REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“JOSÉ MARÍA CARREÑO”
CÚA-EDO MIRANDA
MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

INVESTIGACIÓN ANALÍTICO

Estudiante

Cesar Baez

C.I-28.336.794

CÚA, 2023
 Introducción

La Administración de recursos Humanos es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel

de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra
sus necesidades.

En este trabajo haremos un introductorio a la

Administración de recursos humanos; y los pasos con que se lleva a
cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la
importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la
complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el
grado de planeación que requiere.
 Relaciones Industriales

Refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa

de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla
entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y
recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión

a Administración de Recursos Humanos o Administración de Personas,
pero sea cual sea el término que se utilice siempre refiere a lo mismo a la
idea de personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del
personal para enfocarse en una mejor productividad y una inserción
rotunda en el mercado.

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las

relaciones industriales son los que forman parte del personal de Recursos
Humanos, quienes deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo
para el trabajo en equipo dentro de la compañía sino también para
mejorar la productividad a través de métodos y técnicas específicos, los
cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos. Los objetivos
pueden ser:

* Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes,

las relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la
organización;

* Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa,

la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación
del desempeño esperado;
 * Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las
relaciones industriales y la selección del personal, capacitación,
evaluación y valoración del mismo;

* Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se

espera de cada individuo en particular y de la empresa en general.

Cabe mencionar para finalizar que en los departamentos de

relaciones industriales son muy diversas las actividades que se
realizan, todas ellas enfocadas al buen rendimiento de la compañía.

Es importante agregar, por tanto, que cada empresa es un mundo y

lo que en ella se realice en estos aspectos es muy particular, por lo que
para comprender lo que una compañía necesita en materia de relaciones
industriales, es importante encontrarse dentro de la misma para estudiar a
fondo su desarrollo.

Recursos humanos

Son el conjunto de trabajadores, así como cualquier persona física

que se encuentran dentro (o vinculado directamente) de una organización,
sector o economía. También, en la administración de empresas, hace
referencia a la gestión que se hace de los trabajadores dentro de una
organización determinada.

Funciones de los recursos humanos

Dentro de una organización existen numerosos departamentos.

Dentro de estos se encuentra el departamento de recursos humanos.
Desde este departamento se realiza cualquier gestión que tenga que ver
de forma directa con un trabajador, o varios, de la empresa. 

Entre las funciones que tiene que desempeñar, pese a que existe
una gran relación de acciones que le corresponden, podríamos destacar
las siguientes:
  Gestión administrativa de personal.

 Reclutamiento y selección de personal.

 Formación y desarrollo profesional.

 Relaciones laborales.

 Prevención de riesgos laborales (PRL).

 Evaluación del desempeño.

 Beneficios sociales.

 Planificación de la plantilla.

 Análisis de puestos de trabajo.

 Descripción y retribución del puesto de trabajo.

Aunque existen otra serie de tareas que debe acometer el

departamento, esta relación que comentamos aglutina muchas de las
funciones más básicas que este departamento debe realizar.

Ejemplos de recursos humanos

Como hemos ido comentando a lo largo de este artículo, los

recursos humanos es un concepto muy amplio, el cual engloba un campo
de estudio cada vez más analizado por los académicos del campo de las
ciencias empresariales y económicas. Es por esto que este es un
concepto cada vez más extendido, muy presente en la sociedad.

Para poder ilustrar mejor el escenario, hemos recopilado distintos

sucesos en los que intervienen los recursos humanos, para poder tipificar
las tareas con ejemplos reales:

 Una persona es contratada por una empresa. Para ello se deben

hacer unas gestiones administrativas para que la persona esté
vinculada a la compañía. Esa tarea la llevaría a cabo el
departamento de recursos humanos.
  Una compañía siente que su plantilla se encuentra desmotivada,
rindiendo a un ritmo muy por debajo de las exigencias. En este
ejemplo, el departamento de recursos humanos también
intervendría en esta situación.

 Una compañía necesita contratar a una persona para cubrir una

baja maternal. El personal de recursos humanos es el encargado
de realizar ese proceso de personal y seleccionar al candidato.

 Una compañía adquiere una nueva maquinaria para la empresa.

Los empleados que van a utilizar esta máquina deben hacer un
curso para adquirir los conocimientos. Aquí, en este ejemplo,
nuevamente sería este personal el encargado de preparar esa
formación necesaria.

