Guia Salarial 2023 Por Sectores 1693573347

Guía Salarial
2023
Presentación
Pocos meses antes de recibir la invitación para introducir el presente estudio salarial,
nuestra firma condujo el estudio global titulado “Desenmarañando el acertijo
del talento” que, luego de mostrar resultados estadísticos sobre el impacto de la
denominada “Gran renuncia” y sus consecuencias sobre la gestión de las personas
en las organizaciones, aborda las cuatro herramientas más relevantes para apalancar
la fidelización del talento, todas ellas al alcance de los líderes de gestión humana,
más allá del sector económico o de la ubicación geográfica de sus actividades.
El salario, por supuesto es la primera de ellas, no por ser la más importante sino
porque es imprescindible para atraer el talento, aunque poco eficaz para fidelizarlo.
De hecho, la remuneración ocupa el primer lugar en los motivadores para aceptar
un nuevo empleo, pero apenas alcanza el lugar 19 dentro de los elementos que
proporcionan satisfacción en el trabajo.
Guía Salarial 2023

Esta Guía Salarial, que muestra las tendencias de remuneración en las actividades
económicas busca apoyar a las organizaciones en la revisión de sus escalas
salariales, con el fin de asegurar la equidad y competitividad en la compensación
de los empleados, como principios básicos de cualquier política salarial. La
equidad se refiere a que los empleados reciban un salario justo en relación con su
nivel de responsabilidad, experiencia, formación y desempeño. Por otro lado, la
3 Presentación competitividad refleja la capacidad de la empresa para ofrecer una remuneración
atractiva en comparación con otras compañías que eventualmente busquen
5 Introducción talento con competencias similares. Es importante tener en cuenta estos conceptos
porque la remuneración puede ser un factor determinante en la decisión de un
6 Metodología empleado de unirse a una empresa.
8 IT, Telecoms & Digital Aunque el salario es una herramienta importante para atraer a los empleados, no
es la única. La fidelización del talento también es fundamental, y la remuneración en
16 Consumo Masivo sí misma no siempre es suficiente para lograrlo. Por esta razón, es necesario ofrecer
a los empleados otros incentivos como flexibilidad y autonomía, oportunidades
24 Retail de progresión de carrera y programas de bienestar que vayan más allá de los
beneficios tradicionales.
32 Healthcare & Lifesciences Con la pandemia aprendimos que la flexibilidad de las jornadas y horarios de
40 Legal trabajo es cada vez más valorada por los empleados, ya que les permite conciliar su
vida laboral y personal de manera más efectiva. Las oportunidades de desarrollo
46 Fintech
de carrera, por otro lado, son importantes para las personas que buscan crecer
profesionalmente y tener una carrera sólida y exitosa. Por último, los programas
52 BPO / Contact Center

de bienestar son cruciales para garantizar el bienestar físico y emocional de los
empleados, lo que a su vez puede aumentar su motivación y productividad.
58 Seguros Además del salario, la flexibilidad, el desarrollo de carrera y los programas de

bienestar como alternativas valiosas de fidelización, no podemos pasar por alto
64 Logística & Supply Chain el impacto de las mega tendencias a la hora de tomar decisiones salariales: los
factores geopolíticos, los indicadores macroeconómicos y las perspectivas de
70 Sector Industrial los negocios en el año 2023 ─que comienza con el desafío de balancear el
poder adquisitivo de los salarios con la productividad de las empresas y la
74 Agroindustria satisfacción de los empleados─ son elementos a considerar para el adecuado
diseño de una estrategia de remuneración. Al hacerlo, estaremos contribuyendo
75 Manufactura responsablemente al éxito a largo plazo de las empresas.
76 Automotriz
Héctor Francisco Torres
77 Oil & Gas Gerente General – LHH Colombia
78 Construcción
2 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 3

Introducción
El primer semestre se ha caracterizado por la priorización
de las estrategias de atracción y motivación al talento en las
organizaciones. Lo anterior como consecuencia del contexto
económico actual que ha ejercido un impacto directo en las
remuneraciones de los colaboradores establecidas para el
presente año.
Es así como desde LHH Recruitment Solutions, aportamos

al mercado laboral un estudio salarial para dar referencia al
estado actual de compensación por sectores y cargos de primer
y segundo nivel.
Los sectores en los que profundizamos las condiciones salariales

son los siguientes:
▶ IT, Telecoms & Digital
▶ Consumo Masivo
▶ Retail
▶ Búsqueda y Selección ▶ Modelo de liderazgo ▶ Planeación estratégica
▶ Healthcare & Lifesciences
de ejecutivos. de LHH APT®. de la reestructuración.
▶ Legal
▶ Fintech
▶ Assessments de ▶ Assessments & ▶ Taller de notificación
▶ BPO / Contact Center
liderazgo. analytics. exitosa.
▶ Seguros
▶ Evaluaciones ▶ Desarrollo de Talento. ▶ Acompañamiento en ▶ Logística & Supply Chain
basadas en mindset Día D. ▶ Sector Industrial

digital y empatía ▶ Desarrollo de equipos (Agroindustria, Automotriz, Manufactura, Oil & Gas y Construcción)
social. comerciales. ▶ Outplacement:

Búsqueda de empleo,
▶ Manejo del cambio ¿Qué podría aportarte esta Guía Salarial?
▶ Entrenamiento emprendimiento,
en entrevista por y transformación. jubilación activa. ▶ Informarte sobre las condiciones salariales para contratar
competencias. y motivar profesionales en el campo de interés de la
▶ Coaching. ▶ Revitalización para organización.
▶ MRX quienes permanecen ▶ Compartir a los equipos de liderazgo como insumo para
▶ Simuladores de en la compañía. atracción de nuevos talentos.
negocios y gamificación. ▶ Desarrollar estrategias en las áreas de compensación
para el ahora y lo que resta del año.
Es clave resaltar que además de los datos salariales, compartimos
Ready For Next

en nuestra guía las entrevistas que realizamos a diferentes líderes
de empresas referentes. Allí nos comparten sus opiniones sobre
las tendencias y temas actuales de interés en recursos humanos.
Contactos.colombia@lhh.com

Metodología
Los datos presentados en nuestro estudio salarial se basan en
la muestra de 2160 entrevistas realizadas durante el primer
semestre del año 2023 por parte de nuestros consultores
especializados por sectores.
Adicional, hemos recopilado información de las

posiciones manejadas durante el semestre y de
nuestra red de clientes y contactos en cada
industria.
Los valores se expresan en un rango mínimo y máximo

que representan el promedio salarial de cada
posición de acuerdo con la industria y tamaño
de la compañía.
Condiciones
+51 empleados
salariales por
sector
0 a 50 empleados
LHH Recruitment Solutions - Cargos Generales
Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

Presidente/Gerente General $25.000.000 - $35.000.000 > $35.000.000
VP de Tecnología $15.000.000 - $25.000.000 > $30.000.000
Chief Technology Officer $15.000.000 - $18.000.000 > $23.000.000
Gerente Comercial $10.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Posición
Sector
Pesos colombianos
*Los niveles salariales son presentados en pesos colombianos y no incluyen variables, opciones de acciones y
beneficios que varían de acuerdo con el área y sector de la compañía.
6 2023 | Guía Salarial

IT, Telecoms & Digital
Tendencias de la industria de Tecnología
Desde hace más de una década el área de tecnología ha generado un gran impacto en empresas tanto privadas como del estado. Por
tal motivo, los requerimientos para cargos tecnológicos son cada vez más especializados y demandados. Poco a poco la tecnología se ha
ido convertido en uno de los temas principales en los comités de toma de decisiones, evidenciando mayor interés en temas de seguridad,
presupuesto, sistemas, tecnologías, inversiones y otros factores indispensables para seguir un camino hacia la innovación y la digitalización.
Con el tiempo se ha visto la relevancia de la transformación digital y una de las coyunturas que ha remarcado esta trascendencia ha sido la
pandemia, llegando a cambiar la mentalidad de las altas gerencias; de esto resulta una confianza renovada en los trabajadores al momento
de asumir la modalidad de Home office, siempre y cuando el empleador proporcione las herramientas que le permita a sus colaboradores
desarrollar sus responsabilidades de forma segura y que todo funcione adecuadamente para alcanzar las metas. Por lo anterior, se ha
experimentado el incremento de empresas de servicios de tecnología, con productos que permiten este tipo de interacción sin la necesidad
de salir de sus hogares.
Por otro lado, se ha detectado un tema critico en la industria y tienden a ser los cargos y perfiles de tecnología que se han vuelto imprescindibles
en el mercado, debido a la alta demanda de estos y en consecuencia a la variación de las diferentes tecnologías. Lo anterior, ha desencadenado la
“guerra del centavo” en donde las compañías con mejor músculo financiero pueden acceder a candidatos ofreciendo un salario que se está
saliendo de los límites normales de acuerdo con cada experiencia y seniority. En consecuencia, se ha venido presentado un porcentaje alto
de rotación dentro estos perfiles, siendo la más alta de los últimos años. Por consiguiente, se habla en el mercado de una burbuja tecnológica
debido a estos altos salarios y al incremento de startups en el sector que promueven este tipo de contrataciones.
Para finalizar, es importante resaltar que adicional al salario elevado de las posiciones, encontramos el salario emocional que también
está jugando un papel muy importante en la toma de decisión de los candidatos al momento de cambiar de rol o posición. Dentro de los
beneficios más importantes tenemos:
▶ Home Office o Teletrabajo
▶ Auxilio de estudios / certificaciones / plataformas de estudios / cursos de inglés
▶ Seguro médico (Prepagada)
▶ Seguro de vida
▶ Horario Flexible
▶ Plan carrera
▶ Auxilio de conectividad
▶ Bonos por rendimiento
▶ Seguro funerario
▶ Pago en dólares
▶ Bonos de alimentación
Es importante resaltar que las compañías se están volcando a ofrecer beneficios individuales más que colectivos, para convertirse en
empresas enfocadas en sus empleados y en su desarrollo interno. Todo con el fin de lograr retener el talento, lograr compromiso de los
empleados y ser reconocidos en el mercado como marca empleadora.

LHH Recruitment Solutions - Cargos Generales LHH Recruitment Solutions - Cargos Técnicos
Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
Presidente / Gerente General $25.000.000 - $35.000.000 > $35.000.000 UX / UI Designer $13.000.000 - $16.000.000 > $18.000.000
VP de Tecnología $15.000.000 - $25.000.000 > $30.000.000 Fullstack developer $10.000.000 - $14.000.000 > $15.000.000
Chief Technology Officer $15.000.000 - $18.000.000 > $23.000.000 Go developer $12.000.000 - $15.000.000 > $16.000.000
Gerente Comercial $10.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000 Dynamics 365 developer $9.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Business Development Manager $15.000.0000 - $18.000.000 > $20.000.000 Mulesoft developer $12.000.000 - $15.000.000 > $16.000.000
Sales Engineer $8.0000.000 - $13.000.000 > $13.000.000 Mobile developer ios $10.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
E- commerce Consultant $8.0000.000 - $13.000.000 > $13.000.000 Front end react native developer $13.000.000 - $15.000.000 > $18.000.000
Ingeniero Preventa $8.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000 Flutter Developer $7..000.000- $12.000.000 > $13.000.000
Director de Analítica $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000 Python Developer $8.000.000 - $14.000.000 > $15.000.000
Director de Desarrollo / Aplicaciones $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000 Mobile developer android $9.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Project Manager $9.000.000 - $16.000.000 > $18.000.000 Lider Bigdata $8.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Product Manager $9.000.000 - $16.000.000 > $18.000.000 Lider de Analítica $8.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Service Delivery Manager $13.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000 Ingeniero de datos $8.000.000 - $12.000.000 > $13.000.000
IT Coach/Agile Coach $8.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000 Cientifico de datos $8.000.000 - $12.000.000 > $13.000.000
Scrum Master $8.000.000 - $12.000.000 > $12.000.000 DBA $8.000.000 - $12.000.000 > $13.000.000
Jefe de IT $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000 Administrador de Servidores $6.500.000 - $8.000.000 > $9.000.000
Coordinador de Redes y Comunicaciones $7.000.000 - $9.000.000 > $10.000.000 QA Automation $8.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
Coordinador de Servicio al Cliente $7.000.000 - $9.000.000 > $10.000.000 Quality BI $6.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000
Coordinador de Sistemas $7.000.000 - $9.000.000 > $10.000.000 QA Engineer $8.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
Arquitecto empresarial $10.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000 Ingeniero de soporte $7.000.000 - $10.000.000 > $13.000.000
Salesforce Developer $10.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000 Consultor SAP $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Líder de sales force $10.000.000 - $15.000.000 > $15.500.000 Consultor funcional Dynamics 365 $10.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
Sales force consultor $8.000.000 - $13.000.000 > $13.500.000
Sales force developer $8.000.000 - $13.000.000 > $13.500.000
LHH Recruitment Solutions - Ciberseguridad

LHH Recruitment Solutions - Cargos Técnicos
Gerente de Ciberseguridad $10.000.000 -$ 18.000.000 > $18.500.000
Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes Director de Seguridad / CISO $10.000.000 - $15.000.000 > $17.000.000
Líder Técnico $13.000.000 - $17.000.000 > $18.000.000 Jefe de seguridad informática $10.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Arquitecto de Datos $10.000.000 - $15.000.000 > $18.000.000 Auditor de Ciberseguridad $8.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
Arquitecto de Software $10.000.000 - $15.000.000 > $20.000.000 Especialista Digital Forense $8.000.000 - $10.000.000 > $13.000.000
Arquitecto Cloud $10.000.000 - $15.000.000 > $18.000.000 Ingeniero de Ciberseguridad $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
DevOps $15.000.000 - &18.000.000 > $20.000.000 Ingeniero de Ciberseguridad Ofensiva $9.000.000 - $11.000.000 > $13.000.000
Devsecops $10.000.000 - $15.000.000 > $18.000.000 Ingeniero SOC $7.000.000 - $9.000.000 > $10.000.000
Back end .net developer $8.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000 Pentester $10.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Node Js Developer $10.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000

Back end php developer $8.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
Back end java developer $13.000.000 - $16.000.000 > $18.000.000
Front end react developer $9.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Front end angular developer $9.000.000 - $13.000.000 > $15.000.000
Front end Vue $9.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000

LHH Recruitment Solutions - Recursos Humanos
VP de Recursos Humanos VPV $19.000.000 - $30.000.000 $30.000.000 - $60.000.000

