibridas ayuda a crear

conocimiento técnico en los procesos empresariales para la ejecución de actividades e

implementación de nuevas competencias de desempeño para los colaboradores impulsado las

capacidades en sus distintas áreas funcionales dentro de la organización y permitiendo un

crecimiento de la empresa dentro del mercado porque genera visibilidad y presencia dentro de un

contexto de alta competencia (De Sarbo et al.,2003); en consecuencia, se puede decir que la

implementación de la tecnología hibrida en el desempeño laboral incrementa capacidades y se

relaciona con otros activos dentro de la organización como la visión creativa, resoluciones

técnicas, integración de negocios, administración y desarrollo de infraestructura e incremento de

ventas.

2.3 Resultados y Discusión

En la actualidad, frente a los acelerados cambios asociados al desarrollo de la Tecnología

hibrida resulta fundamental que las organizaciones empresarial sean responsables de brindar

servicios que se encuentren a la vanguardia, implementando y aplicando todo tipo de recursos

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que fortalezcan la eficiencia en atención a los distintos usuarios; por tal razón, las empresas

deben implementar innovaciones tecnológicas e hibridas para poder prestar un servicio de

acuerdo a las exigencias del nuevo contexto. Es una decisión categórica que las organización

invierta en tecnología, capacitan a sus colaboradores y generen planes de especialización de sus

procesos con tecnología híbridas para poder conectar con el mercado y pueda mantener la

relación con sus clientes percibiéndose una capacidad adaptativa ante una nueva realidad

La revisión sistemática de la literatura permite establecer que las organizaciones que

perduraron en el tiempo de pandemia implementaron una variedad de herramientas de tecnología

hibrida para poder tener sostenibilidad y perdurabilidad como organización. Esto exigió que se

dieran importantes cambios de como ellos miraban su desempeño profesional, sin embargo, los

colaboradores durante este contexto comprendieron que tenían la necesidad de autoformación en

el uso de herramientas híbridas digitales para poder desempeñar su labor profesional y

aprovechar las oportunidades que daba la empresa con la capacitación y especialización de

nuevas herramientas para incorporarlos dentro de su dominio profesional necesario para sus

actividades laborales (Sangrà et al., 2021) está situación le exigió buscar en las redes métodos

que les permitan actualizarse y reinventarse para ser más efectivo y eficiente en los procesos que

debían desempeñar en la empresa (Portillo et al., 2020), en su formación profesional no se

contemplaba que fuera profesionales en línea esta no fue su elección: pero fuero enrolados

forzosamente a esta modalidad, ya que la circunstancia del contexto pandémico le exigía

adaptarse necesariamente a una nueva realidad, situación, que entendió las organizaciones

empresariales y comenzaron a invertir en el desarrollo de capacidades tecnológicas con

metodología híbrida para poder tener permanencia con sus procesos empresariales y poder

brindar un servicio continúo ante la nueva realidad (Marshall et al., 2020).

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A pesar de que algunas organizaciones empresarial por su propia iniciativa buscaron

mejorar esto no ocultó que otro importante número les costó esta adaptación porque carecían de

competencias digitales, de acuerdo a (Hordatt & Haynes, 2021) era complicado dejar su zona de

confort la cual empleaban durante la presencia física laboral en las organizaciones, además

también se debió explorar los recursos con los cuales disponían para fortalecer estas

competencias para poder implementarlo en su desempeño profesional. Lorente et al.(2020)

(Álvarez et al., 2021), sostuvieron que, estudios anteriores ya demostraban estas debilidades; así

como las enormes diferencias de acceso a las TIC entre los continentes, el mejor preparado en el

empleo de dispositivos digitales era Asia; no solo era necesario contar oca recursos; sino saber

cómo emplearlos dese una perspectiva empresarial y aprovechar su utilidad durante el desarrollo

de los procesos organizacionales y actividades empresariales (Gómez-Gómez, 2021), esto

implicó un desafío porque también se tuvo que buscar mecanismos adecuados para evaluar el

progreso de los colaboradores para el desarrollo e incorporación de estas nuevas capacidades en

su práctica profesional y la exigencia de las organizaciones para que aprendan e incorporen en su

práctica de manera inmediata (Story, 2020); por otro lado, independiente de la necesidad

profesional de mejorar, también fue importante el soporte que brindaron los responsables y

dueños de las distintas firmas empresariales, generando espacios para que ellos fortalecieran sus

competencias digitales para que esta práctica fuera exitosa en sus colaboradores debieron tener

cuatro dominios: interés, motivación, autoeficacia y emoción (Song et al., 2020).