La administración de personal

Se refiere a la gestión de los recursos humanos y los servicios de

nóminas de una empresa. Los responsables de esta función velan por el
cumplimiento de las obligaciones legales relativas al código laboral, los
calendarios y reglamentos internos, el cumplimiento de los convenios
colectivos, los contratos de trabajo, la tramitación de los salarios,
seguridad social, los permisos y licencias retribuidos, la formación y el
impacto financiero de estos elementos en la empresa. 

La administración de personal es altamente estratégica dentro de

una organización. La eficacia y la productividad de la empresa dependen
de una buena administración del personal.

Por lo tanto, para desempeñar esta función estratégica de forma

óptima, los responsables de Recursos Humanos  necesitan herramientas
adecuadas que les ayuden a ahorrar tiempo y ser más eficientes.

Objetivos de la administración de personal

 El objetivo central de la administración de personal es ocuparse de
todos los datos de los colaboradores y, en particular, mantenerlos
actualizados. Esto permite una comunicación interna óptima. 

Además, un trabajo administrativo eficiente es un requisito previo

para una cooperación interna fluida. En general, es responsabilidad de la
administración de personal organizar y simplificar todos los procesos que
giran en torno a los empleados de la empresa.

Al llevar a cabo estas tareas de forma eficiente, la administración

de personal contribuye al objetivo final del departamento: crear un buen
ambiente de trabajo y satisfacer las necesidades de los empleados. 

Los costos laborales son una función de la productividad o

desempeño individual, así como de su remuneración, es por ello, que una
de las responsabilidades de la administración de personal es asegurar
que los trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo que
ellos merecen. En consecuencia, el factor humano posee características
tales como: inteligencia, valores, competencias, imaginación,
experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de
los demás recursos de la empresa La importancia de Administrar
efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada por el
alcance de beneficios como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos,
materiales y financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la
organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la
productividad y calidad.
 La importancia de la Administración de Personal o Administración
del Talento Humano, radica en que las sociedades o comunidades
necesitan de las organizaciones y/o empresas como fuentes de trabajo
para satisfacer sus necesidades de consumo y mantenimiento; las
empresas y organizaciones, por su parte, requieren de personal para el
manejo adecuado de todos los recursos, y así satisfacer de esta manera,
dichas necesidades.

Talento humano

Hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a

través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la
atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual
que para la retención de los que ya son parte de la empresa.

Dada la importancia que representa para una entidad contar con

colaboradores de excelencia, que muestran un firme compromiso con la
empresa, la gestión del talento humano es un proceso hacia el que
apuestan cada vez más organizaciones. Y es que, en realidad, no es para
menos, porque una óptima gestión del talento humano puede ser un
factor clave al buscar el aumento de la competitividad y la rentabilidad de
cualquier empresa.

El término gestión de talento humano fue acuñado en 1997 por

McKinsey & Company, pero no fue hasta 1998 que alcanzó fama
internacional, cuando David Watkins, de la empresa Softscape, lo
popularizó al usarlo en uno de sus escritos. Aun así, no ha sido hasta
hace poco cuando este concepto comenzó a obtener un gran
protagonismo, al pasar los departamentos de recursos humanos de un
modelo tradicional de gestión centrada en actividades como
contrataciones, procesos administrativos y beneficios, a la gestión del
talento humano que se centra en encontrar y destacar a aquellas
personas con un alto potencial dentro de su puesto en la propia
organización.

Importancia de la gestión del talento humano

La importancia de la gestión del talento humano reside en que

influye en la gestión estratégica de las organizaciones a diferentes niveles
y de forma global. Si se estimula, aumentará el desempeño de los
empleados y su compromiso con la empresa.

El valor crucial que aporta la protección, la especialización y el

desarrollo del capital humano revierte positivamente en el valor de la
organización, así como en la mejora de su imagen como entidad
empleadora, no solo reteniendo talento sino atrayendo nuevo. 

La gestión del talento en las empresas es un proceso de mejora

continua enfocada a resultados que además ofrece una serie de ventajas
estratégicas:

 Especialización de los equipos gracias al desarrollo de las

competencias.

 Disminución de la rotación de personal.

 Mejora del clima laboral.

