TEMA 9.

LA ELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS

1. Introducción

Cuando el número de candidatos reclutados es elevado, se realiza un proceso de

preselección para que únicamente pasen a la entrevista los candidatos con posibilidades de
ser seleccionados. El proceso (de selección) sería el siguiente:

• Reclutamiento
1

• Recepción y reclutamiento.
2

• Pruebas de selección.
3

• Entrevistas.
4

• Comprobación de documentación
5

• Toma de decisiones
6

• Pruebas médicas
7

• Contratación
8

• Acogida
9

• Formación inicial y periodo de prueba

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19
 Normalmente, la preselección se realiza mediante el análisis del curriculum vítae y de
la documentación aportada por el candidato. En ocasiones, también se realiza, por teléfono o
en una primera entrevista de toma de contacto.

En las empresas de gran tamaño, en las web corporativas y en las empresas de

reclutamiento mediante Internet, existen cuestionarios de solicitud de empleo específicos.
Estos cuestionarios se realizan para ordenar los datos de la forma que interese más a la
empresa para facilitar la preselección (plantilla en función de criterios de preselección).

2. Preselección

a) Análisis del currículum y de la solicitud

Mediante el análisis del currículum o de la solicitud de empleo se tratará de encontrar
candidatos cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el puesto de trabajo.
El análisis del curriculum es especialmente importante para los puestos que requieren
experiencia y titulaciones concretas; la presencia o ausencia de estos requisitos es
suficiente para preseleccionar, o no, los curriculum.

En la preselección se tendrán en cuenta, entre otros, los aspectos siguientes:

a. Aspecto general. Se analizará la presentación de los documentos, su corrección

gramatical, la expresión, la pulcritud en la presentación, la calidad del papel y del
sobre, etc.
b. Formación y experiencia. Se verificará que la formación y la experiencia sean las
requeridas (la titulación, la experiencia en el puesto, formación específica, formación
continua, conocimiento de idiomas, etc.).
c. Lagunas en el tiempo. Se verificará si hubo repeticiones de cursos, lagunas en el
tiempo entre diferentes trabajos o entre diferentes etapas educativas, si el candidato
trabajaba y estudiaba al mismo tiempo, etc.
d. Incoherencias. Se estudiarán incongruencias como, por ejemplo, estudios y trabajos
muy diferentes entre sí o fechas que no concuerdan.
e. Cambios de empleo. Se analizarán los cambios de empleo, prestando especial
atención a sus causas: si fue para mejorar, por contrataciones eventuales, por causas
económicas, causas personales, etc.
f. Denominación de los puestos de trabajo. Puede ocurrir que la denominación de los
puestos sea rimbombante, pero que no describa realmente las actividades realizadas.

20
 b) Clasificación de candidaturas

Una vez estudiadas todas las candidaturas, se procede a realizar la primera

clasificación, formando tres grupos:

o Estimables. Está formado por las candidaturas que cumplen los requisitos.

o Posibles. Son las candidaturas que ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente
al perfil del puesto, o por falta de datos.

o No estimables. Son las candidaturas que se desestiman por no poseer los requisitos
mínimos.

Las candidaturas estimables y las que se consideran más adecuadas de las posibles,
pasarán a formar parte del proceso de selección. El resto, debidamente clasificadas y
ordenadas, pasarán a formar parte de la base de datos de la empresa para futuras
ocasiones.

Internet es una herramienta que puede ser usada para descubrir los puntos débiles
que dejan al descubierto quienes las usan. Si las empresas investigan en las redes sociales,
observarán si quienes las usan actúan con sentido común mostrando un perfil sobrio, si son
prudentes con los datos que muestran, con lo qué escriben, si incluyen fotografías
comprometidas, qué tipo de imágenes etiquetan y cómo son los perfiles de las personas que
han agregado como amistades.

Una vez realizada la preselección y si el número de solicitudes lo permite, se

contestará a todas las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para continuar con el
proceso como si se rechazan, mediante una carta informativa o un correo electrónico,
agradeciendo el interés.

A los candidatos rechazados, en general se les dice que su candidatura no se ajusta al

perfil del puesto de trabajo o que no reúnen las competencias requeridas. Además de ser un
acto de cortesía para con los candidatos, contribuirá a mejorar la imagen de la empresa.

