Reporte de Sostenibilidad Ransa 2021

Reporte de
Sostenibilidad
2021
Reporte de Ransa Comercial S.A.
Nuestra sede principal en Perÿ se llama Ransa Av. Argentina y se
Sostenibilidad 2021 encuentra en Av. Argentina Né 2833 Callao - Provincia Constitucional
del Callao. Ademøs, contamos con operaciones en 7 paÀses møs:
Nuestra sede principal: Bolivia, Colombia, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras y
Nicaragua.
Ransa Comercial es una Sociedad An—nima Cerrada (S.A.C.), con
(GRI 102-1) (GRI 102-5)
RUC Né 20100039207, domiciliada en Av. Argentina 2833, Zona
Industrial, Provincia Constitucional del Callao, inscrito en la Partida Para møs informaci—n acerca de nuestra empresa y nuestra gesti—n
Electr—nica Né 70202251, del Registro de Personas JurÀdicas de de sostenibilidad, puede comunicarse con: (GRI 102-53)
Lima y Callao. (GRI 102-3) (GRI 102-4)
Vanessa Andrade
Gerente de Marketing
ransa@ransa.net
ńdice
1. Declaraci—n de Gerente General 4 13. Capacitaci—n y Desarrollo 35
2. Perfil Organizacional 5 14. Evaluaci—n de derechos 38

humanos
3. Gesti—n de gobierno 9
15. Comunidades Locales 40
4. Materialidad 12
16. Cumplimiento Socioecon—mico 44
5. Nuestro Capital Humano 13
17. Mecanismo de Gesti—n de Reclamos 46
6. Impactos Econ—micos Indirectos 14 y Denuncias de los Grupos de Inter«s
18. ńdices de Contenidos GRI 49

7. Anticorrupci—n 17
8. Cumplimiento Ambiental 20
9. Gesti—n del Empleo 22
10. Diversidad e Igualdad de 25

Oportunidades
11. Salud y Seguridad en el Trabajo 27
Declaraci—n de
Gerente General
(GRI 102-14)
En Ransa trabajamos desde hace møs de 80 aœos para convertir la

logÀstica en la ventaja competitiva de las empresas de Latinoam«rica.
Esto lo hemos logrado gracias al esfuerzo de toda nuestra gente por
desarrollar una empresa sostenible.
Acompaœar nuestras operaciones de una gesti—n transparente en

el ømbito econ—mico, ambiental y social, es parte de nuestro
compromiso por llevar bienestar. Por ello, hemos enfocado los
esfuerzos en la seguridad como eje transversal de nuestras
operaciones y en el desarrollo sostenible de las comunidades en
las que impactamos. Este reporte, elaborado bajo la metodologÀa
mundialmente reconocida del Global Reporting Initiative, nos
permite comunicar de manera transparente nuestros esfuerzos
para llevar una gesti—n sostenible en Ransa; y nos ayuda a
identificar oportunidades que nos impulsarøn a cumplir de una
mejor manera nuestro prop—sito: llevar bienestar.
Aÿn nos queda un largo camino y las exigencias del mercado son
cada vez møs altas; pero, como lÀderes en la logÀstica, retarnos es
parte de nuestro ADN y contamos con un excelente equipo
comprometido con el que podremos lograrlo.
Paolo Sacchi
CEO Grupo Ransa
Perfil Organizacional
(GRI 102-1) (GRI 102-2)
ùQui«nes somos?
Somos el operador logÀstico lÀder en Latinoam«rica, con presencia en Tenemos la visi—n de convertir la logÀstica en la ventaja competitiva
ocho paÀses y 35 ciudades de la regi—n. Contamos con møs de 80 aœos de las empresas de Latinoam«rica. Para lograrlo, brindamos la mejor
gestionando la cadena de valor logÀstica de principio a fin, con los møs experiencia de servicio basada en un diseœo de soluciones logÀsticas
altos estøndares de seguridad, tecnologÀa y eficiencia. Nuestro equipo øgiles y adaptables, la entrega de una experiencia digital para la toma de
de møs de 7 000 personas trabaja enfocado bajo un mismo prop—sito: decisiones øgiles y la identificaci—n de mejoras para optimizar tus
llevar bienestar a las familias de la regi—n. procesos.
5 Perfil Organizacional
Nuestros Servicios Gesti—n de Almac«n del Cliente (On Site): Nuestro servicio comprende la gesti—n de
operaciones —campamentos u otros— en sus propias instalaciones, brindando una
(GRI 102-4) (GRI 102-6) respuesta efectiva y eficaz a sus operaciones.
Contamos con una amplia cartera de servicios que nos permite acompaœar
Almacenaje: Nos adaptamos a cada sector econ—mico al que atendemos, ofreciendo
a nuestros clientes en su cadena logÀstica de principio a fin. desde almacenes en trønsito hasta almacenamiento de carga en stock. Asimismo,
Servicio Integrado de LogÀstica (SIL): Ofrecemos el proceso møs completo de almacenamiento para carga especializada como granos, materiales peligrosos y
exportaci—n marÀtima a cualquier paÀs del mundo. congelados con servicios de valor agregado.
Servicio de Valor Agregado: Ofrecemos nuestro servicio como soluci—n integral para toda
Agenciamiento Aduanero: Tenemos una soluci—n de logÀstica aduanera para las
la cadena de suministro, el cual incluye cross docking, preparaci—n de pedidos, maquila
operaciones de comercio exterior brindando una asesorÀa legal permanente.
especializada, entre otros.
Dep—sito Temporal: Contamos con el servicio de dep—sito temporal, que comprende Servicio de Distribucci—n: Realizamos el traslado de mercaderÀa desde un centro de
la descarga y el embarque de carga suelta y carga rodante de contenedores distribuci—n propio o tercero hacia su destino final, aportando a sus operaciones
exclusivos y consolidados por DP World, APM Terminals Callao y TPE Paita. eficiencia, seguridad y eficacia.
Servicio de Transporte: Nos hacemos cargo del traslado de mercaderÀa bajo
∏ltima Milla: Resolvemos tus necesidades de entrega transportando tus productos a la
temperatura controlada, carga regular, sobredimensionada y carga peligrosa hacia un
puerta del consumidor final con la møs alta tecnologÀa, rapidez y confiabilidad.
terminal portuario o a cualquier punto del paÀs.
Los sectores servidos Cadena de Suministros
Brindamos soluciones logÀsticas en distintos sectores: En Ransa, como parte de nuestra estrategia asset light, la cual nos
permite crecer de manera estrat«gica con partners clave en cada
Retail Alimentos y TecnologÀa mercado, contamos con una fuerte red de proveedores que dan
bebidas soporte a todos los servicios que brindamos y que son fundamentales
para la continuidad de nuestro negocio, ya que nos permiten cumplir
Bienes de con el prop—sito de llevar bienestar. Los proveedores møs
Horeca QuÀmicos representativos de nuestra cadena, tanto en facturaci—n como en
Consumo
relevancia, nos brindan los siguientes servicios:
Financiero MinerÀa y Abastecimiento de combustible Fumigaci—n

Vehicular
Empresarial EnergÀa GPS
Alquiler y mantenimiento
de vehÀculos Limpieza
Gas y Control aviar Mantenimiento
Petr—leo Pesca Agroindustria
Equipos y repuestos Recojo y disposici—n de
para cømaras de frÀo residuos peligrosos
Maquinaria Manufactura Estiba y desestiba Reparaciones

Aeronøutica
Industrial Industrial Repuestos
Etiquetas
Formatos Resguardo
Construcci—n Infraestructura
Nuestros Principales Clientes

(GRI 102-9)
En Ransa Comercial brindamos servicios a medianas y grandes

empresas de los sectores anteriormente mencionados, de las cuales en
el Perÿ destacan Alicorp, Yanacocha, Gloria, Nestl«, Samsung, CBC,
Johnson & Johnson, Dollarcity, Cementos Pacasmayo y Delosi.
Los beneficiarios de los servicios prestados a nuestros clientes terminan
siendo las mismas industrias y, en algunos casos, el consumidor final.
Para que un proveedor sea admitido debe presentar los siguientes Evaluaci—n de proveedores de servicios
documentos:
Por cumplimiento:
Ficha RUC, Copia Literal (No aplica para personas naturales con negocio),
copia del DNI del representante legal, licencia de funcionamiento, reporte Cumplimiento
financiero de alguna central de riesgo y Declaraci—n Jurada de Lavado de
Realiza el trabajo antes de los plazos
activos bajo el formato del Grupo Ransa, estos documentos deben ofrecidos
4 Bueno
coincidir con los registrados en la plataforma (datos bøsicos y rubros

Cumple con los plazos ofrecidos Normal
postulados). 2
No Cumple con los plazos ofrecidos 0 Malo

Aquellos cuyas compras superen los S/.20,000 deberøn homologarse,
para lo cual deberøn aprobar una evaluaci—n comercial, financiera, legal,
de responsabilidad social, CSMS – Calidad, CSMS - Medio Ambiente y Por calidad del servicio:
CSMC – Seguridad y Salud Ocupacional.
Calidad
Estos proveedores son evaluados una vez termine la prestaci—n de sus
Da valor agregado a la propuesta establecida 4 Bueno
servicios o realicen la entrega de productos, la forma en la que lo
hacemos es la siguiente: Cumple con la propuesta 2 Normal
Cumple con la propuesta pero tiene Malo

0
observaciones
Evaluaci—n de proveedores de productos
Calidad:
Evaluaci—n de Proveedores
De esta manera, alineamos a nuestros proveedores a la cultura y buenas
MercaderÀa entregada de acuerdo a los requerimientos
solicitados.
4 Bueno prøcticas de la organizaci—n.
MercaderÀa entregada con caracterÀsticas alternas y/o
Por ejemplo, durante el 2021 en las operaciones en el Callao, nuestra flota
2 Regular
similares. tercera represent— el 71.68% de todas las asignaciones.
MercaderÀa no entregada de acuerdo a los
0 Malo
requerimientos solicitados
Cumplimiento:
DÀas de atraso Cumplimiento

Fecha programada de entrega - Fecha real de Malo
entrega >=1
Fecha programada de entrega - Fecha real de Normal

entrega =0
Fecha programada de entrega - Fecha real de Bueno

entrega <=-1
Gesti—n de Gobierno
(GRI 102-18)
La estructura organizacional de Ransa estø encabezada por los miembros del comit« ejecutivo, integrado por el CEO del Grupo Ransa, los tres vicepresidentes de
negocios: Ransa Perÿ, Negocios Especializados, Centroam«rica y Regi—n Andina, y los cuatro vicepresidentes a cargo de las øreas corporativas: Gesti—n
Humana, Marketing, Comunicaciones y Transformaci—n øgil, Finanzas y Administraci—n, y TecnologÀa, Transformaci—n Digital y AnalÀtica.
Paolo Sacchi
CEO Grupo Ransa
Roberto Figari Ricardo Cort«s Sergio Torrico MarÀa del Carmen Gabriela Llosa Carlos Caballero Trinidad Camarasa
VP Ransa Perÿ VP Negocios VP CAM y Andina Portocarrero VP MKT, VP Finanzas y VP TecnologÀa,
Especializados VP Gesti—n Humana Comunicaciones Administraci—n Transformaci—n
y Agile Digital y AnalÀtica
9 Gesti—n de Gobierno
Las siete vicepresidencias estøn conformadas por equipos
que trabajan bajo nuestros principios para cumplir con los
objetivos corporativos y llevar bienestar a todos los lugares
en los que operamos. Dichos equipos estøn integrados por
los siguientes perfiles:
Director: Dirige los lineamientos estrat«gicos y define los

planes para los procesos o negocios a cargo.
Gerente / Subgerente: Gestiona la implementaci—n y el

desarrollo de las estrategias en las øreas asignadas.
Jefe: Traduce los lineamientos estrat«gicos y controla los

procesos del ørea funcional a cargo.
Supervisor / Coordinador: Coordina y supervisa procesos y

actividades diarias del personal para el logro de objetivos
establecidos.
Analista: Realiza anølisis, reportes o coordinaciones sobre
los procesos a cargo o de funciones especializadas.
Asistente: Brinda soporte a la ejecuci—n de los procesos
asignados.
T«cnico: Verifica la ejecuci—n de procesos especializados

como, por ejemplo, en seguridad, mantenimiento, entre otros.
Operativo: Ejecuta tareas estandarizadas y rutinarias o de

uso especializado de maquinaria.
Dentro de toda la organizaci—n contamos con los siguientes
comit«s que contribuyen a monitorear y velar por la continuidad de
nuestras operaciones desde diferentes aspectos:
Directorio y comit« ejecutivo: Monitorea el desarrollo de los
negocios y toma decisiones estrat«gicas.
Comit«s Corporativos: Evalÿan riesgos transversales y
oportunidades financieras.
Comit«s de Negocios: Controlan el desarrollo de los negocios y
toman decisiones operativas.
Comit« de Rentabilidad: Monitorea la rentabilidad de los
negocios y realiza proyecciones financieras.
Comit« de Inversiones: Revisa los proyectos de inversi—n,
avances y resultados.
Comit« de Talento: Revisa el desarrollo y la retenci—n de talento.
Comit« de ßtica: Resuelve las disputas y los conflictos
relacionados al C—digo de ßtica.
Comit« de Crisis: Revisa el curso de las acciones y la estrategia de
comunicaci—n ante eventos de crisis.
Estos comit«s son adicionales a los que tiene cada una de

nuestras vicepresidencias: VP Ransa Perÿ, VP Regi—n Andina y
Centroam«rica, VP Gesti—n Humana, VP Finanzas y
Administraci—n, VP TecnologÀa, Transformaci—n Digital y AnalÀtica,
VP Negocios Especializados y VP Marketing, Comunicaciones y
Transformaci—n ügil.
OPERADOR LOG´STICO
TEMAS INDICADORES DESCRIPCI±N

205-1 Operaciones evaluadas para riesgos
GRI 205: relacionados con la corrupci—n
1. Anticorrupci—n
Anticorrupci—n 205-2 Comunicaci—n y formaci—n sobre polÀticas
y procedimientos anticorrupci—n
GRI 307: Cumplimiento 307-1 Incumplimiento de la legislaci—n y

Cumplimiento ambiental normativa ambiental
2. GRI 419: Cumplimiento 419-1 Incumplimiento de la legislaci—n y
socioambiental
social normativa socioecon—mica
Gesti—n del 401-1 Nuevas contrataciones de empleados y

