Liderazgo transformacional y su relación con el desempeño de los trabajadores del área de

producción de un frigorífico en Bogotá

Ensayo realizado para la obtención del título de especialista en alta gerencia por:
Darío Alejandro Fiagá Puentes
Cod: 6502071

Tutor:
Cristhian Camilo Rojas Gutiérrez

Especialización en Alta Gerencia

Facultad de Ciencias Económicas
Universidad Militar Nueva Granada
Bogotá, 2018

1
 Tabla de contenido

Lista de figuras ............................................................................................................................................ 3

Resumen ....................................................................................................................................................... 4
Abstract........................................................................................................................................................ 5
Introducción ................................................................................................................................................ 6
Justificación ................................................................................................................................................. 7
Pregunta de investigación........................................................................................................................... 9
Objetivos ...................................................................................................................................................... 9
Objetivo general ...................................................................................................................................... 9
Objetivos específicos ............................................................................................................................... 9
Marco teórico ............................................................................................................................................ 10
Liderazgo ............................................................................................................................................... 10
Teorías de Liderazgo ............................................................................................................................ 11
Liderazgo transformacional ................................................................................................................. 14
Desempeño ............................................................................................................................................. 15
Liderazgo transformacional, y sus implicaciones en el desempeño laboral......................................... 16
Reportes de caso, de liderazgo transformacional y su influencia sobre los trabajadores para
mejorar el desempeño ............................................................................................................................... 18
Conclusiones .............................................................................................................................................. 22
Referencias................................................................................................................................................. 24

2
 Lista de figuras

Figura 1, Evolución de las teorías de Liderazgo…………………………………………………11

3
 Resumen

El liderazgo transformacional busca como fin último llevar a los equipos de trabajo a cumplir

metas retadoras a través de potencializar el talento humano de los seguidores. El líder

transformacional posee características de: desarrollo personal, desarrollo de otros, disposición al

cambio, desarrollo de resultados, y aptitud técnica, esto le permite influir positivamente en

factores que impactan el desempeño de las actividades en las organizaciones. El desempeño

laboral es consecuencia de una serie de interacciones entre las personas lo que lo convierte en un

elemento complejo y que requiere de diferentes frentes para mantenerlo en alto. Los líderes

transformacionales logran un mejor desempeño de su equipo guiándolo y acompañándolo en los

esfuerzos para el cumplimiento de la metas individuales y colectivas. Los cambios de mercado

actual presentan retos para la industria frigorífica, particularmente en lo relacionado con el

beneficio animal. En los frigoríficos las áreas productivas requieren de un alto número de

personas, por lo que se necesitan estrategias para mantener el desempeño laboral lo más alto

posible. El liderazgo transformacional influye en el compromiso y la conexión emocional con las

tareas y de esta manera impacta el desempeño. Factores como la salud y el bienestar de los

trabajadores, el clima laboral, el estrés y la comunicación son elementos que intervienen en el

adecuado desempeño de un equipo y a su vez, muestran una relación positiva cuando se utiliza el

liderazgo transformacional como elemento de dirección. Se recomienda la implementación del

liderazgo transformacional en la industria colombiana, particularmente en la de frigoríficos,

entendiendo las bondades de la aplicación de esta herramienta de dirección y las necesidades

actuales de este sector económico.

Palabras clave: Liderazgo, Liderazgo transformacional, Desempeño, Frigoríficos.

4
 Abstract

The transformational leadership seeks as a final goal to carry out the work teams to achieve goals

through potentializing the human talent of the followers. The transformational leader has

characteristics of: personal development, development of others, disposition to change,

development of results, and technical aptitude, this allows him to positively influence factors that

impact the performance of activities in organizations. The work performance is the result of a

series of interactions between people which makes it a complex element and requires different

fronts to keep it up. The transformational leaders achieve a better performance of their team

guiding and accompanying them in the efforts for the fulfillment of individual and collective

goals. The current market changes present challenges for the slaughterhouse industry,

particularly in relation to animal slaughter. In the slaughterhouses the productive areas require a

high number of people, so strategies are needed to keep the labor performance as high as

possible. Transformational leadership influences the commitment and emotional connection with

tasks and thus impacts performance.