3. La entrevista de selección

La entrevista es una herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, cuyo objetivo principal es comprobar
y valorar si el candidato tiene las competencias fundamentales para el desempeño del
puesto de trabajo

La entrevista permite ampliar y contrastar la información recogida en el curriculum

vítae, de modo que el seleccionador dispondrá de mayor información para valorar las
competencias del candidato en relación con el puesto de trabajo a desempeñar.

Una entrevista se puede desarrollar en diversos escenarios (lo habitual es que tengan
lugar en el despacho del entrevistador), puede haber uno o más entrevistadores, puede ser
un interrogatorio o, por el contrario, puede ser una conversación informal.

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 Las entrevistas suelen tener una duración de entre media hora y una hora y quince
minutos, aunque el entrevistador no debe obligarse a una duración determinada. Por lo
general, los entrevistadores pretenden averiguar:

o Quién es el candidato.
o Qué competencias reúne.
o Si será capaz de realizar el trabajo.
o Si está motivado para desarrollar las funciones del puesto de trabajo.
o Si se integrará en el grupo de trabajo y en la empresa.
o Las motivaciones laborales para el futuro.

La información se recoge fundamentalmente de dos maneras: mediante preguntas y

mediante la interpretación del lenguaje no verbal.
a) Fase de acogida
Esta fase sirve principalmente para que el entrevistado se relaje. Para lograr un clima
de confianza y que el entrevistado se sienta relajado, se debe acoger al entrevistado con
cordialidad y educación. Debe ir a buscarlo a recepción y, si no fuese posible, levantarse de la
mesa al recibirlo, dando la mano e invitándole a sentarse.
Se suele romper el hielo con temas sencillos: domicilio, lugar de origen, facilidad para
llegar a la empresa, etc.
Se explicará cómo se va a desarrollar la entrevista. A medida que el diálogo vaya
fluyendo, se van introduciendo asuntos más relacionados con el objeto de la entrevista.
En la fase de acogida, quien entrevista puede observar los siguientes signos del
lenguaje no verbal:
 Cómo saluda el candidato/a
 Como se sienta el candidato /a
 La postura de la cabeza del candidato/a

b) Fases de exploración del currículum vítae

La información que se desea recoger en esta fase se centra en la formación y en la
experiencia. Se puede analizar el desarrollo de toda la vida laboral del candidato de forma
cronológica, pero para los candidatos con un largo curriculum suele ser más práctico
comenzar por el último empleo, pues se considera que el comportamiento en los últimos
empleos es más predictivo sobre el comportamiento futuro que el de los empleos anteriores.

Seguidamente, se pregunta por los trabajos anteriores, prestando especial interés en

las promociones y en las razones de los cambios. Todas las preguntas que se realicen están
orientadas a obtener información sobre si el candidato cumple o no el perfil. Por ejemplo, si
seleccionamos a un jefe indagaremos sobre su habilidad de liderazgo, pero este requisito no
será necesario para otros puestos.

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 Ejemplo de preguntas apropiadas para esta fase:

FORMACIÓN EXPERIENCIA PROFESIONAL

• ¿Dónde has estudiado? • ¿Qué tareas realizabas en tu anterior

trabajo?
• ¿Por qué elegiste estos estudios?
• ¿Qué sueldo tenías?
• ¿Dónde has realizado prácticas?
• ¿Por qué te fuiste de tu anterior
• ¿Qué asignaturas te han gustado
empresa?
más?
• ¿En qué facetas de tu último empleo
• ¿Qué asignaturas te han gustado
destacas y en cuál no?
menos?
• ¿Qué aspectos te convierten en la
• ¿Qué es lo que te ha producido
persona idónea para el puesto?
mayor satisfacción en tus estudios?
• ¿En qué se diferenciaba tu trabajo en
• ¿Cómo crees que te valoraban tus
la empresa X del de la empresa Y?
profesores?
• ¿Qué destacarías como positivo y
• ¿En qué aspectos viste mayores
como negativo de cada uno de tus
diferencias entre el bachillerato y el
trabajos anteriores?
ciclo formativo?
• ¿Cómo piensas seguir formándote?

c) Fase de exploración de las competencias

En los procesos de selección, además de preguntar al candidato por su formación y

experiencia, se utilizan, cada vez más, las entrevistas por competencias (entrevistas de
incidentes críticos).