3. empleo GRI 401: Empleo
rotaci—n de personal
Empleo local - GRI 203: Impactos

Impactos 203-2 Impactos econ—micos indirectos
4. econ—micos significativos (empleo local)
econ—micos indirectos
indirectos
GRI 403: Salud y 403-1 Sistema de gesti—n de la salud y la

5. Salud y seguridad en seguridad en el seguridad en el trabajo
Materialidad
el trabajo trabajo 403- 9 Lesiones por accidente laboral
Capacitaci—n y GRI 404: Formaci—n y 404-1 Media de horas de formaci—n al aœo

6.
desarrollo enseœanza por empleado
(GRI 102-46) Diversidad e igualdad GRI 405: Diversidad e
7. 405-1 Diversidad en —rganos de gobierno y
de oportunidad igualdad de oportunidad empleados
Se han aplicado ocho de los diez principios de elaboraci—n de reportes,
413-1 Operaciones con participaci—n de la
dado que nuestra empresa ancla, CompaœÀa Minera Antamina, y su 8. Comunidades locales GRI 413: Comunidades comunidad local, evaluaciones del impacto y
locales programas de desarrollo
socio implementador, Avanza Sostenible, han realizado la selecci—n de
Mecanismos de
contenidos en el marco del Programa de Negocios Competitivos 2021. 9. gesti—n de reclamos y No GRI: Mecanismos de Mecanismos para absolver quejas o
atenci—n de reclamos reclamos de los GDI y nÿmero de reclamos
Los principios con los que no se ha cumplido son los de inclusi—n de denuncias de los
grupos de inter«s
grupos de inter«s y materialidad. Por otro lado, los principios con los
que sÀ se ha cumplido son los siguientes: (GRI 102-48) (GRI 102-49) (GRI 102-50) (GRI 102-51) (GRI 102-52)
1. Contexto de 5. Claridad Nuestro Reporte de Sostenibilidad 2021 ha sido elaborado con

sostenibilidad referencia a los estøndares de la Global Reporting Initiative (GRI).
6. Comparabilidad Al ser nuestro segundo informe , incluye porcentajes comparativos
2. Exhaustividad
7. Fiabilidad respecto a las cifras del Reporte de Sostenibilidad 2020.
3. Precisi—n
8. Puntualidad
4. Equilibrio
La informaci—n adjunta corresponde desde el 1 de enero hasta el
31 de diciembre del 2021 y describe el desempeœo de Ransa en
diferentes øreas presentes de nuestra empresa, como es el
Lista de los temas materiales: desempeœo econ—mico, social y ambiental. Asimismo, el ciclo de
(GRI 102-47) elaboraci—n del informe serø anual, ya que es lo —ptimo para tener
como herramienta de gesti—n.
A continuaci—n, se detalla la lista de temas materiales para nuestro
informe:
12 Materialidad
Nuestro capital humano
(GRI 102-8)
Durante el periodo 2021, nuestro equipo estuvo integrado por 3 180 Este cuadro contempla informaci—n del personal activo al 31 de
personas. A continuaci—n, mostramos el detalle de su distribuci—n por diciembre del 2021 e incluye empleados, obreros y practicantes.
g«nero, regi—n y tipo de trabajo: De esta manera, cerramos el 2021 incrementando en 1.79 %
nuestro equipo con relaci—n al aœo anterior.
G«nero Permanente Temporal
Nuestro personal nos permite llevar bienestar a lo largo de todo el
Hombre 1 460 1 169
Perÿ, donde contamos con møs de 22 sedes ubicadas en Lima,
Mujeres 359 192
Piura, La Libertad, Arequipa, Ica, Lambayeque, Pucallpa, Loreto,
Total 1 819 1 361
Cusco, Ancash, Huancayo y Cajamarca.
Regi—n Permanente Temporal
Callao 1 282 780 Durante el aœo 2021, nuestras operaciones representaron ventas
Lima 263 423 netas de $166 750 000. Por otro lado, nuestra deuda asciende a
Zona Centro 15 10 $28 457 000 y nuestro patrimonio a $36 809 000. Todo esto
Zona Norte l 100 54 como resultado de los siete principales servicios que prestamos:
Zona Norte ll 62 53 dep—sito temporal y contenedores, almacenaje, transporte,
Zona Selva 19 6 distribuci—n, servicio integrado de logÀstica, servicios de valor
Zona Sur 78 35 agregado y on site.
Total 1 819 1 361
A jornada completa A media jornada

Hombre 2 629 0
Mujeres 551 0
Total 3 180 0
13 Nuestro Capital Humano

Impactos En sentido amplio, el impacto alcanza no solo a quien se beneficia
directamente con el empleo, sino tambi«n a su familia, la comunidad y
la empresa. Con esta sinergia, la compaœÀa genera valor para nuestros
econ—micos indirectos clientes y aseguramos la continuidad a nuestro negocio.

En el caso particular de Ransa, no contamos con ninguna limitaci—n
especÀfica con este indicador. En alineamiento con las necesidades del
Explicaci—n del tema material y su cobertura (103-1) negocio generamos oportunidades tanto para personal administrativo
como operativo. Para ello, es importante que los candidatos cumplan
Para Ransa Comercial SAC es importante generar contrataciones con los perfiles de puestos que requiere nuestra operaci—n.
locales porque tenemos el prop—sito de llevar bienestar y ofrecer AsÀ, logramos satisfacer de manera —ptima las necesidades de nuestros
oportunidades de trabajo a todos los postulantes, poniendo clientes y contribuimos en asegurar el cumplimiento de los objetivos.
«nfasis especial a los que pertenecen a las zonas de influencia en
las que operamos, en sus diferentes sedes de Lima y provincias. Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-2)
El impacto se genera en todo el territorio nacional del Perÿ y en Contamos con procedimientos transparentes e inclusivos que permiten
las sedes donde tenemos nuestras operaciones activas. a la poblaci—n acceder a puestos de trabajo de manera organizada,
Por ello, la empresa estø comprometida con la generaci—n de objetiva, equitativa y justa. Somos respetuosos del marco legal vigente,
oportunidades de trabajo y la contribuci—n con la poblaci—n asÀ como de nuestro Reglamento Interno de Trabajo, PolÀtica de
econ—micamente activa del paÀs. Igualdad y no Discriminaci—n, y C—digo de ßtica.
Nuestra relaci—n con el empleo es directa, puesto que permite que
En la compaœÀa no estø permitido ningÿn tipo de discriminaci—n por
los postulantes que habitan en las zonas de influencia tengan la
g«nero, raza, color de piel, origen «tnico, impedimento fÀsico o
oportunidad de contar con un trabajo formal con los beneficios
intelectual, religi—n, edad, preferencia sexual y/o estado civil.
que corresponden.
14 Impactos Econ—micos Indirectos

Para Ransa es importante asegurar la dotaci—n de personal a Los candidatos son evaluados para determinar si encajan con los
tiempo para dar continuidad a las operaciones y al negocio, por lo perfiles de puesto, para lo cual estudiamos sus cualidades,
cual es importante cumplir con nuestros tiempos de respuesta, capacidades y øreas de potencial crecimiento.
exigencias propias del perfil del puesto y calidad del personal que
Nos involucramos en diversos proyectos nuevos, asesoramos y
se incorpora.
cubrimos de manera oportuna las posiciones que se requieren y,
Para lograrlo, contamos con una PolÀtica de Reclutamiento, para cumplir con lo antes detallado, contamos con el equipo de
Selecci—n e Incorporaci—n de Personal y un Procedimiento de Gesti—n Humana y los recursos para captar, evaluar e incorporar
Reclutamiento, Selecci—n e Incorporaci—n de Personal, que tienen al personal que se demanda.
por objetivo, por un lado, establecer las pautas y los lineamientos
para realizar un proceso de reclutamiento y selecci—n justo y Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
objetivo; y, por el otro, atraer talento a Ransa en alineamiento a Para Ransa es importante asegurar la dotaci—n de personal a
sus necesidades y a su cultura organizacional. Tambi«n estamos tiempo para dar continuidad a las operaciones y al negocio.
comprometidos con la generaci—n de oportunidades de empleo en
el Perÿ, para lo que gestionamos los procesos de selecci—n de Por ello, es sustancial cumplir con nuestros tiempos de respuesta,
manera abierta a toda la comunidad de interesados, a fin de que exigencias propias del perfil del puesto y calidad del personal que
puedan participar y optar por una oportunidad de trabajo. se incorpora.
Nuestros procesos de reclutamiento y selecci—n se realizan de
Trabajamos con el objetivo de proveer a la organizaci—n del recurso manera objetiva, justa y equitativa; en concordancia con el marco
humano que requiere para cumplir sus compromisos con los clientes legal vigente, asÀ como con nuestro Reglamento Interno de
y sus objetivos organizacionales, y somos responsables de la Trabajo, PolÀtica de Igualdad y no Discriminaci—n, y C—digo de
planificaci—n y selecci—n de personal en concordancia con las ßtica.
necesidades de la empresa.

Buscamos asegurar la compatibilidad entre lo que la empresa antecedentes que nos permiten obtener resultados objetivos de las
busca y el perfil profesional y personal del candidato. competencias de nuestros candidatos. Todos son filtros confidenciales de
acuerdo con la Ley de Protecci—n de Datos Personales, por lo cual no es
Toda persona/postulante que aplique a un puesto de trabajo debe posible mostrar evidencias.
pasar por un proceso de selecci—n previo que garantice que posee
las competencias requeridas para la posici—n a la que aplica. Respecto a las auditorÀas BASC e ISO del 2021, no se encontr—
Esta evaluaci—n de competencias comprende: incumplimiento, por lo que se obtuvo la recertificaci—n. No existi— variaci—n
significativa entre la medici—n de un aœo a otro. Dada la coyuntura por la
Competencia t«cnica (conocimientos y experiencia)
COVID-19, muchos de nuestros procesos se realizaron de manera virtual,
Competencias de liderazgo, cuando aplique entre ellos, las auditorÀas.
Competencias relacionadas a la cultura Ransa, a «tica y la moral.
Impactos econ—micos indirectos significativos (GRI 203-2)
Los procesos de evaluaci—n deben:
Ser confiables y equitativos. Dentro de nuestra estrategia de desarrollo sostenible Ransa Te Cuida,
Utilizar mecanismos y herramientas validadas de evaluaci—n. buscamos impactar positivamente en la vida de nuestras comunidades,
tomando con mucha responsabilidad el cuidarlas y mantener sus entornos
Contener informaci—n que sea clara, explÀcita, accesible y entendible
seguros. En esa lÀnea, impulsamos su desarrollo sostenible por medio de la
por la persona evaluada.
generaci—n de valor compartido a trav«s de distintos programas. El tema
Ser pertinente a las competencias buscadas. tambi«n es una prioridad para nuestros clientes, principalmente del sector
Utilizar mecanismos de validaci—n de la informaci—n brindada por el extractivo, quienes nos exigen incluir dentro de las propuestas comerciales
postulante, tales como referencias de empleos anteriores. un apartado de gesti—n social, dirigido especialmente al trabajo junto a las
comunidades que forman parte de su zona de influencia. Esto debe incluir lo
Utilizamos mecanismos de validaci—n de la informaci—n del postulante,
siguiente:
como una plataforma de evaluaciones en lÀnea, entrevistas por
competencias y referencias de empleos anteriores. En el caso de Contrataci—n de mano de obra local, tanto calificada como no calificada
posiciones como conductores y operadores de equipo, se aplican Adquisici—n de bienes y servicios locales
pruebas t«cnicas cuyo objetivo es corroborar el expertise del candidato Programas de capacitaci—n y desarrollo para las comunidades, entre otros
y minimizar los riesgos al operar equipos.
Este compromiso mutuo se alinea a los Objetivos de Desarrollo Sostenible
Nuestros procesos de selecci—n son confiables, equitativos y (ODS) establecidos por la Organizaci—n de las Naciones Unidas,
transparentes. Para garantizar el cumplimiento de nuestras normas y especÀficamente en los de Trabajo Decente y Crecimiento Econ—mico (ODS 8)
procesos, pasamos auditorÀas internas por parte del ørea de Calidad y y Reducci—n de las Desigualdades (ODS 10). Durante el periodo de anølisis, la
Gesti—n de Procesos, y externas a trav«s de nuestros clientes, asÀ como data todavÀa se estaba levantando y los indicadores estaban en construcci—n,
las certificaciones de Business Alliance for Secure Commerce (BASC), por lo que no podemos reportar cifras del aœo 2021.
International Organization for Standardization (ISO) y Operador
Econ—mico Autorizado (OEA).
En los procesos de reclutamiento, selecci—n e incorporaci—n realizamos
entrevistas por competencias, tomamos evaluaciones mediante la
plataforma Evaluar y revisamos referencias laborales y filtros de