Director de Recursos Humanos $15.000.000 - $18.000.000 $18.000.000 - $35.000.000
Gerente de Recursos Humanos $15.000.000 - $18.000.000 $15.000.000 - $20.000.000
Gerente de Atracción de Talento $18.000.000 - $20.000.000 $20.000.000 - $24.000.000
Gerente de Compensación y Beneficios $15.000.000 - $17.000.000 $17.000.000 - $24.000.000
Gerente de Relaciones Laborales $11.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $17.000.000
Gerente de Formación y Desarrollo $15.000.000 - $17.000.000 $17.000.000 - $24.000.000
Human Resources Business Partner $11.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $17.000.000 Cargo mejor pagado:
Vicepresidente / Gerente Comercial

Jefe de Recursos Humanos $8.000.000 - $11.000.000 $11.000.000 - $16.000.000
Talent Acquisition Partner $8.000.000 - $10.000.000 $10.000.000 - $13.000.000
Recruiter $4.000.000 - $8.000.000 $8.000.000 - $11.000.000
Generalista de Recursos Humanos $5.000.000 - $9.000.000 $9.000.000 - $12.000.000
Analista de Recursos Humanos $4.000.000 - $6.000.000 $6.000.000 - $8.000.000
Cargo más demandado:
LHH Recruitment Solutions - Finanzas Desarrollo / Líder Técnico / Gerente

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes de Tecnología
CFO $15.000.000 - $24.000.000 $24.000.000 - $35.000.000
Gerente Financiero y Administrativo $13.000.000 - $18.000.000 $18.000.000 - $25.000.000
Controller $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $22.000.000
Gerente de Planeación Financiera $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $22.000.000
Gerente de Tesorería $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $22.000.000
Gerente de Cartera $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $22.000.000
Gerente de Contabilidad / Impuestos $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $22.000.000
Gerente de auditoría $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $22.000.000
Finance Business Controller $9.000.000 - $13.000.000 $13.000.000 - $15.000.000
Auditor interno $6.000.000 - $8.000.000 $8.000.000 - $10.000.000
Líder / Especialista de crédito y cartera $6.000.000 - $8.500.000 $8.500.000 - $13.000.000
Líder / Especialista de planeación financiera $7.000.000 - $9.000.000 $9.000.000 - $14.000.000
Líder / Especialista de contabilidad e impuestos $6.000.000 - $8.500.000 $8.500.000 - $13.000.000
Contador $5.000.000 - $7.000.000 $7.000.000 - $9.000.000
Contador bilingüe $7.000.000 - $9.000.000 $9.000.000 - $15.000.000
Analista Financiero $2.000.000 - $4.000.0000 $4.000.000 - $6.000.000
Oficial de cumplimiento $6.000.000 - $8.000.000 $10.000.000 - $15.000.000
Jorge Navas Maria Fernanda Parra Juliana Jazbón Laura Rodríguez

Senior Manager IT, Telecoms, Manager MRX Senior Consultant IT, Consultant IT, Telecoms
Digital, Finanzas, RRHH & Legal Telecoms & Digital & Digital

Entrevista
Camilo Mejia Landucci
Dichos puntos se logran a través de Buk como herramienta transversal, la cual nos permite llevar la trazabilidad y darle una
visual a los colaboradores de lo que será su experiencia dentro de la compañía en cada momento de su ciclo de empleado.
Country Manager – Buk Software de gestión de RRHH

3 Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impactó tu
estructura de compensación y beneficios?
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del negocio
El aumento del salario mínimo afectará la estructura de compensación y beneficios en Buk. Sin embargo, dependiendo de
la estructura salarial, se abordarán los cambios necesarios para mantener las expectativas actuales de los colaboradores
en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión extranjera, y cumplir con las obligaciones legales. Nos mantendremos no solo positivos en el progreso, sino como bien mencionaba,
entre otros) siempre pensando en nuestras personas que al interno de Buk, hacen que logremos los objetivos. Desafíos como este,
permiten que nos enfoquemos a su vez, en mejorar la economía a través de este requerimiento.
Constantemente el mundo laboral está lleno de desafíos y retos; cada situación de incertidumbre en el país y de
4
muchos otros factores, impacta directamente al recurso más importante de las compañías: sus colaboradores.
Talento Humano al interior de las compañías, debe incansablemente apostarle a un enfoque estratégico de ¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano?
invertir cada vez más en las personas que construyen el futuro del país. Y en cuanto a “invertir”, me refiero al
Siempre fui fiel creyente que áreas como Talento Humano estaban en manos de la tecnología. Todos los avances con los
crecimiento y proyección de los principales agentes de cambio.
que hoy en día contamos han permitido que el área se visibilice y posicione en constante cambio; cambio que nos reta a
Desde Buk, creemos firmemente que Colombia puede tener lugares de trabajo más felices, siempre y cuando ser cada vez más resilientes por supuesto, pero sobre todo a tener procesos más eficientes y efectivos.
esté acompañando de una gestión de personas y procesos eficientes, fáciles y autogestionables. Para tener
La tecnología le permite al área de Talento contar con más disposición de tiempo y recursos, para así poder acompañar
la capacidad de atraer y retener talento, hay que pensar siempre en personas no en recursos. Un equipo de
la estrategia de la compañía de la mano de todos los colaboradores.
personas es un equipo motivado y completo, aquel que consigue resultados por objetivos y no por mérito; aquel
en donde todos se sienten líderes que aportan y construyen al futuro de la compañía.
Si hay un equipo de esa talla, que cambia el “chip” a las nuevas estrategias y nuevas aproximaciones al mercado, 5 Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento humano
en términos de iniciativas e innovación, hay mayor inversión extranjera, por ende, mayor crecimiento y menos como a la organización
índices de rotación. La estrategia clara desde Buk, es permitir personas conscientes. Cuando hablamos
La flexibilidad. Así como creamos lugares de trabajo más felices en nuestros clientes, también tenemos la capacidad
de “conscientes” es tener las personas ideales y estratégicas, no solo con base a la necesidad que tiene la
de replicarlo al interior de Buk. Estamos siempre abiertos a nuevas prácticas, nuevos negocios, tipos de mercado y
compañía, sino tener al interior aquellos que se consideran los dueños del negocio; encargados de los esos
también a atraer y retener el talento. Esto permite que la responsabilidad sea en doble vía, en donde todos vamos a estar
“desafíos” futuros.
buscando las mejores prácticas para la compañía de una manera responsable y sostenible.
2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el

2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión
del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios
adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros)
En Buk, tenemos una misión crucial: Alinear a todos nuestros colaboradores, y como se expresa en nuestro lema,
creando un lugar de trabajo más feliz. Para lograr esto, nos enfocaremos en 5 puntos claves:
Atracción y retención de talento: Nos aseguraremos de valorar a nuestros empleados y brindarles

oportunidades de desarrollo profesional en la compañía. Potenciaremos el Employee Branding para lograrlo.
Capacitación y desarrollo: Consideraremos la actualización de habilidades como un pilar fundamental para

encontrar nuevas oportunidades y mejorar la eficiencia en el trabajo diario. Nos enfocaremos en el microlearning
para optimizar el aprendizaje.
Diversidad, inclusión y equidad: Implementaremos políticas y prácticas inclusivas para fomentar un ambiente
de trabajo que impulse la creatividad, innovación y productividad de la empresa.
Cultura laboral: No solo a través de grandes beneficios, como nuestras famosas “vacaciones ilimitadas”, sino
también evaluando el clima laboral y fortaleciendo una cultura cohesiva y motivadora en donde buscaremos
colaboradores comprometidos con el mejoramiento continuo en equipo.
Evaluación y planificación de crecimiento: Realizaremos evaluaciones enfocadas en el desarrollo futuro y

crearemos planes para identificar brechas de crecimiento y preparar a nuestros colaboradores para alcanzar su
máximo potencial.

Consumo Masivo

Artículo
LHH Recruitment Solutions - Consumo masivo - Sales & Marketing
Gerente General $35.000.000 - $80.000.000 > $80.000.000

Gerente / VP Comercial $25.000.000 - $60.000.000 > $60.000.000
Autor: Juliana Ramírez Gerencia / VP de Mercadeo $20.000.000 - $50.000.000 > $50.000.000
Senior Manager Gerente regional/canal $18..000.000- $30.000.000 > $30.000.000

Gerente go to market $15.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
Gerencia de trade marketing $18..000.000- $28.000.000 > $28.000.000
¡El líder ideal en consumo masivo! Gerencia de Producto $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Category Manager $13.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Al momento de conversar sobre un perfil de liderazgo con nuestros clientes, es fundamental preguntar por esas
habilidades o puntos críticos que se requieren para que la persona pueda ser el candidat@ idóne@. Para nosotros, Gerente de E-Commerce $15.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
el éxito de un proceso a largo plazo radica en no solo buscar a las personas filtrando habilidades técnicas, sino Gerente de Marketing Digital $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
detectando esas habilidades blandas aterrizadas a un sector dinámico, con un ritmo de trabajo diferente y con
Gerente de Digital Media $12.500.000 - $18.000.000 > $18.000.000
culturas de presencialidad muy marcadas como lo es “Consumo Masivo”. Es así como enlistamos a continuación las
cualidades más solicitadas y necesarias en los líderes del ahora en el sector, con la intención de reforzar su relevancia Gerente de comunicaciones $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
entre candidatos y empresas.
Brand Manager $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
▶ Expert@ en data de personas: Kam e-commerce $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
¿Se han preguntado si conocen realmente a su equipo de trabajo? De esto se trata esta necesidad. No basta
KAM Cadenas Senior $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
con solo saber la fecha de cumpleaños o los gustos de cada persona del equipo. Se trata de analizar cómo cada
propósito, personalidad, talento y debilidad puede aportar o mejorar en pro del negocio y la continuidad de un Jefatura Marketing Digital $9.000.000 - $12.000.000 > $12.000.000
equipo a largo plazo. Jefaturas de venta $9.000.000 - $12.000.000 > $12.000.000
Muchas veces observamos como los líderes no perciben lo que “mueve” a sus colaboradores y desaprovechan
fortalezas o motivaciones importantes para el cumplimiento de metas. Ahora bien, no solo es descifrar lo anterior,
también es necesario manejar la data desde el enfoque estratégico cruzándola y estableciendo el cómo, cuándo
y dónde en diferentes plazos de tiempo.
LHH Recruitment Solutions - Consumo Masivo / Operaciones
▶ Resiliente y adaptable:
Son quizás las dos palabras más nombradas en un levantamiento de perfil. Este año, el entorno global y nacional
demanda a la industria un estado alto de resiliencia por las dificultades que se afrontarán. El cambio constante de Gerencia de Operaciones / Manufacturas $25.000.000 - $21.000.000 > $30.000.000
decisiones, los tiempos en que se solicitan resultados, la rotación del equipo por la fuga de talentos y el adaptarse a
Gerente de planta/producción $20.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
una cultura organizacional pueden generar suficiente ruido para no priorizar lo importante, generando frustración
ante las amenazas y dificultades del día a día. Gerente de Logistica / Última Milla $18.000.000 - $23.000.000 > $23.000.000
Sin importar el tamaño y el tipo de organización, los años venideros exigirán que todos nos adaptemos y seamos Gerente de CEDI $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
resilientes, fortaleciendo estas dos características desde la experiencia y la conciencia, junto con el equipo de Gerente de calidad $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
trabajo.
Gerente de mantenimiento $18.000.000 - $23.000.000 > $23.000.000
▶ Liderar desde el frente de batalla:
Jefatura de planta/producción $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
La frase “no liderar desde el escritorio” resuena en muchas empresas. Se requieren líderes que acompañen a sus
equipos en la calle, creen sus estrategias con base en lo que perciben en el día a día y se involucren cada vez más Jefatura de calidad $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
en lo que sucede en el terreno, manejando y gerenciando el negocio no solo desde conceptos teóricos. Jefatura de mantenimiento $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
▶ Hacer preguntas incómodas: Jefatura de mejora continua $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Muchas estrategias exitosas vienen de preguntas que reten al negocio. Las organizaciones quieren líderes que Gerencia de HSEQ $20.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
se arriesguen y saquen a sus equipos de su zona de confort. De allí nacen las diferencias con la competencia y se
Jefatura de HSEQ $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
crean ambientes de trabajo que promuevan las buenas ideas.
Jefatura de planeación de la producción/ demanda $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
▶ Un líder que se cuida a sí mismo y lo cuidan:
Jefatura de proyectos $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
La última pero no la menos importante. Según nuestras entrevistas, encontramos más líderes en estado de burn
out* que en otros niveles de las organizaciones. El peso de la responsabilidad en estos tiempos y el deseo de Jefatura de planeación y contabilidad de mantenimiento $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
tener un equipo bueno y motivado dan como resultado que muchos líderes se sientan agotados y con el tiempo
puedan ser poco productivos, generando lo contrario a lo que se espera de su rendimiento. Desde nuestro enfoque
animamos a las compañías a seguir creando políticas organizacionales para mitigar el burn out* y transmitir el
mensaje de autocuidado por el bien de la salud mental de todos los colaboradores. Sin lo último, es difícil obtener
resultados positivos constantes en el tiempo.
*Burn out: Síndrome de desgaste y agotamiento por las labores del día a día.