La mayoría de las preguntas de las entrevistas por competencias están relacionadas

con situaciones que el candidato vivió en el pasado o con las que podría encontrarse en el
futuro. Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato y cómo actuaría en
el futuro en relación con las competencias del puesto de trabajo.

Las preguntas se realizan de forma que obliguen al candidato a dar una explicación y
no una contestación de «sí» o «no». Se realizan preguntas concretas y específicas que
permitan al candidato recordar situaciones en las que haya tenido que poner en práctica las
competencias que se buscan.

La entrevista por competencia se fundamenta en la realización de preguntas

situacionales (STAR). El entrevistado relatará:

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 ● S: Situaciones en que empleó una competencia requerida por el puesto de trabajo a
cubrir.

● T: Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada por el entrevistado.

● A: Actuaciones del entrevistado para solucionar la situación relatada.

● R: Resultados obtenidos después de las actuaciones.

d) Fase de cierre de la entrevista

En esta fase se pueden realizar preguntas para apoyar la información que el
entrevistador va a facilitar sobre la empresa y el puesto de trabajo, pero no para evaluar,
excepto si nos dice que ha buscado información sobre la empresa antes de venir a la
entrevista, que se considerará un buen indicador.
También en esta fase se pedirá al entrevistado que realice las preguntas que estime
necesarias, por ejemplo:

LA EMPRESA Y EL PUESTO MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

• Qué sabes de nuestra empresa? • ¿Qué es lo que más te preocupa en caso de

ser aceptado para este puesto?
• ¿Cómo conociste esos datos?
• ¿Cuáles crees que son tus mejores
• ¿Qué productos/servicios de nuestra
cualidades para el puesto?
empresa conoces? ¿Qué piensas de ellos?
• ¿A qué actividades dedicas el tiempo de
• ¿Qué sabes de nuestra competencia?
ocio?
• ¿Cómo te ves dentro de cinco años?

Preguntas del entrevistado

Probablemente, cuando esté finalizando la entrevista, el entrevistador solicitará del

candidato que realice preguntas sobre el trabajo y la empresa.
Estas preguntas son indicativas de la motivación, los aspectos que preocupan, la
capacidad de desempeño del puesto, etc. Si el entrevistado realiza preguntas inteligentes
ganará puntos frente a su entrevistador.
A continuación vemos algunos ejemplos de preguntas que puede hacer el entrevistado:

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 • ¿Cuál sería la situación durante el periodo inicial en el trabajo? ¿Y después?
• ¿Qué posibilidades de promoción existen en la empresa?
• ¿Existe algún plan de formación para los empleados?
• ¿Se trata de un puesto nuevo o existía ya?
• ¿Por qué dejó la empresa el predecesor?
• ¿Cuál es el lugar del departamento en el organigrama de la empresa?
• ¿Cuántos empleados tiene el departamento?
• ¿Dónde estará ubicado mi puesto de trabajo?
• ¿Quién será mi jefe? ¿A su vez, de quién depende?
• ¿Cuánto tiempo hace que el puesto está vacante?
• ¿Qué expectativas tienen respecto del nuevo empleado?
• Preguntas sobre los compañeros: número, edad, formación, etc.

Despedida

El entrevistador despide al candidato con frases como: «Le agradezco el tiempo que
nos ha dedicado y toda la información facilitada, que nos ayudarán a tomar una decisión.
Próximamente podrá tener una respuesta; mientras tanto estamos a su disposición para
atender cualquier consulta que desee realizarnos».
Al hacer el comentario final, no se debe revelar al candidato el resultado de la
entrevista, pero es conveniente indicarle cuándo podrá tener una respuesta, en uno u otro
sentido.

Recogida de información de la entrevista

Durante la entrevista se toman datos que servirán para tomar las decisiones (confiar
en la memoria puede ser arriesgado). Los criterios que deben tenerse en cuenta al tomar las
notas son:
• Deberán ser notas breves, sin que se distraiga la atención del entrevistado y del
entrevistador.
• Tomar notas con naturalidad, en borrador y con abreviaturas. Al finalizar la entrevista
se realizarán las anotaciones más detalladamente.
• En las anotaciones se evitarán los comentarios irónicos, despectivos y
discriminatorios.