Factors such as the health and well-being of workers, the work environment, stress and

communication are elements that determine the adequate performance of a team and, in turn,

show a positive relationship when transformational leadership is used as an element of direction.

It is recommended the implementation of transformational leadership in the Colombian industry,

particularly in the slaughterhouses, understanding the benefits of the application of this

management tool and the current needs of this economic sector.

Keywords: Leadership, transformational leadership, performance, slaughterhouse

5
 Introducción

El liderazgo transformacional ha sido ampliamente estudiado como herramienta de éxito

en el desarrollo de las empresas. El mejoramiento continuo y la innovación son clave en la

actualidad para favorecer la sostenibilidad de las organizaciones, estos cambios en la industria

deben ser adoptados de manera adecuada y transmitidos lo más rápido posible a los

colaboradores, surge en las empresas la necesidad de implementar el estilo de liderazgo más

adecuado para conseguir los resultados esperados (Diaz, Gomez, y De la Garza, 2008).

Teniendo en cuenta que el logro de los objetivos de las compañías depende de una

variedad de factores, se debe recordar que los valores y actitudes de los trabajadores junto con

las características del líder son factores clave para garantizar el desempeño y alcanzar resultados

organizacionales extraordinarios (Restrepo y Ochoa, 2016). El liderazgo transformacional puede

influir potencializando la manera en que las personas perciben su trabajo y lo desempeñan de

manera más positiva (Cruz, Salanova, y Martinez, 2013a). El desempeño puede definirse como

una actuación orientada a un resultado, es decir, algo observable, medible y dinámico; el

desempeño está relacionado con las acciones, es una secuencia de acontecimientos conductuales

perceptibles que una persona realiza (Willman y Velasco, 2011).

El desempeño de las personas se asocia con sus competencias o comportamientos que

contribuyen al éxito de una tarea u objetivo, las empresas tradicionalmente evalúan a sus

empleados en términos de objetivos y resultados cuantificables: ventas, eficiencia, calidad, etc.

Esto representa una limitante porque se da más importancia al conseguir la meta (el que) y no en

como lo están realizando, además se basa en resultados del pasado en vez de plantear la forma de

afrontar los retos futuros (Álvarez de Mon et al., 2001). A través del desarrollo del liderazgo

transformacional es posible que los lideres propendan no solo por conseguir meramente los

6
objetivos planteados, sino también en desarrollar a su equipo de trabajo, maximizar sus

competencias y lograr así afrontar retos futuros de manera más eficaz (Toro, 2002).

La industria frigorífica requiere un alto número de personas para garantizar su operación,

particularmente el beneficio de animales bovinos al ser un oficio manufacturero especializado

demanda del compromiso de las personas para cumplir con las necesidades del negocio. La

industria de los frigoríficos en Colombia actualmente cursa un periodo de transiciones generado

por: cambios en la legislación sanitaria, mayores exigencias de calidad de los clientes, cambios

en los hábitos de consumo e introducción de nuevos competidores. Por estas razones toma mayor

importancia la necesidad de redireccionar las acciones y alinear a los trabajadores para alcanzar

los nuevos retos planteados. Sin embargo, estos cambios pueden generar resistencia en muchos

de los colaboradores y es necesario utilizar herramientas que permitan a los equipos de trabajo

adaptarse a las nuevas directrices y conseguir los objetivos de la organización. Con este trabajo

se busca obtener un mayor entendimiento de lo que es el liderazgo transformacional, su impacto

en el desempeño de los trabajadores y como puede influir en el área de producción de un

frigorífico en Colombia, por medio de una revisión y análisis de artículos literarios relacionados

con la temática y consultados en bases de datos académicas.

Justificación

El liderazgo transformacional ha sido identificado como una herramienta de dirección muy

importante para potenciar las capacidades de los colaboradores y llevar a los equipos al

cumplimiento de objetivos retadores. El liderazgo en las organizaciones actualmente es

reconocido como uno de los principales componentes de éxito, ya que se encuentra relacionado

con el compromiso de los colaboradores, la motivacion de los empleados, el sentido de pertencia,

el clima laboral y la cultura organizacional; ademas el liderazgo se relaciona con la capacidad de

7
conseguir los objetivos estrategicos y en general mantener la misión y la visión de la

organización. (Ospina, 2013).

