1.

Contrato de trabajo

Un contrato es un convenio que dos o más partes establecen para determinar los derechos y
las obligaciones sobre una determinada materia. La idea de trabajo, por su parte, puede
aludir a la actividad que se desarrolla a cambio de una remuneración. Por lo tanto, es un
documento que regula la relación laboral entre los empleadores y los trabajadores. Los
contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos.

Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste

a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada.

2. Tipos de contratos de trabajo

Contrato por Tiempo Indefinido

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un trabajador

labora sucesivamente con un mismo empleador, en más de una obra determinada, se reputa
que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general, porque
corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa mayoría de
los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los
casos dudosos.

Contratos para Obra o Servicios Determinados

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse cuando lo
exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción.
Los trabajadores ocupados en la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente,
una vivienda, etc., se ligan al empleador por contratos de trabajo para obra o servicio
determinados. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación
del servicio o con la conclusión de la obra. La duración de estos contratos en una obra cuta
ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la
labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
A parte de los ya mencionados tipos de contratos, también se encuentran algunos aún más
especiales, pero en esta ocasión solo resaltaremos dos (2) más.

Contrato de Duración Limitada

Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de duración
convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo dure una parte del
año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar temporalmente la producción o
cuando los trabajos correspondan a circunstancias accidentales de la empresa.

Contratos de Trabajo por Temporada.

También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de contratos relativos a

trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos contratos tienen lugar
principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y recolección de productos agrícolas,
cuyos cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del año.

Los contratos de trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las partes con la
conclusión de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro
meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el Art. 82,
conforme a la duración del servicio prestado.

3. Contrato por Cierto Tiempo

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los casos en que
puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo
celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos o para burlar las
disposiciones del Código de Trabajo se consideran hechos por tiempo indefinido.

4. Condiciones que el Contrato por Cierto Tiempo debe cumplir

Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados, deben redactarse por escrito.

Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada
del plazo convenido. Este texto no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo
por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar
prestando el trabajador los mismos servicios al empleador por tiempo indefinido y se
considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.

5. Causas que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo por cierto
tiempo

1ro. Por Mutuo Consentimiento, el cual para que obtenga validez, debe hacerse por ante el
Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario;

2do. Por la Ejecución del Contrato, en los contratos de servicio o una obra determinada con
la prestación del servicio o con la conclusión de la obra; y, en los contratos por cierto
tiempo terminan con la llegada del plazo convenido;

3ro. Por la Imposibilidad de Ejecución, si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor;

Por otro lado, el contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes,
en los siguientes casos:

1ro. Por el Desahucio, acto por el cual una de las partes, trabajador o empleador, mediante
aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato
por tiempo definido. Este deberá ser comunicado por escrito al trabajador y dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes deberá comunicarse al Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones. Esta obligación también se impone al trabajador,
pero su comunicación puede ser realizada vía oral o por escrito;

2do. Por el Despido del Empleador, resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador, el cual puede ser justificado cuando el empleador prueba la
existencia de una justa causa, la cual debe estar prevista en el Código de Trabajo, y es
injustificada en el caso contrario. En caso de ser justificado, el derecho a ejercerlo caduca a
los quince (15) días de la fecha en que se ha generado la falta o causal prevista en la norma;

3ro. Por la Dimisión del Trabajador, resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del trabajador, al igual que el despido es justificada cuando se prueba la
existencia de una justa causa, la cual debe estar prevista en el Código de Trabajo, y es
injustificada en el caso contrario. Al igual que el despido, el derecho a ejercer la dimisión
caduca a los quince (15) días de la fecha en que se ha generado la falta o causal prevista en
la norma y deberá comunicarse en las cuarenta y ocho (48) siguientes de haber ejercido el
derecho a dimitir tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad
local que ejerza sus funciones.

6. Responsabilidad de las partes

Derecho y Obligaciones de Trabajador

 A percibir el salario.
 A recibir una ocupación efectiva.
 Recibir un trato igualitario.
 Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato.
 Recibir protección de su seguridad personal.

Obligaciones

 Realizar el trabajo asignado.

 Respetar las instrucciones y órdenes.
 Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
 Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se
desprende del deber de fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del
contrato.

Obligaciones y atribuciones del Empleador

Obligaciones

 Pagar la remuneración en tiempo y forma.

 Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.
 Dar un trato igualitario a los trabajadores, es decir no discriminar.
 Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.
 Proveer los elementos para trabajar.
Derechos o atribuciones

 Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo. (es decir gozar de las
ganancias)
 Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y
modalidades del trabajo en forma razonable.
 Reglamenta la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo,
rotación del personal.
 Ejerce el control sobre el personal, controla el complimiento del horario y la
actividad que desarrolla dentro del establecimiento, controles personales en la
salida.
 Dicta reglamento interno de la empresa, destinas a ordenar el trabajo y la
convivencia dentro del establecimiento.
 Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de
incumplimiento del trabajador. Las sanciones deben tener un carácter correctivo y
deben aplicarse en forma progresiva. Las mismas pueden ir de llamado de atención,
apercibimientos, hasta suspensiones, este tema se desarrollará más adelante en el
punto de sanciones en el Contrato de Trabajo.
7. Contrato de trabajo por tiempo indefinido

El contrato indefinido a tiempo parcial viene definido por la comparación a realizar entre la
jornada de trabajo de la persona contratada “a tiempo parcial” y la jornada a realizar por un
trabajador de la misma empresa contratado “a jornada/tiempo completo” que realice un
trabajo idéntico o similar, resultando entonces, la jornada del primero (en cómputo diario,
semanal, mensual o anual) inferior a la del segundo. Es aquel que tiene por objeto la
prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

8. Características del contrato de trabajo

1ro. Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia
de los contratantes y las menciones legales de sus cédulas personales de identidad;

2do. El servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar en que deba
hacerlo;
3ro. La retribución que habrá de percibir el trabajador con indicación de lo que gana por
unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, y la forma, tiempo y lugar
del pago;

4to. La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que
es objeto del contrato, si es para una obra o servicio determinados, o la mención de que se
hace por tiempo indefinido;

5to. Lo demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley. Contendrá las firmas
de las partes o sus huellas digitales y las firmas de los testigos, si a ello hubiere lugar, según
se prevé en el artículo 20.

9. Causas de despido justificado

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o

conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego;

2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa
deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;

3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en

actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los
parientes de éste bajo su dependencia;

4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que
dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el
ordinal 3ro. del presente artículo;

6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin
intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del
perjuicio;

8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de

trabajo;

9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;

10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad

del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en
un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa
justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;

12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo
alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa;

13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien
lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con
anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate
del servicio contratado;

15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para
evitar accidentes o enfermedades;

16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales lero,
2do, 5to y 6to. del artículo 45;
17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3ro.
y 4to., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que
ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;

18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;

19vo. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

10. ¿Qué es la dimisión?

Es la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador (Art.96:
Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Es
justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto
de este Código. Es injustificada en el caso contrario. Se reputa inexistente y, en
consecuencia, no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido, cuando lo que
realmente se ha operado es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra
empresa, entidad o empleador con fines fraudulentos.

Se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando el

traspaso, cambio o transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o
empleador que sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o que
mantengan con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus actividades o
negocios, o integre con ella un solo conjunto económico.

11. Causas de dimisión

1) Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las

condiciones de éste.

2) Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar

convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.

3) Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión

ilegal de los efectos del contrato de trabajo.
4) Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento
expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o
intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su
cónyuge, padres, hijos o hermanos.

La dimisión debe ser comunicada a la autoridad de trabajo competente, con indicación de

su causa, en el término de las cuarenta y ocho horas subsiguientes al momento de su
ocurrencia Articulo 100 del Código de Trabajo. La dimisión no comunicada dentro de este
plazo se reputa que carece de justa causa.

12. Procedimiento para la dimisión que considera justificada

Cuando se ejerza el derecho al despido o a la dimisión, el empleador o el trabajador, según

el caso, lo comunicará personalmente o por carta depositada en el Departamento de Trabajo
o en las oficinas de la autoridad local que lo represente, donde se llevará un registro
cronológico de estas comunicaciones, con indicación de los nombres y direcciones de las
partes y la hora, día, mes y año en que se ha recibido la comunicación

En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la comunicará, con

indicación de causa, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad
local que ejerza sus funciones. La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo
correspondiente en el término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa.
El trabajador no está obligado a cumplir esta obligación si la dimisión se produce ante la
autoridad del trabajo correspondiente

Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y el trabajador

prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificada la dimisión y
condenará al empleador a las mismas indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el
caso de despido injustificado. Si no se comprueba la justa causa invocada como
fundamento de la dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de
trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una indemnización en favor
del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76.