Anticorrupción
Explicaci—n del tema material y su cobertura (103-1)
Los actos de corrupci—n impactan significativamente en tres de los
cuatro ejes estrat«gicos de la cultura Modo C que vivimos en Ransa:
Nuestra Gente: Los actos de corrupci—n pueden tener sanciones
administrativas y penales en todos los niveles de la organizaci—n.
Eficiencia en costos: Los actos de corrupci—n pueden generar
multas e, incluso, la disoluci—n de la empresa.
Clientes contentos: Los actos de corrupci—n generan rechazo en

nuestros clientes y dificultan nuestra capacidad de generar una
relaci—n sostenible de largo plazo.
Tambi«n lo hace en cuatro de nuestros cinco principios:
Nuestro Cliente es Primero: Los actos de corrupci—n afectan la

experiencia de nuestros clientes y nuestras relaciones de largo
plazo.
Nos Valoramos y Felicitamos: Los actos de corrupci—n afectan
nuestra integridad como empresa.
Somos un solo equipo: Nuestro prop—sito como empresa es
llevar bienestar a nuestros grupos de inter«s. Los actos de
corrupci—n daœan este prop—sito y desvirtÿan el trabajo en
equipo de la organizaci—n.
Vivimos seguros y respetamos nuestro entorno: Los actos de
corrupci—n afectan la sostenibilidad de nuestro negocio a trav«s
de la p«rdida de confianza por parte de todos nuestros grupos
de inter«s.
Finalmente, de acuerdo con lo descrito anteriormente, los actos de corrupci—n independiente de denuncias, que asegura el anonimato y la
afectan nuestro prop—sito de llevar bienestar y nuestra visi—n de convertir la protecci—n del denunciante y tiene como encargado de
logÀstica en la ventaja competitiva de nuestros clientes. Ademøs, el impacto puede prevenci—n a una persona designada por el Comit« de Riesgos.
producirse en nuestros colaboradores, clientes, proveedores u otros socios que se
relacionan directa o indirectamente con la empresa. A la par, trabajamos constantemente en capacitaciones peri—dicas
que sensibilicen a todos los niveles de la organizaci—n y en la
La organizaci—n contribuye a minimizar los impactos, pues nuestro C—digo de ßtica difusi—n de la LÀnea ßtica, nuestro mecanismo formal de queja.
y PolÀtica Anticorrupci—n aplica a los directivos y colaboradores del Grupo Ransa, asÀ
como a todos nuestros clientes, socios comerciales, contratistas, proveedores y
otras empresas colaboradoras, quienes son una extensi—n de la compaœÀa. Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
Nuestro Modelo de Prevenci—n es un sistema ordenado de normas, mecanismos y La evaluaci—n de nuestro Modelo de Prevenci—n de Delitos se da a
procedimientos de vigilancia y control, que busca prevenir, identificar y mitigar los trav«s de los siguientes mecanismos:
riesgos de corrupci—n, lavado de activos y financiamiento al terrorismo, a trav«s de
sus estructuras. Sin embargo, resulta difÀcil mitigar al 100 % este riesgo. Para esto, Gesti—n del Modelo de
Prevenci—n de Delitos Mecanismo de medici—n
estamos permanentemente atentos a todo hecho, intento de ofrecimiento, indicio o
sospecha que represente una posible irregularidad, incumpliendo con lo indicado Objetivos y metas Matriz de objetivos y metas
en el C—digo de ßtica y PolÀtica Anticorrupci—n. Ademøs, contamos con una LÀnea Comunicaci—n del modelo Plan de comunicaciones
ßtica independiente operada por la consultora EY, que sirve como canal para Capacitaci—n del modelo Plan de capacitaciones
gestionar los actos de corrupci—n, entre otras irregularidades. Identificaci—n de riesgos Matriz de riesgos, controles y planes de acci—n
Debida diligencia a candidatos y

Expedientes de colaboradores (muestra)
colaboradores
Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-2) Debida dilgencia a socios de negocios Expedientes de socios de negocios (muestra)
Regalos y atenciones Registro de regalos y reportes recibidos

Actualmente, la empresa ejecuta un plan de comunicaci—n y capacitaciones
peri—dicas a nuestros colaboradores. Asimismo, nuestros socios de negocio Donaciones Registro de donaciones y expedientes de
donaciones
(clientes y proveedores) tambi«n han sido comunicados acerca de la Canal de denuncias independiente Registro de denuncias y expedientes
implementaci—n del modelo de Prevenci—n de Delitos y la Gesti—n de ßtica
AuditorÀa interna Informe de auditorÀa
Empresarial.
Ademøs, los equipos encargados de realizar la contrataci—n de colaboradores,
clientes o proveedores vienen ejecutando el procedimiento de una debida En la actualidad, nos encontramos en proceso de evaluaci—n de las
diligencia para evaluar la naturaleza y el alcance del riesgo de corrupci—n y/o herramientas establecidas por el Modelo de Prevenci—n de Delitos.
Lavado de Activos y Financiaci—n del Terrorismo (LAFT), el cual consiste en: Las polÀticas y los procedimientos de dicho modelo podrøn ser
adaptados de acuerdo con la evaluaci—n peri—dica de este.
Promover una cultura «tica.
Cumplir con altos estøndares en prevenci—n de corrupci—n.
Proteger la reputaci—n y la sostenibilidad de la empresa.
Para lograrlo, contamos con un Modelo de Prevenci—n que nos compromete a

identificar, evaluar y mitigar riesgos. Para ello, implementamos un canal
18 Anticorrupci—n
Operaciones evaluadas para riesgos relacionados EstadÀstica segÿn categorÀa laboral y regi—n: trabajadores
con la corrupci—n (GRI 205—1)
Nombre de la categorÀa laboral Nÿmero Porcentaje
Se han revisado 62 procesos del Grupo Ransa en el Perÿ, en los que se han Permanente 1819 57.2%
identificado 213 riesgos relacionados a temas de corrupci—n y/o LAFT. Para estos se Temporal 1 361 42.8%
han determinado controles que permitan mitigar el impacto de los riesgos y, este Total 3 180 100%
aœo, se procederø con la respectiva evaluaci—n de los controles implementados. Nombre de la regi—n Nÿmero Porcentaje
Callao 2 062 64.84%
Lima 686 21.57%
Comunicaci—n y formaci—n sobre polÀticas Zona Centro 25 0.79%
y procedimientos anticorrupci—n (GRI 205—2) Zona Norte l 154 4.84%
Zona Norte ll 115 3.62%
Nuestro modelo de prevenci—n de delitos tiene como alcance inicialmente al Perÿ y Zona Selva 25 0.79%
fue comunicado al 100 % de los colaboradores de Ransa Comercial SA (3 180 Zona Sur 113 3.55%
personas). Sin embargo, algunos documentos y herramientas del modelo, como el Total 3 180 100%
C—digo de ßtica, la PolÀtica Anticorrupci—n, la LÀnea ßtica, entre otros, tienen alcance
en los siete paÀses donde operamos.
Finalmente, indicaremos el detalle de nuestros socios de negocio
En la siguiente tabla se encuentra la informaci—n de los miembros de nuestro (proveedores y clientes) a quienes difundimos nuestros
Comit« Ejecutivo desglosados por regi—n, quienes fueron comunicados sobre las procedimientos. En este caso, tampoco hubo variaci—n respecto a
polÀticas y los procedimientos anticorrupci—n de la organizaci—n. Es preciso indicar lo reportado el aœo pasado.
que los nÿmeros son los mismos que reportamos en el aœo 2020, ya que el comit«
no aument— en nÿmero.
EstadÀstica segÿn socio de negocio
EstadÀstica segÿn regi—n: Comit« Ejecutivo
Tipo de socio de negocio Nÿmero Porcentaje
Clientes 188 4.89%
Nombre de la regi—n Nÿmero Porcentaje Proveedores 3 655 95.11%
Total 3 843 100%

Perÿ 7 100%
Total 7 100%
A continuaci—n, se muestra el detalle de colaboradores que fueron comunicados

sobre las polÀticas y los procedimientos anticorrupci—n, desglosados por categorÀa
laboral y regi—n. En este caso, hubo un incremento de 1.79 % del nÿmero de
trabajadores en relaci—n con lo reportado el aœo anterior.
19 Anticorrupci—n
Cumplimiento ambiental
La gesti—n ambiental es importante, pues cumplir con los
compromisos ambientales establecidos en la organizaci—n nos
permite prever que nuestra actividad no impacte de forma
negativa en el ambiente y, de esta manera, Ransa Comercial SAC
no contribuye a la degradaci—n de los componentes ambientales o
los cambios climøticos. El alcance de la gesti—n ambiental es para
las sedes que cuenten con un Instrumento de Gesti—n Ambiental
(IGA). En cada IGA se incluye la matriz de impacto ambiental.
Ransa Comercial cuenta con 12 sedes con IGA:
Ransa Argentina Ransa Paita Almac«n

Ransa San AgustÀn Ransa Paita Terminal
Ransa Terminal 1 Ransa Pisco
Ransa Mørquez 1 Ransa Arequipa
Ransa Moche Ransa Huancayo
Ransa Salaverry Ransa Pucallpa
Los impactos identificados en nuestras actividades son de

clasificaci—n “No significativos”, por ende, no generan impactos de
consideraci—n al ambiente. En el periodo 2021, al igual que en lo
reportado el aœo anterior, no se ha tenido eventos de emergencia
ambiental.
Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-2) Incumplimiento de la legislaci—n y normativa
socioambiental (307-1) (419-1)
El ørea ambiental basa su gesti—n, principalmente, en velar por el cumplimiento
de las normativas ambientales y los compromisos derivados de los IGA, como, por Durante el 2021, al igual que en el aœo 2020, no se incumpli— la
ejemplo, las mejoras en infraestructuras para evitar una posible contaminaci—n, la legislaci—n ni normativa ambiental, por lo que no se recibieron
implementaci—n de seœales preventivas para reducir nuestros impactos sanciones ni multas al respecto.
(seœal«ticas de restricci—n de bocinas, establecimiento de un lÀmite møximo de
velocidad, etc.), el cumplimiento peri—dico de los monitoreos ambientales y Ademøs, el sistema de gesti—n ambiental ISO 14001:2015 de la sede
capacitaciones al personal de la empresa. Pucallpa cuenta con una matriz de identificaci—n y evaluaci—n de
La gesti—n ambiental en Ransa se realiza teniendo en cuenta las exigencias requisitos legales, y a la fecha no cuenta con incumplimientos
legales ambientales y previendo cualquier situaci—n o condici—n que pudiera legales.
generar algÿn impacto negativo al ambiente. Para lograrlo, contamos con una
polÀtica integrada y un compromiso ambiental alineado a la ISO 14001:2015,
donde se detallan los compromisos asumidos. La sede Ransa Pucallpa cuenta
con objetivos y metas ambientales por el sistema de gesti—n ambiental.
En contexto general, se cuenta con un procedimiento de comunicaci—n interna y

externa PCORP-0016.
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)

Mediante auditorÀa interna y externa en la sede Pucallpa. Adicionalmente, para
las sedes que cuentan con IGA a trav«s de la evaluaci—n de compromisos y
monitoreos ambientales.
De existir no conformidades en los resultados de auditorÀa ambiental, se realiza el
tratamiento para el levantamiento de la desviaci—n. Las modificaciones en las
actividades que podrÀan impactar a los componentes ambientales son
comunicadas al ørea ambiental.
21 Cumplimiento Ambiental
Gestión del empleo
Ransa es una empresa con møs de 80 aœos en el mercado de
Latinoam«rica. Luego de la crisis mundial producto de la
COVID-19, ha reafirmado que una de sus prioridades es generar y
preservar el empleo como una forma de contribuir al crecimiento
de los paÀses en los que opera, todo esto enmarcado dentro de su
prop—sito de llevar bienestar.
El impacto se da en todos los paÀses en los que opera y, en el caso

de Perÿ, tiene un alcance a nivel nacional. Nuestra compaœÀa estø
comprometida con la generaci—n de oportunidades de trabajo que
redundan directamente en la calidad de vida de la poblaci—n.
La relaci—n de Ransa Comercial con el empleo es directa, puesto

que permite que nuestros trabajadores, que son møs de 4 000 en
el Perÿ, tengan una oportunidad de sustentar las necesidades de
sus familias desde el punto de vista material y emocional.
Mediante el esfuerzo y la contribuci—n de nuestra gente somos
capaces de generar valor para los clientes y dar continuidad a
nuestro negocio.
En Ransa no contamos con ninguna limitaci—n especÀfica con este
indicador. Generamos oportunidades de empleo para el personal
administrativo y operativo, segÿn las necesidades de nuestro
negocio y siempre que los candidatos cumplan con los perfiles
que requiere nuestra operaci—n, con miras a impactar en la
sociedad y cumplir nuestros objetivos.
Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-2) Para lograrlo, tenemos una PolÀtica de Reclutamiento, Selecci—n e
Incorporaci—n de Personal, que tiene como objetivo identificar y atraer
Ransa tiene como lineamiento maximizar el valor de la compaœÀa a trav«s de talento a la compaœÀa, de acuerdo a nuestras necesidades y cultura
nuestra gente, clientes contentos, eficiencia en costos y tecnologÀa. organizacional. Debido a nuestro compromiso con la generaci—n de
Nuestros procesos de reclutamiento y selecci—n se realizan de manera oportunidades de empleo en el Perÿ, gestionamos los procesos de
objetiva, justa y equitativa, en concordancia con el marco legal vigente, asÀ selecci—n de manera abierta a toda la comunidad.
como con nuestro Reglamento Interno de Trabajo, PolÀtica de Igualdad y No Nuestra meta es proveer a la organizaci—n del talento que requiere en
Discriminaci—n y C—digo de ßtica. En Ransa no estø permitido ningÿn tipo de los tiempos y calidad esperados para cumplir sus objetivos
discriminaci—n por g«nero, raza, color de piel, origen «tnico, impedimento fÀsico estrat«gicos. Por otro lado, buscamos optimizar el proceso de
o intelectual, religi—n, edad, preferencia sexual, estado civil. reclutamiento, selecci—n e incorporaci—n haci«ndolo øgil y eficiente, y
maximizando el uso de herramientas tecnol—gicas.
Toda persona que aplique a un puesto de trabajo debe pasar por un proceso de
evaluaci—n previo que garantice que posee las competencias requeridas por la Somos responsables de la planificaci—n y selecci—n de personal en
posici—n a la que aplica. Esta evaluaci—n comprende: concordancia con nuestras necesidades. Los candidatos son analizados
Competencia t«cnica (conocimientos y experiencia)
para determinar si encajan con los perfiles del puesto, a trav«s del
estudio de sus cualidades, capacidades y øreas de potencial
Competencias de liderazgo, cuando aplique
crecimiento.
Competencias relacionadas a la cultura Ransa, la «tica y la moral.
Por eso, contamos con el equipo de Gesti—n Humana y con recursos
Los procesos de evaluaci—n deben: para captar, evaluar e incorporar a Ransa al recurso humano que
Ser confiables y equitativos. requiere para cumplir sus objetivos. Algunos de nuestros canales para
Utilizar mecanismos y herramientas validadas de evaluaci—n. quejas y/o sugerencias son los Gestores de Gesti—n Humana, equipo
Contener informaci—n que sea clara, explÀcita, accesible y entendible
de Atracci—n del Talento y Comit« de ßtica.
por la persona evaluada.
Dentro de esta estrategia ejecutamos las siguientes acciones
Ser pertinente a las competencias buscadas.
especÀficas, como procesos, proyectos, programas e iniciativas:
Utilizar mecanismos de validaci—n de la informaci—n brindada por el
postulante, como referencias de empleos anteriores.
Implementamos un proceso de planificaci—n anual de contrataciones con
Lo gestionamos de esta manera porque buscamos que los postulantes tengan clientes cuyas operaciones son dinømicas, con el objetivo de detectar sus
las mismas oportunidades. necesidades y atenderlas.
Nos aseguramos de que las personas que contratamos posean tanto las Nos involucramos, asesoramos y cubrimos de manera oportuna las
competencias funcionales requeridas para cada posici—n, como las posiciones en proyectos nuevos.
competencias personales que aseguren su inserci—n a la cultura de la empresa.
Asimismo, contamos con lineamientos para que los procesos de reclutamiento Promovemos convocatorias internas para fomentar el desarrollo de
y selecci—n se desarrollen de manera objetiva, justa, equitativa y eficiente. nuestros trabajadores.
Contamos con bases de datos y personal backup para cubrir
Para lograrlo, tenemos una PolÀtica de Reclutamiento, Selecci—n e Incorporaci—n
posiciones demandantes y de mayor rotaci—n.
de Personal, que tiene como objetivo identificar y atraer talento a la compaœÀa,
de acuerdo a nuestras necesidades y cultura organizacional.
23 Gesti—n del Empleo