En la actualidad la globalización, los cambios tecnológicos y de comercio, requieren que

las organizaciones se encuentren en una dinámica de actualización permanente. Por estos días, el

éxito de las empresas está dado no solo por elegir las estrategias adecuadas, sino también, por la

correcta ejecución de estas por parte de los colaboradores. Se convierte en un reto muy

importante lograr transmitir asertivamente estas nuevas propuestas a los trabajadores dentro de la

organización, de modo que comprendan cual el propósito de los cambios y que a su vez estos

cambios sean puestos en práctica de la manera más rápida posible para que se reflejen en un

mejor desempeño de la organización. A través de la aplicación del liderazgo transformacional es

posible optimizar los canales de comunicación, el clima laboral y el bienestar de los trabajadores

en las áreas de producción; estas mejoras pueden dar como resultado un mejoramiento en el

desempeño productivo beneficiando las organizaciones que adopten esta metodología.

8
 Pregunta de investigación

¿Es posible a través del liderazgo transformacional mejorar el desempeño de los trabajadores en

el área de producción de un frigorífico?

Objetivos

Objetivo general
Identificar los elementos del liderazgo transformacional que aportan a mejorar el desempeño
laboral en el área de producción de un frigorífico.

Objetivos específicos

• Explicar que es liderazgo transformacional, y que implicaciones tiene en el desempeño

laboral.

• Estudiar a través de reportes de caso, de qué manera el liderazgo transformacional puede

influir sobre los trabajadores, para mejorar el desempeño en el área de producción.

9
 Marco teórico

El siguiente marco teórico proporcionará un acercamiento a los conceptos de liderazgo y su

evolución, el concepto de liderazgo transformacional y el concepto de desempeño.

Liderazgo

El liderazgo es la relación de influencia entre líderes y colaboradores, los cuales buscan

metas reales, que provocan cambios mutuos (Álvarez de Mon et al., 2001). El liderazgo puede

describirse como la capacidad de un individuo de influir en los demás para actuar de cierta

manera, apoyado por la orientación, la inspiración y la pasión para convencer a los seguidores de

aceptar los retos y lograr las metas que podrían percibirse como difíciles o inalcanzables, ser

líder incluye generar el compromiso entre los seguidores de lograr una meta, así como la

convicción de los miembros del equipo de seguir al líder (Ganga y Navarrete, 2014).

Un líder debe poseer ciertas características comportamentales que sustenten su posición:

desarrollo personal: Confianza, credibilidad, comunicación, respeto y manejo adecuado de las

emociones; desarrollo de otros: trazar metas, realizar acompañamiento al equipo, realizar

retroalimentación; disposición al cambio: visión inspiradora, innovación, resiliencia; desarrollo

de resultados: enfoque en resultados; y aptitud técnica: tener conocimientos de lo que está

liderando (Ospina, 2013). De lo anterior se considera que las características más relevantes para

un líder son las de desarrollo personal, de desarrollo de otros y disposición al cambio; siendo a su

vez, particularmente las que requieren mayor dedicación para su dominio por parte del líder.

(Ospina, 2013).

10
Teorías de Liderazgo

Figura 1, Evolución de las teorías de Liderazgo, tomado de (Giraldo y Naranjo, 2014).

Diferentes autores enmarcan la evolución teórica del Liderazgo de la siguiente manera:

Teoría del gran hombre: Fue la base de la concepción del líder, resaltaba las características

propias del individuo que los diferenciaban de los demás, dando por hecho que los líderes

nacían, no se hacían. Como ejemplo se tienen los grandes líderes como Alejandro Magno

(Giraldo y Naranjo, 2014).

Teoría de los rasgos: Se desarrolla entre 1920 y1940, Se deriva a partir de la teoría del

gran hombre, basada en resaltar las características de personalidad de los líderes, a partir de las

cuales es posible diferenciar quien puede ser líder y quién no. Esta teoría está fundamentada en

que la personalidad de las personas puede identificar las diferencias individuales de las personas.