13. Procedimiento para que el despido se considere justificado

 14. Contrato por obra determinada

El contrato por tiempo, obra o servicio determinado, es aquel en virtud del cual, cumplida
la condición, el trabajador ha de separarse del empleo, sin responsabilidad para el patrón, es
decir, no puede considerarse como un despido injustificado. Es un contrato que sirve para
contratar a una persona, para que realice un trabajo u obra determinada durante cierto
tiempo. (Ejemplo: contratar a un pintor para pintar una casa, contratar a un decorador para
decorar una casa, etc.). La relación laboral está limitada a la duración del trabajo.

15. Características
 La persona que ha de desempeñar la actividad se obliga a la prestación de ciertos
servicios, trabajo o de una actividad en sí misma y no al resultado que aquella
prestación produce.
 La remuneración acostumbrada debe ser proporcional al tiempo de duración de los
servicios contratados.
 Se realiza en situación de dependencia de quien los recibe, en una relación laboral
contratista-empleado, pero con sus medios propios.
 La persona contratada debe conseguir un resultado determinado, sin tener en
consideración al trabajo o actividad necesaria para lograrla.
 En el contrato de obra es normal fijar la retribución en proporción al número o
medida de la obra.
 La actividad dirigida a lograr el resultado es realizada por una empresa
independiente, poniendo sus propios medios materiales o sirviéndose de los del
contratista.

16. Condiciones que debe cumplir el contrato de trabajo para obra determinada

Es el tipo de contrato de trabajo que se celebra para ejecutar una obra determinada y durará
hasta que se termine la misma.

El contrato debe precisar cuál es la obra que ejecutará el trabajador.

El contrato de obra se considerará terminado cuando el trabajador finalice la parte que le
corresponde dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse cuando lo
exija la naturaleza del trabajo.

Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en

la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al
empleador por contratos de trabajo para obra o servicio determinados.

Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o
con la conclusión de la obra.

La duración de estos contratos en una obra cuta ejecución se realiza por diversos
trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por
el tiempo necesario para concluir dicha labor.

17. Causas que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo obra
determinada

Estos tipos de contratos terminan sin responsabilidad para las partes con la ejecución de la
obra. Lo que significa que hay derechos del trabajador indefinido (permanente) de cual los
obreros no se benefician… en principio.

La situación del contrato varía si el constructor de una obra determinada contrata un obrero
para que le trabaje en la construcción de un edificio y terminada la labor de este obrero, lo
vuelve a contratar para que le trabaje en otra obra. En este caso se considerará que entre ese
constructor y el obrero existe un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que
entre la terminación del primer contrato y el inicio del segundo no haya pasado un período
mayor de dos meses.

El Código Laboral Dominicano lo establece en el art. 31 de la siguiente manera: «El

contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinado cuando lo
exija la naturaleza del trabajo. Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo
empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de
trabajo por tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza
a laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un período no mayor de dos
meses después de concluida la anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo
indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre
varias obras a cargo del mismo empleador».

18. Responsabilidad de las partes

El empleador debe pagar al trabajador semanalmente, el valor proporcional a la labor

realizada, pero puede retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de
ese valor.

El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma,

tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su representante, a cuya
autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.

Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

19. ¿Qué es el trabajo doméstico?

Es el trabajo realizado en un hogar u hogares o para los mismos que realiza un trabajo
doméstico en el marco de una relación de trabajo. El término trabajo doméstico abarca una
amplia diversidad de tareas y servicios que varían de un país a otro, y pueden ser distintos
en función de la edad, el género, los antecedentes étnicos y la situación de migración de los
trabajadores interesados, así como del contexto cultural y económico en el que trabajan.

Esto significa que establecer una definición del trabajo doméstico y de los trabajadores
involucrados en él basándose únicamente en las tareas que deben realizarse lo más probable
es que siempre sea incompleta.

20. Tiempo y horario máximo por horas y semanas en el trabajo domestico

Las trabajadoras o servidoras domésticas están sometidas a un régimen especial que
únicamente les reconoce un reposo ininterrumpido de nueve horas por lo menos cada día;
un descanso semanal de treinta y seis horas ininterrumpidas; y dos semanas de vacaciones
remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio.