El impacto se da en todos los paÀses en los que operamos. En el caso de Perÿ, donde Ransa estø comprometida con la generaci—n de oportunidades de trabajo
que redundan directamente en la calidad de vida de la poblaci—n, este tiene un alcance a nivel nacional.
Durante el aœo 2021 establecimos como objetivo un tiempo de respuesta a las solicitudes de personal de 20.01 dÀas . Al finalizar el periodo, alcanzamos un
promedio de 17.66 dÀas, superando lo establecido. No podrÀamos hacer un comparativo respecto al aœo 2020, ya que no contøbamos con este indicador.
Nuevas contrataciones de empleados y

rotaci—n de personal (401-1)
En el aœo 2021 tuvimos un total de 1 645 contrataciones, lo cual represent— un incremento de 21.85 % con relaci—n al periodo 2020. De ese total, el 10 %
corresponde a las contrataciones de mujeres; mientras que el 90 %, a las contrataciones de hombres. En el siguiente cuadro se encuentra el detalle por edad y
g«nero.
Contrataciones Porcentaje
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
<30 30- >50 <30 30- >50 <30 30-50 >50 <30 30- >50
50 50 50
Perÿ 523 887 65 70 96 4 16% 27% 2% 2% 3% 0%
Total edad 523 887 65 70 96 4 16% 27% 2% 2% 3% 0%
Total g«nero 1 475 170

Total final 1 645
Por otro lado, durante el mismo periodo tuvimos 1 426 ceses, lo que represent— un incremento de 7.54 % con relaci—n al aœo 2020. De este total, la tasa de
mujeres corresponde al 10 %; y la de hombres, al 18 %. En el siguiente cuadro se puede encontrar el desglose por edad y g«nero.
Ceses Porcentaje
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
<30 30-50 >50 <30 30-50 >50 <30 30-50 50 <30 30- >50
50
Perÿ 470 719 83 47 94 13 9% 7% 2% 4% 3% 3%
Total
470 719 83 47 94 13 9% 7% 2% 4% 3% 3%
edad
Total
1 272 154
g«nero
Total
final 1 426
24 Gesti—n del Empleo

Diversidad e igualdad
de oportunidades
Para Ransa Comercial, la diversidad e igualdad de oportunidades
es material, es decir, son t—picos importantes para incluir en
nuestro Reporte de Sostenibilidad 2021, debido a que representan
los valores que fomentamos en la empresa para cumplir con
nuestros objetivos y propiciar el bienestar. Somos una empresa
que se compromete y otorga, tanto a hombres como a mujeres, las
mismas posibilidades de acceso y de desarrollo en nuestra
organizaci—n.
El impacto del presente indicador en nuestra empresa se produce
de manera interna, pues su gesti—n se encuentra directamente
relacionada con las actividades y los procesos de la compaœÀa
durante toda la relaci—n laboral con nuestro personal.
Nuestra relaci—n con la diversidad e igualdad de oportunidades es
directa, debido a que la empresa cumple con fomentar la igualdad
de condiciones, promoviendo las mismas oportunidades para
hombres y mujeres, sin realizar distinci—n o limitaci—n alguna.
En el presente caso, no contamos con ninguna limitaci—n

especÀfica con este indicador o tema material.
Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-1)

En Ransa, gestionamos los derechos humanos a trav«s de
nuestros distintos manuales internos, como el Reglamento Interno
de Trabajo, la PolÀtica de Igualdad y No Discriminaci—n, el C—digo
de ßtica, las polÀticas y los procedimientos de Gesti—n Humana, y
demøs instrumentos internos que suponen asegurar la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres.
Asimismo, en atenci—n al marco legal vigente, la empresa cumple con todas las Diversidad en —rganos de
disposiciones sobre el cumplimiento de obligaciones sociolaborales y en gobierno y empleados (GRI 405-1)
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo que, sin perjuicio de su
posible inclusi—n en instrumentos internos de gesti—n, la existencia de estas En el siguiente cuadro detallamos el porcentaje segÿn g«nero y
exigencias es asumida como un compromiso responsable para cumplir con edad de los miembros del Comit« Ejecutivo de Ransa:
nuestro prop—sito de llevar bienestar.
CategorÀa de diversidad Porcentaje Nÿmero
La raz—n por la que gestionamos la diversidad e igualdad de oportunidades es
porque consideramos fundamental fomentar un buen clima laboral con todo G«nero: Hombres 57% 5
nuestro personal. Del mismo modo, en cumplimiento con las normas legales G«nero: Mujer 43% 3
aplicables al respecto, porque genera un impacto positivo en nuestra Grupo de edad: menores de 30 14% 0
organizaci—n. Grupo de edad: entre 30 y 50 43% 4
Grupo de edad: mayores de 50 43% 4

Para lograrlo, contamos con un Reglamento Interno de Trabajo, la PolÀtica
de Igualdad y No Discriminaci—n, el C—digo de ßtica, las polÀticas y los Ahora, mostraremos el desglose de todos los trabajadores por
procedimientos de Gesti—n Humana, y demøs instrumentos internos que categorÀa laboral y g«nero:
suponen asegurar una correcta y oportuna atenci—n de Reclamos y Mujeres Hombres
CategorÀa
Denuncias Laborales. Para ello, utilizamos recursos propios del equipo de Laboral Nÿmero Porcentaje Nÿmero Porcentaje
Gesti—n Humana, quienes, ademøs, integran el canal de quejas y/o
CEO 0 0% 1 0%
reclamos.
Vicepresidente 3 0.5% 3 0.1%
Asimismo, cabe resaltar que se realizan constantes capacitaciones e Director 0 0% 2 0.1%
inducciones respecto al Reglamento Interno de Trabajo y los distintos Gerente 5 0.9 % 17 0.6%
manuales internos antes mencionados, ya que suponen asegurar una Subgerente 7 1.2 % 9 0.3 %
correcta atenci—n de Reclamos y Denuncias Laborales. Jefe 40 7.1 % 70 2.6 %
Ejecutivo 17 3% 14 0.5 %
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3) Contador 4 0.7 % 4 0.1 %
Supervisor 40 7.1 % 217 7.9 %
Coordinador 36 6.4% 79 2.9 %

El mecanismo que utilizamos para la evaluaci—n de la eficacia de los derechos Analista 53 9.4 % 62 2.3 %
humanos es la Encuesta de Cultura y Liderazgo, que ayuda a conocer en Asistente 151 26.9 % 136 4.8 %
detalle c—mo nuestros colaboradores miden nuestros valores organizacionales. T«cnico 1 0.2 % 59 2.2 %
La medici—n de cultura del aœo 2021 fue de 84 %, es decir, se tiene una Conductor 0 0% 345 12.6 %
mediana satisfacci—n. Esta se aplica a todo el Grupo Ransa, por lo que los Almacenero 109 19.4 % 809 29.6 %
nÿmeros incluyen datos de los negocios especializados como Servicios Operador 7 1.2 % 334 12.2 %
LogÀsticos Automotrices (SLA), Alma Perÿ y Torre Blanca. Inspectador 8 1.4 % 29 1.1 %
Jubilado 1 0.2 % 0 0%
Por otro lado, en relaci—n con la encuesta de liderazgo correspondiente al Auxiliar 22 3.9 % 448 16.4%
periodo 2021, tenemos un 83 % de satisfacci—n. Cabe mencionar que a la Mensajero 0 0% 5 0.2 %
fecha se sigue aplicando el mismo modelo de evaluaci—n. Operario 23 4.1 % 59 2.2 %
Practicante 35 6.2 % 34 1.2 %
26 Diversidad e Igualdad de Oportunidades

Salud y seguridad
en el trabajo
Ransa reconoce que los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales afectan la producci—n y la confianza de sus
colaboradores, y debilitan el desempeœo laboral de todo el
personal. Nuestro objetivo es propiciar un ambiente de trabajo
sano, seguro, saludable y productivo para todos los empleados, asÀ
como proteger la imagen de la compaœÀa ante sus clientes y la
comunidad.
La gesti—n de salud y seguridad en el trabajo tiene implicancia en
todos nuestros negocios logÀsticos, ya sean industriales,
almacenaje, transporte de Operaciones Extractivas, entre otros. El
negocio de Distribuci—n de LÀquidos es el que tiene mayor impacto,
con un indicador de accidentabilidad de 14.85. Esto ÿltimo difiere
de lo reportado en el 2020, cuando el mayor impacto le
correspondi— al ørea de Distribuci—n, con un indicador de 7.06.
Si bien desde el 2021 los colaboradores estøn retornando

progresivamente de la modalidad remota al trabajo presencial, las
acciones de control, el entrenamiento, las medidas preventivas y/o
correctivas que se desarrollan de forma virtual, como los
simulacros, las campaœas, el Alcotest, entre otros, continÿan
llevøndose a cabo.

El prop—sito de realizar y mantener el Sistema de Gesti—n de la
Seguridad en el Trabajo nos permitirø:
Cumplir las disposiciones y referencias establecidas por la Ley 29783, Ley de Seguridad y Para ello, nos comprometimos a establecer y difundir que cada
Salud en el Trabajo; Decreto Supremo 005-2012-TR, Reglamento de Salud y Seguridad en el conductor es responsable de presentarse al puesto de trabajo en
Trabajo y sus modificatorias; Resoluci—n Ministerial 050-2013 TR, anexo 3, GuÀa Bøsica sobre
Sistemas de Gesti—n en Seguridad y Salud en el Trabajo; Decreto Supremo 016-2016-TR, que condiciones adecuadas de descanso y estado de alerta —ptimo,
modifica el Reglamento de la Ley 29783. sensibilizar al personal sobre las medidas de prevenci—n para evitar caer
en estado de somnolencia durante la conducci—n, capacitarlos para
Mejorar el desempeœo laboral en forma segura y sostenible.
reconocer los estados de fatiga y somnolencia y las acciones a tomar en
Mantener los procesos productivos y de servicios de manera que sean seguros y saludables. caso se presentarøn durante su labor, fomentar un ambiente de
confianza manteniendo una comunicaci—n entre los diferentes niveles
Para lograrlo, contamos con tres polÀticas. La primera es la PCORP-00271
de la organizaci—n, de modo que el conductor reporte, pare y descanse
PolÀtica del Sistema Integrado de Gesti—n, donde hemos desarrollado e
en caso de que presente sÀntomas de somnolencia durante la
implementado un sistema integrado de gesti—n basado en estøndares
conducci—n, e incorporar tecnologÀas que nos permitan un mejor control
internacionales de calidad, ambiente, seguridad y salud ocupacional,
de los riesgos relacionados con la fatiga y somnolencia.
seguridad alimentaria y seguridad del comercio internacional. Asimismo,
cumplimos con la legislaci—n vigente y otros requisitos a los que nos hemos
Por otro lado, nuestros compromisos en seguridad y salud son eliminar
suscrito voluntariamente, que tienen como objetivos fundamentales la mejora
o minimizar los riesgos para nuestros trabajadores, proveedores y
continua de nuestro sistema y nuestros compromisos.
clientes controlando nuestras actividades, proporcionando condiciones
de trabajo seguras y saludables a fin de prevenir accidentes, lesiones,
La segunda es la PTRANS-0012 PolÀtica del Sistema de Gesti—n de Seguridad
dolencias y enfermedades ocupacionales, y garantizar que nuestros
Vial. Dado que entendemos la importancia de lograr los altos estøndares de
trabajadores y sus representantes sean consultados y asuman una
desempeœo de la seguridad vial, nos hemos comprometido a cumplir con las
participaci—n activa en el sistema en materia de seguridad y salud
normas legales vigentes y regulaciones aplicables, ademøs de otros
ocupacional.
compromisos que la empresa ha adoptado voluntariamente, como reducir las
lesiones graves relacionadas con incidentes de trøfico y mantener los
estøndares de seguridad vial orientados a cero muertes durante las Nuestro equipo se propuso los siguientes objetivos y metas para el
operaciones de transporte terrestre, promover la sensibilizaci—n y conciencia periodo de anølisis de este reporte:
de la seguridad vial mediante programas de capacitaci—n, entrenamiento y
campaœas, y mantener y revisar continuamente el desempeœo de la seguridad Ransa Comercial
vial con el objetivo de propiciar la mejora progresiva en el sistema.
Objetivos Meta
La tercera es la PTRANS-0016 PolÀtica de Control de Fatiga y Somnolencia,
Mantener el Àndice de accidentabilidad acumulado con respecto al 1
incorporada dentro del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional y aœo anterior.
Seguridad Vial por el ørea de Operaciones Extractivas. Esta polÀtica busca el
Asegurar el cumplimiento de cuatro capacitaciones al aœo por 100 %
compromiso y la participaci—n de los conductores, supervisores, colaborador.
coordinadores, jefes y el personal en general para mejorar la concentraci—n y 100 %
Cumplir con el plazo establecido, 10 dÀas calendario luego de
los estados de alerta en la conducci—n, identificando, previniendo y, a su vez, la emisi—n del reporte preliminar, para que el informe de
accidente/incidente de encuentre en la fase “Revisi—n por
disminuyendo el riesgo de accidentes por efecto de fatiga o somnolencia. gerencia” en el Portal de Seguridad.
Capacitar a los operadores de equipo a trav«s de la Escuela 100 %

de Operadores.
28 Salud y Seguridad en el Trabajo

Operaciones Extractivas La definici—n de la organizaci—n y sus responsabilidades permitirøn
garantizar la seguridad y salud de los colaboradores, actuar para
Objetivos Meta mejorar el nivel de seguridad y salud en el trabajo, y tomar medidas
Gestionar los riesgos para evitar los accidentes registrables durante el
FIK <= 0.30 de prevenci—n de riesgo cuando sean aplicadas modificaciones en
transporte. IAA = < 0.20
las responsabilidades.
IFIK <= 6.0
0 accidentes por fatiga y somnolencia En el Sistema Mecanizado de Administraci—n de Documentos