Los rasgos de un líder son: poseer altos niveles de energía, ser inteligentes, ser intuitivos y tener

la capacidad para prever y persuadir (Álvarez de Mon et al., 2001).

11
 Teoría del comportamiento: aparece a partir de 1940, analizan la conducta del líder,

pero incluye por primera vez la influencia de los seguidores, se basa en el análisis del

comportamiento del líder respecto a sus seguidores y como logra liderarlos. Los investigadores

identifican tres comportamientos de interacción con sus equipos: el liderazgo autocrático: se

orienta en las tareas, donde el líder centraliza la autoridad, y controla imponiendo su voluntad; y

el liderazgo democrático: Se orienta en las personas, por medio del cual el líder delega su

autoridad, favorece la participación, tiene en cuenta a sus seguidores y depende del respeto

ganado en sus seguidores para ejercer influencia. (Giraldo y Naranjo, 2014). El liderazgo laissez

faire: se presenta cuando la persona que está al mando no toma decisiones, interviene de manera

mínima y no asume sus responsabilidades; resultan siendo los seguidores quienes resuelven las

cosas o actúa por control pasivo, es decir solamente interviene cuando las situaciones están fuera

de control (Rodriguez, et al. 2017).

Teoría de la contingencia o situacional: Se desarrolla en la década de 1960, tiene en

cuenta el Liderazgo no solo desde la visión del líder, sino en relación con las características de su

entorno; es decir que las actitudes del líder corresponden a una situación determinada, más que a

un patrón fijo (Álvarez de Mon et al., 2001). La teoría situacional presenta como factor

situacional a los seguidores, el modelo se basa en la relación entre las conductas directivas (hacia

las tareas), las conductas de apoyo (hacia las relaciones) y la preparación de los seguidores

(Ayoub, 2010). Lo que produce diferentes estilos de liderazgo: De conducta directiva: 1. Estilo

de decir: alto en dirección y bajo en apoyo. 2. Estilo persuasivo: alto en directivo y alto en

apoyo. 3. Estilo participativo: bajo en directivo y alto en apoyo. 4. Estilo delegativo: bajo en

directivo bajo en apoyo (Ayoub, 2010). De conducta de los seguidores, según su preparación:

1. Preparación escasa: incapaz e indispuesto o inseguro, 2. Preparación moderada/incapaz:

12
incapaz pero dispuesto o confiado, 3. Preparación moderada/capaz: capaz pero indispuesto e

inseguro, 4. Preparación elevada: capaz y dispuesto o confiado (Ayoub, 2010).

Teoría de la influencia: Surge en la década de 1970, Está relacionado con la percepción

que el seguidor tiene del líder, de sus atributos particulares, este tipo de liderazgo no está

fundamentado en la posición de autoridad del líder, por el contrario, sus bases son las cualidades

y una personalidad llena de carisma: El líder carismático: el cual tiene una serie de rasgos y

cualidades interesantes y auténticas, que lo hacen único, excepcional y extraordinario y le

posibilitan al sujeto generar atractividad y magnetismo, y así poder cautivar de forma natural a

sus seguidores (Ganga y Navarrete, 2014).

Teoría de las relaciones o transformacional: Surge en la década de 1980, Contemplan

los aspectos relacionados con la transformación de los individuos y las organizaciones, en este se

presentan dos tipos de liderazgo el transaccional y el transformacional (Almiron, Tikhomirova,

Trejo, y Garcia, 2015). El liderazgo transaccional, que se fundamenta en el intercambio de

beneficios: recompensas o sanciones en función del rendimiento; este estilo de liderazgo tiene

dos vías: 1. la recompensa contingente: recompensa asociada al desempeño aceptable del equipo

o 2. La gestión por excepción: donde el líder se enfoca en corregir las áreas donde se presentan

desviaciones dentro del equipo (Rodriguez, Pedraja, y Ganga, 2017). y el liderazgo

transformacional, que busca potenciar lo mejor de las personas, el líder transformacional va más

allá de las tareas, es carismático y visionario, logra incidir en la percepción de éxito de los

colaboradores. (Contreras y Barbosa, 2013).

