UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"RELACIÓN ENTRE EL ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DEL

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE UNA INSTITUCIÓN GUBERNAMENTAL."
TESIS DE GRADO

KARLA BEATRIZ BARRIENTOS TUNCHEZ

CARNET 22421-09

RETALHULEU, ABRIL DE 2015

SEDE REGIONAL DE RETALHULEU
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"RELACIÓN ENTRE EL ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DEL

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE UNA INSTITUCIÓN GUBERNAMENTAL."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
KARLA BEATRIZ BARRIENTOS TUNCHEZ

PREVIO A CONFERÍRSELE

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADA

RETALHULEU, ABRIL DE 2015

SEDE REGIONAL DE RETALHULEU
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

LIC. ERICK CRISTOBAL OCHOA DE LEON

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
 ACTO QUE DEDICO

A DIOS: Por su amor y misericordia, por darme sabiduría y otro año más de vida
para continuar con mis estudios, ya que sin él no somos nada.

A MIS PADRES: Verónica Tunchez y Oscar Barrientos Por darme la oportunidad

de seguir estudiando, por sus sabios consejos, porque todo lo que he logrado se lo
debo a ellos, y me siento muy orgullosa de tener unos padres tan maravillosos.

A MIS HERMANAS: Claudia, Verónica, Saraí y hermano Oscar Javier (Q.E.P.D).

Por estar ahí cuando las necesitaba, por sus consejos, por su amor incondicional y
porque son una bendición para mi vida.

A MI SOBRINITA: Ximena Alejandra, porque es un regalo de dios que ha venido a

llenar mi vida de alegría.

A MI TÍO: Geovany Tunchez (Q.E.P.D) gracias por sus sabios consejos, su cariño
y por enseñarme que luchara por mis sueños, ahora sé que los sueños se hacen
realidad, también sé que desde el cielo está gozando mi triunfo. Siempre vivirá en
mi corazón.

A MIS AMIGOS (AS): En especial a Virginia Alvarado López por apoyarme a lo

largo de mi carrera y estar conmigo cuando más lo necesite, por brindarme esa
linda amistad, que espero que no se acabe.

A LAS PERSONAS: Que estuvieron involucradas en esta etapa de mi vida, no es

necesario mencionar sus nombres para saber que su ayuda fue fundamental en mi
carrera. Por sus buenos deseos, por estar conmigo de una u otra manera me
apoyaron y me alentaron a seguir adelante.
 INDICE

RESUMEN

I. INTRODUCCION ...............................................................................................1

II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................................29

2.1 Objetivos .......................................................................................................30

2.2 Variables de estudio ......................................................................................31

2.5 Alcances y Limites .........................................................................................33

2.6 Aportes… .....................................................................................................33

III. MÉTODO.......................................................................................................36

3.1 Sujetos ..........................................................................................................36

3.2 Instrumento ...................................................................................................37

3.3 Procedimiento ...............................................................................................39

3.4 Tipo de Investigación, diseño y metodología estadística .............................40

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ..........................................................41

V. ANÁLISIS DE RESULTADOS........................................................................53

VI. CONCLUSIONES ..........................................................................................48

VII. RECOMENDACIONES .................................................................................49

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................50

ANEXOS
 RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación que tiene el estrés y
el desempeño del colaborador, así como la influencia en el desempeño dentro del
entorno laboral, en el área administrativa de una institución gubernamental de
Retalhuleu.

La investigación de tipo descriptiva, se realizó con la totalidad de la población del

área administrativa, la cual está conformada por 26 personas de ambos sexos.

Los colaboradores fueron evaluados, con el test EAE, el cual medirá el nivel de
estrés, específicamente en el área socio-laboral, así mismo se evaluó el
desempeño por medio de un cuestionario basado en la escala de likert.

Los resultados demostraron que existe relación entre el estrés y el desempeño,

por lo que se concluyó que el estrés afecta el desempeño de los colaboradores,
pues en este estudio el estrés evidenció tener un impacto sobre él; por lo que se
elaboró un programa para prevenir y tratar de mantener el estrés en un nivel
aceptable, para la buena salud del colaborador. Las actividades propuestas se
pueden realizar a cualquier hora y lugar, es importante que sea utilizada para
mejorar tanto su estado físico como también psicológico, por consiguiente puede
tener un mejor desempeño laboral y así mantener bajo nivel de estrés.

.
 I. INTRODUCCION

En la actualidad el estrés es uno de los factores que afectan a las personas,

debido a las distintas presiones y formas de vivir de cada uno. La mayoría no
toma mucha importancia, porque consideran un padecimiento de moda, y no
logran darse cuenta que va mucho más allá de todo eso, porque el estrés puede
abordar a todo individuo sin importar el género o edad solamente depende del
factor que haga que el individuo no se sienta cómodo ante alguna situación.

En el país, se puede observar diariamente a individuos que padecen

estrés, estos son influidos por diferentes factores como la falta de empleo, la
pobreza y sobre todo la violencia. Esto afecta a diario no solo a un grupo de
personas sino a la población guatemalteca, lo cual les genera ansiedad, esto
repercute de manera considerable en enfermedades tanto físicas como
emocionales.

En las empresas e instituciones el estrés afecta en buena medida a los

colaboradores. Lo que implica que los porcentajes de ausentismo y rotación se
vean afectados, por lo mismo esto puede causar efectos negativos no solo en la
rentabilidad de la institución sino también en el clima organizacional.

Los desencadenantes del estrés son diversos y distintos en cada individuo,

pero de igual manera cuando el colaborador está expuesto en un alto nivel de
estrés, el mismo suele afectar el desempeño laboral, como también impedirá
realizar correctamente las funciones establecidas.

Toda institución desea que sus colaboradores, tengan un mejor

desempeño, y así cumplan con las funciones establecidas, pero algunas veces
esto no se cumple.

1
 Es por ello que la presente investigación intenta saber si existe relación
entre el estrés y el desempeño de los colaboradores.

Se ha realizado varios estudios sobre el estrés y el desempeño laboral los

cuales aportan información de mucha utilidad. A continuación se enumeran varias
investigaciones hechas a nivel nacional:

Cruz (2007) realizó su tesis tipo descriptiva con colaboradores del área
operativa de una empresa de servicios. La investigación la realizó con 71
colaboradores de sexo masculino, el principal objetivo de esta investigación fue
establecer los factores de estrés laboral que presentan los colaboradores. El test
que utilizó fue el (EAE) de Escalas de Apreciación del Estrés de J. L. Fernández
Seara; Solamente utilizó la escala socio-laboral y lo general del estrés. Al
terminar la investigación, determinó que los colaboradores de nivel operativo
presentan altos niveles de estrés; como también que los factores que causan el
estrés cambian, pero descubrió que los porcentajes más altos fueron: la
inseguridad ciudadana, cambio de horario de trabajo, enfermedad de un ser
querido, preocupación por la puntualidad, ritmo de trabajo, sobrecarga de tareas y
funciones laborales. Por lo que recomendó un programa para el manejo adecuado
de estrés laboral dirigido al personal operativo; que la empresa agregue diferentes
actividades para el bienestar del colaborador.

Asturias (2002) realizó un estudio sobre los principales estresores que

afectan a los ejecutivos de mandos medios en las industrias hoteleras clasificadas
cinco estrellas en la Ciudad de Guatemala. Su muestra estuvo formada por 57
ejecutivos, los cuales se sometieron a un cuestionario de 40 preguntas distribuidas
en 6 secciones: estresores en el ambiente de trabajo, en el desarrollo profesional,
en las funciones del puesto, en las tareas del puesto a nivel grupal,
organizacionales y efecto de estrés en el lugar de trabajo. Asturias concluyó, en
términos generales, que los sujetos participantes en el estudio no experimentaban
un nivel alto de efectos de estrés, el 34% lo experimentaba “a veces” el 9% “con

2
frecuencia”, mientras que solo el 2% “siempre o casi siempre”. También concluyo
que la falta de oportunidad promocional y las discrepancias con las metas de la
carrera laboral eran fuentes de estrés laboral en los sujetos de investigación. Por
lo que recomendó instruir a los empleados mediante conferencias y folletos sobre
estrés, las fuentes y los efectos del mismo. De igual manera, indicarles la
necesidad personal de vigilar los factores de estrés en sus vidas, así como sus
trabajos.

Galindo (2010), realizo una investigación con 45 colaboradores de la

Tenería San Miguel con el objetivo, de verificar la manera que el mobbing laboran
provoca estrés. Los instrumentos que utilizó fue el test (Coposo Q) de escala de
percepción para medir el estrés en el colaborador y el cuestionario de Heinz
Leyman para establecer si existe acoso en la empresa,. Se demostró en la
empresa que no existe ninguna de las dos variables del estrés y mobbing laboral.
Por mismo se concluyó que los colaboradores, en general se encuentran en su
labor en un buen ambiente, satisfactorio y bien organizado por parte de la
empresa. A lo que se recomienda realizar evaluaciones periódicas sobre las
relaciones laborales a toda la empresa, sin importar el puesto que desempeñen,
esto permitirá detectar la presencia de conductas inadecuadas.

Barrientos (2012) realizó una investigación de tipo descriptiva, que como

objetivo principal determinó el nivel de estrés que manifiesta el colaborador, en
el puesto que desempeña, de una Asociación Solidarista en el área de Ferretería.
Los sujetos que determinaron la investigación fue el total de la población de la
ferretería, la cual está conformada por 26 individuos. El instrumento que utilizó
fue el Test de Escalas de Apreciación del Estrés (EAE) de J.L. Fernández-
Seara. La aplicación es para adolescentes y adultos. La batería del Test EAE
consta de cuatro escalas independientes, pero en esta investigación se utilizó la
escala, EAE-S (Escala de Estrés Socio-Laboral). Este estudio fue dirigido a la
población que labora por cuenta ajena; la edad está comprendida entre 20 a 60
años. Con este estudio determinó que el 69% de los sujetos se encuentra con un

3
bajo nivel de estrés. Mientras que el 31% con un nivel “medio”. Por lo tanto no
existe relación de esta variable, con la edad y el tiempo que lleva el colaborador
de laborar en la empresa. Recomendó profundizar más en este estudio.