LHH Recruitment Solutions - Recursos Humanos - Consumo Masivo - Retail
VP de Recursos Humanos NA $30.000.000 - $50.000.000

Cargo mejor pagado:

Human Resources Business Partner
Jefe de Recursos Humanos
$7.500.000 - $11.000.000
$6.000.000 - $10.000.000
$11.000.000 - $18.000.000
$10.000.000 - $16.500.000
Vicepresidente / Gerente Comercial
Recruiter $3.000.000 - $6.000.000 $6.000.000 - $8.000.000
Generalista de Recursos Humanos $5.000.000 - $7.000.000 $7.000.000 - $9.000.000 Cargo más demandado:
Gerente Desarrollo Comercial / Go to market

LHH Recruitment Solutions - Finanzas - Consumo Masivo - Retail
CFO $20.000.000 - $28.000.000 $28.000.000 - $60.000.000

Controller $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $25.000.000
Gerente de Auditoría $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $20.000.000
Auditor interno $6.000.000 - $8.000.000 $8.000.000 - $12.000.000
Contador $5.000.000 - $8.000.000 $8.000.000 - $10.000.000

Entrevista
Mauricio Ávila Myriam Rojas
Gerente RRHH Andino Mabe Vicepresidente RRHH Recamier
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del 1 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar
negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión el 2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo,
extranjera, entre otros) gestión del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y
Desaprender las competencias “clásicas”. Lo que sabíamos hace 1 año, incluso 6 meses, pudo haber variado por
beneficios adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión,
cambios en el contexto de negocio, así que más que enfocarnos en el aprendizaje de competencias duras (que entre otros)
no se puede dejar de hacer), la propuesta es cambiar el esquema rígido de pensamiento y flexibilizarlo.
Nuestros principales proyectos en Talento Humano para el año 2023 son definitivamente la retención de
2
talento humano. Además de la Retención tenemos mucho foco en el desarrollo integral de nuestros equipos
¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el fortaleciendo sus competencias para que crezcan dentro de la organización. Sigue siendo un proyecto
2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión importante consolidar día a día nuestra cultura organizacional enmarcada en la Gente “Recamier es ante
todo Gente”, todo lo que hacemos es para el colaborador y sus familias porque es la manera de retribuir
su esfuerzo, compromiso y resultados, en Recamier los accionistas distribuyen ganancias con el personal y
adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros) durante el 2022 se invirtieron 3.000.000 MM en nuestros colaboradores y sus familias esto genera un impacto
Liderazgo desde un sentido de propósito. Nunca como ahora había sido tan importante el rol de social muy positivo en el compromiso de los empleados con la Compañía; otro proyecto importante es
los líderes en el logro de los objetivos de negocio. Más allá de plantear objetivos y asignar tareas, trabajar en focos de diversidad , inclusión y especialmente de Responsabilidad social empresarial. Nuestra
los responsables de áreas y procesos tenemos la misión de co-crear junto con los equipos, definir y meta es que Recamier se convierta en uno de los mejores lugares para Trabajar en este año 2023.
comunicar el propósito común de nuestros grupos, actuando como “negocios dentro del negocio”.
Las personas quieren “hacer parte de algo superior”, aportar a la sociedad desde su función o, al menos, asegurar 2 Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento
que su trabajo y la estrategia de la empresa no contradiga sus valores y creencias en términos de, por ejemplo, humano como a la organización
cuidado del medio ambiente, responsabilidad social o comercio justo. Considero que la práctica más reciente fue el cambio del Modelo de compensación salarial de nuestra
fuerza comercial , reenfocamos todo el modelo alineado con la estrategia de la compañía con la visión de
3 Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento
Presidencia y del Equipo Directivo, fueron muchos meses de trabajo pero al final el resultado ha sido exitoso,
toda la estructura organizacional se reorganizó por Canales, definimos los indicadores de cada canal y
humano como a la organización cargo, fue un trabajo interdisciplinario de muy alto nivel y logramos el 100% de confianza y credibilidad de
nuestros empleados comerciales y hace 3 meses ya estamos viendo los resultados, si gestionas más en la
Experiencias de empleado: experiencias de vida: es claro que la propuesta de valor a los empleados cada vez
fuerza comercial ganas más!!! ; el modelo totalmente enfocado por canales, nos sentimos muy orgulllosos
más se asimila y se fusiona con la propuesta de valor del negocio. Es decir, se comparten los valores, el propósito
de este cambio y de contribuir a la transformación organizacional y lo más importante ver este nuevo modelo
y la misión de la compañía de manera que estén alineados con los del capital humano que la conforma. Es así
funcionando y dando los resultados esperados es gratificante.
que hemos implementado un programa de Experiencias del Empleado que recorre los momentos de verdad del
employee journey, y la compañía está permanentemente presente en ellos. Por ejemplo a la llegada de un nuevo Otra buena práctica es todo lo que hacemos de Responsabilidad Social Empresarial y como los dueños y
talento, compartimos la carta de bienvenida con su familia, así como en las promociones y ascensos (previa accionistas reparten utilidades con nuestros empleados a través de las diferentes inversiones en Programas
autorización del empleado). También acompañamos con detalles los hitos personales como graduaciones, y Beneficios que hacemos para el Empleado y sus familias. Estas prácticas generas compromiso y sentido de
maternidad/paternidad (incluso ofrecemos capacitaciones y material con consejos sobre esta etapa de pertenencia con la compañía.
la vida). Asimismo en los procesos de retiro de empleados, asegurando dignidad y respeto en este período,
acompañamos con material sobre cambios y retos en el manejo de las finanzas familiares y la seguridad social.
Esta presencia de la compañía tiene un genuino interés en el bienestar de nuestros colaboradores.
4 ¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano?

Siempre fui fiel creyente que áreas como Talento Humano estaban en manos de la tecnología. Todos los
avances con los que hoy en día contamos han permitido que el área se visibilice y posicione en constante
cambio; cambio que nos reta a ser cada vez más resilientes por supuesto, pero sobre todo a tener procesos
más eficientes y efectivos.
La tecnología le permite al área de Talento contar con más disposición de tiempo y recursos, para así poder
acompañar la estrategia de la compañía de la mano de todos los colaboradores.

Retail

Artículo
Autor: Jennifer Fierro LHH Recruitment Solutions - Retail
Manager Engineering & Operations Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
Gerente General $25.000.000 - $60.000.000 > $60.000.000

Gerente / VP Comercial $20.000.000 - $40.000.000 > $40.000.000
Demanda de Talento bajo el modelo de Hard Discount Gerencia / VP de Mercadeo $20.000.000 - $30.000.000 > $30.000.000
La agilidad del mercado, las necesidades del consumidor y el impacto de la economía ha generado que grandes Gerencia de Producto $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
cadenas de retail migren a modelos de tiendas ‘low cost’, donde se pueda tener variedad de productos a fácil acceso Category Manager $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
y bajo costo, la rapidez y el dinamismo de las operaciones generan que dentro de este tipo de compañías existan
equipos sólidos, con conocimientos y habilidades específicas para garantizar experiencia, calidad y servicio a los Jefe / Gerente de Expansión $10.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
consumidores. Gerencia de Tiendas / Zona $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Es por ello, que las compañías requieren dentro de sus equipos de trabajo, perfiles ágiles y con unas competencias Gerente de E-Commerce $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
muy marcadas para lograr esa orientación tanto con el cliente externo e interno. Basado en esto relacionamos los Gerente de Marketing Digital $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
principales soft skills con mayor relevancia según el mercado.
Jefatura Marketing Digital $8.000.000 - $12.000.000 > $12.000.000
Agilidad y pensamiento crítico Gerente de Digital Media $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Este modelo de negocio, demanda equipos que logren pensar fuera de la caja, donde se eviten sesgos y tengan Brand Manager $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
argumentos basados en reflexiones que generen estrategias alineadas a las necesidades y rapidez del mercado, Gerencia de Operaciones $18.000.000 - $30.000.000 > $30.000.000
cuestionando, proponiendo y reaccionando antes los innumerables cambios, donde se deben lograr anticipar e
integrar las diferentes áreas para hallar soluciones eficientes y en tiempos cortos, generando equipos no solamente Project Manager $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
solidos sino de alto desempeño. Gerente de Infraestructura / Mantenimiento $12.000.000 - $16.000.000 > $16.000.000
¿Y cómo las áreas de talento y jefes directos promueven el pensamiento crítico? Hemos identificado que las Gerente de Logistica / Ultima Milla $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
compañías mezclan diferentes competencias con el fin de potencializar esta habilidad, entre ellas la flexibilidad, Gerente de CEDI $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
la capacidad analítica, la empatía, la visión de negocio, integrando situaciones del día a día y herramientas
tecnológicas para medir y hacer evolucionar estas competencias a lo largo del tiempo, generando satisfacción Gerente Planta - Producción $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
personal y engagement con los colaboradores. Gerente Planeación de la Demanada $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Dinamismo, Rapidez
Los constantes cambios económicos y sociales, la transformación digital, y el cambio permanente generan unas
dinámicas particulares en las organizaciones y en las personas, las cuales requieren talento con alta capacidad para
trabajar activamente en situaciones cambiantes y retadoras, con interlocutores y personalidades diversas, es por
ello que se busca que estos perfiles generan innovación constante, transformen sus problemáticas en soluciones y
logren alcanzar los objetivos de la organización.
Adaptación al cambio
Es una de las competencias más imprescindibles del mercado laboral actual, la cual está caracterizada por lideres
con impacto constructivo e inspirador, donde no solamente se prevé la rapidez sino la versatilidad para alcanzar
objetivos o solucionar problemas. Esta competencia permite que el talento logre adquirir nuevas habilidades y de
adaptarse con facilidad a las necesidades del mercado, donde se muestran flexibles y con la mente abierta a nuevos
aprendizajes y cambios en el camino, el cual impacta directamente el progreso de las organizaciones y es uno de los
mayores indicadores de liderazgo personal y profesional.
Estas habilidades y competencias van alineadas con los cambios del mercado, la demanda del consumidor y la
facilidad para acceder a los productos y servicios, la omnicanalidad juega también un papel importante en este
momento donde si bien prima el precio, la facilidad y la rapidez, hacen que las compañías evolucionen no solamente
en sus modelos de venta, sino en sus operaciones logísticas impactando directamente no solamente las entregas
sino generando una mayor cercanía y satisfacción al consumidor, como expertos en talento, estamos convencidos
que las compañías deben seguir desarrollando, motivando y reconociendo a sus equipos con el fin de retener el
mejor talento.

LHH Recruitment Solutions - Retail
Gerente General $25.000.000 - $40.000.000 > $40.000.000

Gerente / Director Comercial $20.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
Gerente / Director Desarrollo Comercial $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000 Cargo mejor pagado:
VP Comercial - Gerente de Operaciones Retail

Branch Manager $12.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Ejecutivo de Ventas Senior $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Key Account Manager $10.000.000 - $12.000.000 > $12.000.000
Gerencia de Operaciones / Supply Chain $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000

Gerencia de Logística $12.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerencia de Almacenamiento $12.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerente de Marketing Digital

Gerencia de Distribución y Transporte $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerencia de Abastecimiento / Compras $12.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerencia de Última Milla $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Gerencia de Transporte $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Jefatura de Logística $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Jefatura de Almacenamiento $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Jefatura de Distribución y Transporte $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Jefatura de Comex $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
2023 | Guía Salarial 28 2023 | Guía Salarial 29

Entrevista Yesenia Vásquez Sulvara
Arcos Dorados (McDonald’s)
Gerente Regional de Recursos Humanos Colombia, Aruba, Curazao & Trinidad
Marie Claude Joachim

TOTTO (Gerente desarrollo humano y organizacional)
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del
negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión
extranjera, entre otros)
Muchas empresas tienen dificultades en la búsqueda de su talento humano por ir tras:
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del negocio Profesionales en áreas de negocio muy específicas. Exigir entre los requisitos experiencia y formación previa
en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión extranjera, y horarios establecidos, entre otros. Nuestra oferta laboral se basa en brindar primeros empleos formales a
jóvenes que quieren aprender habilidades que aportan no solo a su trabajo sino también a su vida. Ofrecemos
entre otros)
condiciones muy valoradas por ellos como la diversidad y la inclusión, la flexibilidad de horarios y formación
Continuamos enfrentando tiempos de incertidumbre. Después de un 2022 donde apenas nos “despertamos” de en habilidades tenidas en cuenta por las empresas en general. Ante la rotación permanente en el sector,
la sacudida que fue la pandemia, los indicadores económicos y la inestabilidad política global, entendimos que nuestra experiencia de trabajo con los más jóvenes nos permite afirmar que: creemos en los jóvenes, los
debemos trabajar sobre perspectivas de planeación estratégica que deben revisarse de manera más periódica escuchamos y queremos hacer parte de la solución de sus necesidades a través de trabajo formal.
y con mayor dinamismo y flexibilidad. Se sale completamente de una estructura rígida donde debemos En cuanto al crecimiento, desde Arcos Dorados lo apalancamos con formación y capacitación. Por esto
considerar distintos tipos de estructuras, rompiendo los procesos jerárquicos para potencializar el trabajo de creamos McCampus ComunidAD, una plataforma de formación gratuita para jóvenes de Colombia y América
equipos, el empoderamiento, la innovación y la imaginación. Latina, en alianza con PDA– compañía HRtech que desarrolla, implementa y transfiere programas innovadores
2
para la gestión integral del talento.
¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el A la fecha, cerca de 70 mil jóvenes latinoamericanos han realizado al menos un curso en MCampus ComunidAD,
2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión que además del Programa de Orientación Vocacional ofrece otros 13 cursos gratuitos en diversos temas como
del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios Marketing Digital, Emprendimiento/Emprendedurismo, Negociación e Influencia, Servicio al Cliente y varios
más en tecnologías de la información. Para conocer más sobre los cursos gratuitos de MCampus Comunidad e
inscribirse a cualquiera de ellos, los interesados pueden visitar el portal: https://recetadelfuturo.com/cursos-libres/
Nuestro principal reto seguirá siendo la atracción y fidelización del talento, donde trabajaremos con mucho
más énfasis en la alineación de nuestro propósito con los valores y principios de la compañía y por ende de la
marca, buscando una verdadera propuesta de valor para todos los que nos desempeñamos en Totto donde la
integración de la vida laboral y personal de cada uno de los colaboradores implique un mayor nivel de satisfacción 2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión
y de felicidad, y tanto el reskilling como el upskilling nos lleven a mayores niveles de fidelización y crecimiento del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios
del talento. adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros)
3
El acceso al empleo formal presenta fuertes barreras para algunas poblaciones. Un ejemplo de ello son los
Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento jóvenes sin experiencia laboral o las personas mayores. Lanzamos la iniciativa “Código sin códigos” con el
humano como a la organización propósito de ofrecer oportunidades de empleo desafiando barreras comunes en el mundo laboral como:
• La necesidad de experiencia laboral previa
El efecto inflacionario nos obliga a apoyarnos cada vez más en caminos de “total reward” donde por supuesto
• Los horarios muy rígidos que limitan las opciones de muchas personas para poder trabajar
exista un salario de base competitivo, pero donde elementos no salariales como la remuneración flexible, los
beneficios y los incentivos a mediano y largo plazo tengan mayor relevancia en la medida que estos son los que • Los ambientes de trabajo donde no se promueve la diversidad
mejor se pueden adaptar al comportamiento económico de la compañía y del colaborador. Adicionalmente, • La falta de capacitación
estamos trabajando para que cada uno de los colaboradores sienta que está en un entorno que entiende sus
O, por ejemplo, el sesgo con algunas edades: por considerarlos muy jóvenes para ser responsables, o muy
necesidades individuales así como los aspectos relativos a la integración de vida-trabajo, y en general aspectos
mayores para aportar innovación.
igualmente globales que trascienden más allá del día a día como pueden ser los medio ambientales, los de
3
inclusión y diversidad tangibles (edad, género, orientación sexual, raza), el pertenecer a compañías globales
con preocupaciones actuales y sociales. Finalmente consideramos que debemos hacer mucho énfasis en el ¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano?
salario emocional donde colaboradores felices hagan clientes y consumidores felices. La innovación y la tecnología es transversal a todo lo que hacemos en Arcos Dorados; desde nuevas recetas
o evolución de los ingredientes hasta el diseño de restaurantes con la experiencia del futuro o EOTF y nuestra
apuesta por liderar la carrera digital. Pero esa tecnología no tendría sentido sin el acompañamiento humano,
por eso nuestros “líderes de experiencia” son ese puente maravilloso que acerca a nuestros consumidores a
disfrutar mejores experiencias con pedidos más rápidos.
humano como a la organización
La escucha constante de nuestras oportunidades de mejora con nuestros empleados y la transparencia en
todos nuestros procesos son dos buenas prácticas que no solo nos han servido para acercarnos y entender
las necesidades de nuestro talento sino también para mejorar como organización, evaluar los procesos y
seguir en constante crecimiento. La creación constante de iniciativas y campañas que nos permite estar
cerca de nuestro crew y de nuestros consumidores.