Finalmente, otra coincidencia que se encontró en la literatura consultada fue las

afecciones emocionales causadas por la incorporación hibrida digital, como se señaló líneas atrás

no se contaba con preparación profesional, sin embargo, los colaboradores realizaron esfuerzos

para adaptarse, porque no solo era el trabajo en casa; sino compartir sus responsabilidades

familiares con el trabajo , a esto se sumó la incertidumbre que causaba la expansión del virus, el
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estrés, apatía, desgano, frustración, fueron los principales síntomas, estas condiciones estas

condiciones e agudizaron por la incertidumbre (Salas et al., 2020), Davis et al. (2021) sostuvo

que, el agotamiento por el cual pasaron lo hizo hasta dudar en dejar el puesto laboral; pero no

tenían otra alternativa y debieron continuar, sin embargo, demostraron aptitudes positivas como

la resiliencia para afrontar el reto que significó trabajar dentro de un contexto totalmente híbrido

con alta capacidad laboral (Gallegos Ruíz & Tinajero Villavicencio, 2020).

3. Conclusión

La pandemia originada por el COVID-19, demostró que los colaboradores de las distintas

organizaciones empresariales son actores fundamentales para los distintos procesos y áreas

dentro de sus responsabilidades, fueron capaces de adaptarse, esta adecuación a una nueva forma

de trabajo tecnológico hibrido favoreció muchas las empresas para poder tener perdurabilidad y

sostenimiento como organización dentro de un contexto empresarial de alta competencia. Por

otro lado, las organizaciones empresariales vieron la necesidad de invertir en nuevas

herramientas digitales de especializarse en su uso manejo para poder continuar con las

actividades de gestión productiva y servicio comercial. Esta inversión representa un mayor

activo que le permite tener utilidad en un corto tiempo y mantener sus vínculos comerciales tanto

dentro y fuera del país. Por lo tanto, ante una nuevo panorama la inversión en herramientas

digitales permite a las organizaciones incrementar sus competencias, replantear sus procesos

organizaciones, incrementar una mayor información e investigación de su mercado porque tiene

un mayor acceso a contenidos que le permite generar planes para poder desarrollarlo e

incorporarlo a la organización, además, de contar con información de la competencia dentro de

su contexto. Sin embargo, el mayor beneficio fue el crecimiento exponencial que tuvieron en el
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campo de la gestión empresarial y en el desarrollo de competencia profesionales de rápida

automatización en el servicio empresarial.

La nueva normalidad condiciona a una tendencia de trabajo más digital es momento de una

nueva transición donde se debe incorporar como imperativo categórico el desarrollo de la

tecnología en la empresa. Además, los nuevos colaboradores entienden que tienen que adaptarse

rápido a las nuevas herramientas desarrollando una alta especialización que impulsa su mayor

desarrollo profesional. Ante una circunstancia adversa el desarrollo de herramientas digitales

permitió sostenimiento, crecimiento, desarrollo escalable, incremento de competencia

profesionales y trazabilidad de comunicación con clientes para atender sus necesidades. Esta

decisión repercutió a un desarrollo de infraestructura, producción, ventas y utilidades positivas

en la organización empresarial. Las herramientas digitales llegaron para resolver un problema y

era un activo necesario para el crecimiento exponencial de la organización.

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Check list para revisión grupal del trabajo final - artículo de investigación

Analice el artículo de su grupo, y escriba check (✓) o equis

(X) según corresponda ✓ X
1. El artículo presenta todas las partes necesarias en el orden
correspondiente y con la aplicación de los criterios formales respectivos.
2. El resumen y su versión en inglés (el abstract) presentan la información
requerida, de forma correcta, con coherencia y cohesiones internas.
3. Las palabras claves y su versión en inglés (keywords)
presentan la información requerida, de forma correcta, con coherencia y
cohesión internas.
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correcta, en el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
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y cohesión internas.
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de forma correcta, en el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
7. Las secciones correspondientes al análisis de los aspectos parciales presentan
la información requerida, de forma correcta, en el orden solicitado, con
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correctas.
11. Las palabras y locuciones son correctas y precisas.
12. Las tablas y figuras siguen las normas de la séptima edición del manual de
publicaciones de APA (2020).
13. Las citas parentéticas, narrativas, textuales y citas de citas que integran las
cinco secciones principales (introducción, metodología, marco conceptual,
resultados y conclusiones) siguen las normas de la séptima edición del manual
de publicaciones de APA (2020), y guardan relación coherente con los datos
completos registrados en la sección de referencias bibliográficas (al final del
artículo).
14. La ortografía (uso de grafías, palabras “juntas” y “separadas”, acentuación y
puntuación) es correcta.
15. El artículo en su totalidad sigue el tipo y tamaño de fuente (Calibri 11), el
interlineado (doble), los márgenes, la alineación y, en suma, los criterios
solicitados por APA en la séptima edición de su manual, de acuerdo con el
ejemplo ofrecido en su página web (APA Style).