Herrera (2012) realizó una investigación de tipo descriptiva, sobre la

relación entre el estrés y el desempeño de los trabajadores según su edad, en el
departamento de ventas de una embotelladora de bebidas carbonatadas, en
Retalhuleu, Guatemala. El estudio se efectuó con la totalidad de la población del
departamento de ventas, el cual estaba conformado por 34 individuos de sexo
masculino, entre 23 y 65 años de edad. Los instrumentos que utilizó fueron el test
EAE, con el que midió el nivel de estrés, específicamente en el área socio-
laboral, así como también se evaluó el desempeño por medio del cuestionario
basado en la escala de Likert. Con el resultado se determinó que no existe
relación entre el estrés y el desempeño, tampoco se encuentra relación de las
variables con la edad, por lo que concluyó que estadísticamente no existe
correlación significativa entre las variables de investigación y recomendó
profundizar en el estudio, llevándolo a cabo en otras áreas de la organización.

Asimismo, Figueroa (2009) en su propuesta para disminuir los niveles de

estrés del personal, realizó un estudio; en el cual evaluó a 101 empleados, de una
empresa guatemalteca dedicada al manejo de mercancía transportada vía aérea;
cuyas edades oscilan entre 20 y 60 años. La cual tuvo como objetivo el de
elaborar una propuesta que contribuya a disminuir o enfrentar el estrés que
padece el personal operativo. Para medir el nivel de estrés aplicó la Escala de
Estrés de Holmes y Rahe. Concluyó que el estrés en todo ser humano se presenta
en diferentes intensidades y niveles. Encontró que un alto porcentaje del personal
ha sufrido estrés a tal punto que pone en peligro su salud. Por lo que recomendó
que las empresas se interesen en el tema, que implementen y promuevan
programas que contribuyan con sus colaboradores con el fin de que todos puedan
manejar las situaciones que le provoquen estrés.

4
 También se han realizados estudios internacionales sobre el estrés y el
desempeño laboral los cuales aportan información de utilidad. A continuación se
enumeran varias investigaciones:

Así mismo Manzano (2002) hizo una investigación en España con una
muestra de 250 secretarias que proporcionan servicios a instituciones públicas,
50% en la Excma. Un 25% en la Universidad del país de Vasco y el resto en el
gobierno de Vasco. El objetivo era evaluar qué grado de estrés crónico laboral
asistencial presentaban cada uno de ellos, con la intención de establecer una
estrategia de acción la cual lograra prevenir su aparición. Los instrumentos que
se utilizaron para esta investigación fueron: La adaptación Española del Maslach
Burnout Inventory MBI, la batería de escalas de Expectativas generalizadas de
Centro y el cuestionario de Estrés Diario CED. Por lo que se concluyó que los
datos revelaron que el sentirse quemada está en relación directa con la
despersonalización, el estrés diario total medio, el estrés diario total positivo, el
cansancio emocional.

Por su parte Caldera, Pulido y Martínez (2007) realizaron un estudio de tipo

descriptivo, correlacional y transversal. El estudio se realizó con los estudiantes
de la carrera de Psicología del Centro Universitario de Los Altos, Chiapas, México,
se abarco el 100% de la población de la carrera; la que equivale a 115
estudiantes; el objetivo es identificar y describir la relación que existe entre el
estrés y el rendimiento académico. Para realizar el estudio se utilizó el Inventario
de Estrés Académico (IEA). Los resultados que se obtuvieron no revelaron
relación significativa entre el nivel de estrés y el rendimiento académico de los
estudiantes, pero si descubrieron tendencias interesantes que obligan a
profundizar en el tema.

Asimismo Barra, Cerna, Kramm y Véliz (2006) hicieron un estudio sobre los
problemas de salud, estrés, afrontamiento, depresión y apoyo social en
adolescentes. El estudio examinó la relación existente en los adolescentes entre

5
el reporte de problemas de salud y diversos factores psicosociales. Con una
muestra de tipo intencional. Los participantes fueron 497 estudiantes de ambos
sexos de la Universidad de Concepción, Chile; con edades entre 14 y 18 años.
Los instrumentos utilizados fueron: Cuestionario de Salud para Adolescente,
Cuestionario de Eventos Vitales; los cuales fueron elaborados por ellos mismos.
También utilizaron la Escala de Estrés Percibido la cual mide la frecuencia de los
síntomas depresivos y ánimo depresivo. Y el Cuestionario de Escala Social
Percibido. Los datos demostraron que los problemas de salud tienen relación
significativa con los eventos estresantes, con el estrés percibido y con el ánimo
depresivo, una relación baja con el afrontamiento evitativo y una ausencia de
relación con el apoyo social percibido.

Escalante y Pliego (2009) realizaron una investigación de tipo cualitativo

en México D.F., y su objetivo era revisar los resultados de la aplicación e
implementación del metódo de 360 grados como también desarrollar la propuesta
de un sistema de evaluación del desempeño laboral del Hospital María José, con
el fin de sostener la toma de decisiones, perfeccionando con ello el trabajo de la
organización. Para realizar el estudio se hizo una evaluación del desempeño a un
total de 71 individuos (33 del turno matutino, 21 del turno vespertino y 17 para el
turno nocturno) para el que se solicitó la participación de sus jefes y sus
proveedores. Los escritores concluyeron que las condiciones económicas que
afecten el entorno y lo dificultoso que se puede considerar la empresa del sistema
del puesto, por el hecho de que la mentalidad como mexicanos aún no está del
todo preparada para aceptar el proceso de evaluación del desempeño con el
objetivo de la mejora del personal, es posible verificar que se puede efectuar de
manera paulatina, capacitando e integrando al personal, proporcionando la
alineación de las aptitudes, con la estrategia del negocio para obtener los
resultados sólidos en los objetivos de la organización. Los autores recomendaron
que hay que establecer las metas que se quieren lograr con la evaluación del
desempeño, por lo que en el primer ejercicio se realizó el planteamiento del
método y no se especificaron cuales se querían destacar, así como dar

6
importancia a la etapa de la retroalimentación (sic) ya que es uno de los
principales factores que influyó en que no hubiera significativas mejoras en el
comportamiento del personal y en la cual no se tomaran las medidas de corrección
necesarias.

Así también Todaro y Godoy (2010), estudiaron la percepción de

empresarios y ejecutivos sobre el desempeño laboral de hombres y mujeres tiene
un efecto significativo en sus posibilidades de acceso al empleo y en sus
condiciones de trabajo. La investigación se realizó en Chile, basada en una
encuesta a 203 empresas y en 17 entrevistas a profundidad. Una de las
principales conclusiones es que la opción favorable o desfavorable de los
empresarios respecto al desempeño de mujeres y hombres obedece
fundamentalmente a una definición previa de las características de las distintas
ocupaciones, de lo cual tiene poco que ver con los elementos técnicos u
organizativos de las ocupaciones, y si con el carácter masculino o femenino
socialmente atribuido a ellas. Eso refleja la predominancia de un orden de género
como critico de caracterización y clasificación de las empresas y las ocupaciones
adecuadas para ambos sexos y definir con ello verdaderos territorios masculinos y
femeninos en el mundo del trabajo.

Asimismo, recomendaron realizar una reunión con cada uno de los cuatro
Analistas de Gestión de Gente que tiene la brecha de un nivel en la competencia
Orientación al Cliente Interno para recordarle que la misión de Alimentos Polar es
la satisfacción de los diferentes clientes y consumidores del mercado. Explicarle
que la brecha existente en relación a lo requerido y lo obtenido es de un solo nivel
pero que los clientes son lo más importante para la organización.

Según estudios realizados tanto nacionales como internacionales, el estrés es un

problema que afecta a cualquier persona. Sin embargo existen diversas teorías,
en donde se aplica que es el estrés y como afecta al ser humano. Por lo que
continuación varios autores definen el estrés.

7
1.1 Estrés

Landy y Conte (2005) relatan que el psicólogo canadiense Selye definió al

estrés como la respuesta no específica del cuerpo humano a cualquier demanda
que se le presente.

Él fue el primero en diferenciar entre el estrés positivo (eustress) y estrés

negativo (distress). Selye percibió que el estrés positivo proporciona retos que
motivan a los individuos a trabajar y a alcanzar sus metas. De forma alternativa, el
estrés negativo resulta de situaciones estresantes que persisten en el tiempo y
que producen consecuencias negativas para la salud.

Es así como los autores mencionan que Selye identificó la respuesta del
estrés como un conjunto de respuestas fisiológicas. El estrés consiste en la suma
de los cambios inespecíficos que tienen lugar en todo momento en el organismo.
Además consideró que varias enfermedades dentro de las cuales se pueden
mencionar: las cardiacas, hipertensión arterial y trastornos emocionales o
mentales; resultan de los cambios fisiológicos producidos por un prolongado
estrés en los órganos.

Por otro lado Chiavenato (2002) comenta que el estrés es un conjunto de

reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o
elementos productores de estrés en el ambiente. Es una situación dinámica en
que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con
lo que desea.

Mondy y Noe (2005) definen el estrés como la reacción no especifica del

cuerpo hacia cualquier demanda que se le exige. Afecta a las personas de manera
diferente y es por ello que es un asunto muy personal. Porque algunos
acontecimientos pueden ocasionar mucho estrés en una persona, pero no en otra.

8
 Para Cano (2002) el estrés, además de producir ansiedad, puede producir
enfado o ira, irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales. Pero
además de estas reacciones emocionales se identifican claramente otros síntomas
producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta de rendimiento,
etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga con el tiempo, puede
producir enfermedades físicas y desórdenes mentales, en conclusión problemas
de salud.

Por otra parte Slipak (2001) define al estrés como un proceso que se inicia
con el conjunto de demandas ambientales que percibe el individuo, a las cuales
debe dar una respuesta adecuada, para ello pone en marcha los recursos de
afrontamiento.

Por otro lado Robbins (2004) define al estrés es una condición dinámica
en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o exigencia
relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e
importante. Indica que el estrés es una oportunidad, porque es también bueno y
constituye un impulso para sobreponerse a la acción.

El estrés se produce en sólo segundos; por lo que comienza a crear daños

después de alguno tiempo.

El estrés, definido por Meza (2009) como el conjunto coordinado de

reacciones ante cualquier forma de estímulo nocivo. Que viene a ser un grupo de
reacciones orgánicas y procesos originados como respuesta a tal demanda.