Literalmente nuestra legislación lo contempla de la siguiente manera: Art.259 del Código

de Trabajo:

«El contrato de trabajo de los domésticos se rige exclusivamente por las disposiciones de
este Título. Art.261: El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, pero éstos
deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas por los
menos. Art. 262.- Los trabajadores domésticos disfrutan del descanso semanal establecido
en el artículo 163. Art. 263.- (Modificado por la Ley núm. 103-99, G.O. 10029 del 15 de
noviembre del 1999).

21. Beneficios que le corresponde al trabajador domestico

Los trabajadores domésticos tienen derecho a dos semanas de vacaciones remuneradas cada
vez que cumplan un año de servicio, así como al salario previsto en el primer párrafo del
artículo 219 del presente Código. PÁRRAFO: (Modificado por la Ley núm. 103-99, G.O.
10029 del 15 de noviembre del 1999)».

Además tienen derecho del dinero que se le paga a alojamiento y alimentos de calidad
corriente, estos beneficios se estiman como el 50% del salario que recibe. El monto del
salario navideño será igual a la suma de dinero pagada por el (la) empleador(a) en virtud
del artículo 260 del presente Código.

22. Beneficios y derechos de un trabajador que no tiene un trabajador domestico

El trabajador tiene participación en los beneficios de la empresa, el empleador está obligado

a suministrarle informe acerca de las ganancias y pérdidas, a la terminación del balance
general.
Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse a los
trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora
normal.

Los créditos del trabajador por concepto de salarios no pueden ser objeto de cesión y gozan
en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza.

23. Privilegios o excepciones de la mujer en el trabajo

La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que
concierne a las leyes del trabajo (Art.231). Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de
trabajo, sea verbal o por escrito, y comenzar a prestar sus servicios en una empresa, sin
necesidad de autorización de su marido (Art.18). Estas mismas condiciones de igualdad
serán siempre las mismas en los casos de protección de la maternidad.

24. Derecho que le corresponden a la mujer durante el embarazo, licencia pre

natal y la lactancia

El más conocido es el 233, el cual plantea que “la mujer no puede ser despedida de su
empleo por el hecho de estar embarazada”. El Código indica, además, que posteriormente a
los tres meses del parto la mujer tampoco puede ser despedida. Asimismo establece que la
trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente y que
la notificación debe indicar la fecha presumible del parto, según el artículo 232.

Sobre el descanso

El descanso de las trabajadoras que están embarazas y aquellas que ya dieron a luz son bien
contempladas en el documento legal. Este período de receso ha sido objeto de
modificaciones a favor del bienestar de la madre y el o la bebé.

A partir del 9 de febrero del 2017 entró en vigencia el aumento de 12 a 14 semanas para la
licencia de maternidad o postnatal, establecida en la Resolución 211-14 que aprobó el
Convenio 183 sobre Protección de la Maternidad, adoptado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000.
La ley en este sentido es bien explícita y plantea que cuando la trabajadora no haga uso de
todo el descanso prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período del descanso
postnatal. Sobre este aspecto el artículo 239 dice que el descanso pre y postnatal es
retribuido con el salario ordinario devengado por la trabajadora.

Lactancia

La legislación dominicana es específica al abordar el tema de la maternidad planteando

incluso el tiempo que se debe otorgar a la madre para la lactancia.

De acuerdo con el artículo 240, durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho,
en el lugar del trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos
cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.

Un aspecto que posiblemente pueda ser pasado por alto tanto por los empleadores como las
trabajadoras es que durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá
disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo a la atención
pediátrica, según lo que se establece en el artículo 243.

Tratamiento

El trato que deben recibir las empleadas embarazadas está determinado en el documento
legal, el cual indica en su artículo 234 que durante el período de la gestación no se le puede
exigir a la trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible
con el estado de embarazo.

Asimismo, establece que si el trabajo que desempaña es perjudicial para su salud o la de la

criatura y se acredita mediante certificación expedida por un médico, el empleador está
obligado a facilitar a la trabajadora que cambie de lugar. En caso de ser imposible el
cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario, sin perjuicio de
las disposiciones del artículo 236 sobre el descanso pre y postnatal.