Healthcare & Lifesciences

Artículo
Autor: Daniel Saenz LHH Recruitment Solutions - Farmacéuticas / Animal Care
Senior Consultant Healthcare & Lifesciences COMERCIALES

Tendencias para la contratación de talento Top en el sector de Ciencias de la Salud.
Gerente General / CEO $40.000.000 - $70.000.000 > $70.000.000
Una visión desde el candidato.
Estas tendencias que incluyen puntos como el trabajo en casa o el trabajo por objetivos, han sido catalizadores para
configurar una nueva manera de atraer y mantener el talento. No es casualidad que las compañías Big Pharma que Gerente Comercial Acceso $22.000.000 - $35.000.000 > $35.000.000
han atendido a estas exigencias se hayan consolidado como Great Place to Work, logrando un clima laboral positivo
al que las personas responden con crecimientos exitosos en facturación y sobre ejecución en metas tanto como Gerente de Distrito $10.000.000 - $15.000.000 > $18.000.000
comerciales como operativas. Gerente Unidad Negocio $20.000.000 - $25.000.000 > $23.000.000
A continuación, se presentan algunos de los tópicos que deben contemplar las compañías a la hora de atraer y
Gerencia Excelencia comercial $15.000.000 - $25.000.000 > $20.000.000
mantener su talento humano estratégico.
Gerente Nuevos Negocios $13.000.000 - $17.000.000 > $18.000.000
▶ Trabajo Híbrido:
La adopción del el trabajo en casa fue uno de los grandes cambios que trajo consigo la pandemia durante los años Marketing Manager $2.000.000 - $25.000.000 > $23.000.000
de 2020 a 2022, estos cambios hoy son una realidad y para 2023, es clave que las compañías del sector presenten Product Manager $1.400.000 - $22.000.000 > $16.000.000
en sus ofertas a los candidatos, propuestas estructuradas de trabajo híbrido; este es un factor que los candidatos
KAM Acceso $7.500.000 - $13.000.000 > $12.000.000
consideran absolutamente relevante a la hora de evaluar moverse a una compañía en particular. Solo un 4%
del universo de candidatos que se presentan a una oferta no ven esta modalidad como un tópico de decisión. KAM $7.000.000 - $12.000.000 > $10.000.000
Entrevistas realizadas a candidatos en 2022 LHH).
Visitador Médico $6.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000
▶ Alineación de los Valores de la Compañía en etapas tempranas del Proceso de atracción:
Algunas compañías han logrado posicionar valores como la sostenibilidad, la diversidad, la gestión de salud mental
o la conciliación entre otros. Es importante que desde los primeros pasos de cualquier proceso de atracción se
compartan estos valores con los candidatos, esto permite lograr ciertos sentimientos de empatía o afiliación que
van más allá del valor económico en la propuesta.
▶ Apertura a Otros Sectores (Tecnología):

LHH Recruitment Solutions - Operaciones y Medical Affairs
Las exigencias de la digitalización del sector salud implican la contratación de cargos especializados que puedan
enfrentar retos como ciberseguridad, gestión de redes, desarrollo de software o gestión de Big Data. Algunas Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
compañías han logrado formar este talento o han logrado sumarlo a sus equipos desde hace tiempo; Las que no
Director Asuntos Regulatorios $15.000.000 - $19.000.000 > $20.000.000
lo hayan conseguido deben tener total apertura a conocer y conversar con personas especializadas en TI de otros
sectores ampliando así la posibilidad de atraer talento humano de primer nivel. Director Medico $16.000.000 - $22.000.000 > $22.000.000
▶ Perspectivas de Crecimiento: Director MSL $15.000.000 - $19.000.000 > $20.000.000

Para los candidatos que aspiran a cargos estratégicos del sector salud, ha cobrado gran relevancia las opciones de Especialista tecnico $12.000.000 - $18.000.000 > $15.000.000
crecimiento que puedan tener dentro de la compañía, lo anterior obedece a que la dinámica creciente del sector
cada vez brinda más oportunidades para que la planta actual asuma nuevas responsabilidades de liderazgo, Pacient Advocacy $10.000.000 - $16.000.000 > $13.000.000
acceso o apertura de mercados, por lo que a la hora de moverse de compañía para un candidato este es un punto MSL $7.500.000 - $13.000.000 > $14.000.000
diferencial y debe comunicarse.
▶ Estilo de Liderazgo de Jefe Inmediato y Compañía en General:

Por lo general, los nuevos retos siempre tienen de por medio un miedo implícito que obedece a la incertidumbre
sobre el estilo de liderazgo a encontrar en la compañía que está ofertando una posición. Más allá del estilo que se
maneje (Micromanagment, ejecución ágil, flexibilidad absoluta, liderazgo aspiracional) es importante comentarlo
dentro de las primeras etapas de atracción, evitando choques posteriores a la contratación.
▶ Programas de formación claros:

Muchas compañías cuentan con excelentes programas de formación y liderazgo o con alianzas que les permiten
a sus colaboradores aprender y sentirse en una dinámica de reto diaria, no obstante, lo anterior normalmente
no es comunicado en la etapa de atracción y debería hacerse ya que es un factor con peso en la decisión de
moverse a una compañía, también existen otras compañías que no han buscado consolidar un programa de estas
características por lo que la dificultad de contratar perfiles estratégicos se ve obstaculizada.
Conclusiones:
Las compañías del sector Farma han manifestado una alta dificultad a la hora de mantener y atraer talento
humano estratégico para sus compañías, se han encontrado con candidatos excelentes que no aceptan la oferta o
que abandonan el proceso en alguna etapa del mismo. Los tópicos señalados se convierten entonces en algunos
elementos clave que las compañías deben considerar incorporar en sus ofertas para aumentar así las posibilidades de
contar con un talento humano de primer nivel.

LHH Recruitment Solutions - Dispositivos Médicos LHH Recruitment Solutions - Finanzas - Health Care & Lifescience
COMERCIALES Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes CFO $19.000.0000 - $26.000.000 $26.000.000 - $34.000.000
Gerente General / CEO $35.000.000 - $50.000.0000 > $50.000.000
Controller $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $20.000.000
Gerente Comercial Acceso $16.000.000 - $24.000.000 > $23.000.000
Gerente de Canal $13.000.000 - $17.000.000 > $18.000.000
Gerente Unidad Negocio $2.200.000 - $28.000.000 > $23.000.000
Representante Ventas $5.000.000 - $8.000.000 > $7.000.000
Gerente de auditoría $10.000.000 - $15.000.000 $15.000.000 - $20.000.000
KAM $7.000.000 - $12.000.000 > $1.000.0000
Marketing Manager $1.500.000 - $18.000.000 > $19.000.000
Auditor interno $6.000.000 - $8.000.000 $8.000.000 - $12.000.000
Product Manager $11.000.000 - $13.000.000 > $14.000.000
Visitador Medico $6.000.000 - $1.000.0000 > $7.000.000
KAM $7.000.000 - $12.000.000 > $1.000.0000
Visitador Médico $6.000.000 - $1.000.0000 > $1.000.0000
Contador $6.500.000 - $7.000.000 $7.000.000 - $9.000.000
LHH Recruitment Solutions - Operaciones y Medical Affairs Dispositivos Medicos
Director Asuntos Regulatorios $17.000.000 - $21.000.000 > $20.000.0000

Director Médico $16.000.000 - $22.000.000 > $19.000.000
Gerente Servicio Técnico $1.000.0000 - $15.000.000 > $15.000.000
Especialista Técnico $1.400.000 - $22.000.000 > $15.000.000
LHH Recruitment Solutions - Recursos Humanos - Health Care & Lifescience
VP de Recursos Humanos NA $25.000.000 - $45.000.000

Human Resources Business Partner $7.500.000 - $11.000.000 $11.000.000 - $18.000.000
Jefe de Recursos Humanos $6.000.000 - $10.000.000 $10.000.000 - $16.500.000
Recruiter $3.000.000 - $6.000.000 $6.000.000 - $8.000.000
Generalista de Recursos Humanos $5.000.000 - $7.000.000 $7.000.000 - $9.000.000
2023 | Guía Salarial 37

Entrevista
Vanesa Blanquer
Astellas Farma Colombia (Latam HRBP Director)
Cargo mejor pagado: 1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del
Gerente Comercial Acceso

negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze,
inversión extranjera, entre otros)
Director Médico
Personalmente considero que hay que prestar atención a varias cosas en cuanto al talento en las
organizaciones:
Director MSL
• Trabajo híbrido: si bien es importante compartir e interactuar de manera presencial, durante la
pandemia hemos aprendido que no hay modelos perfectos. Los empleados necesitan sentirse
escuchados y disponer de libertad de movimiento, sin perder de vista las actividades grupales en la
oficina que generan sinergias y compañerismo, claves para sentir pertenencia a una organización.
• Objetivos (desempeño): una persona considerada talentosa en una organización se destaca

Cargo más demandado: por la claridad y el valor agregado que le genera al negocio y a otras áreas de manera integral, no
necesariamente por la “cantidad” de cosas que hace. Debemos ir migrando a un modelo de medición
Gerente Acceso
de desempeño enfocado en el potencial de cada persona en su posición, donde podamos generar ese
“brillo” en los equipos porque todos hacen muy bien lo que saben hacer: sinergias.
Kam Acceso
• Tecnificación de procesos manuales/operativos en las organizaciones: las organizaciones
deberíamos considerar la homologación y tecnificación de procesos. ¿Cuántas veces no hemos tenido
Director Médico
que hacer el mismo archivo para áreas diferentes, varias veces? Si invertimos tiempo en homologar
y tecnificar procesos, se vuelve dinámico y ágil. De lo contrario, las organizaciones caen en repetir
presentaciones, cuadros de excel, que llenamos una y otra vez sin saber el PARA QUÉ. SI no sabes
responder esto, no puede agregar valor.
2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar

el 2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo,
gestión del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y
entre otros)
Este año que acaba de empezar tiene bastantes retos en diferentes áreas. Es muy importante trabajar
en la cultura y en el clima de la organización.
El 2022 deja mucha incertidumbre en el ambiente y este año debe ser prioridad trabajar en fidelizar a
nuestros empleados a través de un buen clima y una cultura de crecimiento y mejora constante. El análisis
de las necesidades del negocio frente al perfil de los empleados de la organización mantiene a la compañía
actualizada y nos da margen desde HR a anticiparnos para preparar un buen plan de entrenamiento y
alinear a los equipos al modelo de trabajo que el negocio requiere.
A principios del año 2022 (hace ya un año), una persona de mi equipo propuso que generáramos un
espacio de conversación con cada uno de los empleados de las afiliadas de Astellas en Colombia, México
y Argentina. Esto debido a que esta persona había sentido mucho vacío como miembro de HR trabajando
desde casa y lejos de las personas, que son las que agregan valor a HR. Lo llamó SAFE EMOTIONS. Creó
el logo y construimos un calendario con espacio para todos y cada uno de los empleados de Astellas.
El propósito de estas llamadas era preguntar CÓMO ESTÁS desde lo más real de la pregunta, es decir,
no es un simple saludo, si no una pregunta sencilla y PODEROSA. El resultado de esta primera ronda
de SAFE EMOTIONS fue absolutamente maravilloso. Las personas sintieron a la organización más cerca
que nunca, pudimos entender mejor la realidad de cada uno de nuestros colaboradores, y de esta forma
buscar soluciones y escuchar tanto oportunidades de mejora como felicitaciones y agradecimientos.
Esto se tradujo en uno de los puntajes más altos en los resultados de las encuestas de Engagement, Clima
y Cultura de Astellas durante los últimos meses.
38 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 38 2023 | Guía Salarial 39

Legal

Artículo
Autor: Ana Torres
Consultant HR & Legal
LHH Recruitment Solutions - Sector Real

Tendencias firmas de abogados
COMERCIALES
El 2022 fue un año de crecimiento para las firmas de abogados, específicamente en el área de práctica de M&A
(fusiones y adquisiciones) donde se percibió un crecimiento acelerado de transacciones debido al panorama Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
económico y político nacional. Se reportaron más de 2.184 operaciones de compra y venta de compañías en esta
área durante el tercer trimestre del año. Por consiguiente, se reflejó en una alta demanda de perfiles de abogados Gerencia Legal $10.000.000 - $19.000.000 $26.000.000 - $50.000.000
con experiencia tanto en el sector privado como en firmas de abogados de talla nacional e internacional Legal Counsel $7.000.000 - $10.000.000 $13.000.000 - $18.000.000
El 2023 inicia con una alta demanda en áreas del derecho como tributario y laboral, ligado a las reformas presentadas Oficial de Cumplimento $6.000.000 - $8.000.000 $10.000.000 - $15.000.000
por el gobierno los últimos meses del año pasado, aunque el reciente panorama en el país está provocando un
Abogado Laboralista $2.500.000 - $5.000.000 $8.000.000 - $15.000.000
descenso en transacciones de fusiones y adquisiciones.
¿Qué demandan los candidatos?