Gestionar los controles crÀticos (velocidad, alcohol y drogas, fatiga 0 accidentes por consumo de alcohol y drogas
(SMAD) estableceremos y mantendremos la informaci—n
y somnolencia) para el transporte en todas las opraciones.
relacionada a la organizaci—n y sus responsabilidades, para describir
Reducir los reportes de excesos de velocidad en un 20% con
respecto al 2020 su participaci—n en el Sistema Integrado de Gesti—n y mantener la
Cumplir con el protocolo sanitario al ≤ 95% en las cuentas claves relaci—n entre ellos. La aprobaci—n de la organizaci—n y
Controlar el riesgo relacionado a la COVID-19. Cumplir con el 100% de auditorÀas en campo de cumplimiento del responsabilidades especÀficas de cada puesto de trabajo,
protocolo
relacionadas a seguridad y salud en el trabajo, es realizada por los
Promover el conocimiento y entrenamiento de los coordinadores,
supervisores, jefes y gerentes.
≥ 90% de cumplimiento del programa de capacitaciones para
coordinadores, supervisores, jefes y gerentes. gerentes de cada ørea o unidad de negocio:
Garantizar que todos los conductores cuenten con las 100% de cumplimientos del programa de capacitaciones para La Alta Direcci—n delega las funciones y autoridad al subgerente de Seguridad,
capacitaciones mÀnimas para el transporte. conudctores y supervisores de ruta
quien es el encargado de implementar el Sistema de Gesti—n de Seguridad y
Promover la gesti—n de seguridad de la flota asociada. 100% de cumplimientos del programa de seguridad para Salud Ocupacional.
transportistas asociados
El vicepresidente asume el liderazgo en la Gesti—n de la Seguridad y Salud en el
Conocer la percepci—n de seguridad de los trabajadores en el ørea
de transportes.
1 encuesta de percepci—n de seguridad Trabajo.
Promover la participaci—n de los trabajadores en temas de seguridad. Revisi—n mensual del buz—n de segurencias El ørea de Administraci—n y Finanzas dispone los recursos necesarios para
implementar, mantener y mejorar la Gesti—n de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Gestionar los recursos necesarios para la implementaci—n oportuna de ≥ 90% de acciones implementadas
los planes de acci—n derivados de las investigaciones de accidentes. Las responsabilidades especÀficas en seguridad y salud en el trabajo de los
Gestionar los recursos necesarios para la implementaci—n oportuna ≥ 90% de acciones implementadas niveles de mando estarøn definidas en el Reglamento Interno de Seguridad y
de los planes de acci—n derivados de las auditorÀa, inspecciones y Salud en el Trabajo.
revisi—n de factores de desempeœo de seguridad vial.
Promover las inspecciones y el liderazgos visible en todas las 100% de cumplimiento del programa
El ørea de Gesti—n Humana define los requisitos de competencia necesarios para
operaciones. cada puesto de trabajo y adopta las disposiciones de capacitaci—n en temas de
Mejorar la concentraci—n y los estados de alerta durante la seguridad y salud en el trabajo. Su principal objetivo es que los colaboradores
conducci—n, identificado, previniendo y disminuyendo el riesgo 100% ejecuci—n de actividades del fatiga y somnolencia asuman sus deberes con los conocimientos necesarios y cumplan
de accidentes de trønsito en la vÀa por efecto de accidentes de
trønsito en la vÀa por efecto de fatiga y/o somnolencia. responsablemente las medidas de seguridad establecidas.
Asegurar el cumplimiento de actividades para mantener un —ptimo

estado de salud de los trabajadores.
100% de informes de seguimiento del Programa Anual de Salud
Ocupacional 2021
Para lograr todo lo mencionado, el ørea de Administraci—n y
Finanzas proporcionarø los recursos necesarios para implementar el
Sensibilizar y concientizar a los colaboradores sobre factores de
riesgo que pueden conllevar a un problema de salud. 100% campaœas ejecutadas Sistema de Gesti—n de la Seguridad. Ademøs, se aplicarøn las
medidas necesarias que permitan cumplir correctamente con la Ley
Controlar y minimizar los daœos al ambiente a causa de incidentes
o accidentes ambientales durante el transporte.
100%
29783 y el PLCORP-0035 Plan Anual del Sistema de Gesti—n de
Medir la contribuci—n del transporte sobre el cambio climøtico. <=0.0011 tn/Km
Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST). La aprobaci—n de la
implementaci—n de dicho plan es realizada por el subgerente de
Sensibilizar a los conductores y/o supervisores sobre los impactos
ambientales del transporte.
100% Seguridad, la Alta Direcci—n y el Comit« Central de Seguridad y Salud
Lograr un entendimiento profundo de los impactos en el ambiente a
en el Trabajo.
causa de nuestras actividades, asÀ como el entendimiento de la base
de las leyes y la de las obligaciones de los conductores y 100%
supersivores con el ambiente.

Por otro lado, contamos con mecanismos de atenci—n de quejas y reclamos Cuando ingresen colaboradores nuevos recibirøn charlas de
que nos permiten mejorar cada dÀa. En el PCORP-0011 Comunicaci—n, inducci—n de seguridad y salud antes de iniciar sus labores. Tambi«n
Participaci—n y Consulta, Ransa ha determinado que, para la identificaci—n de recibirøn inducci—n en el puesto de trabajo al momento de iniciar sus
peligros y aspectos ambientales, evaluaci—n de impactos ambientales y labores. Cada vez que un trabajador sea transferido a otra labor o
riesgos, determinaci—n de los controles e investigaci—n de accidentes e cargo tambi«n serø capacitado.
incidentes, pueda intervenir cualquier trabajador de la organizaci—n a trav«s de Programa de Consulta y Comunicaci—n
recomendaciones y aporte de soluciones. Asimismo, fomentamos la
participaci—n de nuestros trabajadores a trav«s de las reuniones del Comit« de Se establecen las actividades y responsabilidades con la finalidad de
Seguridad y Salud en el Trabajo, formado de acuerdo con la ley y cuyas que los colaboradores participen activamente en el SGSST a trav«s
funciones y responsabilidades estøn descritas en el PCORP-0182 Comit« de de Comunicaci—n Interna, quienes son los encargados de informar
Seguridad y Salud en el Trabajo. como ørea de apoyo en cada actividad que realiza seguridad y salud
en el trabajo.
Tambi«n hemos implementado los siguientes programas e iniciativas: Medios de comunicaci—n
Programa Anual de Actividades de Seguridad La comunicaci—n interna entre los distintos niveles jerørquicos y
funcionales de la empresa se realiza a trav«s de:
En el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo se establecen las
Reuniones de coordinaci—n e informaci—n
actividades y responsabilidades con la finalidad de prevenir accidentes de
trabajo, enfermedades ocupacionales y proteger la salud de los colaboradores. Reuniones del Comit« de Seguridad y Salud en el Trabajo
Incluye a los colaboradores estables, proveedores (de regÀmenes de Charlas de capacitaci—n, paneles informativos, carteles y revista Ransa News
intermediaci—n y tercerizaci—n), modalidad formativa (practicantes) y demøs Documentos de uso interno (procedimientos, instructivos, solicitudes, informes,
personas que trabajan y transitan en las instalaciones. Las actividades por entre otros)
realizar incluirøn la aplicaci—n de las medidas de control de los peligros que Software interno de comunicaci—n (correo electr—nico, pøgina web, intranet, etc.)
fueron clasificados en el proceso Identificaci—n de Peligros y la Evaluaci—n de y tel«fono
Riesgos y Controles (IPERC) como importantes y/o intolerables.
LÀnea «tica (219-7121 o 0-800-1-8121)
Programa de Capacitaci—n
Participaci—n y consultas
En este programa se establecen las actividades y responsabilidades
con la finalidad de proveer los conocimientos y la prøctica necesaria Ransa ha determinado que, para la identificaci—n de peligros y
y adecuada a los puestos de trabajo, para que los colaboradores aspectos ambientales, evaluaci—n de impactos ambientales y
est«n en capacidad de protegerse correctamente y cumplan con las riesgos, determinaci—n de los controles e investigaci—n de
medidas de seguridad establecidas. accidentes e incidentes, pueda intervenir cualquier trabajador de la
organizaci—n a trav«s de recomendaciones y aporte de soluciones.
El Programa de Capacitaci—n, donde se difunden los instructivos y Asimismo, la empresa fomenta la participaci—n de sus trabajadores
procedimientos de seguridad, se desarrolla de forma te—rica y a trav«s de las reuniones del Comit« de Seguridad y Salud en el
prøctica y es registrado en el FCORP-0025. Trabajo, formado de acuerdo a ley y cuyas funciones y
responsabilidades estøn descritas en el PCORP-0182 Comit« de
Seguridad y Salud en el Trabajo.

Programa de Participaci—n y Reconocimiento Programa de Fatiga y Somnolencia
Se establecen las actividades y responsabilidades con la finalidad de promover Busca mejorar la concentraci—n y los estados de alerta durante la
una cultura de prevenci—n mediante la campaœa continua “Piensa, actÿa y vive conducci—n, identificando, previniendo y disminuyendo el riesgo de
seguro”. Este programa incluye: accidentes de trønsito en la vÀa por efecto de fatiga y/o somnolencia.
Concurso de brigada Objetivos

Gestionar los factores de riesgo operacionales asociados a la fatiga
El objetivo es incentivar el trabajo en equipo de todas las brigadas e
y la somnolencia.
incentivar las t«cnicas que deben dominar para actuar ante una emergencia.
Identificar a los conductores con condiciones patol—gicas asociadas al
Es un concurso de retos en un circuito con un tiempo determinado, que se trastorno del sueœo.
prepara en el local de San AgustÀn. Identificar a los conductores que requieren mayor soporte psicol—gico en
Autorizante de trabajo de riesgo relaci—n con el aspecto actitudinal que puedan relacionar a la conducci—n.
El objetivo es reconocer la labor de los responsables autorizantes y Implementar medidas de control oportunas para los conductores y disminuir
el riesgo de accidentes por fatiga y somnolencia.
motivarlos para que sigan alerta y cumpliendo con los procedimientos de
seguridad para trabajos de alto riesgo. Se premia a los cinco responsables
PaÀs Seguro Ransa
que møs trabajos de riesgo han autorizado y que han contribuido a que no
Busca contribuir en la sociedad y el ambiente uniendo esfuerzos con
existan accidentes en dichos trabajos.
clientes y organizaciones para potencializar acciones que promuevan
DÀas sin accidentes una cultura de seguridad, mediante distintas capacitaciones a
Promueve un ambiente competitivo de carøcter motivador entre los nuestros socios estrat«gicos y personal como manejo de materiales
diferentes almacenes de Ransa. Esta medida incluye, ademøs, una peligrosos, aseguramiento de carga sobredimensionada, rigging
competencia interna plasmada en el r«cord anterior sin accidentes, a fin de basic, transporte seguro de materiales radioactivos, supervisores de
promover una polÀtica de prevenci—n y mejoramiento que se vea reflejada en izaje de carga, cursos de seguridad en transporte a«reo de mercancÀa
un sistema de seguridad y calidad ejercida en cada uno de los sectores de peligrosa, capacitaci—n de aseguramiento de autos en cig⁄eœas,
nuestra organizaci—n. donaci—n a poblaciones dentro de la influencia de los distintos
proyectos y talleres medioambientales.
Primera respuesta ante un evento de riesgo
El objetivo es premiar a los colaboradores que brindan una primera respuesta Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
ante un evento de riesgo. Estos colaboradores conforman la brigada de
Nuestro sistema de evaluaci—n para los proyectos que comprenden
emergencia.
seguridad y salud en el trabajo abarcan lo siguiente:
DesafÀo de 48 horas
Programa de Seguridad y Salud Ocupacional
El objetivo es incentivar y difundir la metodologÀa del anølisis de causas de
accidentes, de modo que las acciones que se propongan aseguren que no se N.ò de actividades realizadas / n.ò de actividades programadas
repita el percance. El desafÀo consiste en completar una cartilla analizando el N.ò de reportes remitidos / n.ò de reportes planeados
accidente en 48 horas. Todos los participantes devuelven sus cartillas al
personal de seguridad y entran a un sorteo de cuatro premios.

Cølculo del Àndice de frecuencia, el Àndice de gravedad y el Àndice de ńdice de Gravedad o Severidad (IS)
accidentabilidad Es la relaci—n entre el nÿmero de dÀas perdidos a causa de los accidentes ocurridos en un
periodo y el total de horas hombre trabajadas durante el periodo considerado.
ńdice de frecuencia (IF)
Es la relaci—n entre el nÿmero de accidentes registrados en un periodo y el total de IS = N.ò de dÀas perdidos x 1 000 000
horas hombre trabajadas (HHT) durante dicho periodo. La expresi—n utilizada para su
cølculo es la siguiente: Nò de HHT en el periodo
IF = N.ò de accidentes incapacitantes en el periodo x 1 000 000
El resultado nos indica el nÿmero de dÀas perdidos por accidentes de trabajo por cada
N.ò de HHT en el periodo doscientas mil horas hombre trabajadas.
El resultado nos indica el nÿmero total de accidentes en horas hombre trabajadas en el

periodo considerado. ńdice de Siniestralidad (FIK)
Es el nÿmero de incidentes registrables por un mill—n de kil—metros recorridos.
ńdice de gravedad (IG)
Es la relaci—n entre el nÿmero de jornadas perdidas a causa de los accidentes ocurridos FIK= N.ò de incidentes registrables en el periodo x 1 000 000
en un periodo y el total de horas hombre trabajadas durante el periodo considerado.
N.ò de kil—metros recorridos en el periodo
IG = N.ò de dÀas perdidos x 1 000 000
N.ò de HHT en el periodo Los resultados de las evaluaciones realizadas en el 2021 en Perÿ arrojaron lo siguiente:
El resultado nos indica el nÿmero de dÀas perdidos por accidentes de trabajo por cada
doscientas mil horas hombre trabajadas. Ransa Comercial
ńdice de accidentabilidad (IA)
Corresponde a la relaci—n entre los Àndices de frecuencia y de gravedad. La expresi—n ńdice Resultado
utilizada para su cølculo es la siguiente: ńdice de frecuencia (IF) 3.40
ńdice de gravedad (IG) 40.82

IA = ńdice de frecuencia * Àndice de severidad
ńdice de accidentabilidad 0.14
1000
Programa de Seguridad y Salud Ocupacional 100%
El cølculo de horas hombre trabajadas se realiza con la siguiente f—rmula:

HHT = N.ò de colaboradores x horas trabajadas en un dÀa x dÀas trabajados en una semana x
n.ò de semanas en el periodo.
Estos resultados varÀan significativamente a los reportados en el 2020,

donde tuvimos un IF de 9.20, un IG de 187.93, un IA de 1.73 y 95 % de
cumplimiento del programa.