El estrés supone un hecho habitual de la vida del ser humano, pues

cualquier individuo, con mayor o menor frecuencia, lo ha experimentado en algún
momento de su existencia. El más mínimo cambio al que se expone una persona
es susceptible de provocárselo. Tener estrés es estar sometido a una gran
presión, sentirse frustrado, aburrido, encontrarse en situaciones en las que no es
fácil el control de las mismas.

9
1.1.1 Causas del estrés

Adams (2000) detalla las causas del estrés tal cualquier acontecimiento,
persona u objeto, que se observa como cualquier situación que provoca una
respuesta en el individuo.

El estrés se produce por la intuición del cuerpo de protegerse a sí mismo.

Esta intuición en emergencias es buena, pero el mismo puede ocasionar
síntomas físicos si continúa, es como una respuesta a los desafíos de la vida
cotidiana como también a los cambios. El estrés es ocasionado por muchas
situaciones de la vida, en diferentes sucesos que generen una respuesta
emocional. Esto incluye tanto situaciones positivas como negativas.

El estrés puede causar síntomas, dentro de ellos se encuentran:

 Depresión o ansiedad
 Dolores de cabeza
 Insomnio
 Indigestión
 Irritaciones
 Disfunción sexual
 Palpitaciones rápidas
 Nerviosismo
 Dolor de espalda
 Estreñimiento o diarrea
 Fatiga
 Presión arterial alta
 Tensión en el cuello
 Subir o bajar de peso

10
Lopategui (2003) divide los estresores en tres categorías:

 Psicosociales (Mentales y sociales)

 Bioecológicas (funciones orgánicas y medio ambiente)
 Personalidad (manejo de ansiedad/distrés)

Causas Psicosociales: Es el resultado de la interacción entre la conducta

social y la forma en que la mente y los sentidos interpreten esos
comportamientos. Esto quiere decir, que el estrés social se comprueba por el
significado que la persona le atribuye a los eventos de la vida diaria, y cada
persona siente el estrés de diferente manera.

Causas Bioecológicas: Se producen en cualquier actividad procedida de las

funciones tanto normales y como anormales de los órganos y sistema del
organismo humano, conteniendo lo que produce el ejercicio y de aquellos
estresores que surgen del ambiente físico o ecológico.

Causas Psicológicas: Se producen de la dinámica del propio individuo, por su

manera de percibirse y el significado que le asigna a las situaciones estresantes,
lo cual se manifiesta en actitudes y comportamientos de riesgo que resultan en
alteraciones psíquicas y somáticas.

Pero por las diferentes personalidades consideran ser más propensas al

estrés que otras, por lo mismo existen factores que hacen que hay algunas
personas se sientan afectadas por los estresores, mientras que otras personas
se sientan incitadas por el mismo
.
1.1.2 Síntomas del Estrés

Según Rojas (1989) de mucha importancia saber que las fuentes que
causan estrés provocan en las personas efectos y síntomas que pueden afectar el

11
desempeño normal. Se mencionan cinco grupos dentro de los síntomas del estrés
los cuales son los siguientes:

 Síntomas físicos
 Síntomas psicológicos
 Síntomas conductuales
 Síntomas intelectuales
 Síntomas asertivos

Williamson (2006) menciona los síntomas físicos del estrés y define que las
personas presas del estrés revelan de diferentes maneras el mismo; los síntomas
van desde nauseas, vómitos, mareos, opresión en el pecho, temblores, ir al baño
constantemente. Como también se incluyen dolores de cabeza, síndrome de
intestino irritable, dolores musculares, alergias. La señal más frecuente en las
personas es sentirse todo el tiempo cansado.

Este mismo autor hace mención también de los síntomas psicológicos del
estrés, tales como la falta de concentración, pérdida de memoria, dificultad en la
toma de decisiones, sentido del humor desvanecido, irritabilidad y oscilaciones
entre otros.

En cuanto a los síntomas conductuales, determina que en cuyo caso las

personas estresadas se tornan más torpes de lo usual, cometen errores más
seguidos, los hábitos nerviosos van aumentando, como comer compulsivamente,
comerse las uñas, se mueven sin parar, se vuelven retraídos.

Santos (2005) determina que al debilitarse las defensas del organismo las
actividades del cuerpo se desaceleran y pueden cesar totalmente, esto puede
generar problemas psicológicos, una enfermedad física o incluso la muerte.

12
 Asimismo, Pinel (2005) indica que la respuesta del estrés es el resultado
de un conjunto de cambios fisiológicos, que ocurre cuando el cuerpo es expuesto
a un daño o a una amenaza.

1.1.3 Consecuencias del estrés

Según Cano (2002), el estrés puede dinamizar la actividad del individuo y

provoca un incremento de recursos tales como:

 atención
 memoria
 rendimiento

Los cuales hacen aumentar la productividad, pero cuando el proceso es

intenso, los recursos se terminan y llega el cansancio.

Las consecuencias negativas que sobresalen en el estrés son: en la salud,

a nivel cognitivo y el rendimiento.

El mismo autor menciona que también puede producir, alta activación

fisiológica, que con el tiempo puede provocar disfunciones tanto psicofisiológicas
como también psicosomáticas, asimismo puede haber cambios en otros sistemas
en los que puede producir una inmunodepresión que aumenta el riesgo de
infecciones por lo que puede aumentar la probabilidad de desarrollar
enfermedades como el cáncer.

El estrés puede exceder al individuo, de manera que empiece a ampliar una

serie de conductas que lo lleven a obtener una serie de temores o fobias que son
llamados trastornos de ansiedad las cuales deterioran la salud. El estrés también
ocasiona algunas series de perturbaciones, sobre los procesos cognitivos
superiores (atención, percepción, memoria, toma de decisiones, entre otros). Se

13
ha estudiado como el estrés influye en los procesos cognitivos-superiores, a través
de una perspectiva cognitivo-emocional, y se ha encontrado que la emoción, con
la que más se ha trabajado es la ansiedad.

1.1.4 Etapas del Estrés

Davis y Palladino (2008) citan a Selye, quien perfiló una serie de respuestas
biológicas, llamadas síndrome de adaptación general (SAG), que se presentan
conforme el cuerpo maneja los estresores. Los estresores son los eventos
ambientales que provocan que un organismo se ajuste y manifieste una respuesta.
El sistema nervioso y endocrino organizan las series de respuestas o etapas en:

 Etapa de Alarma: conocida como respuesta de pelea o huida. Durante el

“llamado a las alarmas”, la combinación de la activación del sistema
nervioso simpático y la secreción de hormonas de estrés que prepara al
cuerpo para un breve período de acción física como respuesta a una
amenaza. Se da cuando el cuerpo detecta el estímulo externo.

 Etapa de Resistencia: Cuando el cuerpo mantiene un nivel moderado de

excitación, aumenta la capacidad para soportar al estresor original; pero si
se presentan nuevos estresores, la capacidad para resistir las demandas de
todos los estresores disminuye. Esta etapa ocurre cuando el cuerpo toma
contramedidas defensivas hacia el agresor.

 Etapa de Agotamiento: Esta etapa se da cuando las demandas de ajuste

exceden la capacidad del cuerpo para responder; por lo tanto el estrés ha
perdido la capacidad de adaptación y esto contribuye a cambios patológicos
que dan como resultado la enfermedad. En otras palabras cuando
comienzan a agotarse las defensas del cuerpo.

14
 Para Segerstrom y Miller citados por Davis y Palladino (2008) consideran
que la respuesta del estrés en realidad inhibe al sistema inmunológico del cuerpo,
lo que hace al ser humano más vulnerable a las enfermedades. Pues cuando el
cuerpo llega a los límites de su capacidad para adaptarse al estrés, se desarrollan
varios trastornos físicos conocidos como trastornos psicofisiológicos; éstos son
problemas médicos reales en los que interactúan dificultades psicológicas,
emocionales y físicas que perjudican al individuo.

La continua exposición al estrés se traduce en una disminución del nivel

general del funcionamiento biológico del cuerpo. Pero con el tiempo; las
reacciones estresantes producen un deterioro de tejidos corporales. Esto hace
que el ser humano se haga más susceptible a las enfermedades, pues la
capacidad para combatir las infecciones es baja.

Según Cohen citado por Davis y Palladino (2008) el estrés se relaciona

incluso con el resfriado común. Pues el estrés afecta de muchas formas.

1.1.5 Tipos de estrés

Miller y Dell (2010) definen los diferentes tipos de estrés que se manifiestan:

Estrés agudo: Este tipo de estrés se crea por las presiones del pasado reciente y
como también de las presiones y exigencias anticipadas del futuro. El estrés
agudo es inquietante en pequeñas dosis, pero cuando es demasiado este resulta
agotador. Mayor parte de las personas reconocen los síntomas del estrés agudo.
Es una lista en lo que no ha ido bien en su vida: un accidente automovilístico, los
problemas ocasionales entre otros.

Estrés agudo episódico: los que sufren este tipo de estrés, toman
responsabilidades, las cuales tienen muchas cosas entre manos y no pueden
organizar la cantidad de exigencias ni las presiones que reclaman su atención. Es

15
común que las personas con reacciones de estrés agudo estén demasiado
agitadas tengan mal carácter, sean tensas, irritables y ansiosas. Estas personas
pueden describirse con “mucha energía nerviosa”. Por lo mismo las relaciones
interpersonales se dañen más rápido cuando otras contestan con hostilidad real.
El estilo de vida y los rasgos de la personalidad son tan frecuentes en estos
individuos que no ven nada malo en la forma de como llevan su vida.

Estrés crónico: Es el estrés que agota y desgasta a los individuos día a

día, destruye al cuerpo, la mente incluso la vida. Hace estragos mediante el
desgaste a largo plazo. El estrés crónico surge cuando el individuo jamás mira
salida a una situación deprimente. Es el estrés de las exigencias y presiones
implacables durante periodos aparentemente interminables, sin esperanzas, los
individuos abandonan la búsqueda de soluciones. El peor aspecto de estrés
crónico es que las personas se acostumbren a él. Lo ignoran porque es algo viejo,
familiar, algunas veces casi resulta agradable.