LHH Recruitment Solutions - Firma de Abogados
Los candidatos del sector legal no están lejos de la realidad que vive el mercado colombiano a causa de la pandemia,
como resultado cada vez son más los candidatos que demandan un equilibrio entre el tiempo laboral y personal.
Se percibe una necesidad latente en trabajos con modelos híbridos, horarios flexibles y beneficios emocionales,
pasando la compensación económica a un segundo lugar. Director $13.000.000 - $20.000.000 $22.000.000 - $32.000.000
Uno de los grandes desafíos para este 2023 es lograr que los colaboradores de este sector vuelvan a sentir interés en Asociado Senior $8.000.000 - $13.000.000 $13.000.000 - $22.000.000
pertenecer a firmas de abogados y realizar su trayectoria dentro de la compañía hasta llegar a convertirse en socio,
Asociado Intermedio $5.000.000 - $8.000.000 $8.500.000 - $13.000.000
realidad muy diferente a la que se observaba años anteriores. En consecuencia, algunas firmas se han volcado a
implementar nuevos modelos de trabajo ofreciendo horarios flexibles, modelos híbridos, beneficios emocionales y Asociado Junior $3.000.000 - $4.000.000 $4.000.000 - $8.000.000
cambios en el dress code. Cada vez son más las compañías legales orientadas a lograr alguna certificación enfocada
al bienestar corporativo, cómo “Great place to work”.
Tendencia Salarial
El aumento del IPC es uno de los factores a consideración de esta industria al igual que en el resto de la
economía. Existe una brecha salarial entre compañías del sector real y las firmas de abogados debido a la
diferencia en la estructura legal de los equipos y a las responsabilidades propias que diferencian cada una.
En el sector real observamos salarios compensados con mayores beneficios extralegales a diferencia de firmas
tradicionales.
En cuanto a las firmas de abogados en Colombia, las compañías más tradicionales y con mayor volumen
de facturación ofrecen salarios más competitivos y bonificaciones más atractivas para los colaboradores.
En firmas boutique y de tamaño pequeño observamos una diferenciación notable en cuanto a la compensación
salarial, sin embargo, contrarrestan esta variable con beneficios no salariales cómo flexibilidad horaria, modelos de
trabajo híbrido y mayor alcance del cargo dentro de las organizaciones. La compensación salarial va a depender del
área de practica y facturación dentro de la firma.

Entrevista Guillermo Caez
CMM Legal (Founding Partner)
Juan Pryor 1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del
RAD - Estrategias Legales (Socio/Partner) negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión
Desde la fusión y nacimiento de CMM Abogados nos hemos propuesto generar no solo una propuesta de valor
1
para nuestro talento basado en rendimiento financieros. Entendiendo la importancia del ocio y los espacios
¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del negocio personales hemos dedicado tiempo para generar un clima laboral amigable, sin presiones y viejas usanzas
en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión extranjera, como un dress code demasiado rígido, permitiendo la flexibilidad en ese punto. Otra de nuestros beneficios ha
sido la flexibilidad horaria y de uso de oficinas. Entendemos que la presencialidad otorga grandes beneficios a
entre otros)
la creatividad y sentido de pertenencia del grupo, pero dar la posibilidad que dos días a escogencia de nuestro
La firma está en un proceso de consolidación por lo que 2023 será de estabilidad para nosotros quizás con talento pueda trabajar desde cualquier lugar, ha sido recibido como un gran beneficio.
algunas contrataciones laterales. Sin embargo, tenemos un plan de expansión a nivel internacional que
Hemos logrado mantener equipos durante mucho tiempo por obsesionarnos con generar un gran ambiente
seguramente implicará el crecimiento del equipo en otras jurisdicciones.
para trabajar.
2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el 2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el
2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión 2023? (Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión
del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios
adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros) adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros)
En la actualidad la firma ofrece beneficios adicionales como un entorno pet friendly, horario flexible y trabajo
Somos una firma joven con otra visión. Si bien los nueve socios entendemos el mundo corporativo, por nuestra
híbrido, todo orientado a crear un entorno más amigable y cercano no sólo entre el equipo y la firma sino con
propia edad logramos identificar de mejor forma las necesidades que valoran mucho las nuevas generaciones
nuestros clientes.
de abogados. Es por esa misma razón que decidimos de manera radical cambiar desde el nombre, hasta el
3
foco en la contratación. Muchos de nuestros asociados son beneficiarios de ser pilo paga y otros provienen
Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, como impacto tu en buen número de la Universidad Nacional, teniendo un compromiso con no solo generar espacios de
género (80% de los asociados son mujeres) sino también a universidades que desde las firmas no han sido
estructura de compensación y beneficios
suficientemente valoradas, esto con grandes resultados en calidad personal y profesional. Desde luego sin
La mayoría del equipo misional está en rangos salariales muy competitivos frente al mercado, y la mayoría de los desmeritar a otras universidades privadas.
incrementos estuvieron muy por encima del aumento del salario mínimo. En ese sentido, la firma no sufrió una
CMM se toma en serio la inclusión, por lo que no existen barreras de contratación, salariales o el llamado
afectación por dicho aumento.
techo de cristal. Nos esforzamos con capacitar constantemente a nuestros abogados en skills diferentes a
4
los jurídicos. Estamos convencidos que los grandes líderes son los que tienen la capacidad de formar sus
¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano? reemplazos, por eso trabajamos fuerte en tener una política de incentivo de estudios y formarlos en áreas y
habilidades blandas que les permitan tener más competencias que las exclusivamente jurídicas.
La consolidación del trabajo híbrido y los proyectos internacionales obligan a la firma a adoptar medios
3
alternativos para la toma de decisiones y el relacionamiento con los profesionales. Desde el reclutamiento,
que incorpora pruebas y entrevistas en línea, hasta la solicitud de trámites comunes de soporte, nos ha exigido Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impactó
adoptar soluciones existentes y evaluar la implementación de proveedores externos especializados con la tu estructura de compensación y beneficios?
finalidad de facilitar la interacción empleado-empresa.
Para CMM han sido grandes años y por eso hemos decidido mantener y aumentar los beneficios a nuestro
talento. No hemos tenido afectación alguna.
humano como a la organización 4 ¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano?
Todo el equipo es libre de traer sus mascotas a la oficina, lo que ha mejorado la percepción de familiaridad y La tecnología ha apoyado los procesos de selección y de comunicación con nuestro talento. Estamos trabajando
cohesión del equipo de trabajo, mejorando los índices de satisfacción al interior de la firma y disminuyendo el en una célula de innovación al interior de CMM para poder generar modelos de intraemprendimiento que
estrés, no sólo porque nuestros empleados ya no se preocupan por tener solas a sus mascotas en la casa sino permita que nuestro talento humano pueda migrar a esos modelos en roles diferentes a los convencionales.
porque los peluditos nos alegran el día a todos. De hecho, algunos miembros del equipo que querían tener
5
mascotas y no lo veían posible, ven en la política una posibilidad de poder disfrutar de su compañía durante
Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento
más tiempo.
Evitar que los espacios de reuniones sean exclusivamente alrededor del alcohol. Hemos evidenciado que
tener espacios como fiestas de fin de año, en donde el alcohol no es el protagonista, nos ha generado un
valor importante como organización, en la que buscamos generar mayor cercanía y no perpetuar modelos
que son obsoletos.

Fintech
2023 | Guía Salarial 47

Artículo
Autor: Maria Camila Garcia
Manager Finance, HR & Legal
LHH Recruitment Solutions - Negocio

Tendencias sector Fintech
El ecosistema de las Fintech ha crecido exponencialmente desde los últimos 5 años, de acuerdo con datos de
Colombia Fintech, estas empresas que tienen como su base la tecnología ocupa el 0,31% del PIB del país y generan CEO $20.0000.000 - $25.000.000 $30.000.000 - $45.000.000
alrededor de 9.000 empleos. Este sector cuenta con más de 300 empresas dedicadas a la innovación financiera en CFO $15.000.000 - $18.000.000 $20.000.000 - $30.000.000
el país, la banca abierta, las transacciones digitales, billeteras digitales y los Neobancos se convertirán en el futuro
del comercio y las finanzas. Este ecosistema ha traído consigo nuevos aprendizajes y retos tanto para sus usuarios CTO $15.000.000 - $18.000.000 $25.000.000 - $30.000.000
como para el talento humano de las organizaciones.
Head of People / Chief People Officer $15.000.000 - $18.000.000 $18.000.000 - $25.000.000
En materia de talentos la mayor demanda que enfrenta el sector se centra en perfiles de IT, la base de desarrollo es Gerente Comercial / Head of Sales $15.000.000 - $18.000.000 $20.000.000 - $25.000.000
el pilar de estas organizaciones y uno de los grandes desafíos que percibe la industria es poder encontrar talentos
calificados y lograr retenerlos. Muchos profesionales del sector esperan resultados a muy corto plazo. El 2023 es un KAM $6.000.000 - $8.000.000 $8.000.000 - $10.000.000
año retador tanto para el mercado nacional cómo el global; en cuanto inflación, las tasas de interés y el aumento
Account representative / Hunter / Closer / Business Developer $3.000.000 - $5.000.000 $6.000.000 - $9.000.000
de los precios serán un reto para las empresas que hacen parte del sector, por lo tanto, se dificultará tener capital
para pagar talento más costoso, debido a esto se han enfocado los esfuerzos en trabajar en temas de formación,
capacitación y fortalecimiento de las habilidades blandas para afrontar estos retos en talento humano. Entre
algunas de las tendencias que marcarán la pauta se destacan reskilling, upskilling, implementación de un plan de
compensación variable, salario emocional y capacitación permanente.
En cuanto a Los perfiles más demandados del sector se destacan los arquitectos de soluciones, scrum másteres,
entre otros. Así mismo, los perfiles mejor remunerados en las Fintech son los CTO, Head of growth, Head of Sales y
CFO´s. Los perfiles comerciales juegan un papel fundamental ya que al ser compañías que buscan un crecimiento
exponencial a corto plazo y lograr rentabilidad necesitan potencializar su fuerza comercial.
Parte del reto del 2023 es mantener estos talentos fidelizados con las organizaciones, el mercado nos demuestra
que cada día las organizaciones del sector se están volcando hacía dinámicas más flexibles de trabajo y beneficios
no salariales para lograr retener estos talentos.
Observamos que en Fintech, los salarios pueden variar dependiendo del tamaño de la compañía, estos van
acompañados de un beneficio no salarial que tiene un alto impacto sobre los colaboradores, entre estos se
encuentran:
Beneficios no laborales
75% 60% 60% 50%

Trabajo remoto Stock Horario Capacitaciones
o híbrido options flexible - cursos
48 2023 | Guía Salarial 49 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 49

Entrevista Mauricio Chacón Sarmiento
DiBanka - Appinit (CEO)
Gastón Vega 1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del negocio en talento al
2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión extranjera, entre otros)
Avanzo – Plataforma financiera (CEO & Co-founder) Para el año 2023 frente al talento humano, lo que estamos trabajando desde DiBanka y Appinit, en nuestros
planes estratégicos, es lograr mayor, atracción y fidelización de nuestros talentos actuales, ya que nos permite
mantener la experiencia, el conocimiento que hoy ya han adquirido durante todos estos años de trabajo.
Para ello estamos trabajando en los temas de formación, capacitación, innovación y fortalecimiento de todas las
1
habilidades blandas. Estamos demostrándoles a nuestros colaboradores que esta es una empresa que tiene un gran
¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del poder de crecimiento y expansión, no solamente a nivel local, sino a nivel internacional.
2
negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el 2023? (Atracción,
extranjera, entre otros) fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión del desempeño, cultura, clima,
El principal desafío es encontrar jóvenes con un interés genuino por aprender y crecer. Muchos jóvenes upskilling, reskilling, compensación y beneficios adicionales, modelo de trabajo, outplacement,
profesionales están esperando resultados a muy corto plazo. Adicionalmente al tener una economía congelada diversidad e inclusión, entre otros)
y la inversión extranjera en deterioro se aprietan las ganancias y por lo tanto se dificulta tener capital para Una de las mayores fortalezas y valores agregados que tienen DiBanka y Appinit frente a la competencia del
pagar talento más costos. mercado; y frente a los nuevos retos es nuestro talento humano. Creemos que esa es nuestra primera prioridad: La
consecución y fortalecimiento del equipo, para ello estamos creando oportunidades tales como la capacitación. Hoy
2
en día manejamos una propia Academia que se llama Ubits, donde permitimos a nuestro personal, a nuestro talento,
¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar capacitarse en las distintas áreas que ellos requieran. De igual forma, estamos permitiendo el crecimiento entre
ambas compañías dónde buscamos las mejores posiciones y oportunidades que cada uno tenga. Con eso estamos
garantizando que las personas tengan su propio desarrollo, en tanto el crecimiento como movimientos dentro de
gestión del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y la misma compañía. Así mismo hemos creado Un programa de incubadora de proyectos a través de una nueva área
beneficios adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, dentro de la organización en la cual nuestros colaboradores podrán hacernos propuestas de emprendimiento,
entre otros) desarrollos tecnológicos de nuevas ideas de producto en las que vamos a participar financiando y siendo socios de
aquellas ideas que sean viables, manteniendo los derechos intelectuales del colaborador y generándoles utilidades.
3
1. Reskilling para que el equipo crezca y sea capaz de enfrentarse a los retos de una empresa creciente
Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impactó tu estructura
2. Implementar un plan de compensación variable
de compensación y beneficios?
3. Identificar qué beneficios adicionales mueven a los colaboradores para no invertir mal el dinero En materia del aumento del salario mínimo, no nos vamos a ver muy afectados ya que al ser empresas totalmente
de prestación de servicios tecnológicos nuestro talento humano es en su mayoría profesionales en ingeniería y
4. Implementar buenos planes de capacitación para que los nuevos produzcan rápidamente
desarrollo que superan la barrera del salario mínimo. Pero eso no quiere decir que no nos vayamos a ver afectados por
los impactos macroeconómicos de los de los índices inflacionarios, índice de precios al consumidor, de las divisas, ya
3 Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, como impacto que dependemos de todas esas circunstancias.
tu estructura de compensación y beneficios

La tecnología es la nuestra alma de negocio. Tanto de DiBanka como de Appinit. Nos ha impactado de manera positiva
Muchísimo, cuando eres una start up y el dinero está medido, es difícil sobrevivir y crecer si los salarios y los
costos aumentan a este ritmo. en la búsqueda de prestar el mejor servicio con el mayor desempeño y estándares de calidad, a través de la formación
continua de nuestros colaboradores. Como lo mencionaba anteriormente tenemos una academia de capacitación online
4
llamada Ubits en la cual estamos generando cursos de actualización muy ligados a la tecnología. Nuestros procesos
¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano? internos tienen un componente de gestión del cambio, adaptación y apropiación digital que permite a las áreas con
apoyo de soluciones de automatización, enfocarse en lo estratégico y menos en lo operativo.
Muchísimo, sobre todo la virtualidad y la inteligencia artificial han ayudado a ser más asertivos en los proyectos
Todo lo que nosotros hoy exportamos hacia nuestros clientes lo estamos implementando; estamos generando el
y a implementarlos de manera más ágil y costo eficiente. espacio para que nuestros propios talentos puedan crear, innovar para que ellos sean socios de nuevas soluciones y
desarrollos, no tanto solo en la participación de la creación sino en la participación de utilidades.
5 Nos podría compartir una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento
humano como a la organización humano como a la organización
Hoy estamos convencidos, en DiBanka y Appinit, que la fidelización y motivación de los colaboradores con la compañía
Internamente tenemos la costumbre de hacer recurrentemente talleres de liderazgo, innovación, habilidades
no está ligada únicamente al componente económico. Una buena práctica de nosotros es poderles llevar beneficios
blandas, etc. esto se hace en fincas o lugares apartados y a través de actividades recreativas como caminatas, intangibles a nuestros colaboradores. El poder de la capacitación a través de nuestra propia academia nos ayuda
juegos, etc. mucho para que los colaboradores se certifiquen en nuevos cursos con los que se sientan a gusto en su proyecto de
vida profesional. Otra buena práctica es permitirles a nuestros colaboradores tener una flexibilidad de trabajar desde
casa, de poder manejar su tiempo, lógicamente cumpliendo con los estándares de metas y estadísticas. Eso genera
mucho bienestar porque les da la posibilidad de pasar más tiempo con sus familias. De igual forma una buena práctica
a implementar para 2023, tanto para DiBanka como para Appinit, es la creación del programa incubadora de proyectos,
que permitirá que los colaboradores desarrollen sus habilidades de emprendimiento, generando propuestas de nuevos
productos y nuevos servicios teniendo el apalancamiento y apoyo de las compañías. Y esto tiene un gran impacto
en el desarrollo humano de cada uno de nuestros colaboradores porque estamos generando su potencial creativo;
dándoles la posibilidad de que nos solo dediquen a las actividades y directrices propias de las empresas. Eso es un voto
de confianza, ya que nuestro mayor logro, como empresas, es contar con un equipo de talento humano de primera
línea, un equipo que es capaz de crear, innovar de manera sorprendente para nuestros clientes.