Operaciones Extractivas Respecto a modificaciones en el enfoque de gesti—n, en julio de 2022
se estø incluyendo un indicador proactivo llamado Rating de Seguridad,
Objetivos Meta
que permitirø medir el incremento de comportamientos seguros en los
FIK <= 0.30 0.14 trabajadores.
IAA = < 0.20 0.00
Declaramos que Ransa Comercial SAC ha puesto en marcha un sistema
IFIK <= 6.0 4.77 de gesti—n de seguridad y salud en el trabajo en base a la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, DS 005-2012 TR Reglamento de la
Cero accidentes por fatiga y somnolencia 0.00
Ley 29783, y modificatorias para las sedes que no cuentan con ISO
Cero accidentes por consumo de alcohol y drogas 0.00 45001. Ademøs, hemos puesto en marcha un sistema de gesti—n en
Reducir los reportes de exceso de velocidad mensual en un
base a la ISO 45001 para las sedes de Pucallpa, San AgustÀn y
20% con respecto al 2020 (764) 160
Argentina.
Cumplir con el protocolo sanitario al ≥ 95% en las cuentas
97%
claves
Ransa determin— que el alcance del sistema de gesti—n de SST, basado
Realizar el 100% de auditorÀas en campo de cumplimiento
del protocolo 100% en la norma ISO 45001, aplica para las siguientes sedes:
Ejecutar ≥ 90% el programa de capacitaciones para
80%
coordinadores, supervisores, jefes y gerentes Ransa Comercial Pucallpa
Cumplir al 100% el programa de capacitaciones para
conductores y supervisores de ruta 100%
Servicio de almacenamiento de mercaderÀa en el almac«n 6300, ubicado
Ejecutar el 100% del programa de comit«s de seguridad
para transportistas asociados 100% en Pucallpa.
Realizar 1 encuesta de percepci—n de seguridad 100% Ransa Comercial San AgustÀn
Revisi—n mensual del buz—n de sugerencias 100%
Servicio de almacenamiento de mercaderÀa para el sector de productos
≥ 90% de acciones implementadas 97%
de consumo masivo y comercio minorista (retail) en Ransa San AgustÀn.
≥ 90% de acciones implementadas 97%

Servicio de almacenamiento de mercaderÀa diversa del sector minero y
actividades de transporte terrestre que realiza Ransa San AgustÀn.
100% de cumplimiento del programa 100%
Servicio de dep—sito temporal para la carga de importaci—n y exportaci—n,
Ejecutar el 100% las actividades del programa Fatiga y
100% y reparaci—n de contenedores de Ransa San AgustÀn. PLCORP-0035 Plan
Somnolencia
Realizar el 100% de informes de seguimiento del PASO
Anual SGSST Ransa (rev. 4, p. 11).
2021 100%
Actividad de oficina en la programaci—n de unidades para distribuci—n en
100% campaœas ejecutadas 100% Ransa San AgustÀn.
100% 100%
<= 0.0011 tn/km 0.0012

Ransa Comercial Argentina
100% 100% Servicio de procesamiento, congelamiento, almacenamiento de

productos perecibles en el local de la av. Argentina 2957.
100% 96%

Ransa Comercial – Operaciones Extractivas laborales de trabajadores que no son empleados, pero cuyos
trabajos o lugares de trabajo estøn controlados por la organizaci—n,
Servicio de almacenamiento de mercaderÀa diversa y/o materiales peligrosos de los fueron los siguientes:
distintos clientes extractivos que tenemos.
Indicadores personal propio
Servicio de carga y/o descarga de mercaderÀa diversa y/o materiales peligrosos de los
distintos clientes extractivos que tenemos. Indicador Nÿmero Tasa
Fallecimiento resultante de una lesi—n por 0 0
Servicio de transporte de Lima (Ransa San AgustÀn y/o almac«n de proveedor del accidente laboral
cliente) hacÀa el operador extractivo (cliente) y viceversa.
Accidentes de tipo incapacitante 0 0
Para todas las demøs sedes y on site donde Ransa realiza actividades, el estøndar a Accidentes laborales (incapacitantes y no 0 0
implementar estø basado en la Ley 29783, reglamento y modificatorias. incapacitantes)
Los sistemas implementados segÿn las sedes aplican a todas las personas que
Los peligros se evalÿan en la revisi—n del IPERC, mediante el cual
trabajan directa o indirectamente en Ransa y son clasificadas en:
se identifican los peligros y riesgos asociados a las actividades que
Colaboradores: son los funcionarios, gerentes, empleados, obreros, que laboran en se realizan para establecer medidas de control. La metodologÀa
nuestras instalaciones y en las instalaciones de los clientes como destacados. para realizar la evaluaci—n es a trav«s del PCORP-0170
Proveedores: son aquellos que realizan servicios y/o proveen productos donde tambi«n se Procedimiento de Identificaci—n de Peligros, Aspectos
realizan los servicios de carga y/o descarga de mercaderÀa. Ambientales, Evaluaci—n de Riesgos e Impactos y Determinaci—n
de Controles. Se tienen como principales causas la omisi—n de
Practicantes: son quienes desarrollan labores formativas.
advertir, la posici—n indebida y la omisi—n de asegurar.
Visitantes y clientes: son quienes transitan eventualmente por las instalaciones.
Las medidas que se toman o se proyectan para minimizar los
Lesiones por accidente laboral (403-9) riesgos son las siguientes:
Controles de ingenierÀa como cømaras de fatiga y somnolencia, pulseras My
Los nÿmeros relacionados con lesiones por accidentes laborales durante el 2021 de Band, copiloto virtual, entre otros.
nuestro equipo fueron los siguientes:
Capacitaciones de seguridad en movimiento de vehÀculos, unidades,
Indicadores personal propio montacargas.
Indicador Nÿmero Tasa Capacitaciones en aseguramiento de carga.
Fallecimiento resultante de una lesi—n por accidente laboral 0 0
Capacitaciones en manejo defensivo.
Accidentes de tipo incapacitante 1 |A 0.14
Accidentes laborales (incapacitantes y no incapacitantes) 3 |A 0.14 Diølogos de seguridad antes del inicio de las operaciones.
Nÿmero de horas trabajadas 294 002 Inspecci—n de los equipos y las herramientas a utilizar.
Relevo de unidades con inspecci—n previa a salir de ruta.

Esto sucedi— durante un nÿmero total de 294 002 horas trabajadas. Los principales
tipos de lesiones por accidente laboral son contusiones, heridas y traumatismos. Campaœas de seguridad vial.
Por otro lado, durante el 2021, los nÿmeros relacionados a lesiones por accidentes Paradas de seguridad.

Capacitación y desarrollo
Para Ransa Comercial, la formaci—n y enseœanza es material, es
decir, es importante para incluir en nuestro Reporte de
Sostenibilidad 2021, porque de esta manera podemos dotar de
capacidades a nuestros trabajadores para que crezcan y se
adapten a las demandas y tendencias del mercado. En
consecuencia, crecemos y evolucionamos tambi«n como
organizaci—n.
El impacto de este t—pico se da en relaci—n con el desempeœo de
nuestros trabajadores y, por tanto, en el crecimiento de la
compaœÀa, que a vez es determinado por el logro de los objetivos
estrat«gicos definidos. Esto nos permite crecer y transformarnos
en una empresa que tiene la capacidad de responder ante las
demandas del mercado.
La relaci—n de Ransa Comercial con la formaci—n y enseœanza es

directa, ya que nos permite asegurar que todos los trabajadores
tengan las capacidades necesarias para el desempeœo de sus
funciones. Y, de esta manera, poder generar un valor agregado a
todos los servicios que les brindamos a nuestros clientes. Cabe
resaltar que, dadas las nuevas demandas del mercado, este
crecimiento implica volvernos una compaœÀa digital, automatizada
y data driven, lo que nos permite brindar un servicio de excelencia.
En Ransa contamos con trabajadores que poseen perfiles

administrativos y operativos, siendo estos ÿltimos los que
conforman el grueso de nuestra poblaci—n. Por tal motivo,
estamos constantemente desplegando esfuerzos para ampliar
nuestro alcance con todos los trabajadores y, de esta manera,
asegurar que tengan las herramientas y el conocimiento
necesarios para un desempeœo —ptimo.
Gestionamos la formaci—n y enseœanza a trav«s de distintos programas Estos programas o iniciativas de aprendizaje se llevan a cabo de
formativos e iniciativas de aprendizaje. Entre ellos estøn: manera presencial y/o virtual segÿn los plazos de tiempo, de
El programa de liderazgo de Ransa para posiciones desde supervisores hasta
acuerdo con el cronograma de despliegue establecido.
gerentes. Adicionalmente, contamos con una plataforma virtual de
El programa de formaci—n de supervisores, que contempla aprendizajes en aprendizaje donde se almacena una parte importante de nuestras
habilidades t«cnicas y blandas. capacitaciones obligatorias, asÀ como las especializadas, a la que
tienen acceso todos los trabajadores de la organizaci—n.
El programa de capacitaci—n de usuarios clave (Digital Key Users) para promover
iniciativas de tecnologÀa, transformaci—n digital y/o analÀtica. En Ransa buscamos que todos los trabajadores puedan optimizar
El programa Management 3.0 para posiciones de subgerentes hasta sus capacidades con el objetivo de cubrir adecuadamente sus
vicepresidentes, con el fin de promover una cultura møs øgil. roles actuales y/o prepararse para cubrir roles futuros. AsÀ, nos
Capacitaciones especializadas de acuerdo con la necesidad de cada negocio.
aseguramos del crecimiento de nuestros colaboradores,
promovemos el desarrollo de su potencial y, en consecuencia,
Webinars en temas de relevancia para la cultura organizacional (digital, logramos el «xito de la compaœÀa.
automatizada y data driven).
Para conseguirlo contamos con una PolÀtica de Aprendizaje y
Serie de cøpsulas de aprendizaje (Microlearning) para compartir y reforzar Desarrollo que tiene por objetivo potenciar las habilidades y
informaci—n sobre temas relacionados a la cultura organizacional (digital, capacidades de los trabajadores, a fin de maximizar su
automatizada y data driven).
desempeœo, un factor crÀtico para asegurar el «xito de la compaœÀa
Plan de capacitaciones obligatorias que comprende: y su propio crecimiento profesional. Esta polÀtica tiene alcance a
todos los trabajadores de la organizaci—n.
Requerimientos legales relacionados a la seguridad y la salud
Requerimientos que se deriven de procesos de certificaci—n vigentes
Requerimientos especÀficos de los clientes
36 Capacitaci—n y Desarrollo
Invertimos y desplegamos recursos para que nuestros colaboradores Media de horas de formaci—n
tengan el desempeœo esperado. Asimismo, los lÀderes de Ransa al aœo por colaborador (404-1)
tambi«n asumen su responsabilidad en cuanto a la formaci—n y
enseœanza de los equipos a su cargo, pues son quienes identifican las A continuaci—n, se muestra las horas de capacitaci—n de todos
necesidades y/o brechas que deben ser cubiertas en conjunto con el nuestros colaboradores, segÿn categorÀa laboral y g«nero:
equipo de Gesti—n Humana. Adicionalmente, todos nuestros
trabajadores tienen la responsabilidad de asistir a los espacios de CategorÀa Nÿmero de Nÿmero de horas Promedio de horas
formaci—n que se les proporciona, asÀ como de poner en prøctica los laboral G«nero trabajadores de capacitaci—n de capacitaci—n
nuevos conocimientos adquiridos.
Hombre 1 065 12 725 12
Administrativo
Cabe reiterar que contamos con el equipo de Gesti—n Humana y con Mujeres 484 6 501 13
una plataforma de aprendizaje virtual que se encuentra habilitada para Hombre 2 214 29
Operativo 63 999
todos los trabajadores de la organizaci—n.
Mujeres 214 3 718 17

Para Ransa es importante asegurar la calidad de las actividades de En el 2021, la media de horas de formaci—n por empleados hombres
aprendizaje y desarrollo, asÀ como la experiencia de sus trabajadores, de nuestra organizaci—n fue de 12 horas para administrativos y 29
por lo que, en la medida de lo posible y siempre que el ørea de Gesti—n para operativos; mientras tanto, para las mujeres fue de 13 para
Humana lo defina, aquellos que participan en dichas actividades deben administrativas y 17 para operativas. Esto varÀa de lo reportado en el
completar un formulario de evaluaci—n. 2020, donde las cifras fueron 17 horas promedio para el personal
administrativo y 9 para el operativo.
Los formularios de evaluaci—n de aprendizaje y desarrollo le permiten al
ørea de Gesti—n Humana:
Evaluar la calidad y aptitud del producto relacionado con
aprendizaje y desarrollo.
Determinar la rentabilidad de m«todos diversos de
aprendizaje y desarrollo
Mantener la consistencia y coherencia entre los
proveedores de capacitaci—n.
Identificar oportunidades de mejora para el futuro.
37 Capacitaci—n y Desarrollo
Evaluación de los
derechos humanos
Para Ransa Comercial, abordar el tema e incluir los derechos
humanos en nuestro Reporte de Sostenibilidad 2021 representa
los valores de la compaœÀa y el cumplimiento de nuestro prop—sito
de llevar bienestar, que es nuestro principal activo y la raz—n de ser
de nuestra empresa.
El impacto de este indicador en nuestra empresa se produce de

manera interna, pues su gesti—n estø directamente relacionada
con las actividades o los procesos de la compaœÀa durante toda la
relaci—n laboral con nuestro personal.
Nuestra relaci—n con los derechos humanos es directa, ya que
cumplimos con respetar todos los derechos de nuestros
colaboradores, desde el proceso de incorporaci—n hasta el fin de la
relaci—n laboral. No contamos con ninguna limitaci—n especÀfica
con este indicador o tema material.