Estos escritos deben ser tratados con confidencialidad. Además, los documentos que no
sean necesarios deberán ser destruidos de acuerdo con lo establecido por la Ley Orgánica
de protección de Datos de carácter Personal. Por último, inmediatamente después de
realizar la entrevista, el entrevistador realizará un informe; para ello, se utiliza un impreso que
recoja los aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistador.

25
4. Pruebas de selección

Mediante la realización de pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las

aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos.

Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan,

no se debe tomar la decisión basándose únicamente en el resultado de las pruebas, sino que
se deben considerar un complemento del resto del proceso.

Cuando las pruebas se realizan con las debidas garantías, ayudan a tomar las
decisiones con mayor seguridad, debiéndose contrastar los resultados obtenidos en estas
pruebas con los obtenidos en las entrevistas.

En muchos procesos de selección, sobre todo en los que el número de candidatos es

grande, las pruebas, más que como instrumento de selección, sirven para reducir el número
de aspirantes que acceden a las siguientes fases y, por tanto, para reducir el coste de la
selección.

Tipos de pruebas

En primer lugar, cabe resaltar que no en todos los procesos de selección se utilizan
los mismos instrumentos. Entre las principales pruebas aplicadas en los procesos de
selección destacan las siguientes:

a. Test de inteligencia y aptitudes.

b. Cuestionarios de personalidad e intereses.

c. Pruebas profesionales y de conocimientos.

d. Pruebas de idiomas.

e. Dinámica de grupos y centros de evaluación (assessment centers).

4.a) Test de inteligencia y aptitudes (pruebas psicométricas)

La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas

con la medición de aspectos psicológicos del individuo.

Normalmente, se realiza un conjunto de pruebas diferentes, llamadas baterías, que

relacionadas entre sí permiten analizar los resultados y obtener observaciones fidedignas.
Los test son objetivos, es decir, la interpretación de los resultados son independientes del
juicio y la opinión de los examinadores. Es importante que los test sean aplicados e
interpretados por expertos en Psicología.
26
 Algunos ejemplos son los siguientes: Test de cálculo numérico, test de comprensión
verbal (sinónimos, antónimos, analogías, …), test de razonamiento o test de memoria y
retención visual

4.b) Cuestionarios de personalidad e intereses

Son utilizados para medir aspectos básicos de la personalidad del candidato. Suelen
ser muy empleados por empresas a la hora de incorporar nuevos trabajadores. A partir de
estos test la empresa busca conocer la personalidad del candidato para poder así prever
comportamientos futuros. Se suele hablar de cinco factores de personalidad detectables a
través de test y que predicen un buen comportamiento futuro del trabajador. Estos son:
• Estabilidad emocional.
• Rectitud.
• Amabilidad en el trato.
• Extroversión.
• Disposición para aprender cosas nuevas.

4.c) Pruebas profesionales

Mediante este tipo de pruebas se pretende medir el nivel profesional del candidato
para la realización de las tareas concretas de los puestos de trabajo.

Las pruebas suelen consistir en la resolución de casos prácticos, realización de

prácticas con máquinas e instrumentos de trabajo, en los que el candidato tiene que aplicar
sus conocimientos y destrezas relacionadas con las tareas del puesto de trabajo,
observándose cómo se desenvuelve y los resultados que obtiene.

4.d) Pruebas de idiomas

Para algunos puestos, el conocimiento de idiomas es un requerimiento indispensable,

que estará reflejado en la descripción del puesto de trabajo. Los procedimientos más
habituales para evaluar el conocimiento de un idioma son:

• Pruebas orales. Se suelen realizar durante la entrevista. Si el entrevistado y el

entrevistador se desenvuelven con fluidez, parte de la entrevista se desarrolla en el
idioma cuyo conocimiento se está evaluando.

• Pruebas escritas. Se pueden realizar pruebas de diferentes niveles. La prueba más

concluyente es la traducción inversa: es decir, si se está evaluando el conocimiento
del inglés, se traduce un texto del castellano al inglés.

27
 En muchos casos, en los anuncios de reclutamiento se ha indicado que los candidatos
deben acreditar el conocimiento de una lengua mediante un título. Esta acreditación es
importante para la preselección, pero si la competencia lingüística es importante para el
desarrollo de las tareas del puesto de trabajo, es conveniente realizar una prueba.

4.e) Dinámicas de grupos

Algunos ejemplos pueden ser el Role playing, In basket (simulación de tareas
rutinarias), ejercicios de análisis de problema (o caso) y presentación, etc.

6. El reconocimiento médico y la comprobación de documentación

Reconocimiento médico. Antes de comenzar la relación laboral se efectuará un

reconocimiento médico, para comprobar si el candidato elegido reúne las condiciones
físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

Para realizar el reconocimiento médico es necesario el consentimiento previo del

candidato (es aconsejable que la aceptación del reconocimiento se realice por escrito).

El examen médico será diferente para los distintos puestos de trabajo; puede suceder
que el médico descubra problemas de salud que no tienen por qué afectar al desempeño del
puesto de trabajo; por tanto, ha de quedar dentro del secreto profesional del médico. El
resultado del examen médico, que se entregará a la empresa, será «apto» o «no apto».

Comprobación de documentación. Por otro lado, es necesario revisar y cotejar toda la

documentación mencionada en el curriculum: personal, académica, conocimiento de
idiomas, referencias, cursos complementarios, etc. La documentación que justifica la
experiencia laboral también debe ser comprobada; por ejemplo, mediante la vida laboral.

7. El reconocimiento médico y la comprobación de documentación

El proceso de selección no finaliza cuando se ha contratado a la persona adecuada,

sino que continúa con su incorporación y su adecuada integración en la empresa.

La persona contratada accede a un lugar desconocido y, en muchas ocasiones, tiene

que ir descubriendo por sí misma los diferentes aspectos de su trabajo: compañeras y
compañeros, jefatura, instalaciones, departamentos, formas de realizar el trabajo,
costumbres,…

Esta situación genera incertidumbre; además, puede retrasar la adaptación al puesto

de trabajo, la correcta realización de las tareas y la asimilación de la cultura empresarial.

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 A. PLAN DE ACOGIDA.

Para prevenir estas situaciones, es aconsejable llevar a cabo planes de acogida. Son
una práctica que se suele realizar, principalmente, en empresas con grandes plantillas, para
facilitar la integración laboral y emocional en la empresa.

No existen unas pautas uniformes para la realización del plan de acogida, que puede
ser tan completo como se desee.

Elementos del plan de acogida

 Acogida por la persona responsable del departamento de recursos humanos o del

departamento al que se incorpora el nuevo empleado o empleada.

 Información oral sobre la empresa.

 Entrega del manual de acogida.

 Presentación a la dirección.

 Visita al centro de trabajo.

 Presentación a la persona que dirige el departamento al que se incorpora.

 Presentación a los compañeros y compañeras.

 Comunicación al resto de la plantilla de la incorporación mediante un correo

electrónico o reseña en la intranet.

 Información de riesgos laborales y normas de seguridad.

 Designación de una persona responsable o que tutele la integración.

 Formación inicial.

B. MANUAL DE ACOGIDA O BIENVENIDA.

Muchas empresas disponen de un documento denominado “Manual de acogida”, con

información sobre aspectos concretos de la empresa, que se entrega a cada nueva
incorporación. El contenido sería el siguiente:

1. Bienvenida de la dirección.

2. Empresa:

a. Historia, misión, visión, valores, organigrama general y por departamentos,

sucursales, tamaño de la plantilla, clientela y empresas proveedoras.

b. Legislación aplicable: convenio colectivo, prevención de riesgos laborales,…

29
 c. Plan de autoprotección: instrucciones en caso de accidentes, incendios,
inundaciones o cualquier otro siniestro.

d. Jornada y periodos de descanso: calendario laboral, horario, vacaciones,

permisos, descansos en la jornada, almuerzo,…

3. Políticas de recursos humanos.

a. Prestaciones sociales: seguros de vida, planes de pensiones, anticipos,

préstamos, residencias de vacaciones, guarderías,…

b. Carrera profesional: oportunidades para realizar carrera profesional, formación,

promoción interna,…

c. Medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar.

d. Actividades sociales: viajes para el personal y sus familias, campamentos de

verano para las hijas e hijos del personal, actividades deportivas, club de
empresa…

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