BPO / Contact Center

Artículo
Autor: Camilo Andrés Buitrago Forero
Senior Manager BPO / Seguros / Servicios
LHH Recruitment Solutions - BPO & Contact Centers

Sector de BPO en Colombia
Diversidad en industrias, gran dinamizador de la economía y un importante generador de empleo, así se describe el
sector de Contact Center en Colombia. Gerente General $35.000.000 - $50.000.000 > $70.000.000
Para el 2022 el sector aportó el 2,8 por ciento del PIB nacional y logró emplear, de manera directa, a más de 705.000 VP Comercial / Operaciones $25.000.000 - $30.000.000 > $50.000.000
personas en todo el país, convirtiéndose en una de las fuerzas laborales más grandes de la región y con mano de Gerente Comercial $15.000.000 - $23.000.000 > $35.000.000
obra calificada superando a países como Argentina, Perú y Brasil. Adicionalmente, la descentralización del mercado
Gerente Nuevos Negocios $13.000.000 - $17.000.000 > $30.000.000
y el auge del teletrabajo le han permitido al sector ser clave contribuyendo en la diversificación de las operaciones
y en generar desarrollo económico y social en diferentes zonas del país. Gerente Operaciones $13.000.000 - $18.000.000 > $30.000.000
HR Manager $15.000.000 - $20.000.000 > $25.000.000
De esta manera, Colombia se convierte en una de las plazas más atractivas para la concentración de servicios
globales debido al talento humano calificado, costos competitivos e industrias óptimas que van desde Banca y Director Tecnología $20.000.000 - $28.000.000 > $35.000.000
Servicios Financieros, Consumo Masivo, Telecomunicaciones, Salud, Gobierno, Seguros, Servicios Públicos, Gerente Marketing Digital $10.000.000 - $15.000.000 > $20.000.000
Hidrocarburos, Logística, entre otros logrando consolidarse en el mercado a nivel LATAM.
Gerente Producto $12.000.000 - $17.000.000 > $20.000.000
La industria cuenta con diferentes retos para este 2023, en los que se involucra principalmente la omnicanalidad Director Clientes $9.000.000 - $12.000.000 > $18.000.000
atada a una estrategia de marketing digital, inteligencia artificial y robotización respondiendo a las necesidades de
Director Financiero $12.000.000 - $17.000.000 > $22.000.000
los usuarios digitales que hoy exigen experiencias diferenciales que se caractericen por la rapidez, información 24/7
y facilidad en los procesos. Director Selección $8.000.000 - $12.000.000 > $15.000.000
Teniendo en cuenta todas las proyecciones de crecimiento, la generación de venta que se encuentra alrededor de *Para perfiles bilingües puede existir un incremento del 15% al 20% para mercado nearshore
los 2 millones de dólares anuales, las inversiones en el sector y el fortalecimiento del capital humano, la industria de
contact center se proyecta con un crecimiento para los próximos años que oscila entre el 6% y 9% permitiendo que
Colombia continúe siendo una de las plazas principales a la hora de generar inversiones.
▶ Para el 2023 el sector de Contact Center en Colombia proyecta un crecimiento entre el 8.5% y 10%, con
el objetivo de seguir liderando la generación de empleo en el país.
▶ Como región, Colombia ocupa el tercer lugar a nivel de competitividad después de Brasil y México Cargo mejor pagado:
generando el 19% de las ventas de la región.
Gerente Comercial
y de Nuevos Negocios
▶ Un reto fundamental para el 2023 será la atracción de talento en perfiles bilingües a nivel de mercado
nearshore y offshore para seguir creciendo en operaciones locales.
▶ El trabajo híbrido es uno de los desafíos fundamentales en Colombia, para poder fortalecer la región
y promover mejores prácticas para todos los agentes a nivel de telecomunicaciones y cobertura.
(nearshore y offshore)
▶ La industria genera en Colombia ventas alrededor de 2 millones de dólares anuales, por lo cual cuenta
con una proyección de crecimiento para los próximos cinco años que oscila entre el 6% y 9%.
Gerente de
Operaciones
(nearshore y offshore)

Entrevista
Carlos Sánchez Martha Berrio
Contento BPS (CEO) Grupo Covisian (CEO)
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del negocio 1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del
en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión
extranjera, entre otros) extranjera, entre otros)
El reto es atraer, que la gente quiera trabajar en el sector. Los contact center han sido satanizados, que son Tres retos principales:
esclavistas, que todo lo miden y que no son humanos. Hoy todo esto ha venido cambiando después de que se
• Compensaciones laborales
identificó que las personas podían trabajar desde casa y no sentían esa presión permanente de un líder o un
• Oficina online y tecnología
supervisor. El reto que tenemos es coger esas personas y volverlos a enamorar del sector, decirles que pueden
hacer carrera y convertirse en un director, vicepresidente o presidente. Las compañías empezamos a entender • Mayor competencia laboral
que es una generación con unas condiciones distintas, ya no son como nosotros, no les interesa quedarse 10 o Hablando de la parte de nuestros operadores nosotros nos tenemos que ir olvidando del trabajo para
20 años en la misma empresa, ellos buscan otras cosas y es ahí donde debemos convencerlos y que vengan a toda la vida porque al haber una mayor oferta laboral nuestros agentes van a poder escoger dónde
trabajar con nosotros. quieren trabajar sin importar el lugar donde estén y ese será nuestro reto entendiendo que la oferta
2
para ellos cambió y hoy debemos agregar valor por medio de la tecnología.
¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el 2023?
(Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión
adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros) del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios
Nosotros tenemos una convicción muy importante y de ahí parte todo. Para ser productivo nosotros debemos adicionales, modelo de trabajo, outplacement, diversidad e inclusión, entre otros)
tener herramientas y procesos y las personas son importantes en las herramientas y procesos, pero nosotros
creemos que para ser superiores en servicio realmente son las personas, por eso hemos trabajado muy fuerte El tema de los horarios, tenemos que revisar cómo nosotros podemos ser más flexibles a nivel del Little
en el desarrollo de las habilidades individuales porque son ellos los que quieran entregar por medio de esos management, ahí va a haber una mayor competencia laboral, ahí las empresas van a poder escoger
procesos y herramientas en términos de experiencia. Por eso tenemos un modelo de desarrollo de punta a punta el profesional que les sirva sin importar el lugar donde vivan; eso hará que nosotros revisemos dónde
del yo individual hasta cómo hacer parte de un colectivo. concentramos las operaciones, donde son más económicas, dónde centralizamos las áreas de la empresa y
todo eso va a ir abriendo la oportunidad de revisar otras competencias.
3 Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impactó
tu estructura de compensación y beneficios? 3 Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impactó
Impacta negativamente, el 80% de los costos de nuestro servicio o sector son las personas. Qué tan dispuesto
tu estructura de compensación y beneficios?
está el cliente a asumir ese incremento en términos de tarifas. Hay que generar una cultura, una negociación Tiene un impacto directo ya que el 95% de nuestros colaboradores son salario mínimo, entonces ellos
para que los clientes para que sean conscientes y entiendan que dependemos de personas, personas que se crecen de acuerdo con lo que diga la ley, por eso el reto es que sean más competitivos, que roten menos,
ganan el mínimo. Y si no es así entonces lo que hace es un retroceso en los beneficios que tienen planteados que tengan un plan de beneficios para que no se vayan. A nivel de compensación nada, se incrementa lo que
los contact center para las personas. corresponde por ley.

Mucho, desde la formación, selección, contratación, el desempeño… En términos de eficiencia, pero en términos
Somos una organización global entonces las prácticas son replicadas. Nuestro énfasis en Colombia es
de acompañamiento de desarrollar habilidades o competencias especificas porque hoy tenemos asistentes de
continuar trabajando la innovación y tecnología como parte primordial de nuestro ADN corporativo; el año
formación virtual que acompañan el cierre de brechas de conocimiento de los asesores.
pasado logramos certificarnos con el sello de Cámara y Comercio de buenas prácticas de innovación y el reto
5
este año es seguir fortaleciendo.
5
Yo tengo una práctica que he venido desarrollando a nivel interno, se llama GEMA (Gente, estrategia, método y
aptitud). De una manera simplista hemos visto que como organización coordinando esos cuatro puntos a través
de una metodología guiada partiendo de las personas se puede llegar a resultados excepcionales. Nosotros desde hace muchos años hacemos una revisión anual de salarios y se hace a nivel de corporativo,
se mira muy bien cuánto están ganando los roles en otro país y se revisa si hay algún proceso de eficiencia, si
yo estoy pagando mucho por esa posición y se la gana ese país los que quedan siempre están ajustados por
desempeño y competencia de mercado.

Seguros

Artículo
Autor: Camilo Andrés Buitrago Forero LHH Recruitment Solutions - Seguros
Senior Manager BPO / Seguros / Servicios Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
Gerente General $30.000.000 - $50.000.000 > $80.000.000

VP Comercial $20.000.000 - $40.000.000 > $65.000.000
El Sector asegurador en Colombia VP Ramo $18.000.000 - $40.000.000 > $50.000.000
Durante los últimos años, el sector asegurador colombiano se ha enfrentado al impacto de la pandemia y la inflación. VP Técnico / Suscripción $17.000.000 - $40.000.000 > $50.000.000
Sin embargo, gracias a su capacidad de adaptación, las proyecciones para 2023 son positivas.
VP Indemnizaciones $15.000.000 - $35.000.000 > $40.000.000
En América Latina, el monto de las primas aumentó 3,7%. El mercado colombiano ocupó el tercer lugar entre los Gerente Operaciones $13.000.000 - $30.000.000 > $40.000.000
países con mayor crecimiento, con 10,2%. Así mismo, entre 88 países del mundo, Colombia ocupó el lugar 39 en lo
que respecta a primas emitidas. Gerente de HR $15.000.000 - $30.000.000 > $40.000.000
Gerente Actuario $13.000.000 - $25.000.000 > $35.000.000
El mercado de seguros de vida continuó mostrando un crecimiento de dos dígitos, el cual estuvo influenciado por el
crecimiento del PIB con un efecto adicional de los niveles altos de inflación. Todas las líneas de negocio mostraron Gerente de Placement $10.000.000 - $25.000.000 > $30.000.000
crecimientos amplios, las de seguridad social (22,5%) por el alza importante de 10,7% en el salario mínimo al inicio
del año y la recuperación del mercado laboral (11%). Las líneas de negocio de corto plazo de vida (19,3%) mostraron Director Financiero $13.000.000 - $28.000.000 >$32.000.000
crecimientos atados a la recuperación económica gracias al incremento del crédito comercial de 22.1%. Director Digital $15.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
El sector de los seguros ha sabido adaptarse a las circunstancias con la incorporación de nuevos canales digitales Gerente Producto $10.000.000 - $20.000.000 > $25.000.000
para interactuar rápidamente con sus clientes, tales como procesamiento automatizado de reclamos, plataformas
de comparación de precios y pago de facturas con el móvil.
Igualmente, para este año 2023 se presentan retos para la economía colombiana. Los analistas internacionales
tendrán en la mira los países de la región como Colombia, Ecuador, Perú y Brasil, desafíos para las empresas de
seguros, pues el interés de las personas por proteger a su familia y sus bienes en caso de emergencias sigue latente
y se intensifica en la medida en que nuevas variantes del virus se expanden por el mundo.
El cliente como centro y estrategia omnicanal es el gran reto de la industria aseguradora para este 2023. Lograr
ofrecer una experiencia diferencial por medio de herramientas digitales que logren darle al usuario final una visión
360º del negocio. Mayor conectividad dentro del mercado asegurador permitirá dar respuestas en tiempo real y
mejorar la experiencia del usuario.
De igual forma, la protección de los datos es uno de los temas más importantes tanto para usuarios como para las
empresas que buscan inspirar confianza en Colombia y América Latina deben continuar promoviendo la cultura de
la prevención, para que cada vez más personas conozcan la importancia de contar con un aliado con el objetivo de
fidelizar a los asegurados, ya que es una relación a largo plazo las aseguradoras deben generar soluciones para la
personalización; la combinación del trato humano y el mundo digital será un tema clave.
Adicionalmente las proyecciones apuntan a que la inflación mundial seguirá alta y a que durante los próximos
años la recesión económica afectará a América Latina. En el caso del mercado asegurador, el panorama puede ser
favorable, pero dependerá de su capacidad de adaptación.
Datos macrotendencias en general

▶ El cliente como centro y estrategia omnicanal es el gran reto de la industria aseguradora para este 2023.
Lograr ofrecer una experiencia diferencial por medio de herramientas digitales que logren darle al usuario
final una visión 360º del negocio.
▶ Mayor conectividad dentro del mercado asegurador permitirá dar respuestas en tiempo real y mejorar
la experiencia del usuario.
▶ Transformación digital y modernización del sistema asegurador creando plataformas omnicanales y

ecosistemas capaces de impulsar el crecimiento y la eficiencia para dar respuesta a las necesidades.
▶ Fidelización y retención de los asegurados, ya que es una relación a largo plazo las aseguradoras
deben generar soluciones para la personalización; la combinación del trato humano y el mundo
digital será un tándem clave.
▶ Trabajo híbrido creando un entorno laboral adecuado para los colaboradores, manteniendo la cultura
organizacional y generando el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Entrevista
Santiago Sanin
Seguros Allianz (Head Recursos Humanos)
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del

Cargo mejor pagado: negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión
Gerente Actuario (Pricing / Reserving)

En Allianz, nos hemos enfocado en un proyecto estratégico a largo plazo en el que el empleado y su bienestar
son el punto de partida para la productividad y el logro de resultados de alto impacto. Como parte de esta
gestión, incluimos el fortalecimiento de nuestra marca empleadora y competitividad integral externa para
atraer a los mejores talentos. Así mismo, cuidamos a nuestros Allianzers, como afectuosamente llamamos
a nuestros empleados, por medio del fortalecimiento y desarrollo de habilidades, apoyo en salud mental,
Cargo más demandado: propósito de vida y bienestar y el manejo virtuoso de la incertidumbre por medio de un pipeline identificado
para estar a la vanguardia de nuevos saberes y habilidades.
Vicepresidente de Operaciones 2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el
En una industria altamente competida por talentos específicos, nos enorgullece saber que potencializamos
el “saber hacer” desde una perspectiva integral que contempla no solo las habilidades técnicas, sino la
inteligencia emocional y la conexión con el ser. Para eso, nos diferenciamos a través de la gestión del
conocimiento, actualizarnos para un futuro cada vez más digital a través del upskilling, fortalecemos
nuestra estrategia de marca empleadora y somos pioneros en el sector en instaurar iniciativas de
Diversidad e Inclusión, sumado a nuestra certificación EDGE (Economic Dividends for Gender Equality)
y la movilización del liderazgo hacia la sostenibilidad y la innovación como motor que impulsa los
resultados y la consolidación de equipos de alto rendimiento.
Nuestras estrategias de compensación tienen un elevado componente técnico en el que aseguramos
competitividad e impacto. Sin embargo, estamos convencidos que es la capacidad de escucha de nuestros
empleados la que nos permite implementar una estrategia en la que los beneficios integrales superan lo
económico y se conectan con la importancia de la flexibilidad, el tiempo libre en familia o para actividades
extralaborales que impactan el bienestar integral de nuestros empleados, sus familias y el entorno en general.