 Fomento de la productividad.

 Fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

 Apoyo a las políticas de programas de bienestar.

Para poder implantar estas mejoras es necesario diseñar

un sistema de gestión del talento a medida que respete la estrategia
empresarial y atienda al plan de carrera profesional de los empleados.
 Las funciones de Recursos Humanos en una empresa

Organización y planificación del personal

Una de las principales funciones del Departamento de Recursos

Humanos consiste en planificar la plantilla teniendo en cuenta las
necesidades de la empresa a medio y largo plazo para evitar tener
vacantes sin cubrir. Debe diseñar los puestos de trabajo, definiendo sus
funciones, responsabilidades, cualificación y habilidades necesarias.
También se encarga de determinar los sistemas retributivos y de
promoción interna que garanticen la igualdad de oportunidades en la
organización.

Reclutamiento y selección de personal

Recursos Humanos asume todas las labores relacionadas con la

selección de personal en la empresa. En un primer momento, identifica y
atrae a los candidatos que cumplan los requisitos para luego aplicar un
sistema de selección que permita elegir a la persona más apta para el
puesto, ya forme parte de la plantilla de la empresa o sea una candidatura
externa. Este departamento se ocupa además de dar la acogida a los
nuevos empleados y ayudarlos a incorporarse para que puedan adaptar
rápidamente al puesto.

Administración del personal

El Departamento de Recursos Humanos asume todos los trámites

de carácter jurídico y administrativo que implica la gestión del personal de
una empresa. Suya es la tarea de formalizar los contratos de
trabajo, tramitar las nóminas y seguros sociales de los empleados, así
como cerciorarse de que se respetan los derechos de los trabajadores y
que estos cumplen con sus deberes.

Planes de formación
 Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos
también se encuentra la de promover el desarrollo profesional de los
trabajadores. Suya es la misión de establecer planes de carrera que
permitan a los empleados crecer dentro de la organización, así
como organizar cursos formativos que les ayuden a mantenerse
actualizados y adaptarse a los cambios que se producen en el sector.
Esas acciones deben mejorar el nivel profesional de los empleados y
contribuir a su satisfacción laboral, estando en sintonía con los objetivos
de crecimiento de la empresa.

Evaluación del desempeño y control del personal

Recursos Humanos lleva un control individualizado de la actividad

de los empleados, en coordinación con los jefes de los respectivos
departamentos. Supervisa las horas extraordinarias, el absentismo, los
movimientos de la plantilla y la pirámide edad. También evalúa el
desempeño de los trabajadores para cerciorarse de que cumplen con las
exigencias del puesto que ocupan y elaborar planes de mejora para
optimizar su rendimiento y solucionar los problemas existentes.

Clima y satisfacción laboral

Otra de las funciones de Recursos Humanos consiste en evaluar y

monitorizar el grado de satisfacción de los empleados en la empresa para
aplicar las acciones correctoras que sean necesarias. Debe identificar las
fuentes de conflictos laborales, analizar el impacto de las decisiones
directivas y las acciones que se aplican en la empresa, así como valorar
los comportamientos a lo largo de la escala jerárquica.

Relaciones laborales

RRHH también tiene la tarea de promover la comunicación entre la

dirección de la empresa y sus empleados o los representantes de estos.
Partiendo de un profundo conocimiento de los derechos y obligaciones de
ambas partes, debe mediar en los conflictos que puedan surgir para
resolverlos de la mejor manera. Facilita las negociaciones de convenios
colectivos con el comité de empresa e interviene en el proceso de
contratación y despido.

Prevención de riesgos laborales

Otra de las funciones de Recursos Humanos en una empresa

consiste en estudiar las condiciones de trabajo para detectar los
principales riesgos laborales a los que se exponen los empleados. Así
puede implementar las medidas de prevención y protección que sean
necesarias para evitar accidentes y prevenir las enfermedades
profesionales, siempre cumpliendo con la normativa vigente.

Organiza el departamento de recursos humanos

Reclutamiento

Atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo en la

empresa. Pueden querer reclutarse a empleados propios para que vayan
a otro puesto o bien traerlos de fuera.

Organización y planificación del personal

Planificar plantillas de acuerdo con la organización de la empresa,

diseñar puestos de trabajo necesarios, definir las responsabilidades y
funciones, analizar todo lo que tiene que ver con el empleado y su trabajo,
etc.