25. Prohibiciones del despido y desahucio de la mujer embarazada

La ley laboral advierte a los empleadores que todo despido que se haga de una mujer
embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido
previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a
fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.

Se destaca que el empleador que despide a una trabajadora sin observar la formalidad está
obligado a pagar a dicha trabajadora, además de las prestaciones que le corresponden de
acuerdo con el Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

26. Indemnizaciones a la que la mujer tiene derecho en caso de ser despedida en

forma injustificada

i durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al parto, el
empleador despide a la trabajadora sin contar con la autorización de la Secretaría de Estado
de Trabajo, se verá obligado a pagarle:

-La indemnización de preaviso.

-El auxilio de la cesantía.

-Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis meses.

-Los salarios correspondientes al descaso pre y post-natal (Arts.233 y 237).

27. Menores de edad y trabajos

En nuestro país la mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los dieciséis (16) años,

En nuestra normativa laboral está permitido celebrar contratos de trabajo con menores de
dieciséis (16) años, pero deben observarse algunas reglas.

En los artículos que van desde el 245 al 254 del Código de Trabajo Dominicano se detallan
las reglas que deben ser observadas al momento de contratar menores de edad, siendo estas
las siguientes:

1.- No se permite el trabajo de menores de catorce (14) años.

2.- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis (16) años no puede exceder de seis (6)
horas diarias.
3.- Los menores de dieciséis (16) años no pueden trabajar en labores peligrosas o
insalubres.

4.- Ningún menor de dieciséis (16) años puede trabajar como mensajero.

5.- La empresa debe conceder las facilidades para que los menores de edad cumplan con
sus programas escolares.

6.- Los menores de dieciséis (16) años deben hacerse expedir un certificado médico donde
se establezca que está apto para realizar las labores para la cual será contratado.

7.- Los padres de los menores dieciséis (16) años deberán realizar una notificación al
ministerio de trabajo de la autorización para que ese menor pueda celebrar el contrato de
trabajo

Los menores de edad en materia laboral disfrutan de los mismos deberes y derechos que los
mayores de edad, pudiendo las empresas celebrar con ellos contratos de trabajo, siempre
tomando en cuenta las reglas detalladas anteriormente, las cuales están establecidas en
nuestra normativa laboral.

28. ¿A partir de qué edad pueden ser contratados los menores de edad?

En nuestra normativa laboral está permitido celebrar contratos de trabajo con menores de
dieciséis (16) años. Es decir que la edad mínima para contratar a un menor de edad es a los
16 salvo las reglas de la norma laboral.

29. ¿Cuál es el trabajo para un menor de edad?

Aquellos trabajos que no sean contrarios al código laboral como lo son:

 El empleador no puede emplear menores en negocios ambulantes sin autorización

previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones.
Se consideran negocios ambulantes: la venta, oferta de venta, colocación y
distribución de artículos, productos, mercancías, circulares, billetes de lotería,
periódicos o folletos, así como también limpieza de zapatos o cualquier otro tráfico
realizado en lugares públicos o de casa en casa.
  Los menores de catorce a dieciséis años pueden ser empleados en conciertos o
espectáculos teatrales hasta las doce de la noche, previa autorización del
Departamento de Trabajo o del representante local que ejerza sus funciones.
 Se prohíbe el empleo de menores de dieciséis años en trabajos peligrosos o
insalubres. La Secretaría de Estado de Trabajo determinará cuáles son estos
trabajos.
 Ninguna menor de dieciséis años puede trabajar como mensajera en la distribución
o entrega de mercancías o mensajes.
 Ningún menor de dieciséis años puede ser empleado en el expendio al detalle de
bebidas embriagantes.
 El empleador que emplee menores está obligado a concederles las facilidades
adecuadas y compatibles con las necesidades del trabajador para que éste pueda
cumplir con sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional.

30. ¿Cuáles son las condiciones laborales para un menor de 14 años puede
trabajar y en qué tipo de trabajos?

Artículo 245 del código de trabajo “Se prohíbe el trabajo de menores de catorce años. No
obstante, en beneficio del arte, de la ciencia o de la enseñanza, el Secretario de Estado de
Trabajo, por medio de permisos individuales, podrá autorizar que menores de catorce años
puedan ser empleados en espectáculos públicos, radio, televisión o películas
cinematográficas como actores o figurantes.”