La tecnología ha permeado cada ámbito de nuestras vidas y el laboral no es la excepción. Gracias a ella
podemos hacer casi que, en tiempo real, diversos pulsos, encuestas, entregar no solo información sino
comunicarnos con los equipos para hacer de la escucha activa el mecanismo de recolección de datos con
el que aportamos al desarrollo de nuestros empleados mientras consolidamos una toma de decisiones
acertada y oportuna.
Fuimos pioneros en incentivar que ningún empleado en la empresa gana menos de dos Salarios Mínimos
Mensuales Legales Vigentes. Además, contamos con una Licencia de Paternidad extendida de 30 días sin
importar el tipo de pareja o la elección de la persona en el espectro LGBTIQ+. De igual manera, contamos
con nuestros muy bien valorados Focus Day: jornadas laborales en las que los Allianzers no tienen reuniones
y pueden enfocarse en entregables o tareas pendientes. Otra buena práctica que nos motiva y llena de
orgullo es que nuestra brecha salarial entre hombres y mujeres es de cero por ciento, que hay una mujer en
línea de sucesión para cargos de liderazgo o, incluso, ya los están ejerciendo y que nuestra Junta Directiva
tiene paridad de género.
Logística & Supply Chain

Artículo
Autor: Valentina Montoya LHH Recruitment Solutions - Logística & Supply Chain
Consultant Logística & Supply Chain Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes
Gerente General $20.000.000 - $40.000.000 > $40.000.000

Gerencia de Operaciones / Supply Chain $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Las nuevas tendencias del sector logístico Gerencia de Logística $12.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerencia de Almacenamiento $12.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
El sector ha enfrentado muchos desafíos en los últimos años como lo son la pandemia, las dificultades en el comercio
internacional y variables macroeconómicas imposibles de controlar, sin embargo, todo se ha presentado como Gerencia de Distribución y Transporte $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
oportunidades de mejora en los procesos referentes a la cadena de abastecimiento.    Gerencia de Abastecimiento / Compras $12.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Pese a todo, es un sector que sigue desarrollándose e innovando. Como expertos, podemos evidenciar que cada Gerencia de Última Milla $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
vez son más las oportunidades de empleo que genera el sector y los retos en la búsqueda de perfiles enmarcados
Gerencia de Transporte $13.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
a estas expectativas. Como lo hemos podido evidenciar en las conversaciones con nuestros clientes, las empresas
hoy en día están apostando por perfiles bilingües, con capacidad de relacionamiento de manera transversal en Jefatura de Logística $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
la compañía y con conocimientos 360° de la cadena de abastecimiento que incluye: planeación de la demanda, Jefatura de Almacenamiento $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
compras, recepción, almacén, inventarios, despacho y transporte, aunque es importante resaltar, que estos nuevos
requerimientos incrementan la aspiración salarial de los posibles candidatos. Jefatura de Distribución y Transporte $9.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Jefatura de Comex $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Teniendo en cuenta la información que hemos podido recopilar del mercado, sabemos que para el 2023 estos retos
seguirán, se han generado cambios en los procesos de la cadena de abastecimiento y las empresas del sector buscan
prosperar y adaptarse rápidamente, además de encontrar soluciones que les permitan mejorar la propuesta de valor
a sus clientes y ubicarse en el Top of Mind, esto por medio de:
▶ Inversión en transformación tecnológica: en pro de mejorar el rendimiento de los procesos, obtener

trazabilidad en tiempo real de las operaciones y lograr la excelencia operacional.
▶ Evolución de los procesos de última milla: existen cambios en el comportamiento de compra de los
consumidores lo que lleva al mercado a exigir tiempos de entrega más cortos y con menores costos.
▶ Procesos sostenibles: desarrollo de políticas para la disminución de la huella de carbono, por ejemplo,
la adquisición de flotas híbridas o eléctricas.
Todas estas tendencias nos llevan a que las empresas se preocupen por retener o contratar el mejor talento,
permitiéndoles estar a la vanguardia en los procesos de la cadena de abastecimiento, con el fin de cumplir
con las expectativas del cliente y generar una experiencia diferencial.

Entrevista
Mariela Quiñonez
Fedex (HR Manager)
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos

Cargo mejor pagado: del negocio en talento al 2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze,
Gerente de Operaciones
inversión extranjera, entre otros)
El impacto que la hiperinflación ha tenido en algunos de nuestros mercados es un gran desafío que nos ha
llevado a suspender temporalmente contrataciones de personal no esencial para la operación hasta que
las condiciones se estabilicen.
Cargo más demandado: 2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar
Gerente de Última Milla

gestión del desempeño, cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y
entre otros)
Enfocaremos nuestros esfuerzos en programas de desarrollo y en el fortalecimiento de nuestros programas
de Diversidad, Equidad e Inclusión. Adicionalmente, revisamos las estrategias para la atracción y retención
de talento.
El aumento del salario mínimo llevó a la empresa a hacer una revisión de la estructura salarial. Hubo
aumentos en las posiciones de los rangos más bajos de nuestra estructura.

Siempre hemos estado a la vanguardia tecnológica, razón por la que hemos implementado diversas
plataformas que permiten a nuestros colaboradores capacitarse y, de esta manera, prepararse para crecer
dentro de la compañía.
Una buena estrategia ha sido la estandarización de nuestras entrevistas a los empleados que han decidido
renunciar voluntariamente para determinar áreas de oportunidad y revisión de las estrategias de retención
de talento.

Sector Industrial
(Agroindustria, Automotriz, Manufactura, Oil & Gas y Construcción)

Artículo
Autor: Estefanía Tapia Autor: Camila Abril
Manager Sales & Marketing Consultant Sales & Marketing
¿Qué busca el sector industrial en sus futuros líderes?

Energías renovables en Colombia: demanda de perfiles
especializados para impulsar la transición sostenible
En los diferentes subsectores de especialización en industria (Automotriz, Manufactura, Construcción,
Agroindustrial, entre otros...) detallamos algunas características que componen un líder competente ante las
necesidades actuales del sector.
El sector de las energías renovables está experimentando un crecimiento significativo a nivel mundial, y Colombia no
A continuación, exponemos las más importantes al momento de realizar búsquedas de perfiles estratégicos,
ha sido la excepción. El impulso hacia fuentes de energía más limpias y sostenibles ha generado una demanda creciente
atendiendo al llamado de las empresas frente a los cambios estratégicos y enfoque en sus equipos de trabajo.
de profesionales altamente capacitados en este campo, sin embargo, por el reciente auge del sector, la adquisición de
talento especializado en este tipo de energías ha significado todo un desafío para las compañías.
▶ Segunda lengua (Inglés)
La importancia del bilingüismo no es un secreto para nadie. Es un elemento primordial que se está En los últimos años, Colombia ha mostrado gran interés en el desarrollo del sector de energías renovables, incluyendo
exigiendo en el sector, a pesar de esto todavía sigue siendo retador conseguir lideres que cuenten con un la generación de proyectos de energía eólica, solar, hidroeléctrica, fotovoltaica, entre otros. Adicionalmente, diferentes
buen nivel de inglés. No obstante, las compañías también notan esta carencia en el mercado y dentro de compañías del sector oil and gas, han diversificado sus líneas de negocios para incluir el desarrollo de energías
sus beneficios de “bienestar”, cuentan con opciones para reforzar algún idioma, lo cual resulta siendo renovables.
ganancia para ambas partes.
Esta transición energética ha sido impulsada por diferentes hechos, como la necesidad de combatir el cambio climático,
▶ La resiliencia disminuir las emisiones de gases de efecto invernadero y reducir la dependencia de combustibles fósiles, en general,
La pandemia nos enseñó a todos que en cualquier momento las cosas pueden cambiar drásticamente, buscar fuentes de energía menos contaminantes. Sin embargo, el crecimiento de este tipo de proyectos imparte una
por tal razón hay que estar preparados, ser resiliente y flexibles al cambio. Este sector se vio afectado en nueva necesidad de adquisición de talento para el sector, puesto que ahora resulta de crucial importancia poder atraer
pandemia por temas logísticos, el alto número de personal en sus plantas, el cambio en los costos de talento con conocimiento y habilidades técnicas muy específicas.
las materias primas, entre otros aspectos. El líder resiliente, paciente y ágil en su actuar logra mantener
a su compañía a flote en medio de toda la tormenta que ocurra a su alrededor. Los perfiles que responden a este tipo de necesidades y se ajustan a la nueva demanda del sector de energías renovable
suelen poseer una serie de aspectos claves, como lo son:
▶ Las nuevas tecnologías
En la era de la post – pandemia, la transformación digital llegó a ser una gran apuesta para el sector ▶ Experiencia laboral y académica del sector en el extranjero
industrial, actualmente las compañías están en la búsqueda de líderes que lleguen a estructurar equipos
La experiencia laboral y académica en el extranjero resulta valiosa puesto que el haber trabajado o
de trabajo e innovar con distintas tecnologías para optimizar procesos que involucran de forma
estudiado en países con una trayectoria sólida en energías renovables les permite a los candidatos adquirir
transversal las diferentes áreas de la empresa. De esta manera, apuntan a la estandarización de procesos,
conocimientos prácticos y técnicos, así como familiarizarse con las buenas prácticas y tecnologías
a la implementación de metodologías ágiles y a la creación, mantenimiento o posicionamiento de la
avanzadas que se puedan aplicar al contexto colombiano.
compañía en el ecosistema digital.
▶ Una mirada estratégica ▶ Segunda lengua

La planeación estratégica es fundamental para el cumplimiento de los objetivos que quiera lograr una El manejo de una segunda lengua, preferiblemente el inglés, resulta crucial a la hora de incursionar en
compañía a un corto, mediano o largo plazo. Hoy en día las empresas del sector buscan un mix entre un el sector de energías renovables, puesto que permite la comunicación efectiva con clientes y diferentes
líder estratégico que sepa leer una situación y un líder que pueda llegar a actuar frente al escenario que proveedores. Adicionalmente, cabe destacar que gran parte de la información técnica del sector se suele
se le presente. manejar en este idioma.
▶ Su equipo ▶ Habilidades técnico-comerciales

Es esencial que el líder piense en pro de su equipo, que quiera ver a su equipo crecer y fortalecerse. Adicionalmente, los candidatos que resultan atractivos para las compañías del sector además de
Las habilidades de trabajo en equipo es un “must” para el líder de ahora ya que de esto dependen muchos comprender los aspectos técnicos de las energías renovables cuentan con habilidades comerciales que les
temas de cultura organizacional, retención y fidelización de los colaboradores. permiten la identificación de nuevas oportunidades de negocio, desarrollar estrategias efectivas,
establecer alianzas estratégicas a largo plazo, y comunicarse de manera eficaz con diversos actores del sector.
Es importante tener en cuenta que el sector industrial se caracteriza por su nivel de especialización técnica,
donde se requieren profesionales con conocimientos específicos según el subsector. Por esta razón, muchas
▶ Constante aprendizaje
empresas buscan líderes que provengan del mismo sector, ya que valoran su experiencia y expertise.
Resulta evidente la necesidad de estar en constante aprendizaje y actualización de nuevas tendencias y
No obstante, también existen empresas que están abiertas a recibir personas provenientes de diferentes tecnologías para un sector que se encuentra en auge, esto le permitirá al candidato ser capaz de encontrar
industrias, reconociendo el valor que pueden aportar desde una perspectiva distinta. Estas organizaciones soluciones eficientes y sostenibles a los desafíos energéticos actuales en el país.
buscan aprovechar la diversidad de experiencias para generar nuevas ideas y enfoques, con el objetivo de hacer
que las cosas funcionen de manera más efectiva. En conclusión, el auge del sector de energías renovables en Colombia ha generado una demanda creciente de perfiles
altamente especializados. Los profesionales que resultan atractivos para las compañías del sector suelen contar con
Es un equilibrio importante entre contar con profesionales especializados en el sector industrial y tener la
experiencia laboral y/o académica internacional, dominio de una segunda lengua, habilidades técnico-comerciales
capacidad de incorporar talento proveniente de otras industrias para promover la innovación y el crecimiento
y una mentalidad abierta al aprendizaje. Estos aspectos les permitirán contribuir al crecimiento de la compañía y la
en el entorno empresarial.
consolidación de las energías renovables en el país.