Selección

La correcta elección de las personas que trabajan en la empresa es

una de las funciones más importantes y un factor determinante para llegar
al éxito. Para eso están las pruebas de selección.

Formación

Los empleados deben estar adaptados a los cambios que se

producen en la sociedad y en la propia empresa, y como no, a los
avances tecnológicos. Hay objetivos y planes que cumplir y una formación
adecuada por parte de la compañía es imprescindible.

Evaluación y control del personal

Se deben controlar aspectos como el absentismo laboral, las horas

extraordinarias, las relaciones laborales, los movimientos de plantilla, etc.,
además de corregir aquellos errores que se comentan en entre las
competencias del trabajador y el puesto que desempeña.

Relaciones laborales

Promover la comunicación entre la empresa y los empleados.

Esencial. Los interlocutores son los representantes sindicales, comités de
empresa, los enlaces sindicales o delegados de personal. En muchas
ocasiones una de sus responsabilidades es negociar los convenios
colectivos.

Características de los recursos humanos

1. El departamento de Recursos Humanos gestiona la fuerza

laboral que cualquier organización necesita para producir.
Incluyendo el proceso de reclutamiento, selección,
2. formación, evaluación de desempeño, remuneración,
recompensa, bienestar laboral y desvinculación de los
trabajadores. 

2. El recurso humano de cualquier empresa no es un patrimonio de

la misma, como si lo son otros tipos de recursos —financieros,
tecnológicos o materiales—. El conjunto de saberes, habilidades y
experiencias son un patrimonio personal.

3. Este tipo de recursos pueden ser optimizados a través de la

capacitación, fomentando la motivación en el trabajo, la participación y
el engagement, es decir, la conexión emocional que refleja lo involucrado
que puede estar un empleado con las actividades que realiza. 
 4. Otra de las características resaltantes de los recursos
humanos es que son limitados. Esta particularidad ocurre porque no todas
las personas cuentan con las mismas habilidades, conocimientos y
competencias, por lo que, en algunos casos, captar talento humano
puede ser una labor compleja. 

Tipos de capacitación

La capacitación es un proceso que lleva a cabo el ser humano, por

medio, del cual

se adapta a las circunstancias que le rodean, la idea de este proceso es

que la propia persona sea creadora del cambio en su entorno, y para ello
adquiera una serie de habilidades que solo es posible por medio del
aprendizaje.Los tipos de capacitación se distingue en capacitación para el
trabajo, informal, formal. Pre ingresó, inducción, promocional, técnica y
conductual. (Idalberto, 2009, pág. 398).

1. Capacitación en el trabajo.

Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación

para el trabajo, ésta representa un proceso de enseñanza por medio de la
cual la persona se adapta a las nuevas oportunidades laborales que
puedan surgir dentro de la misma empresa. (Idalberto, 2009, pág. 398).
Siendo necesario que la persona se adapte a las nuevas exigencias, ya
que esto es parte de la capacitación, por lo general, esta se da a lugar
cuando la persona desea cambiar de rol o bien de puesto; o cuando la
empresa considera que ya es momento de hacer rotativa de empleados
como un de las técnicas más viables para la optimización de los trabajos.
(Idalberto, 2009, pág. 398). 59

2. Capacitación informal. Se corresponde con la actividad que se

lleva a cabo por medio de la enseñanza de ciertas normas de conducta o
de proceder dentro de un conglomerado social, o determinado grupo. La
transmisión de esta información, tiene mucho que ver con el deseo de la
persona ayudar a otra a llevar a cabo una actividad, desempeñar una
actividad debida, o bien ayudar a la persona a aprender algo nuevo.
(Idalberto, 2009, pág. 398).

3. Capacitación formal. Esta se corresponde con las actividades

instruccionales que se pueden impartir a una persona o a un determinado
grupo de personas, con la finalidad de que estos puedan adquirir un
nuevo conocimiento que deseen aplicar para su beneficio. Un ejemplo
claro de este tipo de capacitación podemos apreciarlo en los seminarios y
talleres, los cuales pueden transmitir un conjunto de información o bien de
saberes para el beneficio de aquellos que cursan el proceso educativo.
(Idalberto, 2009, pág. 398).