Para efectos de este estudio, se realizará un enfoque específicamente en el liderazgo

transformacional.

13
Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional busca potenciar lo mejor de las personas, va más allá de las tareas,

es carismático y visionario, logra incidir en la percepción de éxito de los colaboradores

(Contreras y Barbosa, 2013). Este tipo de líder se caracteriza por tener una visión renovada que

atrae y motiva a las personas, posee la capacidad de convencimiento y una determinación y

energía superior para llevar a cabo los cambios que propone (Álvarez de Mon et al., 2001). Un

líder transformacional es reflexivo, proactivo, dinámico y persuasivo, siendo capaz de generar

conciencia en sus seguidores para el logro de metas colectivas y resultados notables (Ganga y

Navarrete, 2014). “El líder transformacional genera cambios de orden superior, esto es, en las

actitudes, creencias, valores y necesidades de los seguidores y no únicamente en la calidad de la

producción o de los objetivos seleccionados” (Ayoub, 2010, pág. 83).

El liderazgo transformacional contempla cuatro características básicas: 1- Influencia idealizada:

Las actuaciones del líder son admiradas e imitadas por los seguidores, el líder se convierte en un

referente y se distingue de los demás por su particular personalidad y el desarrollo de sus

capacidades; 2- Motivación inspiradora: El líder transformacional expone una visión atractiva

a los colaboradores, es capaz de expresar de modo convincente la visión con sus palabras y con

sus actos; demuestra un compromiso personal y entusiasmo por la visión; de esta forma consigue

transmitir entusiasmo a los demás y alentarlos a emprender los objetivos;

3- Estimulo intelectual: El líder realiza un ejercicio permanente de buscar solución a nuevos

problemas, inclusive anticipándose a ellos; adicionalmente fomenta en su equipo el interés por la

investigación: por cuestionarse su entorno, por permitir que ensayen y fracasen, etc. De este

modo el equipo se fortalece y crece; 4- Consideración individualizada: El líder conoce las

necesidades de cada miembro del equipo y sirve de guía para desarrollar su potencial, se

14
convierte en un mentor que genera oportunidades de aprendizaje, sabe escuchar y brinda

retroalimentación a su subordinado para fomentar su desarrollo. (Álvarez de Mon et al., 2001).

Desempeño

El desempeño se entiende como la actuación orientada a un resultado, se verifica a través

de eventos palpables o a través de los efectos generados; es la conjugación compleja de

determinadas acciones de las personas que son necesarias para lograr un resultado (Toro, 2002).

El desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos

fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos, está asociado a la

búsqueda en conjunto de los objetivos trazados por la organización y manifestadas de forma

individual en características como: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que

interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para generar conductas que afectan

los resultados (Chiavenato, 2000).

El desempeño no es el resultado de una acción, se refiere a la accion humana dirigida

intencionalmente para la obtencion de un resultado, es decir una accion con un proposito

consciente y en ella interviene las capacidades propias de la persona y sus interacciones sociales

y laborales (Toro, 2002). Cada persona en su sitio de trabajo desarrolla en diferente medida

conductas orientadas al cumplimiento de las responsabilidades propias del cargo, a esto se le

denomina “desempeño intrarrol”; las conductas que van asociadas a la realización de

actividades extras que dan valor agregado al cargo se conocen como “desempeño extrarrol”;

adicional a estas, el “Desempeño por cumplimiento de normas” se entiende como las

actividades realizadas por un individuo, siguiendo los lineamientos propios de la organización

(Toro y Sanin, 2013).

15
 Liderazgo transformacional, y sus implicaciones en el desempeño laboral.

El líder transformacional es carismático y visionario, pretende potenciar lo mejor de las

personas en su equipo de trabajo y las acompaña para conseguir metas retadoras. Los líderes

transformacionales van más allá de las tareas, lo que los hace ser más efectivos en los procesos

de cambio y favorecer la adaptación del equipo, este tipo de líder logra incidir en la percepción

de éxito por parte del equipo aumentando la motivación, dedicación y el desempeño de los

colaboradores, adicionalmente, infunde confianza y genera entusiasmo a través de la visión y el

logro de metas (Contreras y Barbosa, 2013).

Si bien es cierto, la responsabilidad del desempeño laboral es principalmente de su

ejecutor, el ambiente laboral de la empresa y la dirección del jefe inmediato influyen en gran

medida en los resultados que se alcanzan (Ares, 2013). Los líderes transformacionales logran un

gran impacto en el desempeño de sus subordinados debido al respeto y confianza que inspiran en

sus seguidores, a su vez el líder muestra respeto y confianza a sus subordinados, generando

lealtad y confianza, lo que produce una identificación emocional y credibilidad en sus seguidores

(Diaz, et. al. 2008).

El líder transformacional logra un mejor desempeño de su equipo guiándolo y

acompañándolo en los esfuerzos para el cumplimiento de la metas individuales y colectivas, para

conseguir estos resultados:

1- Plantea una visión compartida: el líder transformacional es capaz de distinguir una

meta clara, hacia la cual debe orientarse la organización, pero además es capaz de alinear a sus

seguidores en esa dirección, gracias a la interpretación analógica y relativamente simétrica

respecto del punto al cual se quiere llegar, transmitiendo una pasión que es compartida por el

equipo (Ganga y Navarrete, 2014). Los comportamientos de un líder transformacional van

16
encaminados a que los seguidores tengan claro a donde se espera que vayan y en conjunto que

sepan que se espera que ellos hagan (Diaz, et. al. 2008).

2- Genera pautas de referencia: los lideres están dispuestos a correr riesgos, buscan

caminos diferentes para lograr sus propósitos organizacionales, pero mantienen marcos

referenciales que establecen patrones y lineamientos conductuales que guían y enfocan las

acciones de los actores en la organización (Ganga y Navarrete, 2014). El liderazgo

transformacional permite mejorar la capacidad de innovación, a través de la promoción del

cambio y la transformación permanente, manteniendo la motivación, lo que facilita potenciar el

desempeño del equipo a nivel individual y grupal. (Cruz, Salanova, y Martinez, 2013b).

Por ultimo, 3- Realiza administración de impresiones: el líder cautiva y encanta a sus

seguidores a través del despliegue de sus capacidades: planificación, organización, ejecución,

elaboración de estrategias, y los involucra e inspira para conseguir los objetivos propuestos

(Ganga y Navarrete, 2014). Para fomentar una conducta productiva en los colaboradores y

mejorar su contribución el líder debe darles información sobre la calidad de su desempeño, sus

puntos fuertes y débiles y los aspectos que deben conocer para mejorarlo. (Ares, 2013).

Las compañías con líderes transformacionales permiten mayor libertad en la realización

de las responsabilidades y tareas, lo cual contribuye a aumentar el desempeño organizacional, El

liderazgo transformacional se relaciona con mayor colaboración de los trabajadores y esto

favorece el desempeño individual, el desempeño grupal y organizacional (Paez, Rincon,

Astudillo, y Bohorquez, 2014). Un estudio realizado con 58 pymes españolas (Cruz et al.,

2013b), reveló que el liderazgo transformacional influye en el compromiso y la conexión

emocional con las tareas y de esta manera se impacta el desempeño. Otros estudios han tenido en

cuenta factores como la salud y el bienestar de los trabajadores (Perilla y Gomez, 2017), el clima

17
laboral (Mendoza, Torres, e Ibarra, 2008), el estrés y la comunicación (Diaz, et. al. 2008), como

elementos que intervienen en el adecuado desempeño de un equipo y a su vez, muestran una

relación positiva cuando se utiliza el liderazgo transformacional como elemento de dirección.

Los líderes transformacionales logran desarrollar un desempeño superior en sus equipos debido a

que aumentan en sus seguidores el autocontrol, la creatividad, y generan compromiso y

bienestar. (Paez et al., 2014).

Reportes de caso, de liderazgo transformacional y su influencia sobre los trabajadores para

mejorar el desempeño

Como ya se había mencionado, la industria frigorífica y el beneficio de animales bovinos

requiere un alto número de personas para garantizar su operación. A lo largo del texto fueron

explicados los conceptos de liderazgo transformacional y desempeño, además de enunciar la

manera en qué se pueden relacionar en el ámbito laboral. A continuación, expondremos reportes

de estudios de caso en donde se tiene en cuenta el liderazgo transformacional como factor que

afecta el desempeño, o investigaciones de componentes de las relaciones laborales diferentes, en

donde se evidencian relaciones con el liderazgo transformacional y el desempeño en diferentes

organizaciones.

En primera medida se describen dos investigaciones que relacionan directamente el

liderazgo transformacional con desempeño: Un estudio realizado en Chile (Rodriguez, et al.

2017), evalúo la relacion entre diferentes estilos de liderazgo y el desempeño en los equipos de

trabajo; trabajaron con treinta y ocho equipos de dirección intermedia o nivel tactico de la

organización. Los resultados obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un

impacto positivo sobre el desepeño de los equipos de direccion intermedia, que el liderazgo

18
transaccional tambien presenta un impacto positivo pero en menor medida y que el liderazgo

laissez faire tiene un impacto negativo en el desempeño. Ademas afirma que para ese estudio el

estilo de liderazgo mas utilizado a nivel tactico es el transaccional, seguido del transformacional.

Otra investigación, realizada en doce PyMEs españolas por (Cruz et al., 2013b) ejecuta una

correlacion entre liderazgo transformacional, salud psicosocial y coneccion emocional del equipo

“Engangement” con el desempeño grupal; evaluaron quinientos diez y nueve empleados y como

resultado evidenciaron que la coneccion emocional del equipo de trabajo es muy importante y

determinante entre la aplicación del liderazgo transformacional y la obtencion de un mejor

desempeño por parte del equipo de trabajo y sugieren tener en cuenta la promocion de la salud

psicosocial como factor potencializador de los efectos del liderazgo transformacional.

Las investigaciones a continuacion, relatan estudios en donde no esta directamente

implicada la relacion liderazgo tranformacional-desempeño, pero si estan implicados factores

que tienen relacion con los temas de el interes del presente articulo: El trabajo realizado por

(Perilla y Gomez, 2017) analizó la relación entre liderazgo transformacional e indicadores de

bienestar psicologico y malestar psicologicos en empleados de paises en desarrollo (Mexico y

Colombia); se efectuaron quinientas noventa y siete encuestas dando como resultado una

relacion positiva entre satisfaccion laboral y liderazgo transformacional, no se encontraron

relaciones entre bienestar psicologico y liderazgo transformacional, pero si una relacion negativa

entre malestar psicologico y liderazgo transformacional; como conclusion resaltan que el

liderazgo transformacional y la confianza en el líder son importantes para mejorar el clima

laboral, pero no para brindar bienestar psicologico, explicado por la multicausalidad de este

ultimo. Por su parte (Rodriguez, Retamal, Lizana, y Cornejo, 2011) valoraron el clima

organizacional y la satisfaccion laboral como predictores del desempeño laboral y sus

19
dimensiones especificas; ejecutaron noventa y seis encuestas a trabajadores del sector publico en

Chile y concluyeron que tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral son

predictores significativos de desempeño laboral, ademas evidenciaron que el clima laboral esta

mas relacionado con el comportamiento del empleado y las condiciones personales, mientras la

satisfaccion laboral se relaciona mas con el rendimiento y la productividad. Adicionalmente,

(Diaz, et. al. 2008), explorarón la relación existente entre los comportamientos del liderazgo

transformacional de los jefes directos, la comunicación con su equipo de trabajo y factores de

estrés; encuestaron a 167 secretarias de una organización educativa. Los autores concluyeron que

cuando se presentan comportamientos de liderazgo transformacional, aumentan los contenidos

de comunicación y disminuyen los factores de estrés, pero ademas plantea que el nivel de

variacion entre los elementos evaluados, dependen de si el comportamiento del líder es altamente

transformacional o no, y a su ves, mencionan una relacion negativa entre estrés laboral y

desempeño laboral.