1.1.6 Estrés Laboral

Mondy y Noe (2005) define el estrés en el lugar de trabajo como algo que
no es nada nuevo, sin embargo varios estudios demuestran que es un problema
que aumenta rápidamente. Pero son diferentes los factores que son los
responsables de este aumento, incluso el aumento de cargas en el trabajo, los
escándalos de la empresa y una economía en recesión, entre otros.

Por su parte The National Institute for Ocupational Safety and Health
NIOSH (2003) sostiene que el trabajo puede provocar efectos negativos en las
personas cuando no se organiza y estructura atendiendo a las necesidades y
capacidades.

Lo cual genera el estrés laboral, y hoy en día éste se ha convertido en unos

de los problemas que afectan la salud.

16
 En cuanto Davidson (2001) define el estrés laboral como una respuesta
física y emocional a las condiciones laborales dañinas, incluye también a todas
aquellas circunstancias en las que los requerimientos profesionales exceden las
posibilidades económicas o las necesidades de los trabajadores.

Fainstein (2005), indica que las principales fuentes que causan estrés en los
empleados se dividen en:

 Factores del entorno no laboral

 Factores Organizacionales

Landy y Conte (2005) citan a Kahn y Byosiere quienes desarrollaron un

marco teórico amplio para el estudio del estrés laboral, y presentan varios
factores importantes en el proceso del estrés dentro de los cuales se mencionan
los siguientes:

 Estresores Laborales
 Moderadores del proceso del estrés
 Consecuencias del estrés

Los estresores en la vida organizacional pueden ser psicosociales o físicos.

Dentro los estresores psicosociales se encuentran: la ambigüedad de roles,
conflicto de roles, sobrecarga de roles. De acuerdo con Peiró (2003), los
principales estresores del ambiente laboral físico son los siguientes: ruido,
temperatura, iluminación y vibración.

 Ruido: Es un estresor importante en determinados ambientes de trabajo.

Pero hay que diferenciar diversos aspectos del mismo como la intensidad,
variabilidad, frecuencia, control y su fuente que pueden incidir
significativamente en el tipo de reacciones que provoca.

17
  Temperatura: Debe ser la adecuada para la actividad que realiza la
persona, pues los trabajos que requieren decisiones críticas, son afectados
negativamente por el exceso de calor y esto a su vez perjudica el
desempeño.

 Iluminación: Una iluminación inadecuada en el trabajo puede tener

consecuencias negativas para la visión, dolores de cabeza, fatiga visual,
tensión y frustración y esto hace que el trabajo sea más molesto.

 Vibración: En algunos trabajos, los empleados se ven sometidos a

condiciones de vibración, ya sea producida por máquinas de impacto o por
trabajar sobre soportes con vibraciones.

López (2001), presenta una explicación interesante acerca del estrés

laboral. Dicho autor indica que el trabajo representa una parte esencial y
constitutiva de cada persona; basta con pensar en el hecho que se trabaja la
mayor parte del día de la vida activa. López indica que lo que se espera como
retribución al trabajo no es solamente el aspecto económico, sino también la
satisfacción, la autoestima y la realización personal para encontrar un sentido de
vida y un sentido a la actividad que se realiza por tantas horas.

Según National Institute of Ocupational Safety and Health NIOSHI (2003)

afirma que la naturaleza del trabajo está en constante cambio, y ahora más que
nunca el estrés causado por el trabajo representa una amenaza para la salud de
los trabajadores.

Por otro lado la presencia de estrés laboral, según Rodríguez (1999),

repercute en el nivel de salud y eficiencia organizacional, pues la experiencia de
estrés no sólo tiene efectos sobre el trabajador sino también sobre los diversos
resultados organizacionales, tales como el nivel de desempeño conseguido por los

18
trabajadores, índices de rotación y ausentismo o bien por el grado de motivación y
satisfacción laboral.

Por su parte Cooper, Dewe y O´Driscoll citados por Landy y Conte (2005)
el estrés ayuda a presentar:

 resfriados y gripe
 problemas digestivos
 dolores de cabeza
 insomnio
 infarto
 problemas fisiológicos
 deterioro del bienestar psicológico
 comportamientos improductivos como ausentismo y abuso de drogas.

Por lo que no es de sorprenderse que los psicólogos ofrezcan un gran

esfuerzo para nivelar las causas del estrés laboral, a entender cómo se relaciona
con la salud y por ello se hace necesario desarrollar estrategias para reducirlo o
poder manejarlo.

Landy y Conte (2005) El estrés laboral en las organizaciones aparece como

consecuencia de sobrecarga, la intensidad de las demandas laborales o por
problemas de índole organizacional, el trabajador comienza a experimentar
vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre las que se destacan:

 Insatisfacción laboral
 Apatía por el trabajo
 Disminución en el rendimiento
 Dificultades en las relaciones interpersonales

19
 El problema del estrés está vigente en todos los medios y ambientes.
Algunos estudios afirman que el estrés laboral se ha desarrollado, debido a las
renovaciones, la competencia y los cambios de la nueva tecnología. La excesiva
responsabilidad, los desafíos, la relación con el resto de los trabajadores, la falta
de toma de decisiones, incluso la sensación de monotonía, los sentimientos de
alineación o la escasa valoración por parte de los superiores y el horario, pueden
desencadenar el estrés profesional. El estrés ocupacional origina ausentismo,
aunque varias veces estas bajas se disfrazan con otros nombres. Sus
consecuencias van desde los estados depresivos, ansiedad, irritabilidad, descenso
de la autoestima, insomnio, hasta asma, hipertensión, entre otros.
Los trabajos que solicitan un alto nivel de responsabilidad, pero que no permiten
que los colaboradores controlen su tiempo, porque tienen probabilidad de generar
enfermedades provocadas por el estrés.

Se puede mencionar que en el ámbito profesional es normal que se

produzcan altos niveles de estrés, ocasionado por la cantidad de horas que se
permanece en el lugar de trabajo, el tipo de trabajo que desempeña, la
remuneración recibida por el trabajo desempeñado y lo que en la actualidad
aqueja al ser humano, la crisis económica.

Algunos autores relatan que los que experimentan estrés laboral con
frecuencia son los profesionales jóvenes y de reciente incorporación a la actividad
profesional, pues no refieren con las capacidades de defensa frente a la
exigencia.

Algunas personas perciben el estrés como algo negativo otras como algo
positivo para sus vidas, pues lo describen como una experiencia placentera,
divertida y estimulante, se sienten más capaces de hacer frente a las demandas
del entorno de forma libre, exponiéndose a situaciones de riesgo con la confianza
de superarlas con éxito.

20
 Bordón y Durán (2001) señalan que el estrés no es un problema asociado
únicamente al trabajo, pues éste también existe fuera de él. El estrés está
asociado con la vida doméstica del trabajador y de la familia.

1.1.7 Estresores Comunes en el Trabajo

Para Quick citado por Landy y Conte (2005) los estresores son demandas
físicas o psicológicas a las que un individuo responde. Los estresores del trabajo
se dividen en dos categorías, dentro de ella se encuentran:

 Estresores Físicos/ de la tarea: De acuerdo con Cohen, Evans, Stokols y

Krantz citados por Landy y Conte (2005) el ruido incontrolable es
estresante y lleva a la disminución del desempeño de la tarea y en la
motivación. Además el ritmo de trabajo, carga de trabajo, el número de
horas laborales puede contribuir de alguna manera a la experiencia del
estrés.

 Estresores Psicológicos: Los estresores que se dan en el lugar de trabajo

son la falta de control/ previsión, conflicto interpersonal, y el esfuerzo
emocional. Landy y Conte (2005) citan a Rastegary y Landy quienes
opinan que variar los niveles de control personal y de previsión tiene
efectos en el desempeño y en el estrés laboral. Por otro lado Jex citado por
Landy y Conte (2005) indica que los conflictos interpersonales con los
compañeros de trabajo, supervisores o clientes, van desde discusiones
acaloradas hasta incidentes sutiles de comportamiento poco amigable,
pues éstos conflictos ocurren cuando los recursos son escasos, cuando hay
intereses incompatibles o cuando sienten que no son tratados de manera
justa.

21
1.1.8 Reducción y Manejo del estrés

Landy y Conté (2005), dan a conocer la reducción y el manejo del

estrés el cual se da en tres categorías: intervenciones primarias,
secundarias y terciarias.

 Estrategias de intervención primaria: tienen que ver con la

eliminación y modificación de los estresores en el escenario
laboral, la cual dan al trabajador mayor control de su puesto y
ambiente de trabajo, por lo que se disminuye directamente los
estresores y por lo mismo aumenta la satisfacción de los
colaboradores.

Los trabajos y los puestos pueden ser diseñados para reducir

estresores como el ruido, la presión de tiempo, las interrupciones y el
número de horas de trabajo. Por lo mismo los puestos pueden ser
rediseñados para aumentar la participación en el trabajo.

 Estrategias de intervención secundaria: son las que involucran

la modificación de respuestas a estresores inevitables; estas van
dirigidas a la respuesta, su papel es el de controlar los daños. Los
enfoques de prevención secundaria están alineados con las
estrategias de afrontamiento enfocado a las emociones, las cuales
reducen las respuestas emocionales al estresor, por lo que puede
incluir la evitación y alejamiento del estresor.

La estrategia de prevención secundaria no requiere de capacitaciones

especiales, incluyen elecciones del estilo de vida como el entrenamiento físico,
controlar el peso o comer sano. Los programas de capacitación de habilidades,

22
como la negociación y solución de los conflictos es otra manera de intervención
secundaria.

 Estrategias de intervención terciaria: son las que están dirigidas a

los síntomas, para sanar los efectos negativos de los estresores, que
incluyen programas de asistencia para los colaboradores y el uso de
servicios de cuidado médico, psicoterapia individual y la asesoría de
carrera.

Los programas de asistencia al colaborador incluyen alguna manera de

apoyo para afrontar el estrés laboral, problemas con las drogas y el alcohol, como
también las dificultades externas al trabajo. Pueden ser proporcionados por el
departamento de RRHH de la organización, si alguna organización desea tener un
programa de asistencia exitoso, la administración debe expresar su apoyo, educar
a sus colaboradores, proporcionar la capacitación necesaria para su uso y hacerla
accesible para los colaboradores.

