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Fernández de la Hoz, 12. 28010 Madrid. Tel.: 917028095 | mujeres@ccoo.es

Resumen del RDL 5/2023 respecto a las medidas novedosas en conciliación

corresponsable (nuevos permisos y derechos de conciliación)

Real Decreto-Ley 5/2023 por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las
consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma
y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de
modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de
los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea

Páginas 99 a 107.

Artículo 127. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
queda modificado como sigue:

• PROTECCIÓN FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN POR EJERCER DERECHOS DE

CONCILIACIÓN:

Reconoce el derecho a no ser discriminados/discriminadas o tener un trato desfavorable a

mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la
vida familiar y laboral.
Uno. Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como sigue:
«c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad
dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de
lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a
mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.»

• ADAPTACIÓN DE JORNADA

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y

distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma
de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho
a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas
trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los
hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por
consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras
personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que
por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo
justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Dos. Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente redacción:

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«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de
trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a
distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser
razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o
productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o
hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce
años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora,
así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por
razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que
fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que
se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas
trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de
negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de
quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario,
planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la
negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones
objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o
previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el
regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la
persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

• PERMISOS REMUNERADOS
Tres. Se modifica el párrafo introductorio, y las letras a) y b) y se añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, se
modifican los apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo, que quedan redactados como sigue:

«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de
los motivos y por el tiempo siguiente:

- Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

- Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes
hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de
la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que
conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo
de aquella.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

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b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos
días.»

- La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor
cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o
personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su
presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las
horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días
al año
«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por
motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente
que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el
presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en
acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su
caso, acreditación del motivo de ausencia.»

• REDUCCIÓN DE JORNADA

Se amplía a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de
la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el
segundo grado.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con
discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave,
cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes
de cumplir los 23 años.
«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con
discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere
sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o
a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado
directo, continuo y permanente.

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No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante
cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes
de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los
párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años
acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá
acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia
de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado
contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja
de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo,
evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género».

• EXCEDENCIA y PERMISO LACTANCIA (o reducción jornada alternativa)

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración

no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración
no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de

guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren
los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las
personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones
completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas
progenitoras.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o
una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario
entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

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Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja
de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la
mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la
comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que
hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla
los veintitrés años.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si
antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65
por ciento.
«4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d),
las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que
pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la
empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y
régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».

«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad
que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional.

Cuatro. Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la siguiente redacción:

«o) Disfrute del permiso parental.»

Cinco. Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado como sigue:

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«3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de
cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración
mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta
el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye
un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un
nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se
viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la
reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de
categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este
derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo
de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo,
evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Pequeña mejora referida a las familias monomarentales:

Seis. Se modifica el apartado 6 del artículo 48, que queda redactado como sigue:

«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o
de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas,
una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con
dos personas progenitoras.»

• PERMISO PARENTAL (no retribuido)

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo,
hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor
cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o
discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial
conforme a lo establecido reglamentariamente. Este permiso constituye un derecho individual
de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su
caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de
diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta
la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

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Siete. Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción:

«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por
tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo
completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda
transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute,
debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza
mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros
supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere
seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período
razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»

- En el caso de PERSONAS EMPLEADAS PÚBLICAS QUE SE REGULEN POR EL ESTATUTO BÁSICO

DEL EMPLEADO PÚBLICO (EBEP), el permiso parental de 8 semanas sí es retribuido.
Artículo 128. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público,
aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Dos. Se añade una nueva letra g) al artículo 49, que queda redactada en los siguientes términos:

«g) Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento
en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas,
podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio
lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan.

Este permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o
mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Otras modificaciones al EBEP 1:

Incorporación del permiso retribuido de 5 días de manera diferente (cinco días por familiar o
conviviente de primer grado, y 4 por familiar de segundo grado)

También se diferencia entre los días de permiso retribuido por fallecimiento de familiar o
conviviente de primer grado (3 días hábiles + 2 si se produce en distinta localidad) y segundo
grado (2 días hábiles + 2 si el fallecimiento es en distinta localidad)

No se incorpora el permiso de hasta 4 días al año por fuerza mayor.

Se incorporan los 15 días por registro o constitución formalizada en documento público de

pareja de hecho
Uno. Se modifican la letra a) e i) del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado
mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que quedan redactadas en los siguientes términos:

«a) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo
domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el primer grado por consanguinidad o afinidad, así como de
cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el funcionario o funcionaria en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella, cinco días.

Cuando se trate de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de
reposo domiciliario, de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de cuatro días.

1
Las modificaciones del EBEP requieren un análisis más detallado.

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Cuando se trate de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad,
tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles, cuando sea en distinta localidad. En
el caso de fallecimiento de familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días
hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad.»

«i) Por matrimonio o registro o constitución formalizada por documento público de pareja de hecho, quince días.»

• NULIDAD DESPIDO

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en
la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo
por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute
del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que
hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y
6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de
jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial
efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral.
«4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo
45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que
se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37,
apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada
previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género
por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato
por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no
hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.

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Secretaría de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo
Fernández de la Hoz, 12. 28010 Madrid. Tel.: 917028095 | mujeres@ccoo.es

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en
que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se
considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia
del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»

Nueve. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como sigue:

«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en
la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo
45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que
se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37,
apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada
previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género
por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato
por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no
hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.»

Disposiciones transitorias

Disposición transitoria segunda. Adaptaciones de jornada.

Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor del presente real decreto-ley mantendrán su
vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores incluida en el artículo 127 de este real decreto-ley; y, en particular, lo relativo al
regreso a la situación anterior.

Disposición transitoria tercera. Permisos.

Los permisos previstos en los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el
artículo 48 a) del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, de los que se estuviese disfrutando a la entrada
en vigor de esta ley lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental regulado en el artículo 48 bis del
Estatuto de los Trabajadores según la redacción dada por el artículo 127 de este real decreto-ley, que podrá disfrutarse en su
integridad cuando finalice el de aquellos.

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Entrada en vigor

Al día siguiente de la publicación en BOE: el 30 junio 2023

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