Para dar una mayor claridad, se exponen investigaciones realizadas en Colombia, que

pueden ayudar a contextualizar la realidad local. (Sanin y Salanova, 2014), analizaron la

satisfacción laboral relacionada con el crecimiento psicológico y el desempeño laboral. Esta

evaluación fue realizada a setecientos treinta y un empleados del nivel operacional

principalmente, en cinco empresas de los sectores industrial y de servicios en Bogotá, Medellín y

Cali. Los resultados muestran que la satisfacción laboral interviene entre la relación de la

apertura al cambio y el desempeño extrarrol, además que la flexibilidad y la apertura al cambio

se asocian positivamente con la satisfacción laboral general. Conjuntamente, la investigación

señala que no existe un manejo adecuado del fracaso, justificado porque la encuesta se realiza a

personal operativo y que los jefes no tienen desarrollado habilidades de retroalimentación, lo que

20
dificulta un aprendizaje real de las situaciones de fracaso y una mayor dificultad para superarlas.

Por ultimo, en Bogotá (Barbosa, 2013) realizo un estudio donde se evaluo los estilos de

liderazgo, el desempeño por competencias y las habilidades de inteligencia emocional de dies y

ocho jefes que laboraban en tres empresas. Los resultados muestran que los jefes se perciben mas

como lideres transformacionales que como transaccionales, mientras sus seguidores los evaluan

mayormente como lideres transaccionales. Se evidencio una apliacion de liderazgo transaccional

por parte de los jefes utilizando la direccion por excepcion activa mayoritariamente, lo que puede

deberse, según explica la autora, a que la cultura colombiana esta acostumbrada a un

comportamiento transaccional (premio/castigo). Adicionalmente complementan que se tiene un

bajo desarrollo de inteligencia emocional y esto genera impacto en el desempeño de las

compañias evaluadas.

21
 Conclusiones

A lo largo del escrito fue posible explicar las diferentes interacciones del liderazgo

transformacional con el desempeño; las investigaciones estudiadas brindan una mayor evidencia

que el liderazgo transformacional tiene relacion positiva con el desempeño, reforzando los

planteamientos iniciales. La relacion positva entre liderazgo transformacional y desempeño fue

evidente no solo de manera directa, sino tambien como consecuencia de los estudios de los

efectos de los lideres transformacionales en otros factores organizacionales como, el estrés

laboral, el clima organizacional, la comunicación, la satisfaccion laboral, y el malestar

psicologico, demostrando resultados satisfactorios y beneficiosos para las organizaciones.

Gracias a esto podemos afirmar que la implementacion del liderazgo tranformacional en la linea

de produccion de un frigorifico puede mejorar los indicadores de desempeño del equipo de

trabajo e inclusive otros factores que intervienen en las relaciones laborales y en la

productividad.

Los casos reportados son de lugares con caracteristicas economicas similares a la

colombiana, e incluso los estudios dentro del pais nos demuestran que, la implementacion de este

tipo de liderazgo ya es una realidad.

Diferentes autores plantean que la idiosincracia de nuestro pais dificulta la aplicación del

liderazgo transformacional en las compañias, teniendo esta salvedad es importante que la

industria frigorifica genere estrategias de éxito, como seguimiento a capacitaciones, o la tutoria a

traves de coaching para potencializar el desarrollo de este estilo de liderazgo, y así facilitar su

apropiacion por parte de los trabajadores, especialmente los colaboradores de las areas de

produccion. Es necesaria una asesoria adecuada por parte de un profesional en esta area, al

22
momento de la implementación, porque facilmente se puede caer en falsas percepciones de

aplicación de liderazgo transformacional.

Los diferentes estudios sugieren que la implementacion se debe hacer en todos los niveles

de la organización, pero especificamente para las areas de producción en la industria frigorifica

se deberia propender por apoyar en primera medida a los niveles tacticos y operativos, pues los

estudios muestran que por el tipo de actividad que realizan, la tendencia es permanecer en un

estilo de liderazgo transaccional, y no evolucionar al liderazgo transformacional, dificultando la

implementacion de cambios necesarios para el area de producción, representando un riesgo en el

largo plazo, teniendo en cuenta la condición actual del mercado.

23
 Referencias

Almirón, V., Tikhomirova, A., Trejo, A., & García, J. (2015). Liderazgo transaccional vs
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