1.2 Desempeño laboral

Mora (2007), establece que el desempeño son aquellas acciones

observados en los colaboradores que son relevantes para los objetivos de la
organización y que puedan ser medidos en los términos de las competencias de
cada sujeto como también su nivel de contribuir a la empresa. También agrega,
que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que
se esperaba de los colaboradores, por la cual la orientación va ir hacia el
desempeño efectivo.

23
1.2.1 Evaluación del Desempeño

Chiavenato (2002) define que la evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática del desempeño de cada colaborador en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro. Es importante conocer que la evaluación del
desempeño no es fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Los
resultados obtenidos durante una evaluación del desempeño, deben ser
corroborados de alguna otra manera para que dichos resultados sean
considerados verídicos y puedan ser utilizados para la toma de decisiones.

Desde la perspectiva de otros autores, la evaluación del desempeño es:

El proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Esta a su vez, permite encontrar elementos de mejora que ayudan al trabajador y
asimismo a la empresa a alcanzar los objetivos y las metas que ambos se han
trazado. De manera que debe ser, un elemento constante que retroalimente la
calidad de las funciones del trabajador. (Werther y Davis, 2005)

Para Mondy y Noe (2005) “es un sistema formal de revisión y evaluación del
desempeño laboral individual o de equipos. Un sistema de evaluación eficaz
evalúa los logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos”. Pag 252.

Davis y Palladino (2008) señalan que la evaluación del desempeño es la

que se realiza sobre el funcionamiento de la persona en las tareas relacionadas
con el trabajo; por lo general incluye alguna evaluación formal y retroalimentación.
Las evaluaciones del desempeño precisas son importantes porque afectan las
decisiones acerca de promociones, aumentos de sueldo y despidos. Uno de los
retos más grandes en la evaluación es hacer evaluaciones justas y sistemáticas.

24
 Las empresas deben contar con un medio específico para evaluar el
desempeño tanto a nivel individual como grupal y poder así establecer como está
desempeñándose la organización en general y determinar planes y procesos que
conlleven al desarrollo y éxito empresarial.

Dessler (2009) Define todas las compañías cuentan con algunos medios
formales o informales para evaluar el desempeño de los empleados. La evaluación
del desempeño se define como cualquier procedimiento que incluya:

 El establecimiento de estándares laborales

 La elaboración del desempeño real de los empleados en relación
con esos estándares
 Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar
diferencias en su desempeño o para que continúen con su buen
nivel. .

1.2.2 Ventajas de la evaluación del Desempeño

De igual manera Chiavenato (2002) da a conocer las ventajas que tienen una
correcta evaluación del desempeño. Los usos más destacados de la información
que produce la evaluación del desempeño se muestran en la siguiente tabla:

No. Ventajas Definición

1 Mejora el desempeño, El gerente realiza acciones adecuadas para
mediante la mejorar el rendimiento de cada colaborador.
retroalimentación
2 Políticas de La evaluación del desempeño ayuda a las
compensación personas que toman decisiones a determinar
quienes deben recibir las tasas de aumento.
3 Decisiones de Las promociones se basan por lo común en el
ubicación desempeño anterior.

25
 4 Necesidades de El desempeño insuficiente puede indicar la
capacitación y necesidad de volver a capacitar al colaborador.
desarrollo
5 Planeación y La retroalimentación sobre el desempeño guía las
desarrollo de la carrera decisiones sobre posibilidades profesionales.
profesional
6 Impresión de la El desempeño insuficiente puede indicar que hay
información errores en la información de análisis de puesto.
7 Errores en el diseño El desempeño puede señalar errores en la
del puesto concepción del puesto.
8 Desafíos externos En ocasiones el desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas
entre otros.

1.2.3 Elementos de un sistema de evaluación de desempeño

Según Werther y Davis, (2000) el enfoque que se elija tiene que identificar
los elementos relacionados con el desempeño, proporcionar retroalimentación a
los colaboradores y al departamento de personal. Por norma general el
departamento de recursos humanos diseña las evaluaciones del desempeño para
los colaboradores de todos los departamentos, esta centralización obedece a las
necesidades de uniformar el procedimiento el cual facilita la comparación de los
resultados entre grupos similares de colaboradores.

1.2.4 Sistema de evaluación del desempeño

Werther y Davis, (2000) Define la evaluación del desempeño tiene como

objetivo proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en el que el
colaborador realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades para lograr el
mismo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el

26
puesto y ser prácticos y confiables, si la evaluación del desempeño no se
relaciona con el puesto, no tiene validez.

1.2.5 Parámetros de desempeño

Davis y Werther (2000) determinan que la evaluación del desempeño

requiere parámetros del desempeño, que constituyen los estándares o mediciones
que permiten tomar decisiones más objetivas. Para ser objetivos estos parámetros
deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada
puesto. Parámetros permiten tomar decisiones más objetivas y se desprenden en
forma indirecta del análisis de puestos.

1.2.6 Medición del desempeño

Whether y Davis (2000) también mencionan que los sistemas de calificación

que se le da a cada labor; para que sean útiles deben ser de uso confiable y
calificar los elementos esenciales para determinar el desempeño.

Las observaciones en el desempeño se dan de forma directa e indirecta. La

observación directa es cuando califica el desempeño lo ve en persona y la
indirecta es cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas puede
verificar por lo general tienden a ser cuantitativas, por otro lado las mediciones
subjetivas, son las calificaciones no verificable, que pueden considerarse
opiniones del evaluador.

1. 2.7 Desafíos de la evaluación del desempeño

Así mismo Werther y Davis (2000), también puntualizan, los desafíos que
presentan una evaluación de desempeño.

27
  Elementos legales: los sistemas de evaluación del desempeño, deben
basarse de forma objetiva, ya que no es válido introducir elementos en el
sistema que no resulten transparentes para los auditores internos o
externos.

 Prejuicios del evaluador: cuando el evaluador mide de manera subjetiva

el desempeño, puede conducir a distorsiones en los resultados, estas
distorsiones se dan principalmente cuando el calificador no conserva su
imparcialidad en aspectos como:

• Elementos subjetivos: el evaluador permite que sus percepciones y

opiniones personales, interfieran en su juicio.

• Error por tendencia al promedio: en este caso se tienden a evitar

las calificaciones muy altas y las más bajas y de esta manera
distorsionan sus mediciones para que se acerquen al promedio.

• Permisividad e inflexibilidad: es cuando el evaluador es movido a

agradar para tener popularidad o al contrario, trata de imponer un
alto grado de respeto y distancia.

• Elementos culturales: el evaluador juzga muchas veces a las

personas cuando tienen distintas culturas.

1.2.8 Métodos de evaluación del desempeño

Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes métodos de la evaluación del
desempeño a ´partir de características, conductas o resultados.

28
 Métodos basados en características: Son los que sirven para medir,
hasta que punto empleado posee ciertas características, que la empresa
considera importante, sencillos y fáciles de administrar.

 Escalas gráficas de calificación: Cada característica para evaluar

se presenta mediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qué
grado el empleado posee esas características.

 Método de escalas mixtas: Es una modificación de la escala

básica, en lugar de evaluar las características en una sola escala, se dan
tres descripciones específicas de cada característica superior, promedio
e inferior.

 Métodos de distribución forzada: Este método exige que el

evaluador elija, entre varias declaraciones a menudo puestas en forma
de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables.

 Métodos basados en el comportamiento: Estos permiten al evaluador

identificar el punto en que cierto empleado se aleja de la escala, también se
desarrollan para describir de manera de manera especifica que acciones
deberían, o no exhibirse en el puesto.

 Método de incidente critico: está relacionado con la conducta del

evaluado, cuando esta origina un éxito o un fracaso, poco usual en
alguna parte del trabajo, tiene como ventaja abarcar todo el periodo
evaluado y de este modo facilitar, el desarrollo y la autoevaluación
por parte del empleado.

29
  Métodos basados en resultado: Estos métodos evalúan los logros de los
empleados, son más objetivos que los otros métodos y otorgan más
autoridad a los empleados.

 Mediciones de productividad: es una forma para alinear a los

empleados, con los objetivos de la organización, aunque muchas
veces se puede contaminar por factores externos, sobre los cuales
los empleados no tienen influencia.

 Administración por objetivos: califica el desempeño sobre la base

del cumplimiento de metas fijadas, mediante acuerdo entre el
trabajador y la empresa representada por su jefe. Es un sistema que
conforma un ciclo, comienza por el establecimiento de metas, y
termina volviendo al mismo punto, la descripción de la meta, se
acompaña de una descripción detallada, de cómo hará ese
empleado para alcanzarla, luego de un tiempo, el empleado hace su
propia autoevaluación, sobre lo logrado en datos reales.

Según las teorías consultadas y mencionadas, el ser humano está expuesto

en todo momento a situaciones estresantes las cuales debe aprender a
manejarlas, para que estas no causen en la vida y en el desarrollo diario, efectos
negativos. Todo cambio requiere un ajuste del comportamiento del ser humano.
Por eso que se considera de vital importancia evaluar los niveles de estrés de los
colaboradores de área administrativa del esta institución gubernamental.

30
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad las empresas u organizaciones se preocupan por estar al

día en la tecnología y mejorar los servicios. Sin embargo la creación de controles y
métodos de productividad, han dejado a un lado las necesidades de los
colaboradores. La vida tiene etapas con diferentes características que van ligadas
a las reacciones y la manera de afrontar las diferentes situaciones; una de ellas es
el estrés porque afecta una gran población en el mundo y cada vez tiene más
consecuencias, en la salud, en el desempeño y sobre todo en la vida personal, es
por eso que Ortiz (2008), asegura que todos experimentan al menos un poco de
estrés, todo el tiempo, no se puede vivir sin estrés porque está presente en el
desgaste que se vive a diario.

Ante altas expectativas organizacionales, los colaboradores que prestan su

servicio directamente con otras personas, empiezan a presentar estrés, el cual
puede ser identificado a través de síntomas físicos, conductuales e incluso
sociales, como también se presentan actitudes negativas.

Nuestro país está propenso a la pobreza y sobre todo a la violencia; esto

hace que las personas aumenten su nivel de estrés como también hacen que el
desempeño laboral no sea el que se espera y por lo mismo se origina desgaste,
ausentismo, impuntualidad y la mayoría de veces hasta enfermedades crónicas
causadas por el mismo estrés y esto impedirá al colaborador que realice
adecuadamente sus funciones.

De acuerdo con lo anterior, con este estudio se pretende conocer la manera

en el que el estrés afecta en el desempeño del colaborador y así saber por qué el
colaborador tiene diferentes actitudes ante ciertas situaciones dentro del trabajo y
como le afecta las sucesos que se dé en el ámbito laboral.

Por lo tanto la pregunta de investigación que se quiere abordar es la siguiente:

¿Cuál es la relación entre el estrés laboral y el desempeño de los colaboradores

del departamento administrativo de una institución Gubernamental?

31
2.1 Objetivos:

2.1.1 Objetivo general

Determinar la relación entre el estrés laboral y desempeño de los colaboradores

del departamento administrativo de una institución gubernamental.

2.1.2 Objetivos específicos

 Evaluar el desempeño de los colaboradores en su puesto de trabajo.

 Medir los niveles de estrés de cada colaborador a través de los

indicadores de la escala de estrés Socio-Laboral.

 Establecer si existe relación entre cada una de las áreas del test del
estrés (EAE) con el desempeño laboral

 Elaborar un programa para disminuir el nivel de estrés en los

colaboradores.

2.2 Variables de estudio

 Estrés

 Desempeño

32
Definición de Variable

2.3 Definición Conceptual:

Estrés

Scardulla (2007) define el estrés como el intento de adaptación a una

situación que es vivida como amenazante y puede causar bajas en el sistema
inmunológico, y así el organismo queda propenso a enfermarse rápidamente.

Desempeño

Robbins (2004) define el desempeño como, los comportamientos

observados en el trabajador que son relevantes, para el logro de los objetivos en
la organización y pueden ser medidos de acuerdo a las competencias de cada
persona, y la contribución que dan a la empresa.

2.4 Definición operacional

Estrés

En el presente estudio el estrés se considera como el resultado obtenido

por los colaboradores del área administrativa en la aplicación de la Escala de
Apreciación de estrés (EAE). Dentro de las escalas de EAE, se tomó la Escala de
estrés Socio-Laboral (EAE-S), la cual tiene como principal función el estudio del
estrés en el ámbito laboral. Dicha escala cuenta consta con 50 enunciados
distribuidos en tres ámbitos:

 Trabajo en sí mismo: alude a las tareas y funciones que el sujeto tiene

que realizar (ítems 14, 15, 16, 17, 22, 26, 30).

33
  Contexto laboral: se entiende como factor relativo a las condiciones
ambientales del trabajo (ítems 8, 13, 19, 20, 21,24, 27, 28, 29, 32,42).

 Relación del sujeto con el trabajo: está vinculado a la problemática de

uno mismo con el trabajo (ítems 4, 12, 32,43, 44, 45, 46, 49, 50)

Desempeño

Para medir el desempeño de los colaboradores, se utilizará un cuestionario

elaborado por Herrera (2012), basado en la escala de likert, el cual tiene como
objeto determinar si la persona desarrolla, adecuadamente, sus habilidades,
capacidades, actitudes y aptitudes, dentro de su puesto de trabajo. El cuestionario
consta de 30 preguntas con opción de respuestas el cual se enfoca en seis
aspectos los cuales son:

 Asistencia y puntualidad

 Trabajo en equipo

 Productividad

 Respeto y responsabilidad

 Calidad en el trabajo

 Trabajo bajo presión

El instrumento se diseñó con la finalidad de obtener información sobre el

desempeño del colaborador. El cual consta de una serie de preguntas con cuatro
diferentes estimaciones, cada una de ellas tiene un valor y un criterio con el que
se clasifica cada estimación.

34
 Estimaciones Valor Criterio
Nunca = malo 1 30 – 50
A veces = Debe mejorar 2 57 -70
Casi siempre = Bueno 3 71 – 95
Siempre = Excelente 4 96 – 120

2.5 Alcances y límites

El presente estudio pretendió determinar si existe relación entre el estrés y

el desempeño de los colaboradores del departamento administrativo de una
institución gubernamental. El límite del estudio fue el tiempo de cada colaborador
ya que tienen un programa de actividades.

Los resultados aplican únicamente a la población estudiada por lo que no es

extrapolable a otras poblaciones.

2.6 Aporte

Los resultados de la investigación aportó beneficios a la institución, para

determinar si existe o no relación entre el estrés y el desempeño laboral, y dar
inicio a buscar una solución factible para disminuir el estrés de sus colaboradores
en el área administrativa, a los cuales también les servirá para identificar, en qué
grado el estrés puede afectar su desempeño dentro del puesto de trabajo, y así
poder controlarlo y saber manejarlo.

Esta investigación también beneficiara a la universidad para hacer una

fuente de consulta en la que los estudiantes que estén interesados se puedan
apoyar para profundizar en estudio.

Así como también para psicólogos que deseen estudiar más a fondo si el
estrés y el desempeño del trabajador tienen relación.

35
 PROGRAMA PARA REDUCCION DE ESTRÉS

SESIO TEMA OBJETIVO

N

1 ¿Qué es estrés?

 ¿De dónde viene el estrés? Dar a conocer el

significado de estrés e
 Estímulos que provocan el estrés
identificar las causas del
 Síntomas del estrés
mismo.

2 Ejercicios de respiración

 Conociendo la respiración. Facilitar el control

voluntario de la
 Inspiración abdominal
respiración y
 Inspiración abdominal y ventral.
automatizarlo para que
 Espiración pueda ser mantenido en

 Ritmo de inspiración-espiración. situaciones de estrés.

3 Técnicas de relajación

 Relajación muscular progresiva Eliminar la tensión

muscular, con ejercicios
 Tensión y relajación: dos opuestos
que disminuirán el estrés
 Grupos musculares
notablemente y reducirán
 Relajación con un recurso mental los estados de ansiedad.

 Localizar los puntos de tensión

 Relajación diferencial

 Respiración y relajación total

 Elevación de manos

4 Musicoterapia

36
  Clases de zumba. Disminuir el estrés por
medio de una técnica que
 Música variada
por medio de la música.
El sonido y el
movimiento, a través de
la escucha y la ejecución
sonora, integra lo
cognitivo afectivo y lo
motriz por lo tanto
desarrolla la conciencia.

5 Deportes

Baloncesto Disminuir el estrés por

medio de una diferente
Futbol
técnica, convivir con los
Vóleibol
compañeros, ejecutar la
motricidad y la cognición.

6 Recomendaciones

El ejercicio: terapia eficaz para combatir el Propiciar una guía

estrés especifica que contiene

Apoyos nutricionales para combatir el un plan para prevenir el

estrés y mejorar la
estrés
calidad de vida del
Actitudes y acciones específicas en contra
colaborador.
del estrés.

37
 III Método

3.1 Sujetos

La presente investigación se llevo a cabo en el Comando Aéreo del Sur,

una institución gubernamental, en donde el personal que labora presta su servicio
voluntario por lo que se basa en la disciplina y excelencia. El estudio se realizó
con la totalidad de la población del departamento administrativo. La población está
conformada por 26 personas de ambos sexos.

El estudio se realizó específicamente en el área administrativa, debido a la

necesidad de la institución. Las características más importantes de los
colaboradores de la población participante se presentan en las tablas incluidas a
continuación:

Oficinas No. de personas

A-1 Oficina de Personal 7

A-2 Oficina de Inteligencia 6

A-3 Oficina de Operaciones 6

A-4 Oficina de Logística 7

Total 26

Según el sexo del colaborador

Sexo No. Personas

Masculino 21

Femenino 5

Total 26

38
3.2 Instrumento

Para evaluar el estrés se utilizó el test EAE (Escalas de Apreciación del

Estrés) la batería EAE fue diseñada por J.L Fernández Seara y M. Mielgo Robles,
editada por TEA Ediciones, S.A., con el fin de apreciar el número de hechos
estresantes que están o han estado presentes en la vida de los colaboradores
encuestados y en la medida que estos acontecimientos le afectan o han afectado,
y si el hecho estresante le ocurre en el momento de responder el cuestionario o le
ha pasado antes.

Se ofrecen cuatro escalas independientes: general de acontecimientos

estresantes en ancianos, de estrés socio-laboral y de estrés en la conducción.

Para los efectos de estudio se tomó la escala de estrés socio-laboral,

compuestas por 50 elementos cuyo contenido trata del trabajo en sí mismo,
contexto laboral y relación sujeto-trabajo.

De la misma manera se evaluó el desempeño de los colaboradores en la

que se utilizó la escala de Likert, la cual fue desarrollada por Rensis Likert, este
consiste en una serie de juicios u oraciones ante los cuales se requiere la reacción
del individuo a quien se le dirige.
Se presenta cada sentencia u oración (estimulo), que expresa un enunciado
favorable o desfavorable sobre un objeto de actitud, y se solicita al encuestado
que responda eligiendo uno de los puntos de la escala. A cada punto otorga un
valor numérico. Al final se suman para obtener las escalas de punteos.

Se utilizó una adaptación del cuestionario diseñado por Ríos (2010), el cual
fue validado por la Licda. Rishette de López (UVG), Licda. Danya de Mazariegos
(RRHH), y Lic. Leonel Ávila (URL), tres expertos en el tema. Se hicieron algunos
cambios para su adecuado funcionamiento a la muestra utilizada elaborada por
Herrera (2012).

39
 El cuestionario se enfoca a evaluar el rendimiento los colaboradores en seis
aspectos:

 Asistencia y puntualidad
 Trabajo en equipo
 Productividad
 Respeto y responsabilidad
 Calidad en el trabajo
 Trabajo bajo presión

El cuestionario consta de 30 preguntas con opción de respuestas.

Siempre = excelente: los resultados exceden todo el tiempo los estándares del
puesto.

Casi siempre = bueno: los resultados satisfacen generalmente las expectativas y

estándares del puesto.

A veces = debe mejorar: los resultados eventualmente no satisfacen los

estándares del puesto.

Nunca = malo: los resultados no satisfacen en ninguna ocasión los estándares del
puesto.

Para dar la interpretación y el resultado obtenido se toman los siguientes criterios

específicos:

40
 Estimaciones Criterios
Nunca = Malo 30 – 50
A veces = Debe Mejorar 51 – 70
Casi siempre = Bueno 71 – 95
Siempre = Excelente 96 – 120

3.3 Procedimiento

 Se eligió tres posibles temas de investigación y se enviaron a la facultad de

humanidades para la aprobación de uno de los tres.

 Se eligió el problema a investigar después de que la terna elaboradora lo

considero en relación a la relevancia y el aporte del mismo.

 Se estableció el lugar para realizar el estudio y se solicitó la aprobación.

 Se tomó en cuenta investigaciones realizadas afines al tema para realizar

los antecedentes.

 Luego se descendió a la investigación, búsqueda y recopilación de literatura

especializada en el tema elegido para la elaboración del marco teórico.

 Posteriormente se elaboró el planteamiento del problema, de acuerdo al

tema abordado y su repercusión en la institución objeto de estudio.

 Se estableció también los objetivos y las variables de estudio,

seguidamente de los alcances y limites, como también el aporte.

 Seguidamente se determinó la metodología y sujetos de investigación.

41
  Se recolectó información a través del trabajo de campo, por medio de los
instrumentos de investigación, el primero que es el test EAE para medir el
estrés, también el cuestionario basado en la escala de Likert para medir el
desempeño.

 En base a la metodología estadística elegida se procedió a la tabulación de

datos para que posteriormente se interprete.

 Se realizó la presentación de resultados, con base a la información recaba.

 Se discutió los resultados de la investigación en base al conocimiento de

los autores citados en el marco teórico.

 Se crearon las conclusiones de acuerdo a los resultados logrados y los

objetivos que se plantearon en la investigación, como también se
establecerán las recomendaciones que se consideren adecuadas.

 En base a la teoría que se consultó por diferentes medios, se obtendrá las

referencias bibliográficas como también se adjuntaran los anexos.

 Con los diferentes requisitos obtenidos en la investigación ya completada

se procedió a la elaboración del informe final.

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

La presente investigación es descriptiva, según Achaerandio, (2002), se

refiere a un estudio en el que se buscan especificar las propiedades, las
características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que se someta a análisis.

42
 Se calcularán los datos y se utilizará la estadística descriptiva,
posteriormente, se utilizará una correlación de Pearson, para evaluar si existe o no
relación entre las variables.

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos del test EAE, el cual

determinó el nivel de estrés que manejan los colaboradores de la institución. Así
mismo se dan a conocer los resultados del desempeño.

Tabla No. 1: interpretación del Desempeño Laboral

No. Sujetos Punteos Rangos

2 78 Bueno
1 89 Bueno
1 90 Bueno
1 91 Bueno
3 92 Bueno
1 95 Bueno
3 96 Excelente
2 97 Excelente
2 98 Excelente
2 99 Excelente
3 100 Excelente
2 101 Excelente
1 103 Excelente
1 109 Excelente
1 111 Excelente

43
 Desempeño Laboral
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Alto Medio Bajo

Series1

Porcentaje de nivel de desempeño bueno: 35%

Porcentaje de nivel de desempeño excelente: 65%

En la tabla No.1, se describen los resultados de la evaluación del

desempeño, indicando los rangos en los que se encontraron los colaboradores,
objeto de estudio. En el cuestionario que se aplicó, destaca los siguientes criterios:
Asistencia y Puntualidad, trabajo en equipo, productividad, respeto y puntualidad,
calidad en el trabajo y trabajo bajo presión.

Los resultados evidencian que el 35% de sujetos esta en el rango Bueno,

el cual especifica que el puntaje está entre 71 a 95 puntos. Asimismo el 65%se
encuentra en el rango Excelente, por los que los punteos van de 96 a 120, esto
quiere decir que los colaboradores cumplen con cada aspecto mencionado y
llenan los requerimientos que su puesto de trabajo le amerita.

44
Tabla No. 2: Interpretación del nivel de estrés

No. Sujetos Percentil EAE Rango

2 5 Bajo
2 15 Bajo
2 25 Bajo
4 30 Bajo
5 35 Bajo
1 40 Bajo
4 55 Alto
2 60 Alto
2 70 Alto
2 75 Alto

Nivel de estrés
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Alto Medio Bajo

Series1

Porcentaje de nivel de estrés bajo: 67%

Porcentaje de nivel de estrés alto: 33%

45
La tabla No. 2 presenta percentiles de acuerdo al test EAE, el nivel de estrés se
califica como alto cuando el percentil está entre 70 y 99, medio si es percentil
entre 35 y 65 y bajo si tiene el percentil entre 5 y 30.

El 100% de los colaboradores encuestados es de 26 personas, de ellos 17

presentan nivel bajo que emplea el 67%, y se encuentran en el rango de 5 a 35,
de la misma manera el porcentaje de los 9 colaboradores se encontró en el estrés
de nivel medio es 33%, el cual se encontró entre el percentil 55 a 75.

Aplicando una tabla de tres se encontró el resultado y la relación de las dos

variables.

26% 100%
? 67%

46
 V. ANÁLISIS DE RESULTADOS

De acuerdo a los resultados obtenidos en los procesos estadísticos, se concluyó

que el estrés tiene relación con el desempeño de los colaboradores del
departamento administrativo de la institución gubernamental de Retalhuleu.

Estos resultados son similares al estudio hecho por Figueroa (2009) en donde
evaluó a 101 colaboradores de una empresa guatemalteca que se dedica al
manejo de mercancía transportada vía aérea, dicho estudio como objetivo elaborar
una propuesta que contribuyera a disminuir o enfrentar el estrés que manifiesta el
personal operativo de dicha empresa. Para medir el nivel de estrés aplicó la
Escala de Estrés de Holmes y Rahe. El estudio concluyó que el estrés en todo ser
humano se presenta en diferentes intensidades y niveles. Descubrió que un alto
porcentaje del recurso humano ha padecido estrés el cual ha llegado a afectar la
salud. Dicho autor recomienda que las empresas se interesen en el tema,
promoviendo e implementando programas que contribuyan a los colaboradores a
que manejen y controlen las situaciones que provoquen estrés. Al igual que este
estudio se concluyó que el estrés afecta a los colaboradores de la institución
gubernamental en su desempeño, por lo que tiene como objetivo elaborar una
propuesta sobre el manejo de estrés.

Asturias (2002) realizo un estudio sobre los principales estresores que afrectan a
los ejecutivos de mandos medios en las industrias hoteleras clasificadas cinco
estrellas en la ciudad de Guatemala. Su muestra estuvo formada por 57
ejecutivos, los cuales se sometieron a un cuestionario de 40 preguntas distribuidas
en 6 secciones los cuales son: estresores en el ambiente de trabajo, en el
desarrollo profesional, en las funciones del puesto, en las tareas del puesto a nivel
grupal, organizacionales y efecto de estrés en el lugar de trabajo. Concluyó en
términos generales, que los sujetos participantes en estudio no experimentan un
nivel alto de efectos de estrés laboral. Este estudio coincide con esta

47
investigación, pues para conocer los niveles de estrés en la institución
gubernamental de Retalhuleu, se aplicó un test con 30 enunciados los cuales
estaban distribuidos en 6 factores los cuales son: estilo de liderazgo y mando,
características de las tareas, comunicación y trabajo en equipo, protección y
seguridad y agentes externos, y el resultado fue que el 67% de los colaboradores
no experimentan niveles de estrés, mientras que el 33% si experimentan un nivel
de estrés laboral.

Asimismo Ríos (2010), en la investigación tenía como objetivo establecer si existe

relación entre el tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un
grupo de operarios de una empresa comercializadora de bienes de consumo
masivo y su desempeño laboral, por lo que se encontró una correlación positiva
alta entre las dos variables. A diferencia del presente estudio, Ríos (2010), tomo
en cuenta a sujetos que ya estaban sometidos a un programa en el que reforzaba
su salud mental y este factor influyó de manera positiva en el buen desempeño
laboral.

Mazariegos (2010), realizó el estudio en el que tuvo como objetivo determinar si

existe relación entre el nivel de estrés y el desempeño de los visitadores médicos
de un laboratorio farmacéutico. Los datos calculados por lo evidenciado a través
de dos instrumentos aplicados manifestaron que no existía relación estadística
significativa entre el nivel de estrés y el desempeño de los visitadores médicos que
formaron parte de la muestra para la investigación. Asimismo se detectó en los
sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrés y un nivel y un nivel alto de
desempeño.

Por lo tanto se puede determinar que en la presente investigación el estrés fue un

factor determinante para los resultados de los sujetos de estudio en el desempeño
laboral, aunque además de estrés hay otras variables de estudio que se
relacionan y pueden afectar el desempeño de cada colaborador, por lo tanto se

48
puede atribuir que la presente investigación del estrés fue un factor determinante
para los resultados en el desempeño laboral de los sujetos de estudio.

El 33% de los colaboradores que tienen un nivel alto de estrés, no disfrutan el

100% en su trabajo ya que se quejan por las labores que se les asignan, por lo
que no realizan adecuadamente sus tareas en la institución y esto ha causado
bajo rendimiento en su área de trabajo, es por eso que han recibido sanciones de
parte de los jefes; en el caso del 67 % presento un nivel bajo de estrés, se
observa que disfrutan mas; sonríen, no existen quejas, así como el record laboral
no ha sido afectado, se puede observar su desempeño adecuado.

49
 VI. CONCLUSIONES

 El estudio realizado demuestra que el 65% de los colaboradores tiene un

desempeño laboral excelente y el 35% tiene un desempeño laboral bueno,
de este último se comprobó que su desempeño se ve afectado debido a
que el 33 % de estos es afectado por el estrés laboral.

 Asimismo el 67% de los colaboradores tiene un nivel bajo de estrés, por lo

que su rendimiento laboral es excelente por lo que es confiable la manera
en que realizan sus labores y cumple con las responsabilidades para
lograr el mismo.

 De la misma forma se determinó que existe correlación entre el estrés y el

desempeño del colaborador.

 Finalmente se concluyó que el estrés afecta el desempeño de los

colaboradores, pues en este estudio el estrés evidenció tener un impacto
sobre él. El cual afecta el rendimiento en el desarrollo del mismo, el cual
también afecta el cumplimiento de los objetivos de la institución.

50
 VII. RECOMENDACIONES

 Profundizar y ampliar el estudio, de manera que se tomen en cuenta otros

factores que intervengan con el desempeño del colaborador, tales como
posibles manifestaciones del estrés como lo son la irritabilidad, la tensión
psíquica, inestabilidad emocional entre otras.