Gestionamos los derechos humanos a trav«s de distintos
manuales internos como nuestro Reglamento Interno de Trabajo,
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, polÀticas y
procedimientos de Gesti—n Humana, y demøs instrumentos
internos que aseguran y fomentan el respeto de los derechos de
nuestros colaboradores.
Asimismo, cumplimos con lo ordenado en nuestro marco legal
vigente respetando los derechos de nuestros colaboradores, por lo
que, al margen de su posible inclusi—n en instrumentos internos de El mecanismo que utilizamos para la evaluaci—n de la eficacia de los
gesti—n, la existencia de estas exigencias es asumida como un derechos humanos es la Encuesta de Cultura y Liderazgo, que nos
compromiso responsable para cumplir con nuestro prop—sito de ayuda a conocer c—mo nuestros colaboradores miden nuestros valores
llevar bienestar y fomentar un buen clima laboral en la compaœÀa, lo organizacionales. Esta se realiza a todo el Grupo Ransa, por lo que las
que consideramos importante y fundamental para generar un cifras que mencionaremos a continuaci—n incluyen a los negocios Alma
impacto positivo en nuestra organizaci—n. Perÿ, Servicios LogÀsticos Automotrices y Torre Blanca. Cabe seœalar
Para lograrlo, contamos con instrumentos, polÀticas y que, en relaci—n con los derechos humanos y lo que contempla la
procedimientos de Gesti—n Humana que suponen asegurar una Constituci—n PolÀtica del Perÿ, la empresa viene cumpliendo con sus
correcta y oportuna atenci—n de reclamos y denuncias laborales. obligaciones sociolaborales y respetando los derechos de los
Ademøs, se realizan constantes capacitaciones e inducciones trabajadores y la libertad de afiliaci—n sindical de los mismos.
respecto al Reglamento Interno de Trabajo, C—digo de ßtica, polÀticas
La medici—n de cultura del aœo 2021 arroja un 84 % de satisfacci—n;
y procedimientos de Gesti—n Humana, etc.
mientras que, en relaci—n con la encuesta de liderazgo correspondiente
al periodo 2021, tenemos un 83 % de satisfacci—n.
39 Evaluaci—n de los Derechos Humanos

Comunidades locales
Para Ransa, hablar de comunidades locales es hablar de la
continuidad de nuestro negocio, puesto que son quienes nos
permiten operar a lo largo y ancho de todo el Perÿ y los otros siete
paÀses donde nos encontramos. Con ellas generamos valor
compartido e impactamos positivamente en la sociedad
cumpliendo nuestro prop—sito de llevar bienestar.
Nuestro impacto se centraliza en las zonas aledaœas a nuestras
operaciones, contemplando sedes, rutas principales y locaciones
de clientes. Estas comunidades se encuentran principalmente en
los siguientes espacios:
Alrededor de nuestras principales sedes en el Callao. En
Ransa San AgustÀn (RSA) tenemos identificadas ocho
comunidades y en Ransa Av. Argentina (RAA) dos, dentro de
las que se encuentran asentamientos humanos, un nido para
niœos y una empresa colindante.
En la zona de influencia de las operaciones de nuestros
clientes de minerÀa, ubicadas en las ciudades de üncash,
Arequipa, Cajamarca, Cusco, La Libertad, Lima y Ucayali.
La relaci—n del impacto que generamos en las comunidades

aledaœas a nuestras sedes es directa, pues se vinculan con
procesos y actividades necesarias para la continuidad de nuestras
operaciones. Por otro lado, la relaci—n del impacto con la zona de
influencia de nuestros clientes es indirecta, debido a que nuestra
participaci—n es como un aliado tercero. Frente a esto, hemos
desplegado activamente Ransa Te Cuida, nuestra estrategia de
relacionamiento comunitario y desarrollo sostenible.
El relacionamiento comunitario es uno de los compromisos que tenemos dentro de Ransa Te Cuida. Con esta estrategia buscamos impactar positivamente en la
vida de nuestro equipo, clientes, comunidades y el ambiente, y lo hacemos a trav«s de cuatro ejes de acci—n:
PaÀs Seguro Ransa: Unimos esfuerzos con clientes y organizaciones para potenciar acciones que promuevan una cultura de seguridad.
Piensa, Actÿa, Vive Seguro: Somos responsables de crear y mantener entornos seguros para nuestros equipos y empresa.
Eco Ransa: Practicamos acciones que promuevan el cuidado del ambiente.
Somos ńtegros: Reportamos de manera transparente nuestros avances en sostenibilidad y buenas prøcticas de gobierno corporativo.
41 Comunidades Locales
Nuestro compromiso de relacionamiento comunitario se encuentra dentro del eje Dentro del eje Eco Ransa: Gesti—n de residuos y uso
de acci—n PaÀs Seguro Ransa y durante el aœo 2021 logramos lo siguiente: de subproductos.
Como parte de nuestro programa de donaciones, invertimos møs de S/470 000 Dentro del eje Somos ńtegros: polÀticas corporativas.
en servicios de transporte, almacenamiento y compra de productos de primera
necesidad para las familias møs vulnerables del Perÿ. Esta ayuda se canaliz— a Desde el equipo de sostenibilidad, trabajamos bajo cuatro
trav«s de un esfuerzo en conjunto con nuestros clientes y organizaciones, siendo objetivos que responden a los de la Gerencia de Marketing y, a su
las principales Cøritas, Fundaci—n Romero, Municipalidad de Lima, Aldeas vez, a los de la Vicepresidencia de Marketing, Comunicaciones y
Infantiles, Asociaci—n Emergencia Ayacucho, Traperos de Emaÿs Samaritano, Transformaci—n ügil. Estos se orientan al posicionamiento de
Fundaci—n Lima, Rastrillo, Antamina, Minera Ares, entre otros. Ransa como una empresa sostenible, la articulaci—n de iniciativas
para fortalecer nuestra estrategia de desarrollo sostenible,
En el marco de nuestro programa PaÀs Seguro Ransa, a trav«s del cual buscamos promover eficiencias a trav«s de acciones sostenibles y la
promover una cultura de seguridad vial en nuestra sociedad, capacitamos a møs digitalizaci—n de nuestros indicadores a nivel corporativo para una
de 370 trabajadores, dentro de los cuales se encuentran pobladores de las zonas mejor toma de decisiones.
de influencia de nuestros clientes de minerÀa.
Cabe destacar que en Ransa contamos con un equipo de
Del mismo modo, contamos con una PolÀtica de Sostenibilidad que se ejecuta desde sostenibilidad que centraliza la gesti—n del relacionamiento
nuestra cultura Modo C, que se enfoca en garantizar la seguridad, el bienestar y el comunitario. Ademøs, tenemos asignado un presupuesto
crecimiento sostenible de nuestras comunidades locales. de S/210 000.
Gestionamos Ransa Te Cuida porque tomamos con mucha responsabilidad el cuidar Como parte de nuestro relacionamiento comunitario identificamos,
a nuestras comunidades y mantener sus entornos seguros para impactar mitigamos y gestionamos oportunamente las quejas y/o los
positivamente en la vida de todos. Esto solo es posible gracias al trabajo en conjunto reclamos que las comunidades nos manifiestan, para lo que
no solo entre nuestros equipos, sino tambi«n con nuestros clientes y organizaciones asignamos una persona que mensualmente se comunica vÀa
de la sociedad civil. De esta manera, generamos valor compartido apostando por el telef—nica con ellos y mantiene el canal de comunicaci—n abierto.
desarrollo sostenible de las comunidades y acompaœøndolos como aliados durante Entrando møs a detalle en el indicador, en Ransa desarrollamos
el proceso. Para lograrlo, tambi«n contamos con una PolÀtica de Sostenibilidad y un diversas iniciativas que impactan en las comunidades locales.
C—digo de ßtica, que incluyen lineamientos y principios para abordar los temas de Estas son:
desarrollo sostenible y responsabilidad por nuestros impactos.
Programa de donaciones
Al hablar de comunidades locales dentro de nuestro compromiso para llevar
bienestar, vale la pena mencionar a quienes intervienen: Junto a nuestros clientes y organizaciones, invertimos møs de
S/470 000 en servicios de transporte, almacenamiento y
Dentro del eje PaÀs Seguro Ransa: programa PaÀs Seguro Ransa, alianzas compra de productos de primera necesidad para las familias
estrat«gicas, programa de donaciones, relacionamiento comunitario. møs vulnerables del Perÿ.
Programa PaÀs Seguro Ransa Operaciones con participaci—n de la
Capacitamos a møs de 370 trabajadores en seguridad vial, dentro de comunidad local, evaluaciones del impacto y
los cuales se encuentran pobladores de las zonas de influencia de programas de desarrollo (GRI 413-1)
nuestros clientes de minerÀa.
Junto a nuestros clientes y miembros de las comunidades en las
Programa Casa Segura que operamos, somos parte de los Comit«s de Transportistas. En
Estø dirigido a nuestros trabajadores y sus familias, a quienes les el siguiente cuadro se detallan las operaciones y la participaci—n
facilitamos el apoyo econ—mico para mejorar la infraestructura de sus que tenemos en cada uno de ellos.
viviendas a fin de llevar bienestar a nuestra gente, y promoviendo la
seguridad y salud de nuestros trabajadores y sus familias. Durante el Comit« de Transportistas Participaci—n de Ransa
2021 tuvimos 21 beneficiarios. CompaœÀa Minera Antamina Presidencia del comit«
Mujeres Capas CompaœÀa Minera Ares Presidencia del comit« y lÀderes del subcomit« de seguridad
industrial, servicios de emergencia y salud ocupacional
Les proporcionamos conocimientos, t«cnicas y herramientas a las esposas y
convivientes de nuestros trabajadores para inspirarlas a emprender un negocio MMG Las Bambas LÀderes del subcomit« de respuesta a emergencia
y mejorar su calidad de vida familiar. Al 2021, hemos logrado capacitar a 190

Hudbay Perÿ Inc. Miembros
mujeres y hemos ofrecido 17 clases en vivo, en un total de 40 horas grabadas.
Sociedad Minera Cerro Verde Miembros
J—venes con vocaci—n
Estø dirigido a los hijos de 15, 16 y 17 aœos de nuestros trabajadores, que cursen tercer,
cuarto y quinto grado de educaci—n secundaria. Buscamos promover su desarrollo
acad«mico a trav«s de un programa de orientaci—n vocacional en convenio con
universidades, institutos e instituciones del estado, asÀ como difundir los convenios
educativos que tenemos con diversas instituciones.

Es importante mantener una buena relaci—n con nuestras comunidades, por lo que
asegurar la trazabilidad y røpida atenci—n de sus solicitudes es fundamental. Para
ello, trabajamos con un semøforo de tres niveles segÿn la criticidad del caso que se
presente: verde, ømbar y rojo. Adicional a ello, junto a nuestros clientes de minerÀa
trabajamos propuestas sociales con compromisos que debemos cumplir durante el
periodo del contrato que nos asignen.
Durante el aœo 2021, y considerando ÿnicamente las comunidades aledaœas a

nuestras sedes en RSA y RAA, tuvimos ocho interacciones en verde, siete en
ømbar y nueve en rojo.
Cumplimiento
socioeconómico
Para Ransa Comercial, es importante incluir el cumplimiento El impacto se da en todos los paÀses en los que operamos y, en el
socioecon—mico en nuestro Reporte de Sostenibilidad 2021 porque sin caso de Perÿ, tiene un alcance a nivel nacional; mientras que la
este no existirÀa la continuidad de nuestro negocio. Es fundamental relaci—n de la empresa con el tema es directa, ya que depende de
permanecer alineados y cumplir con las leyes y normativas que rigen nosotros el cumplir con las normativas impuestas en el ømbito
cada uno de nuestros procesos, por lo que no estar en sintonÀa afecta socioecon—mico.
nuestro prop—sito de llevar bienestar y nuestra visi—n de convertir la
logÀstica en la ventaja competitiva de nuestros clientes.
Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-2) Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
Actualmente, la empresa ejecuta un plan de comunicaci—n y capacitaciones Nuestros procesos son auditados constantemente para
peri—dicas a nuestros colaboradores que incluye temas sociales y garantizar el cumplimiento de las normativas vigentes.
econ—micos.
Para lograrlo, contamos con un Modelo de Prevenci—n que nos compromete
a identificar, evaluar y mitigar riesgos. Para ello, implementamos un canal
Incumplimiento de las leyes y normativas
independiente de denuncias, que asegura el anonimato y la protecci—n del en los ømbitos social y econ—mico (419-1)
denunciante y tiene como encargado de prevenci—n a una persona Durante el periodo de anølisis de este reporte, Ransa no recibi—
designada por el Comit« de Riesgos. Tambi«n tenemos un Reglamento ninguna multa significativa por el incumplimiento de leyes y
Interno de Trabajo, C—digo de ßtica, polÀticas y procedimientos de Gesti—n normativas bajo las cuales nos regimos.
Humana, y demøs instrumentos internos.
45 Cumplimiento Socioecon—mico
Mecanismos de gestión de
reclamos y denuncias de
los grupos de interés
La gesti—n de reclamos es material, porque tiene como prop—sito
crear el entorno de interacci—n entre los clientes y negocios del
Grupo Ransa. Este tiene como foco principal el contacto inicial del
cliente, el seguimiento y la resoluci—n de casos de manera simple,
eficiente y øgil. Asimismo, busca la generaci—n y administraci—n de
data que permita tomar decisiones de mejora y propuestas
anticipadas a los requerimientos de nuestros clientes.
Por el lado de los reclamos y denuncias laborales, es importante
porque su correcta atenci—n permite concientizar a los
trabajadores acerca de los valores de la compaœÀa, asÀ como la
importancia de fomentar un buen clima laboral, llevar a cabo
nuestros objetivos y propiciar el bienestar.
En nuestra empresa, el impacto de este indicador se genera de
forma externa, puesto que la gesti—n se encuentra relacionada con
las actividades y los procesos durante la relaci—n comercial con
nuestro cliente; e interna, porque se relaciona con las actividades
y procesos durante toda la relaci—n laboral con nuestro personal.
La relaci—n de Ransa con la gesti—n de reclamos y denuncias