4. Capacitación Pre ingreso. Es un proceso que imparte el

departamento de recursos humanos, es una especie de prueba previa
donde la persona es sometida a una simulación de las labores que debe
llevar a cabo, la idea de este, es que el individuo pueda responder a las
instrucciones demandadas y con posterioridad ofrecer la respuesta
requerida, es por ello, que esta es típica de los procesos de selección,
donde las personas que han cumplido con todas las instrucciones y las
han aplicado en el proceso son seleccionadas. (Idalberto, 2009, pág.
398).60

5. Capacitación de inducción. Aprendizaje que se le imparte al

trabajador a fin de que pueda laborar mejor en su rol, bien que pueda
trabajar mejor en toda su dinámica labora, el fin es que la persona pueda
ascender a otro rol y desempeñarse con mejor ahínco.

6. Capacitación promocional. Forma parte del proceso de

ascenso laboral, es por ello, que la persona debe someterse a estas
instrucciones con el fin de que pueda educarse para el nuevo cargo que
va a desempeñar. (Idalberto, 2009, pág. 398).
 7. Capacitación técnica. Compuesto por un conjunto de saberes
que las personas desean adquirir y que son suministradas por medio de
procesos, instrucciones, llámense estos cursos, talleres o seminario,
donde se les imparten los conocimientos necesarios a fin de que estos
puedan desarrollar una destreza o habilidad. (Idalberto, 2009, pág. 398).

Técnicas de capacitación

Las técnicas utilizadas en el proceso de capacitación nos permite

diferenciarlas yhay que ponerlas en prácticas para su debida ejecución.
(Idalberto, 2009, pág. 401).

1. Lecturas. La técnica más utilizada para transmitir información

es un medio de comunicación que implica una situación de
mano única, en la cual un instructor se presenta verbalmente.
(Idalberto, 2009, pág. 401).

2. Instrucción programada. Es una técnica útil para transmitir

información en programas de capacitación. El aprendizaje
correspondientes respuestas, al personal Éstos pueden determinar sus
respuestas, sabiendo si han comprendido el mensaje. (Idalberto, 2009,
pág.401).

3. Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del local del

trabajo, en un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan
con la ayuda de un instructor, profesor o gerente que transmite el
contenido del programa de capacitación. Se trata de una situación de
laboratorio y está aislada del local. (Idalberto, 2009, pág. 401).

4. Capacitación por computadora. Con ayuda de la tecnología de

la información se puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de
multimedia. (Idalberto, 2009, pág. 401).
 5. E-learning. Se refiere al uso de las tecnologías de internet para
entregar una amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeño
y el conocimiento de las personas. (Idalberto, 2009, pág. 401).

Conclusiones

Indicando los principales conceptos y fundamentos de los procesos

de reclutamiento selección con el fin de conocer su importancia y en qué
consisten que beneficios se adquieren y que riesgos disminuye la buena
implementación de estos procesos de selección. Esta investigación nos
permite visualizar la diferencia que existen en los procesos y los factores
internos y externos que afectan directamente a la organización.
Relacionando la modalidad se puede llevar a cabo tomando en cuenta las
causas que provocan el fracaso en el proceso de selección de personal.
La búsqueda y contratación de un empleado es un proceso clave para las
empresas, que además supone una importante inversión en tiempo y
dinero. Una mala elección puede provocar pérdidas incalculables para
una compañía, además de los efectos negativos que tendría en la
productividad y en la moral del resto de empleados. Comprendiendo los
aspectos administrativos relacionados la capacitación dentro de las
empresas es de suma importancia ya que permite un mayor rendimiento
en los puestos de trabajo implica llegar hasta la etapa final y contar con
un mecanismo o proceso que permita dotarse de gente capacitada.
Resumiendo, los requisitos de los procesos de reclutamiento que reúnan
lo más cercanamente posible el objetivo del puesto para ocuparlo y hacer
necesarias las acciones conjuntas y permanentes que garanticen un
ámbito idóneo al momento de reclutar, la finalidad de esto es proporcionar
mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha
vacante.

Bibliografía

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edición ed.). S/N, México: S/N. Recuperado el 28 de febrero
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 Idalberto. (2007). Gestión del talento Humano. México: Mc
Graw Hill.
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edición ed.). México: Mc Graw Hill. Recuperado el 20 de
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