 Es importante aplicar el mismo estudio que se hizo en el departamento

administrativo para comprobar si tienen el mismo resultado o varía de
acuerdo al tipo de cargo que se desempeña y así poder prevenir el nivel de
estrés alto y mejorar el desempeño de los colaboradores de la institución
dentro de la misma institución.

 Crear actividades recreativas y deportivas, para que los colaboradores de

la institución tengan otra forma de distraerse y así disminuya el nivel de
estrés y el ambiente de trabajo sea agradable.

 Se recomienda a la institución tomar en cuenta la propuesta adjunta en este

estudio para prevenir y tratar de mantener el estrés en un nivel aceptable,
para la buena salud del trabajador tanto física como emocional.

51
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Williamson A. (2006). Manejar y superar el estrés: cómo alcanzar una vida más
equilibrada. España: Desclée de Brouwer.

56
ANEXOS
 FICHA TÉCNICA DEL TEST EAE

Nombre del Instrumento: Escalas de Apreciación del Estrés EAE

Autores: J. L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles

Fecha: Madrid 2001

Objetivo: Conocer el compromiso del distinto acontecimiento

en la vida de cada sujeto.

Se divide en cuatro escalas independientes:

1. EAE-G (Escala General de Estrés): su objetivo es

ver la incidencia de los distintos acontecimientos
estresantes que han tenido lugar a lo largo del ciclo
vital de cada persona.

2. EAE-A (Escala de Acontecimientos Estresantes en

Ancianos): evalúa el número e intensidad de estrés
vivido como respuesta a los sucesos estresantes,
relacionados sobre todo con la vida afectiva y
sentimental.

3. EAE-S (Escala de Estrés Socio- Laboral): estudia

el estrés en el ámbito laboral. Dirigida a la población
que está trabajando. 4. EAE-C (Escala de estrés en
la Conducción): tiene como objetivo conocer la
incidencia de los distintos acontecimientos
estresantes en el proceso de conducción de
automóviles.
Tipos de Reactivos: Cada factor tiene tres diferentes medidas por
selección múltiple, para su análisis.

 Presencia (SI) o ausencia (NO) de los

acontecimientos estresantes en la vida del
sujeto.
 Intensidad con que se ha vivido o se viven
esos sucesos estresantes: 0 = nada 1=
poco 2 = mucho 3 = muchísimo.
 Vigencia del acontecimiento estresante: si
ha dejado de efectuarse (P = pasado) o si
todavía le afecta (A = actualidad).

Duración: El tiempo es variable de 20 a 30 minutos

aproximadamente cada escala.

Aplicación: Adultos, desde 18 a 85 años. De forma individual o

colectiva.

Significación: Se evalúa a través de las situaciones que

potencialmente generan estrés, la incidencia y la
intensidad con que afectan la vida de cada persona.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre de la persona a evaluar: ______________________ puesto:

__________________
Nombre de la persona que evalúa:
__________________Departamento________________

Instrucciones:
El presente instrumento ha sido diseñado con la finalidad de obtener la
información sobre el desempeño del personal a cargo. El mismo cuenta una serie
de preguntas que se le solicita conteste de forma objetivo, para tal efecto
encontrara 4 diferentes estimaciones.

Estimaciones:
SIEMPRE: Los resultados exceden todo el tiempo los estándares del puesto.
CASI SIEMPRE: Los resultados satisfacen generalmente las expectativas y
estándares del puesto.
A VECES: Los resultados eventualmente no satisfacen los estándares del puesto.
NUNCA: Los resultados no satisfacen en ninguna ocasión los estándares del
puesto.

Asistencia y Puntualidad

Siempre Casi A veces Nunca

siempre

Si se ausenta de sus
labores, es por una
causa justificada.

Cumple con los

horarios de
alimentación
establecidos.

Cumple con el horario

establecido para el
ingreso a sus labores.

Se presenta puntual a
las reuniones de
trabajo previamente
establecidas

Cuando trabaja horas

extras, respeta los
horarios que se le
establecieron.

Trabajo en equipo

Siempre Casi A veces Nunca

siempre

Mantiene adecuadas
relaciones interpersonales con
su equipo de trabajo

Antepone el beneficio de grupo

al individual.

Manifiesta identificación con su

grupo de trabajo.

Comparte sus conocimientos y

experiencias con los nuevos
integrantes del departamento.

Coopera con sus compañeros,

en lo que sea necesario,
aunque no esté dentro de sus
funciones.

Productividad

Siempre Casi A veces Nunca

siempre

Se esfuerza por superarlos

objetos deseados por la
empresas

Prioriza de forma adecuada

sus actividades para cumplir
con las metas asignadas.

Entrega su trabajo según la

calendarización establecida

Realiza su trabajo sin

necesidad de supervisión
constante.

Respeto y Responsabilidad

Siempre Casi A veces Nunca

siempre
 Acata órdenes y respeta a su
jefe inmediato.

Cumple con las políticas

internas del departamento.

Demuestra una conducta

adecuada en el trato hacia sus
compañeros

Cumple con las medidas de

seguridad establecidas por la
institución

Es cuidadoso y usa
adecuadamente el equipo de
trabajo que le brinda la
institución.

Calidad en el trabajo

Siempre Casi A veces Nunca

siempre

El servicio que brinda, cumple

los
procesos establecidos por la
institución

La exactitud con que realiza

sus
labores se considera
satisfactoria

Corrige oportunamente los

errores
con la finalidad de que su
servicio
sea el requerido

Demuestra interés en mejorar

constantemente su trabajo

Pone en práctica los

conocimientos
adquiridos en el cumplimiento
de
sus funciones

Trabajo bajo presión

Siempre Casi siempre A veces Nunca

Esta dispuesto a trabajar días

festivos y fines de semana
para alcanzar los objetivos de
su puesto.

Se queja cuando tiene mucho

trabajo pendiente.

Cuando el trabajo por realizar

es
excesivo, pide ayuda para
poder
cumplir con él.
Se adapta con facilidad al ritmo
del trabajo, cuando este es
bastante agitado.

Se adapta con facilidad al ritmo

del
trabajo, cuando éste es
bastante
agitado

Nunca falta a su trabajo luego

de tener
que hacer muchas tareas en
poco
tiempo.
 PROPUESTA
PROGRAMA PARA
MANEJAR O
CONTROLAR EL ESTRÉS
 INTRODUCCIÓN

El ritmo de vida actual, cada vez es más rápido, que induce con mayor frecuencia
a padecer de estrés en niveles considerables o significativos, ya que es un
conjunto de reacciones fisiológicas no especificas del organismo a diferentes
agentes nocivos del ambiente, los cuales puede dar como resultado enfermedades
físicas y psicológicas; esto además provoca en el entorno, problemas por no
saber cómo manejar el estrés o adaptarse al mismo.

Cuando existe estrés laboral, el colaborador está expuesto a factores como las
relaciones interpersonales, la satisfacción y las condiciones de la organización,
que algún momento pueden influir en su bienestar físico y mental.

Pero afortunadamente estos efectos se pueden reducir o controlar, por medio de

un programa que aporte a la persona un conocimiento más profundo sobre el
tema; asimismo que adquiera herramientas que ayuden a enfrentarlo de una mejor
manera.

Este programa se hace con el fin de manejar o controlar el estrés existente en el

personal de la empresa. Para ello es importante realizar y organizar diversas
actividades para el personal; así mismo propiciar un ambiente agradable y lleno de
armonía a cada uno de los colaboradores.
Objetivos:

Objetivo General:

Reducir el impacto del estrés en los colaboradores, para prevenir las

consecuencias que este conlleva a largo plazo, y no afecten en el rendimiento
laboral del mismo.

Objetivos Específicos:

Lograr la disminución de los niveles de estrés de cada colaborador por

medio de actividades.

Crear un espacio en donde el colaborador tenga la oportunidad de sentirse

mental y físicamente relajado. Para mantener un nivel adecuado de estrés y
así estabilizar el estado de tensión o ansiedad.

Metodología

Las sesiones se llevarán a cabo una vez a la semana. La actividad se puede

llevar a cabo durante una hora, por dos meses. El lugar en donde se realicen las
sesiones, debe ser un lugar adecuado, libre de toda distracción; además debe ser
cómodo y espacioso. Se utilizará cañonera, hojas de trabajo, equipo de audio. El
día y la hora quedará a decisión de la institución.
La cantidad de personas que participarán no debe exceder de 30 personas. Las
personas que inicien con el programa deben de concluirlo, para conocer las
mejoras y los avances, después de haber finalizado las sesiones.

PROGRAMA PARA REDUCCION DE ESTRÉS

SESIO TEMA OBJETIVO

N

1 ¿Qué es estrés?

 ¿De dónde viene el estrés? Dar a conocer el significado

de estrés e identificar las
 Estímulos que provocan el estrés
causas del mismo.
 Síntomas del estrés

2 Ejercicios de respiración

 Conociendo la respiración. Facilitar el control

voluntario de la respiración
 Inspiración abdominal
y automatizarlo para que
 Inspiración abdominal y ventral.
pueda ser mantenido en
 Espiración situaciones de estrés.
 Ritmo de inspiración-espiración.

3 Técnicas de relajación

 Relajación muscular progresiva Eliminar la tensión

 Tensión y relajación: dos muscular, con ejercicios

que disminuirán el estrés
opuestos
notablemente y reducirán
 Grupos musculares
los estados de ansiedad.
 Relajación con un recurso mental

 Localizar los puntos de tensión

  Relajación diferencial

 Respiración y relajación total

 Elevación de manos

4 Musicoterapia

 Clases de zumba. Disminuir el estrés por

medio de una técnica que
 Música variada
por medio de la música. El
sonido y el movimiento, a
través de la escucha y la
ejecución sonora, integra lo
cognitivo afectivo y lo
motriz por lo tanto
desarrolla la conciencia.

5 Deportes

Baloncesto Disminuir el estrés por

medio de una diferente
Futbol
técnica, convivir con los
Vóleibol
compañeros, ejecutar la
motricidad y la cognición.

6 Recomendaciones

El ejercicio: terapia eficaz para combatir Propiciar una guía

el estrés especifica que contiene un

Apoyos nutricionales para combatir el plan para prevenir el estrés

y mejorar la calidad de vida
estrés
del colaborador.
Actitudes y acciones específicas en
contra del estrés.