laborales es directa, pues recibimos y atendemos reclamos,
consultas, sugerencias y felicitaciones por parte de nuestros
clientes, a trav«s de los canales difundidos. Tambi«n atendemos
consultas, quejas o reclamos de cualquier Àndole presentadas por
nuestro personal de manera directa y oportuna, a trav«s del
personal de Gesti—n Humana de la empresa.
Enfoque de gesti—n y sus componentes (103-2) Por otro lado, los reclamos y las denuncias laborales se manejan a
trav«s de distintos manuales internos, principalmente Reglamento
Hasta el periodo 2021, gestionamos los reclamos de nuestros clientes a trav«s Interno de Trabajo, C—digo de ßtica, polÀticas y procedimientos de
de un contacto de Ransa designado para atender sus requerimientos. Gesti—n Humana, y demøs instrumentos internos que han sido puestos
Asimismo, tienen a su disposici—n diferentes canales de comunicaci—n donde a conocimiento de nuestro personal.
pueden registrar sus reclamos y ponerse en contacto con la organizaci—n,
Cabe seœalar que, en atenci—n al marco legal vigente, la empresa
como, por ejemplo, el correo electr—nico publicado en la web o vÀa telef—nica.
cumple con todas aquellas obligaciones sociolaborales y de seguridad
Para el seguimiento y registro de la atenci—n y soluci—n de los reclamos se
y salud en el trabajo, por lo que, sin perjuicio de su posible inclusi—n en
utiliza el CRM, una plataforma tecnol—gica que contiene la informaci—n
instrumentos internos de gesti—n, la existencia de estas exigencias es
hist—rica de nuestra relaci—n con el cliente, incluyendo el manejo de sus
asumidas como un compromiso responsable para cumplir con nuestro
reclamos, y que genera trazabilidad, agilidad y optimizaci—n en la gesti—n.
prop—sito de llevar bienestar.
Este manejo impacta en la experiencia del cliente, eficiencia y entrega del
Para lograrlo, ademøs de los instrumentos internos que suponen
servicio; y para lograrlo estamos comprometidos con asegurar una correcta
asegurar una correcta atenci—n de reclamos y denuncias laborales,
atenci—n de reclamos para continuar mejorando su experiencia de servicio con
contamos con la LÀnea ßtica, un canal seguro por el cual se reporta
nosotros. Somos sumamente responsables con el cumplimiento de
cualquier acci—n que vaya contra el C—digo de ßtica. Asimismo, se
obligaciones vinculadas al servicio entregado y la soluci—n de cualquier
realizan constantes capacitaciones e inducciones respecto al
inconveniente que pueda presentarse en el desarrollo de este. Si bien durante
Reglamento Interno de Trabajo, C—digo de ßtica, polÀticas y
el periodo 2021 no se contaba con una polÀtica integral de reclamos, sÀ se
procedimientos de Gesti—n Humana, etc.
manejan polÀticas de reclamo segÿn tipo de negocio.
Ademøs, contamos con un canal de comunicaci—n a trav«s de la pøgina web Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
(atenci—nalcliente@ransa.net y las lÀneas telef—nicas (+51 01 313 6000 y +51
01 201 8200). Asimismo, la empresa cuenta con roles asignados por negocio Se realiza un seguimiento a los clientes para verificar que el plan de
(lÀderes de supply) que se encargan directamente de recibir y dar respuesta a mejora estø funcionando. Adicionalmente, todos los aœos se realiza la
los reclamos e incidencias de los negocios. Encuesta de NPS y Satisfacci—n, donde investigamos diferentes
Actualmente, se estø desarrollando un proyecto corporativo de gesti—n de puntos para medir c—mo es percibido nuestro servicio por los clientes.
reclamos para digitalizar y potenciar el proceso en los ocho paÀses en los que Asimismo, el mecanismo que utiliza la empresa para la evaluaci—n de la
opera Ransa. Esto se estø llevando a cabo dentro de un squad (equipo øgil) eficacia de la gesti—n de reclamos y denuncias laborales es mediante el
que busca unificar la gesti—n de reclamos con un proceso møs simple y canal de LÀnea ßtica, que estø a disposici—n de todos nuestros
habilitado en plataformas digitales que permitan mayor rapidez en la trabajadores. No hemos recibido denuncias mediante ese canal
respuesta al reclamo, con una propuesta para optimizar el servicio y mejorar la durante el periodo 2021, asÀ como reportamos en el 2020.
experiencia de nuestros clientes.
47 Mecanismos de Gesti—n de Reclamos y Denuncias de los Grupos de Inter«s

Reclamos y denuncias de los grupos de inter«s
(No GRI mecanismo de atenci—n de quejas y reclamos)
Para el caso de reclamos, una vez que el contacto de Ransa de nuestro cliente
recibe el reclamo debe revisar la informaci—n del caso y asignarlo al ørea
responsable para su soluci—n. Luego, el ørea responsable donde se suscita el
problema investiga, evalÿa, soluciona y da una respuesta. Posteriormente, el
contacto de Ransa revisa la respuesta con los diferentes equipos involucrados
y se comunica al interesado de manera directa.
En relaci—n a los reclamos y denuncias laborales, estos son canalizados a trav«s
de los gestores de Gesti—n Humana. Las denuncias se formalizan a trav«s de la
entidad correspondiente. Por ser de materia sociolaboral corresponde hacerlo
ante la Superintendencia Nacional de Fiscalizaci—n Laboral (Sunafil), y son
atendidas por el equipo de Relaciones Laborales de la empresa.
En el caso de los reclamos, una vez el gestor tenga conocimiento de ello, debe
revisar la informaci—n del caso y, si es necesario, solicitar mayor detalle a las
øreas responsables. Posteriormente, se alinea la respuesta a ser brindada con el
equipo de Relaciones Laborales y se comunica al interesado de manera directa.
En cuanto a las denuncias, el equipo de Relaciones Laborales recibe la solicitud

de informaci—n por parte de la Sunafil y traslada los puntos pertinentes a cada
ørea responsable. Luego de las respuestas de cada ørea, acopia las mismas y
absuelve el pedido de informaci—n ante la autoridad de trabajo.
48 Mecanismos de Gesti—n de Reclamos y Denuncias de los Grupos de Inter«s

Índice de
contenidos GRI (GRI 102-55)
Este material hace referencia a GRI 102: Contenidos generales

2016, GRI 103: Enfoque de gesti—n 2016, GRI 203: Impactos
econ—micos indirectos 2016, GRI 205: Anticorrupci—n 2016, GRI
307: Cumplimiento ambiental 2016, GRI 403: Salud y seguridad
en el trabajo 2018, GRI 401: Empleo 2016, GRI 404: Formaci—n y
enseœanza 2016, GRI 405: Diversidad 2016, GRI 412: Evaluaci—n
de derechos humanos 2016, GRI 413: Comunidades locales 2016 y
GRI 419: Cumplimiento socioecon—mico 2016.
Para una explicaci—n detallada de los contenidos relevantes, vea el

Àndice de contenidos GRI.
Nÿmero Parte Motivo Explicaci—n

GRI Standards Disclosure de pøgina omitada de la de la
PDF omisi—n omisi—n
GRI 102: Contenidos generales 2016
Perfil de la organizaci—n
102 - 1 Nombre de la organizaci—n 2
102 - 2 Actividades, marcas, productos y servicios 5
102 - 3 Ubicaci—n de la sede 2
102 - 4 Ubicaci—n de las operaciones 2
102 - 5 Propiedad y forma jurÀdica 2
102 - 6 Mercados servicios 5
102 - 7 Tamaœo de la orgnizaci—n 5
102 - 8 Informaci—n sobre empleados y otros trabjadores 11
102 - 9 Cadena de suministros 6

Estrategia Anticorrupci—n
102 - 14 Declaraci—n de altos ejecutivos 4 GRI 103: Enfoque de gesti—n
responsables de la toma decisiones
103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 14
Gobernanza
103 - 2 El enfoque de gesti—n y sus componentes 15
102 - 18 Estructura de gobernanza 8
103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 16
Prøcticas para la elaboraci—n de informes GRI 205: Anticorrupci—n 2016

102 - 45 Entidades incluidas en los estados financieros 9
consolidados 205 - 2 Comunicaci—n y formaci—n sore polÀticas y 17
procedimientos anticorrupci—n
102 - 46 Definici—n de los contenidos de los informes y 9

las coberturas del tema Cumplimiento ambiental
102 - 47 Lista de los temas materiales 9 GRI 103: Enfoque de gesti—n
102 - 48 Reexpresi—n de la informaci—n 10 103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 18

102 - 49 Cambios en la elaboraci—n de informes 10
102 - 50 Periodo objeto del informe 10 103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 19
102 - 51 Fecha del ÿltimo informe 10
GRI 307: Cumplimiento ambiental 2016
102 - 52 Ciclo de elaboraci—n de informes 10
102 - 53 Punto de contacto para preguntas sobre el 2 307 - 1 Incumplimiento de la legislaci—n y 19

informe normativa ambiental
102 - 55 ńdice de contenidos GRI 47

Gesti—n del empleo
Estøndares temøticos GRI 103: Enfoque de gesti—n
Impactos econ—micos indirectos 103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 19
GRI 103: Enfoqur de gesti—n


103 - 2 El enfoque de gesti—n y sus componentes 12 GRI 401: Empleo 2016
103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 13 401 - 1 Nuevas contrataciones de empleados y 21

rotaci—n del personal
GRI 203: Impacto econ—micos indirectos 2016
203 - 1 Inversiones en infraestructuras y 14 Diversidad e igualdad de oportunidades

servicios apoyados
GRI 103: Enfoque de gesti—n
203 - 2 Impactos econ—micos indirectos significativos 14
GRI 405 Diversidad e igualdas de oportunidades 2016
405 - 1 Diversidad en —ganos de gobierno 23

y empleados
50 ńdice de Contenidos GRI

Salud y seguridad en el trabajo Comunidades locales
GRI 103: Enfoque de gesti—n GRI 103: Enfoque de gesti—n
103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 24 103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 39
103 - 2 El enfoque de gesti—n y sus componentes 25 103 - 2 El enfoque de gesti—n y sus componentes 40
103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 31 103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 42
GRI 403: Salud y seguridad en el trabajo 2018 GRI 413: Comunidades locales 2016
403 - 9 Lesiones por accidentes laborales 34 413 - 1 Operaciones con participaci—n de la 42

comunidad local, evaluaciones del impacto y
programas de desarrollo
Formaci—n y enseœanza
GRI 103: Enfoque de gesti—n Cumplimineto socioecon—mico
103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 35 GRI 103: Enfoque de gesti—n
103 - 2 El enfoque de gesti—n y sus componentes 36 103 - 1 Explicaci—n del tema material y su cobertura 43
103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 37 103 - 2 El enfoque de gesti—n y sus componentes 43
GRI 404: Formaci—n y enseœanza 2016 103 - 3 Evaluaci—n del enfoque de gesti—n 43
404 - 1 Media de horas de formaci—n al aœo 37 GRI 419: Cumplimiento socioecon—mico 2016
por empleado
419 - 1 Incumplimiento de las leyes y normativas en 43

Capacitaci—n y desarrollo los ømbitos social y econ—mico

Mecanismos de gesti—n de reclamos y denuncias de los grupos de inter«s
GRI 406: No discriminaci—n 2016
406 - 1 Casos de discriminaci—n y acciones 37
correctivas emprendidas
Reclamos y denuncias de los grupos de inter«s 45
Evaluaci—n de los derechos humanos
51 ńdice de Contenidos GRI

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Reporte de

2. Perﬁl Organizacional 5 14. Evaluaci—n de derechos 38

18. ´ndices de Contenidos GRI 49

9. Gesti—n del Empleo 22

10. Diversidad e Igualdad de 25

En Ransa trabajamos desde hace møs de 80 aœos para convertir la

Acompaœar nuestras operaciones de una gesti—n transparente en

Financiero MinerÀa y Abastecimiento de combustible Fumigaci—n

Maquinaria Manufactura Estiba y desestiba Reparaciones

Nuestros Principales Clientes

En Ransa Comercial brindamos servicios a medianas y grandes

coincidir con los registrados en la plataforma (datos bøsicos y rubros

No Cumple con los plazos ofrecidos 0 Malo

Cumple con la propuesta pero tiene Malo

Evaluaci—n de proveedores de productos

DÀas de atraso Cumplimiento

Fecha programada de entrega - Fecha real de Normal

Fecha programada de entrega - Fecha real de Bueno

Director: Dirige los lineamientos estrat«gicos y deﬁne los

Gerente / Subgerente: Gestiona la implementaci—n y el

Jefe: Traduce los lineamientos estrat«gicos y controla los

Supervisor / Coordinador: Coordina y supervisa procesos y

T«cnico: Veriﬁca la ejecuci—n de procesos especializados

Operativo: Ejecuta tareas estandarizadas y rutinarias o de

Estos comit«s son adicionales a los que tiene cada una de

TEMAS INDICADORES DESCRIPCI±N

GRI 307: Cumplimiento 307-1 Incumplimiento de la legislaci—n y

Gesti—n del 401-1 Nuevas contrataciones de empleados y

Empleo local - GRI 203: Impactos

GRI 403: Salud y 403-1 Sistema de gesti—n de la salud y la

Capacitaci—n y GRI 404: Formaci—n y 404-1 Media de horas de formaci—n al aœo

1. Contexto de 5. Claridad Nuestro Reporte de Sostenibilidad 2021 ha sido elaborado con

A jornada completa A media jornada

13 Nuestro Capital Humano

econ—micos indirectos clientes y aseguramos la continuidad a nuestro negocio.

14 Impactos Econ—micos Indirectos

15 Impactos Econ—micos Indirectos

16 Impactos Econ—micos Indirectos

Clientes contentos: Los actos de corrupci—n generan rechazo en

Tambi«n lo hace en cuatro de nuestros cinco principios:

Nuestro Cliente es Primero: Los actos de corrupci—n afectan la

Debida diligencia a candidatos y

Regalos y atenciones Registro de regalos y reportes recibidos

Para lograrlo, contamos con un Modelo de Prevenci—n que nos compromete a

Lima 686 21.57%

Comunicaci—n y formaci—n sobre polÀticas Zona Centro 25 0.79%

y procedimientos anticorrupci—n (GRI 205—2) Zona Norte l 154 4.84%

Zona Norte ll 115 3.62%

Nombre de la regi—n Nÿmero Porcentaje Proveedores 3 655 95.11%

Total 3 843 100%

A continuaci—n, se muestra el detalle de colaboradores que fueron comunicados

Ransa Comercial cuenta con 12 sedes con IGA:

Ransa Argentina Ransa Paita Almac«n

Los impactos identiﬁcados en nuestras actividades son de

En contexto general, se cuenta con un procedimiento de comunicaci—n interna y

Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)

El impacto se da en todos los paÀses en los que opera y, en el caso

La relaci—n de Ransa Comercial con el empleo es directa, puesto

23 Gesti—n del Empleo