Agroindustria Automotriz
LHH Recruitment Solutions - Agroindustria LHH Recruitment Solutions - Subsectores: Automotriz, Auto partes, Maquinaria & equipos
Gerencia General $20.000.000 - $35.000.000 > $35.000.000 Gerencia General $25.000.000 - $35.000.000 > $35.000.000
Gerencia Comercial $8.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000 Gerente comercial $10.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerencia de mercadeo $8.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000 Gerente de mercadeo $10.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Jefatura de zona / Gerencia regional $7.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000 Gerencia de servicio y repuestos / post venta $10.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
KAM / RTC $7.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000 KAM / Gerencias regionales / Jefes de zona $7.000.000 - $9.000.000 > $9.000.000
Dirección de plantación/ agrícola $10.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000 Jefatura de Marketing digital $8.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000
Dirección planta extractora $8.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000 Jefatura de BI $8.000.000 - $11.000.000 > $11.000.000
Gerencia / Dirección de producción $8.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000 Gerencia de producto $10.000.000 - $16.000.000 > $16.000.000
Gerencia de mantenimiento $8.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000
Dirección de nutrición y riego $10.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Dirección técnica $10.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerencia de Operaciones $12.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000

Manufactura Oil & Gas
LHH Recruitment Solutions - Sub sectores: Químicos, materias primas, plásticos, textiles LHH Recruitment Solutions - Oil & Gas
Gerencia General $25.000.000 - $35.000.000 > $35.000.000 Gerencia General $40.000.000 - $70.000.000 > $70.000.000
Gerente comercial $10.000.000 - $17.000.000 > $17.000.000 Gerencia de Nuevos Negocios $20.000.000 - $28.000.000 > $28.000.000
Gerente de mercadeo $8.000.000 - $17.000.000 > $17.000.000 Gerencia de Mercadeo / Comunicaciones $18.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
KAM / Representante técnico - comercial $7.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000 Gerente de Exploración $22.000.000 - $26.000.000 > $26.000.000
Gerencia de Investigación y Desarrollo $12.000.000 - $15.000.000 > $15.000.000 Gerente de Perforación $25.000.000 - $28.000.000 > $28.000.000
Gerencia de abastecimiento $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000 Gerente de Operaciones $20.000.000 - $25.000.000 > $25.000.000
Gerencia de planta $10.000.000 - $16.000.000 > $16.000.000 Gerente de Sostenibilidad $18.000.000 - $24.000.000 > $24.000.000
Gerente de HSEQ $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Gerente Ambiental $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
KAM servicios petroleros $16.000.000 - $19.000.000 > $19.000.000
Ingeniero de Yacimientos $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Jefe de especilidad $12.000.000 - $16.000.000 > $16.000.000
Gerencia de Mantenimiento $18.000.000 - $24.000.000 > $24.000.000
Project Manager $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000

Construcción
LHH Recruitment Solutions - Construcción

Cargo mejor pagado:
Gerencia General
VP Comercial
$25.000.000 - $40.000.000
NA
> $40.000.000
> $30.000.000
VP Comercial / Operaciones / Manufactura
Gerencia / Dirección comercial $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Gerencia / Dirección de mercadeo $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Gerencia / Dirección BIM $16.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Gerencia Ecommerce $10.000.000 - $16.000.000 > $16.000.000
Jefatura BIM
Jefatura BI
$10.000.000 - $15.000.000
$8.000.000 - $13.000.000
> $15.000.000
> $13.000.000
Gerente Comercial / Gerente de Nuevos Negocios
Jefatura Marketing digital $8.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000
Gerencia técnica $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
Gerente construcción $15.000.000 - $22.000.000 > $22.000.000
Gerencia de calidad / HSEQ $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Gerente ambiental $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
Director obra $15.000.000 - $20.000.000 > $20.000.000
KAM $7.000.000 - $10.000.000 > $10.000.000
Project Manager $15.000.000 - $18.000.000 > $18.000.000
78 2023 | Guía Salarial 79 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 79

Entrevista
Cesar Essa
Lupatech (Gerente de HR)
Fredy Ramirez
Mavalle, Unipalma & Pajonales (Director de gestión humana)
1 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el 2023?
(Atracción, fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión del desempeño,
1 ¿Cuál es su punto de vista o postura de la compañía frente a los desafíos del negocio en talento al cultura, clima, upskilling, reskilling, compensación y beneficios adicionales, modelo de trabajo,
2023? (Crecimiento, reestructuración, hiring freeze, inversión extranjera, entre otros) outplacement, diversidad e inclusión, entre otros)
En general, en medio de la situación económica y política del país, nuestra empresa se centra en atraer y generar los Desde el contexto actual, la fidelización seguirá siendo un pilar importante para nosotros, ya que implica
máximos beneficios, crear un entorno favorable y mejorar la cultura inclusiva. Nuestra meta es obtener la certificación conceptos clave como el reskilling y el upskilling. Como una empresa tecnológica que provee servicios a la
de “Great Place to Work”, adaptándonos a los cambios laborales y asegurando la rentabilidad de nuestros negocios. industria a través de nuestra tecnología, nuestro éxito radica en la eficiencia y el rendimiento de nuestro equipo.
En cuanto a la remuneración salarial, estamos enfocados en desarrollar modelos de productividad basados en Desde los niveles más básicos de nuestra estructura operativa, contratamos personal local, y en este contexto,
resultados. Buscamos implementar salarios variables que fomenten la rentabilidad de la compañía y nos esforzamos sabemos que lograr la fidelización no es fácil. Sin embargo, hemos tenido éxito especialmente en regiones
por obtener certificaciones que respalden nuestra posición como un empleador atractivo. donde tenemos continuidad de operaciones al desarrollar rápidamente a nuestro personal local y brindarles
Además, estamos comprometidos con la sostenibilidad y nos esforzamos por obtener certificaciones que respalden oportunidades de crecimiento dentro de la organización. La fidelización sin duda seguirá siendo nuestro
nuestras prácticas. Consideramos prioritario invertir en el desarrollo del talento y convertirnos en un empleador enfoque principal durante 2023 y en el futuro.
destacado, de manera que sean nuestros empleados quienes defiendan la compañía y actúen como embajadores de Otro desafío que enfrentamos es mantener una estructura dinámica en sintonía con la industria y la coyuntura
nuestra marca. actual. Buscamos permitir que nuestra gente pueda contribuir en diferentes áreas, no solo en aquellas en las
2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el 2023? (Atracción, que participan directamente.
2
fidelización de personal, evaluación de potencial, desarrollo, gestión del desempeño, cultura, clima,
upskilling, reskilling, compensación y beneficios adicionales, modelo de trabajo, outplacement, Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impacto tu
diversidad e inclusión, entre otros) estructura de compensación y beneficios?
Nos encontramos centrados en el modelo de sostenibilidad, y enfrentamos el desafío de atraer y retener personal en nuestro El impacto ha sido significativo. En nuestra organización, no contamos con personal que perciba el salario
sector. Uno de nuestros proyectos prioritarios se centra en la inclusión de al menos un 30% de mujeres en las diferentes mínimo legal vigente. Siempre hemos establecido rangos salariales o fijado nuestra banda mínima por encima
unidades, así como promover la diversidad étnica y otros aspectos relacionados. Todo esto se enmarca dentro de nuestro de ese umbral. Sin embargo, algunas posiciones clave están vinculadas al mínimo integral. Desde el punto de
enfoque en la sostenibilidad y se refleja en nuestra búsqueda de la certificación de “Great Place to Work”. vista del impacto, este ajuste del 16% se convierte en el punto de partida para las negociaciones colectivas.
Nuestro objetivo principal es obtener dicha certificación, lo cual abarcaría todos los aspectos mencionados, como En nuestra industria, las negociaciones colectivas desempeñan un papel fundamental, especialmente a nivel
el clima laboral, el ambiente de trabajo, la capacidad de atraer y desarrollar talento. Consideramos muy importante nacional que incluye a la mayor cantidad de empleados del país, como la negociación colectiva de Ecopetrol
el nivel de satisfacción de nuestro equipo, y el tema salarial desempeña un papel crucial en ello. Por esta razón, y sus subsidiarias. Además, tenemos un sindicato interno con el cual estamos actualmente en proceso de
implementamos salarios variables que permiten a las personas alcanzar niveles de remuneración acordes con su
negociación colectiva.
productividad individual.
3
Históricamente, los acuerdos se han cerrado rápidamente en años anteriores. Sin embargo, debido al
Con la definición del aumento del nuevo salario mínimo del 16%, ¿cómo impactó tu estructura incremento del 16%, se espera que las negociaciones tomen un poco más de tiempo este año.
de compensación y beneficios?
Los beneficios se ajustan de manera proporcional al ingreso base de cada persona, lo que nos permite adaptar nuestros
presupuestos y optimizar nuestros procesos con el objetivo de maximizar la productividad y mantener siempre la
Considero que sigue siendo un desafío. La tecnología es un ámbito en el que debemos continuar mirando
rentabilidad.
4
hacia adelante. Contamos con plataformas, como las de PQRS, donde los trabajadores pueden compartir sus
¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano? expectativas, y nosotros las recibimos y analizamos. En cuanto al talento, la tecnología definitivamente es un
Nos encontramos en una situación favorable, ya que contamos con mejores recursos para la comunicación y aliado. Es un aliado indispensable en mi visión.
procesamiento de datos de manera eficiente y ecológica. Esto se refleja en la optimización de consultas, emisión de En nuestra organización, desarrollamos nuestras propias plataformas, y actualmente estamos enfocados en
documentos, obtención de certificaciones y en nuestros procesos internos. Estamos adoptando nuevas tecnologías el cierre del desempeño 2020-2022 en nuestra plataforma interna.
que nos permiten evaluar y atraer talento, buscando así optimizar nuestros procesos. Aunque es un proceso gradual,
Para el talento, la tecnología es el camino a seguir. Sin embargo, reconocemos que existen retos particulares con
estamos progresando hacia nuestros objetivos.
5
ciertos grupos de nuestra población.
Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento humano como
a la organización 4 Cuéntanos una buena práctica que haya agregado valor tanto al área de talento humano
Contamos con políticas sólidas de atracción y retención que incluyen diversos beneficios para nuestros empleados. como a la organización
Destacan dos importantes: Una de nuestras mejores prácticas que ha generado un valor significativo tanto para el área de talento humano
Prima extralegal de vacaciones: Todas las personas reciben 15 días de salario adicionales como beneficio durante como para la organización es nuestro compromiso con la diversidad, en línea con los Objetivos de Desarrollo
sus vacaciones. Sostenible. Desde hace casi 3 años, nos hemos adherido al pacto global, lo que nos brindó la oportunidad de
Bonificación de antigüedad: A partir de los 5 años de trabajo, ofrecemos una bonificación especial que se paga en organizar todas las iniciativas que teniamos relacionadas con la diversidad y la inclusión.
diciembre como reconocimiento a la trayectoria laboral. En nuestra organización, contamos con empleados de diversos orígenes, incluyendo a personas de diferentes
territorios e incluso extranjeros. Fomentamos la diversidad de género y estamos abiertos a contratar a jóvenes
Además, brindamos otros beneficios como:
talentosos con el objetivo de que puedan desarrollar una carrera en nuestra compañía. Creemos en el potencial
• Auxilio de alimentación. • Ayuda para el nacimiento de bebés. de nuestro talento interno y promovemos el crecimiento dentro de nuestros equipos.
• Apoyo para vivienda. • Póliza de seguro de vida para los cargos administrativos.
• Préstamos para estudios superiores. • Cobertura de seguro médico privado. Esta práctica ha demostrado ser altamente beneficiosa, ya que nos ha permitido aprovechar el potencial
• Auxilio para la adquisición de gafas por primera vez. • Subsidio del 100% en caso de incapacidades. y la perspectiva diversa de nuestros empleados, impulsando la innovación y el rendimiento en toda la
• Préstamos en casos de calamidad. • Fondo de empleados con un aporte adicional del 20% por organización.
parte de la compañía.
Estas políticas y beneficios demuestran nuestro compromiso con el bienestar y desarrollo integral de nuestros empleados.
Contactos.colombia@lhh.com

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Guía Salarial

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52 BPO / Contact Center

58 Seguros Además del salario, la flexibilidad, el desarrollo de carrera y los programas de

2 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 3

Es así como desde LHH Recruitment Solutions, aportamos

Los sectores en los que profundizamos las condiciones salariales

▶ IT, Telecoms & Digital

▶ Evaluaciones ▶ Desarrollo de Talento. ▶ Acompañamiento en ▶ Logística & Supply Chain

basadas en mindset Día D. ▶ Sector Industrial

social. comerciales. ▶ Outplacement:

Es clave resaltar que además de los datos salariales, compartimos

Ready For Next

4 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 5

Adicional, hemos recopilado información de las

Los valores se expresan en un rango mínimo y máximo

LHH Recruitment Solutions - Cargos Generales

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

6 2023 | Guía Salarial

8 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 9

LHH Recruitment Solutions - Ciberseguridad

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

Node Js Developer $10.000.000 - $13.000.000 > $13.000.000

10 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 11

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

VP de Recursos Humanos VPV $19.000.000 - $30.000.000 $30.000.000 - $60.000.000

Vicepresidente / Gerente Comercial

LHH Recruitment Solutions - Finanzas Desarrollo / Líder Técnico / Gerente

Jorge Navas Maria Fernanda Parra Juliana Jazbón Laura Rodríguez

12 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 13

Country Manager – Buk Software de gestión de RRHH

2 ¿Cuáles serán los principales proyectos en cuanto a talento humano a trabajar el

Atracción y retención de talento: Nos aseguraremos de valorar a nuestros empleados y brindarles

Capacitación y desarrollo: Consideraremos la actualización de habilidades como un pilar fundamental para

Evaluación y planificación de crecimiento: Realizaremos evaluaciones enfocadas en el desarrollo futuro y

14 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 15

16 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 17

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

Gerente General $35.000.000 - $80.000.000 > $80.000.000

Autor: Juliana Ramírez Gerencia / VP de Mercadeo $20.000.000 - $50.000.000 > $50.000.000

Senior Manager Gerente regional/canal $18..000.000- $30.000.000 > $30.000.000

18 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 19

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

VP de Recursos Humanos NA $30.000.000 - $50.000.000

Cargo mejor pagado:

Gerente Desarrollo Comercial / Go to market

LHH Recruitment Solutions - Finanzas - Consumo Masivo - Retail

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

CFO $20.000.000 - $28.000.000 $28.000.000 - $60.000.000

20 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 21

4 ¿Cómo la tecnología ha cambiado o impactado tú área de talento humano?

22 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 23

24 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 25

Gerente General $25.000.000 - $60.000.000 > $60.000.000

26 2023 | Guía Salarial 2023 | Guía Salarial 27

Posición Empresas Pequeñas / Medianas Empresas Grandes

Gerente General $25.000.000 - $40.000.000 > $40.000.000

VP Comercial - Gerente de Operaciones Retail

Cargo más demandado: