FUNDAMENTOS DE TALENTO HUMANO

DEFINICION TALENTO HUMANO

La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento
confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades,
destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una definición común que pretende
resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener
el concepto.

Por tanto, el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes
o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la
capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario
para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su
capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o
elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más
competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el
talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.

“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional comprometido que
pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización
determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.

Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el
talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo....y así
dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. Se destaca un tipo
diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que
cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que
más valor añadido aportan en la empresa”.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o
con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una
preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de
administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí
nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es

una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por
los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable.
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de
diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin
gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como una parte inherente
de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones
personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una
visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

LAS NUEVAS TENDENCIAS

La época en la que vivimos, ya cerca de iniciar la tercera década del siglo XXI, es el periodo que se
lo conoce como la era de la informática, que inició en la década del 90, caracterizada principalmente
por los numerosos cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados,
trayendo consigo un caudal de información inimaginable.

Un primer escenario laboral a considerar, se denominará como las tendencias globales extremas,
caracterizado por la innovación permanente; la globalización de los mercados; el uso de la
tecnología; nuevas estructuras organizacionales, entre otras, que permiten entender la dinámica e
importancia de que la gestión del talento humano sea flexible a estos diferentes escenarios
expuestos.
La era de la tecnología de la información, integrada por la televisión, el teléfono y el computador
generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global. Impacto
comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época (Herbert, 1984); ya han pasado más de
veinte años por lo cual este modelo se puede enriquecer aún más con las nuevas tendencias en los
escenarios laborales.

Kiernan, citado por Chiavenato (2009) señala que las organizaciones entraron en un periodo de
permanente volatilidad y turbulencia debido al efecto de las siguientes tendencias globales extremas:

1. La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, TIC (que reciben el

nombre de revolución digital, revolución de multimedia o supercarretera de la información), que
eliminan fronteras políticas y organizacionales.

2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la

innovación administrativa traen una nueva visión cosmopolita del mercado global.

3. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos

naturales por una economía basada en el valor del conocimiento, la información y la innovación. La
diferenciación de la verdadera economía global de la economía “virtual” en las transacciones
mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos.

4. El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden económico mundial: la hegemonía
de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) llegó a su
fin, mientras que en el sudeste de Asia parece que apenas comienza.

5. La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus propios destinos político-
económicos.

6. La convergencia sectorial e industrial; es decir, el creciente “tercer sector”, que forman la sociedad
civil y la amplia variedad de ciudadanos, con base en la cooperación y en las fusiones, dificulta la
posibilidad de distinguir al sector público del privado.

7. El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial, dentro y entre empresas, con

equipos interdisciplinarios no jerárquicos, la proliferación de alianzas estratégicas, las
organizaciones virtuales y la enorme competencia entre alianzas rivales de industrias como la
automotriz, la aeroespacial y la de chips de computadoras.

8. La sustitución del “centro de gravedad” económico del mundo empresarial; es decir, de empresas
multinacionales de gran tamaño a empresas más pequeñas, ágiles y emprendedoras.

9. El tamaño y la masa corporativa dejan de ser una ventaja competitiva y se convierten en una
desventaja.

10. El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social del ambiente y la creciente
preocupación ecológica.